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    Política de Evaluación de 360 Grados

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    Este documento presenta la política de evaluación de 360 grados de una organización. La evaluación de 360 grados es una herramienta de retroalimentación que recopila información de múltiples fuentes como jefes, compañeros y clientes internos para evaluar el desempeño, competencias y comportamientos de los empleados. La política establece que la evaluación de 360 grados es obligatoria para gerentes y otros altos cargos, y opcional para otros empleados si su jefe lo considera conveniente. Además, detalla que hasta seis personas deben

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    Política de Evaluación de 360 Grados

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    Este documento presenta la política de evaluación de 360 grados de una organización. La evaluación de 360 grados es una herramienta de retroalimentación que recopila información de múltiples fuentes como jefes, compañeros y clientes internos para evaluar el desempeño, competencias y comportamientos de los empleados. La política establece que la evaluación de 360 grados es obligatoria para gerentes y otros altos cargos, y opcional para otros empleados si su jefe lo considera conveniente. Además, detalla que hasta seis personas deben

    Título original

    POLÍTICA DE EVALUACIÓN DE 360 GRADOS

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    POLÍTICA DE EVALUACIÓN DE 360 GRADOS

    1. CONCEPTO
    La Evaluación de 360 Grados, es una herramienta de
    RETROALIMENTACION, basada en la colección de información de
    múltiples fuentes (Jefe Inmediato, supervisado, colega y cliente interno); que
    nos permita apreciar el resultado del desempeño, competencias, habilidades
    y comportamientos específicos de los trabajadores; con la finalidad de
    mejorar los resultados del desempeño y efectividad del servicio prestado por
    todo individuo de la Organización.

    2. ALCANCE
    Es un proceso obligatorio a aplicarse al siguiente personal: Gerentes,
    Directores Regionales, Coordinadores Nacionales, Jefes de
    Área/Proyecto, Administradores Regionales y Representantes de
    Programas. Para cualquier otro nivel, será opcional, siempre que el Jefe
    Inmediato lo considere conveniente.

    3. PERSONAL PARA PROVEER RETROALIMENTACIÓN DEL


    DESEMPEÑO
    a) Las personas encuestadas, para dar retroalimentación del desempeño
    anual del trabajador, deben ser como máximo seis. Estos, deben estar
    relacionados con el trabajo del evaluado, o bien con quienes hayan
    desarrollado Proyectos o Actividades durante su desempeño anual.
    Teniendo el compromiso de ser objetivos en sus observaciones sobre
    las acciones y comportamientos de los trabajadores a evaluar.
    b) Es responsabilidad del Jefe Inmediato definir a los encuestados de
    acuerdo a la siguiente distribución: Superiores, Colegas (pares),
    Supervisados, y/o Clientes Internos, con la finalidad de obtener una
    visión global acerca del desempeño del supervisado durante el
    presente año fiscal.
    c) IV. DISPOSICIONES ESPECIFICAS
    d) a) La Evaluación de 360 grados, debe aplicarse previamente a la Evaluación del Desempeño del trabajador.
    e) b) El encuestado, debe ser lo más objetivo posible para asignar las calificaciones de cada competencia,
    asimismo debe señalar con una “X” la calificación que mejor describa al evaluado. Si la calificación es 1 ó 5;
    deben justificar con un BREVE comentario.
    f) c) La Hoja Resumen de la Evaluación de 360 grados tiene carácter de Acta, en el se ref lejarán los
    resultados finales, siendo responsabilidad del Jefe Inmediato realizar los resúmenes de cada punto
    respectivamente. Concluida la evaluación deberá ser archivado en el file de personal respectivo.
    g) d) El Jefe Inmediato, debe sostener una entrevista con el trabajador, a fin de comunicarle cuales han sido las
    h) apreciaciones registradas, presentando los resultados en forma agregada, sin referencias personales.

    http://es.scribd.com/doc/3329830/Formato-de-Evaluacion-360

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