MANUAL DE SISTEMA DE RENUMERACION

(CONTROL Y PROCEDIMIENTO PARA EL

MANEJO DE RH)

FASCICULO I
INTRODUCCION
En este fascículo, estudiarás la ubicación de los sistemas de remuneración, abordando
temas tales como: definición de salario, honorarios, remuneración, elementos del salario,
relaciones para cada uno de los conceptos, cuales son las necesidades de los sistemas de
remuneración, entre los cuales se encuentran la histórica, económica, política y social;
marco jurídico; y para finalizar como se organiza, que relación tiene el empresario
mexicano con las instituciones gubernamentales y la ubicación de está subárea en el Área
de Recursos Humanos y de su personal en la empresa pequeña, mediana y grande.

Los conocimientos que adquirirás son con el fin de que conozcas los elementos necesarios
para que puedas distinguir las obligaciones en relación de sueldos y salarios de las
empresas mexicanas, con las obligaciones del empresario con las diferentes instituciones
gubernamentales; además de que dichos conocimientos los puedas aplicar para las demás
unidades, ya que constantemente se estarán citando.

1. SISTEMAS DE REMUNERACIÓN

¿Sabes qué son los sistemas de remuneración? ¿Qué es sueldo y salario?, ¿Qué es una
comisión?, ¿Qué son los honorarios?, ¿Por qué algunos trabajadores entregan recibo de
honorarios?, ¿Qué es salario mínimo y quién lo establece?, ¿Por qué cambia
constantemente?, ¿Qué pasa si alguna empresa paga menos del salario mínimo?

Algunos de estos temas los estudiaste en Legislación Laboral, pero con la lectura que
realices, de éste conocerás cómo se aplican los sistemas de remuneración en cualquier
empresa, sea pequeña, mediana o grande.

1.1 FORMAS DE PERCEPCIÓN

Existen diferentes denominaciones del pago por un trabajo que puede ser sueldo, salario,
comisión u honorarios. Comenzaremos por definir salario.

1. Etimológicamente se deriva de “sal”, aludiendo a que alguna vez se pagó con ella.1
2. Del latín salarium, que significa cantidad de dinero que se da por un servicio ó
trabajo.
3. Retribución que el patrón debe pagar al trabajador por su trabajo (artículo 82 de la
Ley Federal del Trabajo).
4. “La ganancia, sea cual fuere su denominación o método de cálculo, siempre que
pueda evaluarse en efectivo, fijada de acuerdo a la legislación nacional y debida por
un empleador a un trabajador en virtud de un contrato de trabajo, escrito o verbal,
por el trabajo que éste último haya prestado o deba prestar.” (Organización
Internacional del Trabajo, OIT).
5. “Remuneración de un trabajo o servicio realizado.” (Diccionario enciclopédico
ilustrado Norma).

Los sinónimos del concepto salario son diversos: sueldo, paga, retribución, emolumento,
estipendio, cobro, devengar, remuneración, jornal, percepción haber, honorarios, gajas.

Algunas definiciones de sueldo son las siguientes:

1. Etimológicamente proviene de solidus: moneda de oro de peso cabal.2

2. “Retribución que recibe el empleado de confianza y su distribución correspondiente
únicamente a la periodicidad de pago, que es generalmente quincenal o decenal.”
(Arias Galicia).
3. “Remuneración periódica asignada a las personas por un trabajo realizado.”
(Diccionario enciclopédico ilustrado Norma).

Los sinónimos que se utilizan para sueldo son paga, haberes, soldada, estipendio,
remuneración, emolumento, salario.

Relee las definiciones anteriores y analiza sus diferencias y similitudes.

Al comparar los términos te darás cuenta que entre sueldo y salario no existe diferencia ya
que son sinónimos; sin embargo, socialmente se utiliza salario para el obrero (se paga por
semana), y sueldo para el empleado (se paga quincenal o mensual), pero ambos términos se
refieren a la remuneración por el trabajo realizado.

Es difícil encontrar una definición de comisión debido a la falta de información; sin

embargo, es resultado de un acto de comercio denominado comisión mercantil, donde
interviene una persona llamada comitente (quien confiere la comisión mercantil) y
comisionista (quien desempeña la comisión mercantil). 3Algunos sinónimos de comisión
sonlossiguientes: cometido,encargo,mandato,delegación,poder,mensaje,junta, comité,
corporación, estipendio, retribución, paga, misión, encomienda.
En la comisión mercantil se firma un contrato donde la comisión es “el encargo mismo para
ejecutar actos concretos de comercio. Cumplida la comisión, ejecutada la conducta,
realizado el encargo, el comisionista tiene derecho a percibir su retribución o emolumento”
4

La comisión es una conducta realizada y no una retribución como tradicionalmente se usa.

Es erróneo decir que una empresa da “x” comisión por vender un producto (cuya actividad
le corresponde a los agentes de ventas), ya que los comisionistas son personas dedicadas a
la compraventa de ciertas mercancías, por cuenta de otras, constituyéndose así en auxiliares
del comercio e independientes de las transacciones comerciales de la empresa; en cambio,
un agente de ventas es sólo un trabajador de la empresa, pero cuando ésta le da a vender su
producto fuera de ella, entonces sí trabaja por comisión.

Para profundizar sobre el tema consulta el Código de Comercio en sus artículos 273 al 331
y la Ley Federal del Trabajo en sus artículos 285 al 291, mismos que se retoman en el
marco jurídico de los sistemas de remuneración.

1REYES Ponce, Agustín: Administración de personal. Vol. 2. Limusa, México, 1990, p.

15.

2Ídem.

3Código de Comercio, artículo 273.

4ANAYA Sánchez, Federico: “Los agentes de ventas son trabajadores, no comisionistas”,

en Revista Laboral, Año 1, núm. 8, México, mayo de 1993, p. 36.

1.2 CLASIFICACIÓN DEL SALARIO

Existen diversas clasificaciones de salario, algunas son:

1. Por el medio empleado para el pago:

a. Salario en moneda. Cuando el salario se paga en efectivo, con moneda de
curso legal.
b. Salario en especie. Cuando se paga con comida, habitación, bienes,
servicios, etc. Este tipo de salario está prohibido en México.
c. Salario mixto. Cuando se paga parte en moneda y parte en especie.
2. Por su poder adquisitivo:
a. Salario nominal. Es la cantidad de monedas de cursos legal que recibe el
trabajador por sus servicios.
b. Salario real. Es lo que el trabajador puede comprar con la cantidad que
recibe.
3. Por sus límites:
a. Salario mínimo. Es la cantidad mínima que el trabajador recibe por su
jornada laboral (se ampliará más adelante).
 b. Salario máximo. Es la cantidad máxima que la empresa puede pagar por
determinada jornada laboral.
4. Por su capacidad satisfactora:
a. Individual. Cuando sirve para satisfacer las necesidades exclusivamente del
trabajador.
b. Familiar. Cuando el salario del trabajador es para sostener a su familia.
5. En razón de quién produce el trabajo o recibe el salario:
a. Personal. Cuando en la familia sólo trabaja una persona.
b. Colectivo. Cuando varios miembros de la familia trabajan y aportan dinero
para el sostén de la familia.
c. De equipo. Cuando se paga en bloque a un grupo de trabajo, quedando a
criterio de este equipo la distribución del salario entre ellos. En la actualidad
es poco usual.
6. Por la forma de pago.
a. Salario por unidad de tiempo. Cuando el patrón paga a sus trabajadores de
acuerdo con el tiempo que laboren.
b. Salario por unidad de obra. Cuando se paga de acuerdo con el número de
unidades producidas. Este tipo de salario es mejor conocido como a destajo

Ejemplo:

Agustín gana $ 1530.60 a la quincena y su gasto semanal consiste en:

1 litro de aceite $ 13.00

1 Kg. de arroz $ 10.00

1 Kg. de frijol $ 15.00

Pasajes $ 250.00

Pan $ 100.00

Gas $ 140.00

Verduras $ 300.00

Leche $ 100.00

Total $ 928.00

Es decir, gasta la mayor parte de su sueldo la primer semana y no le alcanza para la

siguiente. De aquí que el trabajador esté inconforme, pues el salario nominal no cubre el
gasto familiar, y aunque éste se incremente, no compensa al salario real; y cuando el salario
real se incrementa, el salario nominal resulta insuficiente.
Observa las siguientes gráficas:

Situación donde el salario real es bajo en comparación con el salario nominal.

Situación donde el salario real es alto en comparación con el salario nominal.

Salario mínimo. Es la cantidad mínima que el trabajador percibe por su jornada laboral, el
cual está reglamentado por una Comisión Nacional de Salarios Mínimos y se establece de
acuerdo con las necesidades del país. En el marco jurídico se detalla este tipo de salario.

A continuación revisaremos las características del salario mínimo, mismas que ya

estudiaste en Legislación Laboral:

1. Debe ser suficiente para satisfacer las necesidades básicas de una familia en el
orden material, social y cultural, así como de proveer educación a los hijos.
2. No está sujeto a compensación, descuento o reducción, salvo cuando:
a. Una autoridad competente le dictamine al trabajador pensión alimenticia
para la esposa, hijos, ascendientes y nietos.
b. Se paguen rentas por habitaciones que las empresas arrienden a sus
trabajadores, siempre y cuando no rebasen el 10% del salario.
c. Pago de abonos para cubrir préstamos al Infonavit y/o Fovissste, así como
créditos otorgados que no deben exceder del 20% del salario.
d. Pago de abonos para cubrir créditos del Fonacot, que no deben exceder del
10% del salario.
e. Otros que se hayan convenido por ambas partes, como
 Pago de deudas contraídas con el patrón
 Cajas de ahorro
  Cuotas sindicales
 Cuota de comedo

3. No está sujeto al pago del:

a. Impuesto Sobre la renta (ISR)

b. Cuota del IMSS

Por otro lado, en la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, artículo 123,
fracción VII, se indica: “Para trabajo igual corresponde salario igual sin tomar en cuenta
sexo ni nacionalidad”. Aunque en México, en determinadas situaciones y actividades, no se
pagan salarios iguales en una misma actividad.

1.3 NECESIDAD E IMPORTANCIA DE LOS SISTEMAS DE REMUNERACIÓN

La necesidad de estudiar los sistemas de remuneración radica en que es una función difícil
y compleja del departamento de recursos humanos, pues se encarga del pago de sueldos y
salarios, que son importantes para satisfacer las necesidades -básicas, de seguridad,
pertenencia y autorrealización- de los individuos (recursos humanos); por lo tanto, las
necesidades de los sistemas de remuneración se dividen en:

 Necesidad histórica
 Necesidad económica
 Necesidad política
 Necesidad social

Necesidad Histórica

¿Por qué se dan los sistemas de remuneración?, ¿cómo se han dado en la historia de los
países y en especial en México? Para contestar estas preguntas necesitarás los
conocimientos adquiridos en Historia e Introducción al Trabajo, y que realices las
siguientes actividades:

1.4 ELEMENTOS DE SUELDOS Y SALARIOS

Los elementos de sueldos y salarios se conocen también como factores del salario, que se
refieren a los componentes, recursos o medios que posee la organización para establecer un
salario o sueldo a sus empleadoso trabajadores. Existen diversas clasificaciones de factores
de acuerdo con cada autor, y pueden ser:

1. Para Joaquín Rodríguez Valencia:

a. Puesto
b. Eficiencia
c. Productividad
 d. Posibilidad de la empresa.
2. Agustín Reyes Ponce
a. Puesto
b. Eficiencia
c. Productividad
d. Necesidad del trabajador y posibilidades de la empresa.
3. Hernández, Sverdlick, Chruden y Sherman:
a. Mercado de trabajo
b. Nivel de salarios actual
c. Costo de la vida
d. Estructura interna de pago
e. Negociación colectiva
f. Negociación individual
g. Valuación de puestos.
4. Fernando Arias Galicia
a. Salario mínimo
b. Salario del puesto
c. Pago al mérito del trabajador en su puesto
d. Pago a la productividad o eficiencia

EXPLICACION INTEGRADORA
Los sistemas de remuneración son una de las subáreas más importantes del departamento
de recursos humanos, pues se encarga del pago de sueldos y salarios, es por esto la
importancia de su estudio.

En este tema revisamos algunas definiciones primordiales en la comprensión de la

aplicación de esta asignatura.

Conceptos como salario, sueldo, comisión, honorarios, puesto, plaza, son importantes
tenerlos presentes ya que serán parte de tu vida diaria si decides laborar en está área.

También revisamos las diferentes formas en que podemos clasificar el salario: por el medio
empleado para el pago, por su poder adquisitivo, por sus límites, por su capacidad
satisfactora, en razón de quién produce el trabajo o recibe el salario y por la forma de pago.

Se señaló las características del salario mínimo, una breve explicación de porque son
importantes los sistemas de remuneración en una empresa y por último cuales son los
elementos del salario.

2. FUNDAMENTOS JURÍDICOS DE LA SUBÁREA DE SISTEMAS DE

REMUNERACIÓN

Para el estudio de este tema consultarás los siguientes textos:

  Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos
 Ley Federal del Trabajo
 Ley del Seguro Social
 Ley del ISSSTE
 Ley del Impuesto al Valor Agregado (IVA)
 Ley del Impuesto Sobre la Renta
 Reglamento al Impuesto al Valor Agregado
 Acuerdos y convenios de productividad
 Tabla de salarios mínimos actual.

2.1 INSTITUCIONES GUERNAMENTALES QUE NORMAN LOS

SUELDOS Y SALARIOS

2.1.1 INSTITUTO MEXICANO DEL SEGURO SOCIAL (IMSS)

Las obligaciones que adquiere el empresario mexicano con el IMSS son:

1. Registrarse e inscribir a sus trabajadores en el IMSS, comunicar sus altas y bajas,

lasmodificaciones de su salario y los demás datos que señale la Ley del Seguro
Social.
2. Llevar registros, como nóminas y listas de raya, donde se asiente invariablemente el
número de días trabajados y los salarios percibidos por sus trabajadores, además de
otros datos que exija la Ley del Seguro Social y sus reglamentos. Es obligatorio
conservar estos registros durante los 5 años siguientes al de su fecha.
3. Enterar al IMSS del importe de las cuotas obrero-patronales.
4. El patrón al pagar el salario a sus trabajadores podrá retener las cuotas que les
corresponde cubrir.
5. El pago de las cuotas obrero-patronales será por bimestres vencidos, a más tardar el
día quince de los meses de enero, marzo, mayo, julio, septiembre y noviembre de
cada año.
6. Tiene la obligación de efectuar enteros provisionales a cuenta de las cuotas
bimestrales obrero-patronales, a más tardar el día quince de los meses de febrero,
abril, junio, agosto, octubre y diciembre de cada año. El entero provisional de que se
trate será equivalente al 50% del monto de las cuotas obrero-patronales
correspondientes al bimestre inmediato anterior.

Los avisos de inscripción, baja y cambio de salario, deben ser entregados en formas
prescritas, que el Instituto distribuye en forma gratuita. Es conveniente que obtengas tales
formatos en el Instituto para que te familiarices con ellos.

2.1.2 INSTITUTO DE SEGURIDAD Y SERVICIOS SOCIALES DE LOS

TRABAJADORES DEL ESTADO(ISSSTE)
En cuestión de servicio médico las empresas privadas utilizan el IMSS y las públicas el
ISSSTE. Respecto al ISSSTE, las dependencias y entidades públicas entregarán
quincenalmente al Instituto, por conducto de sus respectivas tesorerías o departamentos
correspondientes, el monto de las cuotas y aportaciones. También le entregarán el importe
de los descuentos por otros adeudos de los trabajadores.

Las aportaciones o cuotas se calculan por medio de un sueldo base, que de acuerdo con la
Ley del ISSSTE se definen como la integración del sueldo presupuestal, sobresueldo y
compensación, sin incluir cualquier otra prestación que el trabajador perciba por su trabajo
(artículo 15 de la Ley del ISSSTE).

Es obligatorio que las dependencias y entidades de la Administración Pública Federal

remitan al Instituto, en enero de cada año, una relación del personal sujeto al pago de cuotas
y descuentos correspondientes, así como los descuentos que se ordenen por la aplicación de
la Ley del ISSSTE; debiendo remitir al Instituto las nóminas y recibos donde éstos figuren;
de igual forma deberán notificar dentro de los treinta días siguientes a la fecha en que
ocurran:

a. Las altas y bajas de los trabajadores

b. Las modificaciones de los sueldos sujetos a descuentos
c. La iniciación de los descuentos, así como su terminación y, en su caso, los motivos
y justificaciones por los que se suspendió el descuento.

De igual forma que en el IMSS, para dar aviso de la inscripción o de alguna modificación
respecto al salario, se manejan formatos; te recomendamos los recabes en el ISSSTE.

2.1.3 SECRETARÍA DE HACIENDA Y CRÉDITO PÚBLICO (SHCP)

Las empresas adquieren las siguientes obligaciones:

1. Retener y realizar pagos provisionales del Impuesto Sobre la Renta que se generen
por los ingresos que perciban los trabajadores. Con base en la Ley Sobre la Renta se
calcula la retención de este impuesto, y hay que seguir los siguientes pasos:
a. Se deberán considerar todos los ingresos percibidos por el trabajador en un
mes de calendario.
b. Se restará del importe anterior los ingresos exentos.
c. Al ingreso gravado resultante se le aplicará la tarifa del artículo 80 de la
LISR para obtener el impuesto mensual del trabajador.
2. Impuesto sobre erogaciones por remuneración al trabajo personal prestado a través
de la dirección y dependencia de un patrón. La tasa es del 1% sobre el total pagado
por concepto de remuneraciones al trabajo personal subordinado. Base: todos los
pagos al trabajador, excepto previsión social e indemnizaciones. Su fecha de pago
es el día 17 del mes siguiente al que corresponda el pago. Se exceptúan: los estados,
D. F. y municipios, ejidos y comunidades, la empresa social, asociaciones rurales de
interés colectivo y unidades agrícolas industriales de la mujer campesina.
3. Impuesto sobre nóminas. Su tasa es del 2% sobre el total pagado por concepto de las
remuneraciones al trabajo personal subordinado. Base: todos los pagos al trabajador,
 incluyendo salario y demás prestaciones derivadas de una relación laboral. Fecha de
pago: el día 15 del mes siguiente al que corresponda el pago.

Para este efecto el patrón debe conseguir un formato (esta función corresponde a
contabilidad), que puede sufrir modificaciones año con año.

2.1.4 SECRETARÍA DEL TRABAJO Y PREVISIÓN SOCIAL (STPS)

Para que comprendas mejor este tema realiza la siguiente actividad:

Escribe en las líneas las obligaciones de sueldo y salario que marca la Secretaría del
Trabajo y Previsión Social.

1.

2.

3.

4.

5.

La Ley Federal del Trabajo especifica que todo trabajador tiene derecho a percibir por su
trabajo un salario, el cual debe corresponder a la labor que desempeñe. De aquí que el
patrón deba cumplir las disposiciones de esta Ley como:
 a. Jornada máxima de ocho horas.
b. Trabajar seis días por uno de descanso y de preferencia que este descanso sea en
domingo, en caso de laborar ese día, se pagará una prima dominical del 25% de su
salario diario.
c. El trabajador tiene derecho a vacaciones, pagándole el 25% de su salario como
prima vacacional.
d. Anualmente debe percibir un aguinaldo que corresponda por lo menos a 15 días de
su salario.
e. El patrón pagará como salario mínimo lo que determine la Comisión Nacional de
Salarios Mínimos.
f. Si procede, deberá pagar la participación de utilidades.

Para completar la información y resolver tus dudas, relee la Ley Federal del Trabajo, en
especial los artículos relativos al salario.

2.1.5 INSTITUCIÓN DEL FONDO NACIONAL DE LA VIVIENDA PARA LOS

TRABAJADORES(INFONAVIT)

Las obligaciones de la empresa son:

1. Inscribirse e inscribir a sus trabajadores en el Instituto y dar aviso de altas y bajas de

los mismos, modificaciones de salarios y demás datos necesarios para el
cumplimiento de los fines del Instituto.
2. Efectuar las aportaciones al Infonavit en instituciones de crédito para su abono en la
subcuenta del Fondo Nacional de la Vivienda, de las cuentas individuales del
sistema de Ahorro para el Retiro a nombre de los trabajadores. Para tal efecto, los
patrones deberán proporcionar a las instituciones de crédito la información relativa
a cada trabajador, en la forma y con la periodicidad que al efecto determine la
Secretaría de Hacienda y Crédito Público.
3. Descontar del salario de los trabajadores, conforme a lo previsto en los artículos 97
y 119 de la Ley Federal del Trabajo, lo relativo al pago de abonos para cubrir
préstamos otorgados por el Instituto y de la administración, operación y
mantenimiento de los conjuntos habitacionales, así como enterar el importe de
dichos descuentos en la forma y términos que establece la Ley del Infonavit y sus
reglamentos; por ejemplo, cuando un trabajador adquiere una casa o un préstamo
para adquirirla por medio del Infonavit, el patrón le descontará de su salario la
cantidad que éste le indique.

Por otra parte, y respecto a las comisiones, la Ley federal del Trabajo (capítulo IX)
establece lo relativo a agentes de comercio y otros semejantes: “los agentes de comercio, de
seguros, los vendedores, propagandistas o impulsores de ventas y otros semejantes, son
trabajadores de la empresa o empresas a las que prestan sus servicios cuando su actividad
sea permanente, salvo que no ejecuten personalmente el trabajo o que únicamente
intervengan en operaciones aisladas”. Normalmente este tipo de trabajadores perciben
comisión, que es la prima sobre el valor de la mercancía vendida, sobre el pago inicial o los
pagos periódicos; por ejemplo, un vendedor cuya venta del mes fue $ 1000.00, sabe de
antemano que por esta venta le pagarán una prima del 5%; por lo tanto, recibe al mes $
50.00.

La Ley Federal del Trabajo, en su artículo 287, especifica cuándo tienen derecho los
trabajadores a percibir primas:

a. Si se fija una prima única, en el momento en que se realice la operación de venta

que le sirva de base.
b. Si se fijan las primas sobre los pagos periódicos, en el momento en que éstos se
hagan.

Ejemplos: Al contratar a un trabajador se le indica que cobrará una comisión del 4% sobre
la venta total, es decir, si realiza una venta de $ 5 000.00, ¿cuál sería su comisión por esa
venta?

$ 5 000.00 x 0.04 = $ 200.00;

recibe $ 200.00

Lo mismo sucede si la venta se realiza en pagos; cada vez que el cliente pague se recibe la
respectiva comisión: supongamos que la venta se realiza en 5 pagos, ¿cuánto recibirá del
primer pago del cliente, del segundo, del tercero, del cuarto y del quinto? La comisión será
del 5% como en el caso anterior.

$ 200.00 /5 = $ 40.00

1er. pago $ 40.00 x 0.05 = $ 2.00

2do. pago $ 40.00 x 0.05 = $ 2.00, y así sucesivamente.

El artículo 288 de la Ley Federal del Trabajo especifica: “Las primas que correspondan a
los trabajadores no podrán retenerse ni descontarse si posteriormente se deja sin efecto la
operación que les sirvió de base”, es decir, si al cabo de un tiempo el cliente cancela su
pedido, supongamos que en el cuarto pago, al trabajador no se le descontará por este efecto.
“Para determinar el monto del salario diario se tomará como base el promedio que resulte
de los salarios del último año o del total de los percibidos si el trabajador no cumplió un
año de servicios” (artículo 189 de la Ley Federal del Trabajo). Será causa de rescisión de
contrato de trabajo, para este tipo de trabajadores, la disminución importante y reiterada del
volumen de las operaciones, salvo que concurran circunstancias justificadas (artículo 291
de la Ley Federal del Trabajo); por ejemplo, si el trabajador no vende durante dos meses, o
constantemente le cancelan los pedidos, o no cumple con el número de pedidos impuestos,
u otras causas.

En este tema revisamos los principales artículos, con respecto al pago de los salarios,
incluidos en la Ley Federal del Trabajo.
También revisamos las obligaciones que adquiere el empresario mexicano con las
instituciones gubernamentales encargadas de normar, los sueldos y salarios en la República
Mexicana, tales como IMSS, ISSSTE, Secretaría de Hacienda y Crédito Público, Secretaría
del Trabajo y Previsión Social, Infonavit.

Otro aspecto importante que revisamos en este tema fue el de los formatos que cada una de
estas instituciones establece como oficial para realizar cualquier trámite con referencia a los
trabajadores.

3. PERSONAL DE LA SUBÁREA DE SISTEMAS DE REMUNERACIÓN

En otras asignaturas relacionadas con la capacitación has observado que no todas las
empresas se organizan de igual manera debido a diversos factores, ya sea por su giro,
tamaño, objetivos, etc. La subárea de sistemas de remuneración no es la excepción, aunque
es difícil ubicarla ya que depende de un departamento de personal y de otros de
organización. Esto se debe a determinados factores, entre los que se pueden mencionar:

a. Objetivos de la administración de sueldos: contenidos en un programa de

administración de sueldos y salarios que visualiza el costo invertido en los recursos
humanos, considerando que se les paga sueldos, recompensas, reajustes,
compensaciones (por horas extras, prima de antigüedad, prima vacacional, prima
dominical, etcétera).
b. Políticas salariales: entendidas como guías de orientación sobre los asuntos que se
relacionan con la remuneración del personal. Su determinación no sólo corresponde
al jefe de personal sino a los demás jefes de la organización, quienes verificarán que
se cumplan.
c. Aplicación de las técnicas y métodos adecuados de sueldos: éstos dependen del
tamaño de la información que se requiera en la empresa.
d. Aplicación adecuada de los planes de la administración de sueldos:
considerando los objetivos, políticas, técnicas y métodos adecuados.

Para corroborar lo anterior es conveniente que visites desde una microempresa hasta una
empresa grande, donde formularás las siguientes preguntas:

 ¿Quién es el responsable de las actividades de sistemas de remuneración? En caso

negativo, pregunta porqué no existe un responsable.
 ¿Cuál es su ubicación en el organigrama general? Si no posee organigrama diseña
uno de acuerdo con la estructura de la empresa y ubica el área.
 ¿Con qué otro personal de la empresa se relaciona para llevar a cabo esta función

Al llevar a cabo estas actividades notaste la dificultad para ubicar la subárea de

administración de personal, aunque es fácil identificar su control de personal, que permite
evaluar las actividades en los diferentes niveles y funciones operacionales de una
organización, con el propósito de determinar la acción correctiva necesaria. Este control se
ejerce mediante:
 1. Elaboración de un presupuesto de personal, el cual es importante para determinar
las partidas destinadas al respecto.
2. Realizar la nómina respectiva donde se deriva el manejo de:
a. Extender un recibo salarial, uno de salario extraordinario y otro de reparto
de utilidades.
b. Verificar la asistencia y puntualidad, auxiliándose de una tarjeta de
asistencia y/o similar.
c. Manejo adecuado de las diferentes disposiciones legales relativas a sueldos y
salarios, ya mencionadas en el fascículo.
3. Control de plazas, producto de los recursos financieros aplicados a los recursos
humanos, los cuales crean plazas, provocando actitudes y reacciones de los
ejecutivos que las crean, administran y supervisan.

A continuación se ilustran algunos de los formatos que existen en el mercado y que puedes
conseguir en papelerías, como el de nómina; aunque cada organización realiza su formato
de acuerdo con sus necesidades:

La tarjeta de asistencia varía en relación con las necesidades de cada organización, incluso
algunas empresas (sobre todo las microempresas) utilizan un rayado en una libreta, a la cual
denominan “libreta de asistencias”, que puede ser la siguiente:

Otras empresas utilizan tarjetas que se hacen en cartón impreso, pero su objetivo es el
mismo: marcar la hora de entrada y salida del trabajador en un centro de trabajo. Algunos
formatos de esta tarjeta son:
 

NOMBRE Y CLAVE DEL DISTRIBUCIÓN:

FORMATO:
“REPORTE DE AUSENTISMO” ORIGINAL: Área de nómina (pagos) / 1ª.
(FRI-04) COPIA

Personal / 2ª. COPIA: Área de trabajo.

OBJETIVO: Informar al área de pagos el número de días sin pago en la nómina
correspondiente, a causa del ausentismo de los trabajadores.
No. DEL CAMPO INSTRUCCIONES
1 Anotar el número consecutivo correspondiente.
2 Anotar el número de registro del trabajador.
3 Anotar apellidos y nombre(s) del trabajador reportado.
4 Anotar el nombre del departamento o área de labores
del trabajador reportado.
5 Anotar con número la cantidad de días sin pago, por
cada una de las causas.
6 Anotar con número la suma de los registros hechos
según el punto anterior.
7 Anotar el número de la semana a la que corresponde el
 reporte elaborado
8 Anotar el número de la quincena que corresponde al
reporte que se elabora.
9 Anotar el número del año al que pertenece la semana o
quincena del reporte que se elabora.
10 Anotar la información resumida y pertinente que aclare
las anotaciones hechas, si asíse requiere.
11 Anotar nombre y firma de quien se requiera.
12 Imprimir el sello de capturado,una vez que el reporte ha
sido incorporado a la nómina correspondiente.

Se recomienda que los trabajadores firmen diario o una vez por semana la tarjeta o en su
defecto la libreta de control, de preferencia al inicio de ésta para evitar que falte la firma.

Otro formato que se utiliza para el control de personal es el “recibo salarial”, del cual se
derivan obligaciones como salario, ISPT, cuotas al IMSS o ISSSTE, prestaciones,
deducciones, etc.; también sirve como comprobante para el trabajador. Existen varios
formatos de recibo salarial, algunos son sencillos, otros más sofisticados o detallados e
inclusive los elaborados por computadora, o en su defecto se utiliza una libreta donde el
trabajador firma en el momento de recibir su pago. Es importante indicar que la firma de
cualquier recibo o documento debe ser escrita con pluma, nunca con lápiz. Un ejemplo de
este recibo puede ser el siguiente:

Anverso
Mediante el recibo de reparto de utilidades los patrones participarán a sus trabajadores las
utilidades de la empresa, cuando las haya, en los términos que especifica la Ley Federal del
Trabajo, capítulo VII. La tasa para el reparto es del 10% de la base gravable del Impuesto
Sobre la Renta, y se paga según las asistencias y salarios de los trabajadores, dentro de los
60 días siguientes a la fecha en que se pague el Impuesto Anual Sobre la Renta. Algunas
empresas y trabajadores están exentos de reparto de utilidades, dependiendo de su
situación; el contador de la empresa lo determinará y en su caso calculará, extendiendo los
recibos:

Recibo de reparto de utilidades

Otros documentos que se usan en esta subárea son recibo de aguinaldo, de vacaciones, de
prima vacacional, de fondo de ahorro. Aunque su formato y registro puede variar; por
ejemplo, las empresas pequeñas o microempresas pueden utilizar una libreta para control,
una empresa mediana usará las formas impresas respectivas, cuyo control estará a cargo de
una o dos personas; las empresas grandes lo controlan por medio de listados elaborados por
computadora, a través de un departamento específico.

A continuación encontrarás una breve síntesis del tema que acabas de estudiar en la:

EXPLICACION INTEGRADORA

La organización de las empresas varía dependiendo de su ramo, tamaño, objetivos, etc. Por
lo que en algunas de estas no se encuentra bien definida un área de sistemas de
remuneración, esto se debe a factores como el objetivo de administración de sueldos,
políticas salariales, aplicación de las técnicas y métodos adecuados de sueldos y de los
planes de la administración de sueldos.

Debido a esta variación de la organización de la subárea de Sistemas de Remuneración en

las empresas existen diferentes formas de realizar las actividades propias de la misma, por
ejemplo la utilización de diversos formatos para registro de asistencia y pago de salarios y
compensaciones.

RECAPITULACION

En el siguiente esquema puedes observar una síntesis de lo revisado en el fascículo.

ACTIVIDADES EN GENERAL

Para integrar y aplicar lo revisado en este fascículo realiza las siguientes actividades.

I. A continuación te presentamos un caso práctico denominado “Productos de Plástico

Rina”, para que lo analices y contestes las preguntas:

Productos de Plástico Rina, S.A. de C.V., recientemente empezó a tener problemas con su
personal debido a que sus sueldos son injustos y, en algunos casos, violan las leyes. Para
evaluar el sistema de sueldos la empresa contratóa una persona recién egresada en
administración de personal: Pamela Gómez, quien realizó una investigación. A
continuación se proporcionan los resultados de ésta:

a. Los salarios para los empleados por hora son de $ 20.85 a $ 60.98.
b. La cantidad de tiempo extra que se paga es muy modesta; éste se paga por todas las
horas que estén por encima de 180 horas al mes.
c. Los índices salariales para distintos trabajadores varían mucho, incluso en el mismo
puesto; los empleados que son jefes de familia reciben aproximadamente un 18%
más que los demás trabajadores. La mayoría de los jefes de familia son hombres.
d. En puestos técnicos la empresa paga un 20% por encima del índice salarial
prevaleciente en esos puestos. Todos los demás puestos reciben un promedio de 155
por debajo del índice que prevalece.
e. Los promedios de rotación son del 12%; sin embargo, en los puestos técnicos la
rotación es de menos del 2% y en puestos no técnicos se acerca al 20%. El
ausentismo sigue el mismo patrón.

Resuelve lo siguiente:

1. Identifica cuándo se paga sueldo, salario, comisión u honorarios.

2. Identifica, dentro de la clasificación de salario, cuál posee la empresa Rina.
3. ¿Qué leyes se están violando y por qué?
4. Indica qué factores del salario intervienen para determinarlo y por qué.
5. ¿Qué técnicas se están usando para establecer los sueldos y salarios?

II. Haz el análisis y resuelve las preguntas del caso determinado “Tenería Tolteca”.

Tenería Tolteca, cuyo giro es el curtido de pieles para tapicería y calzado, se ubica en el
Distrito Federal y tiene dos sucursales (León y Guadalajara), su actividad es vender pieles.
La casa matriz cuenta con el siguiente personal:

1 gerente general   2 ayudantes de almacén

3 gerentes de área (producción,   2 auxiliares de los supervisores de
administrativo, ventas) producción
2 secretarias (una para gerencia general y   40 obreros
otra para la gerencia de área)
1 cobrador
1 contador público   1 chofer
1 encargada de recursos humanos   1 ayudante de chofer
1 jefe de producción   2 agentes de ventas
2 supervisores de producción   1 almacenista

La encargada de recursos humanos realiza las siguientes actividades: contratación de

personal; alta, baja y modificación de los trabajadores al IMSS, cálculo y pago de nómina,
alta y modificación al SAR e Infonavit, requisición y entrega de uniformes; controla los
estados de cuenta de los proveedores, clientes, cuentas bancarias, remesas a las sucursales,
asistencia de los trabajadores e incapacidades, entre otras. Los obreros se clasifican en
ayudante general, auxiliar de maquinista y maquinista. El ayudante
general percibe $ 80.50 diarios y el gerente general percibe $
20000.00 mensuales.

El pago de la nómina está dividido de la siguiente manera:

a. Personal de fábrica: semanal

b. Personal administrativo y ventas: quincenal
c. Gerentes: mensual

Además de su salario diario reciben vales para despensa por

puntualidad y asistencia. En agosto los obreros reciben una semana
de salario como ayuda para compra de útiles escolares, siempre y
cuando sean casados y tengan hijos en la escuela.

La asistencia del personal se controla mediante tarjetas que se

checan a la entrada y salida. El tiempo extra lo autoriza el gerente de
producción, así como los destajos. Cada año hay revisión de contrato
colectivo relativo a los sueldos y salarios (normalmente en enero).
El cobrador y el chofer, si efectúan alguna venta, reciben una
bonificación de

$100.00 al momento de cobrar dicha venta. El gerente de ventas

tiene un sueldo fijo de $8000.00, independientemente del volumen
de las ventas, que le generan un 3 por ciento.

Preguntas:

1. Indica en qué puestos se paga por sueldo, salario, honorarios o

comisión.
2. Enumera el número de plazas y puestos existentes en la
Tenería Tolteca.
3. De la clasificación de salario, identifica cuál se está dando en
la Tenería Tolteca y por qué.
4. ¿Qué departamento se encarga de los sistemas de
remuneración y cuáles son sus funciones en relación con éstos?
 5. De los siguientes puestos efectúa los cálculos e indica a cuánto
asciende su pago para este mes:
a. El chofer efectúo tres ventas por: $ 5000.00, $ 10000.00
y $ 8500.00. Su salario mensual es de $ 4000.00 y su
pago es quincenal.
b. El gerente de ventas realizó una venta de $ 175 000.00
c. El gerente de ventas A vende $ 40 000.00
d. El gerente de ventas B vende $ 36 000.00
e. El cobrador únicamente realizó una venta de $ 25000.00
y cobra a la quincena $ 2800.00.
6. Diseña el formato de su tarjeta de asistencia y nómina.
7. ¿Qué elementos del salario intervienen para determinar los
sueldos y salarios de los trabajadores de esta empresa?
8. De acuerdo con la Tabla de Salarios Mínimos, indica los
puestos que reciben salarios mínimos profesionales y su monto
respectivo.

Estas actividades tienen la finalidad que complementes los

conocimientos adquiridos. Lee las siguientes preguntas y contesta.

1. En la actualidad los organismos gubernamentales pagan con

cheque al empleado o trabajador, pues es más práctico. Según
tu punto de vista ¿es legal que se pague con cheque y por qué?

2. Cita algunas actividades o trabajos donde se paga una cantidad

en dinero y otra en especie. ¿Es legal que se pague de esta
forma?
 3. Revisa el periódico y localiza alguna nota que hable sobre el
salario mínimo de los trabajadores, analízala y coméntala con
tu asesor.

Para contestar los dos casos anteriores tuviste que considerar:

a. Los diferentes conceptos de sueldo, salario, honorario,

comisión, puesto y plaza.
b. La diversa clasificación de los salarios: nominal, real, mínimo,
máximo, mixto, por unidad de tiempo, por unidad de obra.
c. Consultar los artículos de las leyes relacionadas con sueldos y
salarios.
d. Consultar el tipo de organización de la subárea de sistemas de
remuneración.
e. Diseñar los formatos solicitados.
f. Consultar la Tabla de Salarios Mínimos actual.
 FASCICULO II
INTRODUCCION

La administración de salarios es una de las funciones primordiales de la administración.

En el fascículo anterior estudiaste la ubicación, el concepto y los aspectos históricos,

jurídicos y organizacionales de los sistemas de remuneración. En éste se analizarán las
técnicas de los sistemas de remuneración, que son las siguientes:

 Descripción de puestos. Es la forma escrita donde se consideran la identificación de

puesto, la conceptualización y la exposición detallada de las actividades a
desarrollarse.

 Valuación de puestos. Se refiere al establecimiento del salario en relación con la

organización.

 Encuesta regional de salarios. Determina la relación entre los salarios que se pagan
en la organización y los de otras organizaciones de la misma región.

 Calificación de méritos. Permite valorar el desempeño de las personas en sus

puestos con el objeto de establecer su grado de eficiencia.

 Transferencias y promociones. Permiten visualizar la movilidad del trabajador en la

organización.

 Plan de incentivos. Se refiere a la motivación del trabajador con base en su

desempeño y pertenencia a la empresa.

 Remuneración por comisión: Es la que se otorga a los trabajadores vendedores o

agentes del comercio.

Estas técnicas te permitirán establecer un modelo de sistema adecuado para la

remuneración justa del trabajo, que se puede aplicar en cualquier empresa o centro de
trabajo.

1.DESCRIPCIÓN DE PUESTO
La primera técnica de los sistemas de remuneración es la de descripción de puesto, la cual
revisaremos con mayor detalle a continuación.

Puesto es la unidad de trabajo específica e impersonal que implica actividades, condiciones

y responsabilidades que debe realizar una persona, la cual reunirá las cualidades adecuadas
para desarrollarlo. Se considera una unidad específica porque en la organización cada
puesto es diferente, aunque todos están orientados a lograr la eficiencia a través de la
actuación de las personas que los ocupan y desarrollan, e impersonal porque la persona con
las cualidades para ocuparlo debe reunir y adaptar al puesto actividades, condiciones y
responsabilidades; las actividades son las operaciones a realizar, ya sea en forma continua o
eventual; las condiciones se refieren al medio donde el trabajador desarrolla sus actividades
que tienen que ver con el ambiente físico, social y psicológico; las responsabilidades
pueden ser la dirección de personas, valores, equipo, y la realización de trámites y/o
procesos; las cualidades son las habilidades, conocimientos, actitudes y aptitudes que debe
poseer y desarrollar la persona en el puesto.

1.1 IMPORTANCIA Y UTILIDAD

El puesto es una unidad mínima indivisible en la estructura de la organización, y

gráficamente se presenta en el organigrama con su título o denominación. Un conjunto de
puestos forman una función y el conjunto de funciones conforman la estructura general de
la empresa, como aparece en el siguiente organigrama:

Cada cuadro representa un puesto, el subconjunto de puestos interrelacionados forman una

función y el conjunto de éstas integran la estructura de la organización. El puesto se debe
precisar con el contrato de trabajo y, en forma más clara, detallada y precisa, en las
descripciones y análisis de puestos.

La descripción de puestos es la forma escrita en que se consignan la identificación y las

operaciones del puesto; identificación son los datos que permiten ubicar el puesto, tanto en
la estructura de la organización como físicamente en las instalaciones, y comprende:

a. Denominación o título de puesto y clave.

b. Ubicación física.
 c. Ubicación estructural: jerarquía, división, gerencia, puestos subalternos, puesto
superior.
d. Jornada de trabajo.
e. Puestos con los que se relaciona frecuentemente, además del superior y los
subalternos.
f. Equipo, maquinaria, herramienta, instrumental y/o materiales asignados para el
desarrollo del puesto.

Descripción genérica es un resumen del conjunto de las actividades más significativas del
puesto, y la descripción analítica o específica, la exposición detallada de las operaciones
del puesto, que puede expresarse de la siguiente forma:

a. Cronológica
b. Funcional
c. Una combinación de las anteriores

Para reforzar tu conocimiento, realiza la siguiente:

Utilidad para las empresas

Para Reyes Ponce (1991) yArias Galicia (1991) la importancia de precisar las labores
residen en la urgente necesidad de las empresas de organizar eficazmente su trabajo para
conocer con toda precisión “lo que cada trabajador hace” y “las aptitudes que requiere para
hacerlo bien”, además de mostrar:

a. Las lagunas que existen el la organización del trabajo y el encadenamiento de los

puestos y sus funciones (manual de organización).
b. El establecimiento y asignación de las cargas de trabajo.
c. La fundamentación de un sistema técnico de ascensos.
d. La asignación de las responsabilidades en la ejecución de las labores.
e. Que los altos directivos analicen problemas de trabajo sobre bases firmes que
permitan saber con detalle las obligaciones y características de cada puesto, ya que
por sus funciones sólo conocen en conjunto los trabajos concretos.
f. El apoyo para fines contables y presupuéstales.
g. El facilitar, en general, la mejor coordinación y organización de las actividades de la
empresa.

Para los supervisores

Los supervisores conocen las labores encomendadas a su vigilancia, pero necesitan

distinguir con precisión y orden los elementos que integran cada puesto para dirigir
apropiadamente las obligaciones que supone; por tanto, la descripción del puesto sirve para:
 a. Tener un conocimiento preciso y completo de las operaciones encomendadas a su
vigilancia, permitiendo planear y distribuir mejor el trabajo.
b. Explicar al trabajador la labor que desarrolla.
c. Explicar a cada trabajador lo que debe hacer y la forma como debe hacerlo.
d. Buscar al trabajador más apto para alguna labor y opinar sobreascensos, cambios de
métodos, etcétera.
e. Evitar interferencias en el mando y en la realización de los trabajos.
f. Impedir que al cambiar de supervisor los nuevos encuentren dificultades para exigir
o dirigir el trabajo.

Para el trabajador

Los trabajadores realizan con mejor y con mayor facilidad sus labores si conocen con
detalle cada una de las operaciones que las conforman, y los requisitos necesarios para
hacerlas, lo que permite:

a. Conocer con precisión lo que deben hacer.

b. Identificar con claridad sus responsabilidades.
c. Mostrar si están laborando bien.
d. Impedir que en su desempeño invadan el campo de otros.
e. Señalar sus fallas y aciertos, y resaltar sus méritos y colaboración.

Para el departamento de personal (recursos humanos o relaciones laborales)

Para el departamento de personal es básico conocer con precisión las numerosas actividades
que debe coordinar, para cumplir su función de estimular la eficacia y cooperación de los
trabajadores; así la descripción del puesto:

a. Es fundamental para la mayoría de las técnicas que debe aplicar.

b. Proporciona los requisitos para seleccionar el personal.
c. Permite colocar al trabajador en el puesto acorde con sus aptitudes.
d. Ayuda a determinar con precisión el tipo de adiestramiento necesario para el
personal.
e. Es requisito indispensable para establecer un sistema de valuación de puestos.
f. Permite calificar adecuadamente los méritos de los trabajadores.
g. Sirve como fundamento a cualquier sistema de incentivos.
h. Facilita la conducción de entrevistas y el establecimiento de los sistemas de quejas.
i. Orienta en las discusiones de contratación.
j. Auxilia en la higiene y seguridad industriales.
k. Es básico para determinar montos de fianzas y seguros.

1.2 FUNDAMENTO LEGAL

A pesar de que la importancia y utilidad de la descripción de puestos es evidente,en

nuestras leyes y contratos casi no hay referencia a la determinación de labores. La ley no
detalla cada trabajo que se realiza a su amparo, porque son muy diversos y cada uno varía
de una empresa a otra. Por eso la Ley Federal del Trabajo encomienda que en el contrato
 individual se determine el trabajo con la mayor precisión y en el contrato colectivo se fijen
la intensidad y calidad del trabajo.

Sin embargo, los contratos colectivos sólo se limitan a consignar los nombres de puestos en
su tabulador, y los individuales en alguna cláusula, sin especificar funciones. En el
fascículo I de esta asignatura se mencionó la legislación referente a las relaciones legales,
en particular, la Ley Federal del Trabajo, donde se consignan los siguientes artículos:

Artículo 24. Las condiciones de trabajo deben hacerse constar por escrito cuando no existan
contratos colectivos aplicables. Se harán dos ejemplares, por lo menos, de los cuales
quedará uno en poder de cada parte.

Artículo 25. El escrito donde consten las condiciones de trabajo deberá contener:

I. Nombre, nacionalidad, edad, sexo, estado civil y domicilio del trabajador y patrón.
II. Si la duración del trabajo es por obra, tiempo determinado o indeterminado.
III. El servicio o servicios que deban presentarse, los que se determinarán con la mayor
precisión posible.
IV. El lugar o los lugares donde deba prestarse el trabajo.
V. La duración de la jornada.
VI. La forma y monto del salario.
VII. El día y lugar de pago del salario.
VIII. La indicación de que el trabajador será capacitado o adiestrado en los términos de
los planes y programas establecidos o que se establezcan en la empresa, conforme a
lo dispuesto en la ley.
IX. Otras condiciones de trabajo, como días de descanso, vacaciones, y además que
convengan al trabajador y patrón.

Artículo 134. Son obligaciones de los trabajadores cumplir con las disposiciones de las
normas de trabajo que les sean aplicables.

1.3 PROCEDIMIENTO

La metodología que proponen casi todos los autores sobre la disposición de puestos, se
integra esencialmente con los siguientes elementos:

I. Establecer los objetivos. Es decir, para qué se establecen las descripciones, cuáles
son sus ventajas, cuál es su amplitud, qué implicaciones tendrá (si se hacen o se
dejan de hacer) en el punto de partida del proyecto.
II. Programa de acción. Implica fijar las actividades que realizarán los responsables de
departamentos y puestos, en relación con la función de los analistas y los tiempos
que se estiman para la realización del proyecto.
III. Fijar el presupuesto del proyecto. Se refiere al costo que se va a erogar al realizar el
proyecto.
IV. Formación de recursos humanos, si se refiere al entrenamiento de analistas. Una
vez definido el método a utilizar es necesario familiarizar a los analistas con el
 mismo y definir quiénes obtendrán la información. Básicamente se ofrecen dos
alternativas:
a. Analistas pertenecientes a la organización. El analista que forma parte de la
organización tiene la ventaja de conocer la institución, sus problemas y sus
elementos, por lo cual no afrontará problemas para establecer la
comunicación necesaria. Una desventaja consiste en que al convertirse en
parte de la misma, puede integrarse a grupos que sienten simpatía o
antipatía, preferencia o rechazo por otros, lo cual puede restar objetividad a
los estudios.
b. Analistas externos. Éstos requerirán un periodo extra para familiarizarse con
la organización y su problemática, pero serán más objetivos en sus
apreciaciones. Además, si son personas dedicadas a estas labores, tendrán
otras experiencias aprovechables aunque lógicamente el costo será mayor.
V. Motivación al personal involucrado con los puestos a analizar. Todos los
elementos que integran la organización participarán de una u otra forma en la
implantación del estudio; por ello es necesario contar con una actitud positiva tanto
de directores, empleados, obreros y sindicato para lograr los objetivos del análisis
de puestos. Si el personal no cuenta con la información ni conoce las ventajas para
él y para la organización puede entorpecer la realización del análisis o, incluso,
oponerse a él o hasta boicotearlo.

Por la trascendencia del estudio a efectuar de la descripción de puestos, debe contratarse al

personal que lo realizará, contando con el total apoyo de la dirección; será necesario pues,
presentar el proyecto plenamente definido, señalando las ventajas que pueden obtenerse y
su carácter de inversión, más que el de gasto, así como sus alcances y limitaciones. Del
apoyo que den los gerentes y jefes dependerá, en gran parte, el éxito del estudio; por eso es
conveniente presentar el proyecto ante ellos, aclarar las dudas que surjan y solicitar sus
opiniones.

Si el personal no sabe que se hará el estudio, es probable que surjan rumores que pueden
incluso llevarlo al fracaso; asimismo, debemos recordar que el análisis de puestos se
fundamenta en la información de los titulares. Si las respuestas no resultan espontáneas y
en un clima propicio, los resultados no serán confiables y el estudio carecerá de valor. Por
lo anterior, y como parte del estudio, se debe incorporar al personal a una etapa de
comunicación y motivación a fin de que esté enterado de todo lo concerniente a la actividad
a desarrollar.

Sin la anuencia del sindicato podría dificultarse que el estudio llegara a su buen fin; por ello
se debe buscar su participación que, incluso, puede favorecer al personal.

VI. Obtener la información aplicando las técnicas de investigación de campo.

Observación:

- Introspección del trabajo. Este análisis lo hace el interesado a través de un informe que
presenta a su superior inmediato para su revisión. El informe tiene la desventaja de que es
subjetivo y requiere de tiempo para elaborarlo.
- Observación natural. El analista observa la forma como la persona realiza sus actividades
del puesto. No lleva registro alguno.

- Observación controlada (es un método más riguroso, el cual utiliza incluso mediciones).
El analista lleva registros cuidadosos. Es más objetiva que la anterior, pero tiene la
desventaja de requerir, al igual que aquella, mucho tiempo. Algunas labores corren el riesgo
de no ser observadas; por ejemplo, un reporte que sólo se prepare una vez al mes.

Cuestionarios:

- De respuestas abiertas (no existen directrices para las respuestas). El ocupante del puesto
debe contestar. Pero depende de la facilidad de expresión de quien ocupa el puesto. Es
difícil aplicar con personal de escasos estudios.

- De elección forzosa. Se ofrecen al entrevistado varias alternativas para su selección,

cuando son pocas y fáciles de establecer; por ejemplo: en determinado puesto se pasa
aproximadamente el 75% del tiempo sentado, caminando, de pie pero sin caminar,
sentándose y levantándose constantemente, etcétera.

Entrevista:

 Libre. No existe orden establecido ni directriz; se caracteriza por su espontaneidad.

 Dirigida. Se eligen temas de antemano sobre los que se basa la entrevista; tiene
directrices establecidas.
 Estandarizada. Normalmente se efectúa con base en un cuestionario donde se
establecen con precisión las preguntas a seguir para comparaciones posteriores.
 Combinación de varios métodos. Se emplean combinaciones distintas de acuerdo
con las características del estudio que se pretenda; sin embargo, normalmente al
efectuarse el análisis del puesto se utilizan cuestionarios para ser resueltos mediante
entrevistas estandarizadas, mismos que se complementan con observaciones.

Algunas recomendaciones para efectuar la encuesta:

 Presentación. Exponer brevemente el motivo de la visita, y hacer referencia a la

información que por medio de la campaña motivacional debió recibir el
entrevistado.
 Contestar o ampliar los aspectos que el entrevistado desee, a fin de lograr su
confianza y buen estado de ánimo.
 Seguir el orden del cuestionario; sin embargo, si se considera que cambiarlo ayuda a
su resolución, hágase así.
 Formular las preguntas claramente; si es necesario, adecuarlas al entrevistado
mientras no se cambie el sentido de la misma se puede ayudar a entender la
pregunta, pero nunca a contestarla.
 No sugerir ninguna respuesta, pues la información obtenida no tendría valor.
 Cuando exista una pregunta abierta no anotar la respuesta hasta verificar si es
precisamente lo que quiere decir el entrevistado.
  Escuchar con atención e interesarse por lo que conteste el entrevistado.
 No hacer exclamaciones, gestos, ni reírse de las respuestas que se den, pues se
estropearía el clima adecuado para la entrevista.
 Abstenerse de comentar el resultado del estudio, la descripción del puesto, o bien
hacer promesas sobre sus efectos.
 Confirmar que el entrevistado verifiquesu descripción antes de terminar la
entrevista.

Esta técnica se refiere al puesto, no a la persona que lo ocupará. Se trata de analizarlo

independientemente de su titular, pues éste puede ser el adecuado, o bien ser superado o no
tener las aptitudes necesarias para el puesto.

VII. Análisis y evaluación de la información. Esto lo harán los coordinadores del

estudio, quienes están capacitados para desarrollar la propuesta y darle la
presentación final, aunque es importante señalar que en estos estudios los jefes
inmediatos al puesto analizado realizan una evaluación de lo obtenido; es decir, el
jefe responsable deberá tener una visión panorámica de su sección o departamento,
así como de los puntos que se pueden enriquecer, modificar, o bien ratificar el
desempeño de quien ocupa el puesto. Por medio de esto se llegarán a elaborar
análisis definitivos.
VIII. Propuesta de la descripción de puestos. La propuesta final se deberá presentar a la
dirección para que dé sus recomendaciones, y la aprobación e integración del
análisis de puestos.

Algunas reglas aplicables para la elaboración de la descripción de puestos son:

 Dar a la descripción un sentido lógico. Utilizar para ello, según se juzgue

conveniente, criterios de importancia, de frecuencia, o bien los correspondientes a
un proceso administrativo.
 Buscar lo esencial de cada función o tema, evitando caer en detalles innecesarios.
 Emplear términos cuantitativos y evitar vaguedades. En vez de decir maneja sumas
elevadas decir: maneja efectivo por un valor de $ 650.00.
 Siempre que se pueda cuantificar el tiempo empleado en cada actividad, decir:
Recibe aproximadamente 10 pacientes entre las ocho de la mañana y las doce del
día, en lugar de: Recibe pacientes por la mañana.
 Empezar cada frase con un verbo activo y funcional, como supervisa, dicta, anota,
etcétera.

EXPLICACION INTEGRADORA

El puesto es una unidad mínima indivisible en la estructura de la organización, implica

actividades, condiciones y responsabilidades que debe realizar una persona. Este se precisa
en el contrato de trabajo y de forma más detallada en las descripciones y análisis de
puestos.
La importancia de tener una definición clara, precisa y detallada del puesto radica en la
contratación de la persona idónea para desempeñar las funciones que corresponden, además
de facilitar el trabajo a supervisores y al trabajo mismo, el cual tendrá una idea clara del
trabajo a realizar.

La descripción de puestos es necesaria para poder a través de este valorar no solo las
obligaciones, sino también los derechos del trabajador conforme lo establezca la Ley
Federal del Trabajo.

Generalmente el procedimiento para la disposición de puestos se realiza de la misma forma

en la mayoría de las empresas contemplando los siguientes elementos: establecimiento de
objetivos, programación de acción, fijación del presupuesto del proyecto, formación de
recursos humanos, motivación al personal involucrado con los puestos a analizar, obtención
de información aplicando las técnicas de investigación de campo, análisis y evaluación de
la información y propuestas de la descripción de puestos.

2. VALUACIÓN DE PUESTOS

La segunda técnica es la valuación de puestos; ésta se basa en el análisis y descripción de

los mismos, y establece el salario que debe pagarse por ocupar y desarrollar un puesto, sin
considerar los servicios, prestaciones, méritos, incentivos o escalafón.

Se define como valuación de puestos el sistema que se basa en el análisis del puesto para
determinar el grado de habilidad, esfuerzo, responsabilidad y condiciones de trabajo, en
relación con los otros puestos de la organización, con el objeto de estructurar los salarios.

Cuadro 1

Factores básicos Tipos Factores concretos Factores concretos

comunes a los tipos

Entrenamiento Experiencia
Agilidad Precisión
Física
Destreza Complejidad de las labores
Rapidez Coordinación
Habilidad
Criterio
Conocimiento
Mental
Escuela
Capacidad de expresión
Esfuerzo Fuerza física requerida Volumen de trabajo
Tensión muscular Ritmo de trabajo
Físico
Cansancio físico
Postura
Mental Atención visual o auditiva
 Fatiga mental
Tensión nerviosa
Concentración
  Por producto  
Por materiales
Por maquinaria
Por equipo
Por herramienta
Responsabilidad
Por instalaciones
Por procesos
Por dinero
Por datos confidenciales
Por personas
Condiciones de Temperatura Aislamiento
trabajo Humedad Monotonía
Ambiente
Ventilación Trabajo nocturno o
Iluminación dominical
Enfermedades
profesionales
Riesgos
Probabilidad de accidentes
Magnitud del daño

2.1 IMPORTANCIA Y UTILIDAD

La valuación de puestos pretende lograr los siguientes objetivos:

 Eliminar la desigualdad y favoritismo en los salarios.

 Establecer una estructura de salarios comparable a las que existen en el mercado de
trabajo.
 Fijar las bases para la administración de salarios.
 Controlar los costos de la fuerza de trabajo.
 Establecer principios y políticas que permitan un trato más justo al personal, en
relación con la remuneración.
 Apoyar los procesos de reclutamiento, selección, promoción, transferencia y
entrenamiento.
 Ayudar a determinar el salario de los puestos de nueva creación.
 Reducir quejas y rotación de personal, lo cual mejorará la relación empresa-
trabajador.
 Apoyo en la revisión periódica de los salarios.
 Lograr un equilibrio dentro del conjunto de los diversos salarios de la empresa,
procurando que el importe de cada uno guarde relación lógica y razonable con el
valor del puesto que se trate.
 2.2 FUNDAMENTO LEGAL
  La Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos establece en el artículo
123, apartado A, las normas referentes al salario, entre las que se encuentran las
siguientes fracciones:
Fracción VII. A trabajo igual corresponde salario igual.
Fracción XXVII. (Inciso b). Salario remunerador.
 En el apartado B, del mismo artículo, la fracción V establece: A trabajo igual
corresponderá salario igual. Los artículos 82 al 116 de la Ley Federal del Trabajo
se refieren al salario; el artículo 86 establece que “A trabajo igual, desempeñado en
puesto, jornada y condiciones de eficacia también iguales, debe corresponder salario
igua

2.3 COMITÉ VALUADOR

Para establecer un sistema de valuación de puestos, cualquiera que sea el método, se debe
integrar un comité formado por los representantes de:

La empresa:

a. De preferencia por gerentes o supervisores de los puestos a evaluar.

b. Asesores técnicos del departamento de recursos humanos.

Los trabajadores. Algunos especialistas recomiendan que el comité se integre con seis
miembros, con la siguiente distribución:

a. Dos gerentes o supervisores del área a la que pertenezcan los puestos a evaluar.
b. Dos asesores técnicos en recursos humanos.
c. Dos representantes de los trabajadores.

El comité evitará la subjetividad en la evaluación; ésta será impersonal y tomará en cuenta

distintos puntos de vista para complementar, corregir o al menos, reducir errores y
esclarecer dudas.

Es importante indicar que la valuación de puestos sólo se realiza adecuadamente cuando se

analizan y valúan todos los puestos de un área específica y se comparan entre sí. La
valuación de un solo puesto o de varios de ellos, carecerá de validez y confiabilidad si no se
considera el conjunto.

El término puestos tipo se refiere a puestos que tienen el mismo contenido pero que son
ocupados por varias personas; por ejemplo: si en una empresa hay 10 vendedores, cinco
auxiliares de almacén, tres secretarias, dos cajeras y dos conserjes, no es necesario realizar
22 análisis y valuaciones de puestos, sino únicamente cinco, porque un análisis y valuación
de puestos corresponde a cada puesto diferente.

Para identificar los puestos tipo en una organización los especialistas mencionan las
siguientes características.
 a. Que su contenido no se preste a confusiones.
b. Que no tengan cambios frecuentes en relación con su descripción, especificaciones
y salario.
c. Que tengan una estabilidad, es decir, que sean puestos bien conocidos y que su
definición se comprenda con facilidad.
d. Que tengan los rasgos más característicos en la organización, así como en la rama
industrial, comercial o de servicios a la que pertenezcan o se incluyan.

2.4 MÉTODOS Y PROCEDIMIENTOS

Tradicionalmente se han desarrollado los siguientes cuatro métodos de valuación de

puestos:

 Alineamiento
 Escalas o grados predeterminados (también llamados gradación previa)
 Comparaciones de factores
 Valuación por puntos.

En el anexo se incluyen los métodos que proponen Reyes Ponce (1991) y Arias Galicia
(1991).

3.ENCUESTA REGIONAL DE SALARIOS

Con la valuación de puestos se establece una forma tecnificada para integrar la estructura
de los salarios en una organización, pero sólo en forma parcial y visualizando la situación
interna de la empresa. Para complementar dicha estructura de salarios de manera más justa
se aplica la encuesta regional de salarios, técnica que tiene como finalidad determinar la
relación entre la estructura de salarios de la empresa y otras empresas que pueden influir en
ella.

La encuesta regional de salarios consiste básicamente en recabar información de otras

empresas de la misma zona acerca del pago de salarios para confrontarla con los que se
pagan en la empresa que lleva a cabo el análisis, para de esta forma realizar los ajustes
necesarios en la escala.

Los elementos del concepto de la encuesta regional de salarios son:

 Aplicación de una encuesta de salarios en determinada región.

 Manejo estadístico de los resultados de la encuesta para obtener una curva de
salarios de la región.
 Comparación de la curva de salarios de otra empresa con la escala de salarios de
nuestra empresa.
 Ajustar la escala de salarios de la empresa, con la escala de la región.
 3.1 IMPORTANCIA Y UTILIDAD
 En toda organización persiste el interés de conocer los salarios que se pagan en otras
empresas en puestos similares. Si la organización paga salarios bajos, en relación
 con el promedio, se expondrá a la fuga de mano de obra; si son elevados se
incrementarán los costos de operación, lo que hará difícil que la empresa sea
competitiva.
 Considerando los resultados de la encuesta, una política sana de la organización
sería pagar salarios ligeramente más altos que los que se pagan en la región, o por lo
menos iguales para evitar la fuga de trabajadores por una parte, y por la otra
incrementar los costos, ya que ambas situaciones son negativas para la
organización.

3.2 METODOLOGÍA

Arias Galicia (1991) en su libro Administración de Recursos Humanos propone la siguiente

encuesta regional sobre salario:

1. Determinación de la información necesaria. Se refiere a si únicamente se pedirán

los datos de sueldos que se paguen en la actualidad, además de los que se refieren a:
a. Tarifas de ingreso en el empleo
b. Salarios base
c. Ingreso promedio
d. Remuneraciones adicionales

Este trabajo y los que siguen los debe realizar el comité de valuación nombrado para llevar
el sistema en forma integral

2. Diseño de las formas que se utilizarán. Los formatos para obtener la información
deben incluir también una hoja de instrucciones y una carta, especialmente
diseñada, dirigida a la compañía donde se pretende obtener información.

Se recomienda utilizar cuestionarios escuetos que proporcionen la información

necesaria, pero que eviten indiscreciones. Dicho cuestionario puede ser como el de
la figura 1; también se pueden utilizar formatos más amplios para consignar la
mayor información posible (ver cuadro 3 y el modelo de cuestionario incluidos en el
anexo).
3. Selección de los puestos que se investigarán. La selección debe coincidir
fundamentalmente con los puestos tipo con que hemos trabajado. Es conveniente
añadir que:
a. Los puestos a investigar deben existir en el área o rama industrial
investigada.
b. El conjunto comprenderá toda la gama de puestos que se investigarán.
c. Los puestos elegidos se caracterizarán por la estabilidad de su contenido.
d. Las labores a que se refieran los puestos las realicen un amplio número de
empleados.
e. Los puestos señalados como convenientes no deben ser tan especializados
que se llegue a subestimarlos.
4. Determinación del número y tipo de empresas que se investigarán. El número y tipo
de organizaciones donde se realizará la encuesta dependerá de la rama industrial o
 área de la empresa. En términos generales deben ser suficientes entre 10 y 15 para
obtener información abundante; dos o tres no se pueden considerar significativas.
En cuanto al tipo, independientemente de su proximidad, se deben elegir
organizaciones con buena reputación en todos los órdenes, y que sean de la misma
magnitud.
5. Recolección de datos. Puede ser por correo, mediante una carta dirigida a la
compañía y, si es necesario, complementarla con una entrevista para aclaraciones o
información adicional. Además, se enviarán extractos de los análisis de puestos para
que a su vez, informen sobre los que realizan las mismas actividades, aunque no se
identifiquen con las mismas denominaciones.

Se debe garantizar a cada participante la mayor seguridad en el manejo de

información, que deberá ser estrictamente confidencial.

Por último, a cada participante se le informará el resultado de la encuesta mediante

un cuadro que sintetice los datos obtenidos, con una clave especial para
identificarlos.

6. Resumir los datos y analizarlos. El resumen y análisis de los datos recabados se

hará en hojas de concentración como las utilizadas para la evaluación por punto;
éstas pueden ser semejantes a las de puestos tipo, ya que se basan prácticamente en
los mismos datos. Se procurará incluir e interpretar aquellos datos adicionales que
proporcionen las empresas participantes.
7. Manejo estadístico de los resultados para comparar y ajustar los salarios (escalas).
El manejo estadístico de los datos de referencia se iniciará con una rápida valuación
de puntos, utilizando para ello el manual de valuación adoptado; si los valores
obtenidos son parecidos se podrán utilizar. Si surgieran discrepancias, lo mejor será
eliminar los casos particulares. Finalmente se consignarán los sueldos que se
paguen, según los datos de nuestros informantes, en forma similar a los cuadros 2 o
3 (ver anexo).

Encuesta regional de salarios realizado por la compañía Prado, S.A.

Fecha:

Datos proporcionados por la compañía:

En relación con el puesto que en la Compañía Prado, S.A. se conoce con el nombre de
____________________________ y en la organización informante designamos con el
nombre de _________________________. Sus labores genéricas consisten
fundamentalmente en: ______________________________________________________

_________________________________________________________________________
__
y sus labores específicas más características son:

Permanentes (o diarias) (no más de cinco)

Periódicas (no más de cinco, indicando si son semanales, mensuales, bimestrales. etcétera.)

Eventuales (no más de cinco)

Desempeñado en esta empresa por _____________________ personas que realizan

trabajos iguales que tienen un salario mínimo de $ ___________________________ y
máximo de $ _______________ por (día, semana o mes).

¿Dicho puesto está controlado por algún sindicato Sí No

Figura 1. Modelo para recabar datos de una encuesta regional sobre salarios.

Con lo anterior se obtendrá el promedio tanto de las puntuaciones como de los valores de
los sueldos informados, para establecer un solo grupo que sintetice a los demás.

8. Formulación de la gráfica correspondiente que marque la recta de

crecimientopromedio. Con los datos sintetizados se hace una gráfica de dispersión
y, consecuentemente, utilizando las fórmulas consignadas en el apartado q) del
procedimiento para la valuación por puntos del anexo, se traza la línea ideal que
pase precisamente por el centro de todos los puntos consignados en la gráfica 1.

Gráfica 1. Monto y comportamiento de los salarios en una región dada.

Después de trazar las líneas de margen se comparan, sobreponiéndolos, los resultados

obtenidos, para obrar en consecuencia. Una forma de simplificar el trabajo es utilizar papel
transparente, en este caso, para que las gráficas formuladas se puedan comparar, por simple
superposición, con la que se encuentra en la gráfica 7 del anexo.
Gráfica 2. Comparación de los salarios que se pagan en la empresa contra los salarios
promedio que se pagan en la región.

Otro recurso de simplificación que no altera los resultados es considerar los puestos
informados con idéntico valor en puntos al que se dieron en el trabajo de valuación general,
variando solamente los salarios al promedio de los que se obtengan en la información o de
la encuesta, como se ve en el cuadro 2 del anexo.

Los ajustes que se facilitarán de inmediato serán los que se refieran a enmarcar dentro de
los límites aprobados los salarios que correspondan a puestos infravalorados; en cuanto a
aquellos que acusen un sobrepago o supravaloración sólo se pueden hacer dos cosas:
dejarlos como están para que en futuros aumentos o nivelaciones se traten en forma
especial, bien negándoles todo aumento (solución impolítica) o, simplemente, dándoles un
margen menor de mejoramiento o analizar su contenido y, de ser posible, cambiar su
denominación y encuadrarlos en un grupo que convenga, previa corrección de la valuación
en puntos, por el señalamiento de mayores actividades o responsabilidades, etc., claramente
determinadas.

EXPLICAION INTEGRADORA

La técnica de encuesta regional de salarios tiene como finalidad determinar la relación entre
la estructura de los salarios de la empresa y otras empresas que puedan influir en ella.

Su importancia radica en la comparación de los salarios con otras empresas en puestos

similares, lo que sirve para que no haya fugas de personal al pagar unas más que otras.

Arias Galicia sugiere considerar los siguientes elementos en la metodología de la encuesta:

 Determinación de la información necesaria.

 Diseño de las formas que se utilizarán.
 Selección de los puestos que se investigarán.
 Determinación del número y tipo de empresas que se investigarán.
 Recolección de datos.
 Resumir los datos y analizarlos.
 Manejo estadístico de los resultados para comparar y ajustar los salarios (escalas).
  Formulación de la gráfica correspondiente que marque la recta de crecimiento
promedio.
 4. CALIFICACIÓN DE MÉRITOS
 Si con la valuación de puestos y la encuesta regional de salarios se establece la
forma de integrar la estructura de los salarios en una organización considerando su
entorno, de manera que el trabajador reciba el salario más justo posible de acuerdo
con las características de su puesto, la calificación de méritos permitirá valorar una
serie de factores o características en el desempeño de su trabajo, que pueden ser
iniciativa, responsabilidad, conocimientos, entusiasmo, colaboración, previsión,
criterio, cantidad y calidad, entre otras.
 Independientemente del salario que se pague en un puesto, éste se puede
desempeñar bien o mal; la técnica de calificación de méritos aplicada a los
trabajadores de una organización permite juzgar las cualidades y desempeño.
 4.1 IMPORTANCIA Y UTILIDAD
 La calificación de méritos reduce al mínimo la subjetividad en la apreciación del
desarrollo de la persona en relación con su trabajo, aunque es de suponer que dicha
técnica puede tener un margen de error; sin embargo, esta evaluación se basa en la
aplicación de los métodos que se consignan en la calificación de méritos.
 La calificación de méritos es útil para proyectar un plan de incentivos en la
organización y permite conocer quiénes tiene preferencia en los ascensos, así como
a quiénes rechazar. Esta técnica sirve para evaluar el capital humano que, a pesar de
ser más valioso que el financiero, no siempre se aprovecha debidamente. La
evaluación del desempeño permite a la organización destacar lasnecesidades de
capacitación de los empleados.
 De la misma manera permite al supervisor calificar objetivamente a sus
subordinados, y formarse un criterio fundamentado de cada uno, lo que incrementa
las buenas relaciones laborales. Asimismo, beneficia a los trabajadores al
permitirles conocer periódicamente el nivel de eficiencia en su trabajo para corregir
las fallas, perfeccionar los aciertos o prevenir las sanciones; además, su esfuerzo se
ve recompensado con el reconocimiento que le da la organización.

4.2 CARACTERÍSTICAS A CALIFICAR

Son aquellas cualidades que influyen en la realización del trabajo por parte del trabajador, y
se dividen en dos grupos:

a. Cualidades objetivas. Son cuantificables directamente en las formas de registro o en

las estadísticas de la organización; por ejemplo: puntualidad, asistencia, cantidad de
trabajo realizado, etcétera.
b. Cualidades subjetivas. Son las que no admiten una cuantificación directa, sino
solamente una apreciación subjetiva; por ejemplo: don de mando, honradez, sentido
de la responsabilidad, etcétera.

Para tener suficientes elementos de juicio que contribuyan a calificar con justicia al
trabajador en el desempeño de su puesto deben considerarse la mayor cantidad posible de
características objetivas y subjetivas.
Para aplicar estas características se debe determinar, por escrito, qué se entiende por cada
una para evitar dudas que hagan impreciso el método. Para calificar al personal de la
organización es necesario clasificarlo de acuerdo con la naturaleza de los puestos, por
ejemplo:

4.4 MÉTODOS DE ESCALA

Estos métodos consideran las características como líneas horizontales; en uno de sus
extremos está el valor mínimo y en el otro el máximo, además hay valores intermedios; así,
para calificar el desempeño de algún trabajador se coloca una marca en el valor que
corresponda para indicar el grado en que posee tal característica.

A diferencia de los métodos de comparación, en los que el trabajador se califica en relación

con su grupo, en éstos se hace con base en escalas previamente determinadas; el método
presenta dos inconvenientes para los calificadores:

1. El efecto halo hace que una característica influya sobre la calificación de los demás,
por lo que se recomienda calificar a todos los trabajadores sobre una misma
característica y después calificar la siguiente.
2. La tendencia central considera un promedio para todos los trabajadores, es decir,
calificarlos dentro de la parte central de la escala correspondiente ( la mayoría de los
trabajadores suele tener el promedio en varias características a calificar, pero para
evitar este efecto se deben precisar más estas características); sus formas son:

Escalas continuas

Son aquellas donde el paso de un valor a otro de la característica calificada se hace de

manera insensible; Reyes Ponce y Arias Galicia proponen los siguientes modelos:
Escalas discontinuas

Son aquellas en las que el paso de un valor a otro de la característica que se está calificando
se hace previa lectura de la definición específica de ese valor en la escala.Reyes Ponce y
Arias Galicia proporcionan el siguiente modelo:

Instrucciones para el calificador

1. Lea atentamente cada definición antes de calificar.

2. Considere separadamente cada factor.
3. Coloque una marca en el espacio correspondiente a su opinión.
4. Use las líneas del reverso para comentarios o adiciones.

Criterio      
Capacidad en la Indecisión frente Seguridad sólo en Frecuentemente Capaz de
resolución de a los problemas. la resolución de buen juicio frente resolver bien los
problemas que se problemas a los problemas más serios
presentan en el sencillos. serios. problemas.
trabajo.
Iniciativa      
Capacidad para Sigue siempre Hace mejoras Frecuentes Constantes y
mejorar los síntomas de accidentalmente. mejoras apreciables
procedimientos, rutina. sencillas. mejoras.
organización, etc.
en su grupo.
Don de mando      
Capacidad para Constantemente Sufre y tolera Es obedecido Sabe hacerse
hacerse obedecer es desobedecido. frecuentes pero de mala obedecer y
de buen grado. desobediencias. gana. seguir con
gusto.
Conocimientos      
técnicos
Los de su Carece de Posee Posee con Sabe aplicar y
especialidad, algunos estrictamente los amplitud transmitir los
necesarios para la conocimientos conocimientos conocimientos de amplios
dirección del indispensables. necesarios. su especialidad. conocimientos
grupo. que posee.

Figura 3. Modelo de escala discontinua

  Inferior Regular Bueno Superior

Conocimiento Sólo conoce lo Conoce a medias Conoce bien su Conoce
del trabajo a su mínimo del su puesto; trabajo y sabe perfectamente su
cuidado trabajo de desconoce otras bastante de otras trabajo, así como
rutina. labores labores todas las demás
relacionadas con relacionadas con labores en
  él. él. relación con éste.

   
Calidad Comete errores Comete pocos Es exacto; raras Muy buena
constantemente, errores. De cuando veces comete precisión. No es
no puede en cuando es errores. Buena necesario
confiársele un necesario rectificar presentación de verificar su
trabajo. Es su trabajo. Puede su trabajo. trabajo, excepto
descuidado. mejorar. cuando entran en
 rutina.

 
Cantidad Rara vez Cumple con el Cumple muy Su trabajo nunca
termina el mínimo bien. Su trabajo se atrasa; aún en
trabajo que se le indispensable. se encuentra situaciones
asigna. Rinde Constantemente se generalmente al extraordinarias
poco. atrasa. En día. Salvo en cumple su
ocasiones pierde el ocasiones cometido.
tiempo. extraordinarias.
Sentido de Necesita A veces es No requiere Muy responsable,
responsabilidad supervisión irresponsable, supervisión no requiere
constantemente. necesita cierta continua. Se supervisión
Si se le deja no supervisión para responsabiliza y alguna. Es un
es capaz de cumplir con su cumple. ejemplo para el
continuar solo trabajo. departamento.
su trabajo.
 
Iniciativa Raramente tiene Acción adecuada Propia iniciativa. Dinámico. Asume
sugerencias; con por iniciativa Ingenioso, asume responsabilidades
frecuencia propia. responsabilidades más allá de las
necesita por sí mismo. requeridas en su
recordatorios y Resuelve los trabajo. Resuelve
dirección. problemas adecuadamente
adecuadamente. los problemas.
Disciplina Protesta y se En alguna ocasión Cumple sin Acepta, cumple
resiste a protesta y objetar las con prontitud y
obedecer reacciona órdenes y acata las órdenes
órdenes desfavorablemente disposiciones a y disposiciones
adecuadas. Las ante las órdenes o menos que exista generales. Muy
disposiciones disposiciones una razón cuidadoso en su
generales generales. poderosa, la cual observancia.
parecen no hace saber a sus
importarle. superiores.  
Espíritu de Se aísla. No es Se integra al grupo Se integra Se integra
colaboración capaz de formar de trabajo con adecuadamente al perfectamente al
un equipo de cierta dificultad. grupo de trabajo. grupo de trabajo.
trabajo. No se Algunas veces se Brinda su apoyo Brinda
presta a realizar presta, aunque con sólo cuando se le espontáneamente
una labor fuera cierta renuencia, a pide realizar su ayuda en
de su rutina. A realizar alguna alguna labor relación con otras
veces se labor fuera de su fuera de su rutina. labores fuera de
convierte en un rutina. su rutina. Siempre
obstáculo. puede contarse
con este (a)
 empleado (a).

Supervisor que califica: Raúl Acosta

4.5 MÉTODOS DE LISTAS CHECABLES

Estos métodos tienen por objeto evitar la preferencia o rechazo (consciente o

inconscientemente) del supervisor que califica a sus subordinados. Con las listas checables
se pretende que el supervisor, al calificar, no sepa de manera exacta cuál será el resultado.
Las listas checables pueden ser ponderadas y de preferencia.

Listas checables ponderadas

Consiste en integrar una relación con frases o afirmaciones calificadoras del desempeño del
trabajo preparadas en forma técnica, cuya cantidad debe ser entre 25 y 100. Al supervisor
se le entrega una lista para cada trabajador del grupo en el cual, después de un periodo
determinado para observar su desempeño, marcará aquellas frases o afirmaciones que
describan al trabajador que está calificando. El supervisor no sabrá el resultado exacto de
las marcas que consigna en la relación, porque tienen diferente valor, que puede ir desde
“0” hasta “n”, o también valores negativos. El supervisor debe devolver las relaciones
marcadas para su evaluación definitiva.

Ejemplo:

Lista checables de preferencia

Consiste en estructurar frases o afirmaciones agrupadas de cuatro en cuatro (tetras) de cada
grupo, dos serán favorables y dos desfavorables; cada relación está formada por una serie
de aproximadamente diez grupos de cuatro frases por cada característica a calificar.

No obstante que los dos favorables y los dos desfavorables parecen equivalentes, se pide al
calificador que marque con una señal la cualidad o defecto que considere posea el
trabajador calificado y con otra señal la cualidad o defecto que considere que el calificado
no tiene.

Supongamos, por ejemplo, que una de estas tetras fuera la siguiente:

-
- Perezoso
Trabajador
- Activo - Flojo

Si la persona calificada fuera considerada defectuosa en estos aspectos, el supervisor

debería poner un signo (+) en “perezoso” o en “flojo”, pero solamente en uno de ellos; y
debería poner otro signo (-) en “trabajador”, o en “activo”, pero sólo en uno de ellos. Si lo
considera un término medio debería poner + en uno de los favorables y + también en uno
de los desfavorables.

Podrá parecer que lo mismo significa en la práctica “trabajador” que “activo”, y “flojo” que
“perezoso”, pero el fundamento de la técnica radica en que, por estudios muy minuciosos,
uno de los dos adjetivos favorables vale y el otro no, y uno de los desfavorables tiene valor
y el otro no lo tiene. El calificador puede, por consiguiente, tratar de calificar
favorablemente, sin lograrlo, o de calificar de un modo desfavorable, sin que lo consiga.

Vale la pena hacer notar que la sola calificación de una “tetra” no tendría validez, sino tan
sólo cuando hay coincidencia en las diez, doce o quince quese refieran a cada característica.

Ejemplo:

 
5. TRANSFERENCIAS Y PROMOCIONES

Las transferencias y promociones se basan en la calificación de méritos de los trabajadores,

según sea el caso, así:

Transferencia. Representa el traslado de un trabajador de un puesto original a otro, sin

cambiar de salario o nivel jerárquico.

Promoción. Representa el movimiento de un trabajador, de su puesto original a otro, con

aumento de salario y nivel jerárquico.

Los objetivos de las transferencias y promociones, en general, son buscar una adecuación
constante de los empleados en el desarrollo de sus actividades, en beneficio de la empresa y
del propio trabajador, debido a cambios estructurales y tecnológicos.

En particular, las promociones pretenden que los empleados calificados logren un óptimo
desarrollo dentro de la empresa, al considerarlos para puestos de mayor nivel jerárquico
cuando hay puestos vacantes o de nueva creación. Por su parte, las transferencias tienen
como propósito adecuar los intereses, habilidades, aptitudes, actitudes y responsabilidades
de los trabajadores a los puestos donde se obtenga mayor beneficio para ambas partes.

5.1 MOTIVOS Y POLÍTICAS DE LAS TRANSFERENCIAS

a. De la empresa:
o Se interesa en que el trabajador se desarrolle en otra área, a medida que se
descubren nuevas potencialidades en él.
o Necesidad de la empresa para cubrir puestos vacantes en áreas donde se
requiere personal con cierto conocimiento de la misma.
b. Del trabajador:
o Los empleados pueden buscar otros puestos que ofrezcan mayores
posibilidades de desarrollo a futuro.
o Los trabajadores solicitan su cambio debido a que estudian o terminan una
carrera técnica o profesional afín al puesto solicitado.
o Los empleados, por comodidad, buscan un mejor horario o ubicación de
trabajo.
c. Empresa-trabajador:
o Cuando existen conflictos es prudente hacer algunas transferencias para
resolver los problemas.
 o Cuando el avance tecnológico obliga a adquirir maquinaria y equipo que
desplaza a los trabajadores, es conveniente transferirlos a otros
departamentos.
o Transferir a un trabajador que sienta que: “…ya no puede dar más en el
puesto…” a otro en el que cambie su perspectiva de trabajo.
o Transferir a un empleado con antigüedad a otro donde conserve sus derechos
de jubilación y obtenga mayor beneficio cuando se retire, por aducir
monotonía en el puesto actual.
o En general, buscar una adecuación constante de los empleados dentro de la
empresa

5.1.1 CLASIFICACIÓN DE TRANSFERENCIAS

Por interés de la empresa

Cuando se traslada al trabajador de un puesto a otro de la misma jerarquía y salario, se

acuerdan con él, anticipadamente, los motivos de esta transferencia. Hay organizaciones
donde las condiciones laborales establecidas en el contrato colectivo de trabajo y en el
reglamento interior consideran que este movimiento se debe hacer con el consentimiento
del propio trabajador y del sindicato.

Ventajas:

 La empresa cubre plazas con trabajadores ya integrados a la misma.

 Se incrementan los recursos humanos, ya que los trabajadores adquieren
conocimientos, experiencias y habilidades en diferentes puestos.
 En las organizaciones existe un puesto de comodín, el cual cubre la ausencia de los
trabajadores de varios puestos, debido a que está capacitado para ello.
 En relación con la capacitación y el adiestramiento las transferencias pueden ser un
método de aprendizaje sobre la marcha.

Desventajas:

 Al cubrir puestos con personal de la misma organización quedan vacantes otros, los
cuales se ocuparán con personal de nuevo ingreso, o inclusive se contratarán los
servicios de otra empresa para cubrir esos puestos.
 Se incrementan los costos de mano de obra por mantener comodines dentro de la
organización.

Por interés del trabajador

El trabajador solicita su trasladode un puesto a otro, con la misma jerarquía y salario, con la
intención de tener más posibilidades de desarrollo y/o de comodidad, con base en sus
condiciones actuales y perspectivas.

Ventajas:
  El trabajador siente que la organización lo toma en cuenta.
 Seincrementan los recursos humanos, pues el trabajador se siente motivado al
ocupar el puesto deseado.
 Cuando se cambia al trabajador a otro centro laboral (sucursal) de la misma
organización cerca de su domicilio, mejoran sus condiciones: puntualidad,
optimismo, menos tensión por el tránsito, menos distancia, ahorro en transporte,
etcétera.

Desventajas:

 Si no se considera la petición de transferencia del trabajador, éste puede sentirse

frustrado.
 Se le puede transferir a otro centro laboral (sucursal) de la misma organización, más
lejano de su domicilio, lo cual produciría efectos negativos.
 Cuando se transfiere a los empleados a puestos donde no sienten que logran
beneficios puede haber conflictos.

Combinación de intereses

Cuando es necesario realizar transferencias los más recomendable es establecer claramente

los beneficios que van a producir, conjugando los intereses tanto del trabajador como de la
organización. Por último, para analizar los métodos de apreciación de factores revisa el
tema Calificación de méritos.

5.2 MOTIVOS Y POLÍTICAS DE LAS PROMOCIONES

 Cuando haya una vacante se procurará cubrir con personal que labore en la
organización, pero que ocupe un puesto de menor salario y nivel jerárquico.
 Promover los ascensos siempre y cuando sean potencialmente reales, desde la
selección de personal hasta que el empleado se integre en la organización.
 En cada promoción valorar qué es más importante, si la antigüedad o el mérito, o
una combinación de ambos factores.

En las organizaciones se obtiene ascenso mediante prácticas inmorales como el

“compadrazgo”, “amiguismo”, o “compraventa de plazas”. Estas prácticas se deben
erradicar para lograr un ambiente saludable en las relaciones laborales.

5.2.1 CLASIFICACIÓN DE LAS PROMOCIONES

Promoción por antigüedad (escalafón ciego). Para promover al trabajador se considera

únicamente su antigüedad en la organización.

Ventajas:

 Garantiza que el trabajador adquiera un sentido de lealtad a la organización.

  Elimina favoritismos que impiden a los trabajadores con cierta antigüedad ascender
de puesto.
 Logra mayor estabilidad porque el trabajador sabe que va a ascender.

Desventajas:

 En ocasiones se promueve a trabajadores ineficientes.

 Al promover a una persona, después de cierto tiempo, se puede anular su
creatividad y el estímulo por mejorar.
 Una promoción moviliza al personal.
 Algunas veces se promueve a los trabajadores a puestos contrarios a sus intereses,
aptitudes, conocimientos y habilidades.

Promoción por capacidad. Para lograr una promoción dentro de la organización se

considera únicamente la capacidad del trabajador.

Ventajas:

 Los ascensos se otorgan a los trabajadores más capaces.

 Se promueve a los trabajadores a puestos afines a sus intereses, conocimientos,
aptitudes y habilidades.
 Se impulsa el interés por mejorar y así lograr promociones.

Desventajas:

 Los trabajadores que no son promovidos pierden interés.

 Es difícil comprobar por qué ascendió un trabajadory no otro, lo cual provoca
frustración y conflicto.
 Puede dar lugar a favoritismos.

Promoción por combinación de antigüedad y capacidad

La acción más recomendable es combinar los dos tipos de promoción debido a las ventajas
que presentan, pues se considera cada caso en particular: qué peso debe darse a la
capacidad y a la antigüedad, aprovechando lo positivo y desechando lo negativo de ambas
modalidades.

6. PLAN DE INCENTIVOS

Los incentivos estimulan a las personas para que se desarrollen mejor en alguna actividad;
en el ámbito laboral se busca hacer de cada trabajador un buen colaborador; es decir, los
incentivos se otorgan para incrementar el rendimiento y productividad de los trabajadores.
Por lo mismo, las transferencias y promociones en cierta forma son parte de un plan de
incentivos que toda organización debe poner en práctica.
Arias Galicia (1991), en su libro Administración de recursos humanos, menciona que los
conceptos relacionados con los incentivos son los siguientes:

Motivación. Es un proceso interno que opera en la mente de las personas, y está constituida
por aquellos factores capaces de provocar, mantener y dirigir la conducta hacia un objetivo.
Los incentivos están constituidos por factores externos que provocan, mantienen y dirigen
la conducta.

Servicios. Son las actividades costeadas por la organización que ayudan o benefician
socialmente a los empleados.

Prestaciones. Son aportaciones financieras con las que una organización incrementa
directamente el salario que percibe el trabajador.

Cabe aclarar que los servicios y prestaciones se otorgan a los trabajadores por pertenecer a
la organización y, por tanto, no son incentivos de productividad, pero pueden ser parte de
un plan general de incentivos. Éstos se clasifican en financieros y no financieros.

Los financieros se otorgan a los trabajadores para estimular su productividad y pueden ser,
por ejemplo:

 Becas
 Pago de vacaciones
 Intereses por ahorro
 Seguros
 Acciones de la organización

Los no financieros pueden ser, por ejemplo:

 Ascensos y desarrollo del personal

 Programas de higiene y seguridad
 Ambiente positivo en la organización
 Programas de esparcimiento
 Sistema de sugerencias y quejas
 Medallas y diplomas al mérito
 Políticas de “puertas abiertas”
 Programas de capacitación y adiestramiento
 Otros

METODOS PARA CALCULAR

6.1.1 PAGO POR PIEZA

Este método consiste en asignar una tarifa a cada unidad de producción, por lo que esa
tarifa se multiplica por el número de unidades producidas (también se le conoce como
“destajo”).

Por ejemplo: Se fija una tarifa de $ 10.00 por cada pieza producida: por 50 piezas se pagan
$ 500.00 (A) y por 100 piezas, $ 1000.00 (B).

Gráfica 3. Sistema de pago por pieza (destajo).

6.1.2 MEDIDAS ESTÁNDAR HALSEY

Este método garantiza un salario base para una eficiencia normal (mediante estudios de
tiempo y movimiento a cada unidad de producción se asigna un tiempo determinado como
necesario para que el trabajador, en condiciones normales, produzca esta unidad), pero en
caso de que la eficiencia incremente la productividad, es decir, se produzcan más piezas de
las esperadas, se concede al trabajador un incentivo hasta del 50% en pesos.

Por ejemplo:

Si se fijan $ 1000.00 de salario base por “x” volumen de ventas(A), por unidad de tiempo
(día, semana, etc.), y si se rebasa dicho volumen, el incremento al salario podrá sera partir
de $ 1000.01 a $ 1500.00, como se muestra en la gráfica 4.
Gráfica 4. Sistema de Halsey.

6.1.3 TARIFAS DIFERENCIADAS DE TAYLOR

En este método si el trabajador no alcanza la norma del 100% de unidades producidas o

vendidas (estimulada por estudios de tiempo y movimiento), su salario sería demasiado
bajo; a partir de que alcanza la norma se incrementa por un incentivo aproximadamente del
50% de la que se le pagaba, y de ahí en adelante la proporción en que su salario puede
aumentar es muy atractiva.

Ejemplo:

Si se fija un salario cuya norma de producción es de 83.6 (A) equivalente al 100%, pero a
partir de que alcanza dicho salario se incrementa 50%, así tenemos:

Gráfica 5. Sistema de pago de tarifa diferencial.

6.1.4 CALIDAD Y AHORRO

Establece un estándar de calidad que se debe exigir, abajo del cual no se consideran las
piezas producidas ni las de desperdicio; por lo tanto, el ahorro de desperdicio también se
considera, aunque normalmente existe un gasto tolerable. La base, entonces, es determinar
la importancia de combinar los factores de calidad, cantidad y ahorro.

Fórmula:

a) Calidad x % de importancia = a
b) Cantidad x % de importancia = +b
c) Ahorro x % de importancia = c
de
desperdicio   Salario total

por incentivos

Por ejemplo, si a un trabajador que hizo bien su trabajo y se le asigna a la calidad un 50%, a
la cantidad un 35% y al ahorro de desperdicio un 15%, tenemos que:

a) Calidad 100x50% = $ 500.0

b) Cantidad 100x35% = $ 350.0
c) Ahorro    
de
desperdicio 100 x 15%   = $ 150.0
  300 pts. 100% $ 1000.0 Salario total por incentivos

Si el trabajador no hizo bien su trabajo, digamos que en cantidad tuvo 60%, en cantidad
80% y en ahorro 50%, tenemos:

7. REMUNERACIÓN POR COMISIÓN

Generalmente la remuneración por comisión se paga a trabajadores, vendedores o agentes

de comercio. Las actividades que realizan son variadas; por ejemplo, un vendedor puede
asesorar y dar servicio técnico sin recibir ningún pago, incrementar el número de clientes,
así como promover nuevos artículos. Por esto, los sistemas de remuneración para estos
trabajadores se complican, pues los factores para evaluar su rendimiento son difíciles de
establecer, ya que la ejecución está influida por factores externos, en los que la
organización no tiene control, condiciones económicas y estacionales, competencia,
etcétera.

De la Cueva opina que el salario o remuneración por comisión “es aquel que se mide en
función de los productos o servicios de la empresa vendidos o colocados por el trabajador”;
el autor no sólo se refiere a los productos sino también a los servicios, donde también es
frecuente encontrar empleados a quienes se les paga por comisión.

Larios Díaz1 señala que en la práctica el salario por comisión se fija por cada unidad
vendida o colocada, con base en el porcentaje del precio de venta, o con una tarifa
establecida en forma previa a la contratación del personal.

De acuerdo con las políticas de la empresa puede haber un sueldo base más comisiones por
distribución de productos, lo que resulta en un incremento de salario. El autor señala que lo
más conveniente sería fijar un porcentaje en relación con el precio de venta del producto
colocado, lo cual permitiría que el salario o remuneración aumentara proporcionalmente en
relación con el precio de venta del artículo.

1LARIOS Díaz, Enrique: Laboral, Año 1, núm. 11, Ecasa, México, agosto de 1993.

7.1 CLASIFICACIÓN DE LOS PUESTOS DE VENTAS

La definición de vendedor es muy amplia debido a que abarca una gran variedad de
puestos. Robert N. McMurry clasifica los puestos de ventas de la siguiente forma:

1. Puestos donde la labor de trabajador-vendedor es, primordialmente, entregar el

producto; por ejemplo: entregar petróleo, leche, pan, gas, etcétera.
2. El vendedor es un tomador interior de pedidos; por ejemplo: el dependiente que está
detrás del mostrador de una tienda. La mayoría de los clientes ya saben qué van a
comprar y lo único que hace el vendedor es despacharlos o servirles. En algunos
casos puede destacar las cualidades de algún artículo o mercancía.
3. El trabajador-vendedor toma pedidos, pero trabaja en la calle. Al igual que el
vendedor que entrega un producto, debe tener una personalidad agradable y dar un
buen servicio para incrementar la aceptación de su persona, pero no hay una labor
creativa en las ventas.
4. El vendedor no toma pedidos sino que crea buena voluntad y educa al usuario real o
en potencia; por ejemplo: el representante médico de algún laboratorio de productos
farmacéuticos.
5. Puestos donde se enfatizan los conocimientos técnicos; por ejemplo, el vendedor
técnico o ingeniero, que es predominantemente un asesor para las empresas clientes.
6. Puestos en los cuales se exige la venta creativa de artículos tangibles, como
enciclopedias, aspiradoras, etcétera. En este caso tiene doble función: primero,
hacer que el posible cliente se siente insatisfecho con su situación actual, y segundo,
vender su mercancía.
7. Puestos que exigen la venta creativa de bienes intangibles, como seguros de vida, de
automóvil, etcétera. Por lo regular este tipo de venta es más difícil que vender
productos tangibles.
Funciones y deberes del vendedor

El trabajador-vendedor no sólo tiene que realizar ventas sino también elaborar informes,
atender clientes, tramitar quejas, asesorar y proporcionar servicios de carácter técnico,
promover nuevos artículos, e incrementar clientes. Las funciones y deberes del vendedor
varían con el tipo de ventas, por lo que cada organización debe definir las funciones y
deberes de sus vendedores. La descripción de puestos es de gran ayuda para la
organización, pues contribuye al establecimiento de un mejor sistema general de
remuneración y permite al vendedor conocer su labor y lo que se espera de él.

7.2 PLAN DE REMUNERACIÓN PARA VENDEDORES

La remuneración a vendedores es difícil calcularla por las diferentes actividades que

realizan. En ocasiones el rendimiento de un vendedor se evalúa por el volumen monetario
de venta, y en otras por la capacidad de promover nuevos productos o servicios.

Formular un plan de remuneraciones confiable para atraer, motivar y conservar a buenos

vendedores no es tarea sencilla debido a que éstos y la empresa persiguen objetivos en
ocasiones incompatibles. Los futuros vendedores desearán un plan de remuneración con las
siguientes características:

a. Regularidad de ingresos. El vendedor necesita la seguridad de un ingreso básico

periódico, cualesquiera que sean sus ventas. Este ingreso mínimo le ayudará a
sostener a su familia en época de pocas ventas.
b. Remuneración por una actuación superior al promedio. Muchos vendedores venden
más que el vendedor promedio, por lo que desean un plan de remuneración que les
otorgue ingresos mayores.
c. Equiparación. Los vendedores sentirán que su pago es equitativo si hay una relación
correcta entre su experiencia y capacidad, y lo que ganan sus compañeros, así como
los vendedores de otras compañías y el costo de la vida. Algunos tratadistas señalan
que la dirección de ventas y mercadotecnia, al elaborar un plan de remuneración
ideal, debe tomar en cuenta lo siguiente:

Control. La dirección buscará un plan que facilite el control sobre la forma en que sus
vendedores emplean el tiempo.

Economía. La dirección establecerá un nivel de remuneración para tener una relación

razonable con el valor del esfuerzo del vendedor, así como el costo y valor de los artículos
de la organización.

Sencillez. La dirección deberá elaborar un plan de remuneración sencillo de administrar

desde el punto de vista de la nómina de sueldos, accesible a vendedores y supervisores de
ventas, y fácil de cambiar, si es necesario.

Establecer un plan de remuneración para vendedores no es fácil. Las metas de la dirección,

entre ellas económicas, no son afines a las de los vendedores, como es lade seguridad
económica, y por ello surgen gran variedad de planes. Phillip Kotler menciona que al
formular un plande remuneraciones para trabajadores-vendedores, la dirección de la
organización debe orientarse, con base en los objetivos primordiales establecidos para la
función de la venta personal, a qué tipo de vendedores, deberes y esfuerzo de venta desea,
así como tomar en cuenta los niveles de remuneración de las empresas competidoras.

El plan de remuneración para trabajadores-vendedores equivaldría a un conjunto de

decisiones en relación con el nivel, elementos y estructura de la remuneración.

7.2.1 NIVEL DE REMUNERACIÓN

Las organizaciones determinarán el nivel promedio de salario o remuneración que pagarán

a sus trabajadores-vendedores. Esta cantidad deberá relacionarse con el “precio promedio
del mercado”, con el tipo de labor de ventas y con las capacidades que se necesitan. Si el
precio del mercado para el personal de ventas está definido –como ocurre en mercados
competitivos- por recursos homogéneos, las organizaciones tienen pocas oportunidades de
elegir y lo único que les queda es pagar la tarifa promedio. No es conveniente pagar más ni
menos, ya que sería innecesario, pues no atraería candidatos en la cantidad y calidad
deseadas. La dirección de las organizaciones se encargará de determinar el nivel promedio
de remuneración que deberá pagar a sus vendedores.

2.2 ELEMENTOS DE LA REMUNERACIÓN

Según Phillip Kotler, una vez que se establece el nivel promedio de salario, el siguiente
paso es considerar los siguientes cuatro elementos fundamentales de la remuneración a
vendedores:

1. Una cantidad fija. Su propósito es satisfacer la necesidad del vendedor de contar

con ingresos estables; por ejemplo, un salario fijo o una cuenta de anticipos.
2. Una cantidad variable. Tiene como finalidad estimular y remunerar un esfuerzo
mayor; por ejemplo, comisiones, bonificaciones o participación en las utilidades.
3. Viáticos o cuenta de gastos. Tiene como objetivo hacer posible que el vendedor
realice esfuerzos de ventas consideradas necesarias o deseables.
4. Beneficios adicionales. Su finalidad es proporcionar seguridad y satisfacción por el
trabajo; por ejemplo, vacaciones pagadas, beneficios por accidentes o enfermedad,
seguro de vida, pensión de retiro, etcétera.

La gerencia de mercadotecnia o ventas decidirá qué elementos incluir en el plan de

remuneraciones. Según sea la situación de ventas, se calculará el porcentaje entre un salario
fijo (ingresos fijos) y una cantidad variable (ingresos variables). Se considerará cantidad
fija cuando se realicen más labores ajenas a las ventas en relación con tareas ligadas a
ventas, así como en trabajos en los que el quehacer de ventas es técnicamente complejo.

Se preferirá una cantidad variable en los trabajos cuyas ventas son cíclicas y/o dependen de
la iniciativa del vendedor. La remuneración fija y la variable dan lugar a tres tipos básicos
de planes de remuneración:
Comisión sobre ventas. Este sistema de remuneración otorga al trabajador una proporción
fija o escalonada que se relaciona con su volumen de ventas o utilidades. El vendedor
también puede recibir este importe al realizar las ventas. Aunque la comisión directa es el
incentivo máximo fácil de computar, está perdiendo popularidad; sin embargo, se utiliza
cuando es necesario realizar ventas agresivas.

Ventajas:

 Proporciona un incentivo económico máximo, por lo que el trabajador emplea toda

su capacidad.
 Permite que la dirección utilice incentivos económicos para orientar a los
vendedores sobre cómo emplear su tiempo de ventas.
 Es fácil de entender y sencillo de administrar.

Desventajas:

 Hay resistencia de los vendedores cuando la dirección intenta que realicen tareas
que no permiten ventas inmediatas.
 Se da mayor importancia a las ventas netas que al servicio al cliente, por lo que el
vendedor sólo intenta vender y descuida algunos deberes que no le dejan provecho
inmediato.
 Una vez que se realizan las ventas se descuida a los clientes.
 Los vendedores otorgan concesiones que posteriormente la empresa no puede
cumplir.
 Cuando los periodos son malos hay una significativa rotación de personal.
 Se puede sobrecargar a los clientes con inventarios excesivos.

Kotler menciona que las bases de la comisión directa pueden ser:

 Volumen de ventas brutas.

 Ventas netas después de que les restan las devoluciones sobre ventas.
 Beneficios netos.

Finalmente, los tipos de comisión pueden ser idénticos para todas las ventas o ser
comisiones por clientes y productos, o por ambos. También pueden ser comisiones
constantes, independientemente del volumen de ventas, o variar según aumenten o
disminuyan éstas.

Salario base. Con este sistema el vendedor recibe un salario invariable como pago de sus
servicios, así como una cantidad que cubre el total o parcialmente los gastos que realizóal
atender sus obligaciones. Este sistema fue utilizado por las organizaciones; sin embargo, se
ha modificado por la adición de algunos incentivos.

Ventajas:

 La dirección puede cambiar las tareas del vendedor sin que éste se resista.
  El vendedor puede pasar mayor tiempo en actividades que no están asociadas con
ventas inmediatas.
 Los planes de salario fijo son menos costosos de administrar y más sencillos de
explicar.
 Simplifica la tarea de los vendedores al hacer proyecciones de salarios para el año
siguiente.
 El trabajador tiene la seguridad de un salario fijo.

Desventajas:

 No brinda al trabajador ningún incentivo para que haga el esfuerzo de vender.

 Se da mayor trabajo de supervisión para controlar, evaluar y remunerar la actuación
de los vendedores.
 En época de descenso en las ventas hay una carga mayor en gastos de ventas.
 En época de ascenso de ventas los vendedores no tiene incentivos para hacer su
máximo esfuerzo.

Combinación de salario y comisión. Muchas empresas combinan el salario y la comisión

con el propósito de aprovechar las ventajas de cada uno. Este sistema es recomendable
cuando el volumen de ventas depende del entusiasmo y motivación del trabajador-
vendedor, pero de manera que la dirección conserve algunos controles sobre las
obligaciones distintas a las ventas que desempeña el vendedor.

Ventajas:

 Es sencillo de estructurar y más flexible, por lo que el personal de las

organizaciones lo acepta más fácilmente.
 En temporada de pocas ventas el vendedor no se queda sin ingresos, lo que le da
seguridad en el trabajo.
 Se puede motivar al trabajador para que desempeñe otras actividades importantes en
el área de ventas.

Desventajas:

 A pesar de contar con una comisión, en ocasiones el vendedor no emplea toda su

potencialidad, ya que confía en su ingreso seguro al tener un salario fijo.
 Al contar con un salario fijo, el trabajador busca vender lo fácil.

Muchos tratadistas recomiendan este sistema de remuneración para vendedores. En síntesis,

podemos decir que los sistemas de remuneración a vendedores son tres: salario fijo,
comisión sobre ventas y una combinación de salario fijo y comisión.

7.2.3 ESTRUCTURA DE LA REMUNERACIÓN

Una vez que la dirección de la organización ha obtenido un nivel deseable de salario para el
vendedor y los elementos del plan de remuneración, el siguiente paso es establecer una
estructura racional de paga para los diferentes puestos dentro de la organización de ventas.
La más simple de estas organizaciones tiene los siguientes puestos: aprendices de
vendedores, vendedores nuevos, vendedores veteranos y gerentes de ventas; las
organizaciones de ventas más complejas tienen distintas categorías de vendedores de
acuerdo con el tipo y la capacidad de ventas.

Para establecer una estructura de remuneración para vendedores se consideran más los
factores de la oferta y la demanda en el mercado de mano de obra que las condiciones que
imperan dentro de la empresa, así como los diferentes métodos de valuación de puestos; el
más recomendable es el método de valuación de puntos (ver Valuación de puestos). Desde
hace algunos años la programación lineal se ha utilizado para determinar la ponderación
adecuada de los factores. La dirección de ventas deberá apoyarse en las nuevas técnicas
para elaborar la estructura de remuneraciones en el área de ventas.

RECAPITULACION

En el siguiente esquema se resume lo revisado en este fascículo, obsérvalo con

detenimiento y si tienes alguna duda consulta nuevamente el contenido o a tu asesor.
ACTIVIDAD

Con el fin de reafirmar tus conocimientos sobre lo aprendido en este fascículo, te

proponemos realizar las siguientes actividades. En caso de que tengas alguna duda te
sugerimos repases el tema correspondiente.

I. Integra equipos de dos a tresestudiantes, en donde al menos uno trabaje para que
realicen lo siguiente:
1.  Investiguen si existe el análisis y/o descripción de puestos; obtengan un
modelo representativo de al menos tres puestos, uno de jefatura y los otros
subordinados, en el caso de que el centro laboral carezca de éstas técnicas,
diseñen la descripción de puestos solicitados.
2. Con los datos obtenidos sobre la descripción de puestos, actúen en forma de
comité y apliquen las técnicas de valuación de puestos, al menos por el
método de grados predeterminados.
 3. Considerando los resultados apliquen una encuesta, con base en el formato
de la Encuesta regional de salarios,en organizaciones similares de la misma
zona geográfica del centro laboral donde obtuvieron los resultados.
II. De manera individual desarrolla las siguientes actividades:
1. De las técnicas de calificación de méritos aplica el método de comparación
y/o el de escala. Considera al menos a cinco de tus compañeros estudiantes
como tus trabajadores subordinados y, por medio de tu observación, califica
su desempeño en el puesto de “estudiante”.
2. Con los resultados anteriores y la información de Transferencias y
promociones, efectúa un ejercicio de simulación para otorgar este tipo de
movimientos de personal.
3. En forma individual, o grupal, visita alguna organización en la que te
permitan conocer su sistema de pago por incentivos y elabora un reporte.
4. Investiga los sistemas de remuneración para vendedores de dicha
organización para completar tu reporte.

A continuación compara tus respuestas con la:

Es necesario que además de lo que aprendiste en este fascículo te mantengas informado

sobre el salario y sus técnicas, por lo cual asiste a conferencias o pláticas, recaba
información en los periódicos (sección financiera, económica y editoriales) y revistas
especializadas. También es conveniente que conozcas los programas sociales como el pacto
establecido por el gobierno y representantes de diversos sectores de la sociedad.

Te sugerimos que te actualices sobre los salarios mínimos, tanto generales como
profesionales, de acuerdo con las zonas o regiones del país. Reflexiona sobre el poder
adquisitivo del salario. Pregunta a los miembros de tu familia y amigos o compañeros de
trabajo, si el salario que perciben reúne los requisitos mínimos para subsistir. ¿Crees que
exista la justicia dentro del marco de la ética y la moral social?
FASCICULO III
En una sociedad capitalista como en la que vivimos la gran mayoría de la población
subsiste a través del trabajo asalariado el cual debe ser remunerado tomando en
consideración una serie de elementos y no únicamente la cuota diaria pactada
contractualmente ya sea en forma individual o colectiva.

Tanto el salario pactado como la cuota diaria, así como los diferentes elementos que la
integran, están sujetos a una serie de ordenamientos legales que el administrador de los
Recursos Humanos debe conocer y manejar correctamente para de éste modo no perjudicar
el ingreso del trabajador con descuentos indebidos y tampoco a la empresa en donde presta
sus servicios ya que de lo contrario, la empresa asumirá los costos de dichos errores al tener
que cubrir las cuotas o impuestos que por su negligencia no haya enterado o retenido a las
dependencias gubernamentales correspondientes.

En el presente fascículo te presentamos la elaboración de una nómina salarial en donde tú

verás:

 Los conceptos y aspectos generales de toda nómina.

 Los diferentes tipos de ingresos o percepciones con sus cálculos correspondientes.
 Las deducciones que procedan destacando de entre ellas el procedimiento para
calcular el impuesto sobre productos del trabajo.
 Los pagos a entidades gubernamentales que derivan de la misma nómina.
 Así como algunos aspectos colaterales que si bien no corresponden a la nómina si a
las remuneraciones en general.

Así mismo a lo largo de los temas se incluyen una serie de actividades y ejercicios que te
servirán para reforzar tú aprendizaje.

1. SISTEMAS DE PAGO

En todas las organizaciones existen maneras de retribuir a su personal, siendo el pago en

efectivo la manera más común, ahora bien, existen básicamente dos maneras de hacerlo:

a. El pago por honorarios, y

b. El pago a través de nómina salarial

¿En qué consiste cada una de ellas y cuál es su diferencia?

1.1 PAGOS POR HONORARIOS

En primer lugar veremos que significa la palabra honorarios.

La palabra honorarios proviene del latín honorarius y significa estipendio o sueldo que se
da a uno por su trabajo en algún arte liberal.

En las organizaciones además de los servicios que de manera permanente requiere la

empresa y que son realizados por el personal de base se requiere también en ocasiones de
ciertos trabajos realizados por personas que no pertenecen a la organización y por cuyos
servicios no pueden pagárseles como a los demás trabajadores que de manera permanente
laboran en la empresa.

Por ejemplo:

Si la empresa “Korez” necesita de los servicios de un instructor externo para que imparta
un curso de capacitación y adiestramiento, a sus trabajadores, a esté instructor no se le
pagarán sus servicios en la misma forma que los trabajadores permanentes de la empresa
sino que su remuneración será a través del pago de honorarios.

El pago de honorarios procede entonces cuando la naturaleza de la actividad no es laboral,

sino civil, esto es, no es la remuneración a un servicio personal subordinado, comprendido
en la Ley Federal de Trabajo a través del contrato de trabajo, sino un pago a una prestación
de servicios personal independiente comprendida dentro del Código Civil regulado a través
del Contrato de prestación de servicios.

El artículo 14 de la Ley del IVA define de la siguiente manera a este tipo de actividad.

Art. 14; Para los efectos de esta ley se considera prestación de servicios independientes:

i. La prestación de obligaciones de hacerque realice una persona a favor de otra,

cualquiera que sea el acto que le de origen y el nombre o clasificación que a dicho
acto le den otras leyes.
ii. El transporte de personas o bienes.
iii. El seguro, el reaseguro, el afianzamiento y el reafianzamiento.
iv. El mandato, la comisión, la mediación, la agencia, la representación, la correduría,
la consignación y la distribución.
v. Toda obligación de dar, de no hacer o de permitir, asumida por una persona en
beneficio de otra, siempre que no esté considerada por esta ley como enajenación o
uso, o goce temporal de bienes. Cuando se dan estos casos de que la empresa tiene
que pagar honorarios, estos no se realizan a través de la nómina sino en forma
aislada.

Las personas que devengan un ingreso por concepto de honorarios de conformidad con el
artículo I de la Ley de IVA, están obligados a el pago de dicho impuesto en su tasa general
del 10% el cual deberá ser trasladado a la persona que reciba dichos servicios (el patrón o
empresa).

Por ejemplo:
Juan Domínguez, instructor externo de la empresa “Korez”, cobrará por sus servicios
independientes la cantidad de $10,000.00

Honorarios 10,000.00
+10% IVA 1,000.00
- 10,000.00

El cual deberá ser cubierto por la persona que recibió dichos servicios, ahora bien, con
respecto al impuesto sobre la renta el patrón podrá de conformidad con el artículo 86 de la
ley del Impuesto Sobre la Renta retener el 10% sobre el monto de los mismos debiendo
proporcionar con ansia a los contribuyentes de la retención realizada, la constancia
expedida será en la forma SIR-5; siguiendo el ejemplo anterior quedaría de la siguiente
manera:

Honorarios 10,000.00
+10% IVA 1,000.00
- 10% retención 1,000.00
  10,000.00

Las retenciones efectuadas de esta manera por el patrón de conformidad con lo establecido
en el Art. 80 de la Ley del Impuesto sobre la Renta se entenderán mensualmente a la
Secretaria de Hacienda y Crédito Público, por medio de la forma SHCP-I.

Ejemplo:

Si durante el mes de Octubre la empresa “Miramar” retuvo por concepto de 10% por
Impuesto Sobre la Renta por honorarios $5000.00 está deberá ser la cantidad a enterar a la
Secretaria de Hacienda y Crédito Público en la forma HIRS-5.

Además el artículo 86 de la Ley del Impuesto Sobre la Renta en su penúltimo párrafo

establece la obligación para el patrón que efectúa dicha retención el 10% por pago de
honorarios, la de presentar declaración anual, en el mes de febrero de cada año sobre las
retenciones efectuadas proporcionando la información correspondiente de las personas a las
que les hubieran efectuado retenciones en el año de calendario anterior. La forma a utilizar
en este caso será la HIRS-123.

1.2 NÓMINA SALARIAL

Ya una vez visto lo relativo a los pagos por conceptos de honorarios veremos la forma de
pagar la remuneración correspondiente a los trabajadores permanentes de la empresa, esto
es, con los que existe una relación de naturaleza laboral derivada de un contrato o relación
de trabajo y regida por la Ley Federal del Trabajo, reglamentaria del Art. 123
Constitucional pero.... ¿Qué significa nómina?

La palabra nómina proviene del latín nómina que significa nombre por lo que uno de sus
significados es: lista o catálogo de nombres de personas o cosas, otros de sus significados
más orientados hacia lo que nos interesa sería; relación nominal de los individuos que en
una oficina pública o particular han de recibir haberes, justificando con su firma haberlos
recibido.

Por nómina entonces debemos entender la lista o relación de nombres de trabajadores que
prestan un servicio personal subordinado y que en contra presentación recibirán un pago.
La nómina podrá ser semanal, quincenal o mensual atendiendo a los siguientes casos:

1. La nómina semanal también conocida como lista de raya suele hacerse para el pago
del personal que desempeña un trabajo material de conformidad con lo establecido
en el Art. 88 de la Ley Federal de Trabajo.
2. Nómina quincenales la que suele hacerse de conformidad con el art. 88 de la Ley
Federal del Trabajo para los demás trabajadores que no realicen un trabajo material.
3. La nómina mensual esta no es muy frecuente pero suele hacerse para la
remuneración del personal directivo “Nómina Confidencial”.

Elementos de la Nómina

Si observas un formato de una nómina podrás distinguir los componentes que la forman, de
los cuales es importante destacar dos elementos que la integran: a) Los ingresos o
percepciones y, b) Las deducciones.

1.3 COMISIONISTA LABORAL O MERCANTIL

Uno de los problemas más comunes que se ve en las empresas que utilizan vendedores o
comisionistas es el de establecer con precisión la naturaleza del vínculo jurídico que une a
éstos con la empresa que en un número bastante elevado de ellos suelen darle la categoría
de mercantiles con el argumento de que el comisionista ha firmado con ellos un contrato de
comisión mercantil considerado por ese solo hecho, dichos comisionistas salen del tutelaje
de la Ley Federal del Trabajo lo cual es un error.

¿Por qué el interés de considerarlo mercantil y no laboral?

Si consideramos erróneamente a un comisionista mercantil como laboral; esto es, como

trabajador nuestro, tal decisión repercutiría en que las empresas tendrían que gastar
indebidamente pago de prestaciones laborales múltiples, así como la afiliación de dicho
comisionista tanto al seguro social como al Infonavit, con los consecuentes costos que esto
implica; por el contrario, de considerar a un trabajador como comisionista mercantil, ello
traería como consecuencia que las empresas no cumplieran con las obligaciones a su cargo
previstas a la Ley Federal del Trabajo, Ley del Seguro Social, Ley de Infonavit y todas las
demás leyes relativas y aplicables a las relaciones laborales con todo lo consecuentes
riesgos que tal situación trae aparejada. Por lo tanto resulta indispensable poder determinar
con toda precisión, cuando se está en presencia de un comisionista mercantil y cuando de
un comisionista laboral. Para resolver tal problema, que define a los comisionistas laborales
en los términos siguientes:
“Los agentes de comercio, de seguros, los vendedores, viajantes, propagandistas de ventas
y otros semejantes, son trabajadores de la empresa o empresas a las que presten sus
servicios, cuando su actividad sea permanente, salvo que no ejecuten personalmente el
trabajo o que únicamente intervengan en operaciones aisladas”.

De donde se desprende que:

1. Que cuando una empresa contrata comisionistas y la actividad de estos dentro de la

empresa sea permanente, estaremos invariablemente ante la figura de un
comisionista laboral, no mercantil.

Se entiende por actividad permanente una actividad constante, continua o estable dentro de
una empresa.

2. Los únicas excepciones válidas que pueden argumentar las empresas para
validamente no considerar a un comisionista como trabajador son los siguientes:
a. Que el comisionista no ejecuta personalmente el trabajo, es decir, que el
comisionista lleva a cabo la comisión encomendada a través de terceras
personas, físicas o morales.
b. Que el comisionista únicamente interviene en operaciones aisladas, es decir,
que no fue contratado para intervenir en todas las operaciones que puede
llevar a cabo en beneficio de la empresa sino únicamente en operaciones
específicamente determinadas y aislante

Como ejemplo de un comisionista laboral podríamos poner a un agente de ventas que tiene
un horario de entrada y salida en la empresa, que realiza sus actividades bajo la dirección y
supervisión de un jefe inmediato superior a quien debe reportar diariamente el resultado de
sus actividades y gestiones realizadas.

Como ejemplo de un comisionista mercantil, podríamos poner a un vendedor que presta sus
servicios a la empresa cada que esta lo necesita, y su servicio es realizado a su vez por otro
grupo de agentes a su servicio y únicamente para levantar pedidos de su representado
(empresa).

Ahora bien ¿Cómo se le paga su salario a los comisionistas?

De conformidad con lo establecido en el Art. 286 de la Ley Federal del Trabajo “El salario
a comisión puede comprender una prima sobre el valor de la mercancía vendida o colocada,
sobre el pago inicial o sobre los pagos periódicos, dos, o las tres de dichas primas.

Ejemplo:

Un vendedor “A” vende o coloca mercancía en el presente mes por $30,000.00 ¿Cuánto
devengará por concepto de salario mensual?

a. Suponiendo que la prima a la que tiene derecho es 5% del valor total de las ventas.
$ 30,000.00 x 5% = $ 1,500

Recibirá $1,500 por sueldo mensual

b. Si su salario será pagado en razón al 50% del pago inicial y esto es de $2,000 su
salario será;

$ 2,000 x 50% = $ 1,000

Su salario será de: $ 1,000

c. Si el salario es pactado sobre el 50% de los pagos periódicos y se conviene que

serán de la siguiente manera:

$ 15,000 a los 30 días, 10 a los 60 días y $ 5,000 a los 90 días.

El trabajador en el primer mes ganará $ 750.00
$ 15,000 x 5% = $ 750.00
En el segundo mes ganará + $ 500.00
$ 10,000 x 5% =$ 500.00
Y en el tercer mes ganará + $ 250.00
$ 5,000 x 5% = $ 250.00

d. Podría pactarse también que recibirá de salario en el que se combinaran las dos
primeras primas, esto es:

Que recibiera como salario el 50% del primer pago y el 2% del total de la venta realizada.

En este caso tendríamos:

Precio total venta $ 30,000 x 2 % $ 600.00

= $1,000.00
Primer pago $ 2,000 x 50% = $1,600.00

Su salario en el mes sería $1,600.00

e. Si el pago se realiza en base a la primera y tercera de las primas tendríamos:

2% del valor total de las ventas

5% del primero de los tres pagos

Valor total de las ventas$ 30,000 x 2% 1,500.00

= 750.00
Primer pago $ 15,000 x 5% = 2,250.00

f. Se le puede pagar también a nuestro trabajador combinando el pago de la prima

sobre el pago inicial y los pagos periódicos.
Si seguimos considerando que nuestro trabajador recibe el 2% sobre el pago inicial de
$2,000 y el primer pago periódico de $15,000 con una prima de 5% sobre ella. Tendríamos:

Pago inicial $ 2,000 x 2% = 40

Primer pago $15,000 x 750
5%= 790

Seguramente te preguntarás porque únicamente consideramos en el caso de los pagos

periódicos el primer pago.

Esto es así, porque el Art. 287 de la Ley Federal del Trabajo establece que “Para determinar
el momento que se nace el derecho de los trabajadores a percibir las primas, se observarán
las normas siguientes:

i. Si se fija una prima única, en el momento que se perfeccione la operación que le

sirve de base;
ii. Si se fijan las primas sobre los pagos periódicos, en el momento que estos se
hagan”.

ELEMENTOS DE LA MINIMA SALARIA

2.1 LAS PERCEPCIONES

¿Qué son las percepciones?

Las percepciones son todas aquellas cantidades que el trabajador recibirá por su trabajo
durante el tiempo de que se trate la nómina y que podrán ser normales y extras.

Dentro de las percepciones normales podremos considerar a los pagos por concepto de
cuota diaria, prima de antigüedad, ayuda para despensa, transporte ó renta, prima por
trabajo dominical y cualquier otra cantidad que de manera permanente reciba el trabajador
por su trabajo.

Las percepciones extras, comprenderán las horas extras trabajadas, la prima vacacional,
aguinaldo, pago por día de descanso trabajado, etcétera.

Ahora bien, es importante destacar que en lo que respecta a las percepciones extras tienen
varias modalidades.

Por ejemplo:

En el caso de pago de horas extras trabajadas de acuerdo con lo establecido en el artículo

67 de la Ley Federal de Trabajo segundo párrafo “La hora de trabajo extraordinario se
pagará con un ciento por ciento más del salario que corresponda a las horas de jornada”.
EJEMPLO: El trabajador “A” gana por cuota diaria $ 25.00, la cual nos dará que en una
jornada normal de 8 horas, el valor de una hora de trabajo será igual a $ 3.13 por lo que si
el trabajador en cuestión trabajara 6 hrs., extras a la semana tendría un ingreso extra de:

$ 3.33 x 2 x 6 = $ 37.56

Sin embargo, para el caso de que el trabajador en cuestión labore más de 9 hrs., extras
semanales de acuerdo con lo establecido en el artículo 68 segundo párrafo de la Ley
Federal de Trabajo, obliga al patrón a pagar el tiempo excedente con un doscientos por
ciento más del salario que corresponde a las horas de la jornada.

Por ejemplo: Supongamos que el mismo trabajador de nuestro ejemplo anterior no trabaja 6
hrs., extras sino doce ¿Cuánto deberá cobrar por este concepto?

Hora normal de trabajo $ 3.13

9 primeras horas de trabajo extra $ 3.13 x 2 x 9

100% más de la hora normal =$ 56.34
horas excedentes de las 9 máximas: = $ 3.13 x 3 x 3
200% más del valor de la hora normal = $ 28.17

Nuestro trabajador percibirá por las doce horas extras laboradas en la semana la cantidad
de:

$ 56.34+ $ 28.17 = $ 84.51

Por lo que respecta a la prima vacacional el artículo 80 de la Ley Federal de Trabajo

establece que ésta no será menor del 25% sobre los salarios que le correspondan durante el
período de vacaciones.

Por ejemplo:

Nuestro trabajador tiene un sueldo de $25.00 por cuota diaria y en el presente año, tendrá
derecho a disfrutar de 15 días de vacaciones ¿Cuál será su percepción por concepto de
prima vacacional?

Salario diario $ 25.00

Salario durante vacaciones $ 25.00 x 15 = $ 375.00
Prima vacacional (25%) = $ 375.00 x .25 = $ 93.75
La prima vacacional a recibir será de $ 93.75

En lo que se refiere al aguinaldo según lo establecido en el Art. 87 de la Ley Federal del

Trabajo, éste deberá ser equivalente de 15 días de salario por lo menos.

¿Cuál deberá ser el aguinaldo que le corresponderá a nuestro multicitado trabajador?

 Salario diario = $ 25.00
Aguinaldo (15 días) 25.00 x 15 = $ 375.00
Recibirá $ 375.00 de aguinaldo

Pero… ¿Si aún no cumple el año de servicios?

¿Cuánto recibirá si únicamente tiene 8 meses trabajando en la empresa?

Para este caso el mismo Art. 87 de la Ley Federal de Trabajo establece que deberá ser una
parte proporcional del mismo, conformo al tiempo que hubiera trabajado.

EJEMPLO:

Un año trabajando = 15 días de aguinaldo.

Ocho meses trabajando = 15 ÷ 12 x 8 = 10 días de salario de aguinaldo.

El aguinaldo que le correspondería a nuestro trabajador sería igual a $250.00

Otras de las percepciones extras son los pagos por días de descanso trabajados los cuales
están establecidos en el Art. 73 de la Ley Federal del Trabajo el cual fija, que si el
trabajador labora en su día de descanso, el patrón pagará al trabajador independientemente
del salario que le corresponda por el descanso, un salario doble por el servicio prestado.

EJEMPLO:

Si nuestro trabajador es obligado a trabajar en su día de descanso semanal, deberá de recibir

de manera extra $50.00 más; en razón a que gana $ 25.00 de salario diario normal.

Lo mismo ocurrirá si se trata de días de descanso obligatorio establecido en el Art. 74 de la

Ley Federal de Trabajo esto es: el 1° de Enero, el 5 de Febrero, el 21 de Marzo, el 1° de
Mayo, el 16 de Septiembre, el 20 de Noviembre y el 25 de Diciembre.

Ahora bien si su día de descanso semanal en el que lo obligan a trabajar es el domingo

deberá adicionársele un 25% más por concepto de prima dominical según lo establecido en
el Art. 71 de la Ley Federal de Trabajo.

EJEMPLO: Salario diario $ 25.00

Día de descanso obligatorio trabajado $50.00 (Art. 730 Ley Federal de T.) ÷ Prima

dominical 25% 25.00 x 25% =

El trabajador que laboró el domingo día de su descanso semanal tendrá un ingreso extra a
su día normal de salario de $ 56.25
EJEMPLO:

El trabajador “Juan López”, tiene un salario diario de $ 40.00 pero trabaja 8 horas extras
semanales, su día de descanso semanal es el lunes. ¿Cuánto le corresponderá de
percepciones en el caso de una nómina semanal? y ¿Cuánto en el caso de una nómina
quincenal?

NÓMINA SEMANAL
Salario diario $ 40.00
Salario semanal 40 X 7 = $ 280.00
Horas extras 40 ÷ 8 X 8 X 2 = 80
Prima dominical 40 X 25% = 10

El total de percepciones semanales será = $ 280 ÷ 80 ÷ 10 = $ 370.00

NÓMINA QUINCENAL
Salario diario $ 40.00
Salario semanal 600.00
Horas extras 40 ÷ 8 X 16 X 2 =
160
Prima dominical 2 X ( 40 X 25%)= 20

Total percepciones quincenales = $ 780.00 (600 + 160 + 20 =)

El trabajador “B” tiene un sueldo de: $ 35.00 y en la semana laboró un total de 11 horas
extras, además de haber trabajado en su día de descanso obligatorio que era el martes.

NÓMINA SEMANAL
Salario diario $ 35.00
Salario semanal 35 x 7 =245.00
Horas extras ( 9 dobles) 35 ÷ 8 X 9 X 2 = 78.75
Horas extras ( 2 triples) 35 ÷ 8 X 2 X 3 = 26.25
Días de descanso 35 x 2 = 70.00

Total percepción semanal = $ 420.00 (245.00 + 78.75 + 26.25 + 70.00 =)

NÓMINA QUINCENAL
Salario diario $ 35.00
Salario quincenal 35 x 15 = 525
Horas extras 35 ÷ 8 X 18 X 2 = 157.5
Horas extras triples (4hrs)35 ÷ 8 X 4 X 3 = 52.5
Días de descanso 35 x 2 x 2 = 140.00

Total percepciones quincenales $ 875.00 (525 + 157.5 + 52.5 + 140 =)

2.2 DEDUCCIONES
Otros de los grandes rubros de la nómina, lo representan las deducciones entendemos por
esto, todos los descuentos que por algunas razones se efectúan al trabajador. Las
deducciones más comunes son: Cuota obrera al IMSS o ISSSTE, impuestos sobre
productos del trabajo, inasistencias, préstamos personales a Infonavit y Fonacot, cuota
sindical, pensión alimenticia, etc.

2.2.1 CUOTA OBRERA DEL IMSS

De conformidad con lo establecido en el artículo 42 de la Ley del Seguro Social en los

casos en los que los trabajadores perciban comol cuota diaria el salario mínimo al patrón, le
corresponderá pagar íntegramente la cuota señalada para los trabajadores.

Sin embargo, cuando los trabajadores perciban como cuota diaria más del salario mínimo,
deberán pagar al IMSS la cuota que le corresponda de acuerdo con lo establecido en la Ley
del Seguro Social, que para el caso del seguro de enfermedades y maternidad será el de 3%,
sobre el salario base de cotización (Art. 14 de la Ley del Seguro Social) y para el caso del
seguro de invalidez vejez y cesantía en edad avanzada será el 1.8% sobre el salario base de
cotización (Art. 177 de la Ley del Seguro Social).

¿Qué se entiende por salario base de cotización?

Bueno, el salario base de cotización es aquel tomado en consideración para el cálculo de las
cuotas obrero-patronales al Instituto Mexicano del Seguro Social, recibe también el nombre
de salario integrado. Dicho salario base de cotización se integra con los pagos hechos en
efectivo por cuota diaria y las gratificaciones, percepciones, alimentación, habitación,
primas, comisiones, prestaciones en especie y cualquier otra cantidad o prestación que se
entregue al trabajador por sus servicios (Art. 32 de la Ley del Seguro Social).

De manera pormenorizada podemos entender:

1. Pagos en efectivo por cuota diaria: Son los pagos en dinero que en forma periódica
pagan las empresas a los trabajadores sin incluir prestación adicional alguna.
2. Gratificaciones: Son los premios o recompensas en efectivo o en especie a través de
los cuales el patrón remunera los servicios de un trabajador, estas gratificaciones
para que puedan integrarse al salario, deben ser periódicas y no eventuales, ejemplo:
El aguinaldo.
3. Percepciones: Este concepto comprende un gran número de ingresos en efectivo o
en especie, sea por servicios que preste el trabajador o por ventajas económicas que
se le otorgan apreciables en dinero, como son por ejemplo: obsequios, ayuda
económica para el transporte del trabajador, ingresos para gastos de representación
sin comprobación o compensaciones o ingresos por días festivos y de descanso
semanal.
4. Alimentación: Un buen número de empresas otorgan en forma directa o a través de
terceros, servicios de comedor a sus trabajadores, sean obreros, empleados o
funcionarios, en forma gratuita o mediante el cobro de un precio inferior al costo de
dicho servicio. En tales casos cabe señalar que, si los alimentos son gratuitos, se
integran como salario base de cotización al IMSS, por disposición expresa del
 propio Art. 32 de la Ley del Seguro Social en relación con el Art. 38 del propio
ordenamiento, que dispone que si el trabajado recibe del patrón su alimentación sin
costo para aquel, se estimará aumentado su salario en un 25% y si la alimentación
no cubre los tres alimentos sino uno de ellos, sin embargo, si los alimentos tienen un
costo, aunque sea simbólico para el trabajador, esto no formará parte de su salario
base de cotización.
5. Habitación: De conformidad con el inciso “d” del Art. 32 de la Ley del Seguro
Social, la habitación que un patrón proporcione a un trabajador formará parte del
salario base de cotización cuando sea gratuito, caso en cual se considerará
aumentado el salario del trabajador en 25% de acuerdo con lo dispuesto en el Art.
38 de la citada ley, no formando parte del salario base de cotización si la habitación
tiene un costo para el trabajador.
6. Primas: Bajo este rubro quedan comprendidas las primas que señala la Ley Federal
del Trabajo y otras que se consignan en los contratos colectivos de trabajo como son
las siguientes: prima dominical, prima vacacional y prima de antigüedad.
7. Comisiones: En algunas empresas, es común que se las otorgue a sus trabajadores
una comisión sobre el importe de cada operación de enajenación o de prestación de
servicios que celebran a favor de la empresa, como medio de retribución o como un
incentivo extra para lograr una mayor eficiencia o productividad del mismo,
formando en tales casos dichas comisiones parte del salario base de cotización de
los trabajadores.

Al respecto cabe destacar que no es válida la práctica de querer disfrazar de mercantiles las
comisiones laborales,práctica que muchas empresas suelen realizar.

8. Prestaciones en Especie: Esta clase de pago incluye prestaciones no en numerario o

efectivo, debiendo aclarar al respecto que los instrumentos de trabajo tales como
herramientas, ropa y otros similares, que son verdaderas prestaciones en especie, no
forman parte del salario de cotización por disposición expresa del inciso A) del Art.
32 de la Ley del Seguro Social.
9. Cualquier otra actividad o prestación que se entregue al trabajador por sus servicios.
Esta referencia genérica contenida en el Art. 32 de la Ley del Seguro Social se
refiere a todo ingreso o prestación, en efectivo o en especie que “por sus servicios”
perciba el trabajador tales como los premios por producción o las vacaciones.

Ahora bien:

Existen algunos elementos que no pueden ser considerados como integrantes del salario
base de cotización.

a. Los instrumentos de trabajo tales como herramientas, ropa y otros similares éstas
que son prestaciones en especie no integran salario por disposición expresa del Art.
32inciso “a” de la Ley del Seguro Social. Cabe recordar aquí que instrumentos de
trabajo son todos aquellos implementos que son indispensables o necesarios para
que el trabajador pueda desarrollar con la mayor eficacia posible las labores que
desempeña.
 b. El ahorro, cuando se integra por un depósito la cantidad semanaria o mensual igual
del trabajador y de la empresa, y las cantidades otorgadas por el patrón para fines
sociales o sindicales.
c. Las aportaciones al Instituto del Fondo Nacional de la Vivienda para los
Trabajadores y las participaciones en las unidades de las empresas.
d. La alimentación y la habitación cuando no se proporcionen gratuitamente al
trabajador así como las despensas.
e. Los premios por asistencia.
f. Los pagos por tiempo extraordinario, salvo cuando este tipo de servicios este
pactado en forma de tiempo fijo.

EJEMPLO:

Nuestro amigo el trabajador “Emiliano Ramírez” tiene un salario por cuota diaria de:
$25.00 de aguinaldo le dan 15 días al año, tiene una prima vacacional de 25%, sobre 20
días de vacaciones al año y su día de descanso semanal es el martes. ¿Cuál sería su salario
base de cotización para los efectos de la Ley del Seguro Social?

Cuota diaria $ 25.00

Aguinaldo 15 x 25÷ 365 = 1.03
Prima vacacional 20 x 25 x .25 ÷ 365 = .34
Prima dominical 25 x .25% x 52 ÷ 365 = .89
Su salario base de cotización es de $ 27.26 diarios (25.00 + 1.03 + .34 + .89 = )

Una vez, teniendo el salario base de cotización puede calcularse la cuota que le
corresponderá pagar al trabajador, recordando que éste únicamente paga por los seguros de
enfermedades y maternidad y el de invalidez, vejez, cesantía en edad avanzada y muerte los
cuales son como ya anteriormente habíamos señalado el 3% y el 1.5% igual a lo que sería
4.5% respectivamente sobre el salario base de cotización.

Es importante también que tengas presente que de acuerdo con lo establecido en los Arts.
33 y 35 fracción III de la Ley del Seguro Social, el salario base de cotización al IMSS tiene
como límite superior el equivalente a 10 veces el salario mínimo general que fija en el
Distrito Federal y como límite inferior el salario mínimo general respectivo, salvo que el
trabajador labore jornadas reducidas y su salario se determine por unidad de tiempo ( por
horas ).

¿Cuánto deberá retenérsele al trabajador de su salario por concepto de cuota obrera en una
nómina quincenal si como hemos visto su salario base de cotización (salario integrado) es
de $ 27.26?

27.26x15x4.5%=$ 18.40

Se le deberá retener entonces $ 18.40 quincenalmente por concepto de cuota obrera al

IMSS.
Sin embargo no a todos los trabajadores puede determinárseles de manera fija su salario
base de cotización, puesto que existen trabajadores que por la naturaleza del trabajo, el
salario se integra con elementos variables que no pueden ser previamente conocidos o bien
su salario se integra con elementos fijos y variables; en estos casos se deberáproceder de la
siguiente manera:

a. En los casos en que el salario se integre exclusivamente con elementos variables, se

sumarán los ingresos totales percibidos durante el bimestre inmediato anterior y se
dividirán entre el número de días de salario devengado.

EJEMPLO:

El vendedor “Víctor Jiménez” obtuvo ingresos el bimestre pasado por una cantidad igual a
$ 5,000.00, considerando que los días de salario devengado en un bimestre son 60,
obtendremos:

5,000.00÷60=83.33

Su salario base de cotización será $ 83.33

En los casos en que se trate de un trabajador de nuevo ingreso se tomará el salario probable
que le corresponda en dicho periodo.

b. En los casos en que el salario de un trabajador se integre con elementos fijos y

variables, para los efectos de integrar el salario base de cotización se sumarán a los
elementos fijos el promedio obtenido de las variables en los términos del caso
anterior.

EJEMPLO:

El trabajador “Gabriel Reyes” tiene como elementos fijos de su salario la cantidad de $

20.00 pero a su vez obtiene ingresos variables en el bimestre anterior por la cantidad de $
2,000.00 nos dará un ingreso variable de:

$ 2,000.00÷60=33.33

mismos que sumados a los ingresos fijos nos darán:

20.00÷33.33=$53.33

El cual sería su salario base de cotización

2.2.2 IMPUESTOS SOBRE PRODUCTOS DE TRABAJO

Para el cálculo de impuestos sobre productos del trabajo se debe tener en cuenta lo
establecido en el Art. 78 de la Ley del Impuesto sobre la Renta en los términos siguientes
“se consideran ingresos por la prestación de un servicio personal subordinado, los salarios,
y demás prestaciones que deriven de una relación laboral, incluyendo la participación de los
trabajadores en las utilidades de las empresas y las prestaciones recibidas como
consecuencia de la terminación de la relación laboral”.

Ahora bien no todas las percepciones están sujetas a este impuesto ni en la misma
proporción.

a. Los trabajadores de salario mínimo no pagarán este impuesto, ni las prestaciones

distintas del salario calculadas sobre la base de dicho salario cuando no excedan los
mínimos señalados por la legislación laboral, así como las remuneraciones por
concepto de tiempo extraordinario o prestación de servicios que se realice en los
días de descanso sin disfrutar de otros en sustitución, (Art. 77 Frac. I Ley del
Impuesto sobre la Renta).

Ejemplo: Juan es un trabajador que gana en su empresa un salario de $ 14.27 diarios, sin
embargo a lo largo del mes trabaja constantemente en su día de descanso y entre 8 y 9 horas
extras semanalmente, lo cual evidentemente sobrepasará el monto del salario mínimo
mensual, lo que no quiere decir que se le tenga que retener el impuesto por la cantidad
excedente pues cae en el supuesto del artículo anteriormente citado.

b. Los trabajadores que no son de salario mínimo, tendrán exento el 50% de las
remuneraciones por concepto de tiempo extraordinario o de la prestación de
servicios que se realice en los días de descanso sin disfrutar de otros en sustitución,
que no exceda el límite previsto en la legislación laboral y sin que esta exención
exceda del equivalente de cinco veces el salario mínimo general del área geográfica
del trabajador por cada semana de servicios (Art. 77, Frac. I, Ley del Impuesto
Sobre la Renta).
c. El aguinaldo hasta el equivalente del salario mínimo general del área geográfica del
trabajador elevado a 30 días (Art. 77 Frac. XI Ley del Impuesto Sobre la Renta).
d. Las primas vacacionales, hasta por el equivalente a 15 días de salario mínimo
general del área geográfica del trabajador (Art. 77 Frac. VI de la Ley del Impuesto
Sobre la Renta).
e. La primas dominicales hasta por el equivalente de un salario mínimo general del
área geográfica del trabajador por cada domingo que se labore (Art. 77 Frac. XI Ley
del Impuesto Sobre la Renta).
f. Los viáticos y gastos de representación, cuando sean efectivamente erogados en
servicio del patrón y se comprueba esta circunstancia con documentos de terceros
que reúnan los requisitos fiscales.

Los salarios sujetos a pago de impuesto una vez hechas las extensiones anteriormente
señaladas deberán someterse al procedimiento siguiente:

El ingreso gravable que resulte deberá aplicársele la tarifa del Art. 80 de la Ley del
Impuesto Sobre la Renta, la cual trimestralmente esta actualizándose.
Es importante que consideres que en materia de impuesto las tablas y algunas otras
disposiciones fiscales están cambiando constantemente así que cuando este fascículo llegue
a tus manos las tablas usadas en los ejemplos ya no estarán vigentes y esperamos que el
procedimiento si lo esté. Por lo que debes estar constantemente actualizado.

Dicho ingreso deberá ubicársele en el renglón donde el ingreso gravable sea mayor que el
límite inferior pero menor que el límite superior, a dicho renglón le corresponderá una
cuota fija la cual se sumará a la cantidad que resulte de multiplicar el por ciento
correspondiente al mismo renglón y el excedente que resulta de restarle el ingreso gravable
el límite inferior correspondiente. Por lo que obtenemos el impuesto bruto.

EJEMPLO:

Si consideramos que el ingreso gravable en el mes del trabajador “Roberto Cosió” es de

$1,500.00 esto quiere decir que dicho ingreso quedaría ubicado en el tercer renglón por lo
que tendríamos en primer lugar una cuota fija de $ 92.78 la cual deberá sumarse a la
diferencia entre 1500 que es ingreso gravable y el límite correspondiente.

Multiplicando por el por ciento a aplicar (17%)

488.25x17 Impuesto marginal

%
83.00  
Con lo cual tendremos

Cuota fija 92.78

Impuesto marginal 83.00     
Impuesto bruto $ 175.78

A este impuesto bruto obtenido se le acreditará un subsidio establecido de conformidad con

el Art. 80, a la cual se calculará de la manera siguiente:

La proporción existente entre el monto total de los pagos efectuados en el ejercicio

inmediato anterior que sirva de base para determinar el impuesto entre el total de
erogaciones efectuadas en el mismo por cualquier concepto relacionado con la prestación
de servicio personales subordinados incluyendo, entre otras, a las inversiones y gastos
efectuados en relación con previsión social, servicios de comedor, comida y transporte
proporcionando a los trabajadores, etcétera. La cual podríamos traducir en la fórmula
siguiente:

Monto total de los pagos efectuados

en el ejercicio inmediato anterior que
sirva de base para determinar el
PROPORCIÓN impuesto
= Total de erogaciones efectuadas por
la prestación de servicios personales
subordinados correspondientes al
mismo periodo.

EJEMPLO:

PROPORCIÓN = 0.7224= 72.24%

A esta proporción obtenida se le restará la unidad

1.00
-.7724
.2276

Y esta se multiplicará por 2 y de está manera obtendremos el porcentaje de subsidio.

.2776x2=.5552

Por lo que el subsidio será de 55.52%

Resumiendo: Podríamos decir que el porcentaje de subsidios se calcula según el cuadro

anterior.

Por lo que para calcular a cuanto asciende el monto del subsidio para un trabajador en
particular tendríamos que tomar el ingreso gravable de dicho trabajador y aplicarle la tarifa
del Art. 80 “A”, que a continuación te presentamos:

El cual deberá ser realizado en la misma forma que en el caso anterior por lo que si el
ingreso gravable es de $1,500 éste quedará ubicado en el tercer renglón por lo que le
corresponderá una cuota fija de $ 46.39 la que deberá sumarse a la cantidad que resulte de
multiplicar el % de subsidio sobre impuesto marginal, entendiéndose como impuesto
marginal la cantidad que resulte de aplicar la tasa que corresponde en la tarifa del Art. 80 de
esta Ley del Impuesto Sobre la Renta al ingreso excedente del límite inferior ( Art. 80-A
tercer párrafo ), que para este caso es igual a 83.
El subsidio bruto resultante de las operaciones anteriores deberá multiplicarse por el % del
subsidio que era 55.52%

Este subsidio deberá ser restado al impuesto bruto que era de 175.78 menos el crédito al
salario mensual según la tabla siguiente: (Art. 80-B diario oficial de la federación del 3 de
noviembre de 1993; disposiciones que reforman y adicionan la Ley del Impuesto Sobre la
Renta).

Por lo que finalmente tendríamos

2.2.3 OTRAS DEDUCCIONES

1. Cuota Sindical.- Obligación establecida en la Frac. VI del Art. 10 de la Ley Federal

del Trabajo, dicha cuota deberá descontarse en el monto establecido en los estatutos
del sindicato de que se trate y que regularmente fluctúa entre 1% y 2% del salario
devengado por el trabajador. El conjunto de los cuales deberá ser enterado al
sindicato mensualmente por la empresa.
2. Inasistencia.- Este descuento procede en términos del salario por cuota diaria y
actualmente muchos patrones prorratean también el descuento correspondiente en
las cuota al IMSS y en prestaciones como el Aguinaldo, Fondo de Ahorro, etcétera.
3. Prestaciones Personales a Infonavit y Fonacot.- Estas deducciones se fundamentan
en lo establecido en las fracciones III y VII del Art. 110 de la Ley Federal del
Trabajo. Dichos descuentos deberán ser en base a los montos requeridos por las
instituciones anteriormente citadas (Infonavit y Fonacot).
 4. Pensión Alimenticia.- Establecida en la Frac. V del Art. 110 de la Ley Federal del
Trabajo. Descuento que se efectúa a requerimiento del juez de lo familiar quien
dictará el monto del descuento a efectuar.

EJEMPLO DE DEDUCCIONES:

Caso1

El trabajador “Juan Olmedo”, tiene un ingreso por cuota diaria de $40.00 los días de
vacaciones anuales, 30% de prima de vacaciones, 20 días de aguinaldo anual y la empresa
le cubre los ingresos establecidos en el capítulo de percepciones. ¿Cuáles serán sus
deducciones?

Por concepto de IMSS  

Salario Base de cotización $ 40.00
Cuota diaria 2.19
Aguinaldo 20 x 40 = 365 1.65
Salario Base de cotización 42.85
Salario Base de cotización semanal 299.95
% Cuota Obrera Semanal por EyM. E I.V.C. y 4.80
M
Cuota obrera a retener semanal I.S.P.T. 14.40

El subsidio se calculará por medio de la siguiente tabla.

TABLA 1. DETERMINACIÓN DEL SUBSIDIO APLICABLE A LA TARIFA DE LA
FRACCIÓN II

Se ubica el ingreso (370) en el renglón que corresponda

Total deducciones = 14.40 + 19.89 = 24.29 semanal

Para el caso de la nómina quincenal sería:

Para el caso de nómina quincenal deberá aplicarse la tabla correspondiente que se te

muestra a continuación:

TABLA 2. APLICABLE CUANDO HAGAN PAGOS QUE CORRESPONDAN A UN

PERIODO DE 15 DÍAS
El ingreso gravable en cuestión, lo ubicamos en el tercer renglón el cual se tiene una cuota
fija de 45.75 y:

TABLA 3. DETERMINACIÓN DEL SUBSIDIO APLICABLE A LA TARIFA DE LA

FRACCIÓN IV.

El ingreso gravable se ubica también en el tercer nivel con cuota fija de: 22.95
Total deducciones a la quincena:

Caso 2

El trabajador “Israel Solís” tiene un sueldo de $ 35.00 diarios, quince días de aguinaldo
anual, 10 días de vacaciones 25% de prima de vacaciones más los ingresos establecidos en
la sección de percepciones más paga del Infonavit 100 semanales y 50 semanales del
Fonacot y su esposa recibe el 40% de su salario por mandato judicial por concepto de
pensión alimenticia. ¿A cuánto ascienden sus deducciones?

Trabajador “Israel Solís”

Salario base de cotización

NOMINA SEMANAL

El ingreso se ubica en el cuarto renglón de la tabla con cuota fija de: 51.38
SUBSIDIO

Porcentaje subsidio 55.52%

En la tabla correspondiente al subsidio, también se le ubica en el cuarto renglón con una

cuota fija de 25.69

Total deducciones semanales

I.S.P.T.
Percepción quincenal $ 875.00
Se ubica en el tercer renglón de la tabla con una cuota fija de 45.75
SUBSIDIO
Porcentaje 55.52%
Se ubica en el tercer renglón con una cuota fija de 22.95

Total deducciones quincenales:

EXPLICACION INTEGRADORA

En este esquema se sintetiza lo revisado en este tema.

3. PAGO A ENTIDADES GUBERNAMENTALES

La nómina salarial va ser la base para algunos pagos que las empresas realizan a algunas
entidades gubernamentales, tales como el pago del S.A.R. (Sistema de Ahorro para el
Retiro). El INFONAVIT (Instituto del Fondo Nacional para la Vivienda de los
Trabajadores) y el pago del 2% (de Naturaleza Local) sobre nóminas establecida por la ley
de Hacienda del Distrito Federal.

3.1 SISTEMA DE AHORRO PARA EL RETIRO (S.A.R.) E INFONAVIT

En Febrero de 1992 nace por decreto presidencial esta presentación a favor de los
trabajadores llamado sistema de ahorro para el retiro (S.A.R.) el cuál se da ligado con otra
presentación ya existente: el INFONAVIT, este sistema persigue los siguientes objetivos:

1. Se pretende fomentar la generación de mayores volúmenes de ahorro, permitiendo

así el financiamiento a largo plazo de la inversión productiva
 2. Mejorar el ingreso de los trabajadores cuando sea el momento de su jubilación.
3. Permitirá eficientar el financiamiento de vivienda para los trabajadores.
4. Se le proporcionará al trabajador el acceso a instrumentos de ahorro generando un
mayor interés en su inversión.

Para efecto esta prestación en salario base de cotización se integra igual que el general para
el IMSS como su tope de 25 veces el salario mínimo del Distrito Federal.

El pago de la empresa será en forma general o global y posteriormente está formulará una
relación al banco que contenga la información de cada trabajador, misma que
posteriormente al banco emitirá el comprobante de lo aportado por la empresa al trabajador
el cual una copia será entregada posteriormente al trabajador ( ver formatos anexos 7 y 8 ).

La cuenta individual tiene dos subcuentas.

a. Seguro de retiro
b. Fondo Nacional de Vivienda.

Para el caso de seguro de retiro, el patrón deposita una cantidad igual al 2% sobre el salario
base de cotización en forma bimestral.

Ejemplo:

Para la subcuenta Fondo Nacional de la Vivienda.

El salario base de cotización se integra de manera igual que para efectos del IMSS con un
tope de 10 veces al salario mínimo del área Geográfica de que se trate, en nuestro caso, del
D.F.

Los patrones deberán pagar en la institución de crédito de su elección la contribución global

a favor de sus trabajadores. Entregando posteriormente, una relación pormenorizada de los
mismos.

Las aportaciones serán en la misma fecha y en el mismo formato que el seguro de retiro.

El monto del pago será igual al 5% del salario base de cotización del bimestre de que se
trate.

Ejemplo.
Los pagos realizados por el patrón al INFONAVIT serán documentados por la misma
institución de crédito en el formato del Fondo de Retiro.

3.2 IMPUESTO SOBRE NÓMINAS

Este impuesto se encuentra establecido en los artículos 47 al 49 de la Ley de Hacienda del

D.F., la cual establece como sujetos de este impuesto a las personas físicas y morales que,
en el Distrito Federal, realicen erogaciones en dinero o en especie, por concepto de
remuneración al trabajo personal subordinado, independientemente de la designación que
se les otorgue dicho impuesto se determinará aplicando la tasa del 2% sobre el monto total
de las erogaciones realizadas por concepto de remuneraciones al trabajo personal
subordinado.

Dicho impuesto se causa en el momento de la erogación y se pagará mediante declaración

que deberá presentarse dentro de los primeros quince días del mes siguiente.

EXPLICACION INTEGRADORA

El siguiente esquema presenta de forma sintetizada lo revisado en el fascículo.

PARTICIPACION EN LA UTILIDADES

4.1 FUNDAMENTO LEGAL

El Art. 123 Constitucional en su fracc. IX establece “Los trabajadores tendrán derecho a

una participación en las utilidades de las empresas regulada de conformidad con las
siguientes normas:“

a. Una comisión nacional integrada con representantes de los trabajadores, de los

patrones y el gobierno, fijará el porcentaje de utilidades que deba repartirse entre los
trabajadores.
b. La misma comisión para revisar el porcentaje fijado cuando existan nuevos estudios
e investigaciones que lo justifiquen.
c. La Ley podrá exceptuar de la obligación de repartir utilidades a las empresas de
nueva creación durante un número determinado y limitado de años a los
trabajadores de explotación y a otras actividades cuando lo justifiquen su naturaleza
y condiciones particulares.
d. Para determinar el monto de las utilidades de cada empresa se tomará como base la
renta gravable de conformidad con las disposiciones de la Ley del Impuesto Sobre
la Renta.
Semejantes disposiciones se encuentran también establecidas en los artículos 117, 188, 119
y 120 de la Ley Federal del Trabajo.

El porcentaje de las utilidades de la empresa sujeto a reparto será de 10%.

La renta gravable base de la repartición de utilidades será aquella determinada en base al

Art. 14 de la Ley del Impuesto sobre la Renta.

¿Quiénes están obligados a efectuar reparto de utilidades?

1. Todas las unidades económicas de producción o de distribución de bienes o

servicios
2. Personas morales con trabajadores a su servicio.
3. Personas físicas con trabajadores a su servicio.

Deberá proceder el reparto aún cuando estén exentos total o parcialmente del pago del
Impuesto Sobre la Renta.

¿Quiénes están exentos de efectuar reparto de utilidades?

1. Las empresas de nueva creación.

a. Durante el primer año de funcionamiento.
b. Durante los dos primeros años de funcionamiento, cuando laboren un
producto nuevo.
c. Durante el período de explotación de industrias extractivas.
2. Las empresas que generan un ingreso anual declarado para efectos del Impuesto
Sobre la Renta no superior a los $6,000.00 (Debes informarte sobre este dato,
debido a que en el momento que estes revisando el tema la cifra debe haber
aumentado).

Este último criterio es muy discutible toda vez que no se encuentra establecida en la Ley
Federal del Trabajo sino en criterios de tipo administrativo emitidos por la Secretaría del
Trabajo y Previsión Social e impugnados por la C.T.M. que considera a este criterio como
anticonstitucional y por lo mismo susceptible de ser declarado inaplicable por vía del juicio
de amparo.

3. Las instituciones de asistencia privada con fines humanitarios de asistencia, sin

propósito de lucro y sin designar individualmente a los beneficiarios.

Para tener derecho a la excepción, la constitución legal de referencia debe corresponder a la

naturaleza de activo ya que de otra manera implicará una finalidad económica o lucrativa
(Sociedad Civil o Mercantil).

4. El Instituto Mexicano del Seguro Social

5. El Instituto del Fondo Nacional para la Vivienda de los Trabajadores.
 6. Las Instituciones Públicas descentralizadas con fines culturales, asistenciales o de
beneficencia.

No quedan incluidas en la excepción las empresas de participación estatal aún cuando

tengan el carácter de mayoristas. (Artículo 126 de la Ley Federal del trabajo).

A lo anterior podrá agregársele lo siguiente:

1. El importe de las utilidades que no se hayan reclamado dentro el año que sean
exigibles, se agregarán a la utilidad del año siguiente, para ser repartido entre todos
los trabajadores. (art. 122 último párrafo de la Ley Federal del Trabajo).
2. Si la empresa presenta con posterioridad una declaración anual complementaria en
la que anualmente el ingreso gravable declarado en la declaración normal procederá
hacerse un reparto adicional dentro de un plazo de sesenta días, siempre cuando este
aumento afecte la renta gravable para efectos del reparto.

¿Cuándo deberá pagarse el reparto de utilidades?

Deberá pagarse dentro de los sesenta días siguientes a la fecha en que deba pagarse el
impuesto anual, aún cuando esté no éste en trámite objeción de los trabajadores ( Art. 122
de la Ley Federal del Trabajo).

Esto es, si la empresa “Carmess” cierra su ejercicio en Diciembre, de conformidad con la

Ley del Impuesto Sobre la Renta deberá presentar su declaración fiscal a fines de Marzo, de
modo que el reparto de las utilidades deberá ser efectuado a fines de Mayo.

¿Quiénes tienen derecho al reparto de utilidades?

Todos los trabajadores excepto:

1. Los directores, administradores y gerentes generales.

2. Los trabajadores domésticos.
3. Los trabajadores eventuales que hayan trabajado menos de sesenta días en la
empresa.

Limitaciones en el reparto de utilidades

1. Los trabajadores de confianza que devenguen salarios más altos que los que gane el
trabajador sindicalizado de más alto salario dentro de la empresa o a falta de este el
trabajador de planta, con las mismas características, se considerará este salario
mínimo para efectos del reparto de utilidades a estos trabajadores.
2. El monto de la repartición de los trabajadores al servicio de personas cuyos ingresos
deriven exclusivamente de su trabajo, y el de los que se dediquen al cuidado de
bienes que produzcan rentas y al cobro de créditos y sus intereses, no podrá exceder
de un mes de salario.
4.2 PROCEDIMIENTO

¿Cuál es el procedimiento para efectuar dicha participación de los trabajadores en las

utilidades de la empresa?

1. En primer lugar debe formarse una comisión integrada por el igual número de
representantes de los trabajadores y del patrón para efectos de formular un proyecto
en el cual se determine la participación de cada trabajador y fije dicho proyecto en
lugar visible del establecimiento. Para este fin el patrón pondrá a disposición de la
comisión la lista de asistencia y de raya de los trabajadores y demás elementos de
que disponga: (Art. 125 fracc. I, Ley Federal del Trabajador).

Lista de asistencia ¿Y de raya? ¿Para qué?

2. Las listas de asistencia y de raya será utilizados por la comisión para saber los días
trabajados por cada trabajador durante el año así como el monto de los salarios
devengados durante el mismo, ya que para determinar cuanto le corresponde a cada
trabajador por concepto de reparto de utilidades se deberá hacer lo siguiente:
a. La utilidad repartible (10% de la utilidad gravable) se dividirá en dos partes
iguales.

Tomando en consideración el número de días trabajados por cada uno en el año,

independientemente del monto de los salarios. (Factor por día de trabajo) (art. 123 Ley
Federal del Trabajo).

Si la empresa “Romero” tiene una utilidad gravable de $ 500,000.00

La utilidad repartible será:

500,000 x 10%= $ 50,000.00

La utilidad repartible se divide entre dos

$50,00
0 =25,000
2

Utilidad repartible por números de días laborados = 25,000

Se determina un factor por días trabajador.
Por lo que tendremos que cada trabajador que laboró los 365 días del año recibirá:
$2,770.35

El que laboró 220 días del año recibirá: $ 1,669.80

El que laboró 183 días al año únicamente recibirá: $ 1,388.97

b. La segunda parte de utilidad repartible (los otros $25,000) se repartirá en

proposición al monto de los salarios devengados por el trabajador durante el año
(art. 123 Ley Federal del Trabajo). Considerando para este efecto como salario la
cantidad que reciba cada trabajador por cuota diaria únicamente sin tomar en cuenta
los otros elementos que integran el salario (gratificaciones, percepciones, etc.) (art.
124 Ley Federal del Trabajo).

Ejemplo:

Segunda mitad a repartir = 25,000

Se determina el factor por sueldo recibido por cada uno de los trabajadores.

La cantidad 30.4 se obtiene de dividir 365 ÷ 12 meses.

Factor por 25,000

=.138
sueldo 180,394.74
Por lo que los trabajadores que tienen un sueldo de $ 2,500 recibirán por este concepto: $
3,105.00

Los que ganan $1,500 recibirán: $ 2,496.71

Los que ganan $1,000 recibirán $ 996.87

Caso práctico:

La fábrica “La Providencia” tiene 12 trabajadores:

4 laboraron los 365 días del año ganando un sueldo de $ 2,000.00 mensuales.
3 laboraron 250 días del año ganando $ 1,800 mensuales
5 laboraron 200 días del año ganando $ 1,200 mensuales.

¿Cuánto recibirán por concepto de reparto de utilidades si la utilidad gravable de la empresa

fue de $ 300,000.00

Tendremos:

Utilidad gravable= $ 300,000.00

Utilidad repartible = 300,000 x 10% = $ 30,000.00

30,000
15,000
2

Cantidad repartible por días trabajador = $ 15,000.00

15,000
Factor por día = =4.67
3,210

Factor por salario

 15,000
Factor por sueldos = 46,697.3 0.321
7

Determinación del importe correspondiente a cada trabajador por concepto de sueldo

percibido:

Por lo que finalmente tendremos.

Por lo que finalmente tendremos que los trabajadores que laboraron 365 días del año y que
devengan un sueldo de $2,000.00 mensuales obtendrán por concepto de reparto de
utilidades la cantidad de $3,631.43 cada uno, los que trabajaron 250 días del año ganando
$1,800.00 mensuales obtendrán por el mismo concepto $2,751.38 cada uno finalmente los 5
trabajadores que laboraron 200 días del año con un sueldo mensual de $1,200.00 obtendrán
por su reparto de utilidades $1,440.84 cada uno.

La participación de los trabajadores en las utilidades de las empresas será deducible en el

ejercicio en que se pague en la parte que resulte de restar a la misma, las deducciones
relacionadas con la prestación de servicios personales subordinados que hayan sido ingreso
del trabajador por el que no se pago impuesto sobre la renta. (Por ejemplo gratificaciones y
aguinaldo, sueldos, indemnizaciones, prima de vacaciones, premios de puntualidad,
etcétera.)
 

.3 TRATAMIENTO FISCAL

A fin de calcular el impuesto a retener a los trabajadores por pago de reparto de utilidades,
se deberá considerar la exención que esta establece el artículo 77, fracc. XI de la Ley del
Impuesto Sobre la Renta la cual consiste en 15 días de salario mínimo general del área
geográfica del trabajador.

Ejemplo:

Si el trabajador “Mario” recibe $ 3,500.00 por concepto de reparto de utilidades deberá de

restar la cantidad que resulte de multiplicar 15 x 14.27 = 214.05 por lo que la cantidad
sujeta a gravamen deberá ser:

A esta cantidad deberá sumársele el ingreso obtenido durante el mes en que se efectúa el
reparto y aplicarle el procedimiento del art. 80 y 80-A (ya explicado anteriormente) de la
Ley del Impuesto Sobre la Renta y restarle el impuesto obtenido en el mes de reparto.

Ejemplo:

Por lo que tendríamos que en nuestro ejemplo de manera líquida el trabajador recibiera.

Por lo cuál el trabajador recibirá el pago líquido de $3,320.00

EXPLICAION INTEGRADORA

Por derecho constitucional los trabajadores tienen derecho a la recepción de utilidades

generadas por la empresa.

En este tema revisamos entre otras cosas que las utilidades son: todas las unidades
económicas de producción o de distribución de bienes o servicios, personas morales y
físicas con trabajadores a su servicio.

Están exentas de este pago: Las empresas de nueva creación, empresas que generan
ingresos anuales mínimos, instituciones de asistencia privada, IMSS, INFONAVIT,
instituciones públicas descentralizadas con fines culturales, asistenciales o de beneficencia.

También se mencionó en este tema que el reparto de utilidades deberá realizarse dentro de
los 60 días siguientes a la fecha que deberá pagarse el impuesto anual.

Dentro de la empresa los que tienen derecho al reparto de utilidades son todos los
trabajadores excepto los directores, administradores o gerentes, trabajadores domésticos y
trabajadores eventuales.

Para determinar el pago que se le realizará a cada trabajador se debe tomar en cuenta los
días trabajados, salario devengado en el año y la cantidad a repartir de las utilidades de la
empresa.

A lo largo del fascículo te hemos introducido a una serie de subtemas que de manera
sintetizada te presentamos en el siguiente esquema:

PAGO A ENTIDADES GUBERNAMENTALES

REPARTO DE UTILIDADES (particip
FASCICULO IV
1. LA ORGANIZACIÓN

Para qué puedas comprender cómo el sistema de remuneración coadyuva a incrementar la

productividad de las áreas funcionales de una organización, seria conveniente que
recordarás o indagarás sobre el significado de sistema, organización, así como también sus
objetivos y reflexionar sobre la relación que guardan los objetivos y resultados de las áreas
funcionales para alcanzar el objetivo institucional. Por lo anterior, sería beneficioso te
cuestionarás sobre tus conocimientos con respecto a los siguientes puntos:

¿Sabes qué es un sistema?

¿Qué se puede entender por organización?
¿Cuáles son los recursos qué componen a una organización?
¿Cuáles son las áreas funcionales de una organización, y en qué radican sus funciones?
¿Qué es planeación estratégica, y cómo ayuda alcanzar el objetivo institucional?

Como te podrás dar cuenta algunos de estos temas, si no es que todos, tú ya los conoces por
medio de los fascículos de Administración de Personal y Administración General. Por lo
tanto los veremos de una manera muy general.

1.1 QUÉ ES UN SISTEMA

Un Sistema es un conjunto de elementos qué se relacionan entre si para alcanzar un

objetivo, o fin en común.

Una característica importante de los sistemas es el Globalismo, ésta se utiliza para explicar
la influencia del sistema de remuneración en la productividad y consiste en que sí un
subsistema del sistema funciona bien o mal, afecta a este último. Ahora bien, veremos
algunos ejemplos cotidianos con los cuales tú estés familiarizado; uno de los sistemas más
conocidos es “El sistema Solar” los elementos qué lo componen son los planetas: Mercurio,
Venus, Tierra, Júpiter, Saturno, Urano, Neptuno y Plutón. Otro ejemplo es el cuerpo
humano que está compuesto por el Aparato Digestivo, Respiratorio, Muscular,
Reproductor, entre otros. El buen funcionamiento de éstos da como resultado la salud y el
bienestar del individuo.

1.2 QUÉ ES UNA ORGANIZACIÓN

El concepto de organización se puede ver de dos maneras distintas, una como un ente
socioeconómico, y la otra como una fase del proceso administrativo.

La organización como ente socioeconómico esta compuesta por los recursos materiales
(materia prima, nave industrial, maquinaria, equipo, bienes muebles e inmuebles), recursos
financieros (fuentes de financiamiento internos y externos), recursos técnicos (contabilidad,
ruta crítica, análisis financiero, gráficas de Gantt), y por último el recurso humano, el más
importante por ser el único qué puede optimizar los demás recursos utilizando el proceso
administrativo.

Ahora bien, para que comprendas a la organización como fase del proceso administrativo,
primero tendrás qué entender el significado de éste último:

El proceso administrativo es el conjunto de pasos técnicamente estructurados que de

manera sistemática, y a través del esfuerzo humano, coordina los recursos para lograr la
eficiencia que permita a la empresa alcanzar sus objetivos organizacionales.

De lo anterior, podemos deducir que el conjunto de pasos técnicamente estructurado son las
descritas por Reyes Ponce como:

Etapa mecánica: previsión, planeación y organización.

Etapa dinámica; integración, dirección, y control.

Como puedes observar, la fase de organización forma parte de la Etapa Mecánica del
proceso administrativo. Ahora bien, qué entenderemos por ésta: la organización es el medio
por el cual detectamos las actividades necesarias, éstas se agrupan en actividades comunes,
posteriormente se establece una estructura formal delegando y compartiendo autoridad y
creando canales de comunicación.

1.3 LAS ÁREAS FUNCIONALES DE LA ORGANIZACIÓN

El primer teórico de la administración que habla de las áreas funcionales fue Henry Fayol.
El dice que en las organizaciones se realizan las siguientes seis operaciones básicas: la
Técnica cuya finalidad es transformar la materia prima en un bien; la Financiera cuyo fin
es conseguir capital; la de Seguridad su fin es de resguardar los recursos materiales y
proteger los recursos humanos; la de Contabilidad su objetivo es llevar un registro de
todos los ingresos y egresos de la organización al hacer su transacción; la Comercial su
finalidad es propiciar el intercambio entre la organización y el medio ambiente, y por
último las funciones Administrativas compuestas por las fases de: planear, organizar,
dirigir, coordinar y controlar. Como podrás observar, estas funciones tienen mucho en
común a lo que conocemos, en la -fases del proceso administrativo de Reyes Ponce con las
funciones administrativas de Henry Fayol.

A continuación veremos las áreas funcionales de una organización, así como también los
objetivos de cada una de éstas.

Actualmente se conocen cuatro áreas funcionales en las organizaciones;

MERCADOTECNIA, FINANZAS, PRODUCCIÓN Y RECURSOS HUMANOS.
La función del Área Mercadotecnia es satisfacer las necesidades y deseos del consumidor
por medio del intercambio.

Lo anterior se consigue por medio de la mezcla de mercadotecnia, también conocida cómo

las cuatro “P”, Producto, Precio, Plaza, Publicidad. A continuación veremos algunas
características y objetivos de éstas. El Producto esta compuesto por los elementos: marca,
marca registrada, etiqueta, envase: El Precio se determina por medio de políticas de
precios: La Plaza son los canales de distribución mayoristas y detallistas y por último la
Publicidad esta compuesta por los medios de comunicación como televisión, radio,
periódicos, que dan a conocer al consumidor las características del producto. Por otro lado,
el objetivo de las cuatro “P” son los siguientes: el objetivo del producto es satisfacer
necesidades y deseos del consumir por medio de un bien o un servicio, el objetivo del
precio es establecerlo según los costos de la producción y a los precios de la competencia
en el mercado, la función de la plaza consiste en poner el producto en el mercado de
consumo y por último no basta con poner solamente el producto en el mercado, sino que,
también hay que informar al consumidor de la existencia del producto en el mercado por
medio de la Publicidad.

En el área de Finanzas se registran todos los ingresos y egresos de la organización, con

base a éstos se realizan estados financieros, análisis financieros y planeación financiera.

La más importe finalidad del área de Finanzas es obtener recursos financieros por medio de
fuentes de financiamiento internas (accionistas) y fuentes de financiamiento externas
(Instituciones de crédito, proveedores).

El propósito del área de Producción es la transformación de insumos de recursos humanos

y físicos en los productos deseados por los consumidores.

El objetivo del área de Recursos Humanos es la aplicación del proceso administrativo

para conservar y acrecentar los conocimientos, habilidades, experiencias y aptitudes del
personal.

Las subárea de Recursos Humanos son; Admisión y Empleo, Capacitación y Desarrollo,

Sistemas de Remuneración, Higiene y Seguridad y Diagnóstico y Cambio Organizacional.

Ahora bien, una vez vistas las áreas funcionales pasaremos al siguiente punto.

1.4 PLANEACIÓN ESTRATÉGICA

La planeación estratégica es planear a largo plazo, también se puede entender como una
planeación corporativa que integra los planes tácticos de las áreas funcionales para
alcanzar los objetivos institucionales.
A continuación desarrollaremos un ejemplo para qué comprendas mejor la Planeación
estratégica como Planeación Corporativa: Una Empresa “X” de la Industria del Vestido
quiere incrementar su margen de utilidades con respecto al año anterior en un 25%, esto
sería el Objetivo estratégico, Institucional, en otras palabras, de la Organización en su
conjunto. Una vez planteado el Objetivo Estratégico se procede a laelaboración de los
objetivos tácticos, estos son los medios para alcanzar el Objetivo Institucional. Por lo cual,
aún existiendo una diversidad de funciones, conocimientos, métodos, disciplinas, que existe
entre las áreas funcionales, no justifica qué cada área tenga un objetivo propio,
independiente del objetivo de la organización, sino qué todo lo contrario, los objetivos de
las áreas deben de estar íntimamente relacionados para alcanzar el fin último. Prosigamos
con el ejemplo, una vez conocido el Objetivo Estratégico de incrementar las utilidades un
25% con relación al año anterior. Cada área funcional empieza a plantear su objetivo en
base a que deben ser el medio indicado, adecuado, facilitado, y optimo, para alcanzar el fin
de la Institución.

Ahora bien, iniciaremos con el Área de Producción; una de las maneras de incrementar las
utilidades es vender más y para esto es necesario incrementar la producción y calidad del
producto empleando una mejor tecnología, mejores técnicas de trabajo, y capacitando al
personal.

En el Área de Mercadotecnia se realiza una investigación de mercado para conocer el

cambio de patrón de conducta del consumidor. Con el resultado de la investigación se
adecua el producto, el precio, los canales de distribución, y la campaña publicitaria al perfil
del consumidor potencial. Con lo anterior se condiciona la conducta del consumidor y así
se incrementarán las ventas, y por consiguiente las utilidades.

Por otro lado: El Área de Finanzas obtiene recursos financieros por medio de accionistas e
Instituciones de Crédito; éstos sirven para incrementarla productividad y las utilidades por
medio de invertir comprando maquinaria, tecnología, bienes muebles, y bienes inmuebles,
y también sirven para pagar a los proveedores, empleados, Fisco, Instituciones de crédito,
programas y cursos de capacitación.

Por último: El área de Recursos Humanos coopera para incrementar la productividad

realizando una selección del personal más apto para ocupar la vacante, tener un sistema de
remuneración justo y equitativo con respecto a la productividad y así motivar al trabajador.
El Sistema de Capacitación permite al trabajador subir su nivel jerárquico en la
organización y su estatus.

Como pudiste observar, los objetivos de las áreas funcionales coadyuvan para alcanzar el
objetivo Estratégico. Con lo anterior, esperamos entiendas a la Planeación Estratégica,
como una Planeación con subclases, integral y que la suma de los subjetivos permiten el
logro del objetivo institucional.

Para reforzar tu conocimiento, realiza la siguiente:

EXPLICACION INTEGRADORA
Continuación te presentamos un esquema del tema revisado.

2. SISTEMA DE REMUNERACIÓN

Para que entiendas la importancia del sistema de Remuneración en la organización, sería

conveniente que reflexiones sobre los puntos siguientes:

 El objetivo del sistema de remuneración.

 Técnicas que se emplean en el sistema de remuneración
 Qué es valuación de puestos
 Porqué es necesario el realizar la valuación de puestos
 Beneficios de la valuación de puestos
 Tipos de valuación de puestos
 Qué es medición del desempeño
 Beneficios de la medición de desempeño y tipos de ésta
 2.1 EL OBJETIVO DEL SISTEMA DE REMUNERACIÓN
 El objetivo del sistema de remuneración es crear un conjunto de: normas y técnicas
que permitan establecer o mantener una estructura de salarios equitativa y justa en
la organización.
 Ahora bien veamos que significa lo anterior, con respecto a lo equitativo, los
salarios de la organización deben ser semejantes a los salarios de la rama industrial
en donde se encuentre inmersa la organización. En cuanto a la justicia, la equidad
que deben guardar los sueldos con relación a las funciones, conocimientos y
 responsabilidad de cada puesto, en otras palabras a puestos iguales, salarios iguales.
Los métodos de remuneración más empleados en las empresas son Valuación de
Puestos y Medición del Desempeño.
 2.2 VALUACIÓN DE PUESTOS

La valuación de puestos es una técnica que determina la importancia de un puesto con

relación con los demás de la empresa, con el fin de lograr mas adecuada organización
y remuneración al personal adscrito a la organización.

2.2.1 LAS NECESIDADES PARA VALUAR PUESTOS

Las causas para valuar puestos son tres y son las siguientes: Una social por que la
mayoría de la población su medio de vida es la prestación de servicios, es decir trabaja,
a cambio de una remuneración, sueldo, a través de Contratos Individuales, Colectivos y
Ley. Por otra parte, es importante que el trabajador se le pague por sus conocimientos,
experiencia, habilidad, etc., y no por su nacionalidad. Una de las causas de La Huelga
de Cananea y el problema de los trabajadores de la industria del petróleo en el período
de Lázaro Cárdenas fue que los trabajadores extranjeros realizando el mismo trabajo
que los mexicanos percibían más salario. Ahora bien, sería conveniente investigarás por
tu parte la situación general del trabajador en esta fase de la historia de México.

Otra necesidad de realizar la valuación de puestos es la legal, el artículo 86 de la Ley

Federal del Trabajo establece que “para trabajos iguales, desempeño en puesto y
condiciones de eficiencia también iguales, debe corresponder salario igual”. La última
necesidad es la económica, cuando una organización cuenta con un adecuada estructura
de salarios puede planear sus actividades y sus costos con un grado mayor de
certidumbre.

2.2.2 BENEFICIOS

Los principales beneficios son:

a. Remunerar al trabajador de acuerdo con el cargo que ocupa en la organización

b. Atraer y retener a los candidatos para los cargos, según el perfil de puestos.
c. Ampliar la flexibilidad de la estructura, dándole así la oportunidad al personal para
que pueda desarrollarse en la organización.
d. Obtener de los empleados la aceptación de los sistemas de remuneración empleados
por la empresa.
e. Reducción de quejas y rotación de personal.

El sistema de valuación de puestos cuenta con tres métodos que son: alineamiento, grados,
factores y puntos.

2.2.3 MEDICIÓN DEL DESEMPEÑO

Este método se puede comparar con la última fase del proceso administrativo conocida
como control, el objetivo de este es verificar, compararlos resultados con lo esperado,
establecido y programado en la primera etapa del proceso administrativo llamada
Planeación. En base a esto se corrigen las desviaciones de los resultadoscon relación a lo
planeado, y por otro lado se consolidan los resultados esperados.

En las organizaciones existen diversas maneras de medir los resultados, entre ellas están las
siguientes: la cantidad producida (número de piezas), promedio producido ( por día,
semana, mes), estudio del tiempo y movimientos, la producción debe cumplir con los
estándares en la planeación (calidad, medida, grosor), la productividad se refiere a la
relación entre los resultados y los recursos empleados (materia prima, maquinaria, capital,
factor humano).

El método empleado en el sistema de remuneración es la calificación de méritos que

consiste en medir el desempeño del trabajador al ocupar un cargo en una organización,
los parámetros utilizados para evaluar el cumplimiento del personal son los siguientes;
criterio, iniciativa, previsión, cantidad y calidad de trabajo, responsabilidad, sentido de
colaboración, entre otros.

Las ventajas de la medición del desempeño son las que a continuación se mencionan: la
organización se da cuenta si el personal seleccionado en el proceso de Admisión y Empleo
está cubriendo el puesto eficientemente según los requisitos del cargo, también detecta al
personal que tiene un buen desempeño en el trabajo para posteriormente promoverlo o
premiarlo con una remuneración extraordinaria; por otra parte, identifica al personal que no
esta en su puesto adecuadamente, y con base al resultado de la valuación puede ser ubicado
en otra área, enviarlo a un curso de capacitación, o,en el último caso despedirlo. Por otro
lado, el empleado conoce su desempeño y con esto se da cuenta de sus fallas y progresos.
Por lo anterior, el trabajador se esmera más a su trabajo para ascender de nivel jerárquico
en la empresa: o obtener estímulos económicos.

Los métodos para medir el desempeño son: Comparación (alineamiento, comparación de

pares y distribución forzosa), Escalas (escala continua y escala discontinua). Listas de
comprobación (listas checables ponderadas y listas checables de preferencia). En el
fascículo dos de esta asignatura se explican de manera detallada.

Como te puedes dar cuenta, los puntos tocados en esta parte del fascículo tú ya los
conocías, pues los revisaste en otras asignaturas. Ahora bien, sería conveniente que
aplicarás éstos conocimientos para desarrollar los siguientes puntos:

EXPLICACIONINTEGRADORA
A continuación te presentaremos un esquema de lo revisado en este tema.
3. FUNCIÓN DEL SISTEMA DE REMUNERACIÓN EN EL INCREMENTO DE LA
PRODUCTIVIDAD

Para que comprendas cómo el sistema de remuneración ayuda a incrementar la

productividad de las áreas funcionales de la organización, consideramos pertinente
reflexiones sobre los siguientes puntos:

 Cómo el sistema de remuneración motiva al personal

 Cómo ayuda a incrementar la productividad en el área de producción
 Cómo dicho sistema influye al empleado a realizar mejor las labores en el área de
finanzas
 El sistema de remuneración coadyuva a incrementar las ventas en el área de
mercadotecnia
 Cómo ayuda a incrementar la productividad en el área de recursos humanos.
 Cómo motiva al personal el sistema de remuneración.

Una forma de motivar al personal de la organización es contar con un sistema de

remuneración justa y equitativa. Para lograr lo anterior se emplean las técnicas de
Valuación de puestos y Medición de desempeño.

En seguida veremos algunas conductas del personal cuando se aplicaron estas técnicas:

Una secretaria ejecutiva puede comparar su sueldo con el de otras secretarias de las misma
empresa, y darse cuenta que todas las secretarias ejecutivas de la institución tienen el
mismo sueldo y se debe a que el sueldo se determina por medio de la valuación de puestos,
la cual elimina el favoritismo y subjetivismo, y los sustituye por métodos más objetivos
como: la valuación por alineamiento, grados, puntos, factores, esto permite una estructura
de salarios más equitativa.

Por otro lado, la misma secretaria puede comparar su sueldo con las existentes en el
mercado del trabajo y darse cuenta que su sueldo es igual o superior a los ofrecidos en el
mercado: Con esto, la secretaria comprenderá que la empresa le está pagando un salario
justo. De lo anterior, se puede deducir que la secretaria no estará inconforme con lo que
ganan sus compañeras y tampoco está insatisfecha con su sueldo en relación con el del
mercado. Por lo cual, la secretaria no ocasionará conflictos en la organización por contar
con un salario equitativo y tampoco se separará de la organización porque tiene un salario
justo.

NOTIFICASION DEL PERSONAL

3.1.1 EN EL ÁREA DE PRODUCCIÓN

Contar con un sistema de medición de desempeño de cantidad y calidad de producción,

estimula al obrero para que produzca más y mejor y así incrementar su salario. Por otro
lado, con base a los resultados de ésta técnica se puede detectar cuales trabajadores
necesitan cursos de adiestramiento y capacitación para incrementar, mejorar la producción,
incrementar la cantidad y la calidad.

3.1.2 EN EL ÁREA DE FINANZAS

En el área de finanzas el sistema de remuneración ayuda de la siguiente manera; al

emplear el método de calificación de méritos se evalúa el criterio, responsabilidad e
iniciativa por ejemplo, un ayudante de contabilidad si su desempeño ha sido el esperado, la
empresa lo puede promover, o recompensarlo con una gratificación monetaria, y por lo
tanto, el empleado pondrá mas empeño al ejecutar sus funciones en la organización.

3.1.3 EN EL ÁREA DE MERCADOTECNIA

El método que puede motivar a los vendedores es la calificación de méritos, como vimos
anteriormente el desempeño del trabajador es medido por la cantidad de trabajo, en el caso
de un vendedor entre mayor sea su volumen de ventas más ganara, y esto es debido a la
comisión que recibe el vendedor por las ventas realizadas. Por eso muchos vendedores no
les importa tanto su sueldo porque ganan más con las comisiones.

3.1.4 EN EL ÁREA DE RECURSOS HUMANOS

La implantación de los métodos de valuación de puestos y medición de desempeño motivan

al personal. Pongamos algunos ejemplos: al evaluar el desempeño del personal nos
podemos dar cuenta de su integración al cargo, si la función de Admisión y Empleo
cumplió sus objetivos de proporcionar al personal más apto para cubrir los puestos actuales
y futuros según las necesidades de la organización. Por otra parte, los resultados de la
medición también nos proporcionan datos como; cual persona necesita cursos de
capacitación y desarrollo para desempeñar mejor sus funciones, si los cursos de
capacitación le proporcionaron elementos al trabajador para mejorar sus tareas.
En resumen podemos decir que el sistema de remuneración motiva al trabajador de la
siguiente manera:

El trabajador se siente importante y necesario.

El trabajador recibe el reconocimiento y aprobación por lo que hace.
El trabajador siente el respaldo de sus superiores.
El trabajador percibe las posibilidades claras de permanencia en la organización, de
progreso y de futuro

3.2 EL SISTEMA DE REMUNERACIÓN EN MÉXICO

En el desarrollo del presente fascículo abordamos temas como: organización, recursos que
la componen, sus áreas funcionales, el objetivo del sistema de remuneración y sus técnicas;
así como también algunos comportamientos del trabajador como reacción a la técnica del
sistema de remuneración empleada en su persona.

Ahora bien, en ésta parte del fascículo veremos los sistemas de remuneración aplicados
para incrementar la productividad en las organizaciones de México. Para que conozcas y
entiendas como estos métodos motivan al trabajador para mejorar e incrementar la
productividad en las organizaciones, consideramos pertinente realices una recapitulación
del conocimiento obtenido en otras materias, así como una investigación de los temas
desconocidos para ti para que entiendas la relación entre el sistema de remuneración y la
productividad en las organizaciones, es necesario te cuestiones sobre los siguientes puntos:

 ¿Qué entiendes por productividad?

 El sistema de remuneración ¿cómo motiva al trabajador?
 Las nuevas teorías de la organización empleadas en el sistema de remuneración.
 Acuerdos y convenios de productividad en México.
 3.2.1 QUÉ ES PRODUCTIVIDAD
 El concepto de productividad está de moda en los días de hoy, pero cabe
preguntarse si todos entendemos lo mismo de productividad. En seguida veremos
algunos significados a esta palabra:
 Para el Diccionary of Moderm Economics la productividad es “la cantidad de bienes
y servicios producidos por unidad de trabajo, de capital o de ambos”.
 Otro significado de productividad es “El resultado de dividir los bienes producidos
entre los recursos materiales, financieros, técnicos y humanos empleados para su
elaboración”.
 Como puedes observar los significados anteriores de productividad no pueden ser
universales, debido a que las organizaciones tienen distintos objetivos unas
producen bienes y otros prestan servicios; unas su fin es de lucro, y otras su fin es el
bienestar social. Por lo anterior, los insumos de las organizaciones pueden ser los
mismos materiales, financieros, técnicos y humanos; pero no necesariamente en
misma cantidad y calidad, están en proporción de las posibilidades y necesidades
propias de cada organización. En consecuencia, podemos comparar el índice de
productividad de una empresa con tecnología de punta con una empresa con
tecnología caduca.
  ¿Entonces que es la Productividad?
 Para poder relacionar el sistema de remuneración, eje central de nuestro estudio,
con la productividad; nosotros entenderemos esa última como la cantidad de
producto por persona. La razón de haber escogido éste último significado se debe a
que; éste solamente tomo en cuenta el recurso humano para evaluar la
productividad. Por otra parte, el factor humano es el único de los recursos de la
organización que tiene una relación laboral con está y consiste en prestar un servicio
subordinado a cambio de una remuneración económica (salario).
 El sistema de remuneración está representado principalmente por el sueldo o salario
ganado por el trabajador a cambio de prestar sus servicios. Ahora bien, con éste
salario el trabajador satisface sus necesidades o deseos, por lo cual entre más gane
el trabajador mejor estatus económico tendrá. Así es como se puede ver el sistema
de remuneración como un estímulo para el trabajador, para que se afane más en el
desempeño de sus funciones.
 Por otra parte, sería conveniente mencionar que la mayor parte de la población de la
sociedad necesita vender su tiempo y esfuerzo para obtenerun salario y así satisfacer
sus necesidades.
 3.2.2 LAS NUEVAS CORRIENTES DE LA TEORÍA DE LA ORGANIZACIÓN
 El objeto de estudio de la Teoría de la Organización son las formas de
administración de los recursos de la empresa. Para lograr esto las teorías han
desarrollado distintas formas de organización, entendidas éstas como estructuras
formales e informales. Como recordarás en la materia de administración general
viste la escuela Científica, Relaciones Humanas, Burocracia, Sistemas,
Contingencia entre otras.
 En la actualidad los teóricos de la Administración dividen las escuelas en dos
grupos: Formas de organización burocrática y pos burocráticas, y también se les da
el nombre de Organizaciones Modernas y Organizaciones Posmodernas.
 La diferencia de estas formas de organización radica en la manera de controlar las
funciones, actividades y decisiones de los trabajadores en las organizaciones. En las
formas burocráticas para controlar las actividades del trabajador emplean algunos
principios de la Administración científica de Fayol como: División de trabajo,
autoridad y responsabilidad, disciplina, centralización, jerarquía, entre
otros.También estás formas utilizan elementos de la Burocracia como; carácter legal
de las normas y reglamentos, carácter formal de las comunicaciones, carácter
racional y división del trabajo, rutinas y procedimientos estandarizados, entre
otros.Cabe hacer mención que estás escuelas ven a la estructura formal de la
organización inmutable y estática.Estos elementos ayudan a la organización para
que el trabajador efectúe sus funciones según lo estipulado en el contrato,
reglamento interno, los Manuales de Organización, Procedimientos, Políticas, etc.
En otras palabras la organización determina las decisiones, las funciones,
actividades y operaciones del trabajador antes que este ingrese a la institución.
 Para las nuevas Teorías de la Organización la estructura formal es flexible, y esto se
debe que a partir de la década de los años sesentas el medio ambiente de las
organizaciones es cambiante, incierto, los avances y desarrollo de la tecnología son
 constantes, estos elementos afectan a la estructura formal, por lo cual dicha
estructura se tiene que adecuar a los cambios del medio ambiente en donde se
encuentre inmersa. Esto hace cambiar la técnica de control, se pasa de comparar el
desempeño del trabajador con lo estipulado en la estructura formal por la técnica de
auto control planteado por las teorías siguientes: Las Nuevas Relaciones Humanas
proponen una estructura participativa para desaparecer los grupos informales
surgidos por el descontento de los trabajadores por la aplicación de la escuela
científica.
 La teoría de Administración por Objetivos o de resultados propone que los
objetivos sean planteados conjuntamente entre directivos y administrativos, y que
todos se comprometan en buscar las metas necesarias para alcanzar lo mismo, así
como también de auto análisis y auto control de sus actividades.
 La corriente de Círculos de Control de Calidad propone que los trabajadores se
preocupen por el bienestar y desarrollo de la organización. Porotra parte, para que
exista calidad total, la organización debe estar compuesta por círculos de control de
calidad. Ahora bien, entenderemos por círculo de control de calidad un grupo
pequeño de trabajo máximo diez y mínimo de tres trabajadores que realizan
actividades de control de calidad voluntariamente. Unas características de los
círculos son las siguientes:
 El servicio voluntario: consiste en que el trabajador no realiza su trabajo solamente
por firmar un contrato, sino que, se tiene que buscar el compromiso del trabajador
por medio de darle una sola orden de integrarse en un círculo de control de calidad,
una vez integrado el empleado éste, se auto controla.
 El auto desarrollo, este se logra por medio de cursos de adiestramiento y desarrollo,
como puedes observar éste último tiene relación con el método de medición del
desempeño.
 El desarrollo mutuo consiste en que los empleados tengan relación con gente de
otras áreas de la empresa, como también con personas de otras empresas y ramas
industriales con la finalidad de intercambiar experiencias y así se den cuenta de sus
propios errores.

3.2.3 ACUERDOS Y CONVENIOS EN MÉXICO

Por el Tratado de Libre Comercio que México ha efectuado con diversos países de América
y de Europa, tiene que incrementar, y mejorar su producción para poder competir con los
productos de los otros países en el mercado común de los mismos. Para poder lograr lo
anterior, en nuestro país se realizaron acuerdos y convenios entre los sectores de la
economía. A continuación mencionaremos algunos de éstos:

En primera instancia veremos la flexibilidad que tiene los contratos colectivos de la Ford,
General Motors, y algunas maquiladoras de RCA Victor y Samson. Ahora bien,
desarrollaremos algunos apartados de estos contratos;

En relación a horas extras y días festivos: La Ford y las maquiladoras señalan la obligación
del trabajador a desempeñarlos a juicio de la empresa.
Con respecto al escalafón: La Ford y las Maquiladoras es en base a la experiencia, y la
General Motors no eliminan el escalafón ciego.

Con referente a la rotación de puestos: En la Ford y en las maquiladoras es total.

Por otra parte; la CORPAMEX en 1989 propone modificar la Ley Federal del Trabajo para
entrar a la Modernización por medio de incrementar y mejorar la productividad. Para ello,
propone que exista flexibilidad en la jornada de trabajo, turnos, puestos, días festivos,
salarios por hora: éstos se deben de adecuar a las necesidades de la empresa.

Por último en 1992 los sectores de obreros campesinos y empresarios, y el gobierno federal
firmaron el Acuerdo Nacional para la Elevación de la Productividad y la Calidad.

Las líneas de acción de éste acuerdo son las siguientes:

 Modernización de las estructuras organizativas del entorno productivo, entre otras,

las empresariales, sindicales y gubernamentales.
 Superación y desarrollo de la administración.
 Énfasis en los recursos humanos; capacitación permanente, condiciones del lugar de
trabajo, motivación, estímulo bienestar para los trabajadores, y por último
remuneración.
 Fortalecimiento de las relaciones laborales.
 Modernización y mejoramiento tecnológico, investigación y desarrollo.
 Entorno macroeconómico y social propicio a la productividad y a la calidad.

Como te pudiste dar cuenta los acuerdos y convenios están fundamentados en las nuevas
teorías de la organización principalmente en Círculos de Control de Calidad.

3.2.3 ACUERDOS Y CONVENIOS EN MÉXICO

Por el Tratado de Libre Comercio que México ha efectuado con diversos países de América
y de Europa, tiene que incrementar, y mejorar su producción para poder competir con los
productos de los otros países en el mercado común de los mismos. Para poder lograr lo
anterior, en nuestro país se realizaron acuerdos y convenios entre los sectores de la
economía. A continuación mencionaremos algunos de éstos:

En primera instancia veremos la flexibilidad que tiene los contratos colectivos de la Ford,
General Motors, y algunas maquiladoras de RCA Victor y Samson. Ahora bien,
desarrollaremos algunos apartados de estos contratos;

En relación a horas extras y días festivos: La Ford y las maquiladoras señalan la obligación
del trabajador a desempeñarlos a juicio de la empresa.

Con respecto al escalafón: La Ford y las Maquiladoras es en base a la experiencia, y la

General Motors no eliminan el escalafón ciego.
Con referente a la rotación de puestos: En la Ford y en las maquiladoras es total.

Por otra parte; la CORPAMEX en 1989 propone modificar la Ley Federal del Trabajo para
entrar a la Modernización por medio de incrementar y mejorar la productividad. Para ello,
propone que exista flexibilidad en la jornada de trabajo, turnos, puestos, días festivos,
salarios por hora: éstos se deben de adecuar a las necesidades de la empresa.

Por último en 1992 los sectores de obreros campesinos y empresarios, y el gobierno federal
firmaron el Acuerdo Nacional para la Elevación de la Productividad y la Calidad.

Las líneas de acción de éste acuerdo son las siguientes:

 Modernización de las estructuras organizativas del entorno productivo, entre otras,

las empresariales, sindicales y gubernamentales.
 Superación y desarrollo de la administración.
 Énfasis en los recursos humanos; capacitación permanente, condiciones del lugar de
trabajo, motivación, estímulo bienestar para los trabajadores, y por último
remuneración.
 Fortalecimiento de las relaciones laborales.
 Modernización y mejoramiento tecnológico, investigación y desarrollo.
 Entorno macroeconómico y social propicio a la productividad y a la calidad.

Como te pudiste dar cuenta los acuerdos y convenios están fundamentados en las nuevas
teorías de la organización principalmente en Círculos de Control de Calidad.

EXPLICACION INTEGRADORA
En la presente página te proporcionamos un Esquema que te permite visualizar los temas
tratados en esta parte del fascículo.
RECAPITULACION
En el siguiente esquema se visualiza lo revisado en este fascículo.