Aportes de la Escuela de RRHH

Las causas principales que cambiaron los postulados de la teoría clásica de la

administración y que facilitaron el surgimiento de la Teoría de las Relaciones Humanas,
fueron:

1. Necesidad de humanizar y democratizar la administración, liberándola de los

conceptos rígidos y mecanicistas de la teoría clásica.

2. El desarrollo de las llamadas ciencias humanas, en especial la Psicología y la

Sociología y su creciente influencia intelectual sobre su aplicación a la organización
industrial de la época.

3. Las ideas de la Filosofía Pragmática de John Dewey y de la Psicología Dinámica de

Kurt Lewin, fueron esenciales para la contribución humanista en la administración.

4. Las conclusiones del experimento de Hawthorne, llevado a cabo entre 1927 y 1932
bajo la coordinación de Elton Mayo, considerado el fundador de la Escuela de
Relaciones Humanas.

Elton Mayo y sus seguidores sustentan la Teoría de las Relaciones Humanas, con los
resultados del “Experimento de Hawthorne” y las ideas de la Psicología y Sociología
que permitieron delinear sus principios básicos:

 La integración y el comportamiento social: los niveles de producción dependen

de la integración social, el obrero no actúa aislado, sino como miembro de un
grupo social, de esta forma el trabajo es una actividad grupal, el estudio mostró
que la conducta del individuo está condicionada por normas o estándares
sociales.
 Las recompensas y sanciones sociales: se comprobó que los obreros que
producían por encima o por debajo de la norma socialmente determinada,
perdían el afecto y respeto de sus compañeros.
 Los grupos informales: constituyen la organización humana de la empresa, que
muchas veces está en contraposición a la organización formal establecida por la
dirección; ellos definen sus formas de recompensas o sanciones, escala de
valores, creencias y expectativas.
  El contenido del cargo: Mayo y sus colaboradores observaron que la
especialización en el trabajo no garantizaba eficiencia y que los obreros
cambiaban con frecuencia de puesto para evitar la monotonía.
 Los aspectos emocionales: el estudio comprobó que las relaciones humanas y la
cooperación son claves para evitar los conflictos y mantener los grupos
primarios.
 El estilo de supervisión: los directivos deben estar en capacidad de dar un trato
digno a sus trabajadores, comprender, saber comunicar, ser democráticos y
persuasivos, con la base que el hombre es un ser social.

La teoría de la Relaciones Humanas aportó un nuevo lenguaje y las bases para la

Escuela Conductista a la que se sumaron las teorías de diversos estudiosos como: Kurt
Lewin, Herbert Simón, Maslow, Skinner, McGregor, pero sus estudios no son el tema
del presente escrito, por lo cual no se profundiza en ellos; en general se comenzaron a
manejar los siguientes conceptos:

Motivación: Todo comportamiento humano es motivado, en sentido psicológico, es la

tensión persistente que origina en el individuo alguna forma de comportamiento dirigido
a la satisfacción de una o más necesidades.

Liderazgo: Es la influencia interpersonal ejercida en una situación, orienta a la

consecución de uno o más objetivos mediante el proceso de la comunicación humana.

Comunicación: Es el intercambio de información entre los individuos, constituye uno

de los pilares fundamentales de la experiencia humana y la organización social.

Organización informal: Es el conjunto de interacciones y relaciones establecidos por los

diversos elementos humanos de una organización, diferente a la formal. Este concepto
fue difundido por Rothlisberger y Dickson en su libro sobre el experimento de
Hawthorne.

Dinámica de grupo: Son personas que se integran entre si y se perciben como miembros
de un grupo, la dinámica es la suma de intereses de sus integrantes, puede ser activada
mediante estímulos para lograr mayor acercamiento y aprendizaje. Kurt Lewin en su
libro “Dinámica de la Personalidad” (1935) desarrolló ampliamente este concepto.
Desde que la teoría de las relaciones humanas surgió como filosofía de la
administración en 1932, estudiosos de la administración han lanzado severas críticas
contra ella, algunas ampliamente debatidas son:

 Validez científica
 Miopía de los enfoques
 Preocupación excesiva por la felicidad
 Sentido de la participación mal entendido
 Visión corta de la decisión de grupo
 Generación de conflictos
 Oposición al individualismo

En síntesis, la teoría de las relaciones humanas se desarrolló en los Estados Unidos en la

primera mitad del siglo XX. Como una oposición frente a la teoría clásica de la
administración. Reconociendo a las personas o al recurso humano como el factor
principal de la administración. Los trabajadores deben ser tomados en cuenta como
personas con sentimientos, deseos y temores. Por lo que consideran que los aspectos
psicológicos y sociales son determinantes para la productividad de la empresa.

Aportes de la Escuela Neoclásica

Aparece durante la gran depresión económica y la segunda guerra mundial, su enfoque

se centró en lo formal, tratando de encontrar la eficiencia. Se demostraron en los
siguientes cambios:

 Mayor automatización en los procesos productivos.

 Menor utilización de la mano de obra en trabajos de producción, transporte y
cargue.
 Mayor cantidad de miembros por el crecimiento de las horas.
 Mayor cantidad de objetivos a alcanzar en la organización.

La Teoría Neoclásica surgió en la década de los 50, los autores neoclásicos no forman
propiamente una escuela definida, sino un movimiento heterogéneo, que recibe las
denominaciones de Escuela Operacional o de proceso, definiendo esta teoría como un
enfoque universal de la Administración, que no es más que la actualización de la Teoría
Clásica que aprovecha las otras teorías para su aplicación a las empresas de hoy.
Para los autores neoclásicos la administración consiste en orientar, dirigir y controlar los
esfuerzos de un grupo de individuos para lograr un objetivo en común con un mínimo
de recursos y esfuerzo utilizados y con la menor interferencia, con otras actividades
útiles.

Principales características:

Los autores neoclásicos retoman gran parte del material desarrollado por la teoría
clásica, redimensionándolo y reestructurándolo de acuerdo con las contingencias y
dentro de un ámbito moderno y de época actual, dándole así una configuración más
flexible y amplia. Se caracteriza por hacer un fuerte análisis en los aspectos prácticos de
la administración y por la búsqueda de resultados concretos, no se preocupó mucho por
los conceptos teóricos de la administración. Ellos buscaron desarrollar sus conceptos en
forma práctica y utilizable, su pensamiento era el de “la teoría solo tiene valor cuando se
operacionaliza en la práctica”. Mientras que la administración científica hizo énfasis en
los métodos y en la racionalización del trabajo y la teoría clásica por su parte, en los
principios generales de la administración, la teoría neoclásica, los considera medios en
la búsqueda de la eficiencia, pero destaca fuertemente los fines y los resultados, en la
búsqueda de ésta.

Centralización y Descentralización

En la teoría neoclásica se expone y discute a cerca de puntos de vista clasistas, como la

organización lineal caracterizada por la centralización de la autoridad, y los de la teoría
científica, la cual defendía la organización funcional, la cual se destacaba por una
excesiva descentralización de la autoridad.

Centralización

Este grado determina el máximo de autoridad, control, decisión e intervención que

recaen sobre una sola persona, que generalmente es quien está en los niveles más altos
de la escala jerárquica. La centralización ocurre cuando la autoridad es retenida y se
circunscribe a las manos de un alto ejecutivo de la organización.

Descentralización

La descentralización permite una autoridad parcialmente delegada y distribuida en los

niveles de supervisión, situados en los niveles jerárquicos inferiores. Se define como la
acción de delegar a una a la instancia más cercana, las decisiones y acciones que afectan
directamente al proceso productivo y de administración de la organización, procurando
así un aumento considerable de eficiencia.

Modelo ACME

El modelo ACME, divide a la empresa en una matriz de siete áreas de actividad,

indicando para cada una de ellas las funciones y sub-funciones correspondientes. Las
áreas mencionadas son:

1. Investigación y Desarrollo, con 3 funciones y 10 sub-funciones

2. Producción, con 6 funciones y 35 sub-funciones

3. Comercialización, con 6 funciones y 22 sub-funciones

4. Finanzas y Control, con 2 funciones y 11 sub-funciones

5. Administración de Personal, con 5 funciones y 21 sub-funciones

6. Relaciones Externas, con 2 funciones y 6 sub-funciones

7. Secretaría y Legales, con 2 funciones y 7 sub-funciones.

En síntesis, la teoría neoclásica fue una corriente que perfeccionó la teoría clásica de
Taylor, ya que toma dicha teoría como base, de allí provienen sus fundamentos, pero a
la vez toma las mejores propuestas de muchas otras teorías, con el fin de formar una
teoría que tenga en cuenta todos los principios posibles dentro de la organización. Se
toman en cuenta dos características más como lo son la eficiencia y la eficacia, claves
para aumentar la productividad y calidad dentro de una organización. Incorpora otros
enfoques teóricos que se consideran de importancia: la organización informal, la
dinámica de grupos, la comunicación interpersonal, el liderazgo, la apertura hacia la
dirección democrática.

Podemos ver que ahora en las empresas se utiliza mucho el modelo ACME para
estructurar mejor las funciones de la empresa. También podemos ver que se utilizan los
niveles de la empresa institucional (intermedio y operacional).

Aportes de la Escuela Estructuralista de Weber

La escuela estructuralista abarca el periodo comprendido entre 1945-1950, una época

signada por cambios políticos, sociales y económicos. Esto está en ínfima relación con
que se desarrolla durante el nacimiento del capitalismo moderno, posterior a la
revolución industrial. Entre los cambios podemos destacar algunos como el hecho que
las democracias sustituyeron a las monarquías; tuvo lugar una nueva etapa, la
industrialización que iba a dar fin al feudalismo y constituyendo un régimen menos
sumiso.

En cuanto a lo social la autoridad paterna pasó de un lugar de despotismo a un nivel de

respeto. La legislación laboral permitió un mayor control para impedir los abusos. Se
despertó una mayor conciencia en lo social y humano gracias al desarrollo de diversos
aspectos de las ciencias sociales.

La administración absorbió todos estos nuevos aportes y el enfoque estructuralista va a

dar fin con el modelo tradicional de derecho natural o casi divino de Fayol por los
modelos formales.

Hubo una oposición y contradicción de la teoría clásica para presentar un enfoque

global integrado y totalizador de los problemas organizacionales y la necesidad de
encontrar un modelo de organización racional capaz de caracterizar todas las variables
involucradas, así como también el comportamiento de sus integrantes.

El principal exponente de esta teoría es Max Weber, sociólogo alemán, que propone un
modelo de contrato social, llamado modelo burocrático. Este modelo es estrictamente
formal y describe la estructuración de una organización desde este punto de vista. Entre
sus aportes también se encuentran nuevos conceptos de poder y legitimación que van a
concluir en una nueva concepción de autoridad.

Los continuadores de Weber fueron Merton, Selznick y Gouldner, que toman las bases
de la teoría y lo complementaron con un análisis de la variable informal, logrando así la
integración del modelo estructuralista.

El aporte principal que se le puede reconocer a esta escuela es que constituyó el primer
intento de crear un modelo integrador de control administrativo.

El modelo de Weber es más completo que el neoclásico y cierra la etapa de

administración tradicional que elaboró modelos formales para la conducción de la
organización. . Mientras los neoclásicos analizaron cuestiones operativas de
administración y de producción (delegación, unidad de mando, alcance de control, etc.)
los autores del estructuralismo persiguieron en sus teorías un modelo de control social
(planeación, coordinación, dirección, información etc.)
Este modelo tiene como objetivo a la eficiencia y racionalidad. Por sus características es
absolutamente formal y no tiene en cuenta las variables sobre el comportamiento ni al
ser humana en su condición de pensante-actuante. Las organizaciones que Weber
designa en su modelo establecen normas y necesitan hacerlas cumplir, tienen reglas,
reglamentos y dan órdenes que deben ser obedecidas para que las organizaciones
funcionen efectivamente.

El modelo de Weber se caracteriza por una autoridad legal absolutamente

despersonalizada, que nutre a todos los cargos y establece la distribución de funciones,
autoridad, responsabilidad y procedimientos en toda la estructura. Este concepto se
diferencia de la autoridad forma al de Taylor y Fayol y es obtenido combinado el
concepto de poder (capacidad de inducir a otro a aceptar órdenes) y legitimación (grado
de aceptación de las órdenes por compartir valores del superior que las ha impartido).
De esta nueva concepción de autoridad se derivan tres tipos de liderazgo. El primero de
ellos es el tradicional, en el cual la aceptación está dada por la tradición, siempre fue así
y así lo será. Luego está el liderazgo carismático, aceptación por la identificación de los
súbditos con el superior. Y, finalmente, el liderazgo racional-legal o burocrático, donde
la aceptación de los súbditos se da porque proviene de una serie de normas legitimadas
en el grado de pertenencia a la organización.

Este modelo burocrático recibió críticas por ser estrictamente formal y no tener en
cuenta la conducta. Sin embargo, hubo autores que aceptaron este modelo y lo
completaron en las zonas de falencias. Éstos fueron Merton, Selznick y Gouldner
quienes integraron el modelo estructuralista, agregando la parte informal (la conducta y
el ser humano como actuante-pensante).

En síntesis, el modelo estructuralista no es aplicable en la actualidad debido,

principalmente, a su carácter totalmente formal que olvida al individuo y su conducta.
Esto sería impensable en la actualidad debido a las regulaciones de nuestro presente que
tienden a favorecer al trabajador y diversas asociaciones y organizaciones que tratan
sobre los derechos de los hombres. Constituirá una fuente generadora de conflictos
constantemente con estos organismos.

Por otro lado, es inflexible y tiende a la centralización lo que hace que todo se concentre
en la autoridad legal. En caso de un problema siempre se requiere de ella y si está
desaparece el resto de la organización se paraliza porque no sabe cómo seguir, esto con
los tiempos actuales que se manejan en la actualidad es un retraso de gran magnitud que
ninguna organización estaría supuesta atravesar. Además, en las organizaciones la
comunicación entre los distintos niveles es sumamente importante y el buen ambiente
por lo que esto no podría darse en el presente.

Luego, la rigidez de este modelo provoca inoperancia, lentitud y crecientes niveles de

conflicto. Genera constantes conflictos porque esta rigidez, que hace que todo se realice
de la manera que la autoridad legal lo impone ; sin poder desobedecer, deja de lado
muchos factores que atañen a los trabajadores, lo que produce un malestar generalizado
que finalmente en una sociedad como la actual llevaría a controversias entre los
distintos niveles de jerarquía Está estructura que no se modifica, como expresamos más
arriba, provoca lentitud e inoperancia; claro ejemplo de esto es que cuando hay un
problema se tarda mucho en llegar a una solución porque no puede haber modificación
alguna instantánea, tiene que recorrer todos los subniveles hasta llegar a la autoridad
legal quien habilitará tal modificación. Esto retrasa mucho el proceso ya que no hay
agilidad en los pasos y no permite que los subordinados desplieguen a pleno su
capacidad.

Sin embargo, hay que reconocer que en la actualidad hay ciertos puntos del modelo
burocrático que se aplican para el funcionamiento satisfactorio de las organizaciones.
Estos puntos tales como el control, disciplina y orden son cosas que se requieren en una
organización. Esto no quiere decir que la totalidad del modelo burocrático de Weber sea
posible de aplicar por las mencionadas fallas que mencione anteriormente.

Aportes de Escuela de Psicosociología

La escuela de psicología y sociología abarca de 1935\1945, esta escuela da respuestas al

desafío de las empresas para descubrir e investigar al individuo en función y
elaboración de normas grupales, su estructura, papel del líder y la participación de
distintos cambios. Durante el marco histórico en donde se desarrollaba esta escuela se
presentaron dos grandes crisis internacionales. La gran depresión de 1929 y La segunda
guerra mundial. Estos acontecimientos aceleraron el surgimiento de intervencionismo
estatal, de la industria manufacturera y las nuevas fuerzas sociales.
Los representantes de la escuela de psicología social intentan continuar con las bases De
Mayo:

 Lester Coch y John French.

 Alex Bavelas.
 Lippit y White.
 Rensis Likert.
 James Worthy.

El destacado de esa época fue Kurt Lewin.

Los primeros cinco autores mencionados plantean tres modelos de aplicación para la
participación:

 Modelo de NO participación.
 Participación amplia.
 Relativa.

Llegando a la conclusión del modelo más efectivo es la participación amplia.

Por su parte, el objetivo de Kurt Lewin era confirmar la tendencia de otras

investigaciones utilizando diferentes grupos y líderes.

Tipos de liderazgo

Jefe autoritario: Da órdenes firmes, sin permitir la participación del grupo. La tendencia
a largo plazo es decreciente.

Jefe democrático: Se integra y motiva al grupo. La tendencia a mediano y largo plazo es

creciente.

Jefe permisivo: Demuestra desinterés afectivo y emocional, logrando desconexión en el

ámbito laboral y personal. Concluyendo de esta manera que el jefe democrático es el
más efectivo.

En síntesis, los distintos tipos de liderazgo mencionados siguen vigentes en las

organizaciones de cualquier tipo. Por ejemplo, en el área de producción de una
organización se pueden encontrar; el jefe autoritario; cuando está presente los
trabajadores mantienen su ritmo de trabajo y cuando éste se ausenta decae la
producción. En cambio, el jefe democrático, esté o no esté presente se mantiene el
mismo ritmo de trabajo. El jefe Permisivo se muestra desinteresado por las diferentes
actividades ya sea si sube o baja la producción y no tiene interés por la resolución de
problemas. Estos modelos hacen aportes a las organizaciones actuales en aspectos de
estructura grupal y liderazgo.

Aportes de Escuela de Teoría de la Organización

Esta escuela inicia durante la segunda guerra mundial (1939-1945) dónde Europa quedó
devastada por la guerra, Inglaterra perdió su posición económica, EE. UU y la URSS se
encontraban en proceso de expansión. Debido a este proceso expansivo, las
organizaciones se empiezan a extender fuera de sus fronteras y a operar dentro de su
órbita de influencia. Además, las organizaciones debieron mutar las economías de
guerra en economías de paz y comenzar a planear pensando a largo plazo, decidir con
racionalidad y eficiencia también a desarrollar modelos de control a escala y a distancia.
Ante los nuevos problemas de estrategia que empiezan a aparecer, se inicia un proceso
de captación de la demanda a través de la publicidad y el marketing. La tecnología y los
avances fruto de la guerra se incorporan a las organizaciones para obtener mayor
automatización en comunicaciones e información y se incorporan variables de
comportamiento desarrolladas por la sociología y psicología.

Los autores más relevantes de la Teoría de la Organización fueron Herbert Simón quién
fue el principal exponente de esta escuela, introduce importantes desarrollos integrados
en materia de autoridad, influencia, decisiones, equilibrio y eficiencia. Otro de los
autores fue Chester Barnard quién realizó notables aportes en materia de autoridad
organizacional, pilar de influencia y concepto del área de aceptación. Por otro lado
estaban R.Cyert y J.March que investigaron el problema de los fines y objetivos en lo
referente a su formación, ajuste y modificación. Por último están los autores D.Miller y
M.Starr ambos continuaron la línea de Simón sobre la toma de decisiones,
contribuyeron a sentar las bases de la teoría de la decisión (área muy importante en la
administración).

Los aportes que realizaron los autores de esta escuela son:

 Herbert Simón propone comprobar la falsedad de los principios sobre los cuales
se sostenía la escuela neoclásica, comprobando que no son leyes y son ambiguos
y contradictorios, imposibilitando ser la base de una estructura científica.
 Chester Barnard y Simón debido a que los modelos predominantes seguían
siendo autoritarios ambos autores aportan el concepto de influencia organizativa,
dónde lo importante no es mandar sino lograr la influencia necesaria para que las
conductas de los demás se ajuste a las necesidades de la organización. Entones la
diferencia entre influencia y autoridad es que la influencia se puede ejercer a
través del consejo, la persuasión o la sugerencia. En cambio, la autoridad hace
que el subordinado obedezca lo ordenado por más que no le parezca correcto.
 Chester Barnard según el autor el concepto de Fayol dónde la autoridad tenía
derecho a mandar y hacerse obedecer era falaz, en realidad sucede lo opuesto, el
subordinado sólo se somete cuando le reconoce aptitudes de influencia sobre él.
Con lo cual lo lleva a exponer la teoría de la aceptación de la influencia, dónde
cada subordinado delega en su superior la capacidad de someterse y aceptar su
influencia en un área determinada.
 Herbert Simón y Barnard desarrollaron la teoría del equilibrio la cual propone
un modelo explicativo justificativo acerca de la integración del comportamiento
y del equilibrio dentro de la organización. En toda organización existe un aporte
de esfuerzos o recursos por parte de los miembros participantes, a su vez que
reciben compensaciones y alicientes provenientes de los aportes de los demás
miembros y se formará una espiral que le otorgará crecimiento y desarrollo a la
organización. Los participantes son empleados, clientes y proveedores. Es por
esto que los aportes y compensaciones deben estar en equilibrio.
 March y Herbert Simón plantearon la teoría del conflicto y determinaron los
modelos de solución para esos conflictos. Entonces si existen objetivos
compartidos los procesos deben ser analíticos, si hay diferencias de objetivos los
procesos son negociación y si hay falta de información se soluciona brindando
información. Si existen estas diferencias habrá conflicto y será admisible la
persuasión.
 Miller y Starr llevaron a cabo la teoría de la decisión que se preocupa por la
toma de decisiones. El proceso decisorio se realiza de la siguiente manera: hay
que ser consciente de que hay que tomar una decisión, definir el problema y los
objetivos, establecer medios y fines, distintas formas de llegar al objetivo
también que la conducta sea guiada por la razón asimismo por fines. Además,
prepararon modelos de decisión ante distintos estados de información (certeza,
riesgo, incertidumbre, información parcial).
En síntesis, la Teoría de la organización surge en respuesta a los nuevos desafíos y
problemas que planteaban la recuperación económica de la segunda posguerra.
Asimismo, cuestiona a los postulados de la Escuela Neoclásica, en búsqueda de una
teoría integral que reúna los dos aspectos de la organización: formal e informal.
Además, esta escuela se basó en los modelos conductistas los cuales reconocen y
analizan la conducta del hombre y su comportamiento dentro de la organización. No
obstante, los autores a pesar de sus esfuerzos no logran el análisis interdisciplinar que la
realidad requiere.

Aportes de la Escuela de Teoría General de los Sistemas

Ludwig von Bertalanffy fue el primer expositor de la teoría general de sistemas,

buscando una metodología integradora para el tratamiento de problemas científicos, con
ello no se pretende solucionar problemas o intentar soluciones prácticas, sino producir
teorías y formulaciones conceptuales que puedan crear condiciones de aplicación en la
realidad empírica.

Esta teoría está basada en tres premisas básicas y en dos tipos de aportes.

Las tres premisas básicas son las siguientes: los sistemas existen dentro de sistemas, los
sistemas son abiertos y las funciones de un sistema dependen de su estructura.

En la primera premisa cada sistema realiza tareas con la finalidad de cumplir con los
objetivos planteados en representación de una dependencia superior, a la cual pertenece.

Basándome en eso me atreveré a dar como ejemplo las funciones que se realizan con
relación a la dependencia donde trabajo, la cual se conforma como un sistema y al
mismo tiempo pertenece al sistema de gobierno estatal.

La segunda premisa es importante porque presenta un margen amplio acerca de los

beneficiados por las funciones de un determinado sistema, en ella se manifiesta que
todas las organizaciones, grupos y personas físicas tengan acceso a los beneficios que
ofrece el sistema. Siguiendo con el ejemplo anterior podemos decir que esta premisa es
también aplicable en la dependencia ya mencionada, debido a que los productores
organizados, grupos o individuales pueden recibir los beneficios que otorga el sistema.

Y por último la tercera premisa, la cual hace referencia a la influencia que ejerce la
estructura sobre las funciones que lleva a cabo un sistema, definiendo a la estructura
como la relación entre las partes que conforman las organizaciones, partes como idea de
sectores o áreas (gerencias, departamentos, áreas, divisiones) que están
interrelacionadas y que obedecen a ciertas normas que las ordena y las nutre. Situando
esta premisa en el ejemplo, puedo decir que cuenta con una estructura bien definida que
brinda las posibilidades necesarias para lograr los objetivos planteados por la naturaleza
del sistema.

Después de una definición breve acerca de cada premisa, empezaré a explicar los
aportes en los que se basa esta teoría los aportes semánticos y los aportes
metodológicos, los cuales profundizare a continuación, dando a conocer sus objetivos y
las funciones que realizan dentro de un sistema.

Los aportes metodológicos sobre el cual se basa la teoría general de sistemas son los
aportes metodológicos, en ellos se encuentran las jerarquizaciones de todos los sistemas
del universo según la perspectiva de Kenneth Boulding el cual presenta los siguientes
niveles de jerarquización.

 Primer nivel, estructura estática. Se le puede llamar nivel de los marcos de

referencia.
 Segundo nivel, sistema dinámico simple. Considera movimientos necesarios y
predeterminados. Se puede denominar reloj de trabajo.
 Tercer nivel, mecanismo de control o sistema cibernético. El sistema se
autorregula para mantener su equilibrio.
 Cuarto nivel, «sistema abierto» o autoestructurado. En este nivel se comienza a
diferenciar la vida. Puede de considerarse nivel de célula.
 Quinto nivel, genético-social. Está caracterizado por las plantas.
 Sexto nivel, sistema animal. Se caracteriza por su creciente movilidad,
comportamiento teleológico y su autoconciencia.
 Séptimo nivel, sistema humano. Es el nivel del ser individual, considerado como
un sistema con conciencia y habilidad para utilizar el lenguaje y símbolos.
 Octavo nivel, sistema social o sistema de organizaciones humanas constituye el
siguiente nivel, y considera el contenido y significado de mensajes, la naturaleza
y dimensiones del sistema de valores, la transcripción de imágenes en registros
históricos, sutiles simbolizaciones artísticas, música, poesía y la compleja gama
de emociones humanas.
  Noveno nivel, sistemas trascendentales. Completan los niveles de clasificación:
estos son los últimos y absolutos, los ineludibles y desconocidos, los cuales
también presentan estructuras sistemáticas e interrelaciones.

Dentro de estos aportes se encuentra inmerso el modelo de isomorfismo sistémico, con

él se busca integrar las relaciones entre fenómenos de las distintas ciencias. La
detección de estos fenómenos permite armar modelos aplicables para las distintas áreas
de las ciencias. Se pretende por comparaciones sucesivas, una aproximación
metodológica, a la vez que facilitar la identificación de los elementos equivalentes o
comunes, y permitir una correspondencia biunívoca entre las distintas ciencias. Como
evidencia de que existen propiedades generales entre distintos sistemas, se identifican y
extraen sus similitudes estructurales. Estos elementos son la esencia de la aplicación del
modelo de isomorfismo, es decir, la correspondencia entre principios que rigen el
comportamiento de objetos que, si bien intrínsecamente son diferentes, en algunos
aspectos registran efectos que pueden necesitar un mismo procedimiento.

Otro modelo es el modelo procesal o del sistema adaptivo complejo, este modelo
implica por asociación la aplicación previa del modelo del rango. Dado que las
organizaciones se encuentran dentro del nivel 8, critica y logra la demolición de los
modelos existentes tanto dentro de la sociología como dentro de la administración.
Mientras que ciertos sistemas tienen una natural tendencia al equilibrio, los sistemas del
nivel 8 se caracterizan por sus propiedades morfo génicas, es decir que en lugar de
buscar un equilibrio estable tienden a una permanente transformación estructural. Este
proceso de transformación estructural permanente constituye el pre-requisito para que
los sistemas de nivel 8 se conserven en forma activa y eficiente, en suma, es su razón de
supervivencia.

Es importante comentar que una organización es un sistema socio-técnico incluido en

otro más amplio que es la sociedad con la que interactúa influyéndose mutuamente.
También puede ser definida como un sistema social, integrado por individuos y grupos
de trabajo que responden a una determinada estructura y dentro de un contexto al que
controla parcialmente, desarrollan actividades aplicando recursos en pos de ciertos
valores comunes. Para seguir abordando este tema es necesario dar a conocer los
subsistemas que forman una empresa, en primer lugar, presentare el subsistema
psicosocial, que está compuesto por individuos y grupos en interacción, dicho
subsistema está formado por la conducta individual y la motivación, las relaciones del
status y del papel, la dinámica de los grupos y los sistemas de influencia. El segundo es
el subsistema técnico que se refiere a los conocimientos necesarios para el desarrollo de
tareas, incluyendo las técnicas usadas para la transformación de insumos en productos.
El último subsistema es el administrativo, el cual relaciona a la organización con su
medio y establece los objetivos, desarrolla planes y operaciones mediante el diseño de la
estructura y el establecimiento de los procesos de control.

Para llevar a cabo la aplicación de T.G.S en el análisis del sistema es necesario el

análisis de la situación en esta etapa el analista toma conocimiento del sistema,
abarcando los aspectos de su origen, objetivo y trayectoria. Para ello es necesario
realizar la definición de los objetivos, donde el analista trata de determinar para que
haya sido requerido ya que en general se le plantean los efectos, pero no así las causas.
El segundo paso es la formulación del plan de trabajo, en él, el analista fija los límites
de interés del estudio a realizar, la metodología a seguir, los recursos materiales y
humanos que necesitara, en este punto se administra el tiempo e incluso el costo de este,
esta etapa también es conocida como la propuesta de servicio y a partir de su aprobación
se pasa al seguimiento de la metodología. El relevamiento es el siguiente paso en esta
etapa el analista recopila la información con mayor relevancia y referida al sistema y la
información que hace al límite de interés. En el diagnostico que es lo siguiente, el
analista debe medir la eficacia y al mismo tiempo la eficiencia del sistema que se está
estudiando, entendiendo por eficacia a la capacidad que tiene el sistema para lograr los
objetivos planteados, mientras que eficiencia es cuando el sistema logra los objetivos
con una relación costo-beneficio positiva.

En el caso en que estos aspectos no se están cumpliendo en el sistema el analista deberá

hacer los cambios necesarios sobre los métodos del sistema, si un sistema no es eficaz el
analista deberá cambiar el sistema y si un sistema es eficiente el analista sólo podrá
optimizarlo.

Diseño: el analista diseña el nuevo sistema, existen dos momentos para llevar a cabo el
diseño del sistema.

El primero es el diseño global en el cual se determina la salida, los archivos, las entradas
del sistema, hace un cálculo de costos y enumera los procedimientos.

El diseño global debe ser presentado para su aprobación, aprobado el diseño global
pasamos al siguiente paso que es el diseño detallado en este paso el analista desarrolla a
detalle la totalidad de los procedimientos enumerados en el diseño global y formula la
estructura de organización la cual se aplicara sobre dichos procedimientos.

El penúltimo paso es la implementación del sistema, lo cual significa poner en práctica

el mismo, esto se puede poner en marcha de tres maneras: global, en fases y en paralelo.

El último punto es el seguimiento y control en este se verifican los resultados del

sistema implementando y aplicando las acciones necesarias para corregir o ajustar el
problema.

El Método de control sirve para reducir la cantidad de información recibida por quienes
toman decisiones, sin que disminuya el contenido informativo. Las tres formas básicas
de este método de control son:

El Reporte de variación: esta forma de variación requiere que los datos que representan
los hechos reales sean comparados con otros que representan los hechos planeados, con
el fin de determinar la diferencia. La variación se controla luego con el valor de control,
para determinar si el hecho se debe o no informar. El resultado del procedimiento es que
únicamente se informa a quién toma las decisiones acerca de los eventos o actividades
que se apartan de modo significativo que los planes, para que tomen las medidas
necesarias.

Las Decisiones Programadas: otra aplicación de sistema de control implica el desarrollo

y la implantación de decisiones programadas. Una parte apreciable de las decisiones de
carácter técnico y una parte pequeña de las decisiones tácticas abarcan decisiones
repetitivas y rutinarias. Diseñando el sistema de información de manera que ejecute esas
decisiones de rutina, el analista proporciona a los administradores más tiempo para
dedicarse a otras decisiones menos estructuradas.

El control está catalogado como uno de los cinco subsistemas corporativos

(organización, planificación, coordinación y dirección son los restantes) los cuales
tienen una relación estrecha con el aspecto de control. De ello se desprende todo el
proceso administrativo, debe considerarse como un movimiento circular, en el cual
todos los subsistemas están ligados intrincadamente, la relación entre la planificación y
el control es muy estrecha ya que el directivo fija el objetivo y además normas, ante las
cuales se contrastan y evalúan acciones. Es necesario ver al control para determinar si
las asignaciones y las relaciones en la organización están siendo cumplimentadas tal
como se las había previsto.

Después de dar a conocer las características más importantes de la teoría de sistemas

además de los principios y objetivos sobre los cuales se fundamenta es necesario
realizar la siguiente comparación entre estos dos tipos de sistemas: los sistemas abiertos
y los sistemas cerrados. Es importante conocer que el sistema abierto es perfectamente
aplicable a la organización empresarial. La organización es un sistema creado por el
hombre y mantiene una dinámica interacción con su medio ambiente.

Dentro de mi comparación fueron estos los aspectos que considere más importantes
además de algunos que mencione con anterioridad:

 El sistema abierto interactúa constantemente con el ambiente en forma dual, o

sea, lo influencia y es influenciado. El sistema cerrado no interactúa.
 El sistema abierto puede crecer, cambiar, adaptarse al ambiente y hasta
reproducirse bajo ciertas condiciones ambientes. El sistema cerrado no.
 Es propio del sistema abierto competir con otros sistemas, el sistema cerrado no.

Dentro de estas comparaciones podemos ver claramente las ventajas que tiene el sistema
abierto sobre el sistema cerrado, todas las organizaciones con sistemas abiertos cuentan
con las siguientes características.

 Comportamiento probabilístico y no determinista, las organizaciones como parte

de una sociedad mayor, constituida de partes menores, interdependencia de las
partes, homeostasis o “estado de equilibrio”, frontera o límite, morfogénesis y
resistencia.

Este tipo de sistemas son muy accesibles por lo que es aplicable en muchos campos
organizativos, se aplica en el campo educativo, en el campo de la salud y en sobre todo
donde más destaca es en el campo comercial y económico.

En síntesis, en un ambiente o entorno en que la velocidad y el cambio son grandes,

algunas organizaciones tendrán que desaparecer por no cumplir con lo necesario al
ambiente: sus productos ya no atienden a las necesidades, anhelos y demandas del
contexto. Las organizaciones que cuentan con un sistema abierto ofrecen al ambiente
los productos que necesita y si es el caso, crea en él, la necesidad de dichos productos,
pues únicamente así garantiza la absorción de los productos y la provisión de insumos,
mientras que los sistemas cerrados no podrán sobrevivir debido a que no consigue
responder de forma eficaz a los cambios continuos y rápidos del ambiente. Esta teoría
presenta un modelo con alto grado de aplicación, basado en un sistema abierto capaz de
recoger información del medio que lo rodea para poder tomar en cuenta las necesidades
principales de la sociedad y con base a ello poder satisfacer las diversas demandas.