Capítulo 5: Reclutamiento de personal

Las personas y las organizaciones conviven en interminable proceso dialectico, se entrelazan en un continuo proceso de
atracción, de la misma manera que los individuos atraen y seleccionan a las organizaciones, informándose y
formándose opiniones acerca de ellas, las organizaciones tratan de atraer individuos y obtener información acerca de
ellos es decir si les interesa aceptarlos o no,

El reclutamiento es un conjunto de técnicas y procedimientos que se proponen atraer candidatos potencialmente y

capaces de ocupar puestos dentro de la organización. Para que el reclutamiento sea eficaz debe traer un contingente
suficiente de candidatos para abastecer de manera adecuada el proceso de selección

El reclutamiento se hace a partir de necesidades de recursos humanos, presentes y futuras de la organización. El

reclutamiento requiere de una planeación que consta de tres frases:

I. Que necesita la organización en términos de personas.

II. Que puede ofrecer el mercado de RH.
III. Que técnicas de reclutamiento deben emplear

Tres etapas del proceso de reclutamiento:

I. Investigación interna de las necesidades

II. Investigación externa del mercado
III. Definición de las técnicas de reclutamiento a utilizar

Investigación interna de las necesidades.

Identifica las necesidades de la organización respecto a recursos humanos a corto, mediano y largo plazo. Hay que
determinar lo que la organización necesita de inmediato y cuáles son sus futuros planes de crecimiento y desarrollo lo
que ciertamente implica nuevos aportes de recursos humanos.

En muchas organizaciones, esa investigación interna es sustituida por un trabajo más amplio denominado planeación
de personal.

Planeación de personal

La planeación de personal es un proceso de decisión de los recursos humanos necesarios para conseguir los objetivos
organizacionales en un periodo determinado. Se trata de prever cuales serán la fuerza laboral y los talentos humanos
necesarios para la realización de la acción organizacional futura.

En la mayoría de las empresas industriales, la planeación de la llamada “mano de obra directa” (personal pagado por
hora directamente relacionado con la producción industrial y ubicado en el nivel operativo) a corto plazo la hace el
departamento responsable de la planeación y control de la producción

Para alcanzar todo su potencial la organización necesita disponer de personas adecuadas para el trabajo a realizar, esto
requiere una cuidadosa planeación de personal.

Modelo basado en la demanda estimada del producto o servicio

Las necesidades de personal son una variable dependiente de la demanda estimada del producto o del servicio son
influidas por las variaciones en la productividad, la tecnología, la disponibilidad de personas en la organización.

Modelo basado en segmento de puestos

Este modelo también se enfoca en el nivel operativo de la organización. Es una técnica de planeación de personal
utilizada por las empresas grandes.

1. Elegir un factor estratégico (nivel de ventas, volumen de producción, plan de expansión) para cada área de la
empresa, se trata de elegir un factor organizacional cuyas variaciones afecten las necesidades de personal
2. Establecer niveles históricos (pasado y futuro) de cada factor estratégico.
3. Determina los niveles históricos de mano de obra en cada área funcional.
 4. Proyecta los niveles de futuros de manos de obra de cada área funcional y correlacionarlos con proyección de
niveles (históricos y futuros) del factor estratégico correspondientes.

Modelo de grafica de reemplazo

Muchas organizaciones utilizan graficas de remplazo u organigramas de carrera. Son una representación gráfica de
quien sustituye a quien, si se presenta la eventualidad de una vacante futura dentro de la organización.

Este estatus depende de dos variables: desempeño actual y posibilidad de promoción

Modelo basado en el flujo de personal

Es un modelo que describe el flujo de personas hacia el interior, dentro y hacia afuera de la organización. La verificación
historia y el seguimiento de ese flujo de entradas, salidas y promociones y transferencias internas permiten una
predicción a corto plazo de las necesidades de personal de la organización

Modelo de planeación integrada

Es más amplio e incluyente, la planeación de personal toma en cuenta cuatro factores o variables que son:

 Volumen planeado de producción.

 Cambios tecnológicos que modifiquen la productividad del personal.
 Condiciones de ofertas y de demanda en el mercado y comportamiento de los clientes.
 Planeación de carrera dentro de la organización.

Desde el punto de vista del flujo interno, la planeación de personal considera la cambiante, composición de la fuerza de
trabajo de la organización y da seguimiento a las entradas y salidas de personas.

Investigación externa del mercado

Es una investigación el mercado de RH con objeto de segmentarlo y diferenciarlo para facilitar su análisis y
posteriormente abordarlo. Por segmentación del mercado se entiende a la división del mercado e RH y la identificación
de las fuentes de reclutamiento para después analizarlos y abordarlos de manera específica. La segmentación se hace
de acuerdo con los intereses particulares de la organización

La identificación adecuada de las fuentes de reclutamiento permite a la organización:

o Aumentar el rendimiento del proceso de reclutamiento

o Reducir la duración del proceso de selección
o Reducir los costos operativos de reclutamiento

El proceso de reclutamiento

El reclutamiento implica un proceso que varía de acuerdo con la organización, el departamento de reclutamiento no
tiene autoridad para efectuar ninguna actividad al respecto sin que el departamento en el que se encuentre la vacante
a ser ocupada haya tomado la decisión correspondiente

Medios de reclutamiento

Verificamos que las fuentes de reclutamiento sean las áreas del mercado de recursos humanos exploradas por los
mecanismos de reclutamiento. En otras palabras el mercado de recursos humanos presenta diversas fuentes de
recursos humanos que tienen que ser diagnosticadas y localizadas por la empresa

Reclutamiento interno

El reclutamiento interno es cuando, al haber una determinada vacante, la empresa trata de llenarla mediante el
reacomodo de sus empleados, los cuales pueden ser promovidos o transferidos o transferidos por promoción. Así el
reclutamiento interno puede implicar:

 Transferencia de personal.
 Promoción de personal.
 Transferencia con promoción de personal.
  Programas de desarrollo de personal.
 Planes de carrera para el personal.

Exige una intensa y continua coordinación e integración de la dependencia de reclutamiento con las demás
dependencias de la empresa, e involucra varios sistemas.

Ventajas del reclutamiento interno:

 Es más económico
 Es más rápido
 Presenta un mayor índice de validez y de seguridad
 Es una fuente poderosa de motivación para los empleados
 Aprovecha las inversiones de la empresa en la capacitación del personal
 Desarrolla un saludable espíritu de competencia entre el personal

Desventajas del reclutamiento interno

 Exige que los empleados nuevos tengan condiciones de potencial de desarrollo para poder ascender y
motivación suficiente para llegar allí.
 Puede generar un conflicto de intereses ya que tienden a crear una actitud negativa en los empleados que no
demuestran condiciones.
 Cuando se maneja de manera incorrecta puede conducir al “principio de Peter”: las empresas, al promover
innecesariamente a sus empleados, los llevan siempre a la posición donde demuestran el máximo de su
incompetencia.
 Cuando se efectúa continuamente puede llevar a los empleados a una progresiva limitación de las políticas, ya
que éstos, al convivir solo con la situación de la organización, se adaptan a ellas y pierden creatividad e
innovación.
 No puede hacerse en términos globales dentro de la organización.
Reclutamiento externo

Cuando hay una vacante, la organización trata de cubrirla con personas extrañas, es decir, con candidatos externos
atraídos mediante las técnicas de reclutamiento. El reclutamiento externo incide sobre candidatos reales o potenciales,
disponibles en otras organizaciones.

Las principales técnicas de reclutamiento externos son las siguientes:

 Consultas de los archivos de los candidatos: Los candidatos que se presentan de manera espontánea o que no
se consideraron en reclutamientos anteriores deben tener un currículo debidamente archivado. Este es el
sistema de menor costo, y que, cuando funciona es uno de los más breves
 Presentación de candidatos por parte de los funcionarios de la empresa: es de bajo costo, alto rendimiento y
bajo índice de tiempo. Refuerza la organización informal y brinda a los funcionarios colaboración con la
organización formal.
 Carteles o anuncios en la puerta de la empresa: es de bajo costo, aunque su rendimiento y rapidez dependen
de varios factores, como la localización de la empresa. A menudo es utilizado para cargos de bajo nivel.
 Carteles con sindicatos y asociaciones gremiales: no tiene tanto rendimiento como la anterior, pero tiene la
ventaja de involucrar a otras organizaciones sin que haya elevados costos. Sirve como estrategia de apoyo a
otra principal (enfoque indirecto).
 Contactos con universidades y escuelas, agremiaciones estudiantiles, directores académicos, centros de
integración empresa-escuela: estos están orientados a divulgar las oportunidades ofrecidas por la
empresa(enfoque indirecto).
 Conferencias y charlas en universidades y escuelas: destinadas a promover la empresa y crear una actitud
favorable, describiendo la organización, sus objetivos, estructuras, etc.
 Contactos con otras empresas que actúan en el mismo mercado: una cooperación mutua (enfoque directo).
 Viajes de reclutamiento a otras localidades: cuando el mercado local de recursos humanos está ya bastante
explotado.
  Avisos en diarios y revistas: es una de las más eficaces para atraer candidatos. Es más cuantitativo que
cualitativo.
 Agencias de reclutamiento: es una de las más costosas pero está compensado por factores relacionados con el
tiempo y el rendimiento.

Ventajas del reclutamiento externo

 Trae “sangre nueva” y nuevas experiencias a la organización. La entrada de recursos humanos ocasiona una
importación de ideas nuevas y enfoques diferentes, y casi siempre, una revisión de la manera como se
conducen los asuntos dentro de la empresa.
 Renueva y enriquece los recursos humanos de la organización.
 Aprovecha las inversiones en preparación y el desarrollo de personal efectuadas por otras empresas o por los
propios candidatos.

Desventajas del reclutamiento externo

 Por lo general es más tardado que el reclutamiento interno

 Es más caro y exige inversiones y gastos inmediatos
 Es menos seguro que el reclutamiento interno.
 Cuando monopoliza a las vacantes dentro de la empresa puede frustrar al personal.
 Afecta la política salarial

Reclutamiento mixto

En la práctica, las empresas no hacen solo reclutamiento interno o solo reclutamiento externo. Ambos se
complementan.

El reclutamiento mixto enfoca tanto fuentes internas como externas de recursos humanos.

Puede ser adoptado de tres maneras:

1. Inicialmente reclutamiento externo seguido de reclutamiento interno, en caso de que aquel no presente
resultados deseables.
2. Inicialmente reclutamiento interno seguido de reclutamiento externo, en caso de que no presente resultados
deseables.
3. Reclutamiento externo e interno concomitantemente.

Por lo general una buena política de personal da preferencia a los candidatos internos sobre los externos, en caso de
que haya igualdad de condiciones entre ello.