Tarea 4

UNIVERSIDAD ABIERTA PARA ADULTOS
Asignatura:
Gestión humana
Tema: 4
Participante:
Wellinton Ramón Quevedo García
Privado de libertad
Matricula:
201903213
Facilitador/a:
Martha Ivelisse Domínguez
La Vega
República Dominicana
Fecha:
23/01/2021
Introducción
Los constantes cambios y trasformaciones en las que se ven envueltas las

organizaciones actuales, ha conllevado a adaptar las estructuras anticuadas y
rígidas a sistemas avanzados y flexibles. La Gestión de Recursos Humanos ha
pasado a ser una función eminentemente estratégica y dinámica que proyecta
en los factores humanos su principal clave de éxito.
Todo ello, ha obligado a los Directores de las Organizaciones, a establecer

sistemas y procesos adaptativos a las nuevas estructuras, necesitando de
técnicas que le permitan afrontar y vencer los retos a los que se ven sometidas
las Organizaciones, lo que ha traído consigo una elevada flexibilidad en el
campo de los recursos humanos
1: Investigación de diferentes autores, (dos autores) el
concepto de evaluación de puesto.
Creo que es una de las herramientas más importantes en el proceso de
gestión de recursos humanos. Como todos sabemos, las cosas que no se
pueden medir no se pueden mejorar. La raíz de la evaluación del desempeño
radica en la necesidad de la empresa de definir el trabajo y, por otro lado,
debe comprender el grado apropiado de personas que ocupan estos lugares
de trabajo. La evaluación del desempeño no es un fin en sí mismo, sino un
medio, una herramienta para mejorar los resultados de los recursos humanos
de la empresa.
Según Byars & Rue 1996, la Evaluación del Desempeño o Evaluación de

resultados es un proceso destinado a determinar y comunicar a los
empleados la forma en que están desempeñando su trabajo y, en principio a
elaborar planes de mejora.
2. Describir los objetivos de la evaluación de puestos de trabajo.

La valuación de puestos de trabajos es un proceso que se auxilia de un
conjunto de técnicas especiales, para determinar el valor individual de un
puesto dentro de una empresa con relación a los demás puestos de la misma
La valuación de puestos, así como el análisis de puestos, tiene como propósito

fundamental lograr las buenas relaciones humanas dentro de la empresa
Las valuaciones de puestos son procedimientos sistemáticos para determinar
el valor relativo de cada puesto. Tienen en cuenta las responsabilidades,
habilidades, esfuerzos y las condiciones de trabajo.
El objetivo de la evaluación de puestos es decidir el nivel de los salarios
Objetivos
• Proporcionar las base científicas para lograr una buena administración

de sueldos y salarios
• Implantar datos precisos para alcanzar una correcta planeación y control

sobre los costos de fuerzas y trabajos.
• Formar una base para negociar cuotas de trabajo con el sindicato o con
otras autoridades.
• Reducir quejas y rotación de personal.
• Alcanzar la realización de los objetivos para la empresa y para los

trabajadores.
Mejorar la imagen externa que tenga la empresa
La valuación de puestos
Es el proceso que determina el valor del puesto por medio de técnicas

especiales
La valuación de puestos?
Como se mide
 Jerarquización
 Comparación De factores
 Clasificación
 Métodos
En este caso esta consiste el método de Jerarquización

en este caso Es el más antiguo de los 4 métodos
Las primeras aplicaciones fueron en 1909
Este método consiste en comparar los puestos de trabajo según su grado de
importancia para determinar si es igual, superior o inferior a otro y este
Se utiliza en empresas pequeñas que desean evaluar entre 8 y 10 puestos
Aspectos
• No existen normas definidas para los puntajes.
• Tiende a inducir error
• Puede generar confusión
• Es un método difícil de sustentar
• Fácil de comprender y utilizar
• Se puede realizar rápidamente
• No implica mucho costo
Paso 1
• Obtener información necesaria de los cargos de trabajo. Esta tiene que
estar preparada con mucho cuidado para que el evaluador pueda
trabajar con datos objetivos.
Paso 2
• Existen 2 maneras de aplicar el método:
a) Definir el criterio de comparación entre los cargos.
Por ejemplo: complejidad e importancia de los objetivos de la empresa y
responsabilidades
Ejemplo:
En una panadería el encargado de preparar los panes tiene mayor importancia
que el encargado de limpieza
b) Con relación al criterio escogido se definen los dos puntos de la
jerarquización.
 El límite superior, que posee mayor cantidad de criterio
Ejemplo. Cargo más importante
 Límite inferior, es la que tiene menor cantidad.
Ejemplo. Cargo menos importante
En función del criterio ya establecido se elabora una jerarquía en orden
ascendente o descendente en relación a esta figura
Ejemplos
En las siguientes figuras se pueden ver cómo van calificando a cada puesto.
• El Karditsa es 2 puntos menos importante que el digitador, pues las
funciones que el digitador tiene son un poco más complejas.
Mensajero
Jerarquización
Karditsa
Digitador
Secretaria
Diseñador
Total Puntos
Personal Jefe
Ca
rg
os
Ka - -
- - - +
rdi 1 2
2 5 8 4
tsa 5 6
Di
git
ad
or
Se
cre
tari
a
Jef
e
de
per
so
nal
Dis
eñ
ad
or
Me
ns
aje
ro
Y secretaria
Mensajero
Secretaria
Diseñador
Jerarquización
Karditsa
Digitador
Total Puntos
Personal Jefe
Cargos
Karditsa -2 -5 -15 -8 +4 -26
Digitador +2
Secretaria +5
Jefe de +1
personal 5
Diseñador +8
Mensajero -4
Total +2
Puntos 6
Jerarquizaci
ón
Un ejemplo más claro

Registro
Adquisiciones
Informática
Secretaría
Académica
Diseño Gráfico
Laboratorios
Coordinación de
carreras
Subdirección Investigación
Extensión
Finanzas
Recursos Humanos
Administración
Servicios
Generales
Asesoría Legal
Planificación y
Presupuesto
Cultura y Deportes
Bienestar
Estudiantil
Biblioteca
3. Elaboración de un esquema con la clasificación de los puestos de trabajo.
4. Investiga y elaboral un informe sobre el perfil de los puestos de trabajo y sus

características en la empresa donde labora o en una de su entorno.
Bibliografía
file:///C:/Users/UAPA_USER/Downloads/Documents/76109902.pdf
https://www.eoi.es/blogs/madeon/2013/03/11/evaluacion-de-desempeno/

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Todo ello, ha obligado a los Directores de las Organizaciones, a establecer

Según Byars & Rue 1996, la Evaluación del Desempeño o Evaluación de

2. Describir los objetivos de la evaluación de puestos de trabajo.

La valuación de puestos, así como el análisis de puestos, tiene como propósito

El objetivo de la evaluación de puestos es decidir el nivel de los salarios

• Proporcionar las base científicas para lograr una buena administración

• Implantar datos precisos para alcanzar una correcta planeación y control

• Reducir quejas y rotación de personal.

• Alcanzar la realización de los objetivos para la empresa y para los

Mejorar la imagen externa que tenga la empresa

Es el proceso que determina el valor del puesto por medio de técnicas

En este caso esta consiste el método de Jerarquización

Karditsa -2 -5 -15 -8 +4 -26

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