La Teoría de Las Necesidades de McClelland

tiene mucho que ver.
Para empezar ambas teorías se basan en la premisa de que la

motivación surge por necesidad de algo, o sea por una carencia de algo, ambas reconocen la
necesidades sociales y de reconocimiento. Sin embargo también tienen sus diferencias, la de
Maslow no tiene en cuenta tanto la infancia como una etapa determinante, en cambio para
McClelland las experiencias que viviéramos en la infancia determinarían cual sería nuestra
necesidad determinante en la adultez. La teoría de McClelland obvia las necesidades
fisiológicas y de seguridad, mientras que para Maslow son la base de la pirámide.
La teoría de las necesidades de

McClelland
La teoría de las necesidade de McClelland intenta explicar cómo las necesidades
de logro, poder y afiliación afectan las acciones de las personas.
La teoría de las necesidades de McClelland, también conocida como teoría de las

tres necesidades, teoría de las necesidades adquiridas, teoría de las necesidades
motivacionales y teoría de las necesidades aprendidas, es un modelo
motivacional que intenta explicar cómo las necesidades de logro,
poder y afiliación afectan las acciones de las personas en el contexto
de la gestión empresarial.
A principios de la década de 1940, Abraham Maslow creó su teoría
de las necesidades. Esta teoría identificó las necesidades básicas que tienen
los seres humanos, en orden de su importancia: necesidades fisiológicas,
necesidades de seguridad y las necesidades de pertenencia, reconocimiento y
auto-realización.
Dos décadas después, David McClelland se basó en este trabajo en su libro The
Achieving Society. En dicha publicación, McClelland identificó tres
motivadores que creía que todos tenemos: la necesidad de logro, la
necesidad de afiliación y la necesidad de poder. Las personas tendrían
diferentes características dependiendo de su motivador dominante. Según la teoría
de las necesidades de McClelland, estos motivadores se aprenden. Esta es la
razón por la cual esta teoría a veces se denomina ‘teoría de las necesidades
aprendidas’.
Motivadores dominantes
McClelland dice que, independientemente de nuestro género, cultura o
edad, todos tenemos tres motivadores dominantes, y uno de ellos
será nuestro motivador dominante . Este motivador dominante depende en
gran medida de nuestra cultura y experiencia vital.
Las tres necesidades dominantes identificadas por McClelland son:
 Necesidad de logro: las personas cuyo motivador impulsor

dominante es la necesidad de logro tienen una fuerte inquietud por
establecer y lograr metas desafiantes y son buenas asumiendo riesgos
calculados para lograr sus objetivos. Además, les gusta recibir una
retroalimentación regular sobre su progreso y sus logros. Además, suelen
preferir trabajar solos.
 Necesidad de afiliación: las personas cuyo motivador impulsor
dominante es la necesidad de afiliación se caracterizan por
querer pertenecer al grupo. Para ellas prevalece la colaboración sobre la
competencia. Además, no les gustan los retos acompañados de un riesgo
alto y en los que predomina la incertidumbre. También son personas que
desean ser queridas y suelen estar de acuerdo con lo que el resto del
grupo quiera hacer.
 Necesidad de poder: las personas cuyo motivador dominante es la
necesidad de poder se caracterizan por querer controlar e influir en los
demás. A estas personas les gusta ganar argumentos. Además, disfrutan
de la competencia y de ganar, así como de estatus y reconocimiento.
A continuación, aplicadas a un contexto empresarial, las veremos con más detalle.
Uso de la teoría de las necesidades de McClelland

Desde el punto de vista de la gestión empresarial, la teoría de las necesidades de
McClelland puede ayudar a identificar los motivadores dominantes de las personas
que forman parte del equipo y así influir en los procesos de decisión de objetivos y
retroalimentación, así como en la administración de incentivos
y recompensas. Estos motivadores también se puede utilizar para diseñar el
trabajo en función de las características de cada miembro del equipo para lograr
una mayor eficacia.
Necesidad de logro
La necesidad de logro es la necesidad de lograr algo en lo que
haces. Es la necesidad lo que impulsa a una persona a trabajar e incluso a luchar
por el objetivo que desea lograr. Las personas que tienen necesidades de alto
rendimiento son personas que siempre trabajan para sobresalir, evitando
particularmente situaciones:
 De bajo riesgo y con pocas recompensas.

 Difíciles de lograr y con un alto riesgo.
Los individuos motivados por las necesidades de logro
generalmente tienen un fuerte deseo de establecer objetivos difíciles
y cumplirlos. Su preferencia es trabajar en el entorno laboral orientado a
resultados y siempre apreciar cualquier comentario sobre su trabajo.
Los individuos basados en logros toman riesgos calculados para
alcanzar sus metas y pueden eludir situaciones, tanto de alto riesgo
como de bajo riesgo. A menudo prefieren trabajar solos. Este tipo de
personalidad cree en una estructura jerárquica derivada principalmente de logros
basados en el trabajo.
En cuanto a la retroalimentación, las personas motivadas por el logro
requieren una evaluación justa y equilibrada. Quieren saber lo que están
haciendo bien, y mal, para saber dónde puedan mejorar.
Necesidad de afiliación
La necesidad de afiliación es la necesidad de una persona de tener
relaciones interpersonales y sociales con otras personas o con un
conjunto particular de personas. Estas personas buscan trabajar en grupos
creando relaciones amistosas y duraderas. Además, tienen una necesidad muy
grande de sentirse queridos por los demás. Les gusta colaborar con otros para
competir con ellos y, por lo general, evitan situaciones de alto riesgo e
incertidumbre.
Los individuos motivados por las necesidades de afiliación se
sienten bien cuando lo que les rodea, incluyendo al propio grupo,
les devuelve señales de pertenencia. Les gusta pasar su tiempo
socializando y manteniendo relaciones y poseen un fuerte deseo de ser amados y
aceptados. Estas personas se apegan a lo básico y juegan con los libros sin sentir
la necesidad de cambiar las cosas, principalmente debido al temor de ser
rechazados.
Estas personas tienden a adherirse a las normas de la cultura en ese
lugar de trabajo y, por lo general, no cambian las normas del lugar
de trabajo por temor al rechazo. La colaboración es la forma de trabajar para
ellos, la competencia sigue siendo secundaria. Estas personas trabajan
efectivamente en roles basados en interacciones sociales, como en puestos de
servicio directo al cliente.
Al dar un feedback grupal, para su motivación es importante incluir
una valoración personal, individual . Es importante enfatizar la manera en la
que han respondido a la confianza que se ha depositado en ellas. Además, hay
que tener en cuenta que estas personas a menudo no quieren sobresalir, por lo
que es mejor hablar con ellas en privado.
Necesidad de poder
La necesidad de poder habla del grado de deseo que puede sentir
una persona por mantener el control y la autoridad sobre otras
personas e influir y cambiar su decisión de acuerdo con sus propias
necesidades o deseos. La necesidad de mejorar su autoestima y reputación
impulsa a estas personas, que desean que sus puntos de vista e ideas sean
aceptadas e implementadas antes que los puntos de vista e ideas sobre otros.
Estas personas, si poseen la habilidad suficiente como para saciar
su deseo, suelen convertirse en líderes fuertes. Además pueden
pertenecer a dos grupos: al de los motivadores de poder personal o al de los
motivadores de poder institucional. Si pertenecen al de motivador de poder
personal, tendrán la necesidad de controlar a otros; en cambio, un motivador de
poder institucional buscará liderar y coordinar un equipo hacia un fin.
En cualquier caso, la competencia les motiva y disfrutan ganando
debates . El estatus y el reconocimiento son algo a lo que aspiran, igual que a ser
los líderes del equipo ganador. Son autodisciplinados y esperan lo mismo de sus
compañeros y equipos. La retroalimentación para las personas
motivadas por el poder deber ser directa. Además, su rendimiento se ve
potenciado en aquellas empresas que les ayudan a alcanzar sus aspiraciones
profesionales.

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Las tres necesidades dominantes identificadas por McClelland son:

 Necesidad de logro: las personas cuyo motivador impulsor

A continuación, aplicadas a un contexto empresarial, las veremos con más detalle.

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 De bajo riesgo y con pocas recompensas.

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