Tarea 5 Diana Londoño

Tarea 5 – Presentar informe final
Diana Lucía Londoño García

Gestión de Talento Humano
Grupo 121012_75
Tutor
Luis Dario Cañizales
Universidad Nacional abierta y a distancia-UNAD

Escuela de Ciencias Administrativas, Contables, Económicas y de Negocios - ECACEN
Contaduría Pública
Medellín
2021
Introducción
Por medio de este trabajo se realiza la estrategia de aprendizaje que se tuvo en el curso de
acuerdo a las unidades 1, 2, 3 y 4, las cuales están dadas a conocer la evolución del Talento
Humano en las unidades productivas, como es su reclutamiento y selección del personal, así
como la evaluación, el desarrollo y remuneración que tiene una organización.
Objetivo general
Consolidar un producto final de la empresa que se trabajo durante el curso en la aplicación del
Talento Humano en las unidades productivas.
Objetivos específicos.
 Realizar una presentación en prezi con la información solicitada
 Repasar los contenidos de las unidades.
 Consolidar los trabajos elaborados en las unidades anteriores.
Desarrollo del trabajo
 Link prezi
https://prezi.com/view/86qzQCBKybUlpYQoEKTb/
 Flujograma
 Plan de acogida para los nuevos trabajadores de la pyme.
Se le da una pequeña bienvenida al empleado y luego se le da el plan de acogida el cual se divide

en tres partes, un plan general, especifico y plan de formación inicial.
General
 Historia de la empresa. Datos generales (antigüedad, fundadores)

 Actividad de la empresa.
 Misión, visión y valores. Cultura de la empresa.
 Organigrama.
 Normas internas de funcionamiento.
 Procedimientos generales internos.
 Listado de contactos (teléfonos, extensiones, correos electrónicos, móviles…)
 Programas informáticos, carpetas compartidas, portales, intranet, redes sociales
corporativas.
 Políticas de gestión de personas y otras políticas que se consideren importantes
Especifica
 Organigrama del departamento.

 Descripción del puesto de trabajo.
 Procedimientos e instrucciones de trabajo.
 Programas informáticos específicos. Proporcionar usuario, contraseña de acceso a
programas, carpetas, correos electrónicos, entre otros.
Plan de formación inicial.
 Definición de objetivos.
 Bienvenida, presentación de empleados y recorrido por las instalaciones
 Evaluación de la formación recibida.
 Explicación del método de evaluación del desempeño seleccionado, en que consiste el
método, ventajas y desventajas y propuesta de capacitación para los empleados de la
pyme.
Método investigación de campo
Es un método de evaluación de desempeño que se basa en entrevistas de un especialista en

evaluación con el supervisor inmediato de los subordinados. Es un método de evaluación más
amplio que a demás de un diagnostico del desempeño del empleado ofrece la posibilidad de
planear con el supervisor inmediato su desarrollo en e puesto y en la organización.
El especialista en evaluación del desempeño aplica una entrevista de evaluación a cada jefe de
acuerdo con el siguiente orden:
 Evaluación inicial: Cada funcionario es evaluado en alguno de los siguientes aspectos:

desempeño más que satisfactorio, desempeño satisfactorio y desempeño menos que satisfactorio.
 Análisis complementario: El desempeño definido en la evaluación inicial se evalúa con
mayor profundidad mediante preguntas formuladas del especialista al jefe.
 Planeación: Después del análisis del desempeño se elabora un plan de acción donde se
abarca: asesoría al evaluado, readaptación capacitación, despido y sustitución, ascenso o
permanencia en el cargo.
 Seguimiento: Se trata de la constatación o comprobación del desempeño de cada
evaluado a través del tiempo.
Ventajas
 Permite al supervisor visualizar el contenido de los puestos, su responsabilidad y las

habilidades, capacidades y conocimientos que exigen.
 Permite una evaluación profunda, imparcial y objetiva de cada trabajador.
 Permite planear medidas para vencer los obstáculos y mejorar el desempeño.
 Permite ligarlo a la capacitación al plan de vida y carrera y a las demás aéreas de
cobertura del área de Recursos Humanos.
 Es uno de los métodos más completos de la evaluación.
Desventajas
 Elevado costo de operación

 Lentitud del proceso por la entrevista de uno en uno de los trabajadores subordinados al
supervisor.
Para el cargo seleccionado que fue Gerente financiero escojo el método de investigación de
campo, ya que las perspectivas que se descubren a través de este tipo de evaluación están
basadas en la realidad, no en percepciones, además está encaminado a comprender, observar
e interactuar con los empleados en su entorno natural, aunque es un método que puede salir
costoso ya que se debe contratar a un tercero especialista en evaluación creo que merece la
pena ya que es el método de evaluación más amplio, porque además de un diagnóstico del
desempeño del empleado ofrece la posibilidad de planear con el supervisor inmediato su
desarrollo en el puesto y en la organización. Este método consta de tres pasos una entrevista
inicial, un análisis complementario y una planeación, mediante este se puede tener un mejor
conocimiento del desempeño del empleado y así poder realizar un plan de acción para este y
ya como sus ventajas lo indican permite al supervisor realizar un análisis de los puestos bajo
su responsabilidad con la ayuda de una persona especializada en este tema que le dará
asesoría y un entrenamiento de alto de nivel y además es el método más completo para la
evaluación del personal de la empresa.
Propuesta de capacitación
 El realizar capacitaciones es muy importante ya que es la oportunidad para que la

empresa saque a flote todos los potenciales que tienen sus empleados y de esta manera colocarlos
al servicio de los resultados de todos los miembros de la empresa.
 Es importante contar con un proceso formal de evaluaciones de desempeño y en función
de los resultados, idear estrategias para desarrollar las habilidades y conocimientos al cargo
siempre tomando en cuenta los planes de la organización y los objetivos individuales del
funcionario.
 Propuesta de remuneración para los trabajos de la pyme
Remuneración por competencias

Tiene como base la necesidad de establecer parámetros de diferenciación entre trabajadores que
poseen distintas habilidades y el aporte de las mismas al logro de resultados.
Es una necesidad vital, cuya importancia radica en el punto de vista de cada persona. La paga es
el medio que permite a una persona satisfacer sus necesidades y las de su familia (Chiavenato
2017).
Propongo esta forma de remuneración ya que es la más utilizada en la actualidad y bajo esta
modalidad se le paga al trabajador por sus capacidades y habilidades y no sobre el puesto que
está desempeñando, esto además me parece que crea un clima de desarrollo individual dentro de
la organización que pueden ser claves para el éxito de la entidad.
 Plan de desarrollo humano diseñado para la pyme
Ciclo Objetivo Integrantes Capacidades Evidencias

Gestión de Integrar a  Equipo de  Identificar  Manual de
organizació trabajadore Gestión del competenci competencias.
n s teniendo Talento as  Candidatos
presente los Humano. elementales seleccionados
requisitos  Jefes de las para el éxito  Trabajadores
de la diferentes empresarial. vinculados.
organizació aéreas de la  Llevar a
n organización cabo
manuales
de
competenci
as
 Vincular
empleados
con las
competenci
as
requeridas
por la
organizació
n.
Gestión de Proporcion  Equipo de  Llevar a  Planes de
desarrollo ar gestión de cabo planes desarrollo
posibilidad talento de preparados,
es de humano. desarrollo. difundidos y
desarrollo  Jefes de las  Llevar a en aplicación.
laboral y diferentes cabo planes  Registro de
pesonal áreas de la de evaluación de
organización. evaluación competencias
 Trabajadores de de
participantes competenci trabajadores.
en proceso. as.  Planes de
 mejoramiento
de
trabajadores,
realizados,
difundidos y
en aplicación.
Valoración Mejorar los  Directivos de  Evaluar la  Valor
procesos de la Gestión del agregado a la
Gestión del organización. Talento organización
Talento  Equipo de humano cuantificado
humano gestión de basado en para la gestión
talento competenci del Talento
humano. as, a partir Humano con
 Jefes de las de la base en
diferentes medición de competencias.
áreas de la indicadores  Proceso
organización. de ajustado para
productivid la gestión del
ad, Talento
innovación, Humano con
clima base en
organizacio competencias
nal y desde la
desempeño evaluación de
de los competencias.
trabajadores
.
 Precisar
acciones de
mejoramien
to de la
Gestión del
Talento
humano con
base en
competenci
as.
Conclusiones
Se realizaron los procesos desarrollados en el área de Recursos Humanos, conforme a las metas u
objetivos de la organización, con la finalidad de mejorar el Talento Humano y la competitividad
de las empresas, utilizando los saberes, las experiencias y la formación adquirida en el curso.

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Diana Lucía Londoño García

Universidad Nacional abierta y a distancia-UNAD

Se le da una pequeña bienvenida al empleado y luego se le da el plan de acogida el cual se divide

 Historia de la empresa. Datos generales (antigüedad, fundadores)

 Organigrama del departamento.

Método investigación de campo

Es un método de evaluación de desempeño que se basa en entrevistas de un especialista en

 Evaluación inicial: Cada funcionario es evaluado en alguno de los siguientes aspectos:

 Permite al supervisor visualizar el contenido de los puestos, su responsabilidad y las

 Elevado costo de operación

 El realizar capacitaciones es muy importante ya que es la oportunidad para que la

Remuneración por competencias

 Plan de desarrollo humano diseñado para la pyme

Ciclo Objetivo Integrantes Capacidades Evidencias

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