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Caso Bbva

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CASO BBVA – RECLUTAMIENTO 2.

OBJETIVO DE BBVA

BBVA busca innovar a través su campus virtual de empleo, utilizando la


animación y el contenido multimedia para dar a conocer las ofertas de empleo en cada
una de las empresas del grupo y hacer más sencillo y ágil el proceso de captación y
gestión de los currículos.

De esta forma, busca ser pionero en la línea de las nuevas tecnologías y en las
novedosas tendencias en la búsqueda de empleo, permitiendo recrear y emular las
posibilidades de cualquier feria de empleo presencial de forma atractiva y cercana,
contando con la ventaja de estar abierto de forma ininterrumpida todos los días del año.

RECLUTAMIENTO 2.0

El término reclutamiento 2.0, o Social Recruiting, se refiere al conjunto de


procedimientos llevados a cabo para conseguir candidatos activos y pasivos ideales para
un puesto de trabajo a través de las redes sociales. La idea más común de reclutamiento
social es utilizar LinkedIn para contratar. Sin embargo, existen otras Redes Sociales
como Facebook y Twitter para atraer a candidatos pasivos y publicar ofertas de empleo.

Ventajas: Encontramos principalmente el ahorro de tiempo y dinero y automatizar todas


aquellas tareas manuales que realizan los reclutadores pero que no añaden valor.
Acciones como publicar ofertas de empleo de forma automática en portales y Redes
Sociales, recoger los candidatos de cada portal, realizar informes o tener una Base de
Datos unificada. Aparte de esto, la inversión es mínima a comparación de otros métodos
de reclutamiento. Además, se tiene la posibilidad de hacer las entrevistas en línea, y
reclutar personal que se encuentre en localizaciones lejanas.

En este caso, podemos observar como BBVA logro potenciar la imagen de marca del
banco y mostrarlo más cerca al público joven, aparte de esto su plataforma cuenta con
todas las herramientas que puede necesitar la persona para decidirse a aplicar a la oferta
de empleo.
Desventajas: En primer lugar, afecta directamente a la motivación del área de recursos
humanos, en concreto a la sensación de valía de los profesionales que conforman el
departamento. Y es que algunos expertos en recursos humanos que han vivido otras
épocas menos tecnológicas pueden verse “amenazados” por la automatización de los
procesos de negocio relacionados con el reclutamiento y selección de nuevos talentos.

Por otro lado, si la empresa no tiene una reputación consolidada los candidatos pueden
hablar de ella, tanto bien como mal, a través del ámbito digital.

EMPLOYER BRANDING

Se entiendo como la incorporación de marketing al área de recursos humanos,


este fue incorporado en BBVA con el objetivo de generar una imagen de empresa
exitosa y así conseguir atraer el talento a la organización.

Una empresa con una marca empleador superior al resto de organizaciones es


aquella en la que el valor se refleja en las acciones de todas las personas en todos los
niveles de negocio en todo momento.

BBVA empezó la implementación de esta en el año 2003 con el concepto de


“Experiencia BBVA”, obteniendo mediante este una mayor visibilidad, autenticidad de
la marca, y a su vez, mayor consistencia y eficacia en las redes sociales y medios de
comunicación. Este concepto también ha logrado que BBVA haga uso de diferentes
plataformas aparte del Campus virtual, permitiendo que los interesados se informen
acerca de los valores y la visión del banco, determinando por si mismos si su perfil
encaja con los de cada uno.

LIMITACIONES DE LOS USUARIOS

El uso de perfiles sociales en este tipo de método de reclutamiento puede causar


que todos los perfiles sean muy parecidos y sistemáticos, ya que es fácil encontrar
perfiles que se ajusten 100% a lo que se está buscando, pero ese estaría evitando que se
mantenga una diversidad de criterios y personas con grandes ideas y/o talentos apliquen,
y la importancia de una empresa también radica en que la creatividad, las ideas y las
oportunidades se materialicen a través de las personas que en ellas trabajan.

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