UNIVERSIDAD SAN CARLOS

COORDINACIÓN ACADÉMICA DE ESTUDIOS SUPERIORES

“DIALOGAR PARA EDUCAR”

Maestría:
MAESTRÍA EN ADMINISTRACIÓN Y FINANZAS

Materia:
DESARROLLO DEL FACTOR HUMANO EN LAS ORGANIZACIONES

NOMBRE DEL PROYECTO:

ELECCIÓN DE LAS ESTRATEGIAS DEL FACTOR HUMANO

NOMBRE DEL DOCENTE:

JOSÉ LUIS ALBERTO HERNÁNDEZ ARMENDÁRIZ

NOMBRE DEL ALUMNO:

COLIN FUENTES MYRNA NALLELY

1
 UNIVERSIDAD SAN CARLOS
COORDINACIÓN ACADÉMICA DE ESTUDIOS SUPERIORES
“DIALOGAR PARA EDUCAR”

INDICE

INTRODUCCIÓN .............................................................................................................................................................................. 3

1. IMPORTANCIA DEL FACTOR HUMANO EN LAS ORGANIZACIONES ........................................................................................ 4

2. CLAVES PARA GESTIONAR EL TALENTO HUMANO ................................................................................................................ 5

3. EL FACTOR HUMANO EN LA IMPLEMENTACIÓN DE UNA ESTRATÉGIA .................................. ¡Error! Marcador no definido.

4. BENEFICIOS DE IMPLEMENTAR UNA ESTRATEGIA PARA EL FACTOR HUMANO .................................................................... 6

4.1 LA GESTION PERMITE DISEÑAR PUESTOS DE TRABAJO EFICIENTES ............................................................... 6

5. EL FACTOR HUMANO EN LA ORGANIZACIÓN, COMO ELEMENTO PARA LA COMPETITIVIDAD ............................................ 7

6. CONCLUSIONES ...................................................................................................................................................................... 8

7. BIBLIOGRAFÍA ......................................................................................................................................................................... 8

2
 UNIVERSIDAD SAN CARLOS
COORDINACIÓN ACADÉMICA DE ESTUDIOS SUPERIORES
“DIALOGAR PARA EDUCAR”

INTRODUCCIÓN

La importancia que tienen las personas en las organizaciones es vital, existe desde hace muchos años un
relativo consenso en la disciplina administrativa en subrayar su relevancia por cuenta de ser entidades
conformadas por personas para cubrir las necesidades o el alcance de determinados fines, dentro de
cualquier organización

Una estrategia de RH debe proporcionar la adaptación sistemática, proactiva y flexible a los cambios del
entorno, y tener una visión de futuro integrada al planteamiento estratégico global de la empresa, lo que se
logra si al formular una estrategia cualquiera, se tienen en cuenta las implicaciones que tiene esta estrategia,
la estrategia de los Recursos Humanos que existe en la actualidad y si satisface a los nuevos planteamientos
estratégicos; las estrategias que hay que desarrollar que den respuestas efectivas a sus nuevos
requerimientos, en cuanto a los aspectos clave de los mismos RH esenciales para cada estrategia y pueda
aportarle a la empresa ventajas competitivas.
Aquellos aspectos tienen que ver directamente con los retos que entraña un contexto global de
transformaciones aceleradas en dónde se experimenta la necesidad de centrar en el conocimiento y talento
de las personas, las claves que han de permitir a las organizaciones el desarrollo de ventajas competitivas y
la exploración de oportunidades en un entorno complejo

3
 UNIVERSIDAD SAN CARLOS
COORDINACIÓN ACADÉMICA DE ESTUDIOS SUPERIORES
“DIALOGAR PARA EDUCAR”

1. IMPORTANCIA DEL FACTOR HUMANO EN LAS ORGANIZACIONES

Una de las herramientas en las que se apoya la Dirección de Recursos Humanos es la formación, y son
muchas las razones que se pueden argumentar para justificar la importancia; la más relevante es la
búsqueda de la mejora continua y prever las innovaciones tecnológicas y organizativas. De acuerdo con
Le Boterf (2000), la formación sirve para mejorar y mantener el capital de recursos incorporados, para
entrenarse en su combinación y movilización (simulación, estudio de problemas, alternancia).

El incremento de la productividad derivada de las inversiones de capital humano depende de la

contribución de los empleados. Es por eso que la formación en las empresas ha pasado a ocupar un nivel
relevante, y se busca generar competencias a través de esta e incrementar el conocimiento de los
trabajadores. En este sentido, Pucik (1988) afirma que los planes de formación deben ser desarrollados
para preparar los empleados a ocupar con eficacia los cargos de la organización, al igual que utilizarlos
para estimular los procesos de aprendizaje entre los empleados de la organización.

Además, los cambios en las formas tradicionales de producción y gestión a causa de los avances
tecnológicos y de la liberalización comercial requieren una mano de obra preparada, adaptable y
polivalente. En las sociedades demográficamente maduras, el instrumento para lograrlo y, en
consecuencia, para garantizar la competitividad empresarial, es la formación continua de los
trabajadores (Parellada et al., 1999).

Cuando las empresas se dedican a servicios complejos y sobre todo cambiantes, como es el caso de las
empresas que incorporan constantemente nuevas tecnologías, requieren trabajo altamente cualificado y
personal con preparación y actitud hacia la mejora y ampliación de conocimiento y experiencia. Como
dice Peris y Herrera (1998): la empresa debería buscar en sus políticas de captación, externa e interna,
personas con preparación y con actitud positiva en lo que respecta al aprendizaje, tolerantes ante la
incertidumbre y el cambio, y con deseos de crecimiento personal y profesional. Sobre esas
características deberían trabajar las medidas de motivación, buscando asociar el crecimiento personal al
éxito organizativo.

Para las empresas que apoyan sus servicios en nuevas tecnologías es difícil encontrar empleados ya
formados que se adapten a sus requerimientos. Por lo que implementando un sistema de formación por
competencias se pueden analizar las competencias requeridas por el puesto y las poseídas por el
empleado. De esta manera se podrían potenciar las que posee y ayudarlo a adquirir y desarrollar las
necesarias.

4
 UNIVERSIDAD SAN CARLOS
COORDINACIÓN ACADÉMICA DE ESTUDIOS SUPERIORES
“DIALOGAR PARA EDUCAR”

2. CLAVES PARA GESTIONAR EL TALENTO HUMANO

La mayoría de empresas cuentan entre su propio equipo profesionales con el talento suficiente para trabajar
con calidad y conseguir buenos resultados empresariales. Por lo tanto, antes de buscar fuera ese talento, a
veces resulta más rentable y efectivo gestionar adecuadamente el que tenemos dentro de la organización,
formando parte de nuestra plantilla. Además, estos profesionales conocen muy bien el trabajo y los circuitos
de la empresa, por lo que no requieren de formación adicional ni pasar por un proceso de adaptación.
(PRIMO, 2019)

Existen 5 puntos clave en la estrategia de gestión de talento interno:

1. Descubrir el talento
A veces, el talento de los trabajadores se encuentra oculto, invisible para la organización, realizando tareas
en las que no pueden lucirse ni dar rienda suelta a su potencial. En este aspecto juegan un papel básico el
departamento de Recursos Humanos y, especialmente, los supervisores o mandos intermedios de cada área o
departamento.

El talento no es siempre fácil de descubrir, por lo que es necesario contar o formar adecuadamente a los
mandos intermedios en desarrollo competencial y gestión de habilidades.

2. Utilizar el talento adecuadamente

Una vez detectado el talento, llega la parte fundamental el proceso: ubicar a cada trabajador en el nivel
jerárquico o competencial más adecuado para que ese potencial no quede oculto con tareas, funciones y
responsabilidades que no respondan con el perfil y posibilidades de cada trabajador.

La persona o personas encargadas de esta planificación del talento deben ser perfectos conocedores de la
estructura y funcionamiento de la empresa para poder encajar los distintos talentos en diversos puestos,
jerarquías y responsabilidades sin que, en ningún momento, pueda verse comprometido el correcto
funcionamiento del conjunto de la organización.

3. Motivar y retener el talento

Es fundamental retener los mejores talentos dentro de la empresa y esto sólo se puede conseguir con
una completa motivación, que satisfaga tanto las necesidades económicas, como de reconocimiento,
bienestar y desarrollo personal y profesional. Si el empleado no se siente a gusto en la empresa, tarde o
temprano acabará aceptando una oferta de la competencia.

4. Crear nuevos talentos

El talento también se crea. Para conseguir nuevos talentos dentro de la organización y encajar, alimentar y
mejorar el que ya ha sido detectado, es necesario involucrar a los empleados en nuevos retos
constantemente y crear un entorno en la empresa donde se prime la polivalencia, la proactividad, la
autonomía y los deseos de autosuperación.

5
 UNIVERSIDAD SAN CARLOS
COORDINACIÓN ACADÉMICA DE ESTUDIOS SUPERIORES
“DIALOGAR PARA EDUCAR”

5. Adaptar la organización al talento de sus miembros

El sistema económico y empresarial se caracteriza en la actualidad por la globalización, la interrelación de
factores y los cambios a velocidad de vértigo. Las empresas deben ser capaces de adaptarse a este tipo de
contexto, lo que en ocasiones puede significar adaptar también la forma de funcionar de la propia
organización al talento de sus empleados. Es frecuente que las empresas tengan unos sistemas de producción
tan rígidos que dificultan, e incluso impiden, que los empleados puedan expresar su talento y creatividad.

3. BENEFICIOS DE IMPLEMENTAR UNA ESTRATEGIA PARA EL FACTOR HUMANO

Cathy Benko, Directora de Talentos de la firma Deloitte, afirma que "un empleado que permanece en una
compañía, que esté motivado y productivo, tiene un valor incalculable. Resulta evidente que uno puede estar
mucho tiempo en una empresa sin estar comprometido". Así pues, la buena gestión o administración de las
personas y del talento humano resulta rentable para una organización y la satisfacción de los colaboradores.
Asimismo, Kety Jáuregui, señala que los empleados no pueden ser considerados meros recursos. "El talento
humano se convierte en un importante factor para el éxito de las organizaciones, por lo cual se hace
necesario un equilibro entre las necesidades de capital y de la fuerza de trabajo. Para esto es importante
contar con herramientas de gestión para que el talento humano pueda desenvolverse y cumplir con las
expectativas de ambos sectores".
La generación de valor en las empresas por medio del personal es una de las claves más importantes en la
administración actual. Por ello es indispensable que los encargados del factor humano estén capacitados
para diseñar e implementar estrategias de gestión de personas.

4.1 LA GESTION PERMITE DISEÑAR PUESTOS DE TRABAJO EFICIENTES

Otro de los beneficios es la mejora del clima laboral, como consecuencia directa de una estrategia eficaz.
Tal cual indica Fernández en el libro Adaptación del puesto de trabajo, para gestionar al personal es
necesario crear puestos de trabajos cómodos, claros y que sean capaces de satisfacer los requerimientos del
profesional a cargo.
Plantear y desarrollar estrategias de gestión de personas en una organización genera valor en diversas
escalas. Primero, valor al negocio, ya que potencia el crecimiento de la empresa; valor a las personas, por
aumentar su satisfacción, mejor motivación y manejo de recursos; y valor financiero, debido al ahorro en
costos de reclutamiento y formación de nuevos talentos.
Finalmente, tal como expresa Enrique Louffat, coordinador académico del Diploma Internacional en
Formulación de Indicadores y Mediciones en Administración de Personas de ESAN, "es muy importante
que los ejecutivos o gestores de personal conozcan las herramientas e instrumentos para poder medir la
eficacia y eficiencia de los colaboradores".

6
 UNIVERSIDAD SAN CARLOS
COORDINACIÓN ACADÉMICA DE ESTUDIOS SUPERIORES
“DIALOGAR PARA EDUCAR”

4. EL FACTOR HUMANO EN LA ORGANIZACIÓN, COMO ELEMENTO PARA LA

COMPETITIVIDAD

Las organizaciones nacieron como resultado del afán de las personas en dar respuesta a una serie de
limitaciones individuales puesto que vieron la necesidad de agruparse para trabajar de manera conjunta a fin
de alcanzar sus objetivos individuales y colectivos.
En consecuencia, son las personas el valor más importante que tiene cualquier organización, puesto que son
ellos quienes con su trabajo coadyuvan a alcanzar los objetivos comunes establecidos en su proceso de
agrupación para así lograr el desarrollo, crecimiento y éxito organizacional.
Ahora bien, es importante tener presente que pueden presentarse situaciones donde los objetivos de los
colaboradores no son coherentes con los objetivos propuestos por la organización, razón por la cual se
pueden presentar dificultades o frustraciones en el desarrollo de sus tareas y cumplimiento de sueños.
Wayne y Robert (2005).
Así mismo, Wayne & Robert presentan una propuesta en relacion con los objetivos individuales y
corporativos, que se pueden resumir en la siguiente ilustracion:

Por otro lado, es necesario tener presente que en la relación que existe entre las personas y la
organización, juega un papel preponderante la eficiencia y la eficacia al momento de identificar el valor
representativo que tienen los colaboradores en la compañía. Lo anterior tiene su fundamento en la
posición de que los colaboradores requieren de la eficiencia para el logro de la satisfacción de las
necesidades individuales propias y que se podrán alcanzar mediante su participación en la organización,
al igual que requieren de la eficacia para que pueda darse cumplimiento al logro de los objetivos
propuestos por la compañía donde la participación de cada uno de los colaboradores es fundamental para
el desarrollo organizacional y su competitividad. La participación de las personas en la organización
desde la perspectiva de la eficacia, tiene que ver con alcanzar un ascenso, reconocimiento, aumento
salarial y seguridad personal, entre otros factores, mientras que el objetivo establecido desde perspectiva
organizacional, ha sido fundamentado en el logro de una mayor productividad, en la reducción de costos,
en ganar utilidad y crecimiento organizacional, entre otros aspectos.

7
 UNIVERSIDAD SAN CARLOS
COORDINACIÓN ACADÉMICA DE ESTUDIOS SUPERIORES
“DIALOGAR PARA EDUCAR”

5. CONCLUSIONES
Los profundos cambios que hoy en día estamos viviendo en nuestra economía, en donde se han perdido
muchos empleos, y por consecuencia en los mercados nos ha llevado a concentrarnos en los resultados, la
mayoría de las veces de corto alcance, y sobre todo en la sustitución de los recursos humanos.
Pero sí un alto porcentaje, de la falta de logros se origina en la gente que debe planificar e implementar las
acciones, quizás sea el momento de examinar la situación con una nueva perspectiva de mayor plazo y
enfocando el problema desde cada uno de nuestros departamentos en las empresas.
Es necesario implementar un esquema de trabajo en donde se desarrollen las competencias laborales de cada
uno de nuestros empleados, y así, poder ser más competitivos en esta actualidad, que sin duda alguna es un
reto, pero teniendo el rumbo correcto con las estrategias correctas, pero sobre todo de la mano de nuestro
factor humano.

6. BIBLIOGRAFÍA

• ConexionEsan. (5 de 02 de 2018). Obtenido de https://www.esan.edu.pe/apuntes-

empresariales/2018/02/los-beneficios-de-implementar-una-estrategia-de-gestion-de-personas/
• Maella, P. (2010). ¿Como establecer una estrategia de recursos humanos eficaz? Madrid, España: IESE
Bussiness School.
• Santiago, M. D. (06 de 2008). Scielo. Obtenido de Pensamiento & Gestión:
http://www.scielo.org.co/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1657-62762008000100005
• Wolters Kluwer. (28 de 06 de 2021). CepymeNews. Obtenido de https://cepymenews.es/procesos-
estrategicos-gestion-recursos-humanosi

8
 UNIVERSIDAD SAN CARLOS
COORDINACIÓN ACADÉMICA DE ESTUDIOS SUPERIORES
“DIALOGAR PARA EDUCAR”