Índice

Introducción …………………………………………………………………. Pág. 1

Análisis y evaluación de la descripción de puesto ………………….…Pág. 2

Ejemplo de formato de descripción de puesto ………………………. Pág. 12

Conclusión…….………………………………………………………….….. Pág. 13

Referencias Bibliográficas……….………………………………..……… Pág. 14

Al elaborar este documento de investigación se tiene como objetivo el dar a conocer

los términos o definiciones del tema que se abordara el cual es análisis y evaluación

de la descripción de puestos, sabiendo que el análisis de puestos es el

procedimiento de obtención de información acerca de los puestos los cuales son su

contenido, los aspectos y las condiciones que rodean a esta, por otro lado, la

descripción de puestos de trabajo es un documento donde se recogen la

información obtenida por medio del análisis, sabiendo esto se puede comenzar a

desglosar todos los puntos que se incluyen en el tema principal, haciendo así

también el documento lo más entendible para cualquier persona que lo lea y sea de

una forma más comprensible hacia todos, siendo esto se puede comenzar a

desglosar los puntos por ver y tratar.

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 Análisis y Evaluación de la descripción de puestos

Todas las estrategias establecidas para alcanzar las metas y objetivos de una

organización, dependen directamente del conjunto de acciones y decisiones

tomadas por los colaboradores. En consecuencia, la capacidad de los individuos

que toman estas decisiones, produce o prestan los servicios, afecta la eficiencia y

efectividad del desarrollo y crecimiento de una organización.

Por esta razón es resulta importante desarrollar e implementar instrumentos que

ayuden a administrar efectivamente los recursos humanos. Uno de estos

instrumentos es la descripción y valoración de puestos de trabajo, que tiene como

objetivo dar una visión general, tanto a los colaboradores, como a la organización,

sobre diversos aspectos relacionados con la estructura organizacional, las

acciones, responsabilidades y deberes que incluye la ejecución de un determinado

cargo.

Con respecto a la organización, la descripción y valoración de puestos de trabajo,

permite que los ejecutivos, jefes o encargados de personal, administrar eficazmente

las diversas gestiones de recursos humanos, tales como; el proceso de inducción o

integración de nuevos colaboradores en la organización; selección y reclutamiento

de personal, este proceso es agilizado una vez que se conozca el perfil del cargo

que desea seleccionarse; para el establecimiento de la clasificación y escala salarial

de los cargos en la organización; para el proceso de evaluación de desempeño; por

último, para analizar las promociones y otras acciones de personal.

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El verdadero aprovechamiento de estas técnicas consiste en su aplicación para las

políticas de retribución, organización, selección, desarrollo, promoción, etc.

Respecto a su procedencia podemos afirmar que el análisis de los puestos nace y

se desarrolla en el ámbito de la teoría y de las técnicas de la organización científica

del trabajo. El Análisis de puesto según Manuel Fernández Ríos es la herramienta

básica y primordial de la gestión y dirección de recursos humanos y también de la

gestión y dirección, empresarial, sin importar cuales sean los fines de la empresa,

el número de miembro que la constituyen, ni el nivel de sofisticación tecnológica.

¿Qué es el análisis de puestos?

El análisis de puestos se inició con el estudio de ‘’tiempos y movimientos’’ (atribuido

a F. Taylor, entre 1885 y 1915, por ser el primero en realizar una observación más

sistemática de cada una de las tareas que el individuo ejecuta al desempeñar su

trabajo) hasta llegar a las teorías de las ‘’relaciones humanas y motivacionales’’,

que son las que sentaron las bases para el ‘’desarrollo organizacional’’.

En el análisis del puesto de trabajo se plantean cuestiones como:

¿Qué hace el trabajador/a?, ¿Cómo lo hace?, ¿Por qué lo hace, ¿Qué

consecuencias tiene lo que hace? Se pueden utilizar diferentes herramientas como

la observación, el cuestionario (abierto o cerrado), entrevistas (individuales o de

grupo), paneles de expertos, etc.

Una definición que intenta resumir el concepto de Análisis de puestos es:

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‘’Proceso por el cual se determina la información pertinente relativa a un trabajo

específico, mediante la observación y el estudio. Es la determinación de las tareas

que componen un trabajo y de las habilidades, conocimientos, capacidades y

responsabilidades requeridas del trabajador para su adecuado ejercicio, y que

diferencian al trabajo de todos los demás.’’ (Lanham, 1962).

También se puede definir como un procedimiento para determinar las obligaciones

y responsabilidades que requiere un puesto y el tipo de persona que se debe de

contratar para ocuparlo. Esta función tiene como meta el análisis de cada puesto y

no de las personas que lo desempeñan. Si carecen de un sistema adecuado de

información, los responsables de la toma de decisiones no podrán, por ejemplo,

encontrar candidatos que reúnan las características necesarias para un puesto, ni

señalar niveles salariales de acuerdo al mercado.

Objetivos del análisis de puestos

1. Permitirle a la empresa establecer las bases de la tecnificación de la

administración de recursos humanos.

2. Precisar las funciones y relaciones de cada unidad de trabajo para deslindar

responsabilidades, evitar duplicidad y detectar omisiones.

3. Servir como medio de integración y orientación al personal de nuevo ingreso

facilitando su incorporación a las distintas funciones operacionales.

4. Ayudar a la elaboración de anuncios, demarcación del mercado de mano de obra

donde debe reclutarse.

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5. Determinar el perfil del ocupante del puesto, de acuerdo con el cual se aplicarán

las pruebas adecuadas, como base para la selección de personal.

6. Suministrar el material necesario, según el contenido de los programas de

capacitación como base para la capacitación de personal.

7. Determinar las escalas salariales mediante la evaluación y clasificación de

puestos, considerando nivel de salario en el mercado de trabajo, etc.

8. Suministrar a la sección de seguridad e higiene industrial los datos relacionados

para minimizar la insalubridad y peligrosidad de ciertos puestos.

9. Evitar repetir instrucciones.

¿Qué es la descripción de puestos?

La descripción del puesto de trabajo es el proceso de plasmación del análisis del

puesto en un documento estructurado y homogéneo para todos los puestos de la

organización, que contenga la información requerida. No es más que un proceso de

identificación, comprensión y reflejo documental de la incidencia y alcance de un

puesto en la organización.

Antes de comenzar con el proceso de elaborar una descripción de puestos de

trabajo, debería prepararse el terreno concretando los siguientes aspectos:

Qué información es la que vamos a recoger: esta dependerá del objetivo

final del proceso, pero en la mayoría de los casos los elementos de descripción que

se desarrollan en el siguiente punto son comunes a todos ellos.

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Grado de detalle: La información recogida puede especificarse hasta el grado de

detalle que sea necesario, debiéndose encontrar, no obstante, el punto de equilibrio

entre la utilidad de la información recogida y el coste y esfuerzo necesario para

obtenerla.

Formato de presentación de la información recogida: documento de

descripción

Método para recoger la información: observación, entrevista con el ocupante

del puesto, entrevista de grupo con varios ocupantes, reunión de expertos,

cuestionario estructurado, cuestionario de preguntad abiertas, diario, entrevista de

incidentes críticos, grabación de actividades del puesto, registros disponibles y

relativos al puesto.

En la práctica, lo más eficaz es la combinación de varios métodos, y lo más flexible

y utilizado en la actualidad en la mayoría de organizaciones la observación directa,

la entrevista y el cuestionario.

El método de observación directa es uno de los más utilizados, por su eficacia. Su

aplicación resulta mucho más eficaz cuando se consideran estudios de micro

movimientos, y de tiempos y métodos. El análisis del cargo se efectúa observando

al ocupante del cargo, de manera directa y dinámica, en pleno ejercicio de sus

funciones, mientras el analista de cargos anota los datos clave de su observación

en la hoja de análisis de cargos.

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La entrevista consiste en la recopilación de información mediante una entrevista

entre el titular del puesto de trabajo y la persona que está realizando la descripción.

El cuestionario de documentación consiste en la elaboración de un cuestionario auto

explicativo (estructurado) que recoge todas las necesidades de información sobre

un puesto. Este cuestionario se envía a las personas que ocupan el puesto para su

cumplimentación y posterior devolución a la dirección de recursos humanos para su

análisis. Como variante, el formulario puede incluir un inventario de tareas tipo.

Proceso de comunicación y difusión: habrá de adaptarse a los procedimientos

de comunicación interna habituales y utilizados por la compañía, resaltando el

proceso a seguir, y el objetivo del estudio.

Personas que intervienen en el proceso de descripción: generalmente

serán, el analista (como experto en el análisis y descripción de puestos, aportando

conocimiento, metodología, rigor, precisión, credibilidad y homogeneidad del

proceso), el titular del puesto (aportando el conocimiento sobre el contenido del

puesto), el superior jerárquico (verificando la veracidad y fiel reflejo de realidad del

contenido del puesto analizado), y el Departamento de Organización y/o Recursos

Humanos (asumiendo la responsabilidad del proceso y nombre de la dirección de la

empresa).

Ventajas de realizar un análisis y evaluación de puestos

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1. Se optimiza la rentabilidad y los recursos al diseñar los planes de

compensaciones, incentivos y remuneraciones con base a las responsabilidades

del trabajo.

2. Ayuda a identificar los requerimientos de capacitación y aprendizaje que necesita

el colaborador en el puesto.

3. La estructura organizacional se vuelve más definida, ayudando a tener un claro

posicionamiento de los colaboradores dentro de la empresa.

4. Claridad al colaborador al saber las expectativas de su trabajo, equilibrio de

cargas laborales y el desempeño de sus funciones.

5. Funciona de orientación al momento de requerir nuevo personal para el puesto,

así se identifica el talento de manera efectiva.

6. Los procesos internos mejoran en la coordinación y organización de las

actividades de la empresa.

Identificación del puesto de trabajo

El objetivo de este punto es identificar el puesto de trabajo y el área de la

organización en el que se encuentra ubicado. La información contenida es la

siguiente:

1.1 Área/Unidad: Denominación del área organizativa en la que se sitúa el puesto a

analizar. Puede ser según la denominación corriente en cada organización, una

División, Departamento, Dirección, Centro de Trabajo, Servicio, Sección o varios

de ellos.

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1.2 Puesto descrito: Denominación del puesto o cargo ocupado por el titular, o

nombre con el que se conoce ese puesto en la organización de forma más o

menos formalizada. No es la categoría del puesto.

2. Misión: En este punto debe expresarse en un párrafo corto (4 o 5 líneas), cuál es

la razón de ser del puesto, es decir, para qué existe este puesto dentro de la

organización.

3. Dimensiones: El objeto de este elemento es recoger aquellas dimensiones

económicas o de otro tipo que puedan ser explicativas del ámbito de actuación del

titular. En cuanto a las dimensiones económicas debe constar sin un excesivo grado

de desglose el concepto al que se refieren, el año al que hacen referencia y la

cuantía expresada en euros/año. En cuanto a las dimensiones no económicas se

refieren básicamente al número de personas dependientes (subordinadas)

jerárquicamente del titular.

4. Naturaleza y alcance del puesto de trabajo: Este punto se desarrolla a través de

los apartados siguientes:

4.1. Organigrama: Se trata de elaborar un organigrama a tres niveles en que,

partiendo del puesto de trabajo del titular, recoja el puesto superior inmediato, otros

puestos que dependen o reportan jerárquicamente al mismo superior inmediato

(aunque sean puestos de nivel diferente) y puestos de trabajo que dependen

directamente del titular.

4.2. Entorno: En este apartado, y sólo para puestos de alta dirección, se suele

recoger el entorno del puesto. No es más que una explicación narrativa del ámbito

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de actuación del puesto, es decir, de su entorno de actuación interno y externo. No

se trata de explicar ‘’qué’’ hace el puesto sino ‘’dónde’’ lo hace.

4.3. Funciones y actividades principales: Se trata de describir las áreas básicas de

responsabilidad del puesto, resumiéndolas en términos de los resultados

permanentes que se esperan que el puesto alcance en cada una de ellas. Un puesto

de trabajo se suele desarrollar normalmente entre cinco y diez responsabilidades

básicas o finalidades.

4.4 Relaciones internas y externas con otros puestos y/o grupos de empresas: En

este apartado se describen las relaciones con otros puestos de la organización,

excluyendo al superior y a los subordinados. Se explicarán las relaciones más

importantes y/o necesarias para el desarrollo del puesto, especificando puesto,

motivo y frecuencia estimada.

4.5. Naturaleza y alcance de los problemas: En este apartado deben reflejarse los

3 o 4 problemas más complejos que el puesto debe afrontar o resolver en el

desarrollo de su trabajo. Pueden ser problemas técnicos, gerenciales, o derivados

de la interacción humana.

4.6. Naturaleza y alcance de la responsabilidad: Debe tratar de concretarse cuál es

el grado de autonomía (práctica, no teórica) que tiene el titular, mediante la

exposición de decisiones más significativas que el puesto toma de forma autónoma,

sin consultar (aunque luego informe o comunique las decisiones tomadas), y

propuestas más importantes en que el titular deba actuar o deba consultar.

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5. Naturaleza y alcance del puesto de trabajo: Se reflejarán las características

requeridas para desempeñar adecuadamente el puesto (titulación, conocimiento,

experiencia, etc.). Debe evitarse reflejar aquellas características que posee el titular

pero que no son necesarias para el adecuado desempeño del puesto.

6. Otros aspectos: Se reseñará cualquier información importante sobre el puesto de

trabajo que no ha sido recogida en ningún otro apartado. Para puestos operativos

de fábrica suelen reflejarse aspectos como: peligrosidad, condiciones ambientales,

esfuerzo físico, turnicidad, nocturnidad, disponibilidad, etc.

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Ejemplo de formato de descripción de puesto

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 Conclusión

En conclusión, se podría definir el análisis y evaluación de la descripción de puestos

como el procedimiento de obtención de información acerca de los puestos,

centrándose en el contenido, aspectos y condiciones que le rodean.

Utilizar estas herramientas permite diseñar otro tipo de herramientas más

avanzadas que permiten continuar mejorando en la gestión del desarrollo de nuestro

equipo humano.

Permite aumentar la coordinación y desempeño del equipo de trabajo, al igual que

la productividad, así como proporciona un ahorro en los costos optimizando los

recursos de tu empresa, facilita la toma de decisiones, delimita responsabilidades y

requerimientos del puesto, facilita y adapta el personal ante cambios, posibilita la

evaluación del desempeño de la persona que ocupa el puesto, previene que se

dupliquen las tareas e incluso permite el crecimiento profesional del individuo y el

logro de los objetivos de la organización.

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 Referencias Bibliográficas

Enguídanos, Maria I. (2017). Análisis, Descripción y Valoración de Puestos

de Trabajo en las Organizaciones. febrero 24, 2021, de Universidad Pontificia

de Comillas ICADE-ICAI Sitio web:

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http://robertogarcia4651.blogspot.com/2018/04/22-evaluacion-de-la-

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http://www.gestiopolis.com/analisis-y-descripcion-de-puestos/

http://www.gestiopolis.com/analisis-y-descripcion-de-puestos-de-trabajo

http://www.inforges.es

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