Tareas RRHH - MBA

CASO PRÁCTICO
Caso Práctico – Video Caso

Alumno: Daniel Wilfredo Castro Eguizábal.
Propón el esquema de selección de personal y de socialización de los trabajadores que van

a ser contratados.
Introducción:
Considero que como consecuencia de la pandemia provocada por el virus COVID-19, los
departamentos de RRHH tienen que enfrentarse a una crisis sin precedentes. A diferencia
de las anteriores, esta crisis, causada por una emergencia sanitaria a nivel mundial, pone de
manifiesto la importancia de realizar una gestión focalizada en velar por la salud y bienestar
de las personas, sin olvidarse de garantizar la viabilidad del proyecto empresarial.
Dentro del proceso de recultamiento, es imprescindible para las empresas adoptar nuevas
tecnologías de la comunicación e información con las cuales se logre generar un proceso
más eficiente y seguro para las personas que conforman el departamento de RRHH.
Se debería considerar la reducción de tareas administrativas, ya que muchas de las tareas a

las que tienen que dedicar su tiempo los departamentos de recursos humanos son
puramente administrativas. La gestión de absentismos, permisos retribuidos, turnos de
trabajo, envío de documentación (certificados, recibos de salarios…) pueden optimizarse
mediante la aplicación de RPA´s, chatbots, y otras soluciones innovadoras que permiten la
automatización y digitalización de los procesos más administrativos y burocráticos. Se debe
gestionar la adquisición de talentos utilizando diferentes soluciones Cloud que existen en el
mercado, permitiendo estandarizar los procesos de selección, evaluación y formación,
optimizando los tiempos y los recursos necesarios para llevarlos a cabo. Implementar una
gestión analítica contando con herramientas que permitan acceder a los datos para poder
analizar todas la variables posibles en la evaluación de perfiles, clima organizacional, entre
otros.
Esquema de selección de personal y de socialización de los trabajadores que van a ser
contratados “Caso – Call You Services”:
Análisis de Recepción de
Reclutamiento Preselección
necesidades solicitudes
Valoración y
Pruebas Entrevistas Contratación
decisión
Incorporación Seguimiento
Primero se realiza un análisis de la vacante para determinar el puesto que será definido
determinando los deberes y las responsabilidades de las posiciones y los tipos de personas
(en términos de capacidad y experiencia) que deben ser contratadas para ocuparlas. Previo
a ello y mediante el departamento de Recursos Humanos se procede a lanzar una
convocatoria para promocionar dicha vacante y como resultado se obtiene la recepción de
solicitudes para su análisis respectivo.
Después de dicho análisis se hace una preselección de perfiles, es decir tomar en cuenta
solamente las carpetas de aquellas personas que tienen el perfil requerido para la vacante.
Luego, se realizarán las pruebas psicométricas de aptitudes y capacidades correspondientes

que miden las destrezas y competencias laborales del individuo directamente relacionadas
con el puesto trabajo. La idea es encontrar e identificar un patrón de conducta en los
candidatos que revele sus capacidades más sobresalientes y sus competencias laborales. En
este apartado se debe tener en cuenta el puntaje de calificación mínimo que debe obtener
cada aspirante para pasar a la entrevista.
A continuación se lleva a cabo la entrevista de selección, una plática formal entre el

aspirante al puesto y un especialista de recursos humanos y/o el jefe inmediato del puesto
del que se trate la vacante. A través de la entrevista el entrevistador intenta conocer el
comportamiento pasado y el presente del candidato, para a partir de ahí predecir como se
comportará en un futuro. Es decir, conocer cómo se comportará el candidato en situaciones
determinadas en el caso de incorporarse como trabajador a la empresa. Por una parte, el
entrevistador reúne información para evaluar al candidato pero, además, proporciona
información sobre el puesto que se pretende cubrir.
Para terminar con el proceso de selección, se evalúan los perfiles de candidatos finalistas y
aquellos que obtuvieron mayor puntaje en las pruebas, tomando en cuenta su desempeño
en la o las entrevista/s de selección.
En la etapa de incorporación, se presenta a el o los candidato/s seleccionados incluyendo

un plan de introducción y tutoría que está específicamente diseñado para cada caso en
particular (dependiendo del puesto). Naturalmente el departamento de RRHH está siempre
a mano una vez la incorporación se ha completado por si hace falta mantener una charla o
responder las preguntas que sean necesarias.
Para mejorar la integración es importante definir los objetivos del plan de incorporación.
Así el nuevo empleado sabe en qué dirección tiene que trabajar. Es importante que estos
objetivos sean alcanzables en ese periodo de pruebas, y que se reconozca su éxito.
Para cualquier empleado resultarán atractivas las actividades de team building, la

formación y la oferta de un intercambio interno de conocimiento. Los gestores de RRHH
pueden utilizar estas herramientas para aumentar las probabilidades de retención de
nuevos talentos, con el fin de que los nuevos empleados se queden en la empresa tanto
como sea posible.
Se recalca que el empleado entrara en una etapa de seguimiento, un control

permanente que consiste en monitorizar las actividades y el rendimiento de los
trabajadores, por parte del personal de RRHH así como del jefe inmediato o encargado del
área correspondiente. Gracias a este estapa, es posible medir de forma objetiva la conducta
profesional, las competencias y la productividad del empleado.
CASO PRÁCTICO - ATRASADO
Caso Práctico – Video Caso

Alumno: Daniel Wilfredo Castro Eguizábal.
Desde tu punto de vista, ¿qué puede hacerse a corto plazo, en materia de Recursos
Humanos, para reducir esta rotación?
Yo recomendaría realizar un análisis de los diferentes perfiles, capacidades y que posee el

capital humano actualmente vinculado a Call You Services, para validar si las personas se
encuentran asignadas correctamente a los cargos que están ocupando, teniendo en cuenta
que la compañía ofrece dos líneas de servicio, es procedente evaluar si los teleoperadores
tienen más afinidad con la línea de call center (donde se hace atención a quejas, reclamos,
entre otros) o si tienen una mayor afinidad con la línea de servicio para encuestas
(productos y servicios). De ésta manera se podrá hacer una mejor asignación de funciones.
De igual forma, evaluaría si los turnos son rotativos o fijos, en éste orden de ideas, el área
de RRHH podrá evaluar lo más conveniente para establecer los turnos para el personal de
acuerdo a las necesidades profesionales y/o personales que éstos tengan, con ésta
definición se daría solución al manejo de horarios poco flexibles e intensivos.
Para las próximas vinculaciones de personal se deberá hacer un estudio minucioso sobre las
habilidades y aptitudes de los candidatos, con el fin de hacer una captación y reclutamiento
adecuado. Es decir, es indispensable aplicar el profesiograma, los test psicotécnicos,
pruebas profesionales, entre otros, con el fin de desarrollar adecuadamente éste proceso
tan sensible para la organización.
Implementar periódicamente encuestas sobre el clima organizacional, para dar

oportunidad a los empleados de manifestar sus inquietudes y/o sugerencias para
implementar mejoras, con el fin de hacerlos participes y que se sientan vinculados de alguna
manera en las futuras toma de decisiones donde consideren se verán impactados.
Es importante evaluar las políticas de formación que se tengan establecidas, para que el
personal se encuentra actualizado y pueda afrontar su labor diaria, al estar en contacto
permanente con público se pueden generar situaciones estresantes, por lo cual se les deben
brindar herramientas para que puedan desarrollar sus labores de forma que no afecte su
estado de ánimo y/o motivación.
En cuanto a los directores desde el área de Recursos Humanos se deberá definir el sistema
de evaluación de desempeño, lo que permitirá definir correctamente el criterio de
valoración y no dará lugar a que haya subjetividad por parte del evaluador.
Se deberá dejar documentado el proceso y siempre dar feedback al colaborador para que
pueda generar planes de acción.

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Propón el esquema de selección de personal y de socialización de los trabajadores que van

Se debería considerar la reducción de tareas administrativas, ya que muchas de las tareas a

Luego, se realizarán las pruebas psicométricas de aptitudes y capacidades correspondientes

A continuación se lleva a cabo la entrevista de selección, una plática formal entre el

En la etapa de incorporación, se presenta a el o los candidato/s seleccionados incluyendo

Para cualquier empleado resultarán atractivas las actividades de team building, la

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