EN LO PRINCIPAL: CONTESTA DEMANDA; PRIMER OTROSÍ: FORMA DE NOTIFICACIÓN;

SEGUNDO OTROSÍ: PERSONERÍA; TERCER OTROSÍ: PATROCINIO Y PODER.

S. J. L. DEL TRABAJO ARICA.

ROBERTO URRUTIA ARAYA, Abogado, cédula de identidad N° 16.347.526-k. en

representación, según se acreditará, de CONSTRUCTORA FÉNIX S.A., del giro de su
denominación, rol único tributario número 99.579.630-9, ambos domiciliados para estos efectos
en la ciudad de Arica, calle Luis Beretta Porcel #2932, demandada en autos caratulados
“BUGUEÑO CON CONSTRUCTORA FÉNIX S.A.”, RIT Nº O-236-2019, a US. con respeto
digo:
Por esta presentación vengo en contestar la acción interpuesta por don CLAUDIO
ANTONIO BUGUEÑO ARAYA, solicitando su total rechazo, con expresa condena en costas,
sobre la base de los antecedentes que se exponen a continuación:

I.- RECONOCE EXPRESAMENTE.-

Esta parte reconoce expresamente:
1. Que el actor prestó servicios desde la fecha indicada en su libelo hasta la fecha de su
despido.
2. Que el actor fue despedido en le época señalada, y por las causales señaladas en la
demanda.
II.- NIEGA EXPRESAMENTE
Esta parte niega expresamente las demás aseveraciones vertidas por el actor en su
libelo, especialmente que el hecho del despido sea injustificado, o que se le adeude suma
alguna como indemnización o prestación de origen laboral o de cualquier otro origen,
especialmente niega:
1. Negamos que el despido sea injustificado.
2. Negamos que se adeuden las prestaciones e indemnizaciones señaladas por el actor en
su libelo.
3. Negamos que el sueldo del actor sea el señalado en su libelo.
4. Negamos que la unica labor desarrollada por el actor fuera la de ayudante de laboratorio.
5. Negamos que al actor no corresponda a ninguna obligación contractual ni reglamentaria
aplicables a su despido.
6. Negamos que haya sido ofendido por el Sr. Alexis Sgro.
7. Negamos que las ofensas proferidas por el trabajador al Sr. Sgro sean un mero
“chilenismo” como señala en su demanda.

III.- CONTESTA DEMANDA.-

Según se analizará a continuación, el despido del cual fue objeto el actor, no solo se

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encuentra totalmente ajustado a derecho, según se desprende de los elementos legales y
fácticos que sirvieron de fundamento a la desvinculación del actor.
En efecto, los hechos que motivaron la desvinculación del actor radican en que el día
01 del abril 2019, don Alexis Sgro, en su calidad de Gerente de Operaciones de la compañía,
desarrollaba una inspección rutinaria de trabajos en carretera, percatándose aproximadamente
a las 15:15 hrs que una de las cuadrillas destinadas para labores de Nivel de Servicio de la
obra en ejecución “CONSERVACIÓN GLOBAL MIXTO POR NIVEL DE SERVICIO Y POR
SERIE DE PRECIOS UNITARIOS DE CAMINOS DE LA PROVINCIA DE ARICA, COMUNA
DE CAMARONES, ETAPA I, REGIÓN DE ARICA Y PARINACOTA”, se encontraba sin
ninguna señalética, por lo que se quedó observando un tiempo verificando que el proceder en
el trabajo no se condecía con los estándares que la empresa utiliza en sus faenas.
Recordemos que el propio trabajador en su demanda reconoce que su jornada laboral en la
tarde comienza a las 14:00 por lo que a las 15:15 ya había pasado más de una hora desde que
se habían iniciado dichas labores.
En este contexto don Alexis habla con el encargado de cuadrilla Sr. Claudio Villalobos
quien señaló que recién se habían trasladado a ese punto de trabajo en la ruta y que debido a
eso no instalaron la señales, ante lo cual le hace presente que estaba hace 10 minutos y no
había visto maniobras que demostrasen la intención de instalar los elementos de señalización,
por lo cual reconvino a todos los presentes.
Luego de lo anterior el Sr. Sgro le consulta al encargado de cuadrilla por la ubicación
del resto de los trabajadores de la cuadrilla, momento en que se le indica las labores que se
encontraban realizando, y en el caso del Sr. Claudio Bugueño, que éste se encontraba en la
camioneta.
Por lo anterior el gerente mencionado se acerca a la camioneta y encuentra al Sr.
Bugüeño durmiendo en horario de trabajo. Ante tal situación el Sr. Sgro parte consultándole
por su salud, por si el hecho de que estuviese durmiendo se debiese a que no se sentía en
condiciones de trabajar, oportunidad en que don Claudio responde de manera agresiva y soez
al siguiente tenor:
“AHHH ES CONMIGO LA WEA"
" SI ME QUIEREN WEBIAR A MI",
"NO SE QUE TAN WEA, WEBEAN" ,
"SI YO WEON ESTOY CANSADO"
“ SI QUERI ME ECHAI, PA LA CAGADA DE EMPRESA”
Terminando con "SI TOTAL YO DIGO LA WEA QUE QUIERO EN ESTA WEA Y
HAGO LA WEA QUE QUIERO".
Luego de ello, don Claudio Bugueño siguió irritado e invadió el espacio personal del
gerente con la intención de provocar una riña, ante aquella actuación se le señala al ex
trabajador que su falta de respeto no tienen límites, luego de lo cual el Sr. Sgro de retira del
lugar siguiendo su camino a la ciudad de Arica y procede al despido del sr. Bugueño mediante

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carta.
En efecto, debemos recordar que la principal obligación de un trabajador es la de prestar
los servicios para los cuales fue contratado, tanto aquellas propias de su cargo, como también
aquellas que sean necesarias de acuerdo a lo que requiera el empleador, todo lo anterior bajo
un contexto de respeto mutuo y buena fe.
Las labores en el caso de FENIX S.A. responden a una planificación de acuerdo a las
necesidades de las faenas que la empresa se encuentre realizando por lo que no existe nada
de extraño en modificar las funciones de sus trabajadores en ejercicio legítimo del ius variandi.
En este contexto de obligación de trabajar con respeto y buena fe, ¿qué pasaría si uno
encuentra a un trabajador durmiendo en el vehículo, sin siquiera haber instalado los avisos de
seguridad y al consultársele el motivo increpa al gerente de la compañía y lo agrede
verbalmente?, ¿si ese trabajador además ejecuta acciones intimidatorias?; ¿qué debe hacer su
empleador?. Creemos que la respuesta es una sola, pues el quiebre de la confianza es
evidente y claro.
Lo señalado es precisamente lo ocurrido con el demandante, por cuanto los, según se
indicó con antelación, el día 01 del abril 2019, don Alexis Sgro aproximadamente a las 15:15
hrs. Al percatarse de la falta de señalización en un lugar de labor determinado y requerir
explicaciones al respecto encontró al demandante durmiendo en la camioneta, (lo cual ya es
grave), y al consultar que sucedía fue insultado por el trabajador lo cual es ya inaceptable, pues
rompe la confianza que debe existir en todo vínculo, más en uno de carácter laboral.
Por lo anterior, ante la agresión referida, y el hecho de estar durmiendo en horario de
trabajo, se tomó la decisión de despedir al trabajador, lo cual se le notificó formalmente el día
02 de abril de 2019, mediante la carta de rigor, la cual señala lo siguiente:
02 de Abril de 2019.

SEÑOR
Claudio Bugueño Araya
Cédula de identidad Nº14.314.158-6.-
Domiciliado en Pasaje Cocharca, Nº1848, Población Cerro Chuño
Arica.-
Mediante la presente carta, informamos a usted que Constructora Fénix S.A. (el
empleador) ha decidido poner término al contrato de trabajo que la vincula a usted con la
empresa, lo que se hará efectivo a partir de este día, 2 de Abril de 2019, en base a los
fundamentos que a continuación se exponen:
El día 1 de Abril del 2019, aproximadamente a las 15:15 horas, mientras el
Gerente de Operaciones de la empresa, don Alexis Sgro se encontraba realizando una
fiscalización rutinaria de los trabajos realizados por la empresa en la Ruta 5, a la altura de la
“Cuesta de la cultura Chinchorro”, se percata que la cuadrilla que realiza los trabajos de
mantención lo hacía sin los elementos de seguridad necesarios para realizar sus funciones, ya
que no se había realizado la colocación de los letreros transitorios, los cuales son necesarios
para toda obra en terreno, con el fin de resguardar la integridad del personal que se encuentra
trabajando en terreno.
Siendo uno de los responsables de la colocación de dichas señaléticas, y sin
perjuicio de que sus compañeros realizaban sus labores sin estar provistos de éstas, usted se
encontraba durmiendo en el horario de trabajo en una camioneta Porter de propiedad de la
empresa, mientras se encontraba en su horario de trabajo, que en la jornada de la tarde va
desde las 14:00 horas a las 18:00 horas.
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 Al ser consultado por el Gerente la situación que le impedía realizar su trabajo,
en especial uno tan importante como colocar los elementos de seguridad para la realización de
las labores en terreno, y en su lugar encontrarse durmiendo dentro del vehículo en horas de
trabajo, usted se ofusca respondiéndole al Gerente con improperios e insultándolo, inclusive
instando a una provocación, pese a que tanto el Sr. Sgro, como otros presentes intentaban
calmarlo indicando que no era manera de tratar a su jefatura.
Luego de esto, y pese a ser reconvenido a cumplir con la función que le había
sido encomendada, insistió en su negativa señalando "SI TOTAL YO DIGO LA WEA QUE
QUIERO EN ESTA WEA Y HAGO LA WEA QUE QUIERO".
Cabe señalar que por una parte la colocación de estos elementos de protección
de las obras, son indispensables no solo desde el punto de vista reglamentario, sino que desde
el sentido común ya que alertan a los demás conductores de que se encuentran personas
realizando trabajos en la vía, para de esta manera evitar algún accidente de los propios
trabajadores. Labor que era de su responsabilidad, máxime si sus compañeros se encontraban
desempeñando otras labores.
Así mismo, corresponde a un evidente incumplimiento a su contrato de trabajo el
encontrarse durmiendo en el vehículo de la empresa mientras debía desarrollar sus labores.
Finalmente, reviste de igual gravedad la actitud adoptada por el trabajador al reaccionar
agresivamente en contra de su jefatura e inclusive con agravios negarse a desempeñar la labor
que le era encomendada, todos incumplimientos tanto de su contrato de trabajo, y del
Reglamento de Orden Higiene y Seguridad al que están sujetos los trabajadores.
De esta forma, la conducta descrita se enmarca en la causal establecida en el artículo
160 Nº7 del Código del Trabajo, esto es “incumplimiento grave de las obligaciones que le
impone el contrato de trabajo”, por el incumplimiento a las obligaciones que le impone el
contrato de trabajo, así como el reglamento de Orden Higiene y Seguridad, que se entiende
formar parte de éste, específicamente artículos 54 y 55 del mismo, especialmente a los
deberes de seguridad y obediencia.
Del mismo modo, se enmarca en la causal establecida en el artículo 160 Nº1 letras a) y
d) del mismo Código, esto es, “Falta de probidad del trabajador en el desempeño de sus
funciones” al aprovechar los tiempos en que carecía de la supervigilancia del empleador para
dormir mientras debía desarrollar sus labores, afectando directamente a sus compañeros; e
“Injurias proferidas por el trabajador al empleador”, al agredir verbalmente e insultar al
Gerente de Operaciones de la empresa cuando fuera conminado a cesar en sus
incumplimientos.
Como se aprecia, los hechos descritos hacen insostenible la continuación de la relación
laboral, obligándonos a poner término a su contrato, según se ha señalado.
Informo finalmente que sus cotizaciones previsionales se encuentran al día y para su
examen se adjuntan a la presenta carta.”
Como se podrá apreciar la justificación del despido es evidente, y se explica por si sola
en la carta transcrita.
Sin perjuicio de lo tal, atendidas las argumentaciones del actor, detallaremos y
analizaremos a continuación:
Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato:-
Como se ha indicado el actor se encontraba durmiendo en horarios de trabajo, no
instaló la señalética e insultó al gerente de la compañía. Todas esas conductas,
evidentemente, son un incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato, tanto
en su tenor literal, como en el elemento ético del mismo.
En efecto, los artículos 54 y 55 del reglamento interno, señalan en lo pertinente que
“Artículo 54°: Los trabajadores de la empresa CONSTRUCTORA FENIX
S.A, están obligados a cumplir fielmente las estipulaciones del contrato de trabajo
y las de este Reglamento. Particularmente deberán acatar las obligaciones
siguientes:
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 …a) Cumplir estrictamente el contrato de trabajo y las obligaciones
contraídas, observando en forma especial las horas de entrada y salida diarias…
…d) Ser respetuosos con sus superiores y observar las órdenes que
éstos impartan con la finalidad de mantener un buen servicio y/o intereses del
establecimiento…”
Por su parte, el artículo 55 del reglamento, dispone en lo pertinente:
“Artículo 55°: Se prohíbe a los trabajadores de la empresa:…
… k) Dormir, comer o preparar comida o refrigerios en las oficinas o
lugares de trabajo….
… s) Utilizar un lenguaje inadecuado y participar en acciones o
situaciones obscenas….
… t) Agredir de hecho o de palabra a jefes, superiores, compañeros de
labor, y/o provocar o alentar riñas entre ellos….
…u) Faltar el respeto, de palabra o de hecho, a sus jefes o compañeros
de trabajo y fomentar el desorden o indisciplina entre los empleados induciéndoles a
resistir las órdenes o instrucciones que les impartan sus jefes, o comprometer la
seguridad, intereses o reputación de unos u otros….
..La ejecución de cualquiera de estas prohibiciones será considerada como
incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato de trabajo y causal
de término del contrato sin derecho a indemnización. La vulneración a cualquiera de
las prohibiciones establecidas en este artículo, será considerada incumplimiento
grave de obligaciones contractuales, que amerita la caducidad del contrato por la
causal pertinente, sin perjuicio de la calificación judicial que procediere en caso de
reclamo del trabajador.”

Como se aprecia, el actor ha incumplido gravemente con sus obligaciones

contractuales, pues, aunque no apareciese incluso en la letra del contrato o del reglamento
interno es evidente que un trabajador no puede estar durmiendo en horario de trabajo y, menos
aún, insultar a su superior.
En este sentido y con el propósito que el empleador logre que sus trabajadores
dependientes ejecuten correctamente las labores encomendadas y mantengan el orden al
interior de la organización empresarial, la ley le permite sancionar las conductas que
constituyen una transgresión del respeto, las órdenes, instrucciones u obligaciones que deben
observar los trabajadores.
La mayor expresión de este poder disciplinario es la desvinculación del trabajador que
ha vulnerado la disciplina laboral, constituyéndose en el garante principal de la efectividad del
poder de dirección de que, también, está dotado el empleador. Esto porque, si no existiera la
posibilidad que el empleador pudiera sancionar a los trabajadores que con su conducta
infringen el contrato o agreden a su jefatura, el poder de dirección sería un mero poder moral,
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al no poder el empresario castigar su transgresión.
Es por lo anterior que el poder disciplinario asegura y garantiza la efectividad del
ejercicio del poder de dirección, al permitir al empleador asegurar jurídicamente su autoridad y
el cumplimiento de las órdenes, asi como del respeto y cumplimiento de buena fe del contrato,
con el objeto de alcanzar el interés de la empresa, lo que evidentemente se altera en caso de
que el trabajador este durmiendo en horario de trabajo, e insulte al gerente de la empresa.
La posibilidad de imponer sanciones por el empleador ha sido reconocida
expresamente por diversas normas del Código del Trabajo, lo que en el caso concreto se
materializa en que el artículo 160 del cuerpo normativo señalado reconoce al empleador el
derecho a llevar a cabo el despido disciplinario en contra de los trabajadores que incurren en
ciertas faltas laborales graves, extinguiéndose el contrato individual de trabajo sin derecho a
indemnización, como es precisamente ocurrido, y que el demandante pretende enervar
alterando la realidad en la narración de los hechos.
Por lo anterior, el despido por incumplimiento grave del contrato es plenamente
aplicable en la especie por cuanto la obligación de una de las partes es la obligación de la otra
y violando un contratante (en este caso el trabajador) cualquiera de las cláusulas del contrato,
sean éstas expresas, tácitas, subentendidas o de su contenido ético, será causal suficiente
para poner término al vínculo contractual
La doctrina ha comprendido y extendido el contenido obligacional no sólo al
contractual, sino que a otras fuentes normativas que impone al contrato, como lo es el
Reglamento Interno por cuanto tal causal “no se refiere exclusivamente a las obligaciones
pactadas en el contrato escrito, sino a las establecidas en las leyes y sus reglamentos, en el
reglamento interno, y las sancionadas por los usos y costumbres. Comprende toda clase de
instrucciones, órdenes y advertencias atinentes al trabajo encomendado”, “se refiere tanto a las
conductas como al incumplimiento de las órdenes y advertencias impartidas por el empleador”
(Vivanco Cisternas, Manuel, El Despido Laboral, Editorial Jurídica de Chile, Santiago, 1994, p.
81).
En este sentido la jurisprudencia judicial y la doctrina han señalado que el trabajador
que infringe la normativa del reglamento interno incurre en incumplimiento grave de las
obligaciones, (C.S., 23 de abril de 1992, Rol 5699; C.A. de Concepción, 30 de enero de 2009,
Rol 438-2008; C.A. de Santiago, Rol 853-1999; C.A. de Antofagasta, 12 de octubre de 2005,
Rol 159-2003. REVISAR)
En el caso de autos el demandante ingresó en su jornada de la tarde, y en vez de
instalar la señalética de seguridad y cumplir con el resto de sus obligaciones, se fue a dormir a
la camioneta, siendo del caso que al ser consultado por el gerente de la empresa por el motivo
de su siesta procedió a insultarlo. ¿puede caber duda de que nos encontramos frente a un
incumplimiento grave del contrato?
Cabe señalar que los insultos proferidos por el extrabajador no solo son un
incumplimiento a la letra contractual y reglamentaria, sino que también una afectación al

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contenido ético del contrato, en el sentido de que “el contenido ético jurídico no es sino el
conjunto de derechos y obligaciones correlativas que regulan la relación entre trabajador y
empleador, con el objeto de proteger ciertos bienes jurídicos de carácter ético, tales como la
vida y el respeto recíproco”. (Ugarte Cataldo, José L., “El contenido del Contrato individual de
Trabajo”, Boletín Oficial de la Dirección del Trabajo, 1996, Nº 94 (nov.), p. 18.)
En efecto, el contenido ético esta compuesto por a) deber de respeto; b) deber de
cuidado; c) deber de diligencia; d) deber de fidelidad; e) deber de probidad, los que justifican su
existencia jurídica en el artículo 1546 del código civil, en cuanto prescribe que los contratos
deben ejecutarse de buena fe, y por consiguiente obligan no solo a lo que en ellos se expresa,
sino a todas las cosas que emanan precisamente de la naturaleza de la obligación, o que por la
ley o la costumbre pertenecen a ella.
En esta línea, se han reconocido la existencia de deberes de conducta ínsitos del
contrato de trabajo como elementos de su esencia, que tienen una connotación ética, como
evidentemente es no insultarse, ni menos aún agredir al gerente, situación evidentemente
grave, por cuanto tal hecho imposibilita la continuidad de la relación laboral, siendo el despido
la única respuesta posible en cuanto sanción.
No existe inconveniente jurídico para que el empleador describa conductas que
signifiquen, a su juicio, causales de término o caducidad del contrato de trabajo Dirección del
Trabajo, Ord. No 1851/0085, 22 de mayo del 2001; Ord. Nº 1753/40, 5 de mayo de 2003; en
idéntico sentido, C.A. de Arica, 15 de septiembre de 2008, Rol N° 94-2008.
De hecho es más, mirado desde otro prisma, que duda cabe que la circunstancia de
que un empleador diera un trato tan hostil a un trabajador, habilitaría a este último a poner
término a su contrato de trabajo por la causal del artículo 160 Nº7, siendo en este caso no solo
la vía procedente, sino la única opción que le queda a un empleador.
En efecto, como se ha indicado, si bien es cierto que el trabajador en lugar de instalar
la señalética de seguridad y en lugar de eso irse a dormir, incumple su contrato de trabajo, es
loable pensar que podría haber tenido alguna justificación para hacerlo, como el estar enfermo
o cualquier otra situación que explicara dicha conducta (de hecho, el gerente se acercó a
consultar dicha circunstancia).
No obstante, el haber reaccionado de la manera en que lo hizo tras ser sorprendido, de
lo único que da cuenta, es de que el trabajador no solo no tenía justificación alguna para
incumplir con sus obligaciones, sino que muy por el contrario, ni siquiera tenía un interés de
hacerlo, y lo que es más grave aun, tampoco tenía interés alguno por el primer deber que tiene
no solo un trabajador con su empleador, sino que cualquier persona con otra, cual es, el deber
de respeto.
De este modo, la medida tomada por el empleador no solo constituye una decisión
ajustada a derecho, sino la única medida posible para afrontar tan inusitada situación de un
trabajador para con su empleador.

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 Falta de probidad:
De conformidad con lo previsto en el artículo 160 N° 1 letra a) del Código del Trabajo,
el contrato puede terminar, sin derecho a indemnización, por falta de probidad del trabajador en
el desempeño de sus funciones. El referido Código no define lo que debe entenderse por "falta
de probidad", pero se puede decir que la probidad es la honradez, integridad y rectitud en el
actuar, por lo que la falta de probidad sería la ausencia de honradez, integridad o rectitud en el
proceder de un trabajador en el desempeño de las funciones convenidas en el contrato.
El haber sido insultado por un trabajador, solo por consultarle el motivo por el cual se
encontraba durmiendo en horarios de trabajo, obviamente rompen de tal manera la confianza,
armonía y equilibrio que debe haber entre las partes de modo tal que la única salida posible es
el término de la relación laboral. ¿O debiéramos esperar a ser golpeados por el trabajador?
Obviamente no, pues en tal caso el despido habría sido por vías de hecho.
Al consagrarla de manera directa, el legislador la falta de probidad y separarla de las
vías de hecho, lo que hace es asumir la gravedad de este tipo de faltas mostrando al mismo
tiempo la intolerancia frente a conductas de esta naturaleza. Y lo hace así, ya que el legislador
implícitamente asume que no es necesario esperar a las vías de hecho para entender destruida
la convivencia pacífica y la disciplina en el seno de la empresa.
Por lo expuesto es evidente que la actuación desarrollada por el demandante se
enmarca cabalmente dentro del concepto de falta de probidad.
Injuria:
El hecho base del despido fueron los incumplimientos den trabajadores consistentes
básicamente en no instalar señalética de seguridad antes de trabajar, estar durmiendo en
horario de trabajo y, en lo que en esta causal especifica refiere, insultar al gerente de la
compañía.
Así, el insulto al gerente, además del incumplimiento de las obligaciones propias del
contrato y de la falta de probidad, configura la causal del artículo160 N° 1 letra d) del Código
del Trabajo.-
De conformidad con lo previsto en el artículo citado el contrato puede terminar, sin
derecho a indemnización, por injurias proferidas por el trabajador al empleador. Si bien el
Código no define lo que debe entenderse por "injuria" para los efectos laborales, se entiende
referido a las ofensas verbales o físicas proferidas por el trabajador al empleador, sin que
necesariamente ellas constituyan el delito de injuria a que se refiere el Código Penal, como
erradamente entiende el actor.
Desde una perspectiva lingüística, la voz injuria y el verbo “proferir” se encuentran muy
vinculados a la articulación de palabras o sonidos; pero en rigor, su alcance es mayor. La figura
que se busca sancionar en el ámbito laboral es aquella que consiste en una acción u omisión
injuriosa en sentido amplio. Lo relevante, es que el acto en cuestión tenga un carácter
marcadamente ofensivo o vejatorio, aun cuando no necesariamente se requiere la obtención de
un resultado lesivo propiamente tal.

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 Es decir, la expresión se presenta rodeada de tal nivel de elementos que objetivamente
habrá de concluirse la existencia de un acto indebido que perjudica la convivencia al interior de
la empresa.
En este contexto, es evidente que la conducta del actor fue injuriosa por cuanto
procedió a insultar al gerente, y no solo insultarlo, sino que derechamente desafiarlo,
incumpliendo los deberes mínimos de convivencia por cuanto el respeto entre partes es un
requisito indispensable en la estructura organizacional, razón por la cual un atentado a la
misma implica quebrantar gravemente las obligaciones exigidas al trabajador. Esta actuación
injuriosa afectó la buena fe contractual y la armonía que debe existir en el ambiente de trabajo,
así como el contenido ético del contrato.
En efecto, si el contrato de trabajo presupone un contacto personal y cercano entre
personas, lógico resulta exigirle a los contratantes un nivel mínimo de comportamiento que
asegure el cumplimiento de los fines contractuales. Sin ese mínimo respeto mutuo y recíproco,
resulta imposible asegurar el cumplimiento regular de las obligaciones que impone el contrato.
En este sentido ha fallado nuestra E. Corte Suprema (Causa Ingreso Corte Nº 7698-2008
sentencia de 28 de enero de 2009): “Que, sin duda, la voz injurias debe entenderse en el
contexto de la relación laboral que unía a las partes (…) dentro del cual ha de incluirse el
respeto mutuo conforme al cual debe desarrollarse un contrato de trabajo, cuya celebración
conduce al intercambio del resultado del trabajo y la remuneración”
Se afecta además la disciplina jerárquica laboral, pues se parte de la base que en toda
organización se requiere un respeto mínimo hacia aquel que ostenta las facultades de dirección
y ordenación. Así se ha fallado desde hace mucho tiempo, “(…) no siendo aceptable que un
subalterno emplee vocablos reñidos con la decencia en una conversación o discusión con uno
de sus superiores, lo que atenta no solo contra normas mínimas de urbanidad, sino contra la
disciplina y orden jerárquico que debe mantenerse en todo establecimiento laboral”. (I. Corte de
Apelaciones de Santiago de 9 de abril de 1980. RDJ, T. LXXVII, sección tercera, (1980), p. 54)
Sin perjuicio de la afectación a los elementos y derechos señalados, la conducta del
actor daña el honor de gerente de la empresa y afectado con sus insultos, pues el acto
injurioso perjudica injustificadamente la propia imagen, la reputación y la autoestima del sujeto
pasivo de la infracción, en este caso del Sr. Sgro.
La norma es clara, justifica el despido del trabajador que injurie al empleador o su
representante. En este punto la E. Corte Suprema, por ejemplo, ha calificado como justificado
el despido en razón de los insultos proferidos por un jugador en contra del entrenador del
equipo (RDJ, T. XCVI sección tercera (1999), p. 36.).
Por lo expuesto, ante la conducta y actuar del actor, se ha roto de manera definitiva la
confianza y la posibilidad de mantener una relación contractual entre las partes, situación grave
si consideramos que la labor contratada debe ser de buena fe y cumpliendo las exigencias
éticas del contrato. En mérito a lo señalado, el despido del cual fue objeto el demandado es
evidentemente justificado.

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 IV. RESPECTO DE LA SUBCONTRATACIÓN.-
El actor de autos ha demandado de manera solidaria a del MINISTERIO DE OBRAS
PÚBLICAS., DIRECCIÓN DE VIALIDAD-FISCO DE CHILE, representado judicialmente por el
CONSEJO DE DEFENSA DEL ESTADO, señalando y transcribiendo variadas normas y fallos,
sin embargo, NO señala los elementos de hecho que derivarían en la responsabilidad por parte
del órgano demandado, omisión que no puede ser subsanada solo con la prueba a rendir, pues
no ha sido señalada en el libelo pretensor aquello que el sentenciador debe resolver como
elemento fáctico necesario para poder determinar la procedencia o no de la sub contratación y
la eventual responsabilidad solidaria o subsidiaria.
Sin perjuicio de lo anterior, S.S. también deberá desestimar la pretensión de
responsabilidad basado en sub contratación por cuanto El M.O.P. no es ni puede ser
considerado como empresa principal o mandante en los términos del artículo 183-A del Código
del Trabajo, atendido a que dicha norma que define trabajo en subcontratación, requiere la
concurrencia de varios elementos para estar en presencia de este régimen de trabajo tales
como 1.º Un dependiente que trabaje para un empleador llamado contratista o subcontratista;
2.º Este trabajo debe ser realizado en virtud de un contrato de trabajo; 3.º Que el contratista
celebre un acuerdo con un tercero para encargarse de ejecutar obras o servicios; 4.º Que ese
tercero, dueño de la obra o faena, tenga la calidad de “empresa principal; y, 5.º Las obras que
se ejecutan o los servicios que se prestan deben ejecutarse o servirse de modo habitual o
permanente, quedando excluidas las que se realizan de modo discontinuo o esporádico.
En este caso, no se dan los presupuestos fácticos exigidos por la norma, y que, en todo
caso, debiera ser el demandante quien acredite la concurrencia de tales requisitos copulativos.
Pues bien, como S.S. podrá apreciar en la etapa procesal pertinente, no se han
configurado los elementos necesarios para encontrarnos frente al sistema de subcontratación y
con ello la responsabilidad solidaria o subsidiaria que reclama y esto se debe a que el actor
dentro de su relación laboral no se encontraba asociado a ningún contrato en particular ni con
ese mandante ni con otro, lo cual se demuestra por el simple hecho de que el actor llevaba
cerca de 10 años en la empresa y el contrato, respecto del cual se originaría la
subcontratación, tiene solo unos meses de vigencia.
Como se aprecia, y se demostrara, no existen lo elementos necesarios para
encontrarnos frente a la solidaridad alegada por la demandante.
POR TANTO, En mérito de lo expuesto y artículos 446 y siguientes y artículos 485 y
siguientes, todos del Código del Trabajo,
RUEGO A SS., se sirva tener por contestada demanda de autos, desechándola en
todas sus partes, con expresa condena en costa, sobre la base de los antecedentes latamente
explicados en lo principal de esta presentación.

PRIMER OTROSÍ: Ruego a SS. que en conformidad a lo dispuesto en los artículos 433 y 442
del Código del Trabajo, solicito a S.S., que autorice a que las notificaciones recaídas en este

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proceso me sean notificadas a la siguiente dirección de correo electrónico
[email protected]

SEGUNDO OTROSÍ: Ruego a SS., tener presente que mi personería para representar a
CONSTRUCTORA FÉNIX S.A. consta de escritura pública de mandato judicial cuya copia
digitalizada se acompaña con citación.-

TERCER OTROSÍ: Sírvase US. tener presente que en mi calidad de abogado habilitado para el
ejercicio de la profesión, asumo personalmente patrocinio y poder en esta causa con todas las
facultades de ambos incisos del artículo séptimo del Código de procedimiento Civil, las que se
dan por reproducidas una a una.

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Arica – Iquique – Antofagasta – Santiago
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