UNIVERSIDAD PRIVADA

DOMINGO SAVIO

GRUPO 7 “LOS RESILIENTES”

“Diagnostico”

INTEGRANTES : MARIO ALBERTO SAAVEDRA MERIDA

FABIAN ISAAC FERNANDO SANTIVAÑEZ
JONATHAN HENRY SOTO VALDA
MIGUEL ANGEL BAGHDASSARIAN VARGAS
REMY RENAN VARGAS MAMANI
LENNY VARRIQUI VILLAROEL
GABRIEL ALEJANDRO VASQUEZ
GERSON AMILCAR VIDAL ANDIA
MATERIA : GESTION DE RECURSOS HUMANOS
DOCENTE : LIC. DOENITZ BISMARK SULTZER CLAURE

Santa Cruz – Bolivia

07 de abril de 2021
 DIAGNOSTICO

“Grupo 7”

1. Las 5 fases del Proceso Administrativo (explicar cada una de ellas).

• Planificación

Se puede decir que la planificación identifica objetivos y selecciona estrategias

de acción para lograrlos, basándose en la investigación y el desarrollo de planes
detallados que se implementarán en el futuro. Algunos puntos a favor que trae
consigo la planificación para la empresa son:

➢ Establece el uso de recursos y promueve el desarrollo de la empresa.

➢ Reduce la posible incertidumbre futura.

➢ Prepara a la empresa para lo inesperado.

➢ Mantiene una mentalidad futurista con una visión de abierta y un deseo

de hacer y mejorar las cosas.

➢ Evita la intuición y el empirismo y establece un sistema racional de toma

de decisiones.

➢ La moral aumenta dramáticamente cuando todos saben hacia dónde se

dirige el esfuerzo.

• Organización

La organización es el proceso de crear la estructura de una empresa y decidir

qué tareas realizar, quién lo hace, cómo trabaja el equipo, quién es el jefe y en
que nivel se toman las decisiones. La organización es muy importante por
diversas razones como ser:

➢ Es un medio para establecer la mejor manera de lograr los objetivos de

un grupo social.

➢ Proporciona una forma de realizar operaciones de manera eficiente con

un esfuerzo mínimo.

➢ Evita operaciones lentas e ineficientes, reduce costos y aumenta la

productividad.
 ➢ Reduce o elimina la duplicación de trabajo mediante la definición de roles
y responsabilidades.

• Integración de Personal

La integración de personal es una etapa del proceso de administrativo asociada

al reclutamiento, retención y desarrollo, en la que cada persona maximiza sus
habilidades originales, logra la máxima efectividad y crea una ventaja competitiva
decisiva para la empresa. De esta forma podemos mencionar 4 aspectos básicos
de la integración de personal que son:

➢ Planifique sus necesidades futuras y determine la cantidad y las

habilidades que necesitará su organización.

➢ Compare las necesidades de personal con la dotación de personal actual

para planificar el equilibrio futuro.

➢ Planifique la contratación o el despido de empleados.

➢ Desarrolle un plan de capacitación de empleados para garantizar que la

organización siempre cuente con personal calificado y con conocimientos.

• Dirección

La dirección es la implementación de un plan que se ajusta a la estructura

organizacional y orienta los esfuerzos del grupo social a través de la motivación,
comunicación y supervisión para lograr los objetivos de la empresa. La dirección
tiene mucha importancia para la empresa sustentada en los siguientes puntos:

➢ La dirección implementa todas las pautas establecidas durante la

planificación y organización.

➢ La dirección logra el patrón de comportamiento más deseable entre los

miembros de la estructura organizacional (motivación).

➢ La dirección eficaz es un factor determinante de la moral de los empleados

y, por tanto, de la productividad.

➢ Su calidad se refleja en el logro de su propósito.

 • Control

El control consiste en asegurar que todo se haga, se dirija y se establezca en

principio de acuerdo con un plan aprobado. Su propósito es resaltar y corregir
las debilidades y deficiencias y prevenir la recurrencia. Es medir lo que se ha
logrado contra el estándar y corregir las desviaciones para asegurar que el
objetivo se está logrando según lo planeado. El control tiene su importancia en
la empresa expresado en los siguientes puntos:

➢ El control establece las medidas para regular las actividades con el fin de
implementar con éxito, el plan.

➢ Identifica y analiza rápidamente las posibles causas de las desviaciones

para evitar que se repitan en el futuro.

➢ Proporciona información sobre la implementación del plan como base

para reiniciar el proceso de planificación.

➢ Ahorra tiempo y dinero evitando errores.

2. ¿La Administración es una Ciencia, una Técnica o un Arte? Justifique

su respuesta.

La buena administración no es sólo ciencia,

técnica o arte, sino que se apoya en las tres
para lograr los objetivos de manera eficaz. Es
por esta razón, que a continuacion, estaremos
presentando las razones del porque la
Administración funciona perfectamente como
una ciencia, técnica y arte

• ¿De qué manera la Administración es un arte?

Para administrar con efectividad, no se debe contar sólo con las habilidades de
liderazgo, sino también un conjunto de capacidades que se obtienen a través de
práctica y experiencia. Es un atributo creativo personal del gerente, que se
enriquece con la capacitación, la educación y la experiencia. Se podría decir que
es un arte de artes, porque usa y organiza el talento humano.
 • ¿De qué manera la Administración es una ciencia?

La ciencia consiste en obtener información mediante un patrón sistemático de

observación, estudio, práctica, experimentos e investigación sobre un objeto en
particular. El proceso de administración también sigue el mismo patrón. Se
recopilan datos y hechos, se los analizan y se toma una decisión basada en ese
análisis. Parafraseando a Shaw, en la Administración como arte se va más allá
del reglamento escrito, se inventa, se realiza práctica y se usa la sabiduría fuera
de todo conocimiento normado.

• ¿De qué manera la Administración es una técnica?

Según el Diccionario de la lengua española, Técnica es todo lo relativo a las

aplicaciones de las ciencias y las artes, y que es conjunto de procedimientos y
recursos de que se sirve una ciencia o un arte. En la buena Administración, se
emplean medios específicos con el fin de encontrar el funcionamiento de la
organización. Sin estas normas, principios y procedimientos quedaría
simplemente como una teoría, como simples fórmulas sin tener utilidad en la vida
cotidiana.

3. Las 5 Escuelas y Enfoques Administrativos que marcaron el rumbo de

la Historia de la Administración.

• Las 5 escuelas administrativas son:

1. Escuela clásica

2. Escuela científica

3. Escuela conductual

4. Escuela enfoque de sistema

5. Escuela enfoque de contingencia

 • Los enfoques administrativos son:

4. ¿Cuáles son las Competencias Gerenciales que debe tener un Gerente?

Las competencias son aquellas habilidades, capacidades y conocimientos que

una persona tiene para cumplir eficientemente determinada tarea.

• Clases de competencias gerenciales

Competencias en la comunicación: es la capacidad de intercambiar y

transmitir eficazmente información para entenderse con los demás.

Comunicación Informal: comparte información y establece una red de

contactos sociales que impactan la colaboración de y con sus compañeros

Comunicación formal: debe interactuar eficazmente con superiores,

compañeros y agentes externos en todo lo relacionado con sus actividades en la
organización

Negociación: debe negociar con eficacia, finca buenas relaciones e influye en

sus superiores actuando de manera justa al manejar diversas situaciones.

Competencias para la planeación y la administración, comprende decidir las

tareas que hay que realizar, la manera de efectuarlas, asignar recursos y revisar
los avances
Recopilación y análisis de la información y solución de problemas: Es eficaz
en la búsqueda y uso de la información para solucionar problemas y se anticipa
a los hechos.

Planeación y administración de proyectos: realiza planes, establece

prioridades, define actividades, recursos y tiempos para la cumplir objetivos con
eficacia

Eficiencia y eficacia: hace uso eficiente del tiempo y de los recursos, y se

asegura de tener información actual para revisar avances y define mecanismos
de control del desempeño

Competencias para el trabajo en equipo, es la disposición y capacidad para

compartir conocimientos y experiencias que le permiten trabajar conjuntamente
para alcanzar un fin común, distribuyendo y/o asignando responsabilidades con
base a las fortalezas de cada uno de sus integrantes.

Planeación del trabajo en equipo: define objetivos claros, diseña, organiza y

dirige eficazmente al equipo.

Entorno de apoyo: genera un clima favorable que valora el trabajo y reconoce

logros, apoya al equipo en sus procesos.

Manejo de equipo de trabajo: se realiza auto evaluación de los procesos

grupales y se resuelven los conflictos de forma transparente

Competencia en la acción estratégica: entiende la misión de la organización y

se asegura de que las acciones propias y las de su unidad de trabajo están
alineadas a los objetivos estratégicos de la organización.

Entender el entorno: conoce el sector industrial y las fuerzas competitivas en

que actúa la organización y se mantiene informado sobre las tendencias y su
impacto.

Comprender a la organización: conoce las fortalezas y limitaciones de la

organización entendiendo las competencias organizacionales.

Acción estratégica: realiza actividades y toma decisiones congruentes con la

misión y estrategias de la organización
Competencias para la globalización: entiende el entorno internacional y las
tendencias globales en la administración de los recursos tecnológicos,
financieros y materiales y en la gestión del talento humano.

Conocimientos y comprensión culturales: se mantiene actualizado sobre las

tendencias y sucesos mundiales y domina más de un idioma. Reconoce la
naturaleza de las diferencias interactúa con personas de diversos antecedentes
étnicos y culturales.

Competencias para el manejo de relaciones interpersonales:

responsabilidad sobre su propia vida y en la interacción con los demás. Tiene
normas de comportamiento claras y su manejo personal es normalmente
asertivo aceptando errores y aciertos. Muestra dinamismo y se esfuerza
constantemente para alcanzar metas. Es equilibrado en los asuntos personales
y los de su responsabilidad en la organización y se relaciona eficazmente con
sus compañeros de trabajo.

5. Explicar las 3 Estrategias Competitivas de Michael Porter.

La ventaja competitiva es un concepto lanzado por Michael Porter en 1985, pero

que todavía sigue de plena vigencia en el mundo empresarial actual.

Una ventaja competitiva es una característica diferencial de una empresa que la

hace desmarcarse de la competencia y colocarse en una posición claramente
superior respecto del resto, a fin de obtener un rendimiento mayor. La ventaja
competitiva ha de ser única en su sector, apreciada por el consumidor o cliente
final y capaz de mantenerse a través del tiempo. Para llegar a ella, la empresa
puede emplear cualquiera de estas 3 vías: las estrategias competitivas de
Michael Porter.

• Estrategia de liderazgo en costes

➢ El liderazgo en costes se basa en vender los productos o servicios a un

precio inferior al de la competencia.

➢ El producto o servicio no necesitan ser los mejores, solo tener una calidad
aceptable.

➢ Se dirige a los consumidores orientados al precio.

 ➢ Por definición, solo puede alcanzarla una empresa de cada sector.

➢ Se basa en la creación de economías de escala en todos los pasos del

proceso empresarial. Por ello, solo tiene sentido en los mercados
suficientemente grandes.

➢ Los riesgos de esta estrategia son la imitación por parte de los

competidores, la posibilidad de que la innovación tecnológica deje
desfasados los procesos de la empresa y los cambios en el interés de los
consumidores, que pueden pasar a valorar otras características por
encima del precio.

• Estrategia de diferenciación de producto o servicio.

➢ Se basa en dotar al producto o servicio de una cualidad única que es

valorada de forma positiva por los consumidores y que permite cobrar
precios superiores.

➢ Esta cualidad única puede apoyarse en todo tipo de características:

diseño, atributos técnicos, desempeño, atención al cliente, rapidez de
entrega, oferta de servicios complementarios, etc.

➢ A diferencia del liderazgo en costes, la diferenciación no es exclusiva de

una sola empresa de cada sector, sino que varias compañías pueden
tenerla, p.ej. una de ellas destaca por su diseño y la otra por un
rendimiento superior.

➢ No puede ignorar el coste, ya que el valor adicional percibido por el

consumidor debe ser superior a la diferencia en precio respecto a otros
productos de la competencia.

➢ Es muy recomendable en mercados que sean poco sensibles al precio.

➢ Sus riesgos son que la característica diferencial sea imitada por la

competencia y que los consumidores no la valoren en la medida
suficiente.

• Estrategia del enfoque o alta segmentación del mercado

➢ Se basa en centrarse en un segmento especifico del mercado, creando

productos y servicios especialmente diseñados para responder a sus
 necesidades y preferencias. Por ejemplo, la empresa puede centrarse en
un grupo concreto de consumidores, un mercado geográfico o una línea
de productos.

➢ Con esta estrategia la empresa se dirige a un mercado más pequeño,

pero la definición le permite incrementar su eficiencia.

➢ Debe buscar un equilibrio entre un mercado lo bastante pequeño como

para que la competencia no pueda aplicar economías de escala y lo
bastante grande como para resultar rentable y tener potencial de
crecimiento.

➢ Los riesgos principales son que la competencia decida dirigirse al mismo

mercado, que la segmentación no esté bien realizada y que se pierdan
oportunidades en otros segmentos del mercado.

6. Describa las 7 actividades básicas de la Fase de Integración de

Personal.

Las 7 actividades básicas de la fase de integración de personal son las siguientes

subdivididas en los siguientes puntos:

• Planificación de los recursos

La planificación de recursos humanos también sirve como apoyo para el logro

de los objetivos estratégicos bajo la responsabilidad de otros departamentos
como mercadeo, finanzas, operaciones y tecnología. La estrategia de RRHH
apunta a la captación del público clave para lograr los objetivos que la
organización espera alcanzar en mediano y largo plazo, asegurándose de:

➢ Tenga a la gente ideal en el lugar adecuado.

➢ La planificación de los recursos humanos selecciona profesionales que

tengan las habilidades específicas para el puesto ofertado.

➢ Que los empleados mantengan una correcta actitud y comportamiento.

➢ Que su personal tenga la mejor formación, capacitación y adiestramiento.

• Reclutamiento

El reclutamiento es el proceso mediante el cual la organización identifica y atrae

a futuros empleados capacitados e idóneos para el cumplimiento de los objetivos
organizacionales. Busca identificar aquellos candidatos que además de una
formación y experiencia adecuadas, posean competencias personales que les
harán alcanzar un desempeño satisfactorio y destacado, apoyando a la
organización a alcanzar sus objetivos.

• Selección

La contratación de buen personal aumentará el desempeño general de la

organización. En contraste, si hay una mala contratación con un mal proceso de
selección, entonces el trabajo se verá afectado. Por tanto, el costo incurrido para
reemplazar ese mal recurso será alto. El propósito de la selección de personal
es elegir al candidato más adecuado, que pueda cumplir con los requisitos de
los trabajos en una organización, que será un candidato exitoso. Para alcanzar
los objetivos de la organización, es importante evaluar varios atributos de cada
candidato.

• Capacitación y desarrollo

Busca mejorar la actitud, conocimiento, habilidades o conductas del su personal.

La capacitación es clave para la supervivencia y desarrollo de las empresas,
porque cada vez más se requiere de personal que conozca “lo último” en los
aspectos relacionados con sus actividades diarias. En pocas palabras, capacitar
implica proporcionarle al trabajador las habilidades y conocimientos que lo hagan
más apto y diestro en la ejecución de su propio trabajo.

• Socialización

La socialización organizacional es un proceso continuo de la persona a lo largo

de la vida empresarial, sin embargo, es normal que las empresas hagan énfasis
en la fase inicial del recién vinculado, es decir, es una práctica que se encuentra
entre la selección y el entrenamiento y se le identifica con el nombre de
inducción, aunque ésta sea solamente una fase del proceso completo. Se refiere
al proceso mediante el cual los nuevos empleados hacen la transición de ser
extraños a la organización a ser miembros activos. En esta fase el nuevo
empleado llega con unas altas expectativas que pueden chocar con la realidad,
pues con frecuencia las primeras experiencias resultan frustrantes en un período
determinante para el desarrollo de conocimientos, habilidades o cambio de
actitudes
 • Evaluación de desempeño

Se trata de un tipo de instrumento que permite la comprobación del grado de

cumplimiento que alcanzan los objetivos individuales de cada persona que
trabaja en la organización. De tal manera que se puede medir el rendimiento, la
conducta de los profesionales que la integran y la obtención de los resultados de
una manera integral, sistemática y objetiva.

Para ello, se evalúan los siguientes aspectos del personal:

➢ Fortalezas.

➢ Capacidades.

➢ Insuficiencias.

➢ Posibilidades.

➢ Aptitudes.

➢ Problemas.

➢ Grado de integración.

• Ascensos transferencias y despidos

Ascensos: La posibilidad suele ser un incentivo básico para obtener un

desempeño general superior, y los ascensos más significativos de reconocer un
buen desempeño. Los ascensos justos y acertados pueden ocasionar una serie
de problemas. Un problema fundamental es que, con frecuencia, los miembros
de la organización que no son objeto del ascenso sienten resentimientos, que
pueden afectar su estado de ánimo y productividad.

Las transferencias tienen varios propósitos. Se usan para que las personas
adquieran más experiencias laborales, como parte de su desarrollo, y para
ocupar los puestos vacantes cuando se presentan. Asimismo, las transferencias
se usan para mantener abiertos los grados de los ascensos y para mantener a
las personas interesadas en su trabajo.

El despido suele ser más aconsejable que permitir que una persona que no
obtiene buenos resultados continúe en el trabajo. No importa cuán dolorosa sea
la decisión de despedir a una persona, la lógica de la planificación de los
recursos humanos requiere, con frecuencia, que ésta se tome.
7. Explique brevemente la Teoría de la Jerarquía de las Necesidades de
Maslow y la Teoría "X" y "Y".

• Jerarquía de las necesidades de Maslow

La pirámide de Maslow es una teoría sobre la motivación humana, que busca

explicar qué impulsa el comportamiento humano. El nombre proviene de su
autor, el psicólogo Abraham Maslow. Abraham Maslow habló en un estudio sobre
la teoría de la motivación humana en la primera mitad del siglo XX. Esta teoría
es una de las más conocidas porque proporciona una explicación simple e
intuitiva del comportamiento humano según las necesidades que tiene.

La pirámide se divide en cinco niveles organizados según una jerarquía que tiene
en cuenta las necesidades que afrontan las personas. A medida que las
personas satisfacen sus necesidades básicas, pasan a necesidades más
avanzadas. Es decir, ascenderán de nivel en la pirámide. Cuando se satisfacen
las necesidades más básicas, las personas buscaran suplir las necesidades más
elevadas de la pirámide. En este sentido, Maslow estaba interesado en
comprender qué impulsaba el comportamiento de las personas y por qué algunas
se sienten más satisfechas con sus elecciones que otras.

• La pirámide de Maslow se divide en 5 niveles que son:

Necesidades básicas o fisiológicas (biológicas). Estas necesidades son

únicas para cada persona, como respirar, vestirse, comer, descansar y tener
relaciones sexuales

Necesidades de seguridad. Se trata de todos los aspectos que nos hacen sentir
seguros para que podamos mantener el orden y la seguridad de nuestra vida y
vivir sin miedo. Es decir, seguridad material (salud), dinero (trabajo) y necesidad
de vivienda.

Necesidades sociales. El tercer nivel se refiere a las necesidades sociales con

un sentido de pertenencia a través del desarrollo interpersonal y emocional. Ser
amigo, socio, familia, miembro de un grupo, recibir y dar amor de forma continua.

Necesidades de estima o reconocimiento. Están relacionados con la

confianza y la reputación.
Necesidades de autorrealización. Este es el nivel más alto y solo se puede
alcanzar después de haber logrado todo lo demás. Es el momento en que las
personas intentan prosperar y maximizar su potencial de éxito.

• Teoría “X” y “Y”

Una de las teorías más famosas del comportamiento humano en las

organizaciones empresariales se conoce como Teoría X y Teoría Y. Publicada
por el economista estadounidense Douglas McGregor, representa dos actitudes.
Cada una de las actitudes de los trabajadores llevan diferentes conceptos y
prácticas de gestión de recursos humanos. Según esta teoría, las percepciones
de los líderes de equipo sobre sus subordinados determinaran su estilo de
gestión. Estas dos teorías representan la formación de dos puntos de vista
extremos sobre el comportamiento humano en el lugar de trabajo.

o Teoría “X”

Según la Teoría “X”, que expresa la visión tradicional de la gestión y gestión de

recursos humanos: La gente común nace reacia a trabajar y lo evita tanto como
sea posible. Las personas tienden a evitar el trabajo, por lo que la mayoría de
las personas deben ser obligadas a trabajar, dirigidas, supervisadas y
amenazadas con castigos para hacer todo lo posible para lograr los objetivos de
la organización. A la persona media le gusta que le guíen, quiere evitar
responsabilidades, tiene poca ambición y, sobre todo, quiere seguridad. El eje
dinámico de la teoría “X” es el binomio de recompensa-penalización. Los líderes
son responsables de actuar de manera autoritaria y determinar los plazos para
sus estilos de trabajo y objetivos.

o Teoría “Y”

Según la Teoría “Y”, esto parte de la idea de que un empleado quiere trabajar y
necesita trabajar, por lo que propone que los objetivos del empleado y de la
empresa sean consistentes en función de las siguientes premisas: Para el
empleado, el trabajo es tan natural como el descanso. La gente común no
desprecia el trabajo. La gestión y el castigo no son la única forma en que los
empleados pueden alcanzar los objetivos de la empresa. Por lo tanto, el
compromiso de los empleados con los objetivos de la empresa están ligados, a
las recompensas por satisfacer las necesidades personales y lograr la
realización personal.

8. Explique los 3 tipos de Liderazgo.

Tipos De líder O Liderazgo Según Kurt Lewin

• Liderazgo Autoritario

Los entornos de trabajo autoritarios se caracterizan por el hecho de que el líder

monopoliza la toma de decisiones. Es esta persona quien determina los roles de
los subordinados, las técnicas y métodos que deben seguir para completar sus
tareas y las condiciones en que se desarrolla el trabajo. Se trata de un estilo de
liderazgo muy extendido en la mayor parte de organizaciones.
A pesar de las connotaciones negativas de la palabra “autoritario”, Lewin insiste
en que este tipo de líder no siempre genera un entorno socioemocional
desagradable; las críticas a los empleados son habituales, pero también lo son
las alabanzas. Los líderes autoritarios también se caracterizan por participar
poco en realización de las tareas laborales en sí mismas.

Según las observaciones de Lewin, el liderazgo de estilo autoritario conlleva el

riesgo de que se produzca una “revolución” por parte de los subordinados. La
probabilidad de que esto suceda será mayor cuanto más marcado sea el carácter
autoritario del líder.

o Características

➢ Manda y ordena sobre el grupo a quien considera sus subordinados.

➢ Toma las decisiones sin tener en cuenta al grupo.

➢ Enseña de forma preferentemente unidireccional.

➢ No delega responsabilidades ni tareas.

➢ Goza de poca popularidad entre sus alumnos.

➢ Tiene siempre muy presente el castigo como forma de mantener el control

del aula y su autoridad.

➢ Prioriza el control sobre la confianza en sus alumnos.

➢ Castiga el error.

➢ No fomenta la motivación.

• Liderazgo Democrático

El estilo democrático que describió Lewin es muy distinto al liderazgo de tipo

autoritario. Los líderes que siguen este patrón no toman las decisiones solos,
sino que estas surgen como resultado de un proceso de debate colectivo; en
éste el líder actúa en un rol de experto que aconseja a los subordinados, y por
supuesto puede intervenir en la decisión final si es necesario.

La mayoría de las personas tienden a preferir el liderazgo de tipo democrático

por encima del autoritario y del “laissez-faire”, sobre todo cuando han tenido
malas experiencias con uno de estos estilos. Sin embargo, el liderazgo
democrático conlleva cierto riesgo de que se produzca una pérdida de eficiencia,
especialmente con relación a la toma de decisiones colectiva.

o Características

➢ Defiende el diálogo y la participación como elementos esenciales del

aprendizaje.

➢ Trabaja principalmente sobre la conciencia de grupo.

➢ Trabaja preferentemente mediante el aprendizaje cooperativo.

➢ Practica la escucha activa. Es empático y asertivo.

➢ Genera confianza a las personas que le rodean.

➢ Genera sentimiento de grupo.

➢ Asigna a cada persona el rol que le corresponde en función de su potencial.

➢ Sabe delegar.

➢ Prioriza el bien grupal sobre el individual.

➢ Practica el refuerzo positivo incondicional.

➢ Prioriza el proceso de aprendizaje al resultado final.

➢ Manifiesta una gran sensibilidad hacia todo lo referente al tratamiento de la

diversidad.

• Liderazgo Laissez-Faire

El concepto francés “laissez-faire” se podría traducir aproximadamente como

“dejar hacer”, “no intervencionismo” o “liberalismo”, siguiendo la terminología
político-económica utilizada por Lewin. Los líderes de este tipo dejan que los
subordinados tomen sus propias decisiones, aunque no necesariamente se
responsabilizan de los resultados de estas.

En general se considera que este estilo de liderazgo es el menos eficaz de los

tres puesto que puede llevar a la falta de productividad y de consistencia; es
mejor tener un líder activo. No obstante, funciona muy bien cuando los
subordinados son personas capaces y con un alto nivel de motivación y además
no existe una gran necesidad de comunicación entre los trabajadores.

o Características
➢ Defiende el aprendizaje desde la libertad.

➢ Es poco intervencionista.

➢ Evita tomar la iniciativa.

➢ Evita dar instrucciones a menos que sea imprescindible.

➢ Defiende el aprendizaje autónomo.

➢ Evita emitir juicios de valor sobre los que le rodean.

➢ Se comporta de una manera pasiva.

➢ Fomenta la creatividad.

➢ Adopta un rol secundario y sólo interviene si el grupo así se lo exige.

9. Qué es Responsabilidad Social Empresarial (RSE) y de 2 ejemplos de

cómo aplicarla en las empresas.

Responsabilidad Social Empresarial (RSE): Es la

contribución al desarrollo humano sostenible de las
personas a través del compromiso empresarial y la
confianza en los empleados y sus familias, la sociedad
en general y la comunidad para mejorar el capital
social y la calidad de vida de la comunidad en su
conjunto. El principal objetivo de la responsabilidad
social empresarial es que el impacto positivo de estas actividades en la sociedad
mejore la competitividad y sostenibilidad de la empresa. Por tanto, el
cumplimiento de la responsabilidad social aumenta automáticamente la
productividad al mejorar las condiciones de los trabajadores y optimizar la
eficiencia. La Responsabilidad Social Empresarial se centra en tres aspectos:
respeto al medio ambiente, condiciones laborales de los empleados y apoyo a
las actividades humanitarias. La Responsabilidad Social Empresarial es una
herramienta para brindar beneficios de calidad a los empleados. Con esta
práctica se puede combinar y crear un buen ambiente de trabajo, lo cual es muy
importante en la producción. Si los empleados se sienten cómodos con su
trabajo, los resultados serán positivos.
Podemos mencionar dos áreas importantes donde aplicar la RSE que pueden
ser:

• Protección del medio ambiente

o Uso eficiente del agua

o Uso eficiente del consumo de energía

o Uso de energías renovables

o Implementar un sistema de gestión ambiental ISO 14000

o Organización general del transporte del personal.

• Inversión Social

o Patrocinar un equipo deportivo en la región donde opera.

o Participar en eventos sociales o culturales organizados por

asociaciones u otras organizaciones.

o Donaciones a ONG y / u otros grupos.

o Implementar proyectos sociales regionales, nacionales o

internacionales.