GUÍA NO. 1.

PROCESO DE RECLUTAMIENTO DE PERSONAL

Presentado por:

DOLVIS ENRIQUE NOVOA LÓPEZ

ADRIANA YINETH MORENO PERILLA

YEFERSON FERNEY VARGAS PERILLA

PAULA FERNANDA NIÑO SALAZAR

CLAUDIA MARTINEZ SANABRIA

Asesora:

LUZ ENEIDA MORENO

ESPECIALIZACIÓN EN GERENCIA DE LA SEGURIDAD Y SALUD EN EL

TRABAJO

BOGOTÁ

2021
 GUÍA NO. 1. PROCESO DE RECLUTAMIENTO DE PERSONAL

El proceso de reclutamiento de personal es un procedimiento dinámico que permite

que la empresa pueda captar el personal idóneo para cada puesto de trabajo, dadas las
competencias y las funciones que tiene que cumplir. Este proceso se enmarca en una serie
de pasos que se detallan a continuación:

Identificar las Necesidades del Personal

Es la primera fase del proceso y una de las más importantes, se trata de identificar
las necesidades del personal que necesita la empresa, hay que evaluar si es una oferta de
empleo que busca una sustitución de personal o la creación de un nuevo puesto de trabajo.
Primeramente se puede tratar de conseguir un candidato para el reemplazo de un trabajador
y en el segundo caso se trata de un puesto de trabajo nuevo, para ambos casos es necesario
lograr un checklist de las necesidades de la contratación.

Definir el Modelo de Contratación

Se pueden identificar varias situaciones para anexar un nuevo puesto de trabajo en
la empresa, puede ser una necesidad profesional permanente o si se trata de un proyecto
nuevo que necesita de un tipo de profesional diferente, que la empresa no tiene. Todas estas
situaciones conllevan un plan para tratar de conseguir el candidato idóneo.

Plan de Reclutamiento
Es necesario mantener un plan para el reclutamiento, así como, contar con el
personal necesario para desarrollarlo, se tienen las personas que se van a encargar de recibir
los currículos, la persona que los va a revisar, los funcionarios que se pondrán en contacto
con los candidatos, el profesional que los va a entrevistar y quien tome la decisión de final
de escoger al candidato más idóneo para el cargo o puesto de trabajo.

Descripción del Puesto de Trabajo Vacante

Es necesario que la empresa o el funcionario encargado tracen el perfil del puesto de
trabajo, asó como la oferta del trabajo, como una base del proceso y que indica un
porcentaje válido de éxito. Una vez esté trazado el puesto de trabajo y el perfil del
candidato es fundamental de que se evalúen los canales por medio de los cuales se va a
conseguir el candidato ideal que se está buscando.
 Inicio de la Búsqueda
Utilizando los distintos mecanismos de reclutamiento se pueden aminorar los
tiempos de búsqueda de los candidatos, filtrando los candidatos más cualificados por medio
de palabras clave que pueden ser un determinante para encontrar el perfil del candidato que
necesita la empresa. De igual manera, se pueden emplear mecanismos para dejar de lado los
candidatos que no cumplen con el perfil requerido por la empresa.

Convocatoria y Reclutamiento de Candidatos de Calidad

Una vez se han recibido y analizado los currículos se viene el contacto
personalizado de cada uno de los candidatos, ya sea por correo electrónico o por contacto
telefónico, con el debido respeto y mostrando la importancia de cada uno de ellos para la
empresa. De esta manera se consiguen losa candidatos más ideales para el puesto y se les
informa cada uno de los pasos a seguir en el proceso de reclutamiento, con la idea de tratar
de conseguir candidatos ideales y positivos, agilizando el procedimiento de reclutamiento.

Conseguir la Entrevista Perfecta

El procedimiento de reclutamiento debe ser corto y son extenderse demasiado, se
debe motivar al personal para que los candidatos no pierdan el interés en el puesto de
trabajo, se deben implementar una o dos entrevistas de trabajo para los profesionales con
mayor opción, una entrevista ágil con interrogantes y pruebas que hagan demostrar al
candidato su idoneidad para el puesto de trabajo vacante. Es necesario, en esta fase, el
análisis profundo del currículo, sobre todo lo relacionado con la trayectoria del candidato y
las experiencias que tengan relación con el encargo laboral que se va a completar.

Decisión Acorde con la Información

Al momento de realizar las pruebas de desempeño se revisa los resultados para
escoger al candidato ideal para el puesto de trabajo, una vez se hace la elección se deben
verificar las referencias del mismo y conocer el potencial que tiene para ofrecerle a la
empresa.

Ofrecer el Trabajo
Está casi en el último paso para terminar con el proceso de reclutamiento, así que se
analizan las condiciones que se le van ofrecer y adecuar la oferta a sus conocimientos y
trayectoria profesional. Ponerse en contacto con el candidato elegido y hacerle una
propuesta de trabajo que no pueda rechazar. Si decide pensárselo, espera un tiempo para
poder negociar el salario, los beneficios y otras condiciones del contrato si realmente se
desea incorporar a este empleado en la empresa.
 Incorporación del Nuevo Trabajador
El candidato empieza a unirse al equipo de trabajo de la empresa y se inicia la
formación, con el fin de que el proceso de adaptación sea óptimo y positivo, buscando que
el nuevo trabajador se interese por conseguir una larga trayectoria profesional en la
empresa. Se resalta que en este proceso la coordinación entre todo el personal de talento
humano es clave para que este sea exitoso.

Instrumento
La entrevista es el instrumento más utilizado en el proceso de reclutamiento de
personal, en esta se establece el perfil del candidato y posteriormente se da la elección del
mismo, identificando la idoneidad del candidato para el puesto de trabajo. Por lo general
este tipo de instrumento se lleva a cabo de manera individual, donde el potencial trabajador
da información sobre su hoja de vida, sus conocimientos y sus cualidades personales; Es
una situación que produce un alto grado de nerviosismo y ansiedad. Puede prepararla de
antemano y afrontar la entrevista como un reto enriquecedor, una situación de la que se
puedes aprender y obtener aspectos positivos. Se debes considerar que el proceso de pasar
por una entrevista, incluso aunque no sea seleccionado, supone una experiencia positiva
que aporta seguridad para afrontar nuevas entrevistas como situaciones más conocidas.

Componentes de la Planeación Estratégica de Gerencia del Talento Humano

La planeación estratégica de la gerencia del talento humano tiene la misión de
maximizar el talento humano de la empresa, con una propuesta de valor que optimice la
gestión humana de la empresa, es una planeación ágil y flexible que asume una respuesta
positiva ante las necesidades de personal de la empresa. En la gerencia del talento humano
se debe mantener una buena planeación estratégica, con los siguientes componentes:

Visión de Futuro
La planeación estratégica tiene una visión de futuro con una mirada y procesos
prospectivos que permitan identificar las tendencias y los desarrollo que se dan en materia
de recursos humanos, con el fin de que se visualicen los puntos débiles de los procesos y
convertirlos en fortalezas, conociendo los cambios actuales o los cambios a los que está
obligando la globalización para que la empresa consiga la excelencia que necesita,
identificando los cambios, las formas de pensar de la personas que visitan la empresa y los
trabajadores para que admitan ese rol y la empresa consiga la competitividad necesaria.
 Alineación del Personal
La alineación del personal con su puesto de trabajo, con los objetivos y metas de la
empresa es fundamental para el óptimo desempeño de la misma, de igual manera, esta
alineación debe estar acorde con las estrategias de la organización, con el fin de optimizar
todos los procesos internos, a la vez que se equilibra con la atención de los grupos de
interés de la empresa, con el fin de mantener un buen flujo de información, mejores
productos y servicios y una excelente atención a los clientes.

Desarrollo Operacional
El nivel de los recursos humanos tiene que apoyar la estrategia empresarial y llevar
a la empresa a un nivel superior La planeación exhaustiva de cada uno de los procesos y las
acciones para aumentar la eficiencia son necesarios para pasar más tiempo como business
partner que en procesos administrativos.

Retención
Es una acción importante de la planeación estratégica del talento humano, con la
retención se llevan a cabo todas las acciones necesarias para mantener a la empresa con el
mejor talento humano posible, trabajadores que son entendedores de la estrategia del
negocio y están capacitados para ponerlas en marcha, con conocimientos especializados en
sus tareas y que le dan impulso a la empresa y generan valor y competitividad a la
organización.

Liderazgo
La planeación estratégica del talento humano necesita de líderes vanguardistas.
Cada vez más las personas que llegan a la organización están más preparadas e incluso
saben más que los líderes, se requiere que los líderes desarrollen nuevas habilidades para
alinear el talento a su core business. El pensamiento sistémico, el pensamiento crítico,
generar espacios colaborativos, la retroalimentación constante, convertirse en un conector
de ideas y personas, son habilidades al orden del día.

Gestión del Cambio y Cultura Organizacional

El hecho de cambio constante en el entorno, trae cambios a la misma velocidad al
interior de las organizaciones. Gestionar el cambio no es un asunto netamente emocional,
es un ejercicio estratégico que contempla procesos y personas, donde se lleve un
seguimiento de los avances frente a estos aspectos y minimizar el impacto en los resultados.
Trabajar de la mano con las áreas importadas por los cambios se convierte en un rol
fundamental de recursos humanos.
Acciones de Mejoramiento en Materia de Reclutamiento y Selección de Personal para
Empresas Colombianas.
El reclutamiento y la selección del personal es una de las actividades fundamentales
para cualquier empresa, es un hecho que repercute en el posible éxito o fracaso de la
misma, por lo que las estrategias que se implementen en esta materia deben ser integrales y
acorde con las necesidades de la organización. a continuación cuatro estrategias claves para
este tipo de procesos:

 Tratar de conseguir el mejor proceso de reclutamiento y selección posible,

que se logra con la contratación de personal experto en esos procedimientos,
personal que sepa lo que hace y que cuente con la suficiente claridad y
experiencia sobre el tema, que sea lo suficientemente experto para que
evalúe la situación y consiga el personal idóneo para las necesidades de la
organización.

 El paso más importante es la entrevista, se necesita el mayor tiempo para

desarrollarla, con el análisis exhaustivo de la información que brinda el
candidato, verificando paso a paso lo referente a experiencia, trayectoria
académica y experiencia en sus trabajos anteriores.

 Una parte muy importante a nivel empresarial, es demostrar una cultura de

respeto y apreciación no sólo para el público interno, sino también a nivel
externo. Rechazar a una gran cantidad de candidatos sin ofrecerles ninguna
explicación al respecto es una gran falla para cualquier proceso de
reclutamiento. Ten en cuenta que la mayoría de los candidatos pueden hablar
con sus amigos y familiares acerca de su experiencia con la empresa, con lo
que se genera una mala reputación de marca.

 La mayoría de las empresas incluyen en sus procesos actividades como

entrevistas virtuales o presenciales, la aplicación de exámenes
psicométricos, entrevistas personalizadas para evaluar el perfil del
candidato, entre otras. Sin embargo, no está demás incluir la aplicación de
algunas tareas relacionadas al puesto, en las cuales el candidato deba aplicar
sus habilidades y conocimientos para resolver determinada situación.

1. Investigar, elaborar una Infografía completa de los procesos de Reclutamiento

y Selección del Talento Humano en las Organizaciones, así mismo identifique y
conceptualice sobre los instrumentos en los que se apoyan hoy día las Organizaciones
en los procesos de selección de personas (polígrafo, entrevistas, Estudios de Seguridad,
Visitas Domiciliarias, confirmación de Datos, Pruebas psicotécnicas, entre otros).
 2. Elija dos Organizaciones Colombianas de alto impacto, identifique las
principales estrategias que aplican en los procesos de Reclutamiento y selección y
presente las recomendaciones frente a las dinámicas modernas y actuales para
fortalecerlas, acorde a lo estudiado en esta Unidad. Apóyese en cuadros Comparativos
de Análisis y elaboración propia de los estudiantes.

RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL COCA COLA

POLÍTICA RECOMENDACIÓN

Coca-Cola Andina respeta los derechos Las políticas de reclutamiento y selección

humanos. Se compromete a identificar, de personal deben ser integrales, que tengan
prevenir y mitigar los impactos adversos en cuenta no solamente los derechos
en los derechos humanos que surjan o sean humanos sino el bienestar de las personas
ocasionados por nuestras actividades que laboran en la empresa, con puestos de
comerciales antes o si se producen como trabajo adecuados y salarios justos, con
consecuencia de los procesos de seguridad y salud óptimas para todos.
mitigación y diligencia debida de los
derechos humanos.

La Compañía reconoce su impacto en las La empresa al implementar sus políticas de

comunidades en las que opera. Asumimos recursos humanos debe tener la prioridad
el compromiso de convocar a los de emplear a los trabajadores del mismo
interesados de dichas comunidades para entorno donde se desarrolla la empresa, con
asegurarnos de escuchar, aprender y tener el fin de prodigar bienestar a su alrededor y
en cuenta sus puntos de vista al operar de esta manera, cumplir con todos sus
nuestros negocios. Cuando corresponda, grupos de interés.
asumimos el compromiso de dialogar con
los interesados acerca de las cuestiones
sobre derechos humanos relacionadas con
nuestro negocio.

La Compañía valora la diversidad de las Resulta altamente beneficioso que la

personas con las que trabajamos y su empresa tenga en cuenta la diversidad de
colaboración. Tenemos un compromiso en las personas que laboran con la empresa,
relación con la igualdad de oportunidades pero proveyendo la igualdad entre todos los
y la intolerancia de la discriminación y el trabajadores y las instancias de la empresa,
acoso. Nos dedicamos a mantener lugares con lugares de trabajo limpios y adecuados
de trabajo en los que no haya para que los trabajadores puedan ofrecer
discriminación ni acoso por cuestiones de todo su potencial a la empresa
raza, sexo, color, nacionalidad u origen
social, religión, edad, discapacidad,
orientación sexual, opinión política, ni por
ninguna otra categoría protegida por las
leyes aplicables.

RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL ARGOS

POLÍTICA RECOMENDACIÓN

Las relaciones laborales, individuales y El departamento de RRHH debe apropiar la

colectivas, se desarrollarán en estricto estrategia organizacional de la compañía
cumplimiento de la legislación laboral para apoyar a las otras aéreas de la
aplicable al país o estado donde estás organización en la consecución de sus
tengan lugar, garantizando los derechos y objetivos. Debe tener perfectamente claro
obligaciones de las partes, incluyendo los asuntos como el área de negocios, los
terceros al servicio de la organización en objetivos, las metas y las expectativas de
cualquier operación. crecimiento, para incluirlos en su estrategia
y adoptar medidas para gestionar
eficientemente la política de gestión
humana.

La Compañía promueve para que los Se deben establecer los canales de

colaboradores y terceros, que le presten comunicación pertinentes para transmitir
servicios al interior de sus instalaciones, los valores, objetivos e imagen corporativa
realicen su gestión bajo unas condiciones de la compañía a los empleados, con el fin
mínimas de dignidad en el trabajo, de generar sentido de pertenencia y
entendiendo esta como el respecto por las fortalecer la relación plantilla-empresa.
personas, por sus derechos y por unas
condiciones acordes con el tipo de trabajo
que realizan.

La Compañía está comprometida con los El escenario laboral que hoy se nos
principios de igualdad de oportunidades en presenta es de una gran diversidad cultural,
el trabajo y trato justo para todas las generacional y en constante cambio con un
personas y cumple con todas las leyes alto nivel de competitividad en el mercado.
aplicables que prohíben la discriminación Por esta razón, los encargados de RRHH
y el acoso en los lugares de trabajo. La deben prepararse para generar soluciones
Compañía prohíbe estrictamente la específicas para cada situación en concreto
discriminación en todos los términos, que se presente. Esto implica personalizar
condiciones o privilegios de empleo, las iniciativas y predecir cada posible
incluyendo la selección, contratación, situación que se presente en el día a día.
asignación, compensación, beneficios,
 promociones, transferencias, acciones
disciplinarias y desvinculaciones; y
cualquier forma de acoso con base en
diferencias de raza, color, religión, país de
origen, género, edad, discapacidad,
orientación sexual, estado civil, afiliación
sindical o política o cualquier otra
característica protegida por las leyes
aplicables.

3. Presente un análisis completo de las principales variables de la planeación

estratégica de la Gerencia de Talento Humano, a la luz de los conceptos analizados en
esta unidad. Puede elegir un caso. Apóyese en Un mapa conceptual o en un cuadro de
detalle de elaboración propia de los estudiantes.

https://www.mindomo.com/es/mindmap/e8f79b466893f5f9f4a4eae9d7d35922

4. Presente las acciones, recomendaciones, sugerencias, estrategias en pro del

Fortalecimiento de los planes estratégicos organizacionales, teniendo en cuenta las
circunstancias actuales de la economía visibilizándolas en prospectiva.
 El fortalecimiento de los planes estratégicos conlleva una serie de acciones que permita
que las estrategias estén bien diseñadas e implementadas, para ello, la primera
recomendación se enmarca en el personal, quien desarrolle la idea del plan estratégico debe
ser experto en la materia, de igual manera, tiene que buscar y conseguir la motivación de
todo el personal de la empresa para que participe de la tarea, con ello, se asegura una buena
parte del éxito del mismo.

La participación del personal es clave en la tarea, ya que todos los trabajadores van a
estar enterados del proyecto y van a conocer mejor los pasos para que este quede bien
implementado, con el fin de lograr la adecuación de la empresa a los fines, metas y
objetivos estratégicos. Otra recomendación es el óptimo diseño de los instrumentos de
recolección de la información, los cuales deben estar adecuados a las necesidades
estratégicas de la organización.

Se deben evitar las interrupciones y distracciones que con frecuencia surgen durante las
sesiones de planeamiento. La reunión será más efectiva en un lugar cómodo, libre de
interrupciones y distracciones. Es mejor estar alejado de las instalaciones del negocio. Se
debe desarrollar una agenda e indicar a alguien imparcial para que dirija la discusión.

El equipo al frente de la planeación estratégica debe enfocarse en las fortalezas,

debilidades, oportunidades y amenazas importantes de la empresa. Esta es una de las
técnicas que los planeadores estratégicos utilizan para ayudar a los negocios a evaluar sus
ambientes externos y su capacidad interna. Con el fin de planificar para el futuro, se
formulan las siguientes preguntas:

Fortalezas: ¿Cuáles son las ventajas de tu empresa y de tus productos? ¿Qué haces bien?
¿Qué tiene que la competencia no tiene? ¿Cómo es la relación con los clientes que puedes
utilizar para tu ventaja?

Debilidades: ¿Dónde hay lugar para mejoras? ¿Dónde tu empresa se equivoca? ¿Cómo
el mercado describiría tu debilidad? ¿Qué tiene la competencia que tú no tienes?

Oportunidades: ¿Qué está sucediendo que puedes capitalizar? ¿Qué tecnologías nuevas y
útiles están apareciendo? ¿Qué cambios en los hábitos de compras y uso pueden ser
explotados?

Amenazas: ¿Qué eventos externos o competidores están esperando para golpearte

cuando no estés mirando? ¿Qué normas potencialmente perjudiciales hay en el horizonte?