PREGUNTAS Unid

MATERIA:
ADMINISTRACION DE SALARIOS Y PRESTACIONES
CARRERA:
LIC. EN CONTADURIA Y FINANZAS
ID:
(00324894)
ALUMNO:
MARTÍN EDUARDO GARCÍA GUERRERO
PROFESOR:
JOSÉ CARLOS MARTINEZ QUEVEDO
ACTIVIDAD
PREGUNTAS
CIUDAD DEL CARMEN CAMPECHE A 11 DE JULIO DEL 2021.

PREGUNTAS
Pregunta 1:
¿La fijación de un salario mínimo nacional, hace más justa las retribuciones
a los empleados?
Solución 1:
“La nueva política salarial del Gobierno federal busca recuperar paulatina y
responsable el poder adquisitivo de la gente” (Gob. 2019) por lo que a partir del
ejercicio fiscal 2019 fijo un incremento porcentual del 5% en base al salario
mínimo del ejercicio inmediato anterior, para el 2020 5% respecto al 2019 y para el
2021 15% respecto al ejercicio 2020.
Así mismo en el portal del Gobierno Federal (Gob. 2019) se señala que la fijación
de un salario mínimo para el personal que labora para un patrón por una jornada
completa y rige su relación laboral bajo el apartado A de la Ley Federal del
Trabajo.
“No debe ser el referente para definir los aumentos de los demás trabajadores
asalariados del país y que las negociaciones de los salarios contractuales deben
realizarse en la mayor libertad de las partes, dentro de las condiciones específicas
de cada empresa, de manera tal que los incrementos otorgados a los salarios
mínimos en la presente fijación salarial no sean ni techo ni piso para la
determinación de los salarios de los mexicanos”.
Con la política citada implementada por el Gobierno Federal, si bien genera un
incremento en un sector de los empleados, también genera un decremento en el
poder adquisitivo de otros, por lo que se consideraría no equitativo.
Es decir, una persona que en el 2018 ganaba a la quincena 1,325.4 pesos en
2019 1,391.67, en, 2020 1,461.25, en 2021 1,680.44 aumentado su poder
adquisitivo de acuerdo con el nivel inflacionario.
Ahora bien, la misma situación con una persona que desde el 2018 al 2021 a
mantenido su mismo salario, su poder adquisitivo disminuyo en el supuesto que en
2018 ganaba 6,185.2 pesos a la quincena equivalentes a 70 salarios mínimos de
ese año, hoy esta percibiendo 50 salarios mínimos por ende su poder adquisitivo
se vio afectado en un 40% respecto al ejercicio 2018.
Pregunta 2:
¿Las utilidades de la empresa, no son equitativas a empresas - empleado?
Solución 1:
La Ley Federal de Trabajo señala en el Artículo 123
“La utilidad repartible se dividirá en dos partes iguales: la primera se repartirá
por igual entre todos los trabajadores, tomando en consideración el número
de días trabajados por cada uno en el año, independientemente del monto
de los salarios. La segunda se repartirá en proporción al monto de los
salarios devengados por el trabajo prestado durante el año.”
No son equitativas por que la misma ley no menciona la productividad, lo que hace
una rigidez Legal constitucional que le quita la esencia de un incentivo anual y lo
antepone como una obligación, por lo que los empleados lo ven como un derecho
que tiene la empresa hacia ellos provocando cero compromisos en retribución.
En consecuencia, las empresas lo ven como una carga patronal que el estado les
impone sin que estas puedan utilizar esta prestación para motivar sus empleados
y así generar más utilidades más beneficio a sus colaboradores y la misma
sociedad.
Pregunta 3
¿En base a que herramientas calculan el salario de los empleados?
Calcular el sueldo de los empleados es una tarea clave para cualquier pequeña
empresa. Todas las compañías con éxito se basan en un equipo talentoso,
centrado y motivado. Para lograr el mismo éxito es vital que seas capaz de atraer
y retener a un buen equipo que garantice el buen funcionamiento de tu negocio.
Ofreciendo un salario competitivo y atractivo, además de factores adicionales
como días libres pagados, días de vacaciones y bonificaciones, aumentarás tus
posibilidades de formar un equipo en el que puedas confiar. Sin embargo, es más
fácil decirlo que hacerlo, puesto que muchas pequeñas empresas cuentan con un
presupuesto limitado.
1. Ten en cuenta los requisitos legales
Las empresas están obligadas a pagar impuestos de empleo según la Ley Federal
de Contribuciones de Seguros (FICA por sus siglas en inglés). La cantidad pagada
en impuestos se dirige a programas como Medicare, Seguridad Social y
Desempleo (regido por la Ley Federal de Impuestos de Desempleo o FUTA, por
sus siglas en inglés). Te recomendamos consultar con un contable profesional
para aprender cómo declarar los impuestos de tu pequeña empresa.
2. Averigua lo que otros están pagando
Si quieres ofrecer un salario competitivo, debes saber lo que otras compañías
están pagando a sus empleados en puestos similares al que tú estás ofreciendo.
Si tu oferta está por debajo de tus competidores, tendrás menos probabilidades de
atraer al tipo de talento que necesitas en tu equipo.
Para empezar, puedes comenzar por revisar sitios web con información laboral
como como Glassdoor. Busca los mismos puestos para los que tú estás
contratando para ver lo que otros empleadores están ofreciendo. Esta simple
búsqueda te dará una buena idea de a cuánto asciende un salario competitivo.
Asegúrate de limitar tu búsqueda a tu área, ya que los salarios pueden variar
ampliamente según el costo de vida de cada lugar.
Además, PayScale es una de las bases de datos de salarios más grandes
disponibles para el público. Se trata de una herramienta estupenda para saber las
tarifas promedio en diferentes puestos y en diferentes áreas.
Por último, la Oficina de Estadísticas Laborales cuenta con una Herramienta de
Comparación de Puestos que te puede proporcionar datos sobre salarios según el
área y el puesto.
Recuerda que no se trata de ofrecer un salario por encima de todos los demás,
pero aún así tu oferta debería estar en el mismo rango que en otras empresas
similares para atraer a los mejores empleados.
Al calcular los sueldos de tus empleados no debes pensar solamente en el dinero.

Las bonificaciones, los beneficios, los aumentos, las opciones de compra de
acciones de la empresa, las vacaciones y otros factores deben tenerse en cuenta
al crear un paquete completo de oferta de trabajo. Si después de considerar todos
los factores anteriores, decides que no puedes pagar un salario justo y además
ofrecer un paquete de compensación razonable, quizá no sea el mejor momento
para contratar a nuevos empleados. Puedes encontrar soluciones creativas para
compensar la falta de personal: ofrecer pasantías, trabajar con la familia, o
contratar a trabajadores independientes por un tiempo muy limitado. También
puedes encontrar maneras de reducir tus costos de mano de obra sin que esto
afecte a los salarios actuales de tus empleados.
En otras palabras, una buena oferta que incluya un sueldo y un paquete de
compensación es clave para mantener a tus empleados motivados, pero también
hay formas creativas de conservar a tus mejores empleados que no impliquen una
restricción en tu presupuesto.
PREGUNTA 4
¿Qué grava el IRPF?
El IRPF grava la renta del ejercicio. Esa renta tiene varios componentes. Por un
lado, están los rendimientos del trabajo, que son fundamentalmente los salarios,
pero también otras rentas, como las provenientes de las pensiones. Por otro lado,
están los rendimientos del capital, que son los que provienen de los inmuebles y
los ahorros. Y también hay rendimientos de actividades económicas. Además,
quedan grabadas las ganancias (menos las pérdidas) que se van produciendo en
el patrimonio personal. Y, en algunos casos, la propia ley imputa la existencia de
una renta en el ejercicio.
PREGUNTA 5
¿Cómo se deben de clasificar los puestos de trabajo conforme la ley?
Porque es importante el análisis de puestos, Pensemos que todo elemento
integrado a una organización requirió ser reclutado, seleccionado, contratado,
adiestrado en su trabajo y evaluado con frecuencia en función precisamente de su
puesto. Siendo este la unidad básica del trabajo, resulta evidente que a partir de
su correcta definición y estructuración se estará iniciando, la tecnificación de la
administración de recursos humanos, dado que las tareas o el trabajo a efectuar
en una organización se realizaran por medio de las divisiones, departamentos o
secciones que existan en la misma, pero estas siempre concretaran dichas
labores a nivel de cada puesto. Ahora bien, dependiendo de las funciones que se
tengan que cubrir, se requerirán ciertas habilidades, estudios, experiencia e
iniciativa, puesto que las condiciones de trabajo, la responsabilidad y el esfuerzo,
variaran en cada caso. Por ello es importante examinar las características de cada
caso. Por ello es importante examinar las características de cada puesto, a fin de
establecer los requisitos necesarios para desempeñarlo con posibilidades de éxito;
para esto, nada mejor que efectuar un análisis del mismo.
Dado que los puestos no existen aisladamente, es necesario estandarizar un
procedimiento que conjunte a todos, con una base que permita establecer
comparaciones y, de ahí, diferenciaciones; es decir, se requiere un patrón de cuya
aplicación resulten datos comparables entre sí. Debe definirse con claridad que
dicha técnica se refiere exclusivamente al puesto, sin importar quien lo ocupe,
pues, para apreciar los méritos de la persona titular del mismo, existen otras
técnicas que veremos más adelante. La conveniencia de utilizar el análisis de
puestos radica en el hecho de que por medio del mismo se satisfacen diferentes
tipos de requisitos, algunos de los cuales se señalan a continuación.
Necesidad legal.
La Ley Federal del Trabajo, en su artículo 25, fracción III, establece que deberá
tenerse por escrito "el servicio o servicios que deban prestarse, los que se
determinaran con la mayor precisión posible". Asimismo, el artículo 47, fracción XI,
nos dice que el patrón podrá rescindir el contrato de trabajo, sin incurrir en
responsabilidad, al "desobedecer el trabajador al patrón o a sus representantes,
sin causa justificada, siempre que se trate del trabajo contratado". Por último, el
artículo 134 en su fracción IV marca como obligación de los trabajadores "ejecutar
el trabajo con la intensidad, cuidado y esmero apropiados y en la forma, tiempo y
lugar convenidos" Las tres disposiciones señaladas requieren que se estipule con
toda claridad y precisión cual es el trabajo a desarrollar en cada puesto y las
modalidades del mismo, ya que de otra forma se carecería de base para regular
entre contratante y contratado. A pesar de esto, es frecuente encontrar contratos
de trabajo en los que se da escasa importancia a la definición de funciones,
ocupándose más bien de aspectos que regulen la relación, olvidando la esencia
de esta; es decir, se atiende a posibles causas de conflicto, en detrimento de la
verdadera materia de trabajo.
Bibliografía
Bojórquez, A. (2007). Hacia un nuevo sistema de reparto de utilidades. Contaduría
y Administración, (221), 249-274. https://www.redalyc.org/pdf/395/39522111.pdf
Juárez, J. (2014). Administración de la compensación, sueldos, salarios, incentivos

y prestaciones. http://elibro.net.talisis.remotexs.co/es/ereader/unid/39377

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