Estrategias para la Atracción

y
Retención del Capital Humano:
Nuevas Tendencias 2020

INSTRUCTOR:
Ing. Mónica G. León Girón
Una maquina puede hacer el
trabajo de 50 hombres
normales.
Ninguna máquina puede hacer
el trabajo de 1 hombre
extraordinario
Elbert Hubbard

2
 Agenda
1. Atracción de Capital Humano
• Tendencias mundiales de reclutamiento y selección

2. Mercado Laboral
• Análisis del mercado laboral
• Desafíos del mercado laboral
• Consideraciones para la atracción y selección del talento

3. Formulación del plan de acción para la atracción y selección

4. Retención del Capital Humano
• Motivadores de retención
• Estrategias globales para la retención

5. Prácticas limitadoras de retención del capital humano

6. Matriz de Perfil Competitivo aplicado a la retención de talento
humano

3
 Atracción de Capital Humano

ATRAER CONVERTIR CONTRATAR ENAMORAR

Talento Visitas Candidatos Empleados Promotores

4
Tendencias mundiales de reclutamiento y selección
1. Trabajar la marca de la empresa para reclutar personal
Potencia tu imagen como lugar ideal para trabaja

 Desarrollar una buena cultura organizacional:

Valores y principios organizacionales, misión, visión
y propósito

 Identificar el tipo de empleado que necesitas /

Definición y análisis del puesto, características,
competencias de desarrollo humano, competencias
técnicas y potencial de crecimiento

 A tracción de candidatos dando información de la

empresa a través de una campaña de
comunicación atractiva

5
Cultura organizacional
Propósito:
• Generar conocimiento a los profesionales que se
encuentran en la vida laboral la cual le ayude a desarrollar
mejor su trabajo que coadyuve a un crecimiento laboral
que se vea reflejado en una mejor calidad de vida.

Misión:
• Atender las necesidades de capacitación de los
profesionistas

Visión:
• Ser líder referente y marcador de tendencia en
capacitación empresarial

6
Cultura organizacional
Principios y Valores:
• Profesionalismo: Planeamos, organizamos y ejecutamos nuestros
servicios con el mayor detalle y dedicación.

• Excelencia: Excedemos las expectativas de nuestros clientes

internos y externos a través de servicios de calidad superior.

• Calidad: Cumplimos con estándares y metodologías establecidas.

• Honestidad: Siempre actuamos con integridad y ética.

• Calidez Humana: Somos respetuosos, amigables y empáticos con

las necesidades de nuestros clientes internos y externos.

• Lealtad: Somos fieles a los ideales de la organización y a quienes la

integran.

• Trabajo en Equipo: Sumamos esfuerzos para multiplicar logros.

7
Definición y análisis del puesto

Descripción del puesto:

 Detallada para visualizar el

tipo de candidato requerido

 Enlistar las competencias

que necesitamos del
candidato

8
9
Tendencias mundiales de reclutamiento y selección
2. Usar datos como herramienta para el reclutamiento y la
selección de personal

 Decisiones tomadas en datos (efectividad en el

reclutamiento y selección de personal)

 Estadísticas de sueldos por zona geográfica

 Alianza estratégica con agencia especialista en recursos

humanos que cuente con las herramientas necesarias
para realizar estudios y analizar los datos recopilados.

 Un correcto proceso de reclutamiento y selección

10
Proceso de Reclutamiento y Selección
Este proceso esta conformado por diferentes
etapas y pasos con el objetivo de incorporar
personas capaces de cumplir el perfil
requerido

 Experiencia de reclutadores

11
Proceso de Reclutamiento y Selección
Selección del candidato para cumplir las
expectativas y características del puesto

Selección de los curriculums

Identificar y descartar perfiles

Contactar nuevamente candidatos seleccionados

Hacer la evaluación de aptitudes profesionales,
competencias organizacionales y pruebas
psicométricas
Realizar entrevistas

12
Pruebas psicométricas en el proceso de
selección de personal

El talento humano es
el recurso más
importante de una
organización
Las pruebas psicométricas
apoyan estructuradamente a
la mejor selección del talento
humano.
La selección correcta de
talento humano ayuda a
impulsar el desarrollo de tu
empresa.

13
En que consiste las pruebas psicométricas

 Una prueba psicométrica evalúa la psiquis de un

individuo.

 Los tests psicométricos deben ser elaborados e

interpretados bajo ciertos parámetros para que sus
conclusiones sean acertadas.

 Para que sean confiables tienen que permitir

realizar las mediciones siempre de la misma
manera.

14
Tipos y selección de pruebas psicométricas

• Test de personalidad
• Test de inteligencia
• Test de aptitudes y habilidades.

15
Selección de qué prueba psicométrica usar
¿Cómo saber qué prueba psicométrica
seleccionar?

• La prueba que se seleccione dependerá del puesto

que estemos evaluando

• Se debe hacer un análisis a profundidad de las

competencias que el puesto requiere

• También se requerirán técnicas sobre el producto o

servicio que se va a comercializar, pero esas no se
miden con una prueba psicométrica

16
Ventajas organizacionales del uso de las
pruebas psicométricas
 Los resultados obtenidos marcaran detalles
específicos y acertados del candidato.

 Facilita la toma de decisión en el proceso de

reclutamiento y búsqueda de talento

 Los resultados pueden descubrir determinados

aspectos que en una entrevista de trabajo
difícilmente se podría demostrar

 Disminuye la rotación y trae beneficios económicos

17
Proceso de entrevista como elemento de
confirmación de la selección de personal

 La entrevista de trabajo individual es el paso clave

dentro del proceso de selección

 En este paso el entrevistador analiza a fondo al

candidato para comprobar sus competencias y
experiencia

18
Tipos de entrevistas
 Entrevista dirigida. El entrevistador hace preguntas
concretas y muy específicas al entrevistado.

 Entrevista semidirigida. El entrevistador hace

preguntas concretas pero dejando algunas abiertas
en las que el entrevistado puede exponer el tema de
manera libre y espontánea

 Entrevista grupal. Se convocan entre seis y diez

personas candidatas, se hace una simulación de
situación grupal en la que se ha de debatir un tema
para llegar a unas conclusiones.

19
Proceso de la entrevista

Presentación

Desarrollo Confirmación de las competencias

Cierre

20
Proceso de la entrevista

21
Proceso de Selección y Reclutamiento
Selección mejor candidato y contratación

 Seleccionar al que mejor desempeño haya tenido en

las pruebas y entrevistas realizadas

 Contratación: firma de contrato (cargo a desempeñar,

funciones que realizará, remuneración que recibirá, el
tiempo que trabajará y otros aspectos que podrían ser
necesario acordar)

22
Tendencias mundiales de reclutamiento y selección

3. Redes sociales

 Herramienta efectiva para captar la atención de

posibles candidatos

 Elemento para buscar información del candidato,

pedir referencias y ver su CV

 Facebook
 LinkedIn
 Instagram
 Google

23
Tendencias mundiales de reclutamiento y selección
4. Selección de Medios
De acuerdo al tipo de candidato que buscamos
seleccionamos el medio más efectivo para encontrar el
talento humano.

 Redes sociales
 Universidades
 Ferias de empleo
 Periódico

 Tercerización del servicio: - Enfocarnos en otras áreas

- Encontrar el candidato adecuado
- Ahorro de tiempo

24
Mercado Laboral
Análisis del mercado Laboral (*Info. Connecta Partners)

 Globalización y Cambios en la base del

crisis mundial sistema económico.

 Nuevos perfiles de Avances tecnológicos y

la fuerza laboral digitalización en el que
hacer industrial.

 Nuevos factores
motivacionales y de Ámbito laboral
retención

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Mercado Laboral
Análisis del mercado Laboral (*Info. Connecta Partners)
¿Quiénes son los protagonistas de la fuerza productiva actual?
 Millennials y la Generación Z (50% Millenials)

Características de esta generación y qué es lo que los motiva:

 Sólo un 28% espera estar en su trabajo más de 5 años. Asimismo, el
43% piensa en dejar su actual empleo en no más de dos años. Estas
cifras, forman parte de un estudio realizado por Deloitte.

 La oficina ya no es el lugar predilecto para trabajar. Un 53% de los

encuestados dice que espera pasar la menor cantidad de tiempo
posible en un lugar así.

 Cuando hay una cultura de alta confianza en el lugar de trabajo, es 22

veces más probable que un millennial quiera trabajar durante más
tiempo en ese lugar. Esto, según el “Resumen de 2018 Mejores
Lugares para Trabajar para Millennials”.

26
Mercado Laboral
Análisis del mercado Laboral (*Info. Connecta Partners)

Características de esta generación y qué es lo que los motiva:

 59% de los millenials han trabajado durante 3 años en sus empleos

actuales y de todos ellos, 69% de los hombres y 52% de las mujeres
creen recibir un salario justo por sus labores.

 Los millennials son multitasking, tienen dominio de las herramientas

tecnológicas, están mejor preparados debido a su constante
actualización y son inquietos debido a que no se proyectan a largo
plazo dentro de alguna empresa.

27
Mercado Laboral
Análisis del mercado Laboral (*Info. Connecta Partners)
Motivaciones que toman en cuenta los millennials para elegir
un empleo:

28
Mercado Laboral
Análisis del mercado Laboral (*Info. Connecta Partners)
Características Generación Z o Centennials:
 Nacidos entre 1994 y 2010.
 25.9% de la población en el mundo (avances tecnológicos)
 Preocupaciones por el medio ambiente, son emprendedores, el
internet es el eje de su vida cotidiana, diversidad sexual, sociedades
multirraciales y la tolerancia; prefieren la privacidad.
 Tienden a preferir el trabajo remoto (Home Office)
 Esperan ser retroalimentados y asesorados por sus superiores.
 Consideran mejores los trabajos que tengan un alto grado de
autonomía
 Tecnológicamente, son más hábiles que los millennials por su
crecimiento con el entorno digital; no son tan hábiles en lo social por lo
que prefieren el trabajo individual que en equipo.
 La estabilidad económica es una prioridad.
 Aprenden mediante tutoriales para hacer las cosas por sí mismos.

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Mercado Laboral
Análisis del mercado Laboral (*Info. Connecta Partners)
Características Generación Z o Centennials:
 Nacidos entre 1994 y 2010.
 25.9% de la población en el mundo (avances tecnológicos)
 Preocupaciones por el medio ambiente, son emprendedores, el
internet es el eje de su vida cotidiana, diversidad sexual, sociedades
multirraciales y la tolerancia; prefieren la privacidad.
 Tienden a preferir el trabajo remoto (Home Office)
 Esperan ser retroalimentados y asesorados por sus superiores.
 Consideran mejores los trabajos que tengan un alto grado de
autonomía
 Tecnológicamente, son más hábiles que los millennials por su
crecimiento con el entorno digital; no sean tan hábiles en lo social por
lo que prefieren el trabajo individual que en equipo.
 La estabilidad económica es una prioridad.
 Aprenden mediante tutoriales para hacer las cosas por sí mismos.

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Mercado Laboral
Análisis del mercado Laboral (*Info. Connecta Partners)

Características de esta generación y qué es lo que los motiva:

 59% de los millenials han trabajado durante 3 años en sus empleos

actuales y de todos ellos, 69% de los hombres y 52% de las mujeres
creen recibir un salario justo por sus labores.

 Los millennials son multitasking, tienen dominio de las herramientas

tecnológicas, están mejor preparados debido a su constante
actualización y son inquietos debido a que no se proyectan a largo
plazo dentro de alguna empresa.

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Mercado Laboral
Desafíos del mercado laboral

 Talento para generar una base sólida de liderazgo

 Nivel de rotación, perdida de talento repentino

 Mantener la capacitación/ nuevas habilidades

 Desafíos tecnológicos

 El nacimiento y fortalecimiento de un mayor número de

empresas tecnológicas

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Mercado Laboral
Consideraciones para la atracción y selección del talento

 El trabajo flexible será altamente valorado

 Salud mental en el trabajo

 Creación de cultura de apoyo

 Concentración, la aptitud más importante

33
Mercado Laboral
Consideraciones para la atracción y selección del talento

 Duración en el trabajo “3 a 5 años”

 Educación continua sin costo para el
trabajador
 Habilidades blandas - creatividad, empatía,
pensamiento estratégico, romper jerarquías,
conversar, trabajo en equipo y resolución de
problemas
 Inteligencia artificial

34
3. Formulación del plan de acción para la
atracción y selección

35
 3. Formulación del plan de acción para la
atracción y selección
Concentrar nuestra
Definir el publico Definir mensaje
atención en la
objetivo sombrilla
propuesta de valor

Factor que hace que un Mensaje principal

candidato se incline y sienta
atracción por tu empresa.
Elemento diferenciador vs
competencia

Canales de Canales de
comunicación comunicación

Formatos estáticos Las plataformas propias,

(fotos, banners, infografías), las redes sociales, página
formatos dinámicos: de empleo, blogs,
(animaciones, videos), comunidades, eventos y
artículos, otros
testimoniales, concursos etc.

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4. Retención de Capital Humano

Retención de
Indicador
talento personal
• Minimizar la
rotación
laboral
• Estabilidad
• Continuidad
del negocio. Competitividad
en un mercado
global,
cambiante e
conectado

37
La Retención de Capital Humano

Aumento

• Productividad

• Efectividad

• Competitividad

38
 Motivadores de retención
Mejorar la
Buen ambiente calidad de
laboral trabajo

Compensación

Mejorar la
Planes de calidad de vida
carrera

Reconocimiento

Roles y plan
de trabajo Capacitación
claros

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Estrategias globales para la retención
1. Mejores Condiciones
2. Flexibilidad y equilibrio: Equilibrio trabajo – Vida
personal
- Flexibilidad de horarios
- Home office

3. Cultura de comunicación
4. Definición roles, responsabilidades, objetivos
individuales
5. Crear oportunidades de desarrollo , desarrollo de
habilidades
6. Salario emocional

40
Salario emocional
El salario emocional hace sentir a los empleados cómodos,
felices, valorados y satisfechos con su trabajo.

Individuo Organización

Fortalece el vínculo y el compromiso

Mejorar la calidad de vida de los colaboradores e

incrementar su satisfacción y bienestar

41
Retención del talento humano
Compensación total

No
monetaria:
Monetaria
Salario
emocional

Directa
Indirecta
Salario

Reconocimientos
Comunicación interna
Facilidades para mejor calidad de vida:
Asuntos familiares médicos y
personales Reducción en el
estrés

42
Retención del talento humano
 Flexibilización de los horarios de trabajo
 Trabajo en casa (Home office)
 Adecuación de espacios de descanso y esparcimiento en las
instalaciones de la empresa
 Reconocimiento de los logros de los empleados por medio de bonos o
beneficios particulares
 La creación de programas dirigidos al fortalecimiento de la relación
entre los colaboradores como jornadas de recreación o de retiros
espirituales
 Servicios complementarios como por ejemplo mensajería o guardería
para los hijos de los trabajadores.

43
5. Prácticas limitadoras de retención del capital
humano
 No tener una cartera de beneficios atractiva

 Estilo de liderazgo

 Organización tradicional

 Planes de carrera mal estructurados o inexistente

 Metas inalcanzables y no alineadas con la

organización

 Mal ambiente organizacional

44
5. Prácticas limitadoras de retención del capital
humano
 Procesos mal definidos

 Retrabajo

 Falta de reconocimiento

 Comunicación deficiente

 Programa de entrenamiento incoherente

 Entorno físico instalaciones

 Falta de toma de decisiones

45
6. Matriz de Perfil Competitivo aplicado a la
retención de talento humano

 La matriz de perfil competitivo es una herramienta de análisis

Identifica:

 Principales competidores

 Fortalezas y debilidades

 Los factores internos y externos

46
Elementos de la MPC:

El Peso en la Matriz: cada factor crítico de éxito debe tener

un peso relativo que oscila entre 0,0 (poca importancia) a 1.0
(alta importancia). El número indica la importancia que tiene el
factor en la industria.

El Rating: se refiere a lo bien que lo están haciendo las

empresas en cada área. Van desde 4 a 1, en donde cada
valor significa:
1- Gran debilidad
2- Debilidad menor
3- Fuerza menor
4- Gran fortaleza.

Puntaje: es el resultado de la multiplicación del peso por el

rating. Cada empresa recibe una puntuación en cada factor

47
1.Identificar los Factores Clave
2.Asignar pesos a cada factor:
3.Asignar ratings a cada empresa: Calcular el rating
final de cada empresa
4.Comparar los puntajes finales y tomar medidas

48
 Matriz de Perfil Competitivo – Director Comercial

Factores Peso Candidato 1 Candidato 2 Candidato 3

Clave

Rating Puntaje Rating Puntaje Rating Puntaje

Liderazgo 0.1 4 0.40 3 0.30 3 0.30

Trabajo en 0.15 4 0.60 3 0.45 2 0.30
equipo
Comunicación 0.15 3 0.45 3 0.45 3 0.45

Innovación 0.15 3 0.45 4 0.60 3 0.45

Técnicas de 0.25 3 0.75 4 1.00 3 0.75

ventas
Solución de 0.2 4 0.80 3 0.60 3 0.60
problemas
Total 1 3.45 3.4 2.85

1.Identificar los Factores Clave

2.Asignar pesos a cada factor:
3.Asignar ratings a cada empresa: Calcular el rating final de cada candidato
4.Comparar los puntajes finales y tomar medidas

49
GRACIAS POR SU ASISTENCIA
Y
PARTICIPACIÓN