Examen 5, Modelos de Aprendizaje Organizacional

1) Es el potencial dinámico de creación, asimilación, difusión y utilización del conocimiento
por medio de numerosos flujos de conocimiento que hacen posible la formación y

evolución de las memorias organizacionales de conocimiento que capacitan a las
organizaciones y sus agentes de conocimiento para actuar intencionalmente en entornos
cambiantes.
✔️Capacidad de Aprendizaje Organizacional
2) ¿En Google se han instrumentado estrategias en todos los niveles de aprendizaje?

Fundamenta tu respuesta.
Claro que sí, y no solo una estrategia, tienen una metodología ejemplo en los diferentes
niveles de aprendizaje, a continuación, presento un resumen con 4 pilares bajo los cuales
Google construyó su cultura de aprendizaje continuo.
1.- Comunicación bidireccional; Comunicar es una actividad difícil. Muchas empresas e incluso
personas piensan que comunicar efectivamente implica simplemente decir las palabras
necesarias y listo. Esto, la mayoría de las veces no es suficiente para que el mensaje pueda
llegar de manera correcta a las personas. Las cosas se hacen un poco más complicadas
cuando la comunicación ya no es top to bottom, sino que también viene de la parte de
abajo hacia arriba. Entonces, ¿qué hizo bien Google para hacer que la información se
entregue sí o sí?
* Analiza el contenido necesario: muchas empresas lo que hacen es simplemente imprimir

folletos y distribuirlos por las instalaciones. Esto es sencillo, pero a veces muy poco
efectivo. Para asegurarte de que el contenido o el mensaje que quieres que se lea y
entienda, debe estar en un tipo de contenido que sepas que tus colaboradores digieran de
la manera más fácil. Quizá tus colaboradores usen un chat interno y lo mejor sería hacer
un formato digital que ellos puedan tener en sus computadores. Quizá tengan un grupo de
Whatsapp, lo mejor sería distribuir el contenido por este medio y no por medios físicos.
* Disponible 24/7: para que un mensaje sea comprendido en un 100%, las personas
tenemos que frecuentar este mismo mensaje para entender en su totalidad. Si, por
ejemplo, quieres compartir los nuevos objetivos de la organización, lo ideal sería que no
solo los comentes, sino que estos objetivos estén en un lugar donde los empleados
puedan consultar esta información cuando lo necesiten.
2.- Compartir y aprender; Ese dicho sobre que ninguna pregunta es tonta, es el principal
aspecto para tener en mente siempre. Los colaboradores no deberían sentirse mal por
preguntar cualquier tipo de cosa, este es el inicio a una cultura que abraza la curiosidad y,
no solo eso, la incentiva. Una cultura que premia la curiosidad es el primer paso para que
todos los empleados sean creativos y críticos en cualquier aspecto de su trabajo.
Los líderes que están en esta empresa también deben asegurar que la diferencia en las
opiniones no es mala, es trabajo de ellos asegurarse que estas diferencias no polarizan,
sino que traen puntos de vista nuevos a la conversación para lograr una visión global
mucho más completa. Existen formas muy concretas con las que puedes asegurarte de
que la curiosidad y la libertad para expresarse, siga en la organización:
* Pide retroalimentación, consejos, opiniones, etc. de manera frecuente.
* Mantén enterado a tu equipo de cualquier noticia o situación nueva que suceda en la

empresa.
* Pide ayuda cuando lo necesites, esto hará que tus empleados se sientan libres de ofrecer
su opinión o punto de vista para resolver un problema.
3.- Acepta los errores; Quizá esto suene un poco extraño al principio, pero hace bastante
sentido cuando lo que quieres es que las personas que están en tu empresa aprendan
continuamente. Aceptémoslo, la gente y nosotros nos equivocamos muchas veces.
Castigar los errores solo hará que los empleados tengan miedo a intentar cosas nuevas. No
decimos que cada vez que alguien cometa un error, hagas una fiesta. Nos referimos a que
destines un tiempo a tu equipo reflexione sobre lo que sucedió, agradezca a sus colegas
por la oportunidad de aprender algo nuevo, y seguir adelante. Esto hará que el equipo se
sienta libre de seguir probando para mejorar.
4.- Relaciona el aprendizaje formal e informal; Muchas empresas gastan muchísimo dinero en
programas de capacitación que harán de manera intensiva en un par de días. Esto suena
bastante bien, el problema es cuando los colaboradores aprenden sobre esto y no vuelven
a saber de estos temas en un momento. Es importante que el aprendizaje significativo no
es solo una cuestión de una vez verlo en un pizarrón: debes verlo, después aplicarlo, quizá
tengas que volverlo un par de veces después. El aprendizaje formal debe ser reforzado por
el informal. Por esta razón, los managers directos de estas personas que reciban
capacitación o recién hayan tomado un curso, deben empezar a realizar tareas
relacionadas lo antes posible. Esto con el objetivo de asegurar que lo aprendido de verdad
se está aprovechando.
Referencia Bibliográfica:
- Noe Chávez Hernández. (2013). El aprendizaje organizacional, una estrategia para la

competitividad. Agosto, 18, de deGerencia.com Sitio web:
https://degerencia.com/articulo/el-aprendizaje-organizacional-una-estrategia-para-la-
competitividad/
- Plaz Landaeta, R (1993) El Modelo de Enseñanza-Aprendizaje y la Formación de

Empresarios. Ediciones IESA. Caracas
3) ¿Consideras que el Modelo de Aprendizaje de Google tiene influencia del Modelo

Occidental, del Modelo Oriental o de ambos?
EI modelo occidental puede describirse de manera muy sencilla: consiste en que el líder recibe
información sobre la problemática, define el problema, analiza vías de solución, elige una y
la convierte en instrucciones que transmite a sus subordinados para que éstos las
ejecuten.
El modelo oriental está basado en el trabajo en equipo. La toma de decisiones se realiza,

generalmente, en grupo... Responsabilidad compartida: Establece un medio en el cual
todos los miembros del equipo se sientan tan responsables como el gerente paro lograr la
eficiencia de la unidad de trabajo.
Para Google, la creación de conocimiento no solo depende de obtener información, también

se necesita dinamismo entre esta y la persona, quien se encargar de interiorizarlo y tener
una experiencia. A pesar de que existan diferentes concepciones sobre el conocimiento,
todas convergen y hacen hincapié en la importancia de la experiencia y dimensión social
para la creación del conocimiento y a su importancia en el aprendizaje organizacional
como una ventaja competitiva.
Por tal motivo opto por la influencia de ambos Modelos ya que la Combinación viene a ser el
proceso de crear conocimiento explícito mediante el intercambio de conversaciones
telefónicas, reuniones y correos entre otros. Por su estructura, el conocimiento puede ser
subdividido en disciplinar, tácito o individual.
Referencias Bibliográficas:
- Nonaka, Ikujiro y otros (2000). Gestión del conocimiento: la empresa creadora de

conocimiento. HARVARD Business Review. España: Ediciones Deusto.
- Senge, Peter M.: La quinta disciplina. El arte y la práctica de la organización abierta al
aprendizaje; Trad. Carlos Gardini; Buenos Aires, Arg.; Coed. Juan Granica y Javier Vergara,
1990.
4) ¿Qué tan efectiva es la Capacidad de Aprendizaje Organización de Google? Fundamenta tu

respuesta.
Considero que tiene una muy alta efectividad la Capacidad de Aprendizaje Organizativo en
Google. La experiencia en diversos casos analizados en la maestría sobre Google, aunado a
la literatura me ayuda a definir a la organización que aprende como el grupo humano que
fomenta la cultura del liderazgo para producir el oportuno cambio organizativo, con la
intención de adaptar su organización a cualquier tipo de variación en su entorno,
mediante el fomento del conocimiento tácito de sus miembros.
Los rápidos cambios en el entorno y la necesidad de comprenderlo rápidamente son

elementos críticos para el éxito de Google, y sucede que los nuevos medios disponibles
para acceder a la información (las nuevas tecnologías) pueden tener una importancia
relevante en la obtención, codificación y difusión del conocimiento en la organización a la
vez que permiten el aprendizaje organizacional y el desarrollo de nuevos productos y
servicios.
Referencias Bibliográficas:
- Yeung, A.; Ulrich, D.; Nason, S. & Glinov, M. (2000). Las capacidades de aprendizaje en la
organización. México: Oxford University Press.
- García del Junco, Julio, & Dutschke, Georg. (2007). Las organizaciones con capacidad de
aprendizaje: A propósito de una revisión de la literatura. ACIMED, 16(5) Recuperado en 06
de agosto de 2021, de http://scielo.sld.cu/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1024-
94352007001100005&lng=es&tlng=es.

Examen 5, Modelos de Aprendizaje Organizacional

Cargado por

Copyright:

Formatos disponibles

Examen 5, Modelos de Aprendizaje Organizacional

Cargado por

Información del documento

Descripción original:

Derechos de autor

Formatos disponibles

Compartir este documento

Compartir o incrustar documentos

Opciones para compartir

¿Le pareció útil este documento?

¿Este contenido es inapropiado?

Copyright:

Formatos disponibles

Examen 5, Modelos de Aprendizaje Organizacional

Cargado por

Copyright:

Formatos disponibles

1) Es el potencial dinámico de creación, asimilación, difusión y utilización del conocimiento

por medio de numerosos flujos de conocimiento que hacen posible la formación y

✔️Capacidad de Aprendizaje Organizacional

2) ¿En Google se han instrumentado estrategias en todos los niveles de aprendizaje?

* Analiza el contenido necesario: muchas empresas lo que hacen es simplemente imprimir

* Pide retroalimentación, consejos, opiniones, etc. de manera frecuente.

* Mantén enterado a tu equipo de cualquier noticia o situación nueva que suceda en la

- Noe Chávez Hernández. (2013). El aprendizaje organizacional, una estrategia para la

- Plaz Landaeta, R (1993) El Modelo de Enseñanza-Aprendizaje y la Formación de

3) ¿Consideras que el Modelo de Aprendizaje de Google tiene influencia del Modelo

El modelo oriental está basado en el trabajo en equipo. La toma de decisiones se realiza,

Para Google, la creación de conocimiento no solo depende de obtener información, también

- Nonaka, Ikujiro y otros (2000). Gestión del conocimiento: la empresa creadora de

4) ¿Qué tan efectiva es la Capacidad de Aprendizaje Organización de Google? Fundamenta tu

Los rápidos cambios en el entorno y la necesidad de comprenderlo rápidamente son

También podría gustarte