Tipos de Liderazgo: Las 5 clases de líder más habituales

¿Conoces los tipos de liderazgo más frecuentes? En este

artículo te los presentamos.

Jonathan García-Allen

Comparte

Existen diferentes tipos de liderazgo en el entorno de laboral, y cada uno de

ellos con sus ventajas y desventajas. En el mundo de las organizaciones
raramente existen recetas que sirvan para todos los trabajos, las empresas y los
equipos por igual, dado que lo que funciona y lo que no depende en gran parte
del contexto. Sin embargo, conocer estos tipos de liderazgo ayuda a orientarse en
estos temas.

La cultura de la empresa, los objetivos que se persiguen o la personalidad de los

empleados, entre otros factores, determinan qué estilo de liderazgo encaja mejor
con la compañía. Dentro de algunas organizaciones, incluso, coexisten diferentes
estilos de liderazgo según las tareas o los objetivos que se deben cumplir.

Así pues, como todo depende del contexto en el que nos encontremos, si
queremos exprimir al máximo la posibilidad de tener a un buen líder o lideresa al
frente de un equipo u organización, en primer lugar es necesario conocer los tipos
de liderazgo, ya que no existe uno que sea claramente superior a los demás.

 Artículo relacionado: "Psicología del trabajo y las organizaciones: una

profesión con futuro"
Tipos de liderazgo: ¿cuáles son los principales?
Es importante entender que el estilo o tipo de liderazgo que ejercen los
supervisores o los altos cargos en la empresa, siempre tendrá consecuencias en
los trabajadores, aunque no nos demos cuenta o confundamos estos efectos con la
personalidad intrínseca de cada persona. Tener claro esto es muy importante, ya
que los líderes son agentes que, por su poder de decisión, se encuentran en una
posición privilegiada a la hora de influir sobre los demás, para bien o para mal.

Que llevemos muchos años en la misma organización y siempre hayamos visto a

las mismas personas comportándose del mismo modo no significa que este rango
de conductas no puede ser modificado: variando el tipo de liderazgo pueden
aflorar dinámicas de trabajo y de relación muy diferentes, y en este cambio de
mentalidad participará gran parte de la organización.
Liderazgos "buenos" y "malos"
Un tipo de liderazgo positivo puede mejorar el rendimiento de los empleados, su
bienestar o aumentar los benéficos de la empresa. Por el contrario, un estilo
negativo o perjudicial puede crear estrés o burnout en los subordinados, bajar
su autoestima o provocar pérdidas para la empresa.

Han sido muchos los investigadores que han prestado atención a este fenómeno y
son muchas las teorías que hablan sobre ello. A continuación, os presentamos
los tipos de liderazgo más habituales.
1. Liderazgo laissez-faire
El tipo de liderazgo laissez-faire, también conocido como liderazgo delegativo,
es un estilo de no intervención y falta de feedback regular. El nombre hace
referencia a la palabra francesa “dejar pasar” o “dejarlo ser”. El líder laissez-
faire interviene solo cuando es necesario y con la menor cantidad de control
posible. Es un estilo no autoritario que se basa en la teoría de que los empleados
con mucha experiencia, entrenamiento y motivación, necesitan menos
supervisión para ser productivos. Ya que estos trabajadores son expertos y
poseen las competencias para rendir de manera independiente, son capaces de
cumplir con las tareas con muy poca vigilancia.

Ventajas
Para algunos empleados, la autonomía es liberadora, mejora la creatividad y
ayuda a sentirse más satisfecho con el trabajo que se realiza. Este tipo de
liderazgo puede ser usado en situaciones donde los subordinados
son apasionados y gozan de una alta motivación intrínseca.

Por otro lado, en ocasiones este tipo de liderazgo permite que las personas más
especializadas en su trabajo o que aportan un mayor valor añadido no se vean
constreñidas por las formalidades y una excesiva rigidez organizativa y hagan lo
que mejor saben hacer.

Desventajas

Hay que tener en cuenta que no todos los empleados poseen esas
características. Este estilo no es apropiado cuando se trabaja con empleados que
no poseen las competencias arriba mencionadas. Muchas personas no son
buenas a la hora de asignarse sus propios plazos de entrega, gestionarse sus
propias tareas y resolver los problemas que puedan ir surgiendo. Dicho de otro
modo, tienen un estilo de trabajo mucho más pasivo en el que todo depende de
que tengan instrucciones muy específicas y, en situaciones de ambigüedad, no
tienen por qué aplicar el sentido común o tienden a trabajar menos a la espera de
más información.

En estas situaciones, los proyectos o las fechas de entrega pueden no cumplirse

cuando los miembros del grupo no son dirigidos correctamente o no se benefician
del feedback apropiado.

Muchos estudios parecen demostrar que el tipo de liderazgo laissez-faire puede

llevar a una falta de control, un incremento de los costes de la compañía y una
productividad pobre, sacrificándolo todo por la posibilidad de tener un buen
ambiente de trabajo a corto plazo (a largo plazo los problemas surgidos de la falta
de rendimiento hacen mella en el clima organizacional).
2. Liderazgo autocrático
El liderazgo autocrático permite que los supervisores tomen decisiones y fijen
las directrices sin la participación del grupo. Es decir, en este tipo de liderazgo, el
poder es algo explícito, que queda plasmado en un rol en el que se dan órdenes
directas y que deben ser obedecidas en cualquier caso.

El líder concentra todo el poder y nadie desafía sus decisiones. Es un ejercicio

de liderazgo unidireccional, lo único que tienen que hacer los subordinados es
obedecer las directrices que marca el líder.

Ventajas

Puede ser efectivo en ambientes de trabajo en los que las decisiones necesitan
tomarse rápidamente. También parece ser altamente efectivo con empleados que
requieren una vigilancia estrecha sobre las actividades, ya que al eliminar la
tendencia de los trabajadores a relajarse, puede aumentar la productividad y
velocidad en las tareas.

Desventajas

Las desventajas del líder autocrático son evidentes. No tiene en cuenta la

opinión de los trabajadores y los empleados son simplemente personas que
deben acatar órdenes, por lo que se puede llegar a un punto en el que no hay
flexibilidad, dado que nadie quiere ser responsabilizado por no seguir las
intrucciones incluso en casos en los que el contexto cambia y las vuelve poco
adecuadas.

Además, bajo la aplicación de este tipo de liderazgo, algunos empleados pueden

sentirse infravalorados y suelen mostrar poco compromiso afectivo hacia la
compañía, pudiendo llegar a abandonar la empresa o rendir menos.
Por todo esto, es un estilo de liderazgo que, poco a poco, está siendo desterrado
de las empresas punteras, en las que son importantes la adaptabilidad y la
necesidad de reaccionar rápidamente a los cambios, además de ofrecer un buen
clima laboral en el que sea posible conservar talento.

3. Liderazgo democrático
Habitualmente llamado liderazgo participativo, este tipo de liderazgo se
caracteriza por crear entusiasmo entre los trabajadores al priorizar
la participación de todo el grupo. El líder promueve el diálogo entre sus
seguidores para tener en cuenta las opiniones del grupo, pero la decisión final la
toma el superior.

Ventajas

Este tipo de líder se gana al equipo porque los empleados contribuyen en el

proceso de decisión. Por tanto, los empleados suelen sentirse como parte de la
compañía y de los cambios que puedan producirse en la organización, mejorando
su afiliación y compromiso con la empresa, del mismo modo que su
productividad y capacidad de innovación. De esta manera, por ejemplo, da más
incentivos para quedarse en la organización, por lo que facilita la retención del
talento.

Desventajas

Pese a que existe cierto consenso a la hora de afirmar que este tipo de liderazgo
tiene muchas ventajas, algunos investigadores piensan que también tiene sus
desventajas. Por ejemplo, muchas veces no se pueden superar los desacuerdos
entre dos o más partes del grupo o el camino se hace más lento a la hora de
alcanzar una meta, en comparación con otros estilos de liderazgo. Además, este
tipo de liderazgo requiere que el líder posea gran habilidad para mantener la
motivación y la colaboración de quienes le siguen, así como plena confianza en
sí mismo. De lo contrario, el equilibrio de un conjunto de individuos se podría
quebrar.

4. Liderazgo transaccional
El liderazgo transaccional se basa en transacciones, es decir, en procesos de
intercambio entre los líderes y sus seguidores. Los seguidores reciben premios
por su desempeño laboral y el líder se beneficia porque ellos cumplen con las
tareas.

Ventajas

Es un tipo de liderazgo orientado a los objetivos y, por tanto, los seguidores son

motivados con recompensas por los resultados conseguidos. El líder
transaccional crea estructuras claras, donde queda bien definido lo que requiere
de sus subordinados y las recompensas que van a percibir. Por eso, este tipo de
liderazgo se centra en aspectos objetivos y en unidades de análisis fácilmente
reconocibles, con las que es relativamente sencillo operar.

Desventajas

El perfil de seguidor del líder transaccional es un individuo racional, motivado

por el dinero y otros beneficios o recompensas, cuyo comportamiento es
bastante predecible. Los líderes transaccionales se centran en el presente y son
muy buenos para conseguir que la organización funcione sin problemas y con
eficiencia. Sin embargo, aunque el liderazgo transaccional implica seguir ciertas
reglas y funciona muy bien en momentos de estabilidad, en el mundo cambiante
que nos encontramos hoy en día, donde el éxito de las compañías muchas veces
depende de los cambios continuos, existen estilos de liderazgo más efectivos.

5. Liderazgo transformacional
Los líderes transformadores emplean niveles altos de comunicación para
conseguir los objetivos y aportan una visión de cambio que consiguen transmitir
a los empleados. Apuestan por generar una visión compartida y transversal
acerca de lo que debe ser la empresa en la que se trabaja.
Ventajas

Este es uno de los tipos de liderazgo que aportan mayor flexibilidad al

funcionamiento de las empresas. De esta manera, los líderes que trabajan a partir
de esta filosofía motivan y aumentan la productividad y la eficiencia del grupo.
Poseen una visión muy amplia del trabajo a realizar, gracias a la cual lideran el
cambio dentro de la organización y son capaces de cambiar las expectativas,
percepciones y motivaciones del equipo.

Cuando estos líderes y sus seguidores trabajan juntos, llegan a un nivel superior
de moral y motivación. La clave está en el impacto que tienen sobre los
seguidores, ya que dichos líderes se ganan la confianza, respeto y admiración
de los mismos.

¿Desventajas?

El liderazgo transformacional, en lugar de analizar y controlar transacciones

específicas utilizando reglas, instrucciones e incentivos, se concentra en
cualidades intangibles, como la visión, los valores compartidos y las ideas, con
el propósito de crear relaciones, de dotar de mayor significado a las actividades
independientes y de ofrecer una visión compartida que permita funcionar
conjuntamente con los seguidores en el proceso de cambio.

Este énfasis en el clima laboral puede llegar a ser contraproducente en

situaciones de crisis en las que hay que reaccionar rápidamente a una crisis que
puede hacer colapsar a la organización a corto plazo, en cuestión de semanas.

Sin embargo, a la vez, no hay muchos contextos en los que sea mejor sacrificar la
prosperidad a largo plazo por la obtención de resultados a corto plazo. Eso
significa que muchas empresas y organizaciones que vetan la entrada a nuevos
líderes basados en el liderazgo transformacional asumen de este modo un alto
coste de oportunidad: crecen menos de lo que lo podrían hacer; y esto es algo que
en muchos casos ni siquiera son capaces de detectar.

Adaptando las formas de liderazgo al contexto

organizacional
No hay que perder de vista el hecho de que no existe un tipo de liderazgo que sea
universalmente bueno o preferible. Las organizaciones se caracterizan por su
complejidad, y es por ello que en ellas pueden producirse cambios de muchas
clases y a ritmos diferentes, por lo que hay que saber adaptarse a las exigencias
del momento; esto pasa también por el modo en el que se lidera, el modo en el
que se realiza el reparto de roles, etc.

Lo que sí es cierto en todos los casos es que un líder no lo es por el hecho de

ocupar un cargo: el liderazgo se ejerce, no se hereda a través de lo que ponga en
un organigrama.

Referencias bibliográficas:

 Bennis, W. y Burt, N. (1986). Leaders: The Strategies for Taking Charge.

New York: Harper & Row.
 Daft, R. L. (2002). La experiencia del liderazgo. Cengage learning.
Tercera edición.
 Davis, J.; Millburn, P.; Murphy, T.; Woodhouse, M. (1992). Successful
Team Building: How to Create Teams that Really Work. London: Kogan
Page.
 Graen, G. B.; Novak, M. A.; Sommerkamp, P. (1982). The effects of
leader-member exchange and job design on productivity and satisfaction:
 Testing a dual attachment model. Organizational Behavior and Human
Performance. 30 (1): pp. 109 - 131.
 Gutiérrez Valdebenito, O. (2015). Estudios de liderazgo de hombres y
mujeres. Revista Política y Estrategia N° 126, 13-35.
 Nye, J. C. (2011). Las cualidades del líder. Barcelona: Paidós.
 Zaccaro, S.J. & Klimoski, R.J. (2001), The Nature of Organizational
Leadership: Understanding the Performance Imperatives Confronting
Today's Leaders. San Francisco: Jossey-Bass
 Tópicos


Recursos humanos

Liderazgo

Trabajo

Empresa

Comunicación
Jonathan García-Allen
Psicólogo | Director de comunicación de Psicología y Mente
Barcelona

Ver perfil

Contactar
Jonathan García-Allen (Reus, 1983) es Graduado en Psicología por la Universitat de
Barcelona, y cuenta con distintas especialidades. Ha cursado varios posgrados, entre los
que destacan el de Gestión de Recursos Humanos por la Universitat Rovira i Virgili, el
postgrado en Psicología del Deporte por la UNED y el de Mindfulness e Inteligencia
Emocional por la Universidad de Málaga. Experto universitario en Coaching por la
Universidad Rey Juan Carlos de Madrid.
Es fundador y Director de comunicación de la web Psicología y Mente, la mayor
comunidad en el ámbito de la psicología y las neurociencias.
También ha participado en distintos proyectos: Psicólogo en Meyo App; creador, Director
técnico y formador en el Star Camp de la cadena hotelera Iberostar, un programa de
animación infantil y juvenil basado en las Inteligencias Múltiples, el Teambuilding y la
Educación en valores; y en la actualidad es profesor de Coaching Educativo en la
Universidad Libertadores (Colombia).
Autor de dos libros de divulgación científica:

 «Psicológicamente hablando: un recorrido por las maravillas de la mente» ,

de Ediciones Paidós.
 «¿Qué es la inteligencia? Del CI a las inteligencias múltiples», de la colección
Neurociencia & Psicología de El País y con la editorial EMSE EDAPP.