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    Contextualizado. Psicologia. de La Organizacion

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    Seiber Mendoza
    Este documento describe el proceso de realizar un análisis y descripción de puestos de trabajo para la empresa de transporte público Express González. La situación problema es la falta de especificación de funciones y tareas, así como la ausencia de un organigrama y sistema de evaluación de desempeño. El objetivo es proponer herramientas de gestión de recursos humanos como un análisis de puestos, organigrama y método de evaluación para mejorar el rendimiento de los empleados. Se aplicó una metodología de 5 fases que

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    Este documento describe el proceso de realizar un análisis y descripción de puestos de trabajo para la empresa de transporte público Express González. La situación problema es la falta de especificación de funciones y tareas, así como la ausencia de un organigrama y sistema de evaluación de desempeño. El objetivo es proponer herramientas de gestión de recursos humanos como un análisis de puestos, organigrama y método de evaluación para mejorar el rendimiento de los empleados. Se aplicó una metodología de 5 fases que

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    contextualizado. psicologia. de la organizacion

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    TRABAJO COLABORATIVO CONTEXTUALIZADO

    TEMA:
    DISEÑO, DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DE CARGOS
    (EMPRESA DE TRANSPORTE PÚBLICO, EXPRESS GONSALEZ)

    EIDY LUZ GALEANO NARVAEZ


    EVERLIS JUDITH VILLALBA SUAREZ
    FRANCISCO JAVIER CORREA RACERO
    ANGIE PAOLA VERGARA VILLERO

    PSICOLOGÍA DE LA ORGANIZACIÓN
    ADMINISTRACION FINANCIERA VII SEMESTRE
    SEDE
    LORICA- CÓRDOBA
    2021
    1. INTRODUCCION.

    En la actualidad la gestión del capital humano en una organización es fundamental


    para lograr la efectividad de la misma, convirtiéndose en una función estratégica y
    dinámica que proyecta en el factor humano su principal clave de éxito. Contar con
    el conocimiento de todas las actividades que posibiliten el funcionamiento de una
    organización, garantizará un mejor desarrollo tanto individual como grupal de la
    empresa.
    Se debe enfocar todas las actividades y funciones al desarrollo y crecimiento de
    todas aquellas estrategias donde la competitividad sea la base para la
    consecución de logros, garantizando un trabajo donde se refuercen fortalezas y
    disminuyan debilidades, adaptando la estructura actual a nuevos sistemas
    flexibles.
    La presente intervención con este trabajo colaborativo contextualizado, implicó
    conocer la realidad organizacional de la empresa Express González, la cual es
    una organización dedicada al servicio de transporte de pasajero de una ciudad a
    otra.
    En solucionar la situación problema detectada, el objetivo fundamental de este
    trabajo de intervención, a través de la aplicación de los conocimientos adquiridos
    durante la carrera, es proponer la utilización de una serie de herramientas de
    gestión de recursos humanos para llevar a cabo un análisis y descripción de
    puestos de trabajo, que sirvan como base para la elaboración e implementación
    de un diseño, organigrama y de un sistema de evaluación del desempeño, que
    permita mejorar el rendimiento de los empleados, lograr la eficacia y eficiencia y
    una mayor efectividad en cuanto a la organización de Express Gonzales.
    2. OBJETIVOS

    Objetivo General:
    Realizar un diseño o análisis y descripción de puestos como base para la
    propuesta de un organigrama y el desarrollo de un sistema de evaluación de
    desempeño, que permita mejorar el rendimiento de los empleados de la empresa
    Express Gonzales.

    Objetivos Específicos:
    • Identificar los puestos de trabajo involucrados.
    • Proponer un organigrama.
    • Analizar y elaborar el método de evaluación de desempeño adecuado.
    3. DESCRIPCIÓN DEL PROBLEMA. 
    A partir de entrevistas realizadas al Gerente de Administración de la sede de
    sucre, se pudo determinar que Express González (empresa de transporte de
    servicio público). Es una empresa que posee una estructura simple, en la cual los
    dueños centralizan las decisiones y controlan todas las actividades, mientras que
    el personal administrativo, sirve de apoyo a estos.
    Los dueños a su vez, realizan actividades operativas a la par del resto de los
    empleados, primando por lo general relaciones y comunicaciones de tipo
    informales, debido al bajo nivel de formalización existente. Las funciones de cada
    puesto no se encuentran formalmente definidas y el nivel de especialización de las
    tareas es escaso.
    Así mismo, la carencia principal de Express González, es la falta de especificación
    con respecto a la realización de las tareas, como capacidades físicas,
    responsabilidad requerida, nivel intelectual, contenido del puesto, condiciones de
    trabajo, contexto en el que se realiza y los riesgos inherentes. Además no cuentan
    con un organigrama, en el cual se especifiquen la posición de cada puesto y cada
    cargo en el mismo, a quién responde y frente a quién es responsable.
    Otra de las necesidades es la falta de evaluación del desempeño de los
    empleados, la cual no se realiza por no poseer el correspondiente análisis y
    descripción de puestos, que sirva como base y proporcione información para
    poder llevarla a cabo. Sólo se realiza un “control” del rendimiento de los
    empleados, basado en el cumplimiento o no de la tarea designada y en el reclamo
    de los clientes.

    LA SITUACIÓN PROBLEMA
    la empresa Express Gonzales, que surge del pre diagnóstico, es la falta de
    realización de actividades concernientes a la gestión de recursos humanos, debido
    a que no poseen como base un diseño, análisis y descripción de puestos que
    posibilite un conocimiento acabado de cada una de las posiciones, en cuanto a
    sus factores intrínsecos y extrínsecos.
    No existe una definición formal y explícita de la estructura organizacional en sus
    diferentes niveles jerárquicos y de responsabilidad. A su vez, carece de un
    sistema de evaluación de desempeño que permita mejorar el rendimiento.
    4. MARCO CONCEPTUAL. 
    Análisis y descripción de puestos: Es un procedimiento a través del cual se
    Determinan las funciones, responsabilidades y obligaciones de los puestos de
    trabajo.

    Departamentalización: Es la división y el agrupamiento de las funciones y


    actividades en unidades específicas, con base en su similitud.

    Descentralización: Es el proceso de transferir y asignar autoridad en la toma de


    decisiones a los niveles inferiores en una jerarquía organizacional .

    Desempeño Laboral: Cumplimiento de actividades y funciones propias de un


    trabajo.

    Diagnóstico: Es un proceso de análisis que se realiza para conocer una situación


    existente en un contexto determinado y su tendencia.

    Diseño: El diseño organizacional es el proceso de elegir una estructura de tareas,


    responsabilidades y relaciones de autoridad dentro de las organizaciones. Se
    pueden representar las conexiones entre varias divisiones o departamentos de
    una organización e un organigrama

    Evaluación de desempeño: Es un instrumento utilizado para medir y comprobar


    el grado de cumplimiento de los objetivos propuestos.

    Extrínseco: Que es impropio de una cosa o es exterior a ella. Externo, no


    esencial.

    Gestión de Recursos Humanos: Es el conjunto de decisiones y acciones en el


    ámbito organizacional que influyen en las personas, a través de la planeación,
    implementación y control de estrategias.

    Intrínseco: Que es propio o característico de una cosa por sí misma y no por


    causas exteriores.

    Organigrama: Esquema representativo de la organización de una empresa.

    Organización: Es un grupo social formado por personas, tareas y administración


    que conforman una estructura con el objetivo de producir bienes o servicios que
    satisfagan las necesidades de una comunidad dentro de un entorno y les
    proporcione beneficios económicos.

    5. METODOLOGÍA. 
    Fase 1: Acercamiento exploratorio y descriptivo a la organización.
    Observar y analizar la documentación existente, con el fin de elaborar un pre
    diagnóstico.
    Esta construcción conjunta permite definir el problema y/o determinar las
    necesidades existentes en la empresa.

    Fase 2: Planificación del cambio.


    Formular los objetivos específicos que posibiliten la consecución del objetivo
    general que se pretende alcanzar, y desarrollar el lineamiento teórico, a partir de
    las variables que conforman la situación problema.

    Fase 3: Diagnóstico organizacional.


    En esta tercera etapa, se debe realizar la inmersión en la organización, con el fin
    de recabar información de datos empíricos sobre aquellas variables a analizar a
    través de observaciones, entrevistas y cuestionarios a una muestra, en relación a
    una población, que conforman la empresa para confeccionar un diagnóstico
    organizacional a partir de los datos recopilados.

    Fase 4: Expresión de la propuesta de intervención.


    En esta instancia, determinar la propuesta de intervención para dar solución al
    problema y/o necesidad existente en la empresa, a partir de definir acciones a
    cumplir y determinar la población afectada en esta intervención, como así también
    las diferentes áreas en las que se va a implementar.

    Fase 5: fuente

    http://es.wikipedia.org/wiki/Wikipedia
    http://administracion-de-rr-hh.blogspot.com.ar/2007/10/anlisis-y-descripcin-de-
    puesto-de-html
    6. PRESENTACIÓN DE RESULTADOS.

    Instrumentos de recolección de datos: Para llevar adelante el diagnóstico


    organizacional fue necesario determinar la población de estudio y los instrumentos
    de recolección de datos más apropiados para obtener la información necesaria y
    poder desarrollarlo. La población, conjunto de personas, tanto hombres como
    mujeres de los diferentes niveles que conforman la totalidad de la organización,
    está compuesta por 45 personas.
    De este universo se extrajo una muestra o subgrupo no probabilístico de 15
    empleados, en la cual, la elección de las personas que conforman esta muestra no
    dependen de la probabilidad, sino que cada uno de ellos representa a los puestos
    existentes en Express González.
    Los puestos representados en la muestra son Gerente de Logística, Gerente de
    Administración, Administrativo, Encargado del área Logística, Telefonista,
    ayudante, Chofer, Cocinera y auxiliar.
    Además de la recolección de datos se tuvieron encuenta otros temas que son de
    gran importancia como son:
    Objetivos de la Descripción y Análisis del cargo
    Los objetivos que se persiguen a partir del desarrollo de una descripción y análisis
    de puestos tienen que ver con ayudar en la gestión de recursos humanos, ya que
    todas las actividades se basan en la información que proporciona dicho trabajo.
    Las actividades beneficiadas son:

    ➢ Capacitación del personal;

    ➢ Administración de salarios;

    ➢ Evaluación del desempeño;

    ➢ Servir de guía del supervisor para con sus subordinados, y de ayuda al


    empleado para el desempeño de sus funciones;
    Análisis de los cargos:  Este proceso tiene como fin a través de una búsqueda
    sistemática de información sobre los puestos, tomar decisiones para aumentar la
    eficiencia y productividad.
    Dicho procedimiento aporta datos objetivos de los deberes, tareas o actividades
    de cada puesto y las cualidades, cualificaciones, conocimientos, habilidades y
    capacidades, que debe poseer el sujeto que le permitan desempeñarlo
    adecuadamente.
    Métodos de la recolección de datos: Existen diferentes métodos o
    procedimientos para obtener información para efectuar la descripción y análisis de
    puestos.
    Organigrama de la empresa: El propósito principal de un organigrama es servir
    como guía informativa para conocer lo niveles de jerarquía y autoridad de los
    puestos de trabajo y la relación que existe entre estos. Existen diferentes tipos de
    organigrama: vertical, horizontal, mixto, circular, escalar y tabular.
    Desempeño laboral: Hace referencia al rendimiento y la actuación que manifiesta
    el ocupante de un puesto al desempeñar las funciones y tareas que el mismo
    exige. Es aquí donde el trabajador demuestra los conocimientos, habilidades,
    experiencias, sentimientos, actitudes y valores, que posibilitan la consecución de
    resultados, que corresponden a las exigencias de la empresa.
    Evaluación del desempeño: Es una herramienta de desarrollo de Recursos
    Humanos, que permite llevar a cabo una comparación entre el rendimiento
    efectivo de una persona en su puesto de trabajo y el previsto para dicho puesto en
    un periodo determinado.

    Estas herramientas de recursos humanos, como son el análisis y descripción de


    puesto y el organigrama, proporcionan las bases para la implementación de un
    sistema de evaluación de desempeño.
    Este es el medio más idóneo para el manejo exitoso de los recursos humanos en
    la organización, ya que un sistema eficaz de evaluación del desempeño, que
    establezca y dé seguimiento a metas para la organización, para los procesos de
    negocio, para los productos y sobre todo, para el desempeño individual de
    ejecutivos y empleados de la empresa, ayuda a motivar permanentemente el
    mejoramiento continuo.

    A partir de la primera entrevista realizada al Gerente de Administración se


    obtuvieron datos relevantes acerca de la gestión del capital humano. En cuanto a
    su conformación, la empresa cuenta con una plantilla de personal fija, donde no
    hay rotación y los mismos tienen varios años de antigüedad.
    Priman relaciones de confianza entre todos los integrantes de la organización, y
    una comunicación activa con contacto diario y permanente entre los gerentes y los
    empleados. Con respecto a la gestión de recursos humanos, la empresa no
    cuenta con un área ni con un profesional o especialista a cargo, motivo por el cual
    la mayoría de las decisiones y tareas básicas, propias de la gestión del capital
    humano, son llevadas a cabo por el Gerente de Administración, o bien son
    delegadas a los empleados que éste tiene a su cargo, principalmente a uno de
    ellos.
    Respecto a lo mencionado anteriormente, se concluye que Express González
    carece de la realización de actividades concernientes a la gestión de Recursos
    Humanos. Debido a la posibilidad de crecimiento y expansión y teniendo en
    cuenta la cantidad de empleados, consideramos necesario la implementación de
    la gestión del capital humano, que permitirá mejorar el rendimiento de los
    empleados y de la empresa en general, y al mismo tiempo, adaptarse a las nuevas
    necesidades y exigencias que presenta el mercado.
    En primer lugar, se debería formalizar los puestos de trabajo existentes en la
    empresa, a través de la realización de un análisis y descripción de puestos, para
    luego crear un organigrama que represente la estructura organizacional. Una vez
    realizadas estas actividades, se debería proceder a desarrollar un sistema de
    evaluación de desempeño formal, que permita conocer y mejorar el rendimiento de
    los empleados.

    Solución
    Para satisfacer las necesidades de los clientes, es necesario que el capital
    humano que conforma la organización, cuente con la información básica y
    necesaria con respecto a los requisitos intrínsecos y extrínsecos del puesto que
    ocupan. Dicha información posibilitará que los empleados se desempeñen de
    manera adecuada en el puesto de trabajo, considerando a la organización como
    un sistema, en donde se asume que el desempeño global de la misma, su
    resultado, dependen en gran medida del desempeño de su personal.
    Una gestión basada en el desempeño, debe prever los medios para que un
    rendimiento individual positivo se traduzca en un rendimiento positivo conjunto, a
    partir de conocer por medio del análisis y descripción de puesto, cuáles son las
    competencias (cómo hacen las cosas) y los objetivos (qué cosas hacen), propios
    de cada puesto dentro de una estructura organizacional formalmente establecida.
    Asimismo las organizaciones deben escoger un sistema e instrumento de
    medición del desempeño laboral que se adapte a las necesidades que sufre la
    misma, y al tipo de funciones/actividades que allí se realizan. Teniendo en cuenta
    la carencia de herramientas de gestión de recursos humanos de la empresa
    Express González, se persigue como objetivo principal presentar como propuesta
    un diseño de análisis y descripción de puestos correspondiente a la estructura
    organizacional de la empresa, a su vez, desarrollar y formalizar un organigrama,
    en el cual se proyecten la jerarquización de todos los puestos existentes.
    Estas herramientas proporcionarán la información necesaria para desarrollar e
    implementar un sistema de evaluación de desempeño, que permita conocer y
    mejorar el rendimiento de los empleados, logrando mayor productividad, como
    consecuencia de tener empleados con un alto conocimiento sobre los diferentes
    aspectos que componen el puesto que desempeñan, así como también conocer
    que se espera de ellos. Al mismo tiempo permite a la organización determinar las
    necesidades de mejoramiento y establecer las bases para otorgar incentivos.
    De esta manera estará organizada el puesto de trabajo de cada persona en la
    empresa. Dando le a conocer las funciones a desempeñar, con sus respectivas
    herramientas de trabajo en cada área asignado, por lo tanto será de observar con
    más facilidad la competencia y conocimientos específicos de cada uno

    Puestos de trabajo
    Gerente de Administración sucre
    Encargado de Administración -sucre
    Auxiliar Administrativo- sucre
    Telefonista- sucre
    Gerente de Logística sucre
    Encargado de Logística sucre
    Chofer-sucre
    Auxiliar chofer- sucre
    Despachador control- sucre
    Cocinera- sucre
    Gerente de Logística- Bolívar
    Encargado de Logística- bolívar
    Chofer- bolívar
    Auxiliar chofer-bolívar
    Auxiliar Administrativo Bolívar

    ORGANIGRAMA
    EXPRESS GONZALEZ

    DIRECTOR

    Gerente de administración- sucre Gerente logística- sucre Gerente logística -bolívar

    Auxiliar administrativo Auxiliar logística Aux. Administrativo Aux. Logística

    Asesor legal Secretaria (teléfono) Teléfono

    Asesor contable choferes choferes

    Medico laboral Aux. Choferes Aux. Choferes

    Asesor higiene y Despachadores


    seguridad

    Cocina (empleada)
    Encargado de administración

    Evaluación de Desempeño: Luego de haber realizado un análisis y descripción


    de puesto y desarrollado el organigrama propio de la empresa, se propone un
    sistema de evaluación de desempeño que posibilite conocer el rendimiento de
    cada uno de los ocupantes delos puestos, para mejorarlo o corregirlo según los
    objetivos definidos para la organización en general. Además reafirmará, a los
    empleados, las funciones y los distintos aspectos propios de su puesto de trabajo
    formalizados anteriormente.
    El cual se puede hacer trimestralmente o anualmente para así poder observar el
    rendimiento y aporte de cada empleado.
    7. CONCLUSIONES 
    En general, la información que se presentó en este trabajo de intervención puede
    ser útil tanto para resolver las necesidades actuales que tiene la empresa, así
    como también para futuros requerimientos que surjan, debido a que aporta las
    bases para llevar a cabo las demás actividades de la gestión de recursos
    humanos.
    Es por ello que se consideró como fundamental, proporcionar a la empresa
    Express González, un diseño y descripción de puesto práctico, objetivo y de
    calidad adaptado a los objetivos y estrategia de la organización. A su vez,
    proponer un organigrama y crear un sistema de evaluación de desempeño el cual
    permitirá conocer y mejorar el desempeño y consecuentemente la productividad
    de los empleados.
    Las herramientas adquiridas en este trabajo fueron de gran ayuda y
    principalmente el aporte de cada miembro del grupo.

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