INTERNATIONAL ORGANIZATION FOR MIGRATION

Document Title: Política para un entorno laboral respetuoso

Document Type: Instrucción

Character: El cumplimiento de esta Instrucción es obligatorio

Control No.: IN/90

Document Owner: División de Gestión de Recursos Humanos

Status: Activo

Date of Entry Into Force: 22 de agosto de 2007

End Validity Date:
INSTRUCTION

Replaces – for Archive Replaced by: Boletín General Nº 1312 de marzo de 2002

Summary: La finalidad de este documento es definir lo que constituye acoso y abuso de

autoridad y proporcionar directrices claras sobre la forma de hacer frente a estas
situaciones cuando surgen. También explica algunos términos pertinentes y define
medidas apropiadas para presentar una reclamación, sea ésta formal o informal.

Keywords: acoso, malos tratos, respetuoso, autoridad

Location:
http://mnlfnetapps.as.iom.net:7010/filenetaccess/viewDocument.do?controlNo=IN/00090&paramLanguage=es

Iniciado por: División de Gestión de Recursos Humanos, Sede

Coordinado por: División de Gestión de Recursos Humanos
Autorizado por: División de Gestión de Recursos Humanos
Distribuido a: todo el personal administrativo y de finanzas en todo el mundo
 ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL PARA LAS MIGRACIONES
BOLETÍN GENERAL Nº 2017

POLÍTICA PARA UN ENTORNO LABORAL 22 de agosto de

Tema:
RESPETUOSO 2007

Introducción
1. Esta política reemplaza y sustituye el Boletín General Nº 1312 de marzo de
2002. Su finalidad es definir lo que constituye acoso y abuso de autoridad y
proporcionar directrices claras sobre la forma de hacer frente a estas
situaciones cuando surgen. También explica algunos términos pertinentes y
define medidas apropiadas para presentar una reclamación, sea ésta
formal o informal.
2. La OIM está consagrada al principio de que cada miembro del personal
tiene derecho a trabajar en un entorno respetuoso, libre de acosos. Según
lo establecido en las normas de conducta de la OIM (Boletín General Nº
1278 del 5 de enero de 2001, revisado en junio de 2002), los miembros del
personal no “amenazarán, intimidarán o se comportarán de tal manera que
interfieran, directa o indirectamente, en la capacidad de otros miembros del
personal de cumplir con sus obligaciones oficiales” ni “utilizarán su función
oficial por razones personales para perjudicar la posición de colegas que no
aprecian.” Está prohibida cualquier forma de acoso y abuso de autoridad en
el lugar de trabajo, o en relación con tareas oficiales.
3. Esta política se aplica a todas las personas contratadas por la OIM, en la
Sede o en el terreno, a nivel local o internacional, sin importar el tipo o la
duración del contrato. También cubre al personal que no pertenece a la
plantilla de la OIM, pero que trabaja con la Organización, como los
pasantes o los consultores.
4. Sírvanse ponerse en contacto con el mediador para cualquier aclaración
necesaria (dirección electrónica: [email protected]; número de teléfono:
+41 22 717 9370).

Iniciado por: Carol Gilbert

Coordinado por: Mediador, División de Gestión de Recursos Humanos, Asuntos Jurídicos, Oficina del
Inspector General, Centro de Gestión de Desastres
Autorizado por: Oficina del Director General
Distribuido a: todas las Oficinas exteriores en el mundo, Centro Administrativo de Manila, Centro
Administrativo de Panamá, todo el personal de la OIM
Tipos de acoso
5. El acoso1 abarca todo acto, conducta, declaración o solicitud que resulte
inoportuno para una persona (o personas) y que pueda considerarse
razonablemente, en todas las circunstancias, como un comportamiento de
acoso de carácter discriminatorio, ofensivo, humillante, intimidatorio o
violento o una intrusión en la vida privada. Incluye, pero no queda limitado
a, lo siguiente: acción, comportamiento, declaración o exposición
relacionada con la raza, edad, creencias, religión, origen nacional o étnico,
atributos físicos, sexo, orientación sexual, estado civil o situación familiar de
una persona. El acoso concierne no solo el propósito sino también el
efecto. Un acto que es percibido razonablemente por una persona o grupo
como ofensivo puede constituir acoso, sea éste intencional o no. El origen
más común de acoso son los conflictos no resueltos en el lugar de trabajo.
El acoso incluye la intimidación, el acoso sexual, el abuso de autoridad y
las represalias, pero no se limita a ello.
6. La intimidación es una agresión repetida o persistente, perpetrada por una
o más personas, ya sea verbal, psicológica o física, en el lugar de trabajo o
en conexión con el trabajo, que tiene como consecuencia la humillación, el
menosprecio, el insulto, la coacción o la discriminación de una persona o
grupo de personas. La intimidación incluye, pero no queda limitada a, lo
siguiente: medidas destinadas a aislar de la actividad profesional a una
persona, ataques persistentes y negativos al rendimiento personal o
profesional, sin razón legítima, la manipulación de la reputación personal o
profesional de una persona a través del rumor o la denigración, el abuso de
poder a través del menosprecio persistente de la labor de una persona, y la
denegación infundada de periodos de licencia y formación.
7. El acoso sexual es toda conducta de carácter sexual no deseada, solicitud
de favores sexuales o conducta verbal o física de índole sexual que se
establece como una condición de empleo o crea un entorno intimidatorio
mediante una presión sutil y reiterada para conseguir actividades sexuales.
Es particularmente grave y ofensivo cuando un comportamiento de esa
naturaleza proviene de un miembro del personal que está en posición de
influenciar las condiciones de la carrera o el empleo (incluidas la
contratación, asignación, renovación de contratos, evaluación del
desempeño, condiciones de trabajo o promoción) del receptor de tal
comportamiento. En esa situación, el acoso sexual también constituye un
abuso de poder. Tanto los hombres como las mujeres colegas pueden ser
víctimas o perpetradores. El acoso sexual puede dirigirse contra una
persona del sexo opuesto o contra una persona del mismo sexo. El acoso

1
Las definiciones de “acoso”, “intimidación” y “acoso sexual” se han adaptado de las definiciones
adoptadas en el Convenio colectivo de la OIT sobre prevención y solución de reclamaciones en materia de
acoso entre la OIT y el Sindicato de la OIT, firmado en 2001.
 sexual también puede ocurrir fuera del lugar de trabajo y/o fuera de las
horas de trabajo. Para mayor información, sírvanse ponerse en contacto
con la Coordinadora de Cuestiones de Género en la Sede, el punto focal
sobre cuestiones de género en el terreno o el mediador.
8. El abuso de autoridad se produce cuando una persona aprovecha su
función oficial por razones personales para perjudicar la posición de
colegas que no aprecia. Es el ejercicio del poder y la autoridad en
detrimento de los intereses de la Organización y sin propósito laboral
legítimo. El abuso de autoridad o de poder puede incluir intimidación,
amenazas, chantaje o coerción.
9. Las represalias2 son todos los actos directa o indirectamente perjudiciales,
efectuados o recomendados contra una persona que ha expresado su
preocupación, ha presentado una reclamación o ha ayudado a suministrar
información acerca de casos de acoso o de abuso de autoridad. Las
represalias pueden darse cuando un miembro del personal ha informado
sobre una práctica, fechoría o mala conducta inadmisibles. Los casos
comprobados de represalias contra miembros del personal se tratarán
como casos distintos a la mala conducta y serán objeto de medidas
disciplinarias.
Prevención del acoso
10. La Organización tiene la responsabilidad de proteger la dignidad de todo el
personal en el lugar de trabajo y de prevenir el acoso y el abuso de
autoridad. Mediante la implementación de esta política, la Organización
actuará de forma consecuente y tomará las medidas administrativas, de
investigación y disciplinarias apropiadas, independientemente de la función,
título, años de antigüedad y situación contractual de las personas
concernidas.
11. Todos los miembros del personal así como el personal que no
pertenece a la plantilla tienen derecho a ser tratados de manera imparcial
y respetuosa en el lugar de trabajo. Cada miembro del personal y el
personal que no pertenece a la plantilla tiene la responsabilidad de tratar a
los compañeros de trabajo dentro del respeto de las diferencias
individuales.
12. Los Jefes y supervisores tienen la responsabilidad especial de servir
de ejemplo y de mantener únicamente altos estándares de conducta para
lograr un entorno libre de acosos. Si tienen conocimiento de una situación
de acoso, los Jefes han de hacer todo lo posible para ponerle término
rápidamente y de manera imparcial, se haya presentado o no una
reclamación. Se insta a todos los Representantes Regionales, Jefes de

2
La definición de “Represalias” se ha adaptado de la política de la ONU sobre “Protección contra
represalias de que puedan ser objeto quienes denuncien faltas de conducta y cooperen con auditorías o
investigaciones debidamente autorizadas” (ST/SGB/2005/21, del 19 de diciembre de 2005).
 Misión y Directores de Departamentos a que celebren reuniones
informativas e introductorias para los nuevos miembros del personal.
13. La Unidad de Desarrollo y Capacitación del Personal dispone de una
selección de material de formación para la autoevaluación y concienciación
sobre el acoso y el acoso sexual y la diversidad en el lugar de trabajo, que
se pondrá a disposición de todos los miembros del personal.
Procedimiento informal para presentar una reclamación
14. La primera medida eficaz para poner término a un comportamiento ofensivo
es abordar el tema directamente, diciéndole a la persona, en cuanto se
presente la oportunidad, que su comportamiento es inoportuno y que debe
ponerle fin. El reclamante ha de participar a la persona que se siente
avergonzado, humillado, menospreciado, o de algún modo incómodo por lo
que el perpetrador hace o dice. A menudo, la persona no es consciente de
que su comportamiento es inadecuado, y lo cambiará en cuanto se haya
dado cuenta de ello.
15. En caso de que la relación de poder entre el presunto perpetrador y el
miembro del personal u otro tipo de consideraciones (incluidas las
culturales) dificulten la comunicación directa, o en caso de que el
comportamiento ofensivo continúe incluso después de haber hablado con el
presunto perpetrador, puede que el reclamante desee escribir una carta al
presunto perpetrador. Es importante fechar la carta y guardar una copia. En
general, no es útil enviar una copia a otras personas en ese momento. El
contenido de la carta ha de hacer referencia al comportamiento
considerado ofensivo, a cuándo ocurrieron los hechos, a cómo se sintió el
reclamante y su reacción al respecto, y a quién estaba presente, si había
testigos.
16. El reclamante también puede transmitir sus inquietudes a su superior
jerárquico. Es responsabilidad de los Jefes de Misión, los Oficiales
Regionales de Gestión de Recursos y los Directores de Departamentos
facilitar la comunicación y la solución de los problemas relacionados con el
trabajo, incluido el acoso.
17. El presunto perpetrador ha de tomar muy en serio toda acusación de acoso.
La actitud más razonable sería escuchar atentamente al reclamante, tomar
notas por escrito de las conversaciones, y pedir disculpas por toda
repercusión negativa no deliberada que el incidente haya tenido en la
persona.
18. Es un hecho conocido, sin embargo, que las disparidades de poder o de
estatuto o las sensibilidades culturales pueden dificultar la confrontación
directa. En ese caso, el miembro del personal ofendido ha de pedir ayuda al
mediador o a otra persona que pueda servir de intermediaria en el caso.
19. Cualquiera de las partes concernidas por un caso de acoso puede ponerse
en contacto con el mediador en cualquier momento, independientemente
del grado de inquietud o la gravedad del caso. Con el mediador pueden
 abordarse, de manera confidencial, imparcial e independiente, cuestiones
relacionadas con el trabajo, incluido el acoso personal, el acoso sexual o el
abuso de autoridad. Entablar contacto con el mediador no constituye una
notificación a la Administración de que un miembro del personal tiene
motivos de queja con respecto al comportamiento de otro miembro del
personal, según se describe en las definiciones de esta política.
Procedimiento formal para presentar una reclamación
20. Si ninguna de las medidas arriba mencionadas ha resuelto el problema de
manera informal y rápida, el miembro del personal ha de escribir al Director
de la División de Gestión de Recursos Humanos, comunicándole los
detalles de la situación que ha de subsanarse. Esta comunicación escrita
notifica a la Administración que un miembro del personal tiene motivos de
queja con respecto a otro miembro del personal debido a un
comportamiento según se describe en las definiciones de esta política. El
Director de la División de Gestión de Recursos Humanos decidirá sobre la
mejor forma de responder, consultando según corresponda, con otros
colegas, incluido el mediador. En su respuesta, el Director de la División de
Gestión de Recursos Humanos puede invitar a una o a todas las partes a
ponerse en contacto con el mediador, designar un mediador, iniciar una
indagación, llevar a cabo una investigación o tomar cualquier otra medida
considerada apropiada a fin de resolver la situación.
21. Algunas intervenciones pueden requerir una cuidadosa supervisión o un
seguimiento especial para garantizar que el miembro del personal no sea
objeto de cualquier tipo de represalia. Se tomará en consideración la
vulnerabilidad de las partes concernidas antes de tomar una decisión sobre
la forma de proceder.
22. Si el miembro del personal considera que la medida o la decisión tomada
por el Director de Recursos Humanos no es satisfactoria, o si la
Administración no toma medida alguna al respecto, la Junta Administrativa
Mixta de Revisión es el último recurso en la Organización para que se
considere la posibilidad o se recomiende presentar un recurso contra actos,
decisiones u omisiones administrativas, que el miembro del personal
considere como un menoscabo de sus derechos, incluido el derecho a
trabajar en un entorno laboral respetuoso según lo establecido en esta
política.
23. Los recursos han de presentarse conforme a los procedimientos que
figuran en el Capítulo 11 del Estatuto y Reglamento del Personal, y más
particularmente en el Anexo D. Sírvanse tomar nota de que la carta dirigida
a la División de Gestión de Recursos Humanos, que se menciona en el
párrafo 20 no se considera como una “Acción previa a la presentación de
un recurso”.
24. El éxito de una mediación durante un procedimiento formal no excluye que
se imponga al perpetrador una medida disciplinaria, en función de la
gravedad de la falta.
Información general relativa a los procedimientos formales e
informales
25. Las declaraciones falsas al presentar un recurso pueden tener
consecuencias graves y serán motivo de medidas disciplinarias.
26. En caso de que se determine que la reclamación era infundada pero
presentada de buena fe, se tomarán medidas para proteger la reputación
de todas las partes concernidas.
27. Toda persona al tanto de una reclamación por acoso, o que participa en la
resolución del problema, ha de respetar la sensibilidad del asunto y la
necesidad de mantener la confidencialidad. Toda la información y
documentación correspondiente se tratará y transmitirá como material
confidencial y/o privilegiado. De no respetarse la confidencialidad podrán
tomarse medidas disciplinarias.
28. Toda represalia o amenaza de represalia contra una persona que ha
presentado una reclamación por acoso o que ha cooperado en la
investigación de una reclamación es inaceptable y puede ser motivo de
medidas disciplinarias. Ello también se aplica tras haberse cerrado el caso.