República Bolivariana de Venezuela.

Ministerio del Poder Popular para la Educación Superior.

Universidad Nacional Experimental “Simón Rodríguez”.

Maturín – Estado – Monagas.

UNIDAD 3 Y 4

Facilitador(a): Participante:

Viccelia Guerra Anilexis Granger

CI: 27946458

Sección: “J”
 INDICE
Introducción………………………………………………………………………………...1
Inducción De Personal……………………………………………………………………..2
En Que Consiste La Inducción De Personal……………………………………………...2
Etapas De La Inducción De Personal………………………………………………….….2
Importancia De La Inducción De Personal……………………………………..………..3
Porque Muchas Organizaciones Omiten Este Proceso Inducción Vs Desarrollo De
Personal………………………………………………………………………………..……3
La Gestión Y Evaluación De Recursos Humanos Por Competencia……..……………..5
Las Competencias En Las Organizaciones………………………………………..……..5
Definición Y Clasificación De Competencia……………………………...………………6
Fases Para La Implementación De Un Sistema De Gestión Por
Competencias…………………………………………………………………………….…8
Evaluación Del Desempeño Basada En Competencias…………………………………11
La Gestión De La Formación En La Empresa………………………………………….13
Evaluación De Desempeño……………………………………………………………….13
Ejemplo……………………………………………………………………………..……..18
Conclusión………………………………………………………………………………....20
Bibliografía………………………………………………………………………………..21
 INTRODUCCION

En el presente trabajo que se va a desarrollar, se hablara un poco sobre dos temas de

gran importancia, el primero es la inducción de personal que se puede definir como el
proceso que permite que el nuevo empleado se familiarice con la empresa, se estará
hablando sobre sus etapas, su importancia y en que consiste la inducción. El segundo tema
igual de importante como el primero el cual se trata de la gestión y evaluación de recursos
humanos por competencia en esta parte se va a estar desarrollando también sus fases, su
clasificación por competencia entre otros conceptos que permitirán tener un mejor
conocimiento sobre el tema.
INDUCCION DEL PERSONAL.
La inducción de personal es un proceso, mediante el cual, se familiariza al nuevo
trabajador con la empresa. Así este puede conocer su filosofía, cultura, su historia, políticas,
patrones de conducta, etc. Básicamente, podemos resumirlo como la forma como se
adiestra al nuevo elemento, para el puesto que ocupará, al jefe que tendrá, al trabajo que
realizará, etc.

Existen dos tipos de inducción:

 Inducción general: es relevante para todos o casi todos los empleados
 Inducción específica: va dirigida en especial a los trabajadores de determinados
puestos o departamentos.

EN QUE CONSISTE LA INDUCCION DE PERSONAL.

La inducción consiste en proporcionarles a los empleados información básica sobre
los antecedentes de la empresa y cualquier otra que necesiten para realizar sus actividades
de manera satisfactoria.

ETAPAS DE LA INDUCCION DE PERSONAL.

Podemos decir que la inducción de personal presenta tres etapas, estas son:
 Inducción General que es realizada por parte del departamento de recursos
humanos Donde se presenta la imagen general de la empresa, las políticas y
procedimiento de la organización. Asimismo, se proporciona la información del
trabajo que se desempeñará.
 Inducción Específica que es realizada por parte del superior inmediato Puede ser
hecha por el jefe del área donde se trabajará o por un empleado con antigüedad en
dicho sector. Se expone lo que se realizará en el puesto, las medidas de seguridad de
aquel, así como la presentación de las áreas donde se trabajará. También se conoce a
los demás miembros del equipo con los que se interactuará en el cumplimiento de
sus funciones.
 Seguimiento de la Inducción de Personal Está a cargo del área de recursos
humanos, pero también de los supervisores del puesto. Mediante esta etapa ambos
 se aseguran que el nuevo empleado haya comprendido la información brindada y
resuelven sus dudas.

IMPORTANCIA DE LA INDUCCION DE PERSONAL.

Es importante ya que gracias a la inducción de personal, el nuevo miembro del equipo
obtiene, mediante un sistema técnico, información general y específica de la empresa donde
trabajará y del puesto que desempeñará. Con la inducción, se obtienen muchos beneficios,
además del anterior, entre estos:
 mejora el rendimiento de los trabajadores.
 disminuye las dudas de los nuevos colaboradores.
 facilitan el aprendizaje de las funciones a desempeñar y el proceso de adaptación.
 reduce o evitar errores porque se proporciona toda la información necesaria al
nuevo miembro del equipo, etc.

PORQUE MUCHAS ORGANIZACIONES OMITEN ESTE PROCESO

INDUCCIÓN VS DESARROLLO DEL PERSONAL.
En las grandes empresas se realizan la inducción de personal y el desarrollo del
personal, pero el diagnóstico no es acertado cuando habiendo una diversidad de
necesidades en cada área se busca una capacitación estandarizada; o se parte únicamente de
las necesidades desde el punto de vista de la organización soslayando las que propongan los
trabajadores. Los errores más comunes y por los cuales las empresas optan por no
realizarlos son los siguientes:

La capacitación es impartida por el jefe del área o el de RR.HH

No siempre quien más sabe sobre un tema es el que mejor puede transmitir una
enseñanza al respecto. Se requiere de una serie de habilidades y técnicas aprendidas. Ante
ello quedan dos caminos, que pueden ser complementarios: capacitar a los capacitadores
(incluyendo los jefes de área) o contratar los servicios de una empresa especializada en
capacitación de recursos humanos.
Mal diseño de la capacitación
 Se dan casos en los que los participantes de un curso salen del mismo quejándose de
lo aburrido, tedioso, extenso e incluso inútil del mismo. Esto se reflejará en las encuestas de
evaluación de las capacitaciones.

Capacitaciones fuera de horario

Es importante convencer a la dirección de la empresa que las capacitaciones se
realicen dentro del horario de trabajo, para que el trabajador participe con mayor
compromiso y no lo vea como una tediosa obligación que le resta su tiempo.

Los mismos temas

Hay expertos que señalan que esto suele ocurrir en muchas organizaciones: año tras
año, los mismos capacitadores imparten los mismos cursos y a la misma gente. Es
fundamental que los organizadores vean la dinámica que hay en la organización, en las
personas y en los conocimientos. ¡Nada es estático!

Mala selección
A veces se selecciona erróneamente al personal a capacitar, pero también a los
capacitadores y, peor aún, los temas a desarrollar en la capacitación. Es preciso seleccionar
al personal que realmente necesite capacitarse y brindarle lo que realmente requiera para
hacerlo más competitivo, con capacitadores verdaderamente competentes.

Tentaciones del capacitador

Esto guarda relación con el punto anterior. Muchos capacitadores caen en la
tentación de querer demostrar que dominan un tema y pretenden dar clases magistrales
cuando el método podría consistir, de acuerdo a las características del tema, en dejar que
los participantes aprendan por sí mismos.
Otra tentación es que el capacitador pretenda que los participantes aprendan todo lo
que él sabe. Se explaya en muchos demasiados detalles y dispersiones del tema que
impiden comunicar e identificar el mensaje principal.
LA GESTIÓN Y EVALUACIÓN DE RECURSOS HUMANOS POR
COMPETENCIA.
La Gestión de Recursos Humanos por Competencias es una nueva tendencia que se
está aplicando con mucho éxito en instituciones de vanguardia en diversos países del
mundo. Específicamente este enfoque busca incrementar los niveles de productividad y
rendimiento organizacional mediante la potenciación del desempeño laboral de las
personas.

La empresa de la actualidad ha evolucionado, los cambios que suceden en el mundo

tienen una influencia notoria e importante en las decisiones que se toman y las acciones que
se llevan a cabo en las organizaciones, es por esto que cada una de las piezas que las
conforman debe de adaptarse de manera óptima a estos cambios y es aquí donde el recurso
humano toma otra dimensión al considerarse que al aumentar sus capacidades y aptitudes
podrá entregar el máximo esfuerzo a su trabajo y se sentirá orgulloso de su aportación a la
empresa.

La Gestión de Recursos Humanos por Competencias aporta un valor importante a la

organización al maximizar el rendimiento de cada uno de los que conforman tu equipo de
trabajo logrando generar en ellos el sentimiento de ser reconocidos por su esfuerzo y
motivados en el cumplimiento de sus tareas. De igual manera podrás detectar qué áreas de
oportunidad tiene cada persona en tu equipo y qué habilidades requiere desarrollar para
avanzar a puestos de mayor responsabilidad en la empresa.

LAS COMPETENCIAS EN LAS ORGANIZACIONES.

Dentro de las organizaciones, las competencias son utilizadas para potencializar el
capital humano en pos de los objetivos del puesto, área y organización; como también
desarrollar al ser humano.

Las competencias son el mejor modelo es el de los niveles de dominio, que consiste
en abordar las competencias por niveles, de acuerdo con los procesos organizacionales más
que con los puestos, para lo cual se tienen cuatro niveles: nivel inicial - receptivo, nivel
básico, nivel autónomo y nivel estratégico. Una competencia tiene que ver con un nivel de
exigencia profesional o laboral que la valida como tal. y como este nivel de exigencia esta
en continuo cambio, la naturaleza misma de la competencia varía y se ajusta a ese patrón de
exigencia (productividad).

Las competencias laborales tienen que ver con la capacidad, habilidades laborales,
conocimientos y aptitudes en el profesional que le permiten asumir los retos y
contingencias que pueda traer su puesto de trabajo de una mejor manera.
Una empresa realmente exitosa está compuesta por profesionales capaces que den un valor
agregado a la organización más allá de sus habilidades laborales básicas, sobre todo en
aquellos puestos gerenciales o con mayor jerarquía. Cada día, son más las compañías que
evalúan a su personal de acuerdo a las competencias mencionadas en su perfil profesional.

DEFINICIÓN Y CLASIFICACIÓN DE COMPETENCIA.

En el campo laboral, las competencias se pueden definir como la capacidad, real y
demostrada, para realizar con éxito una actividad de trabajo específica. Hablamos de
competencias cuando se procede a evaluar, formar, desarrollar y medir el aporte de una
persona al éxito desde su puesto de trabajo. Para definir si la persona evaluada es
competente se consideran los denominados "factores diferenciadores de éxito", es decir,
aquello que hace que unas personas sean mejores o las indicadas para asumir exitosamente
determinado puesto.

Podemos considerar la competencia como aquellos factores que distinguen a una

persona con un desempeño superior al de otras personas que tienen un desempeño
promedio o aceptable. En consecuencia, las competencias son aquellas características
individuales (motivación, valores, rasgos, etc.) que le permiten a esa persona determinada
desempeñarse óptimamente en su puesto de trabajo.

Para los autores Lyle M. Spencer y Signe Spencer, son cinco los principales tipos de
competencias:
 Motivación: se trata del interés que una persona considera o desea consistentemente
para desarrollar sus labores. Las motivaciones suelen "dirigir, conllevar y seleccionar" el
comportamiento de una persona hacia determinadas acciones u objetivos y alejarla de otros.

Características: características físicas y respuestas consistentes a situaciones o

información.

Concepto de uno mismo: también llamado concepto propio, se refiere a las

actitudes, valores o imagen que una persona tiene de sí misma.

Conocimiento: es la información que una persona posee sobre áreas específicas.

Habilidad: es la capacidad de realizar cierta tarea, ya sea esta de carácter física o

mental.

Por su parte, el autor G.P. Bunk señala que la competencia contiene la siguiente
tipología:

Competencia técnica: es el dominio experto de las tareas y contenidos del ámbito de

trabajo, así como los conocimientos y destrezas necesarios para ello.

Competencia metodológica: es la capacidad de reaccionar mediante la aplicación

del procedimiento adecuado a las tareas encomendadas y a las eventualidades que se
presenten, encontrando soluciones y estableciendo una transferencia de experiencias a las
nuevas situaciones de trabajo.

Competencia social: colaboración y socialización con otras personas en forma

comunicativa y constructiva, mostrando un comportamiento orientado al grupo y un
entendimiento interpersonal.
 Competencia participativa: implica participar en la organización del ambiente de
trabajo, tanto el inmediato como el del entorno capacidad de organizar y decidir, así como
de aceptar responsabilidades.

Finalmente, desde la perspectiva de la estrategia de cada organización, las

competencias se clasifican, según Martha Alicia Alles, en:

Competencias cardinales: son aquellas que deberán poseer todos los integrantes de
la organización.

Competencias específicas: son aquellas requeridas a ciertos colectivos de personas,

con un corte vertical, por área y, adicionalmente, con un corte horizontal, por funciones. Se
suele combinar ambos colectivos.

FASES PARA LA IMPLEMENTACIÓN DE UN SISTEMA DE GESTIÓN POR

COMPETENCIAS.
Dentro de una organización es importante tomar en cuenta la gestión por
competencias, ya que gracias a su implementación se pueden obtener óptimos beneficios
para la organización.

Según la consultora Martha Alles (2004), “para trabajar con un sistema de gestión por
competencias, es necesario definir en primer lugar, la visión de la organización: hacia
dónde vamos, los objetivos y la misión: que hacemos; y a partir de la misma conducción de
la empresa, con su participación e involucramiento, decidir cómo lo hacemos”.
 Definir criterios de desempeño: este primer paso consiste básicamente en establecer
los criterios de eficiencia superior en desempeño profesional de tarea en estudio.
Los criterios generalmente recomendados a utilizar son aquellos que proporcionan
información objetiva, es decir aquellos que se expresan en números y que
básicamente se relacionan con la suma al valor del negocio, por ejemplo: las ventas,
beneficios, patentes, publicaciones, etc.
 Identificar una muestra: este paso consiste básicamente en identificar los grupos que
servirán de modelos para establecer los niveles de cada competencia. Aquí se
identifican tres grupos: uno de desempeño superior, otro de desempeño promedio, y
uno de desempeño mínimo o por debajo del promedio.
 Es importante menciona que existen tres factores que influyen en la selección de
personas para la muestra, las cuales se mencionan:
o Los empleados con desempeño superior deben ser absolutamente los mejores,
son aquellos que calificaron alto en todos o en la mayoría de los criterios de
desempeño.
o Es necesario que haya un grupo de controlo de contraste de empleados con un
desempeño totalmente aceptable (promedio), y
o Las muestras deben ser suficientemente grandes para permitir el análisis
estadístico.
 Recoger información: este paso consiste básicamente en la aplicación de algún
método de evaluación. Ya que este paso implica profundizar previamente el
conocimiento de cada cargo que incluya un análisis descriptivo, además de una
visita al lugar concreto de trabajo y así poder realizar la entrevista ya que esta es el
método generalmente recomendable por su efectividad.
 La entrevista que se utiliza para este fin es “la entrevista de eventos conductuales”
ya que es una técnica diseñada para este fin, porqué se centra en la identificación de
los conocimientos, habilidades, actitudes, y soluciones (características) requeridas
para que el trabajo sea bien ejecutado. REPORT THIS AD
 Los pasos para conducir la entrevista y se logre el propósito son los siguientes.
o Introducción y explicación: Presentación del entrevistador y explicación del
propósito de la entrevista.
o Responsabilidad del puesto: indagación de la misión, tareas, responsabilidades,
y funciones más relevantes del entrevistado en su puesto;
o Eventos conductuales: obtención de la descripción detallada de cinco o seis de
los sucesos más importantes que se han experimentado el entrevistado en su
trabajo, y Cierre y recapitulación: agradecimiento por el tiempo y la
 colaboración y despedida del entrevistado, recapitulación de la información
recabada durante la entrevista.
 Análisis de información y definición de las competencias: este es el paso central de
la intervención y por lo tanto, es la que presenta una mayor complejidad. Este paso
consiste básicamente en identificar que características o combinación de
características, poseen las personas de desempeño superior, que son las que
permiten comportarse de tal manera.
 Este proceso es realizado por expertos y se basa en una técnica denominada
“Análisis Temático”
 Es un método que permite medir empíricamente y comprobar estadísticamente la
significación de las diferencias que se detectan en las características demostradas
por personas con actuación superior y adecuada en un puesto de trabajo.
 Validar el modelo de las competencias: para este antepenúltimo paso existen
diferentes maneras de validar este modelo. Siendo la más habitual, la realización de
una segunda entrevista de eventos conductuales con un nuevo grupo de personas
con el fin de comprobar, si las competencias detectadas efectivamente se relacionan
con una actuación superior a la tarea.
 Aplicar el modelo a los subsistemas de recursos humanos: este es el último paso,
por lo cual se procede al diseño o aplicación del modelo final del sistema de
competencias.
 En este último paso es importante tener en cuenta los siguientes aspectos para el
personal al que se le va aplicar el sistema de competencias como lo son:
o La selección
o Capacitación y entrenamiento
o Desarrollo
o Evaluación de desempeño
o Planes de carrera y sucesión
o Remuneraciones
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO BASADA EN COMPETENCIAS.
El proceso de Evaluación de Desempeño por Competencias es un proceso recurrente
en el tiempo que tiene como finalidad principal medir el desempeño de cada integrante de
la organización en las competencias propias de su puesto de trabajo. En un anterior post
hablábamos de los 10 motivos para realizar una Evaluación de Desempeño, que trata de
manera detallada los objetivos y motivaciones para realizarla.

El primer paso para realizar una Evaluación de Desempeño es decidir para cada
puesto de trabajo, qué competencias se quieren incluir y qué grado de exigencia requiere
cada una de ellas. En general para cada puesto de trabajo tendremos dos tipos de
competencias:
1. Competencias Generales. Son competencias no relacionadas directamente con un
puesto de trabajo concreto. Son competencias dirigidas a fomentar la cultura y
valores de la organización así como requerimientos que la organización quiere
hacer extensibles a todos sus miembros. Por ejemplo: Trabajo en Equipo,
Honestidad, Compromiso, etc.
2. Competencias Específicas. Competencias necesarias para el puesto de trabajo.
Pueden cambiar para cada puesto de trabajo o requerir de un nivel de exigencia
diferente. Por ejemplo, el puesto “Comercial” puede requerir la competencia
“Hablar en público” en un grado mayor que para el puesto “Operador”.

Tendremos por tanto que recopilar todas las competencias que queremos evaluar para
cada puesto de trabajo, incluyendo para cada competencia una descripción de la
competencia junto con sus grados de cumplimiento. Estas competencias servirán para crear
luego las encuestas con las que cada integrante de la organización será evaluado.

El segundo paso es decidir para cada puesto de trabajo que metodología vamos a
aplicar: 90, 180, 270 o 360 grados. La siguiente gráfica muestra visualmente la
correspondencia entre el número de grados y el rol del evaluador:
  90º si a una persona solo le evaluará su superior inmediato.
 180º si además le evaluarán sus colegas.
 270º si además le evaluarán sus subalternos.
 360º si además de todos los anteriores le evaluarán también sus clientes, internos o
externos.

Efectivamente, la evaluación de 360º es la más completa y real que podemos hacer

puesto que es la que nos da una visión más completa sobre una persona, pero como se
puede intuir también es la más complicada técnicamente de realizar. Una persona evaluada
por el método 360º puede requerir de al menos 8 encuestas (autoevaluación, 1 jefe, 2
compañeros, 2 subalternos, 2 clientes) si multiplicamos por el número de personas el
volumen de información a gestionar puede ser considerable, y una buena razón para que
dispongamos de soluciones técnicas especializadas como HRider para manejar toda esta
información de forma ágil y segura antes de lanzarnos a una aventura de esas dimensiones.

Una vez hemos decidido las competencias y metodología aplicada a cada puesto de
trabajo necesitaríamos crear los modelos de encuesta para cada puesto y distribuir entre los
evaluadores para su realización.

Por último, una vez las encuestas han sido completadas procederíamos a su recogida
y análisis de resultados, tanto globales como individuales por persona, para los que se
establecería al menos una entrevista personal para discutir el informe de resultados
obtenido con cada evaluado.

LA GESTIÓN DE LA FORMACIÓN EN LA EMPRESA.

La Formación debe estar integrada en la empresa como un eje estratégico
fundamental para asegurar la supervivencia, el desarrollo y la competitividad de la misma.
De lo contrario la formación será tomada con algo prescindible. Y no lo es.

Los pilares constitutivos de una empresa son los medios técnicos, los económicos y
las personas. Estos deben estar sustentados en una estrategia de empresa (Plan Estratégico)
y en unos sistemas de gestión que proporcionen los mecanismos para llevar a buen puerto
la estrategia. La Formación tiene que estar imbricada en este entramado para garantizar que
las personas sean capaces de responder a los retos planteados por la empresa a través de los
pilares señalados anteriormente.

EVALUACION DE DESEMPEÑO
Las técnicas de evaluación de desempeño que vamos a describir pueden ser
cuantitativas o cualitativas. Las cuantitativas son en su mayoría numéricas y para aplicarlas
es preciso definir las variables que se quieren medir en cada empleado, que dependerán de
los objetivos y funciones de su puesto de trabajo.

Escalas Gráficas.
En este tipo de evaluación se puntúa al empleado en distintas variables. Se puede
establecer una escala de 1 a 5 o de 1 a 10. También, en lugar de utilizar números, se pueden
utilizar unas escalas con las siguientes palabras (o similares).
 Óptimo
 Bueno
 Regular
Tanto si te basas en escala numérica como si lo haces en escala verbal, tienes que
dejar claro qué significa cada palabra o número del ranking.
Con estas escalas se pueden medir las siguientes competencias:
 Productividad: Cantidad de trabajo realizado.
 Creatividad: Capacidad de innovar.
 Calidad: Cuidado a la hora de trabajar.
 Comprensión De Situaciones: Se trata de la capacidad para resolver problemas.
 Conocimiento Del Trabajo: Experiencia que muestra el trabajador en las funciones
que realiza.
 Cooperación: Espíritu de colaboración y habilidad en las relaciones
interpersonales.
Checklists.
Los checklists son unas listas de preguntas cuya respuesta es sí o no. Tienen la
ventaja de ser muy fáciles de rellenar para el evaluador. Las preguntas que se harán tienen
que ver con las competencias y los objetivos que los trabajadores tienen que alcanzar.

Pongamos como ejemplo algunas de las competencias que se pueden evaluar en el

personal de ventas de una empresa. Uno de los grandes grupos de competencias de estos
trabajadores son las habilidades de ventas y dentro de estas habilidades se puede medir lo
siguiente:
 Puntualidad.
 Tolerancia.
 Facilidad de palabra.
 Dinamismo.
 Estrategia.
 Cada una de estas llevará un sí o un no para cada trabajador.

3. BARS
Se trata de las siglas correspondientes a “Behaviorally Anchored Rating Scales”, que
en español significa “escalas basadas en el comportamiento”. Lo que aquí se evalúa es el
comportamiento del trabajador. 

En la práctica, la escala tendrá una serie de comportamientos tanto positivos como

negativos. Cada uno de estos comportamientos se evalúa según una escala numérica que
generalmente irá de 1 a 5 o de 1 a 10.

Una BARS se desarrolla incluyendo estas fases:

Generación de incidentes críticos, que son los comportamientos de los trabajadores.
Para tener una lista de incidentes críticos, el departamento de Recursos Humanos tendrá
que pedir a empleados o supervisores que den ejemplos de desempeños adecuados e
inadecuados.

Desarrollo de las dimensiones del desempeño. En este momento se trata de agrupar

los diferentes incidentes críticos según las competencias del puesto de trabajo. Siguiendo el
ejemplo que tenemos más arriba sobre evaluación del desempeño del personal de ventas,
hay que agrupar varios incidentes que hayan salido en el apartado de habilidades de ventas.
Generalmente, la distribución de los incidentes la van a hacer las personas que los han
escrito. Lo ideal es pedir a otras personas que distribuyan también los incidentes críticos a
su criterio a ver si coinciden. Los incidentes críticos se conservarán en un grupo cuando
más de la mitad del segundo grupo distribuidor coincida con el primero.

Se ordena todo y se establece una escala de puntuación.

La técnica BARS establece indicadores más exactos del desempeño, pero tiene el
inconveniente de ser un tipo de evaluación que cuesta mucho tiempo preparar.
Informes De Los Supervisores.
En esta técnica de evaluación de desempeño, los responsables de los diferentes
departamentos escriben un informe de cada empleado en formato libre.

Stack Ranking O Ranking Forzado.

En este método los responsables califican el desempeño de los trabajadores a su
cargo. Se llama ranking forzado porque, además de calificar, se obliga a encajar a los
trabajadores en un ranking de categorías.

Por ejemplo, se puede medir la productividad de cada trabajador y clasificarlo en una

de estas categorías:
 Productividad excelente.
 Productividad buena.
 Productividad según lo esperado.
 Productividad menor a lo esperado.
 En este sistema cada categoría tiene una cuota que debe ser respetada.

Comparación Entre Pares.

Se evalúan a los trabajadores por grupos y se compara el resultado de cada trabajador
dentro de su grupo.
EJEMPLO DE EVALUACION DESEMPEÑO.
Método De Comparación Por Pares.
Numer Factores De Evaluación Desempeño Si No
o (+) (-)
1 ¿Tiene Suficiente Grado De Escolaridad Para El Desempeño Del
Cargo?
2 ¿Usualmente Es Alegre Y Sonriente?
3 ¿Tiene Experiencia En El Cargo?
4 ¿Se Interesa En Las Nuevas Ideas?
5 ¿Conoce Información Que No Deban Saber Terceros?
6 ¿Desarrolla Un Trabajo Complejo, Prestando Mucha Atención A Las
Instrucciones Recibidas?
7 ¿Demuestra Atracción Por El Sexo Opuesto?
8 ¿Tiene Interés En Aprender Cosas Nuevas?
9 ¿Su Trabajo No Exige Más Grado De Escolaridad?
10 ¿Puede Por Sí Solo Planear, Ejecutar Y Controlar Sus Tareas?
11 ¿Su Apariencia Es Buena, Y Agradable Al Trato General?
12 ¿Demuestra Concentración En El Trabajo?
13 ¿El Trabajo Que Ejerce Le Exige Que Esfuerce La Vista?
14 ¿Presta Atención A Las Condiciones Del Trabajo, Sobre Todo Al
Orden?
15 ¿El Resultado Del Trabajo Presenta Errores?
16 ¿Un Curso De Especialización Es Recomendable Para El Progreso
Del Trabajo?
17 ¿Le Gusta Fumar?
18 ¿Es Descuidado Con Su Presentación Personal Y En El Vestir?
19 ¿Cuida De Si Mismo Y De Sus Compañeros Durante El Trabajo?
20 ¿Podría Tener Mayor Conocimiento Sobre El Cargo Que Ejerce?
21 ¿Vigila Cuidadosamente El Desempeño De Las Maquinas En Que
Trabaja?
22 ¿No Se Degasta En La Ejecución De Las Tareas?
23 ¿Su Producción Es Encomiable?
24 ¿Siente Que Se Degasta Al Cumplir Siempre La Misma Función?
25 ¿Tiene Fama De Llevar Dinero Siempre?
 CONCLUSION

Para concluir podemos decir que la inducción de personal es un proceso de gran

importancia para todas la empresas, debido a que este permite a través de distintas formas
que el nuevo personal pueda familiarizarse de mejor manera con su entorno de trabajo, esta
consta de 3 fases las cuales son la inducción general, especifica y seguimiento de la
inducción de personal, y esta permite mejorar el rendimiento de los trabajadores, disminuye
las dudas de los nuevos colaboradores, facilitan el aprendizaje de las funciones a
desempeñar y el proceso de adaptación, reduce o evitar errores porque se proporciona toda
la información necesaria al nuevo miembro del equipo, etc.

Por otro lado la gestión de recursos humanos por competencias es una nueva
tendencia que se está aplicando con mucho éxito en instituciones de vanguardia en diversos
países del mundo. Específicamente este enfoque busca incrementar los niveles de
productividad y rendimiento organizacional mediante la potenciación del desempeño
laboral de las personas.

Y podemos decir que el proceso de evaluación de desempeño por competencias es un

proceso recurrente en el tiempo que tiene como finalidad principal medir el desempeño de
cada integrante de la organización en las competencias propias de su puesto de trabajo.

BIBLIOGRAFIA
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personal-en-la-gestion-de-talento
https://www.gestiopolis.com/importancia-de-la-induccion-de-personal-en-las-empresas/
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https://sistemadegestionporcompetencias.wordpress.com/pasos-para-implementar-un-
sistema-de-gestion-por-competencias/
https://www.hrider.net/cms/blog/1902/1/el-proceso-de-evaluacion-de-desempeno-i-
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%C3%B3n)#Las_competencias_en_las_organizaciones
https://www.escueladenegocio.com/blog/gestion-de-la-formacion-en-las-organizaciones/
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capacitacion/