EMPRESA MANUFACTURERA EL PRIMOR

N.I.T. 900.185.125

CAPITULO I
INTRODUCCIÓN

ARTÍCULO 1- El presente Reglamento Interno de Trabajo consagra los derechos y

prescribe las obligaciones de las directivas de la sociedad comercial denominada
MANUFACTURERA EL PRIMOR y de sus trabajadores. La normatividad consignada en el
mismo hace parte integral de los contratos individuales de trabajo vigentes y los que
llegasen a celebrar el Empleador con todos sus trabajadores, salvo disposiciones en
contrario que, sin embargo solo pueden ser favorables a los trabajadores.

CAPITULO II
CONDICIONES DE ADMISIÓN.

ARTÍCULO 2.- La persona que aspire a desempeñar un cargo en la empresa debe hacer la
solicitud por escrito para su registro como aspirante y acompañar los siguientes
documentos:
a.- Hoja de Vida.
b. Cédula de Ciudadanía o Tarjeta de Identidad según sea el caso.
c.- Autorización escrita del Ministerio de Protección Social o en su defecto la primera
autoridad local, a solicitud de los padres y a falta de éstos, el Defensor de Familia, cuando
el aspirante sea menor de dieciocho (18) años.
d.- Certificado del último empleador con quien haya trabajado en que conste el tiempo de
servicio, la índole de la labor ejecutada y el salario devengado.
e.- Certificado de personas honorables acerca de la conducta y capacidad laboral del
aspirante y en su caso de la institución educativa donde hubiere estudiado.

PARAGRAFO: El empleador podrá exigir además de los documentos mencionados, todos

aquellos que considere necesarios para admitir o no admitir al aspirante. No obstante,
tales exigencias no deben incluir documentos, certificaciones o datos prohibidos
expresamente por las normas jurídicas para tal efecto, tales como la exigencia de la
inclusión en los formatos o cartas de solicitud de empleo información acerca del estado
civil de las personas, número de hijos que tenga, la religión que profesan o el partido
político al cual pertenezca ; lo mismo que la exigencia de la prueba de gravidez para las
mujeres, salvo que se trate de actividades catalogadas como de alto riesgo.
 CAPITULO III
CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO.

ARTÍCULO 3.- DEFINICION. Contrato de trabajo es aquel por el cual una persona natural se
obliga a prestar un servicio personal a otra persona natural o jurídica, bajo la continuada
dependencia o subordinación de la segunda y mediante el pago de una remuneración.

Quien presta el servicio se denomina trabajador, quien lo recibe y remunera, patrono, y la

remuneración, cualquiera que sea su forma, se denomina salario.

CAPITULO IV
CAPACIDAD PARA CONTRATAR.

ARTICULO 4.- Tienen capacidad para celebrar el contrato individual de trabajo todas las
personas que hayan cumplido dieciocho (18) años de edad.

ARTÍCULO 5.- Los menores de dieciocho (18) años requieren para trabajar autorización
escrita del Ministerio de trabajo, o en su defecto, de la primera autoridad local, a solicitud
de los padres y a falta de estos del defensor de familia.

CAPITULO V

MODALIDADES DEL CONTRATO DE TRABAJO

EJECUCIÓN DE BUENA FE Y EFECTO DEL CONTRATO DE TRABAJO.

ARTÍCULO 6.- El contrato de trabajo puede ser verbal o escrito, para su validez no requiere
forma especial alguna, salvo disposición expresa en contrario.

ARTICULO 7.- DURACIÓN: El contrato de trabajo puede celebrarse por tiempo

determinado, por el tiempo que dure la realización de una obra o labor determinada, por
un tiempo indefinido o para ejecutar un trabajo ocasional, accidental o transitorio.

ARTICULO 8.- CONTRATO A TERMINO FIJO.- El contrato a término fijo debe constar
siempre por escrito y su duración no puede ser superior a tres (3) años, pero es renovable
indefinidamente.

ARTÍCULO 9.- CONTRATO A TÉRMINO INDEFINIDO. El contrato de trabajo no estipulado a

término fijo o cuya duración no está determinada por la de la obra, o la naturaleza de la
labor contratada, o no se refiera a un trabajo ocasional o transitorio, será contrato a
término indefinido.

ARTÍCULO 10.- REVISIÓN. Todo contrato de trabajo es revisable cuando sobrevengan

imprevisibles y graves alteraciones de la normalidad económica. Cuando no haya acuerdo
entre las partes acerca de tales alteraciones, corresponde a la justicia del trabajo decidir
sobre ellas, mientras tanto el contrato sigue vigente.

ARTÍCULO 11.- El contrato de trabajo, al igual de todos los contratos debe ejecutarse de
buena fe y, por consiguiente, obliga no solo a lo que en él se expresa, sino a todas las
cosas que emanan precisamente de la naturaleza de la relación jurídica o que por ley
pertenecen a ella.
CAPITULO VI
TERMINACION DEL CONTRATO DE TRABAJO.

ARTÍCULO 12.- TERMINACION DEL CONTRATO. El contrato de trabajo termina: a) Por

muerte del trabajador; b) Por mutuo consentimiento; c) Por expiración del plazo fijo
pactado; d) Por terminación de la obra o labor contratada; e) Por liquidación o clausura
definitiva de la empresa o establecimiento; f) Por suspensión de actividades por parte del
empleador por más de ciento (120) días ; g) Por sentencia ejecutoriada; h) Por no regresar
el trabajador a su empleo al desaparecer las causa de la suspensión del contrato.

ARTÍCULO 13.- TERMINACION DEL TRABAJO POR JUSTA CAUSA POR PARTE DEL
EMPLEADOR: Son justas causas para dar por terminado unilateralmente el contrato de
trabajo por parte del empleador: a) El haber sufrido engaño por parte del trabajador,
mediante la presentación de los certificados falsos para su admisión o para obtener
provecho indebido. b) Todo acto de violencia, injuria, malos tratos o grave indisciplina en
que incurra el trabajador en sus labores, contra el empleador, los miembros de su familia,
el personal directivo o los compañeros de trabajo. c) Todo acto grave de violencia o malos
tratos en que incurra el trabajador fuera del servicio en contra del empleador, de los
miembros de su familia o de sus representantes y socios, jefes de taller, vigilantes o
celadores. d) Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras,
maquinaria, materia prima, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo, y
toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas. e)
Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento, o
lugar de trabajo o en el desempeño de sus labores. f) Cualquier violación grave de las
obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador, o cualquier falta
grave, calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos
individuales o reglamentos. g) La detención preventiva del trabajador por más de treinta
(30) días, a menos que posteriormente sea absuelto. h) La revelación por parte del
trabajador de secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de carácter
reservado, con perjuicio de la empresa. i) El deficiente rendimiento en el trabajo en
relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores
análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable a pesar del requerimiento del
empleador. j) La sistemática inejecución, sin razones válidas por parte del trabajador, de
las obligaciones convencionales o legales. k) Todo vicio del trabajador que perturbe la
disciplina de la empresa. l) La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas
preventivas, profilácticas o curativas, prescritas por el médico del empleador o por las
autoridades para evitar accidentes o enfermedades. m) La ineptitud del trabajador para
realizar la labor encomendada. n) Acumular llamados de atención por la misma causa sin
que el trabajador demuestre un cambio. 0) El reconocimiento al trabajador de la pensión
de jubilación o invalidez, estando al servicio de la empresa. p) La enfermedad contagiosa o
crónica del trabajador que no tenga el carácter de profesional, así como cualquier otra
enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible
durante 180 días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de
dicho lapso y no exime al patrono de las prestaciones e indemnizaciones legales y
convencionales derivadas de la enfermedad.
PARAGRAFO 1.- En los casos de los literales i) y q) para la terminación del contrato, el
empleador deberá dar aviso al trabajador con anticipación no menor de quince (15) días.
PARAGRAFO 2.- En todas las causales de Terminación del Contrato con justa causa, el
trabajador deberá ser oído por el patrono garantizándole el derecho a la defensa y
respetando el deber de lealtad que debe regir todos los contratos, incluido los contratos
laborales.

ARTÍCULO 14.- TERMINACION DEL CONTRATO POR JUSTA CAUSA POR PARTE DEL
TRABAJADOR: Son justas causas para dar por terminado el contrato de trabajo por parte
del trabajador las siguientes: a) El haber sufrido engaño por parte del empleador, respecto
de las condiciones de trabajo. b) Todo acto de violencia , malos tratos o amenazas graves
inferidas por el patrono contra el trabajador o los miembros de su familia dentro o fuera
del servicio , o inferidas dentro del servicio por los parientes , representantes o
dependientes del patrono con el consentimiento o tolerancia de este. c) Cualquier acto
del patrono o de sus representantes que induzcan al trabajador a cometer un acto ilícito o
contrario a sus convicciones políticas o religiosas) Todas las circunstancias que el
trabajador no pueda prever al celebrar el contrato, y que pongan en peligro su seguridad
o su salud, y que empleador no se allane a modificar. e) Todo perjuicio causado
maliciosamente por el empleador al trabajador en la prestación del servicio) El
incumplimiento sistemático sin razones válidas por parte del patrono, de sus obligaciones
convencionales o legales. g) La exigencia del patrono, sin razones válidas, de la prestación
de un servicio distinto, o en lugares diversos de aquel para el cual se le contrato. h)
Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones que incumben al empleador,
o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos
arbitrales, contratos individuales o reglamentos.
PARAGRAFO.- La parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe
manifestar a la otra, en el momento de la terminación, la causal o motivo de dicha
determinación. Posteriormente no pueden alegarse válidamente causales o motivos
diferentes.

CAPITULO 15.- TERMINACION UNILATERAL DEL CONTRATO DE TRABAJO SIN JUSTA CAUSA.

En caso de terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa comprobada, por
parte del empleador o si éste da lugar a la terminación unilateral por parte del trabajador
por alguna de las justas causas contempladas en la ley, el primero deberá al segundo una
indemnización en los términos que a continuación se señalan:
En los contratos a término fijo, el valor de los salarios correspondientes al tiempo que
faltare para cumplir el plazo estipulado del contrato; o el del lapso determinado por la
duración de la obra o la labor contratada, caso en el cual la indemnización no será inferior
a quince (15) días.

En los contratos a término indefinido la indemnización se pagará así: a) Para trabajadores

que devenguen un salario inferior a diez (10) salarios mínimos mensuales legales:

1. Treinta (30) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor
de un (1) año.

2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo se le pagarán veinte (20)
días adicionales de salario sobre los treinta (30) básicos del numeral 1, por cada uno de los
años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción;

b) Para trabajadores que devenguen un salario igual o superior a diez (10), salarios
mínimos legales mensuales.

1. Veinte (20) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor
de un (1) año.

2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo, se le pagarán quince

(15) días adicionales de salario sobre los veinte (20) días básicos del numeral 1 anterior,
por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por
fracción.

CAPITULO VII
SUSPENSION DEL CONTRATO.

ARTICULO 16.- El contrato de trabajo se suspenderá: a) Por fuerza mayor o caso fortuito.
b) Por muerte del empleador cuando este fuere persona natural y ello traiga como
consecuencia necesaria y directa la suspensión temporal del contrato. c) Por suspensión
de las labores de la empresa en todo o en parte, hasta por ciento veinte (120) días y previa
autorización del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. De la solicitud de suspensión el
patrón debe informar en forma escrita a los trabajadores. d) Por licencia o permiso
temporal concedido por el empleador al trabajador o por suspensión disciplinaria. e) Por
ser llamado el trabajador a prestar el servicio militar, en cuyo caso el empleador deberá
conservar el puesto del trabajador hasta por treinta (30) días después de terminado el
servicio. f) Por detención preventiva del trabajador o por arresto correccional que no
exceda de ocho (8) días y cuya causa no justifique la extinción del contrato.

ARTÍCULO 17.- El empleador deberá avisar a los trabajadores en los casos distintos de
llamado a prestar el servicio militar o detención preventiva la fecha de reanudación del
trabajo, mediante notificación personal o mediante avisos publicados no menos de dos (2)
veces en un periódico de la localidad y admitir a los que se presenten dentro de los tres
(3) días siguientes a la notificación o aviso en los puestos que ocupaban antes de la
suspensión

CAPITULO VIII
PERIODO DE PRUEBA.

ARTÍCULO 18.- El Empleador una vez admitido el aspirante podrá estipular con éste un
período inicial de prueba que tendrá como propósito apreciar por parte de la empresa, las
aptitudes del trabajador y por parte de éste, las conveniencias de las condiciones de
trabajo.

ARTÍCULO 19.- El período de prueba debe ser estipulado por escrito y en caso contrario
los servicios se entienden regulados por las normas generales del contrato de trabajo.

ARTÍCULO 20.- El período de prueba no puede exceder de dos (2) meses. En los contratos
de trabajo a término fijo, cuya duración sea inferior a un (1) año el período de prueba no
podrá ser superior a la quinta parte del término inicialmente pactado para el respectivo
contrato, sin que pueda exceder de dos (2) meses. Cuando entre un mismo empleador y
trabajador se celebren contratos de trabajo sucesivos, no es válida la estipulación del
período de prueba, salvo para el primer contrato.

ARTICULO 21.- Durante el período de prueba, el contrato puede darse por terminado
unilateralmente en cualquier momento y sin previo aviso, pero si, una vez expirado el
período de prueba el trabajador continuare al servicio del empleador, con consentimiento
expreso o tácito de este, por ese solo hecho, los servicios prestados por aquel a éste, se
considerarán regulados por las normas del contrato de trabajo desde la iniciación de dicho
período de prueba. Los trabajadores en período de prueba gozan de todas las
prestaciones.

CAPITULO IX
CONTRATO DE APRENDIZAJE

ARTICULO 22.-DEFINICIÓN: contrato de aprendizaje es aquel por el cual un empleado se

obliga a prestar servicio a un empleador, a cambio de que éste le proporcione los medios
para adquirir formación profesional metódica y completa del arte u oficio para cuyo
desempeño ha sido contratado, por un tiempo determinado, y le pague el salario
convenido.

ARTICULO 23.- CAPACIDAD: pueden celebrar contrato de aprendizaje las personas

mayores de 14 años que han completado sus estudios primarios, o demuestren poseer
conocimientos equivalentes a ellos, en los mismos términos, y con las restricciones de que
trate el Código Sustantivo de Trabajo.
La capacidad para celebrar el contrato de aprendizaje se rige por el artículo 5 del presente
Reglamento Interno de Trabajo.

ARTÍCULO 24.- ESTIPULACIONES ESENCIALES: El contrato de aprendizaje debe contener,

cuando menos, los siguientes puntos: 1) Nombre de la empresa o empleador. 2) Nombres,
apellidos, edad y datos personales del aprendiz. 3) Oficio que es materia de aprendizaje,
programa respectivo y duración del contrato. 4) Obligaciones del empleador y del
aprendiz, y derechos de éste y aquél. 5) Salario del aprendiz y escala de aumentos durante
el cumplimiento del contrato. 6) Condiciones de trabajo, duración, vacaciones y periodos
de estudios. 7) Cuantía y condiciones de la indemnización en caso de incumplimiento del
contrato. 8) Firmas de los contratantes o de sus representantes.

ARTÍCULO 25.- FORMA: el contrato de aprendizaje debe celebrarse por escrito, y en caso
contrario los servicios se entienden regulados por las normas del contrato de trabajo.

ARTÍCULO 26.- OBLIGACIONES ESPECIALES DEL EMPLEADOR: Además de las obligaciones

que se establecen en el Reglamento Interno de Trabajo, para todo empleado, el aprendiz
tiene las siguientes:
1. Concurrir asiduamente tanto a los cursos, como a su trabajo, con diligencia y aplicación,
sujetándose al régimen del aprendizaje y a las órdenes del empleador, y
2. Procurar el mayor rendimiento en su estudio.

ARTICULO 27. – OBLIGACIONES ESPECIALES DEL EMPLEADOR: Además de las obligaciones

establecidas en el Código del Trabajo, el empleador tiene las siguientes para con el
aprendiz:

1. Facilitar todos los medios al aprendiz para que reciba formación profesional metódica y
completa del arte u oficio materia del contrato
2. Pagar al aprendiz el salario pactado según la escala establecida en el respectivo
contrato, tanto en los periodos de trabajo como en los de enseñanza, y
3. Cumplido satisfactoriamente el término del aprendizaje, preferirlo en igualdad de
condiciones para llenar las vacantes que ocurran relativas a la profesión u oficio que
hubiere aprendido

ARTÍCULO 28.- DURACIÓN: 1) El contrato de aprendizaje no puede exceder de tres años

de enseñanza y de trabajo, alternados en períodos sucesivos e iguales, para ningún arte u
oficio, y solo podrá pactarse por el término de provisto para cada uno de ellos en
relaciones de oficios que serán publicados por el Ministerio de Trabajo.
2) El contrato de aprendizaje celebrado a término mayor del señalado para la formación
del aprendiz en el oficio respectivo, se considerará, para todos los efectos legales, regido
por las normas generales del contrato de trabajo en el lapso que exceda a la
correspondiente duración del aprendizaje de ese oficio.
3) el Ministerio de Trabajo publicara periódicamente la lista de las profesiones u oficios
que requieran formación profesional metódica y completa, determinando los periodos
máximos de duración de los respectivos contratos para cada uno de aquellos.

ARTICULO 29.- EFECTO JURIDICO: 1) El término del contrato del aprendizaje empieza a
correr a partir del día en que el aprendiz inicie la formación profesional metódica.
2) los primeros tres meses se presumen como periodo de prueba, durante los cuales se
apreciarán, de una parte, las condiciones de adaptabilidad del aprendiz, sus aptitudes y
cualidades personales; y de la otra, la convivencia para éste de continuar el aprendizaje.
3) El periodo de prueba a que se refiere este artículo se rige por las disposiciones
generales del Código de Trabajo.
4) Cuando el contrato de aprendizaje termine por cualquier causa, el empleador deberá
reemplazar al aprendiz o aprendices, para conservar la proporción que haya sido señalada.

CAPITULO X
TRABAJADORES ACCIDENTALES O TRANSITORIOS.

ARTÍCULO 30.- El presente reglamento no se aplica a los trabajadores transitorios o

accidentales que el empleador ocupe en labores de corta duración no mayor de un mes y
de índole distinta a las actividades normales de la empresa. Estos trabajadores tienen
derecho, además del salario a todas las prestaciones de ley.

CAPITULO XI
HORARIO DE TRABAJO.

ARTICULO 31.- En la actualidad las horas de entrada y salida de los trabajadores, son las
que a continuación se expresan:

DIAS LABORABLES: Los días laborables para el personal de la empresa son de lunes a
viernes.

LUNES A VIERNES
MAÑANA
7:00 A.M. A 12:30 P.M.

HORA DE ALMUERZO
12:30 P.M. a 1:30 P.M.

TARDE
1:30 P.M. a 5:30 P.M.

ARTICULO 32.- La empresa no podrá, aún con el consentimiento del trabajador,

contratarlo para la ejecución de dos turnos en el mismo día, salvo en labores de
supervisión, dirección, confianza o manejo.
ARTÍCULO 33.- El trabajador que labore excepcionalmente el día de descanso obligatorio
tiene derecho a un descanso compensatorio remunerado, o a una retribución en dinero, o
su elección.

ARTÍCULO 34.- La empresa por necesidad del servicio y en forma provisional podrá varias
unilateralmente los horarios y turnos de trabajo para la cual bastará la notificación
oportuna y previa que haga la empresa. Este solo hecho no se podrá considerar como
desmejora de las condiciones laborales del trabajador.

CAPITULO XIII
JORNADA MAXIMA DE TRABAJO.

ARTÍCULO 35.- La empresa actualmente tiene una jornada máxima ordinaria de trabajo de
nueve (9,5) horas al día y cuarenta y siete y media (47,5) a la semana.

ARTICULO 36.- En el evento de que empleador determine o requiera que los trabajadores
a su servicio laboraren la jornada máxima legal de cuarenta y ocho horas (48) semanales,
se podrá ampliar la jornada ordinaria de trabajo por acuerdo entre las partes.

CAPITULO XIII
LAS HORAS EXTRAS Y TRABAJO NOCTURNO.

ARTÍCULO 37.- Trabajo ordinario y nocturno.

1. Trabajo ordinario es el que se realiza entre las seis horas (6:00 a.m.) y las veintiún (21)
horas (9:00 p.m.).

2. Trabajo nocturno es el comprendido entre las veintiún (21) horas (9:00 p.m.) y las seis
horas (6:00 a.m.).

ARTÍCULO 38.- Trabajo suplementario o de horas extras es el que excede de la jornada

ordinaria y en todo caso el que excede de la máxima legal.

ARTICULO 39.- En ningún caso las horas extras de trabajo, diurnas o nocturnas, podrán
exceder de dos (2) horas diarias y doce (12) semanales, salvo cuando surjan circunstancias
de fuerza mayor o caso fortuito, o cuando ocurra un accidente, o sea necesario efectuar
trabajos urgentes. Para el efecto, el empleador debe llevar un registro de las horas
extraordinarias laboradas.

Cuando la jornada de trabajo se amplié por acuerdo entre empleador y trabajadores a

diez (10) horas diarias, no se podrá en el mismo día laborar horas extras.
ARTÍCULO 40.- Para el reconocimiento y pago del trabajo suplementario, nocturno,
dominical o festivo, la empresa o sus representantes deberán haberlo autorizado
previamente y por escrito. Cuando la necesidad de este trabajo se presente de manera
imprevista o inaplazable, deberá ejecutarse y darse cuenta de el por escrito, a la mayor
brevedad, a la empresa o a sus representantes para su aprobación.
Tratándose de trabajadores de dirección confianza o manejo, no habrá lugar al pago de
horas extras.

ARTÍCULO 41.- TASAS Y LIQUIDACIÓN DE RECARGOS.

1.-El trabajo nocturno, por el sólo hecho de ser nocturno se remunera con un recargo del
treinta y cinco por ciento (35%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno.

2. El trabajo extra diurno se remunera con un recargo del veinticinco por ciento (25%)
sobre el valor del trabajo ordinario diurno.

3. El trabajo extra nocturno se remunera con un recargo del setenta y cinco por ciento
(75%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno.

4. Cada uno de los recargos antes dichos se produce de manera exclusiva, es decir, sin
acumularlo con algún otro.

ARTÍCULO 42.- El Empleador no reconocerá trabajo suplementario o de horas extras sino

cuando expresamente lo autorice a sus trabajadores en forma escrita, o que, habiendo
sido avisado inmediatamente, no haya sido aprobado como queda dicho.

CAPITULO XIV
DIAS DE DESCANSO LEGALMENTE OBLIGATORIOS.

ARTICULO 43.- Serán de descanso obligatorio remunerado, los domingos y días de fiesta
que sean reconocidos como tales en nuestra legislación laboral.

ARTICULO 44.- En consecuencia, el empleador debe remunerar el descanso dominical con

el salario ordinario de un (1) día, a los trabajadores que, habiéndose obligado a prestar sus
servicios en todos los días laborables de la semana, no falten al trabajo, o que, si faltan, lo
hayan hecho por justa causa o por causa o culpa o disposición del empleador.

ARTÍCULO 45.- El empleador no pagara la remuneración correspondiente al descanso

dominical al trabajador que deba recibir por ese mismo día un auxilio o indemnización en
dinero por enfermedad o accidente de trabajo.

ARTÍCULO 46.- Cuando la jornada de trabajo convenida entre empleador y trabajador (es),
en días u horas, no implique la prestación de servicio en todos los días laborables de la
semana, el trabajador tendrá derecho a la remuneración dominical en proporción al
tiempo laborado.

PARAGRAFO.- Los días de fiesta no interrumpen la continuidad y se computan como si en

ellos se hubiere prestado el servicio por parte del trabajador.

ARTICULO 47.- Todo trabajador tiene derecho al descanso remunerado en los siguientes
días de fiesta de carácter civil o religioso: 1 de enero, 6 de enero, 1 de mayo, 20 de julio, 7
de agosto, 11 de noviembre, 8 de diciembre, 25 de diciembre, además de los días Jueves y
Viernes santos, Ascensión del Señor, Corpus Christi y Sagrado Corazón de Jesús.

ARTÍCULO 48.- Las prestaciones y derechos que para el trabajador originen el trabajo en
los días festivos, se reconocerá en relación al día de descanso remunerado establecido en
el inciso anterior.

CAPITULO XV
VACACIONES ANUALES REMUNERADAS

ARTÍCULO 49.- los trabajadores que hubieran prestado sus servicios durante un (1) año
tienen derecho a quince (15) días hábiles consecutivos de vacaciones remuneradas.

ARTÍCULO 50.- La época de vacaciones debe ser señalada por el empleador a más tardar
dentro del año subsiguiente y ellas deben ser concedidas oficiosamente, o a petición de
trabajador, sin perjudicar el servicio y la efectividad del descanso. El empleador deberá
dar a conocer al trabajador con quince (15) días de anticipación la fecha a partir del cual le
concederá las vacaciones.

ARTÍCULO 51.- El empleador debe llevar un registro especial de vacaciones en el que

anotara la fecha en el que el trabajador ha ingresado a la empresa, la fecha en que
empieza a disfrutar de sus vacaciones anuales y la fecha en el que las termina y la
remuneración recibida por las mismas.

ARTÍCULO 52.- Si se presenta interrupción justificada en el disfrute de las vacaciones, el

trabajador no pierde el derecho a reanudarlas.
ARTÍCULO 53.- El empleador y el trabajador podrán acordar en forma escrita, previa
solicitud del trabajador, que se le pague el dinero hasta la mitad de las vacaciones. Para la
compensación de vacaciones, se tendrá como base el último salario devengado por el
trabajador.

ARTÍCULO 54.- Cuando el contrato termina sin que hubieren causado las vacaciones por
año cumplido el trabajador tendrá derecho a que estas se le reconozcan y compensen en
dinero proporcionalmente por el tiempo efectivamente trabajado.
ARTÍCULO 55.- En todo caso el trabajador gozara anualmente de por lo menos seis (6) días
hábiles continuos de vacaciones, los cuales son acumulables.
Empleador y Trabajador podrán acumular los días restantes de vacaciones, hasta por un
(1) año

ARTÍCULO 56.- Durante el periodo de vacaciones el trabajador recibirá el salario ordinario

que esté devengando el día que comience a disfrutar de ellas. En consecuencia, sólo se
excluirán para la liquidación de las vacaciones el valor del trabajo en días de descanso
obligatorio y el valor del trabajo suplementario o de horas extras. Cuando el salario se vea
variable las vacaciones se liquidarán con el promedio de lo devengado por el trabajador en
el año inmediatamente anterior a la fecha en que se concedan.
PARÁGRAFO. En los contratos a término fijo inferior a un (1) año, los trabajadores tendrán
derecho al pago de vacaciones en proporción al tiempo laborado cualquiera que este sea.

CAPITULO XVI
LICENCIAS Y PERMISOS.

ARTICULO 57.- La empresa concederá a sus trabajadores los permisos necesarios para el
ejercicio del derecho al sufragio y para el desempeño de cargos oficiales transitorios de
forzosa aceptación, en caso de grave calamidad doméstica debidamente comprobada,
para concurrir en su caso al servicio médico correspondiente, para desempeñar
comisiones sindicales inherentes a la organización y para asistir al entierro de sus
compañeros, siempre que avisen con la debida oportunidad al empleador y /o a sus
representantes y que en los dos últimos casos, el número de los trabajadores que se
ausenten no sea tal, que perjudiquen el funcionamiento del establecimiento. La concesión
de los permisos antes dichos estará sujeta a las siguientes condiciones:

-En caso de grave calamidad doméstica, la oportunidad del aviso puede ser anterior o
posterior al hecho que lo constituye o al tiempo de ocurrir éste, según lo permita las
circunstancias.

-En caso de entierro de compañeros de trabajo, el aviso puede ser hasta con un día de
anticipación y el permiso se concederá solo al 10% de la planta de personal de
trabajadores.

En los demás casos (sufragio, desempeño de cargos transitorios de forzosa aceptación y

concurrencia a l servicio médico correspondiente) el aviso deberá darse por parte del
trabajador con la anticipación que las circunstancias permitan. Salvo convención en
tiempo empleado en estos permisos pueden descontarse al trabajador o compensarse con
tiempo igual de trabajo efectivo en horas distintas a su jornada ordinaria, a opción de la
empresa.

ARTÍCULO 58.- LICENCIA REMUNERADA DE PATERNIDAD: Se establece la Licencia

Remunerada de Paternidad. El esposo o compañero permanente tendrá derecho a ocho
(8) días hábiles de licencia remunerada de paternidad si el padre y la madre cotizan, Si
solo cotiza el padre solo tiene derecho a tres (3) días hábiles, pero para ello deberá
presentar a la EPS el registro civil del recién nacido dentro de los treinta (30) días
siguientes a la fecha de nacimiento del (la) menor. La licencia remunerada de paternidad
será a cargo de la EPS, para lo cual se requerirá que el padre haya estado cotizando
efectivamente durante las semanas previas al reconocimiento de la licencia remunerada
de paternidad.

ARTÍCULO 59.- LICENCIA DE MATERNIDAD: Toda trabajadora en estado de embarazo tiene

derecho a una licencia de dieciocho (18) semanas en la época de parto, es el descanso
remunerado que se concede a la trabajadora con posterioridad al parto.

Para los efectos de licencia de que trata este artículo, la trabajadora debe presentar al
empleador un certificado médico, en el cual debe constar el estado de embarazo de la
trabajadora, la indicación del día probable del parto y el día desde el cual debe empezar la
licencia.

ARTÍCULO 60.- LICENCIA DE MATERNIDAD PREPARTO.- Esta licencia será de una (1)
semana con anterioridad a la fecha probable del parto debidamente acreditada. Si por
alguna razón médica la futura madre requiere una semana adicional previa al parto podrá
gozar de las dos (2) semanas, con dieciséis (16) posparto. Si en caso diferente, por razón
médica no puede tomarla semana previa al parto, podrá disfrutarlas dieciocho (18)
semanas en el posparto inmediato.

ARTICULO 61.- DESCANSO REMUNERADO EN CASO DE ABORTO.- La trabajadora que en el

curso del embarazo sufra un aborto o un parto prematuro no viable tiene derecho a una
licencia de dos (2) a cuatro (4) semanas remuneradas con el salario que devengaba en el
momento de iniciarse el descanso. Para disfrutar de la licencia de que trata este artículo,
la trabajadora debe presentar al empleador un certificado médico donde conste que ha
sufrido un aborto o un parto prematuro y la indicación del tiempo de reposo que necesita
la trabajadora.

ARTICULO 62.- DESCANSO REMUNERADO DURANTE LA LACTANCIA.- El empleador está en

la obligación de conceder la trabajadora dos (2) descansos de treinta (30) minutos cada
uno, dentro de la jornada para amamantar a su hijo, sin descuento alguno del salario por
dicho concepto durante los primeros seis (6) meses de edad del (la) menor.
El descanso antes relacionado podrá ser mayor, si la trabajadora presenta certificado
médico mediante el cual se expongan las razones que justifiquen el mayor número de
descanso.

ARTICULO 63.- LICENCIA POR LUTO: El empleador deberá conceder al trabajador en caso
de fallecimiento de su cónyuge, compañero o compañera permanente o de un familiar
hasta el grado segundo de consanguinidad, primero de afinidad y primero civil, una
licencia remunerada por luto de cinco (5) días hábiles, cualquiera sea su modalidad de
contratación o de vinculación laboral. La grave calamidad doméstica no incluye la licencia
por Luto.

Este hecho deberá demostrarse mediante documento expedido por la autoridad

competente, dentro de los treinta (30) días siguientes a su ocurrencia.

PARAGRAFO: Las EPS tendrán la obligación de prestar la asesoría psicológica a la familia.

CAPITULO XVII
SALARIO MINIMO, CONVENCIONAL, LUGAR, DIAS, HORAS DE PAGOS Y PERIODOS QUE
LO REGULAN.

EMBARGOS SALARIALES.

ARTÍCULO 64.-DEFINICION: Constituye salario no sólo la remuneración ordinaria, fija o

variable, sino todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie como
contraprestación directa del servicio, sea cualquiera la forma o denominación que se
adopte, como primas, sobresueldos, bonificaciones habituales, valor del trabajo
suplementario o de las horas extras, valor del trabajo en días de descanso obligatorio,
porcentajes sobre ventas y comisiones.

ARTICULO 65.- PAGOS QUE NO CONSTITUYEN SALARIO. No constituyen salario las sumas
que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el trabajador del empleador, como
primas, bonificaciones o gratificaciones ocasionales, participación de utilidades,
excedentes de las empresas de economía solidaria y lo que recibe en dinero o en especie
no para su beneficio, ni para enriquecer su patrimonio, sino para desempeñar a cabalidad
sus funciones, como gastos de representación, medios de transporte, elementos de
trabajo y otros semejantes. Tampoco las prestaciones sociales de que tratan los títulos VIII
y IX, ni los beneficios o auxilios habituales u ocasionales acordados convencional o
contractualmente u otorgados en forma extralegal por el empleador, cuando las partes
hayan dispuesto expresamente que no constituyen salario en dinero o en especie, tales
como la alimentación, habitación o vestuario, las primas extralegales, de vacaciones, de
servicios o de navidad.

ARTÍCULO 66.- FORMAS Y LIBERTAD DE ESTIPULACION.

1. El empleador y el trabajador pueden convenir libremente el salario en sus diversas

modalidades como por unidad de tiempo, por obra o a destajo y por tarea, etc., pero
siempre respetando el salario mínimo legal o el fijado en los pactos, convenciones
colectivas y fallos arbitrales.
2. No obstante , cuando el trabajador devengue un salario ordinario superior a diez (10)
salarios mínimos legales mensuales, valdrá la estipulación escrita de un salario que
además de retribuir el trabajo ordinario, compense de antemano el valor de prestaciones,
recargos y beneficios tales como el correspondiente al trabajo nocturno, extraordinario o
al dominical y festivo, el de primas legales, extra legales, las cesantías y sus intereses,
subsidios y suministros en especie; y en general, las que se incluyan en dicha estipulación,
excepto las vacaciones.
En ningún caso el salario integral podrá ser inferior al monto de diez (10) salarios mínimos
legales mensuales, más el factor prestacional correspondiente a la empresa que no podrá
ser inferior al treinta por ciento (30%) de dicha cuantía. El monto del factor prestacional
quedará exento del pago de retención en la fuente y de impuestos.

3. Este salario no estará exento de las cotizaciones a la seguridad social, ni de los aportes
al SENA, ICBF y Cajas de Compensación Familiar, pero en el caso de estas tres (3) ultimas
entidades, los aportes se disminuirán en un treinta por ciento (30%).

4. El trabajador que desee acogerse a esta estipulación, recibirá la liquidación definitiva de

su auxilio de cesantía y demás prestaciones sociales causadas hasta esa fecha, sin que por
ello se entienda terminado su contrato de trabajo.

ARTICULO 67.- Se denomina jornal el salario estipulado por días y sueldo, el estipulado
por períodos mayores.

ARTICULO 68.- Salvo convenio por escrito, el pago de los salarios se efectuará en el lugar
en donde el trabajador presta sus servicios, durante el trabajo o inmediatamente después
que éste cese.

ARTÍCULO 69.- El salario se pagará al trabajador directamente o a la persona que él

autorice por escrito así:

1. El salario en dinero debe pagarse por períodos iguales y vencidos. El período de pago
para los jornales no puede ser mayor de una semana y para sueldos no mayor de un mes.
2. El pago del trabajo suplementario o de horas extras y el recargo por trabajo nocturno
debe efectuarse junto con el salario ordinario del período en que se han causado o a más
tardar con el salario del período siguiente.

ARTÍCULO 70.- 1. Los viáticos permanentes constituyen salario en aquella parte destinada
a proporcionar al trabajador manutención y alojamiento; pero no en lo que sólo tenga por
finalidad proporcionar los medios de transporte o los gastos de representación.

2. Siempre que se paguen debe especificarse el valor de cada uno de estos conceptos.

3. Los viáticos accidentales no constituyen salario en ningún caso. Son viáticos

accidentales aquellos que sólo se dan con motivo de un requerimiento extraordinario, no
habitual o poco frecuente.
ARTICULO 71.- PERIODOS DE PAGO: El pago del salario de los trabajadores al servicio de la
empresa será quincenal.

ARTÍCULO 72.- EMBARGOS SALARIALES.- El salario mínimo legal o convencional no es

embargable.

ARTÍCULO 73.- El excedente del salario mínimo mensual solo es embargable en la quinta
(5ª) parte por concepto de obligaciones de carácter civil a cargo del trabajador.

ARTICULO 74.- EXCEPCION: Todo salario puede ser embargado hasta en un cincuenta
(50%) por ciento en favor de cooperativas debidamente autorizadas, o para cubrir
pensiones alimenticias que deba el trabajador a sus hijos legítimos, a la cónyuge, a sus
padres legítimos, a sus nietos, a sus hijos adoptivos, a sus padres adoptantes, a sus
hermanos legítimos.

CAPITULO XVIII
DESCUENTOS PERMITIDOS Y PROHIBIDOS

ARTICULO 75.- Son descuentos permitidos los descuentos y retenciones por concepto de
cuotas sindicales y de cooperativas y cajas de ahorro autorizadas en forma legal, cuotas
para pagar préstamos para vivienda cuando exista convenio para el efecto, préstamos
personales, aportes a salud, aportes a fondos de pensión, y las que tengan como concepto
sanciones disciplinarias.

ARTÍCULO 76.- DESCUENTOS PROHIBIDOS.

1. El empleador no puede deducir, retener o compensar suma alguna del salario, sin orden
suscrita por el trabajador, para cada caso, o sin mandamiento judicial. Quedan
especialmente comprendidos en esta prohibición los descuentos o compensaciones por
concepto de uso o arrendamiento de locales, herramientas o útiles de trabajo; deudas del
trabajador para con el empleador, sus socios, sus parientes o sus representantes;
indemnización por daños ocasionados a los locales, máquinas, materias primas o
productos elaborados, o pérdidas o averías de elementos de trabajo; avances o anticipos
de salario; entrega de mercancías, provisión de alimentos, y precio de alojamiento.

2. Tampoco se puede efectuar la retención o deducción sin mandamiento judicial, aunque

exista orden escrita del trabajador, cuando quiera que se afecte el salario mínimo legal o
convencional, o la parte del salario declarada inembargable por la ley, o en cuanto el total
de la deuda supere al monto del salario del trabajador en tres meses.
 CAPITULO XIX
SERVICIO MEDICO, MEDIDAS DE SEGURIDAD, RIESGOS PROFESIONALES, PRIMEROS
AUXILIOS EN CASO DE ACCIDENTES DE TRABAJO, NORMAS SOBRE LABORES EN ORDEN A
LA MAYOR HIGIENE, REGULARIDAD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO.

ARTICULO 77.- Es obligación del empleador velar por la salud, seguridad e higiene de los
trabajadores a su cargo. Igualmente, es su obligación garantizar los recursos necesarios
para implementar y ejecutar actividades permanentes en medicina preventiva y del
trabajo, y en higiene y seguridad industrial de conformidad al sistema de gestión de
seguridad y salud en el trabajo y con el objeto de velar por la protección integral del
trabajador.

ARTÍCULO 78.- Los servicios médicos que requieran los trabajadores se prestarán por el
Instituto de los Seguros Sociales o Empresas Prestadoras de Salud (E.P.S), A.R.P, a través
de la I.P.S, a la cual estén asignados. En caso de no afiliación estará a cargo del empleador,
sin perjuicio de las acciones legales pertinentes.

ARTCULO 79.- Todo trabajador, desde el mismo día en que se sienta enfermo, deberá
comunicarlo al empleador, a su representante, o a quien haga sus veces, el cual hará lo
conducente para que sea examinado por el médico correspondiente, a fin de que
certifique si puede continuar o no en el trabajo y en su caso determine la incapacidad y el
tratamiento a que el trabajador debe someterse.

Si éste no diere aviso dentro del término indicado, o no se sometiere al examen médico
que se le haya ordenado, su inasistencia al trabajo se tendrá como injustificada para los
efectos a que haya lugar, a menos que demuestre que estuvo en absoluta imposibilidad
para dar el aviso y someterse al examen en la oportunidad debida.

ARTÍCULO 80.- Los trabajadores deben someterse a las instrucciones y tratamientos que
ordena el médico que los haya examinado, así como a los exámenes o tratamientos
preventivos que para todos o algunos de ellos ordenan la empresa en determinados casos.
El trabajador que sin justa causa se negare a someterse a los exámenes, instrucciones o
tratamientos antes indicados, perderá el derecho a la prestación en dinero por la
incapacidad que sobrevenga a consecuencia de esa negativa.

ARTÍCULO 81.- Los trabajadores deberán someterse a todas las medidas de higiene y
seguridad industrial que prescriben las autoridades del ramo en general y en particular a
las que ordene la empresa para prevención de las enfermedades y de los riesgos en el
manejo de las máquinas, y demás elementos de trabajo especialmente para evitar los
accidentes de trabajo.

PARAGRAFO: El grave incumplimiento por parte del trabajador de las instrucciones,

reglamentos y determinaciones de prevención de riesgos, adoptados en forma general o
específica y que se encuentren dentro del Programa de seguridad y salud en el trabajo de
la respectiva empresa, que le hayan comunicado por escrito, facultan al empleador para la
terminación del vínculo o relación laboral por justa causa, tanto para los trabajadores
privados como los servidores públicos, previa autorización del Ministerio de la Protección
Social, respetando el derecho de defensa.

ARTÍCULO 82.- En caso de accidente de trabajo, el Jefe de la respectiva dependencia, o su

representante, ordenará inmediatamente la prestación de los primeros auxilios, la
remisión al médico y tomará todas las medidas que se consideren necesarias y suficientes
para reducir al mínimo, las consecuencias del accidente.

ARTÍCULO 83.- En caso de accidente no mortal, aún el más leve o de apariencia

insignificante el trabajador lo comunicará inmediatamente al empleador, a su
representante, o a quien haga sus veces para que se provea la asistencia médica y
tratamiento oportuno según las disposiciones legales vigentes, indicará, las consecuencias
del accidente y la fecha en que cese la incapacidad.

ARTÍCULO 84.- Todas las empresas y las entidades administradoras de riesgos

profesionales deberán llevar estadísticas de los accidentes de trabajo y de las
enfermedades profesionales, para lo cual deberán, en cada caso, determinar la gravedad y
la frecuencia de los accidentes de trabajo o de las enfermedades profesionales, de
conformidad con el reglamento que se expida.

ARTÍCULO 85.-Todo accidente de trabajo o enfermedad profesional que ocurra en una

empresa o actividad económica, deberá ser informado por el empleador a la entidad
administradora de riesgos profesionales y a la entidad promotora de salud, en forma
simultánea, dentro de los dos días hábiles siguientes de ocurrido el accidente o
diagnosticada la enfermedad.

ARTÍCULO 86.- En todo caso, en lo referente a los puntos de que trata este capítulo, tanto
la empresa como los trabajadores, se someterán a las normas de riesgos profesionales del
Código Sustantivo del Trabajo y las demás que con tal fin se establezca la Ley General de
Riesgos Profesionales.

CAPITULO XX
PRESCRIPCIONES DE ORDEN.

ARTÍCULO 87.- Los trabajadores tienen como deberes los siguientes:

a) Respeto y subordinación a los superiores.

b) Respeto a sus compañeros de trabajo.
c) Procurar completa armonía con sus superiores y compañeros de trabajo en las
relaciones personales y en la ejecución de labores.
d) Guardar buena conducta en todo sentido y obrar con espíritu de leal colaboración en el
orden moral y disciplina general de la empresa.
e) Ejecutar los trabajos que le confíen con honradez, buena voluntad y de la mejor manera
posible.
f) Hacer las observaciones, reclamos y solicitudes a que haya lugar por conducto del
respectivo superior y de manera fundada, comedida y respetuosa.
g) Recibir y aceptar las órdenes, instrucciones y correcciones relacionadas con el trabajo,
con su verdadera intención que es en todo caso la de encaminar y perfeccionar los
esfuerzos en provecho propio y de la empresa en general.
h) Observar rigurosamente las medidas y precauciones que le indique su respectivo Jefe
para el manejo de las máquinas o instrumentos de trabajo.
i) Permanecer durante la jornada de trabajo en el sitio o lugar en donde debe desempeñar
sus labores, siendo prohibido, salvo orden superior, pasar al puesto de trabajo de otros
compañeros.

CAPITULO XXI
ORDEN JERARQUICO.

ARTÍCULO 88.- El orden Jerárquico de acuerdo con los cargos existentes en la empresa, es
el siguiente: Junta Directiva, Asamblea de Accionistas, presidente, Gerente, Directores.

PARAGRAFO: De los cargos mencionados, tienen facultades para imponer sanciones

disciplinarías a los trabajadores de la empresa: El presidente, el gerente, y los directores.

CAPITULO XXII
LABORES PROHIBIDAS PARA MUJERES Y MENORES DE 18 AÑOS.

ARTÍCULO 89.- Las mujeres sin distinción de edad y los menores de dieciocho (18) años no
pueden trabajar en labores peligrosas, insalubres o que requieran grandes esfuerzos.

ARTÍCULO 90.- Los menores no podrán ser empleados en los trabajos que a continuación
se enumeran, por cuanto suponen exposición severa a riesgos para su salud o integridad
física:
1. Trabajos que tengan que ver con sustancias tóxicas o nocivas para la salud.
2. Trabajos a temperaturas anormales o en ambientes contaminados o con insuficiente
ventilación.
3. Trabajos donde el menor de edad está expuesto a ruidos que sobrepasen ochenta (80)
decibeles.
4. Todo tipo de labores que impliquen exposición a corrientes eléctricas de alto voltaje.
5. Trabajos y operaciones que involucren la manipulación de cargas pesadas.

PARAGRAFO. Los trabajadores menores de dieciocho (18) años y mayores de catorce

(14), que cursen estudios técnicos en el Servicio Nacional de Aprendizaje o en un instituto
técnico especializado reconocido por el Ministerio de Educación Nacional o en una
institución del Sistema Nacional de Bienestar Familiar autorizada para el efecto por el
Ministerio de la Protección Social, o que obtenga el certificado de aptitud profesional
expedido por el Servicio Nacional de Aprendizaje, "SENA", podrán ser empleados en
aquellas operaciones, ocupaciones o procedimientos señalados en este artículo, que a
juicio del Ministerio de la Protección Social, pueden ser desempeñados sin grave riesgo
para la salud o la integridad física del menor mediante un adecuado entrenamiento y la
aplicación de las medidas de seguridad que garanticen plenamente la prevención de
riesgos .

ARTICULO 91.-Queda prohibido el trabajo nocturno para los trabajadores menores, no

obstante los mayores de dieciséis (16) años y menores de dieciocho (18) años podrán ser
autorizados para trabajar hasta las ocho (8) de la noche siempre que no se afecte su
asistencia regular en un centro docente, ni implique perjuicio para su salud física o moral.

ARTÍCULO 92.- La empresa deberá llevar un registro de todas las personas menores de
dieciocho (18) años empleadas por ella, en el que indicará la fecha de nacimiento de las
mismas.

CAPITULO XXIII
OBLIGACIONES ESPECIALES PARA LA EMPRESA Y LOS TRABAJADORES.

ARTÍCULO 93.- Son obligaciones especiales de la empresa:

1. Poner a disposición de los trabajadores, salvo estipulación en contrario, los

instrumentos adecuados y las materias primas necesarias para la realización de las
labores.
2. Procurar a los trabajadores locales apropiados y elementos adecuados de protección
contra accidentes y enfermedades profesionales en forma que se garantice
razonablemente la seguridad y la salud.
3. Prestar de inmediato los primeros auxilios en caso de accidentes o enfermedad. Para
este efecto, el establecimiento mantendrá lo necesario según reglamentación de las
autoridades sanitarias.
4. Pagar la remuneración pactada en las condiciones, períodos y lugares convenidos.
5. Guardar absoluto respeto a la dignidad personal del trabajador, a sus creencias y
sentimientos.
6. Conceder al trabajador las licencias necesarias para los fines y en los términos indicados
en el presente Reglamento.
7. Dar al trabajador que lo solicite, a la expiración del contrato, una certificación en
que conste el tiempo de servicio, índole de la labor y salario devengado, e igualmente si el
trabajador lo solicita, hacerle practicar examen sanitario y darle certificación sobre el
particular, si al ingreso o durante la permanencia en trabajo hubiere sido sometido a
examen médico. Se considerará que el trabajador por su culpa elude, dificulta o dilata el
examen, cuando transcurrido cinco (5) días a partir de su retiro no se presenta donde el
médico respectivo para las prácticas del examen, a pesar de haber recibido la orden
correspondiente.
8. Pagar al trabajador los gastos razonables de ida y regreso, si para prestar su servicio lo
hizo cambiar de residencia, salvo si la terminación del contrato se origina por culpa o
voluntad del trabajador. Si el trabajador prefiere radicarse en otro lugar, el empleador le
debe costear su traslado hasta concurrencia de los gastos que demandaría su regreso al
lugar donde residía anteriormente. En los gastos de traslado del trabajador, se entienden
comprendidos los de familiares que con él convivieren.
9. Abrir y llevar al día los registros de horas extras.
10. Conceder a las trabajadoras que estén en período de lactancia los descansos
ordenados por la ley laboral.
11. Conservar el puesto a las trabajadoras que estén disfrutando de los descansos
remunerados, a que se refiere el numeral anterior, o de licencia de enfermedad motivada
por el embarazo o parto. No producirá efecto alguno el despido que el empleador
comunique a la trabajadora en tales períodos o que si acude a un preaviso, éste expire
durante los descansos o licencias mencionadas.
12. Llevar un registro de inscripción de todas las personas menores de edad que emplee,
con indicación de la fecha de nacimiento de las mismas.
13. El empleador y trabajador podrán acordar por escrito el otorgamiento de préstamos,
anticipos, deducciones retenciones o compensaciones del salario, señalando el valor de la
cuota objeto de deducción o compensación y el plazo para la amortización de la deuda.
Cuando pese a existir el acuerdo, el empleador modifiqué las condiciones pactadas el
trabajador podrá acudir ante el inspector de trabajo a efecto de que exija su
cumplimiento, pena de imposición de sanciones.
14. Cumplir este reglamento y mantener el orden, la moralidad y el respeto a las leyes.
15. Además de las obligaciones especiales a cargo del empleador, este garantizará el
acceso del trabajador menor de edad a la capacitación laboral y concederá licencia no
remunerada cuando la actividad escolar así lo requiera. Será también obligación de su
parte, afiliarlo al Sistema de Seguridad Social Integral, suministrarles cada cuatro meses en
forma gratuita un par de zapatos y un vestido de labor, teniendo en cuenta que la
remuneración mensual sea hasta dos veces el salario mínimo vigente en la empresa.
16. El estado estableció como día de la familia el 15 de mayo, por consiguiente, la
empresa designa al trabajador un día de descanso compensatorio en el año, comprendido
este desde el primero (1) de enero al treinta y uno (31) de diciembre, para facilitar el
acercamiento del trabajador con los miembros de su familia, para atender sus deberes de
protección y acompañamiento de su cónyuge o compañera (o) permanente, a sus hijos
menores, a las personas de la tercera edad de su grupo familiar a sus familiares dentro de
3er grado de consanguinidad que requiera del mismo; como también a quienes de su
familia se encuentren en situación de discapacidad o dependencia.
ARTÍCULO 94.- Son obligaciones especiales del trabajador:

1. Realizar personalmente la labor en los términos estipulados; observar los preceptos de

este reglamento, acatar y cumplir las órdenes e instrucciones que de manera particular le
imparta la empresa o sus representantes según el orden jerárquico establecido.
2. No comunicar a terceros, salvo autorización expresa, las informaciones que sean de
naturaleza reservada y cuya divulgación pueda ocasionar perjuicios a la empresa, lo que
no obsta para denunciar delitos comunes o violaciones del contrato o de las normas
legales de trabajo ante las autoridades competentes.
3. Conservar y restituir en buen estado, salvo deterioro natural, los instrumentos y útiles
que les hayan facilitado y las materiasprimas sobrantes.
4. Guardar rigurosamente la moral en las relaciones con sus superiores y compañeros.
5. Comunicar oportunamente a la empresa las observaciones que estime conducentes a
evitarle daños y perjuicios.
6. Prestar la colaboración posible en caso de siniestro o riesgo inminente que afecten o
amenacen las personas o las cosas de la empresa.
7. Observar las medidas preventivas higiénicas prescritas por el médico de la empresa o
por las autoridades del ramo y observar con suma diligencia y cuidado las instrucciones y
órdenes preventivas de accidentes o de enfermedades profesionales.
8. Registrar en las oficinas de la empresa su domicilio y dirección y dar aviso oportuno de
cualquier cambio que ocurra.
9. No suministrar a terceros información operativa, administrativa y comercial de la
empresa durante su permanencia y fuera de ella.
10. Cumplir todas las demás funciones según los cargos existentes en la empresa y de
acuerdo al contrato de trabajo.
11. cumplir a cabalidad el protocolo de imagen corporativa expresa en el capítulo XXIII del
presente Reglamento Interno de Trabajo

CAPITULO XXIV
PROHIBICIONES A LOS EMPLEADORES Y TRABAJADORES.

ARTÍCULO 95.- SE PROHIBE A LOS EMPLEADORES:

1. Deducir, retener o compensar suma alguna del monto de los salarios y prestaciones en
dinero que corresponda a los trabajadores, sin autorización previa escrita de éstos para
cada caso, o sin mandamiento judicial, con excepción de los siguientes:

a). Respeto de salarios, pueden hacerse deducciones, retenciones o compensaciones en

los casos autorizados por la ley.

b). Las cooperativas pueden ordenar retenciones hasta de un cincuenta por ciento (50%)
de salarios y prestaciones, para cubrir sus créditos, en la forma y en los casos en que la ley
las autorice.
2. Obligar en cualquier forma a los trabajadores a comprar mercancías o víveres en
almacenes o proveedurías que establezca el empleador.

3. Exigir o aceptar dinero del trabajador como gratificación para que se le admita en el
trabajo o por otro motivo cualquiera que se refiera a las condiciones de éste.

4. Limitar o presionar en cualquier forma a los trabajadores en el ejercicio de su derecho

de asociación.

5. Imponer a los trabajadores obligaciones de carácter religioso o político, o dificultarles o

impedirles el ejercicio del derecho del sufragio.

6. Hacer, autorizar, o tolerar propaganda política en los sitios de trabajo.

7. Hacer o permitir todo género de rifas, colectas o suscripciones en los mismos sitios.

8. Emplear en las certificaciones de que trata el ordinal 7o. del artículo 57 signos
convencionales que tiendan a perjudicar a los interesados, o adoptar el sistema de “lista
negra”, cualquiera que sea la modalidad que utilicen, para que no se ocupe en otras
empresas a los trabajadores que se separen o sean separados del servicio.

9. Ejecutar o autorizar cualquier acto que vulnere o restrinja los derechos de los
trabajadores o que ofenda su dignidad.

10. Cerrar intempestivamente la empresa. Si lo hiciera además de incurrir en sanciones

legales deberá pagar a los trabajadores los salarios, prestaciones e indemnizaciones por el
lapso que dure cerrada la empresa. Así mismo cuando se compruebe que el empleador en
forma ilegal ha retenido o disminuido colectivamente los salarios a los trabajadores, la
cesación de actividades de éstos, será imputable a aquel y les dará derecho a reclamar los
salarios correspondientes al tiempo de suspensión de labores.

11. Despedir sin justa causa comprobada a los trabajadores que les hubieren presentado
pliego de peticiones desde la fecha de presentación del pliego y durante los términos
legales de las etapas establecidas para el arreglo del conflicto.

ARTÍCULO 96.- SE PROHÍBE A LOS TRABAJADORES:

1.-Sustraer de la empresa, taller o establecimiento los útiles de trabajo, las materias

primas o productos elaborados sin permiso de la empresa, así como, información propia
de la empresa tanto operativo, administrativo y comercial.

2. Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de narcótico o de

drogas enervantes.
3. Consumir sustancias embriagantes o psicoactivas dentro de las instalaciones de la
compañía.

4. Conservar armas de cualquier clase en el sitio de trabajo a excepción de las que con
autorización legal puedan llevar los celadores.

5. Faltar al trabajo sin justa causa de impedimento o sin permiso de la empresa, excepto
en los casos de huelga, en los cuales deben abandonar el lugar de trabajo.

6. Disminuir intencionalmente el ritmo de ejecución del trabajo, suspender labores,

promover suspensiones intempestivas del trabajo e incitar a su declaración o
mantenimiento, sea que se participe o no en ellas.

7. Hacer colectas, rifas o suscripciones o cualquier otra clase de propaganda en los lugares
de trabajo.

8. Coartar la libertad para trabajar o no trabajar o para afiliarse o no a un sindicato o

permanecer en él o retirarse.

9. Usar los útiles o herramientas materiales y equipos suministrados por la empresa en

objetivos distintos del trabajo contratado.

10. El uso inadecuado y exagerado de Internet en la oficina con fines personales, es justa
causa para la Terminación del Contrato de trabajo.

11. Realizar actos de demostración amorosa como, relaciones íntimas y de cualquier otra
índole dentro de las instalaciones de la empresa

CAPITULO XXV
ACOSO LABORAL EN LA EMPRESA.

ARTÍCULO 97.-DEFINICION. Se entenderá por acoso laboral toda conducta persistente y

demostrable. Ejercida sobre un empleado, trabajador por parte de un empleador, un jefe
o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno,
encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral,
generar desmotivación en el trabajo.

ARTÍCULO 98.- CONDUCTAS ATENUANTES. Son conductas atenuantes de acoso laboral:

a) Haber observado buena conducta anterior

b) Obrar en estado de emoción o pasión excusable, o temor intenso, o en estado de ira en

intenso dolor.
c) Procurar voluntariamente, después de realizada la conducta, disminuir o anular sus
consecuencias.

d) Reparar, discrecionalmente, el daño ocasionado, aunque no sea en forma total.

e) Las condiciones de inferioridad psíquicas determinadas por la edad o por circunstancias

orgánicas que hayan influido en la realización de la conducta.

f) Los vínculos familiares y efectivos.

g) Cuando existe manifiesta o velada provocación o desafío por parte del superior,
compañero o subalterno.

h) Cualquier circunstancia de análoga significación a los inferiores.

ARTÍCULO 99.- CIRCUNSTANCIAS AGRAVANTES. Son circunstancias agravantes:

a) Reiteración de la conducta.

b) Cuando exista concurrencia de causales.

c) Realizar la conducta por motivo abyecto, fútil o mediante precio, recompensa o

promesa remuneratoria.

d) Mediante ocultamiento, o aprovechando las condiciones de tiempo. Modo y lugar, que

dificulte la defensa del ofendido, o la identificación del autor participe.

e) Aumentar deliberada e inhumanamente el daño psíquico y biológico causado al sijeto

pasivo.

f) La posición predominante que el autor ocupe en la sociedad, por su cargo, rango

económico, ilustración, poder, oficio o dignidad.

g) ejecutar la conducta valiéndose de un tercero o de un inimputable.

h) Cuando en la conducta desplegada por el sujeto activo se causa daño en la salud física o
psíquica al sujeto pasivo.

ARTICULO 100.- SUJETOS. Pueden ser sujetos activos o autores del acoso laboral:

- La persona natural que se desempeñe como gerente, jefe, director, supervisor o

cualquier otra posición de dirección y mando en una empresa u organización en la cual
haya relaciones laborales regidas por el Código Sustantivo de Trabajo.

- La persona natural que se desempeñe como trabajador o empleado.

Son sujetos pasivos o víctimas de acoso laboral:

- Los trabajadores o empleados en una vinculación laboral.

- Los jefes inmediatos cuando el acoso prevenga de sus subalternos.

Son sujetos participes del acoso laboral:

- La persona natural que como empleador promueva, induzca o favorezca el acoso laboral.

ARTICULO 101.- CONDUCTAS QUE CONSTITUYEN ACOSO LABORAL. Se presumirá que hay
acoso laboral si se acredita la ocurrencia repetida y publica de cualquiera de las siguientes
conductas por parte de la empresa.

a) Los actos de agresión física, independientemente de sus consecuencias.

b) Las expresiones injuriosas o ultrajantes sobre la persona, con utilización de palabras

soeces o con alusión a la raza, el género, el origen familiar o nacional, la preferencia
política o el estatus social;

c) Los comentarios hostiles y humillantes de descalificación profesional expresados en

presencia de los compañeros de trabajo;

d) Las injustificadas amenazas de despido expresadas en presencia de los compañeros de

trabajo;

e) Las múltiples denuncias disciplinarias de cualquiera de los sujetos activos del acoso,
cuya temeridad quede demostrada por el resultado de los respectivos procesos
disciplinarios;

f) La descalificación humillante y en presencia de los compañeros de trabajo de las

propuestas u opiniones de trabajo;

g) las burlas sobre la apariencia física o la forma de vestir, formuladas en público;

h) La alusión pública a hechos pertenecientes a la intimidad de la persona;

i) La imposición de deberes ostensiblemente extraños a las obligaciones laborales, las

exigencias abiertamente desproporcionadas sobre el cumplimiento de la labor
encomendada y el brusco cambio del lugar de trabajo o de la labor contratada sin ningún
fundamento objetivo referente a la necesidad técnica de la empresa;

j) La exigencia de laborar en horarios excesivos respecto a la jornada laboral contratada o

legalmente establecida, los cambios sorpresivos del turno laboral y la exigencia
permanente de laborar en dominicales y días festivos sin ningún fundamento objetivo en
las necesidades de la empresa, o en forma discriminatoria respecto a los demás
trabajadores o empleados;

k) El trato notoriamente discriminatorio respecto a los demás empleados en cuanto al

otorgamiento de derechos y prerrogativas laborales y la imposición de deberes laborales;

l) La negativa a suministrar materiales e información absolutamente indispensables para

el cumplimiento de la labor;

m) La negativa claramente injustificada a otorgar permisos, licencias por enfermedad,

licencias ordinarias y vacaciones, cuando se dan las condiciones legales, reglamentarias o
convencionales para pedirlos;

n) El envío de anónimos, llamadas telefónicas y mensajes virtuales con contenido

injurioso, ofensivo o intimidatorio o el sometimiento a una situación de aislamiento social.

o) Obligar en cualquier forma a los trabajadores a comprar mercancías o víveres en

almacenes que establezca la empresa.
Limitar o presionar en cualquier forma a los trabajadores en el ejercicio de su derecho de
asociación.

p) Imponer a los trabajadores obligaciones de carácter religioso o político o dificultarles o

impedirles el ejercicio del derecho al sufragio.

En los demás casos no enumerados en este artículo, la autoridad competente valorará,

según las circunstancias del caso y la gravedad de las conductas denunciadas, la
ocurrencia del acoso laboral descrito en el artículo 2°del decreto 1010de 2006.

Excepcionalmente un sólo acto hostil bastará para acreditar el acoso laboral. La autoridad
competente apreciará tal circunstancia, según la gravedad de la conducta denunciada y su
capacidad de ofender por sí sola la dignidad humana, la vida e integridad física, la libertad
sexual y demás derechos fundamentales.

Cuando las conductas descritas en este artículo tengan ocurrencias en privado, deberán
ser demostradas por los medios de prueba reconocidos en el Código General del Proceso.

ARTICULO 102.- CONDUCTAS QUE NO CONSTITUYEN ACOSO LABORAL. No constituyen

acoso laboral bajo ninguna de las modalidades:

a) Los actos destinados a ejercer la potestad disciplinaria que legalmente corresponde a

los superiores jerárquicos sobre sus subalternos.

b) la formulación de exigencias razonables de fidelidad laboral o lealtad empresarial o

institucional.
c) la formulación de circulares o memorandos de servicio encaminados a solicitar
exigencias técnicas o mejorar la eficiencia laboral y la evaluación laboral de subalternos
conforme a indicadores objetivos y generales de rendimiento.

d) La solicitud de cumplir deberes extras de colaboración con la empresa, cuando sean

necesarios para la continuidad del servicio o para solucionar situaciones difíciles en la
operación de la empresa.

e) Las actuaciones administrativas o gestiones encaminadas a dar por terminado el

contrato de trabajo, con base en un causal legal o una justa causa, prevista en el presente
Reglamento Interno de Trabajo.

f) La solicitud de cumplir los deberes de la persona y el ciudadano, de que trata el artículo

95 de la constitución.

g) La exigencia de cumplir las obligaciones de que tratan el artículo 99 del presente

Reglamento Interno de Trabajo.

h) Las exigencias de cumplir con las estipulaciones contenidas en los reglamentos y

cláusulas de los contratos de trabajo.

CAPITULO XXVI
MECANISMOS DE PREVENCIÓN DE ACOSO LABORAL Y PROCEDIMIENTO INTERNO DE
SOLUCIÓN.

ARTICULO 103.- Los mecanismos de prevención de las conductas de acoso laboral

previstos para la Empresa constituyen actividades tendientes a generar una conciencia
colectiva conviviente, que promueva el trabajo en condiciones dignas y justas, la armonía
entre quienes comparten vida laboral empresarial y el buen ambiente en la empresa y
proteja la intimidad, la honra, la salud mental y la libertad de las personas en el trabajo.

ARTÍCULO 104.- En desarrollo del propósito a que se refiere el artículo anterior, la

empresa ha previstos los siguientes mecanismos:

1. Información a los trabajadores sobre la Ley 1010 de 2006, que incluya campañas de
divulgación preventiva, conversaciones y capacitaciones sobre el contenido de dicha ley,
particularmente en relación con las conductas que constituyen acoso laboral, las que no,
las circunstancias agravantes, las conductas atenuantes y el tratamiento sancionatorio.

2. De conformidad con las resoluciones 652 y 1356 del Ministerio de Trabajo, se creó el
comité de Convivencia Laboral para prevenir situaciones que configuren acoso laboral, la
cual está conformado por dos representantes del empleador y dos del trabajador.
3. Espacios para el diálogo, círculos de participación o grupos de similar naturaleza para la
evaluación periódica de vida laboral, con el fin de promover coherencia operativa y
armonía funcional que faciliten y fomenten el buen trato al interior de la empresa.

4. Diseño y aplicación de actividades con la participación de los trabajadores, a fin de:

a. Establecer, mediante la construcción conjunta, valores y hábitos que promuevan vida

laboral conviviente.
b. Formular las recomendaciones constructivas a que hubiere lugar en relación con
situaciones empresariales que pudieren afectar el cumplimiento de tales valores y hábitos
y examinar conductas específicas que pudieren configurar acoso laboral u otros
hostigamientos en la empresa, que afecten la dignidad de las personas, señalando las
recomendaciones correspondientes.

5. Las demás actividades que en cualquier tiempo estableciere la empresa para desarrollar
el propósito previsto en el artículo anterior.

ARTÍCULO 105.- Para los efectos relacionados con la búsqueda de solución de las
conductas de acoso laboral, se establece el siguiente procedimiento interno con el cual se
pretende desarrollar las características de confidencialidad, efectividad y naturaleza
conciliatoria señaladas por la ley para este procedimiento:

1. La empresa tendrá un Comité (u órgano de similar tenor), integrado en forma bipartita,

por un representante de los trabajadores y un representante del empleador o su
delegado. Este comité se denominará “Comité de Convivencia Laboral”.

2. El comité de convivencia laboral realizará las siguientes actividades:

a. Evaluar en cualquier tiempo la vida laboral de la empresa en relación con el buen

ambiente y la armonía en las relaciones de trabajo, formulando a las áreas responsables o
involucradas, las sugerencias y consideraciones que estimare necesarias.
b. Promover el desarrollo efectivo de los mecanismos de prevención a que se refieren los
artículos anteriores.
c. Examinar de manera confidencial, cuando a ello hubiere lugar, los casos específicos o
puntuales en los que se planteen situaciones que pudieren tipificar conductas o
circunstancias de acoso laboral.
d. Formular las recomendaciones que se estimaren pertinentes para reconstruir, renovar y
mantener vida laboral conviviente en las situaciones presentadas, manteniendo el
principio de la confidencialidad en los casos que así lo ameriten.
e. Hacer las sugerencias que consideren necesarias para la realización y desarrollo de los
mecanismos de prevención, con énfasis en aquellas actividades que promuevan de
manera más efectiva la eliminación de situaciones de acoso laboral, especialmente
aquellas que tuvieren mayor ocurrencia al interior de la vida laboral de la empresa.
f. Atender las conminaciones preventivas que formulan los inspectores de trabajo en
desarrollo de lo previsto en el numeral 2° del artículo 9° de la Ley 1010 de 2006 y disponer
las medidas que se estimaren pertinentes.
g. Las demás actividades inherentes o conexas con las funciones anteriores.

3. Este comité se reunirá por lo menos cada dos meses, designará de su seno un
coordinador ante quien podrán presentarse las solicitudes de evaluación de situaciones
que eventualmente configuren acoso laboral con destino al análisis que debe hacer el
comité, así como las sugerencias que a través del mismo realizaren los miembros de la
comunidad empresarial para el mejoramiento de la vida laboral.

4. Recibidas las solicitudes para evaluar posibles situaciones de acoso laboral, el comité en
la sesión respectiva las examinará, escuchando, si a ello hubiere lugar, a las personas
involucradas; construirá con tales personas la recuperación de tejido conviviente, si fuere
necesario; formulará las recomendaciones que estime indispensables y, en casos
especiales, promoverá entre los involucrados compromisos de convivencia.

5. Si como resultado de la actuación del comité, este considera prudente adoptar medidas
disciplinarias, dará traslado de las recomendaciones y sugerencias a los funcionarios o
trabajadores competentes de la empresa, para que adelanten los procedimientos que
correspondan de acuerdo con lo establecido para estos casos en la ley y en el presente
reglamento.
6. En todo caso, el procedimiento preventivo interno consagrado en este artículo, no
impide o afecta el derecho de quien se considere víctima de acoso laboral para adelantar
las acciones administrativas y judiciales establecidas para el efecto en la Ley 1010 de 2006.

CAPITULO XXVII
PROCESO DISCIPLINARIO LABORAL.

ARTÍCULO 106.- La facultad sancionatoria en cabeza del empleador debe ser ejercida en
forma razonable y proporcional a la falta que se comete y, estar plenamente probados los
hechos que se imputan. El empleador no puede imponer a sus trabajadores sanciones no
previstas en este reglamento.

PARÁGRAFO: Entiéndanse como sanciones disciplinarias las siguientes: a) Llamado de

atención verbal; b) Descargos; c) Llamado de atención por escrito; d) Memorando; e)
Multa hasta la quinta parte de un salario diario; f) Suspensión; y g) Terminación del
contrato laboral unilateral con justa causa. El empleador podrá calificar e imponer al
trabajador la sanción según la proporcionalidad de la falta dándole primacía al debido
proceso.

ARTÍCULO 107.- Antes de aplicarse una sanción disciplinaría, el empleador deberá oír al
trabajador inculpado directamente.
ARTÍCULO 108.- PROCEDIMIENTO: Cuando un trabajador comete una falta que a juicio del
funcionario competente de la empresa haya cometido una infracción disciplinaria
comunicara dicha circunstancia al Director Administrativo de la compañía y para el efecto,
se observara el procedimiento que se relaciona a continuación:

1.-El Director Administrativo de la empresa designara al funcionario con competencia para

adelantar la investigación, quien comunicara en forma escrita al trabajador al que se le
imputan conductas susceptibles de sanción la apertura del proceso disciplinario en su
contra.

2.- El funcionario investigador indicara en dicho escrito al trabajador de manera clara y

precisa los hechos, conductas y faltas disciplinarias que originaron la apertura del
proceso , le indicara que tiene derecho a presentar, junto con sus descargos, las pruebas
que tenga a su favor y lle notificara la fecha y hora en que se practicara la diligencia de
descargos.

El Director Administrativo iniciara la diligencia de descargos con la presencia de dos (2)

testigos y comunicándole al trabajador las pruebas en las que se basa para la imputación,
permitiéndole manifestar sus consideraciones respecto de las mismas, a fin de que ejerza
su derecho a la defensa.

Si el trabajador lo solicita, podrá suspenderse la diligencia de descargos, para que pueda

contradecir las pruebas que resulten complejas o requieran tiempo para su análisis, en
cuyo evento el director administrativo le concederá un término de tiempo razonable,
para que en la fecha y hora que determine, el acusado formule en forma verbal sus
descargos, controvierta las pruebas en su contra y entregue aquellas que sustenten sus
descargos.

Si el trabajador requiere un tiempo adicional para reunir las pruebas que fundamenten su
defensa, este se le podrá otorgar.

PRONUNCIAMIENTO DEFINITIVO DEL EMPLEADOR MEDIANTE UN ACTO MOTIVADO Y

CONGRUENTE Y LA IMPOSICIÓN DE UNA SANCIÓN PROPORCIONAL A LA FALTA.

Agotada la diligencia de descargos y de presentación de pruebas, el Representante Legal

encargada de la investigación, tomará una decisión basada en el análisis de los hechos, las
pruebas y la defensa del trabajador. Deberá así mismo indicar las normas legales y/o del
reglamento interno que han sido infringidas por el trabajador y en las cuales se hallan
tipificadas las faltas imputadas.

Si procede una sanción, esta deberá ser proporcional a la falta, sin perder de vista la
antigüedad e historia laboral del trabajador.
En el evento de que el trabajador sea sancionado, este tendrá la facultad de controvertir la
decisión del Representante Legal, mediante la elaboración de un recurso de apelación que
deberá ser presentado en forma escrita dentro de los tres (3) días hábiles siguientes a la
notificación de la sanción ante el Representante Legal de la empresa, la cual resolverá en
forma escrita en un plazo no superior a diez (10) días hábiles contados a partir del día
siguiente al de la fecha de radicación del mismo. En dicho escrito se mencionaran las
razones mediante las cuales se revoca o confirma la sanción apelada.

No producirá efecto alguno la sanción disciplinaría impuesta con violación del trámite
señalado anteriormente.

CAPITULO XXVIII
ESCALA DE FALTAS Y SANCIONES DISCIPLINARÍAS.

ARTÍCULO 109.-La empresa no podrá imponer a sus trabajadores sanciones no previstas

en el presente reglamento interno de trabajo, en el código sustantivo del trabajo, en
pacto, en convivencia colectiva, en fallo arbitral o en contrato individual.

ARTÍCULO 110.- Antes de aplicarse una sanción disciplinaria la empresa debe dar
oportunidad de ser oídos al trabajador inculpado.

ARTÍCULO 111.-Se establecen las siguientes clases de faltas y sus sanciones disciplinarías,
así:

1. RETARDOS HASTA 10 MINUTOS SIN EXCUSA SUFICIENTE

A.-Por primera vez: El Director Administrativo realizara un llamado de atención al

trabajador en forma verbal con un testigo.

B.- Por segunda vez: El Director Administrativo realizará un llamado de atención al

trabajador mediante un documento escrito, descargos.

C.- Por tercera vez: El Director Administrativo impondrá al trabajador una multa
equivalente a la décima (5ª) parte del salario de un día.

D.- Por cuarta vez: El Director Administrativo impondrá al trabajador de una suspensión de
un (1) día en el trabajo, y le hará un memorando con copia a la hoja de vida.

E.- Por quinta vez: El Director Administrativo de manera unilateral dará por terminado el
contrato de trabajo al empleado infractor con justa causa.

El empleador evaluara de acuerdo al periodo entre cada retardo la constancia de los

mismos.
2. FALTAS AL TRABAJO

A.- La falta total al trabajo en la mañana, en la tarde o en el turno correspondiente, sin

excusa suficiente cuando no cause perjuicio de consideración a la empresa, implica por
primera vez suspensión en el trabajo hasta por tres (3) días; por segunda vez suspensión
en el trabajo hasta por ocho (8) días con memorando con copia a la hoja de vida y por
tercera vez se dará por terminado el contrato de trabajo por justa causa.

B.- La falta total al trabajo durante el día sin excusa suficiente, cuando no cause perjuicio
de consideración a la empresa implica, por primera vez, suspensión en el trabajo hasta por
ocho días y en caso de reincidencia, suspensión en el trabajo hasta por dos (2) meses.

C.- La violación por parte del trabajador de las obligaciones contractuales o reglamentarias
implica por primera vez, suspensión en el trabajo hasta por ocho (8) días y hasta por dos
(2) meses en el caso de reincidencia de cualquier grado.

La imposición de multas no impide que la empresa prescinda del pago del salario
correspondiente al tiempo dejado de trabajar. El valor de las multas se consignará en
cuenta especial para dedicarlo exclusivamente a premios o regalos para los trabajadores
del establecimiento que más puntual y eficientemente, cumplan sus obligaciones.

La sanción pecuniaria o en tiempo afectará la vigencia del contrato de trabajo, el valor de

las prestaciones sociales y la fecha desde cuándo se harían exigibles las vacaciones a favor
del trabajador.
El empleador tendrá la facultad de determinar si la causa es justa o no, después de haber
escuchado al trabajador y antes de imponer la sanción correspondiente.

3. OTRAS FALTAS

Ningún trabajador podrá recibir dineros de los clientes de la empresa por concepto de
ventas, sin autorización expresa del empleador. La inobservancia de dicha prohibición por
parte del trabajador constituye causal de mala conducta, la cual consistirá en una sanción
consistente en el descuento de ocho (8) días de salario. Lo anterior sin perjuicio de las
acciones penales a que haya lugar en contra del trabajador en el evento de no entregar al
empleador los dineros recibidos en forma inmediata.

ARTÍCULO 112.- Se clasifican como graves y dan, por tanto, lugar a la terminación del
contrato por decisión unilateral de la empresa, por justa causa además de las establecidas
en el artículo 13 del presente Reglamento Interno de Trabajo, las siguientes faltas:

A- La violación de cualquiera de las obligaciones y prohibiciones contenidas en los

artículos 99 y 101 del presente Reglamento Interno de Trabajo, que se clasifican como
graves;
B- La violación grave por parte del trabajador de las obligaciones contractuales y
reglamentarias;
C- El retardo hasta de diez (10) minutos en la hora de entrada al trabajo sin excusa
suficiente, por quinta vez.
D- La falta total del trabajador en la mañana o en el turno correspondiente, sin excusa
suficiente por tercera (3) vez.
E- La falta total del trabajador a sus labores durante el día sin excusa suficiente, por
tercera vez.
F- Poner en peligro, por actos u omisiones, la seguridad de las personas o de los bienes de
la empresa o de los bienes de terceros confiados al mismo.
G- No cumplir oportunamente las prescripciones que, para la seguridad de las oficinas, los
equipos, las operaciones o los dineros y/o valores de la empresa o que en ella se manejan,
impartan las autoridades de la empresa.
H- Retener, distraer, apoderarse o aprovecharse en forma indebida de dineros, valores u
otros bienes que por razón de sus oficios en la empresa tenga que manejar, lleguen a sus
manos, o sean elementos de trabajo.
I- Permitir voluntariamente o por culpa, que otras personas lleguen a tener conocimiento
de claves, datos o hechos de conocimiento privativo de la empresa o de determinados
trabajadores del mismo.
J- Dedicarse en el sitio de trabajo al manejo de negocios particulares o realizar actividades
de carácter particular, con otros trabajadores de la empresa o terceros, cualquiera que
sea su finalidad.
K- Prestar llaves de ingreso a las instalaciones de la empresa a terceros o personal no
autorizado, o permitir si ingreso en horas no habituales.
L- Destruir, inutilizar, alterar, dañar o difundir fuera de la empresa información
confidencial contenida en sistemas computacionales o los sistemas mismos.

PARÁGRAFO: La terminación unilateral del contrato de trabajo por parte de la empresa no

se considera jurídicamente como una sanción disciplinaria sino como un acto de la
autonomía privada de la voluntad del empleador.

ARTÍCULO 113.- Los trabajadores que tengan personal a cargo deberán informar al
Representante Legal de la empresa sobre los hechos constitutivos de faltas y aportar las
pruebas que soporten los mismos para efectos que allí se adelante el procedimiento de
que trata el presente capitulo.
Cuando la empresa tenga conocimiento de la ocurrencia de una falta, le notificara al
trabajador por escrito, para que pueda presentar sus descargos.

Antes de aplicarse una sanción disciplinaria, la empresa deberá oír al trabajador inculpado
directamente o permitir mediante un escrito la formulación de la justificación de los
hechos que se le endilgan, garantizando el derecho de defensa del trabajador inculpado,
quien a su vez podrá solicitar ser asistido por dos(2) de sus compañeros, si así lo exigiere.
En todo caso se dejara constancia escrita de los hechos y de la decisión de la empresa de
imponer o no, la sanción definitiva.

CAPITULO XXIX
RECLAMOS: PERSONAS ANTE QUIENES DEBE PRESENTARSE Y SU TRAMITACION.

ARTÍCULO 114.- Los reclamos de los trabajadores se harán en forma escrita ante la
persona que ocupe en la empresa el cargo de El Director Administrativo, quien los
atenderá y resolverá en justicia y equidad.

ARTÍCULO 115.- Se deja claramente establecido que para efectos de los reclamos a que se
refieren los artículos anteriores, el trabajador o trabajadores pueden asesorarse del
sindicato respectivo.

CAPITULO XXX
PRESTACIONES SOCIALES

ARTÍCULO 116.- La empresa reconocerá a todos sus trabajadores las prestaciones

consagradas en la legislación vigente.

ARTÍCULO 117.- En la empresa no existen prestaciones adicionales a las legalmente

obligatorias.

CAPITULO XXXI
PUBLICACIONES

ARTÍCULO 118.- El presente reglamento de trabajo se publicará mediante la fijación de

dos (2]) copias en carácter legibles, en dos (2) sitios distintos.

CAPITULO XXXII
OBJECIONES.

ARTÍCULO 119.- El presente Reglamento se publicará en la forma prescrita en el artículo

anterior, y así mismo se publicara en la cartelera de la empresa y en la misma informar a
los trabajadores, mediante circular interna, del conocimiento de dicho reglamento, fecha
desde la cual entrara en aplicación.

CAPITULO XXXIII
DISPOSICIONES FINALES.

ARTÍCULO 120.- Desde la fecha que entra en vigencia este reglamento, quedan sin efecto
las disposiciones del reglamento que antes de esta fecha, haya tenido la empresa.
 CAPITULO XXXIV
CLAUSULAS INEFICACES.

ARTÍCULO 121.- No producirá ningún efecto las cláusulas del reglamento que desmejoren
las condiciones del trabajador en relación con lo establecido en las leyes, contratos
individuales, pactos, convenciones colectivas o fallos arbitrales los cuales sustituyen las
disposiciones del reglamento en cuanto fueren más favorables al trabajador.

CAPITULO XXXV
VIGENCIA

ARTÍCULO 122.- El presente Reglamento Interno de Trabajo entrará a regir ocho (8) días
después de su publicación hecha en la forma precinta en el artículo 120 de Código
Sustantivo de Trabajo.

_________________________________
SANDRA GONZÁLEZ CUELLAR

GERENTE GENERAL