TALLER 1ª SEMANA
Teniendo en cuenta aspectos teóricos y conceptuales relacionados con la evolución,
retos y tendencias de la gestión humana; usted debe elaborar el siguiente taller.
1. Analizar e identificar cuáles son los rasgos, tendencias y perspectiva de la
actual Gestión del Talento Humano en las organizaciones colombianas que permiten
lograr mayor competitividad
2. Sustente las tendencias del Rol del Talento Humano y cómo se manifiestan o
no en la empresa donde usted labora. Justifique teóricamente su respuesta.
3. Teniendo en cuenta los ítems mencionados, elabore un ensayo (de dos
cuartillas) donde se identifique su análisis y sus reflexiones relacionadas con las
implicaciones de los nuevos enfoques de la gestión humana en el éxito y la
competitividad organizacional.
Incluya las referencias bibliográficas consultadas. Y RECUERDE el uso de las
normas A.P.A.
Cada punto tiene un valor de uno (1) sobre cinco (5).
1. ANALIZAR E IDENTIFICAR CUÁLES SON LOS RASGOS, TENDENCIAS
Y PERSPECTIVA DE LA ACTUAL GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO EN LAS
ORGANIZACIONES COLOMBIANAS QUE PERMITEN LOGRAR MAYOR
COMPETITIVIDAD
En Colombia (Calderón, Álvarez y Naranjo, 2006), realizaron una aporte con respecto
a los retos, tendencias y perspectivas de investigación en la gestión humana y determinan que
aun así la visión de la gestión humana sigue considerándose como reduccionista y además se
centra en las prácticas y los resultados de la empresa los cuales van más allá de la
instrumentalización del ser humano lo que la convierte en un fenómeno complejo, en el que
se conjugan al menos siete factores los cuales son: características socio-político-económicas
del momento histórico, concepción dominante sobre el ser humano, formas de organización
del trabajo, concepción del trabajo, relaciones laborales, mercado laboral y las teorías de
gestión dominantes.
Las áreas de gestión humana sí generan valor para las empresas en cinco dimensiones:
proyección organizacional (orientación estratégica), gestión del cambio, infraestructura
organizacional (eficiencia y eficacia), liderazgo de las personas y responsabilidad social.
Tenemos que las grandes organizaciones están utilizando criterios socioculturales y
técnicos (desde el proceso de reclutamiento hasta el de vinculación). (Calderón y Álvarez,
2006).
Con respecto a la formación o capacitación, se puede decir que en relación al proceso
de capacitación en nuestro país ha tenido una gran mejoría (Corpes, 1995), puesto que
muchas empresas están implementando modelos de gestión por competencias, que trascienden
la visión independiente del desarrollo de las prácticas aisladas y poco congruentes con el
desarrollo estratégico.
Los planes de carrera ha cambiado el concepto de empleo por el de empleabilidad y el
de oficio por el de asignaciones laborales temporales, (Saldarriaga, 2008) expresa que esta
práctica se coloca como clave en la gestión humana, puesto en que la medida que las
organizaciones se aplanan la promoción de personal disminuye lo cual implica tomar otra
formas de desarrollo del talento asociado a la gestión de carrera.
2. SUSTENTE LAS TENDENCIAS DEL ROL DEL TALENTO HUMANO Y
CÓMO SE MANIFIESTAN O NO EN LA EMPRESA DONDE USTED LABORA.
JUSTIFIQUE TEÓRICAMENTE SU RESPUESTA.
CAMBIO ORGANIZACIONAL: (Hannan & Freeman, 2016), sostienen el cambio
organizacional se puede enfocar desde 3 puntos de vista, el primero se sustenta en la ecología
de las personas donde varia las estructuras de las organizaciones y esto se produce a través de
la creación de nuevas organizaciones y formas de organización sustituyendo a las antiguas. El
segundo punto de vista algunos autores la denominan como teoría de la adaptación racional,
sostiene que la variabilidad de las organizaciones refleja los cambios en la estrategia y la
estructura en respuesta a las oportunidades del ambiente y por último se llama teoría de la
transformación al azar, afirma que las organizaciones cambian sus estructuras como respuesta
a los deseos de los lideres, amenazas y demandas del entorno. Creo que esta es una tendencia
que se ve en la organización donde laboro de acuerdo a que de por si la empresa debe cambiar
tanto estrategias y de estructura frecuentemente teniendo en cuenta las amenazas
oportunidades y demandas del entorno (usuarios), (Call Center Emtelco).
DESARROLLO HUMANO: Este parte de la evaluación del desempeño la cual
permite gerenciar, dirigir y supervisar el equipo de trabajo, en el cual se pretende identificar el
desarrollo personal y profesional de los colaboradores, las necesidades de mejoramiento
permanente y el aprovechamiento eficiente de los recursos humanos (Pardo, 2007). Este
también se evidencia en la organización por medio de evaluaciones mensuales con respecto a
temas en relación a la solución de los problemas con respecto al servicio para realizar
capacitaciones y demás para mejoramiento.
GESTION DEL CONOCIMIENTO: procesos y sistemas que permiten que el
Capital Intelectual aumente en forma significativa, con el objetivo de generar ventajas
competitivas. Es la función que planifica, coordina y controla el flujo del conocimiento.
(Noriega Quintana, 2007). Es el proceso mediante el cual se adquiere, genera, almacena,
comparte y utiliza el conocimiento, la información, ideas y experiencias para mejorar la
calidad en el cumplimiento y desarrollo de la misión de la organización.
GESTION POR COMPETENCIAS: Permite a las organizaciones alinear a los
trabajadores que hacen parte de esta con los objetivos estratégicos, se basa en la calidad y
talento de las personas, cuando más estén alineado las competencias de las personas con la
estrategia de la organización la empresa se vuelve más competitiva.
TERCERIZACIÓN (OUTSOURCING): Entregar la totalidad o parte de una
actividad de la organización a un prestador de servicios externos, cada empresa se centre en su
competencia básica y participa en alguna de las fases necesarias para que el producto final
satisfaga las necesidades de los clientes (López, 1999). Emtelco hace parte a la filial TIGO, es
un prestador de servicio en este caso Call Center BPO.
PLAN DE CARRERA: Según Chiavenato (2002), el plan de carrera es un proceso
formalizado y secuencial que se concentra en la planeación de la carrera futura de los
empleados, que tienen potencial para ocupar cargos más elevados dentro de la organización.
Bueno con respecto a esto la mayoría d personas que ahora ocupan cargos de supervisores de
asesores y de calidad, capacitadores de formación son asesores comerciales.
PLAN DE SUCESION: En este se identifican puntos clave y posibles participantes
en las empresas, los cuales se evalúan para designar posibles sucesores de otras personas que
ocupan puestos claves, todo esto se realiza en complemento con la planificación de la
preparación de estas personas para el proceso de sucesión en los puestos. (Alles, 2009).
GERENCIA POR PROCESOS: Implica ver la organización como un sistema en el
que todas las actividades que se realizan en esta estén interrelacionadas de manera que se
consigue de una manera más eficaz y eficiente la satisfacción tanto de los clientes y potenciar
la empresa. (Roure & Rodríguez, 1997).
CULTURA ORGANIZACIONAL: Chiavenato (2006), define a la cultura
organizacional como un: “sistema de creencias y valores compartidos que se desarrolla dentro
de una organización o dentro de una subunidad y que guía y orienta la conducta de sus
miembros”.
MARKETING RELACIONAL Y GESTIÓN INTERNACIONAL DEL
TALENTO HUMANO: Según la American Marketing Association (AMA), el marketing
relacional tiene “el objetivo consciente de desarrollar y gestionar a largo plazo relaciones de
confianza con los clientes, distribuidores, proveedores, u otras partes en el entorno de
marketing”. Y por otro lado la gestión internacional del talento humano es una estrategia que
resalta la importancia de la relación individual frente a las relaciones colectivas entre
directivos y los trabajadores.
3. TENIENDO EN CUENTA LOS ÍTEMS MENCIONADOS, ELABORE UN
ENSAYO (DE DOS CUARTILLAS) DONDE SE IDENTIFIQUE SU ANÁLISIS Y SUS
REFLEXIONES RELACIONADAS CON LAS IMPLICACIONES DE LOS NUEVOS
ENFOQUES DE LA GESTIÓN HUMANA EN EL ÉXITO Y LA COMPETITIVIDAD
ORGANIZACIONAL.
De acuerdo a la temática hablada en este taller, tenemos principalmente que la gestión
humana se ha posicionado como punto importante y fundamental en la organización, en las
actividades laborales, teniendo en primera instancia que no solo se trata de infraestructura y
demás sino la parte intangible de las personas que hacen parte de la organización el
conocimiento, innovación, habilidades y herramientas propias de los trabajadores los cuales
incrementan esos niveles de competitividad en la organización además de que se propone la
gestión humana como idea central para el buen desarrollo general en la organización.
Podemos considerar la gestión humana dentro de la organización como imprescindible
para generar éxito, en el cual queda demostrado el valor estratégico en la competitividad de
acuerdo a las estrategias que direccionan y que permiten el desarrollo de ventajas
competitivas las cuales se sostienen de como la organización realiza todo esos procesos de
gestión humana, los factores que influyen y el rol complejo utilizando la gestión humana
como una respuesta a las obligaciones, demandas y oportunidades que se presentan en el
ámbito laboral en relación a organización- trabajadores y clientes, de esto surgen soluciones o
puntos que ayudan a mejorar problemáticas por así decirlo en la empresa aumentando el éxito
y la competitividad.
BIBLIOGRAFIA
http://www.revistaespacios.com/a18v39n44/a18v39n44p17.pdf
https://www.sciencedirect.com/science/article/pii/S2215910X14700187
https://krebs.cl/empresa/gestion-de-talento/modelo-de-gestion-por-
competencias/
http://eprints.uanl.mx/3244/1/1080256644.pdf
Libro Gestión del talento humano Chiavenato
https://www.capitalhumano.com.co/gestiontalento/el-marketing-relacional-en-la-
gestion-del-talento/
