Generalidades y Evolución del T H.

Grupo C

PRESENTADO POR:
Oscar Iván GOMEZ REYES ID: 607422
Paola Andrea RODRIGUEZ GUALTEROS ID: 663986
Sandra Milena CASTRO CHOCONTA ID: 490352
Sandra Yamile VELASQUEZ PENA ID: 656954
Sara Ligia PRADER MARTINEZ ID: 600065

TUTORA: María del Carmen Duarte González

CORPORACIÓN UNIVERSITARIA MINUTO DE DIOS

DIPLOMADO EN GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES
NRC 158
BOGOTÁ
 INTRODUCCIÓN

El talento humano a jugado un papel importante dentro de las organizaciones donde las

personas con su conocimiento, habilidades, desempeño le han aportado para el crecimiento y

un valor agregado a estas, pero este término ha venido evolucionando desde 1894 cuando el

economista John R. Commons introduce el termino Recursos humanos en su libro

“Distribución de la riqueza”. Y hacia 1910 y 1920 es que coge fuerza el termino Recursos

Humanos y las empresas ven a sus trabajadores no como esclavos si no como un capital que

le aporta al crecimiento de las organizaciones, y es donde en estos años nacen las primeras

oficinas orientadas en la gestión de los empleados, aunque estas tenían la función de llevar

acciones disciplinarias y en ocasiones en la retribución hacia los empleados, con el pasar del

tiempo fueron tomando otras funciones como la contratación, despidos, formulas salariales, el

análisis de la productividad y el rendimiento. El auge de los recursos humanos se da a

finales de la primera guerra mundial (1914 – 1918) esto se da hasta la grande presión en

(1939 – 1938), en los que se dan nuevas leyes que obliga a la empresas a tener funciones

sociales, y el departamento de recursos humanos empieza a crecer.

En la década de 1970 y 1980 toma un direccionamiento y nuevo horizonte donde se

tienen en cuenta aspectos importantes y factores como lo psicológico y sociológico en las

personas, también se dimensiona en aspectos importantes y relevantes como lo son el

rendimiento laboral, el clima laboral y es aquí donde los lideres le dan el valor, prioridad y

aportan a la adaptación al colaborador, e independencia dentro de la estructura

organizacional.
 El siglo XXI quizás ha sido el que mayor cambios ha tendido la gestión del talento

humano y el mayor reto que han tendido que afrontar las organizaciones, por los diversos

factores y evolución que ha traído la revolución tecnológica, la forma y actuar de la juventud,

la competitividad entre los aspirantes y las nuevas necesidades de las organizaciones, la

biotecnología, los nuevos perfiles profesionales que se han requerido, las nuevas formas de

contratar las empresas, la normatividad y las leyes que se están planteando para la protección

e integridad de los empleados, los cambios de la economía, la forma de participación de la

empresas en los diferentes sectores económicos, sociales y las necesidades de los

colaboradores han cambiado el nuevo estilo de vida, factores como lo cultural y social

también juegan un papel importante dentro de las empresas, los cambios del consumidor o

cliente interno o externo de las empresas se deben tener en cuenta para plantear estrategias

para brindar satisfacción a ambas partes.

El fin de este documento es brindar información relevante que muestre la verdadera

importancia del talento humano en una organización.

OBJETIVOS:

 Reconocer la importancia del talento humano dentro las organizaciones y la

importancia que este tiene en la empresa.
 Reconocer la evolución de del talento humano y los aportes más relevantes que esta
ha venido dejando.
 Conocer que el talento humano no es una maquina dentro de las organizaciones, ni
objeto que se toma y se deja nada más si no que este es el pilar y le pieza clave del
éxito de las organizaciones.
PARTE 1 DE LA ACTIVIDAD # 1 EVOLUCIÓN HISTORICA DEL TALENTO
HUMANO

Tomado del libro Gestión del Talento Humano de Idalberto Chiavenato. Tercera Edición

SOLUCIÓN GANAR-GANAR

Hasta hace poco tiempo la relación entre las personas y la organización se consideraba

antagónica y conflictiva. Se decía que los objetivos de las organizaciones —como el lucro, la

productividad, la eficacia, la maximización de la aplicación de recursos materiales y

financieros, la reducción de costos— eran incompatibles con los objetivos individuales de las

personas, como mejores salarios y prestaciones, comodidad en el trabajo, tiempo libre,

seguridad en el trabajo y empleo, desarrollo y progreso personal.

La solución era una de tipo ganar-perder; es decir, si una parte le quita todo a la otra, ésta se

queda sin nada. En una situación de recursos limitados y escasos, si una parte ganaba más, lo

hacía a costa de la otra. Sin duda, era una solución limitada, estrecha y miope. Se comprobó

que, si la organización pretende alcanzar sus objetivos por el mejor camino, entonces debe

saber canalizar los esfuerzos de las personas para que también ellas alcancen sus objetivos

individuales y para que ambas ganen. En tiempos modernos, en el juego de las partes

involucradas, se prefiere la solución de tipo ganar- ganar. Se trata de una solución que

requiere de la negociación, la participación y la sinergia de esfuerzos.

¿CUÁL ES EL PAPEL Y LA IMPORTANCIA DE LAS PERSONAS EN UNA

ORGANIZACIÓN?

Dado el contexto, resulta difícil separar el comportamiento de las personas del de las

organizaciones.

Éstas operan por medio de las personas, quienes las forman y deciden y actúan en su nombre.

Se designa con diversos términos a las personas que trabajan en las organizaciones, las cuales

definen cómo llamar a las personas: trabajadores, empleados, oficinistas, personal y

operadores cuando les dan ese trato. Las pueden llamar recursos humanos, colaboradores,

asociados, si las tratan como tales. También las llaman talento humano, capital humano o

capital intelectual cuando las personas tienen gran valor para la organización. El nombre que

las organizaciones dan a las personas refleja el grado de importancia que tienen para ellas.

Muchas organizaciones aún clasifican a su personal en trabajadores contratados por mes y

por hora para separar al que trabaja en las oficinas y en las fábricas. Otras incurren en el

absurdo de llamarlos mano de obra directa o indirecta. Algunas van más allá y los llaman

personal productivo o improductivo.

LAS PERSONAS COMO ASOCIADAS DE LA ORGANIZACIÓN

En la actualidad las organizaciones amplían su visión y su actuación estratégica. Cualquier

proceso productivo sólo es posible con la participación conjunta de diversos grupos de interés

y cada uno de ellos aporta algún recurso. Los proveedores aportan materias primas, insumos

básicos, servicios y tecnologías. Los accionistas e inversionistas aportan capital e inversiones

que permiten la adquisición de recursos. Los empleados aportan sus conocimientos,

capacidades y habilidades; de igual forma, contribuyen con las decisiones y acciones que

imprimen dinamismo a la organización. Los clientes y los consumidores contribuyen con la

organización cuando adquieren los bienes y servicios que coloca en el mercado. Cada uno de

los grupos de interés de la organización aporta algo con la expectativa de obtener algo a

cambio.

Muchas organizaciones utilizan medios a efecto de incluir asociados nuevos y diferentes para

consolidar y fortalecer sus negocios y expandir sus fronteras mediante alianzas estratégicas.

Cada asociado continúa con la disposición de invertir sus recursos en la medida que obtiene

ganancias y resultados satisfactorios de sus inversiones. Gracias al emergente sistémico, que

es el efecto sinérgico, la organización consigue reunir y juntar los recursos que aportan los

diversos asociados y aumentar sus resultados.

En razón de esos resultados, proporciona una ganancia mayor sobre las aportaciones

efectuadas por los grupos de interés y mantiene la continuidad del negocio. Las

organizaciones procuran privilegiar a los grupos de interés más importantes. Accionistas e

inversionistas eran, hasta hace poco tiempo, los más privilegiados en la distribución y la

apropiación de los resultados de la organización. Esa asimetría está siendo sustituida por una

visión sistémica e integral de todos los grupos de interés del negocio; todos ellos son

indispensables para el éxito de la empresa. Resulta que el asociado más íntimo de la

organización es el empleado, aquel que está dentro de ella, que le da vida y dinamismo y

quien hace que sucedan las cosas.

GRUPOS DE INTERÉS: ¿A QUÉ ASOCIADO DE ¿LA ORGANIZACIÓN SE DEBE

PRIVILEGIAR?

A final de cuentas, ¿quién es el asociado más importante de la organización? En la era

industrial o en la capitalista, puede ser el propietario, el accionista o el inversor del negocio.

Ese grupo de interés no pierde vigencia hasta hoy. Sin embargo, ha perdido importancia en

comparación con otros asociados. Las cosas en el mundo de los negocios han cambiado. En

la era del conocimiento predomina el capital intelectual, ya no el capital financiero. Ahora el

conocimiento es algo más valioso que la tradicional moneda de curso corriente. ¿Quién debe

ser privilegiado en la distribución de los resultados de la organización? Algunos autores usan

la palabra inglesa stakeholders para referirse a los grupos de interés que actúan dentro y fuera

de la organización, misma que también corresponde al concepto de asociados. ¿Usted qué

opina?

¿Las personas como recursos o como asociados de la organización?

En este contexto la cuestión básica radica en elegir entre tratar a las personas como recursos o

como grupos de interés de la organización. A los empleados se les puede tratar como recursos

productivos de las organizaciones, es decir, como recursos humanos. Como recursos, deben

ser estandarizados,

uniformes, inertes y precisan ser administrados, lo cual implica planear, organizar, dirigir y

controlar sus actividades, pues se les considera sujetos pasivos de la acción de la

organización. De ahí la necesidad de administrar los recursos humanos para obtener el

máximo rendimiento posible. En este sentido, las personas constituyen parte del patrimonio
físico en la contabilidad de la organización. Son recursos de la organización, lo que significa

“cosificar” a las personas.

Sin embargo, a las personas se les debe visualizar como asociadas de las organizaciones. En

esa calidad, son proveedoras de conocimientos, habilidades, competencias y, sobre todo, de la

aportación más importante para las organizaciones: la inteligencia que presenta decisiones

racionales e imprime significado y rumbo a los objetivos globales. En este sentido, las

personas constituyen parte integral del capital intelectual de la organización. Las

organizaciones con éxito se dieron cuenta de ello y ahora tratan a sus trabajadores como

asociados del negocio y proveedores de competencias, ya no como simples empleados

contratados.

PARTE 1

EN LOS GRUPOS DE ESTUDIO CONTESTE LO SIGUIENTE:

1. Cada organización tiene una ideología propia en cuanto al papel que desempeñan las

personas en el que hacer de la organización. El nombre que dan a las personas refleja

el papel que les confiere la organización. Con base en lo anterior defina los siguientes

términos, teniendo en cuenta el papel que sugiere el nombre:

1. Mano de obra : Es el esfuerzo físico y mental llevado a cabo por un

trabajador para fabricar reparar o mantener un bien como la remuneración
económica que dicho trabajo implica o sea el precio de los servicios de trabajo
2. Recurso Humano: Capacidad de mantener la organización productiva
eficiente y eficaz a partir del uso adecuado de su recurso humano
3. Capital Humano: Es una medida del valor económico de las habilidades
profesionales de una persona también hace referencia al factor de producción
 del trabajo que son las horas que dedican las personas a la producción de
bienes o servicios
4. Talento Humano :Se puede definir como aquella fuerza humana o aquellos
colaboradores que influyen positivamente en el rendimiento empresarial y en
la productividad de cualquier organización
5. Asociado : Se les debe visualizar como asociados de las organizaciones en esa
calidad son proveedoras de conocimiento habilidades, competencias y sobre
todo de la aportación más importante para la organización la inteligencia que
presenta decisiones y relaciones y algunos trabajadores asociados del negocio.

2. ¿Usted cree que el nombre que las organizaciones dan a las personas que
trabajan en ellas tiene un significado importante?
Las personas que trabajan dentro de una organización sin duda son el recurso más importante

ya que gracias a ellas se da el funcionamiento de una organización ya sea para la prestación

de un servicio o para la fabricación de productos.

Actualmente dentro de las organizaciones se les da distintos nombres a las personas que

trabajan para ella y todo depende de la importancia que dicha organización da a sus

empleados, es por esto que vemos que en las empresas se manejan diferentes nombres para

llamar a sus empleados lo cual demuestra lo que las personas significan para la organización.

En el caso de las que los llaman “Colaboradores” es porque los ven más allá de una persona

que solamente fue contratada para generar una labor en específico, sino que además se le ve y

entiende como alguien que “colabora” con la organización para el cumplimiento de objetivos.

Básicamente así podemos determinarlo con cada una de las opciones que nos nombra el autor

en la definición. El nombre que se le dé a las personas, determina la importancia que le da la

organización al capital humano y además ante los ojos de otras organizaciones y hasta de los

mismos clientes se verá reflejado lo que significa y el tratamiento que se da a las personas

dentro de la empresa.
 3. Elabore un cuadro comparativo en el cual pueda describir y comparar al menos

5 características entre los siguientes términos: Las personas como recursos, las

personas como asociados de la organización

LAS PERSONAS COMO LAS PERSONAS COMO

RECURSOS ASOCIADOS DE LA
ORGANIZACION
1 . El trabajador debe cumplir 1. El trabajador interactúa
con sus obligaciones con los demás
concentrado y solo. trabajadores y realzan
2. debe cumplir con las normas un trabajo grupal.
y reglas de la empresa de 2. El trabajador y la
manera rígida. organización se
3 subordinación al jefe de la preocupa es por
empresa. resultado de los
4 la importancia de las destrezas procesos.
Manueles del trabajador. 3. El empleador acepta la
5 importancia en la participación del
especialización. trabajador. Se
compromete con la
misión visión de la
empresa.
4. Conocimiento del
trabajador y
expectativas.
5. Importancia del respeto,
ética, confidencialidad,
institucionalidad.

4. ¿A qué asociado de la organización se debe privilegiar? ¿Por qué?

Tal como lo dice el Autor desde la Era Industrial el privilegio se le daba a los inversionistas y

a los asociados, pero todo ha venido cambiando con el paso de los años ya que aunque dentro

de las organizaciones es de vital importancia la inversión, lo es además el recurso intelectual

ya que este es quien se encarga del funcionamiento de la organización como tal porque por

medio de este se desarrollan las actividades diarias y permiten el cumplimiento de las metas

establecidas por la organización. Básicamente sin el capital intelectual o humano una

 empresa no podría funcionar ya que estos se encargan de realizar las labores diarias para

producir o prestar servicios.

5. ¿Qué piensa de la solución ganar-ganar?

Mas allá de la solución que se da de ganar-ganar, es blindar a las dos partes, darle al

trabajador las condiciones adecuadas en seguridad, bienestar, oportunidad de crecimiento

personal y profesional y que este se comprometa con la organización a dar un rendimiento

óptimo donde le aporte al cumplimiento al plan estratégico de la organización, y que este se

vea reflejado en los resultados de lo propuesto por la empresa.

Ganar es de todos los días más allá de lo económico todos esperamos tener una buena

remuneración por nuestras labores, pero lo más importante es lo que ha aprendernos de las

demás personas, de nuestras equivocaciones, de los triunfos que se dan, porque si sea actúa

con rectitud los logros serán para ambos, el trabajo en equipo da los mejores logros y

resultados y nadie pierde.

Por eso las organizaciones deben saber que el talento humano es un pilar fundamental para el

desarrollo de su actividad económica, y que no solo el salario da satisfacción, hay prendas

que le dan al colaborar satisfacción, motivación para dar todo de él y aportar lo mejor cada

día. Pero, así como las organizaciones dan también los colaboradores deben aportar su

disciplina compromiso, lealtad, honestidad, puntualidad, proactividad y lo más importante la

calidad con que realicen sus funciones y actividad diaria.

6. Proponga una frase en la que resalte la importancia de las personas en la

empresa.

 No somos un gasto ni un costo para ustedes, somo la solución para su empresa,

damos lo mejor cada día para lograr sus objetivos.
  Un trabajador motivado y feliz es un trabajador productivo.

7. ¿Qué es para ustedes la Gestión del Talento Humano?

 La gestión de talento humano es un proceso organizativo el cual permite diseñar,

atraer, gestionar, retener y motivar a los colaboradores, esto también permite ver la

competencia que hacer falta para alcanzar el éxito, buscado obtener resultados en la

organización. Para llegar a esto es importante la disposición y disponibilidad del

colaborar, fomentar cultura de logro de objetivo, entre muchas otras, lo ideal de la

gestión de talento humano es una buena relaciona entre directivos y colaboradores de

la organización entre todas las áreas.

8. ¿Cuál cree que son los objetivos de la Gestión del Talento Humano?

 Retener y motivar a los empleados.

 Evaluar el desempeño de los empleados.
 Incentivar al trabajador a ser mejorar en lo que hace día a día
 Lograr la mayor productividad de los trabajadores.
 Velar porque se mantenga un buen clima laboral
 Mostrar preocupación por cada empleado.
 Manejar estrategias de flexibilidad respecto al lugar y horario de trabajo.
 Reconocer los logros de los miembros del equipo.
 Capacitar al talento humano en sus áreas y que permita desarrollar sus capacidades de
la mejor manera
 Capacitar al talento humano en comunicación asertiva.
 Ser el intermediado entre el líder, colaborador, cuando no se tenga una buena relación
interpersonal.

PARTE 2 DE LA ACTIVIDAD # 1 EVOLUCIÓN HISTORICA DEL TALENTO

HUMANO
Consulte el siguiente link y el resumen de cada capítulo correspondiente a la teoría y a partir
de la lectura diligencie lo siguiente:
https://www.gestiopolis.com/teorias-administracion/ (teoría 1 a la 3)
https://www.ensambledeideas.com/teoriadelcomportamientoorganizacional/ (de la teoría 4 y
5 adelante)
https://www.losrecursoshumanos.com/desarrollo-organizacional-concepto/ (teoría 6)

Nombre de la Principales aportes a la ¿Qué de estos aportes

Autor Teoría que Administración del Talento se mantienen
aporto Humano actualmente?
Frederic División de las actividades: de Los aportes que se
k esta manera cada empleado se le mantienen de esta teoría
Winslow asigna un número determinado en la actualidad son:
Taylor de funciones para que no se  La división de las
recargue de labores. actividades, que es
de vital importancia
Separación de las actividades de en el manejo de
talento humano
los directivos de las demás
Teoría de la tener un manual de
Administració labores: de esta manera son funciones en el que
n Científica especificas las labores que deben se determine las
realizar los directivos y de los funciones y los
demás empleados. roles a cumplir
dentro de la
Conocimientos limitados de los organización.
empleados: por esta razón no se  La separación de los
asignaban gran número de cargos aún se
actividades a cada uno porque maneja, por medio
básicamente las capacidades de los organigramas
intelectuales no eran óptimas se determina el
para permitir la generación de cargo y nivel de
mando.
grandes responsabilidades.
 Por fortuna el poco
conocimiento de los
Elevación de la productividad: se
empleados ya no es
manejaba con un estricto control tan constante ya que
de las labores y de los resultados en la actualidad se
de los empleados, tiempos y hace un proceso de
ritmos de trabajo. selección más
cuidadoso con el fin
Incentivos monetarios: era un de verificar con
sistema que buscaba incentivar al anticipación las
trabajador de acuerdo a sus capacidades de cada
capacidades y labores realizadas. persona.
 El control en la
La racionalidad: utilizar un productividad de los
empleados aún se
sistema de incentivo monetario
maneja también,
que permite a los empleados
aunque con medios
 tener una motivación para y herramientas más
trabajar. eficientes a la hora
de medir y analizar
Elevar la productividad: por los resultados.
medio de cooperación entre los  Los incentivos aún
directivos y los empleados para se mantienen,
que las labores se realicen de una aunque en el
momento ya no solo
manera más eficiente.
se piensa en el
monetario, sino que
se manejan otras
opciones que le
generen a los
empleados una
satisfacción o
sensación de
reconocimiento.
Henry Teoría clásica División de trabajo: permite que De las teorías
Fayol de la las personas acumulen planteadas por Fayol
Administració experiencia y además mejoren actualmente aún se
n sus habilidades. manejan todos los
conceptos planteados en
Autoridad: esto da derecho a dar los 14 principios,
órdenes y gestionar la aunque algunas no bajo
responsabilidad de las funciones. las mismas condiciones:

Disciplina: relaciona que los  Con respecto a la

empleados deben obedecer a los división del trabajo
altos cargos de la organización. se ve reflejado en el
manejo de los
Unidad de mando: nos habla de manuales de
que cada empleado o área debe funciones que se
tener un jefe en específico. crean en la
organización y
Unidad de dirección: todos en además la
pro de obtener el cumplimiento asignación de los
de los mismos objetivos. cargos y labores.
 La autoridad dentro
Subordinación: la empresa debe de la organización
manejar niveles de control para va ligada a la
los empleados. disciplina y la
unidad de mando,
Remuneración: dice que no ya que estos tres
existe un sistema de remunerar factores se encargan
perfecto. de manejar o
asegurar el
Centralización o funcionamiento o el
descentralización: en la área disciplinar de
centralización solo os altos los empleados que
mandos tienen poder; en la es de vital
segunda opción se reparten entre importancia para
los miembros de la organización. que exista un buen
clima
Cadena Escalonada: se refiere a organizacional,
los niveles de comunicación en además definido
las empresas, “que tanto deben dentro de los
saber los empleados”. principios como
subordinación.
Orden: se refiere a el manejo de  La unidad de
los tiempos o de las materias dirección va
primas a la hora de realizar las enfocada al
labores. cumplimiento de
metas es por esto
Acción: habla de la equidad con que se verifican
los empleados y de la calidad de indicadores y
los tratos con ellos y con clientes. posteriores medidas
como
Estabilidad de la contratación del capacitaciones a los
personal: se refiere a la empleados
estabilidad que le genera la  La remuneración es
empresa a los empleados por una de las partes
medio de la contratación y los más importantes
incentivos que se le ofrecen a los para los empleados,
mismos. aunque las formas
de remunerar en el
Iniciativa: permitir que los momento son
empleados participen y planteen variadas por los
por medio de iniciativas diferentes tipos de
propuestas que ayuden al sueldos igualmente
crecimiento de la organización. es obligatoria.
 La
Espíritu de cuerpo: motivación descentralización se
moral de los empleados, maneja aun porque
entusiasmarlo, utilizar las las
capacidades de cada uno y responsabilidades se
recompensar. reparten entre los
miembros de la
organización para el
cumplimiento de los
objetivos
propuestos.
 El orden de vital
importancia para
garantizar la
productividad en los
procesos
productivos y la
acción para la
prestación de los
servicios.
  La iniciativa aún se
mantiene e inclusive
aun en las
organizaciones se
manejan diversos
métodos o
campañas que
permiten que los
empleados hagan
propuestas acerca
de la
implementación de
diversas mejoras
para el
funcionamiento de
la organización o
del aumento de la
producción.
 El espíritu de
cuerpo en las
empresas sobre todo
las que tienen en
directivos a
personas más
jóvenes tienen
grandes ideas y
campañas creativas
que permite
incentivar a los
empleados, por
ejemplo, con
actividades que
saquen de la rutina
de las labores,
campañas de salud
o belleza entre
otros.
Fue originada por el estudio del
hombre, sus motivaciones, sus
necesidades y sus expectativas  El nivel de
individuales y sociales. producción no
está
Esta teoría destaca de la determinado por
organización la parte humana, la capacidad
surge para equilibrar la relación física o
entre los obreros y jefes de la fisiológica del
compañía. trabajador
(teoría clásica),
SUS PRINCIPALES sino por las
APORTES: normas sociales
 y las
 Importancias del aspecto expectativas que
psicológico. lo rodean.

 Importancia de la  El
comunicación. comportamiento
del individuo se
Elton Teoría de las  Importancia de los grupos apoya por
Mayo relaciones informales. completo en el
humanas grupo. Los
 Estudia la organización trabajadores no
no como una maquina actúan ni
sino como un grupo de reaccionan
aisladamente
personas, las cuales
como
componente dichas
individuos.
organización.

 Ofrece la capacidad de  Si el trabajador

tener autonomía la se sentía bien
trabajar, y no la totalidad sería más
al jefe, de la productivo a la
organización. Lo ideal es hora de trabajar.
que el empleado cuente
con autonomía.
 A mayor
 Da gran importancia a las interacción
relaciones que existen mayor será su
capacidad
entre los trabajadores
productiva y
como componen la
cualquier
empresa. cambio produce
una relación en
 Esta teoría destaca de la el personal.
organización la parte
humana, surge para
equilibrar la relación
entre los obreros y jefes
de la compañía.

 La psicología empieza a
tener importancia a la
hora de estudiar e
investigar las relaciones
humanas en todo tipo de
ámbitos, incluyendo las
Simón Teoría del Principales aportes a la ¿Qué de estos aportes
comportamient Administración del Talento se mantienen
Maslow o Humano actualmente?
organizacional
Esta teoría se basa sobre la
Herzberg. importancia del comportamiento Necesidad de maslo:
individual y de cómo éste 1.fisiológicas
impacta en las organizaciones, y 2. sociales
como eje central de estudio se 3.seguridad
toma la motivación humana. 4.estima
5.autorealizacion
Hombre económico: la
motivación es únicamente Factor herzberg:
económica. 1.higienico
Hombre social: busca 2.higienico
recompensas sociales y 3.higienico
simbólicas. 4.motivacional
Hombre administrativo: busca la 5.motivacional
manera de hacer las cosas hacer
no de la mejor manera. Relación:
Hombre organizacional: 1.salario, vida personal,
Participa en diferentes condiciones físicas del
organizaciones al mismo tiempo. trabajo.

La pirámide de maslow:

Teoría de los factores Herzberg. 2.seguridad en el cargo,

políticas
Factores Higiénicos: si los administrativas, modo
factores del trabajo, sociales, de supervisión.
salario y relacione
 interpersonales son adecuada el 3. Relaciones
trabajador siempre estará interpersonales.
satisfecho, y se relaciona con las
3 primeras partes de la pirámide 4.Reconocimiento
de maslow. laboral.

Factores Motivacionales: están 5.Responsabilidad,

todos relacionados con el trabajo Progreso, Crecimiento
y el reconocimiento, progreso y Logros.
profesional, si la persona está a
gusto con esto se sentirá
motivada y bajo control, se
relaciona con los siguientes
escalones 4 hacia arriba de la
pirámide de maslow.

Hertzberg Teoría X Y La teoría del comportamiento se  Las personas se

y maslow distinguió del resto por enfocar a esfuerzan
la administración desde visión Las tareas de un buen
más explicativa y descriptiva administrador será la de
crear condiciones de las
El estilo de administrar x plasma cuales los trabajadores
un estilo disciplinado duro realicen sus tareas
autocrático y con pautas y dirigiendo sus propios
principios prestablecidos donde esfuerzos de la manera
los trabajadores son tomados más autónoma posible
como menos recursos o medios
de producción  Necesita ser
Es decir que se estará aplicando controladas
un estilo x que se empleen No les gusta asumir
métodos prescriptivos impuestos responsabilidades son
autoritariamente con un esquema incapaces de
de control alto y donde los autocontrolarse
trabajadores tengan poca teniendo siempre ser
participación y solo deban acatar que ser dirigidos
las órdenes impuestas.
TEORIA Y
La teoría de administrar y es una
propuesta moderna con ideas
abiertas dinámicas participativas
y democráticas sobre la cual la
idea de administrar está centrada
en mejorar las aptitudes de los
trabajadores en pos de lograr los
mejores resultados para la
organización así pues se tendrá
en cuenta valores como crear
oportunidades motivar al
crecimiento personal impulsar las
potencialidades y orientar los
 objetivos.
Teoría del Es un proceso sistemático y
Desarrollo planificado en el que utiliza los
Hertzberg organizacional principios de las ciencias del  Desarmar los
y maslow comportamiento para subgrupos
incrementar la efectividad
individual y la de la organización  Desarrollar la
se hace foco en que la capacidad de
organización funcione mejor a autoanálisis
través de un cambio también  Mejores
puede contarse en distintas métodos de
necesidades o demandas que solución de
tenga la empresa es decir que la conflictos
atención puede centrarse en  Desarrollo de
mejorar las relaciones humanas equipos de
en factores económicos en las trabajo para
relaciones entre grupos en el lograr la
liderazgo integración
El desarrollo organizacional lo  Motivar al
que intenta es que tenga más personal
opciones para poder así tomar
mejores decisiones
 Mejoramiento de la
competencia
interpersonal
 Transferencia de valores
que haga que los factores
y sentimientos humanos
lleguen a ser
considerados legítimos
 Comprensión entre los
grupos de trabajo y entre
los miembros de cada uno
de estos
 Una administración por
equipo
 Valores más humanos y
democráticos

CONCLUSIONES

Al revisar el pasado y las definiciones empresariales y autores vemos que cada uno creo una
Teoría acerca de la importancia de los procesos dentro de una organización; pero además
acerca de las funciones y características del papel que cumplen las personas dentro de las
empresas para hacer su funcionamiento posible. Lo que si es cierto es que según el análisis
presentado en el cuadro 2 de este documento vemos que, aunque dichas teorías llevan años de
haber sido planteadas en la actualidad aún hay muchos de sus factores que se aplican a nivel
del talento humano, a pesar de que las empresas han tenido que actualizarse y cambiar con el
pasar de los años, aún hay mucho de estos autores presente.
Acerca del Recurso Humano, varios autores coinciden en la definición, aunque quizá con
distintas palabras de que es el activo más importante que tienen las organizaciones, ya que
por medio de sus labores y aportes diarios es posible el funcionamiento de labores de
producción o fabricación y prestación de servicios; en cada compañía se le dan diferentes
nombres a las personas que trabajan en ella de acuerdo al nivel de importancia que esta
misma les da; ya sea colaboradores, empleados, trabajadores; entre otros más.
Encontramos además la comparación de esa perspectiva dentro de las organizaciones así
como de su tipología acerca del recurso humano en el cual, se especifican las diferencias de
cuando es visto o tratado como un aliado para la organización y cuando es tratada la persona
tan solo como un recurso; en este segundo caso la persona es tratada solamente casi como una
máquina que solamente produce para la compañía, en el primer caso, cuando es tratado
realmente como un aliado para la compañía, más allá de cuanto produce al día y más hacia el
plan de ganar – ganar tanto la organización como la persona se ven beneficiados; ya que por
este medio la organización se preocupa más por su recurso humano, por formarlo, por su
bienestar, por cubrir sus necesidades y de esta forma la persona va a aportar más a la
compañía no solo a nivel intelectual sino además en la realización de un mejor trabajo o
prestación de un servició.

Después del análisis correspondiente de los factores, y de las teorías dadas por los autores
llegamos a la conclusión de que las personas son más que solamente un recurso para una
organización y de la importancia del trato que se le dé y la seguridad a sus necesidades es que
la persona puede aportar más y sobre todo con una mejor voluntad, una mejor calidad en el
desempeño de sus labores diarias. Tal como lo dice la siguiente frase de “Un trabajador
motivado y feliz es un trabajador productivo” ojala las compañías tuvieran en cuenta esta
frase con la cual podrían logra mejores resultados que quizá implementando métodos menos
ortodoxos con las personas que lo único que logra al final es que no se logren los resultados
esperados por ambas partes.

Bibliografía
 Endalia. (2020). Los Recursos Humanos: de la Revolución Industrial a la Revolución
Digital. Recuperado de https://www.endalia.com/news/2020/05/evolucion-transformacion-
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