MANUAL DE FUNCIONES POR COMPETENCIAS “DISTRIBUIDORA LAP”

APRENDIZ

NUBIA LEON PINTO

LILIA GUADALUPE RAMIREZ ERAZO

INSTRUCTORA

Carmen Tulia Loaiza

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE

SENA
ESPECIALIZACIÓN TECNOLOGICA GESTIÓN DE TALENTO HUMANO POR
COMPETENCIAS
FICHA 2343252

2021
MANUAL DE FUNCIONES POR COMPETENCIAS “DISTRIBUIDORA LAP”

PRESENTADO POR:

LILIA GUADALUPE RAMIREZ ERAZO

NUBIA LEON PINTO

TRABAJO PRESENTADO A:
INSTR. Carmen Tulia Loaiza

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE

SENA
ESPECIALIZACIÓN TECNOLOGICA GESTIÓN DE TALENTO HUMANO POR
COMPETENCIAS

FICHA 2343252
2021
CONTENIDO

JUSTIFICACION

POLÌTICAS

NORMAS

EVIDENCIAS

DEFINICIÒN DE MANUAL DE FUNCIONES

Desarrollo de programas de bienestar para la distribuidora

DESCRIPCION DE CARGOS

BENEFICIOS DE ESTE PROCESO

PARTICIPANTES

PERIOSIDAD

PROCESO A DESARROLLAR EN EL MANUAL

INSTRUMENTOS DE MEDICION

INSTRUCTIVO PARA LA UTILIZACION DEL MANUAL

1. JUSTIFICACIÓN

Para cualquier organización es indispensable desarrollar mecanismos que

contribuyan a realizar sus actividades adecuadamente, de manera que los
objetivos trazados sean alcanzados con los mejores resultados posibles, con
mayor razón las entidades públicas, ya que el efecto de su gestión interna se
ve directamente reflejado en las políticas sociales que son aplicadas a la población.
Con base en lo anterior, el Ministerio de Protección Social, tiene la responsabilidad de
elaborar el Manual como una herramienta que le permita establecer claramente las
funciones de los empleos que conforman su estructura organizacional y los
requerimientos necesarios para su desempeño, convirtiéndose de este modo en
un soporte administrativo, legal y técnico, que facilite el desarrollo de sus
actividades. El Manual de Funciones, Requisitos Mínimos y Competencias Laborales
pretende ilustrar a los funcionarios acerca de cada uno de los empleos que
conforman la Entidad: su identidad, ubicación en la estructura organizacional,
propósito, funciones, perfil de competencias requerido para la adecuada
ejecución y la contribución de cada uno de ellos en el desarrollo institucional.
Es un instrumento que le permitirá al Grupo de Administración de Personal
ejecutar los procesos del área, de acuerdo con la normatividad vigente y con
las necesidades reales del Ministerio, es decir, que proveerá al grupo de
criterios suficientes para determinar los perfiles ocupacionales idóneos a los
cargos, en cuanto a la educación, experiencia y competencias laborales,
para luego ofrecerlos a las demás dependencias cuando ellas requieran integrar
nuevos funcionarios a sus grupos de trabajo.

El objetivo primordial del manual de funciones es describir con claridad todas las
actividades de la empresa y distribuir las responsabilidades en cada uno de los cargos
de la Distribuidora. De esta manera, ayuda a evitar funciones y responsabilidades
compartidas que no solo excede en pérdidas de tiempo sino también en la solución de
responsabilidades entre los funcionarios de la distribuidora, o peor aún de un misma
sección.

En conclusión esta tarea sirve a la Distribuidora para conocer mejor el funcionamiento

interno por lo que respecta a la descripción de tareas, ubicación, requerimientos y
puestos responsables de su ejecución de sus colaboradores.
2. POLITICAS Y NORMAS

El mismo nos permitirá determinar de manera adecuada los diferentes motivos o

razones por las cuales la empresa no ha logrado posicionarse en forma adecuada,
siendo estos determinados de manera interna, los cuales han involucrado el proceso de
ventas como tal en su bajo volumen, con una mala relación laboral de los trabajadores y
otras instancias que han permitido una continua rotación del personal.

Para que las alternativas de solución de la empresa en cuestión se hagan visibles, se

deberá prescindir en actividades como, comprometer a la unidad de talento humano y a
la parte administrativa para solucionar las diferencias y procurar por que la empresa
evolucione de forma adecuada, permitiendo así un desarrollo óptimo para beneficio de
la empresa y del mismo campo laboral.

3.- EVIDENCIAS

ORGANIZACIÓN

Debemos de tener en cuenta que desde el inicio de funciones de la empresa, su

creador, el Señor Luis Alberto Preciado, se motivó porque la misma entidad tuviera un
enfoque adecuado para que a en un tiempo conveniente se pudiera establecer como
una gran institución empresarial, para lo cual tuvo en cuenta su propósito esencial
encaminado a varios factores, como son:

MISIÓN

Somos una compañía líder en la comercialización de productos de consumo masivo,

con altos estándares de calidad; lo que logramos a través de una cadena privada de
distribución, orientada a satisfacer las necesidades y deseos de la comunidad de
tenderos, ofreciendo un excelente servicio y precios competitivos. Contamos con un
equipo humano comprometido y capacitado. En concordancia actuamos en procura del
bienestar para nuestros empleados, nuestros proveedores y la comunidad en general,
logrando una adecuada rentabilidad.
Nos distinguimos por ser una empresa socialmente responsable, asumiendo para ello
buenas prácticas para el cuidado del medio ambiente y el entorno que nos rodea.

VISIÓN

Ser una compañía líder en el sector, con altos niveles de competitividad, eficacia y
eficiencia en la distribución de productos de Consumo Masivo, garantizando a nuestros
clientes altos estándares de calidad, oportunidad y satisfacción tanto en sus
necesidades como en sus expectativas.
VALORES

Para el desarrollo de la empresa, tenemos en cuenta algunos valores establecidos con

el propósito de un adecuado tratamiento del talento humano involucrado con la
empresa, así como los clientes:

La seguridad y la salud

Nos importan: la salud y seguridad de nuestros empleados, de todas las personas que
trabajan bajo nuestra responsabilidad, así como de aquellas que se benefician con
nuestros productos y servicios.

El talento humano involucrado con la empresa

Nos importan: nuestros empleados, su crecimiento personal, su desarrollo profesional y

su bienestar general.

La responsabilidad con el medio ambiente y la comunidad

Nos importan: las comunidades en las que vivimos y trabajamos, por ello adoptamos
conductas que cuidan del medio ambiente lo que hace que sea un negocio con un
desarrollo sostenible comprometidos con nuestra responsabilidad como ciudadanos del
mundo.

La calidad

Nos importa: la calidad de nuestros productos y servicios.

Las relaciones interpersonales

Nos rige: la transparencia en el desarrollo de nuestras relaciones interpersonales tanto
a nivel externo como interno con todos los grupos de interés.
ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL

4.- DEFINICION DE MANUAL DE FUNCIONES

OBJETIVO GENERAL

Elaborar el manual de procesos, procedimientos y funciones para la Distribuidora LAP

es un instrumento de apoyo que define y establece las funciones, responsabilidades,
los amos de control y canales de comunicación de todos los puestos de trabajo de la
Distribuidora, para sí normalizar todas las actividades y procedimientos que existen
dentro de la empresa, de manera que esto permita la funcionalidad administrativa
adecuada dentro de la Distribuidora.

OBJETIVO ESPECIFICO

.- Definir los objetos y funciones de cada puesto y unidades administrativas con el fin de
evitar sobrecarga de trabajo
.- Identificar las líneas de comunicación para lograr una adecuada interrelación entre las
unidades administrativas de la Distribuidora
.- Identificar los diferentes procesos y procedimientos que se desarrollan dentro de la
organización con el fin de establecer responsabilidades, frecuencias de tiempo.

5.- DESARROLLO DE PROGRAMAS DE BIENESTAR DE LA COMPAÑÍA

Objetivo General

Diseñar un programa de bienestar laboral, para la Distribuidora LAP es con el fin de

mejorar la calidad de vida de cada uno de los colaboradores y sus familias, generando
sentido de pertenencia, incremento de la `productividad y disminución de la rotación del
personal

Objetivos específicos

Definir las actividades que mejoren la calidad de vida laboral

Diseñar un plan de bienestar laboral para aumentar la productividad de la Distribuidora

El diseño del programa de bienestar laboral de la Distribuidora LAP està encaminada a

ofrecer el desarrollo armónico e integral con el cual se pretende elevar los niveles de la
calidad de vida de los trabajadores y su grupo familiar, mediante actividades que
respondan a la satisfacción de sus necesidades individuales: cultura, recreación,
protección y aprendizaje

La gerencia a cargo del Señor Fernando Perez Director de logística deberá ser el
encargado de incentivar y generar un mejoramiento en el clima laboral implementando
políticas adecuadas que permitan mejorar la eficiencia y eficacia de la Distribuidora
LAP, brindando mayores oportunidades y desarrollando altos niveles de participación
para que sus trabajadores hagan de sus actividades una ocasión de dignificación y
aporten al cumplimiento de los objetivos organizacionales y apropiaciones de la
empresa.
6.- DESCRIPCION DE CARGOS

AUTORIZAD Y LIDERAZGO

Santiago, el hijo mayor del Señor Luis Alberto, se encuentra en un nivel de jerarquía
inferior al de la Junta Directiva (actual característica de la administración moderna). En
la siguiente parte de la estructura se encuentra la Dirección financiera y Administrativa a
cargo del Señor Ricardo Vargas, como también la oficina encargada de logística en
manos del Señor Fernando Pérez, quien tiene como función la de recibir informes de la
oficina de Coordinación comercial y mercadeo, donde trabaja el Señor Carlos
Rodriguez y también de la Coordinación del Talento Humano, liderada por la Señora
Carolina Prieto.

Las personas encargadas como Gerentes, establecidos en los Centros de Distribución

fuera de la ciudad, hacen su correspondiente reporte a cada una de las áreas teniendo
en cuenta el asunto que se va a tratar: La encargada de la parte comercial con el
Gerente, la oficina de compras, pagos, arreglos de vehículos, contratación de personal
y aquella de terminación de contratos con los directores de las diversas áreas. El
funcionamiento de la parte comercial está regido en forma exclusiva bajo la directriz del
Señor Luis Alberto; por tal razón, los jefes de área no tienen una adecuada capacidad
para proceder en la toma de decisiones, sus capacidades de innovación y liderazgo
están limitadas y esto hace que su empoderamiento sea mínimo, lo cual deja entrever
un sistema retrogrado y ortodoxo.

Orden jerárquico:

• Nombre: Carlos Rodríguez

• Cargo: Coordinador Comercial
• Responsabilidades: Ventas, y pago por comisiones para los vendedores de la
empresa.

• Nombre: Fernando Pérez

• Cargo: Director de Logística
• Responsabilidades: Distribución y Transportes.
• Nombre: Ricardo Vargas
• Cargo: Director Financiero y Administrativo
• Responsabilidades: Contabilidad y Cartera.

• Nombre: Carolina Prieto

• Cargo: Coordinadora de Talento Humano
• Responsabilidades: Nomina, Reclutamiento y Selección de Talento Humano.

Por motivo de que la organización estableció un software propio, se ha visto restringida

la capacitación en cuanto tiene que ver a temas relacionados con el desarrollo personal,
mercadeo y ventas, pues el Señor Luis Alberto, piensa que si el negocio va a ser
exitoso, esto debe centrarse en la propia gestión de cada uno de los participantes; en el
tiempo se han establecido algunas capacitaciones relacionadas con manejo de
productos, por tal razón la Señora Carolina Prieto, encargada del área de Talento
Humano, no ha podido capacitarse ni mucho menos tener una actualización en los
nuevos procesos relacionados con su cargo

7.- BENEFICIOS DE ESTA ETAPA

.-Facilita información para que la toma de decisiones se más objetiva.

.- Organiza eficazmente el trabajo.
.- Comunica al ocupante de un cargo sus funciones, responsabilidades y requisitos del
cargo.

.- Fijar las políticas y establecer los sistemas administrativos de la organización.

.- Facilitar la comprensión de los objetivos, políticas, estructuras y funciones de cada
área integrante de la organización
.- Definir las funciones, competencias y responsabilidades de cada unidad
administrativa
.- Asegurar y facilitar al personal la información necesaria para realizar las labores que
les han sido encomendadas y lograr la uniformidad en los procedimientos de trabajo y
la eficiencia y calidad esperada en los servicios
.- Permitir el ahorro de tiempos y esfuerzos de los funcionarios, evitando funciones de
control y supervisión innecesarias
.- Facilitar la selección de nuevos empleados y proporcionarles los lineamientos
necesarios para el desempeño de sus atribuciones.
.- Constituir una base para el análisis posterior del trabajo y el mejoramiento de los
sistemas y procedimientos
.- Servir de base para el adiestramiento y capacitación del personal
.- Comprender el plan de organización por parte de todos sus integrantes, así como de
sus propios papeles y relaciones pertinentes
.- Determinar la responsabilidad de cada puesto de trabajo y su relación con los
demás integrantes de la organización.
.- Delimitar claramente las responsabilidades de cada área de trabajo y evita los
conflictos inter-estructurales

8.- PARTICIPANTES

PRINCIPALES DEFINICIONES

Actitudes

Disposiciones de actuar, sentir y pensar en torno a una realidad particular y

concreta. Como: entusiasmo, positivismo, persistencia excelencia.

Aptitudes y habilidades

Capacidad y potencialidad de la persona para llevar a cabo un determinado tipo

de actividad

Área del conocimiento FALTA

Área funcional FALTA

Competencias FALTA

Las competencias laborales se definen como la capacidad de una persona para

desempeñar, en diferentes contextos y con base en los requerimientos de cálida y
resultados esperados; esta capacidad está determinada por los conocimientos,
destrezas, habilidades, valores, actitudes y aptitudes que deben poseer y demostrar en
la Distribuidora LAP.

Competencias Funcionales
Es la capacidad real para desempeñar las funciones individuales, tiene relación con el
desempeño o resultados concretos y predefinidos que el empleado debe denostar en la
Distribuidor LAP.

Competencias Comportamentales

Es el conjunto de características de la conducta que se exige como estándares básicos

para el desempeño del empleo, motivación aptitudes, habilidades.

Competencias comportamentales por nivel jerárquico

Son competencias que como mínimo, deben establecer las entidades para cada nivel
jerárquico de empleos.

Conocimientos básicos o esenciales

Comprende el conjunto de teorías, principios, normas, técnicas, conceptos y demás

aspectos del saber que debe poseer y comprender quien este llamado al desempeño
del empleo para así alcanzar los criterios de desempeño.

Disciplina Académica

O un campo de estudios es una rama de conocimientos el cual está pensando en una

escuela superior, las disciplinas están definidas y reconocidas por las
publicaciones académicas en donde se expone los resultados de procesos.

Funciones esenciales

El conjunto de enunciados que indica qué hace o que deba hacer el empleado para
lograr el propósito principal.

Identificación del empleo

Las características básicas del empleo determinadas en las normas, incluyendo nivel
jerárquico, denominación del empleo, y a nivel funcional se indica la ubicación
del empleo.
Núcleo básico del conocimiento

División o clasificación de un área de conocimiento en sus campos, disciplinas y

profesionales esenciales, establecido por el Ministerio de Educación.

Propósito principal del empleo

Es un enunciado que identifica la razón de ser del empleo en términos de resultados.

Programa académico

Conjunto de cursos básicos, profesionales complementarios y actividades teóricas,

prácticas y teoría prácticas integradas armónicamente mediante la interrelación y
lograr una formación en determinadas áreas del conocimiento y a la obtención de
un título académico.

Valores

Por valores se entienden aquellas formas de ser y de actuar de las personas, con sus
atributos cualidades, por cuanto posibilitan la construcción de una convivencia
grafíticamente en el marco de la dignidad humana.
Para la Distribuidora LAP los valores desempeñan una función importante en la
formación de carácter, tanto a nivel social como profesional y es un elemento
imprescindible para llevar a cabo el perfeccionamiento del hombre

Nombre Ricardo Vargas

Cargo Director Financiero
Tiempo de servicio 20 años
Estudios Contador
Perfil Auxiliares contables y cartera, le reporta
al Gerente el estado actual de la
Distribuidora en la parte económica con
 el fin de llevar una contabilidad clara y
precisa.
Funciones Clasificar , registrar, analizar e interpretar
la información financiera del plan de
cunetas
Llevar en orden los libros mayores
Preparar y presentar informes sobre la
situación financiera d la Distribuidora
Clasificar los estados financieros

Competencias
Análisis financiero y económico

Plan financiero
Presupuesto de Tesorería
Presupuesto de inversiones
Asesoramiento y toma de decisiones

Nombre Fernando Pérez

Cargo Director Logística
Tiempo de servicio 5 años
Estudios Mercadeo
Perfil Distribuidores y transportadores,
estudios superiores, experiencia
comprobada en  logística de transporte,
capacidad de análisis, conocimiento
sobre comercio internacional, entre
otros factores que le permitan alcanzar
con los  objetivos de la logística en La
Distribuidora LAP
Funciones Supervisa los equipos de trabajo:
concretamente en cuanto a trabajo diario,
los directores de logística
Tener actitud de liderazgo
Habilidades de un jefe de logística:
conocimiento del área: no solo se trata de
los estudios cursados, sino también de
los conocimientos adquiridos de forma
constante sobre las tendencias que hay
en la industria logística. Así, el Director
de logística puede aportar soluciones
 innovadoras y mantener a la empresa a
la vanguardia.

Estar en formación continua: las

tecnologías aplicadas a la Distibuidora
avanzan cada vez más rápido, por lo que
se convierte en algo imprescindible estar
al tanto de las últimas novedades para
aplicarlas a su trabajo diario
Competencias Resolución de conflictos
Planificación y ejecución
Desarrollo de procesos
Logística inversa
Desarrollo del talento
Certificación de la gestión del transporte
Trabajo en equipo
Tecnología de gestión del almacén

Nombre Carlos Rodríguez

Cargo Coordinador Comercial
Tiempo de servicio 31 años
Estudios Mercadeo y publicidad
Perfil Ventas y planillas de pago, encargado de
buscar nuevas estrategias de mercadeo
para aplicarlas a los productos de la
Distribuidora para ampliar las ventas
Funciones Buscar e investigar nuevas estrategias de
venta del producto
Crear nuevos productos e innovarlos ya
existentes para ser cada día mejor.
Analizar la rentabilidad de los productos
en el mercado
Fijar políticas de venta y promociones

Competencias Captación y desarrollo del talento

Visión de futuro
Buen negociador
Formador
Conocimiento interno de la empresa
Nombre Carolina Prieto
Cargo Coordinador Talento Humano
Tiempo de servicio 10 años
Estudios Talento Humano
Responsabilidades Nómina y reclutamiento del personal
Funciones Brindar un soporte integral a los empleados

Dar asesoría a los empleados en cuanto

a las políticas y procedimientos de la
empresa
Gestionar el proceso de reclutamiento

Elaborar y publicar las ojeras de empleo

Revisar las postulaciones

Coordinar el proceso de selección y

preparar el cronograma de entrevistas a
los candidatos.

Verificar que se cumpla con las

referencias y la formación académica
requerida.

Orientar a los aspirantes en torno a los

requerimientos del empleo, así como los
términos y condiciones del cargo

Notificar a los aspirantes los resultados

del proceso de selección.

Reclutar candidatos

Administrar el proceso de contratación

Competencias Habilidades organizacionales

Habilidades de comunicación escrita y
verbal
 Orientación a resultados
Transparencia
Aprendizaje continuo
Liderazgo de grupos de trabajo
Toma de decisiones
Compromiso con la organización

Por motivo de que la organización estableció un software propio, se ha visto restringida

la capacitación en cuanto tiene que ver a temas relacionados con el desarrollo personal,
mercadeo y ventas, pues el Señor Luis Alberto, piensa que si el negocio va a ser
exitoso, esto debe centrarse en la propia gestión de cada uno de los participantes; en el
tiempo se han establecido algunas capacitaciones relacionadas con manejo de
productos, por tal razón la Señora Carolina Prieto, encargada del área de Talento
Humano, no ha podido capacitarse ni mucho menos tener una actualización en los
nuevos procesos relacionados con su cargo

9.- PERIOCIDAD

Para la Distribuidora LAP, es recomendable hacer una revisión anual del

documento, donde se verifique cambiar eso copia

10.- PROCESO DE DESARROLLO EN EL MANUAL

PROCESOS

OBJETIVO RESPONSABLE PARTICIPACION

Establecer una cultura Gerencia Gerente
de trabajo en equipo y Responsables de
mejoramiento continuo procesos
permitiendo el desarrollo Asistentes
integral del sistema de administrativos
gestión de la calidad de
la Distribuidora LAP
ALCANCE
Buscar el normal
desarrollo de este
sistema al interior de la
Distribuidora con el
ánimo de garantizar que
todos los procesos
cumplan con los
requisitos exigidos por el
cliente, elevando cada
vez su satisfacción

11.- INSTRUMENTOS DE MEDICION

La evaluación de las competencias es un proceso complejo, que requiere para la

Distribuidora LAP unos pasos previos para la definición de perfiles
ocupacionales, con el fin de determinar si es competente o aun no, estructurado
en torno a conocimientos habilidades y conductas individuales y sociales, para
establecer los instrumentos de medición que den cuenta de las demostraciones o
evidencia de cada una de estas competencias.

Los criterios y métodos de medición de desempeño y controlar todo el problema

que puedan surgir a consecuencia d todo este procedimiento, para poder
evitarlos nos podemos encontrar dos criterios de evaluación:

.- Criterios Objetivos: medición de los resultados obtenidos en el trabajo

.- Criterios Subjetivos: Valoración de los comportamientos, actitudes capacidades

e incluso potencial de los trabajadores.

12.- INSTRUMENTOS PARA LA UTILIZACION DEL MANUAL

Carolina Prieto, quien es la jefa de talento humano está en la obligación de
realizar una reunión con son los empleados

FALTA

QUIENES DEBEN Utilizar EL MANUAL DE FUNCIONES

Todos los empleados de la Distribuidora deberán consultar permanentemente el

manual para conocer sus actividades y responsabilidades evaluando su resultado
ejerciendo apropiadamente el autocontrol; además de presentar sugerencias
tendientes a mejorar los procedimientos.

Los jefes de las diferentes áreas de la Distribuidora LAP porque podrán evaluar
objetivamente el desempeño de sus subalternos y proponer medidas para la
adecuación de procedimientos modernos que con lleve a cambios en el ambiente
interno y externo de la Distribuidora para analizar resultados.

RESPONSABILIDAD DE LOS JEFES FRENTE A MANUAL DE PROCEDIMIENTOS

Corresponde a los jefes de cada área de la Distribuidora LAP frente a los

manuales de procedimiento

.- Dirigir el diseño, establecimiento, aplicación y control

.- Detectar las necesidades de creación y actualización de los procedimientos de

acuerdo a nuevas normas y tecnologías por medio de un seguimiento
permanente.

.- Ser base para la evaluación del desempeño tanto a nivel individual como de la
unidad y sus dependencias.

PARA QUE DE UTILIZA LA DESCRIPCION DE PERFILES DE CARGO

La descripción de los cargos de trabajo, es una herramienta de Recursos
Humanos Lo cual consiste en una enumeración de las funciones y responsabilidades
que conforman cada uno de los puestos de la Distribuidora LAP, definiendo el objetivo
que cumplen cada uno de ellos. Asimismo contiene un recuento de los conocimientos,
habilidades, actitudes, aptitudes y experiencia que deberían tener las personas que lo
ocupen.

A través de la descripción de puestos de trabajo, deducimos, analizamos y

desarrollamos los datos ocupacionales relativos a los cargos y sus cualidades
necesarias para ocuparlo. El hecho de incluir dentro de los puestos de trabajo objetivos
es una herramienta que nos permitirá tener relación directa con la eficiencia en el
ejercicio del desempeño en el puesto, con el perfil requerido y especialmente como un
elemento motivador para superarnos día a día en busca de los objetivos fijados, Las
descripciones de puestos de trabajo son creadas por el empleador de la Distribuidora
LAP para detallar cada puesto de trabajo en la empresa y así mismo describe la misión,
las tareas relacionadas con el puesto, la función general del puesto y las
responsabilidades.

12.- RECOMENDACIONES

Implementar el Manual de Funciones propuesta ya que permite mejora, optimizar el

rendimiento y comportamiento de los empleados y ayuda a la eficacia y eficiencia de las
actividades de la Distribuidora LAP

Planificar las actividades diarias para un mejor cumplimiento socializando la información

a todos los trabajadores de la Distribuidora. Que si tienen claras sus tareas y
responsabilidades.

Saber cómo y dónde encontrar la documentación necesaria para cada actividad.