GESTIÓN DEL PLAN DE

ACCIÓN DEL CLIMA

ORGANIZACIONAL
GUÍA No. 6

LIZETH LÓPEZ SEGURA

TECNÓLOGO EN GESTIÓN EMPRESARIAL FICHA 1502242

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA

CENTRO DE SERVICIOS FINANCIEROS
ECONOMÍA FINANCIERA Y DE GESTIÓN
BOGOTÁ
2018
3.1. Actividades de Reflexión inicial.
3.1.1 Querido Aprendiz: Inicie el desarrollo de la presente guía, realizando la siguiente
lectura y responda en su portafolio de evidencias las respuestas a los interrogantes.
Pueden escribir o dibujar las respuestas.

Decepcionado por no encontrar un recaudador de impuestos de confianza, un sultán

se quejó ante el más sabio de sus consejeros.
- ¡No puedo creer que no haya un solo hombre honrado en todo este reino!
¿Qué vamos a hacer?
-Veamos, Alteza…se me ocurre una cosa -dijo el consejero.
- ¿Qué puede ser? -preguntó el sultán, ansioso -se trata de un problema muyserio –
añadió.
- No os preocupéis. Simplemente anunciad que un nuevo recaudador esrequerido en
palacio. Yo me encargo del resto.
Al día siguiente del anuncio un buen número de aspirantes a recaudadores de
impuestos se agolpaban en el recibidor del palacio del sultán. Gordos o flacos, altos o
bajos, todos lucían trajes elaborados y costosos y se paseaban con arrogancia por el
salón.
Un hombre sencillo y vestido pobremente atrajo la atención de los presentes. -Este
pobre hombre está loco -se burlaban-, el sultán nunca escogería a alguien como él para
un cargo tan importante.
- Atención, señores – dijo de pronto el consejero-. El sultán os recibirá enseguida. Yo
os indicaré el camino. – Y los hizo entrar uno por uno a un corredor oscuro y
estrecho por el que tenían que avanzar a tientas para llegar donde se encontraba el
soberano. Una vez estuvieron todos reunidos ante el sultán, éste le preguntó a su
consejero. - ¿Y ahora qué hago? – Pedidles que bailen. Así lo hizo el sultán, un tanto
extrañado por un pedido semejante. Los hombres bailaron con gran pesadez y
lentitud, sin poder despegar los pies del suelo. -¡Qué bailarines más torpes! ¡Parece
que tuvieran los vestidos llenos de piedras! – exclamó el sultán.
El único que bailaba con agilidad era el hombre pobre. – Ahí tenéis a vuestro
recaudador – dijo el consejero, señalándolo-.
Esparcí por el corredor monedas, billetes, joyas y objetos de valor y él fue el único que
no se llenó los bolsillos con todo lo que encontró. El sultán había dado por fin con un
hombre honrado.
-Cuento tradicional turco-

Realice la actividad propuesta…

¿Cuál es la enseñanza para la vida que puede aportar la lectura anterior?

R/ Son varias las enseñanzas que deja el relato:

1. Desafortunamente es difícil encontrar un empleado honrado

2. Para confiar en una persona primero se debe probar su comportamiento ante
diferentes situaciones.

3. No debemos juzgar antes de conocer a la persona. Muchas veces la persona

que menos creemos que cumple con el perfil idóneo es la persona indicada.
 4. No se debe subestimar el potencial de alguien solo por su aspecto físico.

¿Considera que fue apropiado el método utilizado por el consejero? ¿Qué método
hubiera utilizado usted?

R/ El método que el consejero utilizo logro el objetivo planeado, se pudieron usar

diferentes técnicas que permitían conocer el comportamiento de los aspirantes, como
por ejemplo pruebas de Integridad y Honestidad que presentan beneficios como.

Reducir el riesgo de:

o Robo de mercancía y efectivo. o Corrupción interna y hacia los

clientes.
o Deslealtad, fuga de información, traición, conflictos interpersonales y
jerárquicos.
o Adicciones al alcohol, drogas y apuestas.
o Casos de acoso sexual, violencia y delitos informáticos. o Análisis de
rasgos críticos de personalidad.

Explicar cómo manifiesta la importancia de este valor dentro de su actuar diario.

La honestidad es un valor o cualidad propia de los seres humanos que tiene una
estrecha relación con los principios de verdad y justicia y con la integridad moral. Una
persona honesta es aquella que procura siempre anteponer la verdad en sus
pensamientos, expresiones y acciones.

En mi actuar diario significa ser consecuente entre mis pensamientos vs mis acciones,
pensar en que mi actuar es la presentación ante los demás de quien soy.

3.2.1. La necesidad de mejorar y establecer un equipo de trabajo altamente productivo

requiere una serie de actividades que tienen el propósito de incentivar a las personas
al desarrollo de actividades que permitan su motivación y de esta manera convertir a
la empresa en un potencial estratégico y de apoyo que permita sostenibilidad,
desarrollo, productividad y competitividad. Dado lo anterior se invita al aprendiz a ver
el video: “Comunicación Empresarial-1 Parte” (Integrados, 2012); “Comunicación
empresarial 2” (Torres, 2014); “Comunicación empresarial 3” (Holmer, 2014) material
que se encuentra anexo en la carpeta de material de apoyo, y resuelva los siguientes
interrogantes y requerimientos, en su portafolio de evidencias:

¿Creé usted que las relaciones interpersonales tienen una incidencia en la

productividad de las organizaciones?

R/ Las organizaciones son, entre otras cosas, un conjunto de interrelaciones personales

que se organizan bajo determinadas condiciones para la persecución de ciertos
objetivos.
Una empresa en la cual las relaciones interpersonales fallan o no son productivas,
difícilmente pueda ser exitosa. Sin embargo, son muy pocas las compañías que
realmente se ocupan de este tema desde el punto de vista estratégico.

¿Será que, garantizando un proceso de comunicación efectivo en doble vía, dentro de

la organización, contribuiría a que el clima laboral fuese diferente?

La comunicación interna es una herramienta estratégica clave en las empresas, puesto

que mediante un buen empleo de la información corporativa podemos transmitir
correctamente a los empleados los objetivos y valores estratégicos que promueve la
organización, lo cual genera una cultura de apropiación, fidelidad y sentido de
pertenencia hacia la empresa por parte de su talento humano que se siente motivado
y valorado al tener claros y definidos los principios y retos a los que se enfrenta la
compañía.

¿Cree Usted que es importante el tema de Mejoramiento Organizacional en una

empresa?

Es un proceso que permite visualizar un horizonte más amplio, donde se buscará

siempre la excelencia y la innovación que llevarán a los empresarios a aumentar su
competitividad, disminuir los costos, orientando los esfuerzos a satisfacer las
necesidades y expectativas de los clientes.

Asimismo, este proceso busca que el empresario sea un verdadero líder de su

organización, asegurando la participación de todos que involucrándose en todos los
procesos de la cadena productiva. Para ello él debe adquirir compromisos profundos,
ya que él es el principal responsable de la ejecución del proceso y la más importante
fuerza impulsadora de su empresa.

Pregúntele a uno de sus compañeros, cinco enseñanzas que le hayan quedado de los
videos.

ENSEÑANZAS

Una comunicación empresarial eficaz debe promover:

• Sólida cultura empresarial

• Una identidad corporativa consistente
• Una filosofía corporativa solvente
• Auténtico sentido de la ciudadanía corporativa
• Adecuada relación profesional con la prensa, incluyendo una rápida y fiable
gestión de comunicación en crisis
• Comprensión de las herramientas de comunicación y las nuevas tecnologías
• Sofisticado uso de los instrumentos globales de comunicación.

La comunicación empresarial interna se puede promover con:

• La gestión de publicaciones corporativas para los empleados y socios

 • La organización de eventos para el personal interno
• El intercambio de información con los empleados, la construcción de orgullo
del empleado, etc.
• Gestión de la Intranet y otros portales de la web interna
• Desarrollo y mantenimiento de la identidad corporativa para garantizar el
cumplimiento de las directrices de la marca corporativa
• Mejora de la comunicación de empresa a fin de comunicar clara y eficazmente
la esencia de la empresa.

En el ambiente de formación por medio de un debate se socializará con sus

compañeros e instructor de formación.

SEMANA 1.

3.3.1 Tomando como base la lectura del libro GESTION ESTRATÉGICA

ORGANIZACIONAL - Guía práctica para el diagnóstico empresarial. Autor: Prieto
Herrera Jorge Eliecer. Segunda Edición. ECOE Ediciones. Páginas 58 a 82. (Prieto
Herrera, 2012).

Realice un mapa conceptual con la información suministrada.

3.3.2. Después de realizar la lectura autorregulada del libro “DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL”, capítulo 9 de las páginas 159 a la 176 del autor
Darío Rodríguez M. (Rodríguez M., 2009)

Realice un diagrama de llaves con las ideas más representativas del tema y en el ambiente de formación socialice y argumente con su GAES.
-- Referencia situaciones de trabajo en la organización
Referencia situaciones de trabajo en la organización
-- Cuenta con estabilidad y cambios relativos
Cuenta con estabilidad y cambios relativos
-- Afecta directamente el comportamiento de la empresa
Afecta directamente el comportamiento de la empresa -- Afecta el
grado de compromiso del trabajador con la organización Afecta el
grado de compromiso del trabajador con la organización
CARACTERISTICA-- Así mismo es afectado por el comportamiento de los miembro de la empresa. Así mismo es afectado por el
comportamiento de los miembro de la empresa.
-- Es afectado por las variables de la empresa
Es afectado por las variables de la empresa
-- Ausentismo y rotación excesiva son muestras de un mal clima laboral
Ausentismo y rotación excesiva son muestras de un mal clima laboral
- Aunque sean cambios sencillos; siempre serán difíciles de lograr
- Aunque sean cambios sencillos; siempre serán difíciles de lograr

CLIMA
ORGANIZACIÓNAL 11. Sistema Autoritario. Sistema Autoritario: Las dediciones las toma la cumbre la organización : Las dediciones las toma la cumb

-- Variables Causales Variables Intervinientes

-- Variables Causales Variables Intervinientes 22. Sistema Paternalista. Sistema Paternalista: Se
delegan un poco más las responsabilidades : Se delegan un poco más las responsabilidades

- Variables Finales
FORMAS - Variables Finales 3434. Sistema Consultivo. Sistema Participativo. Sistema Consultivo. Sistema Participativo:
Más confianza para tomar decisiones : Más confianza para tomar decisiones : Se caracteriza por ser descentralizado en sus decisiones: Se caracteriza por ser
descentralizado en sus decisiones
 ¨Se refiere al NECESIDADES NIVEL DE PARTICIPACIÓN NIVEL DE PARTICIPACIÓN ambiente - Autorrealización --Participación resolutiva Participación resolutiva

psicológico en CLIMA Y PARTICIPACION ESQUEMA (MASLOW) - Estima y Autoestima ---- Participación consultiva Participación Informativa Participación consultiva Participación

Informativa el trabajo, - Pertenencia -- Trabajo seguro y estable Trabajo seguro y estable

- Seguridad
dicha - Fisiológicas -- Nivel de salario estable Nivel de salario estable atmosfera
ejerce
influencia -Entrevista directa en la -Cuestionario
¨Dentro de la

conducta TECNICAS PARA perspectiva -mensaje Transmisión de laboral.¨ DIAGNÓSTICO funcionalista los métodos -Análisis de

más usados Experiencias

son¨ -Análisis de redes
-Entrevista grupal
SEMANA 2
3.3.3 De manera individual desarrolle el taller que se encuentra en el material de apoyo
denominado:
“GEG006LEC001 Evaluación Clima Organizacional” (Charry Gutiérrez, 2014)
Etapas para la medición de
clima organizacional y el
N° planteamiento, la ejecución Quien Para que
la evaluación de planes de
mejoramiento
Tomar la decisión de Para que el proceso desarrollar un proceso de La gerencia, el
departamento de tenga apoyo y
1
evaluación de clima talento humano sostenibilidad en el
organizacional tiempo

Para que exista un

El equipo de Talento Humano de la
Conformar un equipo que responsable del organización, un consultor o
2 desarrolle la evaluación – proceso, y para que sea equipo
externo contratado,
Interno o Externo ejecutado por personas
o mixto
idóneas.
Para conocer
las expectativas de la La gerencia y el
departamento de
Definir cuáles son las gerencia,
Talento Humano, el equipo que
3 necesidades de la
contextualizarlas, si desarrollará el proceso
las recibe y
organización es necesario analiza. reformularlas, y darles sentido
de realidad.
Cada instrumento de
Determinar a partir de qué medición responde a
estrategia, metodología, o unos requerimientos
El equipo que desarrollará el
4 instrumento se realizará la específicos, no todos los proceso.
evaluación del clima instrumentos son útiles organizacional para todas las
organizaciones.

Preparar a los empleados El equipo que desarrollará la Para contextualizar a los

5 para el desarrollo de la medición del clima organizacional,
colaboradores, y contar evaluación con el apoyo de la
gerencia. con su participación.

El equipo que desarrolla la medición del

clima organizacional.
Conocedor de las condiciones
Llevar a cabo la aplicación Recolectar información
6 necesarias para desarrollarlo, en
del instrumento útil y acertada.
términos de contexto, tiempos,
condiciones, indicaciones
acertadas.
Concretar cifras, e información
naturaleza cualitativa con
métodos
7 Recolección de resultados Miembros del equipo consultor.
que respondan a estándares de
calidad, para conseguir resultados acertados.
Hacer una lectura de los
resultados en el Interpretación de los El
equipo consultor, interno o
8 contexto de la realidad resultados externo.
de la
empresa.
Si el equipo que desarrolla la medición y el
análisis tiene las
Usar los resultados de
capacidades para presentar planes
Definir los planes de acción medición de clima
9 de mejoramiento lo hará. O el para el mejoramiento
organizacional y buscar departamento de
cambios. Talento Humano. O de manera compartida.
Aplicar planes e
Usar los resultados de impactar en los temas
La gerencia. El departamento de medición de
clima que se han
10 Talento Humano. O de manera organizacional y buscar
determinado como compartida.
cambios. coyunturales para el cambio.
Determinar los efectos
del plan, su eficacia, y decidir si se continúa en Evaluar los resultados de los El equipo que
adelanta los planes
 11 la misma línea de planes de mejoramiento de mejoramiento,
y la gerencia.
trabajo o si son
necesarios ajustes o
cambios.
Cotejar los resultados y las
Equipos encargados de la medición Evaluar los resultados y
nuevas realidades del clima del clima organizacional, quienes determinar hacia donde
12 organizacional con los adelantan los planes continúa el plan
de
objetivos propuestos en el de mejoramiento, y la gerencia. mejoramiento.
plan de mejoramiento.
Hacer un seguimiento de los
planes de mejoramiento Equipos
encargados de la medición del
clima, de los planes de
mejoramiento, y
la gerencia.
Evaluar los resultados y
determinar nuevas
estrategias.