Inf. 0013-2019-Mtpe-2-14.1

Descargar como pdf o txt
Descargar como pdf o txt
Está en la página 1de 5

Ministerio

de Trabajo
y Promoción del Empleo
dJ Trabajo
.t,1ln¡~tcrio de Trat.Mjo y Promoción dr~l Ernplr~o

"Año de la Lucha contra la Corrupción y la Impunidad"


"Decenio de la igualdad de oportunidades para mujeres y hombres"

MINISTERIO DE TRA8i\JO y PROMOCIÓN DEL Ei;iPL[O


INFORME W ) ~ -2019-MTPE/2/14.1 DIRECCIÓN GENER!1i. DE TP;.\8.'\JO

PARA JUAN CARLOS GUTIÉRREZ AZABACHE 2 8 ENE. 2019


Director General de Trabajo

DE VÍCTOR RENATO SARZO TAMAYO


Director de Políticas y Normativa de Trabajo (e)

REFERENCIA a) Oficio W 751-2018/MINEDU/VMGP/DIGERE (H. R. E-202011-2018)


b) Oficio W 542-2018/MINEDU/VMGP/DIGERE (H. R. E-137593-2018)

FECHA 25 de enero de 2019

l. ASUNTO

Opinión técnica sobre la remuneración mínima vital y los efectos de su incremento en la obligación
salarial del empleador.

11. BASE LEGAL

Constitución Política del Perú.


Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo W 728, Ley de Productividad y Competitividad
Laboral, aprobado por Decreto Supremo W 003-97-TR.

111. ANTECEDENTES

Mediante el documento a) de la referencia, la Directora de Gestión de Recursos Educativos del


Ministerio de Educación hace mención al documento b) por el cual nos formula consulta sobre la
remuneración mínima vital y los efectos de su incremento en la obligación salarial del empleador;
ello, a propósito de los procesos de contratación pública que realiza la entidad con distintas
empresas.

Conforme a Jo previsto en el literal e) del artículo 49 del Reglamento de Organización y Funciones


del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, aprobado por Decreto Supremo W 004-2014-
TR, la Dirección de Políticas y Normativa de Trabajo cuenta con la función de emitir opinión técnica
en materia de trabajo. Ello implica la posibilidad de pronunciarse emitiendo criterios generales
sobre los alcances de la legislación laboral. No obstante, la opinión técnica contenida en el presente
documento de ninguna manera resuelve casos concretos, ya que ello corresponde a las instancias
administrativas o judiciales competentes de acuerdo al marco legal.

En atención a lo expuesto, esta Dirección procede a pronunciarse sobre lo consultado en el marco


de sus competencias.

IV. ANÁLISIS

A. Sobre las normas de contrataciones del Estado y la estructura de costos presentada por el
Ministerio de Educación

Página 1 de 5
Ministerio
de Trabajo
y Promoción del Empleo
riJ Trabajo
'}:lño de la Lucha contra la Corrupción y la Impunidad"
"Decenio de la igualdad de oportunidades para mujeres y hombres"

1. Debe quedar claro que no corresponde a esta Dirección de Políticas y Normativa de Trabajo
pronunciarse respecto de las obligaciones económicas que tenga o adquiera el Ministerio de
Educación frente a empresas privadas en el marco de las normas de contrataciones estatales.
Es decir, en el presente informe no se establece si dicha entidad debe pagar menos o más a
sus empresas contratadas a raíz del incremento de la remuneración mínima vital (en el
supuesto que este incremento represente una mayor carga salarial- imprevista- para dichas
empresas).

2. Igualmente, dada la naturaleza de una opinión técnica, a través del presente informe no se
validará la nueva estructura de costos que determinada contratista habría alcanzado al
Ministerio de Educación para reflejar los efectos del incremento de la remuneración mínima
vital en los costos salariales que asume en virtud de las normas legales. Ello es así porque i)
no es competencia de la Dirección de Políticas y Normativa de Trabajo determinar el
quantum de las ofertas de las empresas en las contrataciones estatales; y ii) no se tiene a
disposición suficientes elementos de juicio para entender cabalmente la totalidad de
conceptos que aparecen en dicha estructura de costos.

Sin perjuicio de ello, la información alcanzada por el Ministerio de Educación sí es útil para
pronunciarnos sobre algunos conceptos que figuran como parte de la estructura de costos
antes indicada y, a partir de ello, brindar consideraciones generales sobre la remuneración
mínima vital y los efectos de su incremento en la obligación salarial del empleador.

B. Sobre el derecho a la remuneración mínima vital

3. La remuneración mínima vital hace referencia· al ingreso mm1mo que, en calidad de


remuneración, deben percibir los trabajadores, es decir, las personas naturales que prestan
servicios en condición de subordinación. En este sentido, la fijación de la remuneración
mínima vital por parte del Estado es una expresión del derecho a una remuneración
suficiente, reconocido por el artículo 24 de la Constitución Política del Perú. Actualmente, en
virtud del Decreto Supremo N" 004-2018-TR, la remuneración mínima vital asciende a S/ 930.

4. Más que tratarse de un concepto jurídico con un contenido específico, la remuneración


mínima vital hace referencia a un monto salarial mínimo (piso salarial) que el empleador debe
abonar por la prestación laboral. Para evaluar el cumplimiento de este mandato legal por
parte del empleador, únicamente pueden considerarse el otorgamiento de conceptos
remunerativos. A tal efecto, es pertinente recurrir a la definición legal de remuneración
prevista en el artículo 6 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral 1 .

S. Desde luego, en función al carácter tuitivo del Derecho Laboral, es razonable entender que
no todo concepto remunerativo debería ser considerado para concluir en cada caso el
respeto del derecho a la remuneración mínima vital. Por ejemplo, las horas extras
corresponden a una labor que excede la jornada ordinaria del trabajador y, por ello, tienen

1 "Artículo 6.- Constituye remuneración para todo efecto legal el íntegro de lo que el trabajador recibe por sus servicios,
en dinero o en especie, cualquiera sea la forma o denominación que tenga, siempre que sean de su libre disposición. Las
sumas de dinero que se entreguen al trabajador directamente en calidad de alimentación principal, como desayuno,
almuerzo o refrigerio que lo sustituya o cena, tienen naturaleza remunerativa. No constituye remuneración computable
para efecto de cálculo de los aportes y contribuciones a la seguridad social así como para ningún derecho o beneficio de
naturaleza laboral el valor de las prestaciones alimentarias otorgadas bajo la modalidad de suministro indirecto".

Página 2 de 5
ill Ministerio
de Trabajo
y Promoción del Empleo
rh Trabajo
"Año de la Lucha contra la Corrupción y la Impunidad"
"Decenio de la igualdad de oportunidades para mujeres y hombres"

carácter excepcional. Siendo esto así, vincular el cumplimiento del derecho a una
remuneración mínima vital al pago de horas extras significaría en los hechos desconocer
como regla el pago de un monto salarial mínimo. En otras palabras, al tratarse de un derecho
mínimo, los S/ 930 deberían corresponder a un trabajo en jornada ordinaria, la cual puede
que llegue a ser, inclusive, la jornada máxima de trabajo establecida por el artículo 25 de la
Constitución Política.

Existe otro concepto remunerativo que se encuentra desligado de la prestación de servicios,


y tiene una naturaleza más social que contraprestativa. Nos referimos concretamente a la
asignación familiar. Sobre el particular, entendemos que en este caso tampoco debería
considerarse el pago de la asignación familiar a efectos de concluir la observancia del derecho
a una remuneración mínima vital. En otras palabras, los S/ 93 en que consiste este beneficio
deberían adicionarse a los S/ 930 en que consiste la remuneración mínima vital.

Tampoco ingresan al cómputo de los S/ 930 los conceptos que constituyen condiciones de
trabajo; es decir, conceptos que se otorgan al trabajador para el cabal desempeño de su
labor, en tanto necesarios o que facilitan su prestación, sin generarle una ventaja
patrimonial. Ejemplos de ello pueden ser los uniformes (o el valor de los mismos) que una
empresa de seguridad otorga (o abona) a su personal de vigilancia para la prestación del
respectivo servicio de seguridad en una tercera institución.

6. Distinto ocurre con las sumas de dinero que se entregan al trabajador directamente en
calidad de alimentación principal (como el desayuno, almuerzo o refrigerio que lo sustituya,
o cena), las cuales tienen naturaleza remunerativa y consideramos que computan para
efectos de concluir que se respeta en cada caso el derecho a la remuneración mínima vital.

De igual manera, los conceptos o beneficios derivados de convenio colectivo o laudo arbitral
-siempre que tengan naturaleza remunerativa- deberían ser considerados para efectos de
evaluar si se cumple con pagar en cada caso el referido salario mínimo. Es decir, a través de
la autonomía colectiva, de la cual deriven por ejemplo conceptos remunerativos, es también
posible el cumplimiento del derecho a la remuneración mínima vital.

Mención aparte merece un concepto que se encuentra presente en la estructura de costos


alcanzada por el Ministerio de Educación, denominada bonificación al cargo. Conforme a la
información alcanzada por correo electrónico, de fecha 07 de noviembre de 2018, este
concepto se otorgaría de manera permanente con el fin de incentivar un mejor desempeño
de las funciones asignadas al trabajador. Así, en tanto se trata de un concepto que busca
retribuir el desempeño del trabajador, advertimos que tiene naturaleza remunerativa; y, por
tanto, el monto abonado por dicho concepto debería ser computado a efectos de concluir si
el empleador cumple o no con observar el derecho a la remuneración mínima vital.

7. Por otra parte, cabe enfatizar que la periodicidad asociada al pago de la remuneración
mínima vital es la periodicidad mensual. Es decir, el mandato legal previsto por el Decreto
Supremo W 004-2018-TR garantiza a los trabajadores a percibir mensualmente, como
remuneración, un monto igual o superior a S/ 930. Cabe resaltar que, conforme a la
Resolución Ministerial W 091-92-TR, si el trabajador labora menos de 4 horas diarias, tendrá
derecho a percibir el equivalente de la parte proporcional de la remuneración mínima vital

Página 3 de 5
Qr~ •.
•'"'"·"'"·111
~
Ministerio
de Trabajo
y Promoción del Empleo
rh Trabajo
'~ño de la Lucha contra la Corrupción y la Impunidad"
"Decenio de la igualdad de oportunidades para mujeres y hombres"

establecida tomándose como base para este cálculo el correspondiente a la jornada ordinaria
del centro de trabajo donde presta servicios 2•

C. Sobre el sueldo básico o salario básico

8. Ahora bien, respecto al"sueldo básico" o "salario básico", cabe resaltar que el ordenamiento
jurídico peruano no establece una definición legal sobre aquellos. Dichas figuras pertenecen
más bien a la práctica laboral de los empleadores al momento de diseñar sus esquemas
salariales. Sin perjuicio de ello, conviene destacar que la doctrina ha señalado que el sueldo
básico o salario básico es "una remuneración principal fija a través de la cual el trabajador
recibe una misma cantidad determinada por cada uno de los módulos temporales en los que
se desarrolla su prestación laboral. La remuneración básica constituye contraprestación
directa e inmediata más estrechamente conexa con la prestación misma de trabajo" 3 •

Ello significa que no es obligatorio que el sueldo básico o salario básico ascienda al monto en
que consiste la remuneración mínima vital; puede ser inferior, igual o superior. Lo relevante,
de cara al cumplimiento del mandato legal que supone la remuneración mínima, es que los
conceptos remunerativos otorgados al trabajador den como resultado un ingreso mensual
igual o superior a los S/ 930, conforme a los criterios expuestos en el acápite B del presente
informe.

D. Sobre la incidencia del incremento de la remuneración mínima vital en los beneficios


laborales

9. Finalmente, cabe señalar que en caso ocurra un incremento de la remuneración mínima vital
que tenga cama consecuencia el incremento de la remuneración del trabajador4, ello tendrá
una incidencia en el incremento de los beneficios laborales de obligatorio cumplimiento,
tales como las gratificaciones legales, la compensación por tiempo de servicios, la
remuneración vacacional, las utilidades y los aportes a la seguridad social en salud.

V. CONCLUSIONES

a) No corresponde a la Dirección de Políticas y Normativa de Trabajo pronunciarse respecto de


las obligaciones económicas que tenga o adquiera el Ministerio de Educación frente a
empresas privadas en el marco de las normas de contrataciones estatales, ni validar la nueva
estructura de costos que le traslade una contratista.

b) El derecho a una remuneración mínima vital implica un mandato al empleador, consistente


en pagar por la prestación de servicios del trabajador un monto salarial no menor a S/ 930.
Se cumple con dicho mandato legal cuando los conceptos remunerativos abonados al
trabajador suman la referida cantidad de dinero o la superan.

2
Artículo 3 de la Resolución Ministerial N" 091-92-TR.

3
TOYAMA, Jorge. Los contratos de trabajo y otras instituciones del Derecho Laboral. Lima: Soluciones laborales, 2008, p.280.

4
Situación que ocurre, por ejemplo, en los casos en donde el trabajador reciba por la prestación de sus servicios, únicamente, un sueldo
básico o salario básico ascendiente a una remuneración mínima vital.

Página 4de 5
Ministerio
de Trabajo
y Promoción del Empleo
ril Trabajo
"Año de la Lucha contra la Corrupción y la Impunidad"
"Decenio de la igualdad de oportunidades para mujeres y hombres"

e) En el presente informe, se ha analizado de manera general algunos conceptos que integran


la estructura de ingresos de los trabajadores. Corresponde que se tenga presente este
análisis a efectos de determinar el cumplimiento del derecho a la remuneración mínima vital
en cada caso concreto.

d) El "sueldo básico" o "salario básico" puede ser inferior, igual o superior al valor de la
remuneración mínima vital.

El incremento de la remuneración mínima vital no implica necesariamente el incremento del


"sueldo básico" o "salario básico".

Atentamente,

$-:
·~E.ÑXr~~sA"RzO' ..rf\i'iif\ro·
()jrectorde Pollticas yNorm•tiva de Trabajo (e)
()jrección Genera! de Trabajo

Página 5 de 5

También podría gustarte