Inf. 0013-2019-Mtpe-2-14.1
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de Trabajo
y Promoción del Empleo
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l. ASUNTO
Opinión técnica sobre la remuneración mínima vital y los efectos de su incremento en la obligación
salarial del empleador.
111. ANTECEDENTES
IV. ANÁLISIS
A. Sobre las normas de contrataciones del Estado y la estructura de costos presentada por el
Ministerio de Educación
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'}:lño de la Lucha contra la Corrupción y la Impunidad"
"Decenio de la igualdad de oportunidades para mujeres y hombres"
1. Debe quedar claro que no corresponde a esta Dirección de Políticas y Normativa de Trabajo
pronunciarse respecto de las obligaciones económicas que tenga o adquiera el Ministerio de
Educación frente a empresas privadas en el marco de las normas de contrataciones estatales.
Es decir, en el presente informe no se establece si dicha entidad debe pagar menos o más a
sus empresas contratadas a raíz del incremento de la remuneración mínima vital (en el
supuesto que este incremento represente una mayor carga salarial- imprevista- para dichas
empresas).
2. Igualmente, dada la naturaleza de una opinión técnica, a través del presente informe no se
validará la nueva estructura de costos que determinada contratista habría alcanzado al
Ministerio de Educación para reflejar los efectos del incremento de la remuneración mínima
vital en los costos salariales que asume en virtud de las normas legales. Ello es así porque i)
no es competencia de la Dirección de Políticas y Normativa de Trabajo determinar el
quantum de las ofertas de las empresas en las contrataciones estatales; y ii) no se tiene a
disposición suficientes elementos de juicio para entender cabalmente la totalidad de
conceptos que aparecen en dicha estructura de costos.
Sin perjuicio de ello, la información alcanzada por el Ministerio de Educación sí es útil para
pronunciarnos sobre algunos conceptos que figuran como parte de la estructura de costos
antes indicada y, a partir de ello, brindar consideraciones generales sobre la remuneración
mínima vital y los efectos de su incremento en la obligación salarial del empleador.
S. Desde luego, en función al carácter tuitivo del Derecho Laboral, es razonable entender que
no todo concepto remunerativo debería ser considerado para concluir en cada caso el
respeto del derecho a la remuneración mínima vital. Por ejemplo, las horas extras
corresponden a una labor que excede la jornada ordinaria del trabajador y, por ello, tienen
1 "Artículo 6.- Constituye remuneración para todo efecto legal el íntegro de lo que el trabajador recibe por sus servicios,
en dinero o en especie, cualquiera sea la forma o denominación que tenga, siempre que sean de su libre disposición. Las
sumas de dinero que se entreguen al trabajador directamente en calidad de alimentación principal, como desayuno,
almuerzo o refrigerio que lo sustituya o cena, tienen naturaleza remunerativa. No constituye remuneración computable
para efecto de cálculo de los aportes y contribuciones a la seguridad social así como para ningún derecho o beneficio de
naturaleza laboral el valor de las prestaciones alimentarias otorgadas bajo la modalidad de suministro indirecto".
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carácter excepcional. Siendo esto así, vincular el cumplimiento del derecho a una
remuneración mínima vital al pago de horas extras significaría en los hechos desconocer
como regla el pago de un monto salarial mínimo. En otras palabras, al tratarse de un derecho
mínimo, los S/ 930 deberían corresponder a un trabajo en jornada ordinaria, la cual puede
que llegue a ser, inclusive, la jornada máxima de trabajo establecida por el artículo 25 de la
Constitución Política.
Tampoco ingresan al cómputo de los S/ 930 los conceptos que constituyen condiciones de
trabajo; es decir, conceptos que se otorgan al trabajador para el cabal desempeño de su
labor, en tanto necesarios o que facilitan su prestación, sin generarle una ventaja
patrimonial. Ejemplos de ello pueden ser los uniformes (o el valor de los mismos) que una
empresa de seguridad otorga (o abona) a su personal de vigilancia para la prestación del
respectivo servicio de seguridad en una tercera institución.
6. Distinto ocurre con las sumas de dinero que se entregan al trabajador directamente en
calidad de alimentación principal (como el desayuno, almuerzo o refrigerio que lo sustituya,
o cena), las cuales tienen naturaleza remunerativa y consideramos que computan para
efectos de concluir que se respeta en cada caso el derecho a la remuneración mínima vital.
De igual manera, los conceptos o beneficios derivados de convenio colectivo o laudo arbitral
-siempre que tengan naturaleza remunerativa- deberían ser considerados para efectos de
evaluar si se cumple con pagar en cada caso el referido salario mínimo. Es decir, a través de
la autonomía colectiva, de la cual deriven por ejemplo conceptos remunerativos, es también
posible el cumplimiento del derecho a la remuneración mínima vital.
7. Por otra parte, cabe enfatizar que la periodicidad asociada al pago de la remuneración
mínima vital es la periodicidad mensual. Es decir, el mandato legal previsto por el Decreto
Supremo W 004-2018-TR garantiza a los trabajadores a percibir mensualmente, como
remuneración, un monto igual o superior a S/ 930. Cabe resaltar que, conforme a la
Resolución Ministerial W 091-92-TR, si el trabajador labora menos de 4 horas diarias, tendrá
derecho a percibir el equivalente de la parte proporcional de la remuneración mínima vital
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establecida tomándose como base para este cálculo el correspondiente a la jornada ordinaria
del centro de trabajo donde presta servicios 2•
8. Ahora bien, respecto al"sueldo básico" o "salario básico", cabe resaltar que el ordenamiento
jurídico peruano no establece una definición legal sobre aquellos. Dichas figuras pertenecen
más bien a la práctica laboral de los empleadores al momento de diseñar sus esquemas
salariales. Sin perjuicio de ello, conviene destacar que la doctrina ha señalado que el sueldo
básico o salario básico es "una remuneración principal fija a través de la cual el trabajador
recibe una misma cantidad determinada por cada uno de los módulos temporales en los que
se desarrolla su prestación laboral. La remuneración básica constituye contraprestación
directa e inmediata más estrechamente conexa con la prestación misma de trabajo" 3 •
Ello significa que no es obligatorio que el sueldo básico o salario básico ascienda al monto en
que consiste la remuneración mínima vital; puede ser inferior, igual o superior. Lo relevante,
de cara al cumplimiento del mandato legal que supone la remuneración mínima, es que los
conceptos remunerativos otorgados al trabajador den como resultado un ingreso mensual
igual o superior a los S/ 930, conforme a los criterios expuestos en el acápite B del presente
informe.
9. Finalmente, cabe señalar que en caso ocurra un incremento de la remuneración mínima vital
que tenga cama consecuencia el incremento de la remuneración del trabajador4, ello tendrá
una incidencia en el incremento de los beneficios laborales de obligatorio cumplimiento,
tales como las gratificaciones legales, la compensación por tiempo de servicios, la
remuneración vacacional, las utilidades y los aportes a la seguridad social en salud.
V. CONCLUSIONES
2
Artículo 3 de la Resolución Ministerial N" 091-92-TR.
3
TOYAMA, Jorge. Los contratos de trabajo y otras instituciones del Derecho Laboral. Lima: Soluciones laborales, 2008, p.280.
4
Situación que ocurre, por ejemplo, en los casos en donde el trabajador reciba por la prestación de sus servicios, únicamente, un sueldo
básico o salario básico ascendiente a una remuneración mínima vital.
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d) El "sueldo básico" o "salario básico" puede ser inferior, igual o superior al valor de la
remuneración mínima vital.
Atentamente,
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()jrectorde Pollticas yNorm•tiva de Trabajo (e)
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