UNIVERSIDAD PRIVADA SAN JUAN BAUTISTA FACULTAD DE

COMUNICACIÓN Y CIENCIAS ADMINISTRATIVAS ESCUELA

PROFESIONAL DE ADMINISTRACION DE NEGOCIOS

ENSAYO CRÍTICO EN LA GESTION DE RECURSOS HUMANOS DE LA

EMPRESA MACRO EMPRESA MAKRO SUPERMAYORISTA S.A. DISTRITO DE
VILLA EL SALVADOR – 2021

CURSO

ADMINISTRACION DE TALENTO HUMANO

PROFESOR

JULIO FRANCISCO ELESCANO GRANDE

PRESENTADO POR:

PAUL EDWARD, CAYCHO CANCHUCAJA.

SUSAN STEPHANIE COLMENARES GRIJALBA
NELLY PAMELA, HUARCAYA HIDALGO.
MARYLIN MELENDEZ LOPEZ
MAGALY YAZMIN, PINTO
CHAUCA.

LIMA-PERU
2021
 AGRADECIMIENTO

Agradecemos a Dios por guiarme en mi

camino y por permitirme concluir con mi

objetivo. A nuestros padres quienes son mi motor y mi

mayor inspiración, que a través de su amor, paciencia,

buenos valores, ayudan a trazar mi camino.

Y por supuesto a nuestra querida Universidad y a

todas las autoridades, por permitirme concluir con una

etapa de mi vida, gracias por la paciencia, orientación

y guiarme en el desarrollo de esta investigación.

 DEDICATORIA

El presente trabajo investigativo lo dedicamos

principalmente a Dios, por ser el inspirador y darnos

fuerza para continuar en este proceso de obtener uno

de los anhelos más deseados.

También está dedicado a nuestras familias por

haber sido nuestro apoyo a lo largo de toda nuestra

carrera universitaria y a lo largo de nuestras vidas. A

todas las personas especiales que nos acompañaron en

esta etapa, aportando a nuestra formación tanto

profesionales y como seres humanos.

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INDICE
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INTRODUCCION

En el presente ensayo se analizará a la empresa Makro Supermayorista S.A. en

relación a su Gestión de Recursos Humanos, considerando como premisas fundamentales el

Reclutamiento y Selección, Capacitación y Desarrollo y Evaluación del Personal.

La responsabilidad de una empresa tiene la responsabilidad de propiciar un ambiente

adecuado para el desempéño y satisfacción de recursos humano, los cuales al ser

seleccionados adecuadamente y con sensibilidad a sus actitudes, creencias y valores sociales

para el desarrollo de la empresa.

De este planteamiento se genera las necesidades de adecuar los recursos humanos a la

empresa para beneficiar la estructura, optimizar recursos y alcanzar resultados satisfactorios.

Es de vital importancia enriquecer el proceso de reclutamiento y selección de recursos

humano con estudios de personalidad, aptitudes, habilidades; si dejar a un lado las necesidades

de desarrollo y promoción de cada persona.

El proceso de selección de recursos humanos debe ser tomado en cuenta desde un

punto de vista objetivo, es importante de contar con un programa permanente y sistemático de

recursos humano.

Las estrategias de reclutamiento de la empresa Makro Supermayorista S.A puede

contar con un departamento de recursos humanos con especialistas en todo los aspectos, hasta

empresas que solo cuentan con un departamento encargado de dicha labor.

De la función de selección depende el desarrollo en todos los aspectos, de la

organización, ya que al integrar a los recursos humanos apropiados a cada puesto se propiciara
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el avance coordinando de todos los departamentos y por ende el alcance de los objetivos

proyectados.

La empresa Makro Supermayorista S.A, en la actualidad presenta problemas en su área

de perecederos, ya que es un área donde el proceso de selección de personal se debe realizar

con un base de conocimiento previo por parte de las personas encargadas de realizar esta

actividad; el perfil del puesto, reclutamiento, entrevistas, contratación e inducción; ya que en

esta área se requiere personal con conocimiento técnico y operativo de productos perecibles,

manipulación y almacenamiento de los mismos. El no realizar esta actividad de una forma

adecuada,

Desencadena en la contratación de personal poco capacitado y con poca experiencia

para ocupar cargos de supervisores y maestros de área, que son los encargados de gestionar

los procesos internos del área. (Anthony Hernán Chiroque Gonzales 2014).

CAPITULO I

PLANEACION DE RECURSOS HUMANOS

La empresa Makro Supermayorista S.A, realiza un pronóstico de necesidades, el cual

contiene el cálculo del número y tipo de empleados que la organización necesitará para lograr

sus objetivos. Para lograrlo, requerimos un plan estratégico que es un documento que la alta

dirección que crea cada año y contiene los lineamientos que deberá seguir la empresa durante el

año. Los objetivos parten del área de recursos humanos donde analizaran las necesidades de

personal que se deberán cubrir para ejecutar exitosamente el plan estratégico se calculara el

numero futuro de trabajadores y con la base de actual de trabajadores de la empresa, se hará

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también un listado de los puestos a cubrir en la organización; ya que se estima un crecimiento en

las ventas de la cual la organización plantea un aumento razonable de trabajadores en los puestos

a cubrir por necesidad, se determinara cuanta gente es necesaria para llevar a cabo el plan

estratégico y conocimientos que deben tener las personas que se integren al equipo de trabajo. Se

puede describir una función donde muestre la correlación entre vendedores, almaceneros,

reponedores, repartidores y mercancía entregada. Esta técnica determinara las necesidades de

personal, por otro lado está la capacidad y habilidades de personal, los conocimientos adquiridos

y la experiencia.

La empresa realizara un pronóstico de disponibilidad, en el cual lleva a cabo un análisis

para determinar las fuentes de candidatos que utilizará para cubrir los puestos requeridos.

Como resultado del proceso de planeación de recursos humanos la organización debe

realizar un plan de recursos humanos, el cual es importante para ejecutar adecuadamente el plan

estratégico este anticipara la contratación de personal que debe contar con las capacidades

necesarias. La planeación de recursos humanos para la empresa Makro Supermayorista S.A

alcanzara las metas planteadas por el plan estratégico. Sin este proceso, la organización se puede

enfrentar a dos situaciones:

No cubrir las necesidades de personal y tener un exceso de personal que haga ineficiente

a la organización.

CAPITULO II

RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DEL PERSONAL

El reclutamiento y la selección de personal son dos fases de un mismo proceso:

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consecución de recursos humanos para la organización. El reclutamiento es una actividad de

divulgación, de llamada de atención de incremento en la entrada; por tanto, es una actividad

positiva y de invitación. La selección es una actividad de comparación o confrontación, de

elección, de opción y decisión, de filtro de entrada, de clasificación y, por consiguiente,

restrictiva. (Mathis y Jackson, 2013, p. 46)

2.1 Reclutamiento

La empresa Makro Supermayorista S.A necesita cubrir una determinada vacante

operativo, el jefe de ese organismo emite un documento denominado requisición de

empleado (RE) y lo encamina al organismo de reclutamiento y selección. Al recibirlo,

este organismo da inicio al proceso de reclutamiento. La requisición de empleado

constituye una especie de orden de servicio para que el organismo de reclutamiento y

selección comience a funcionar, pues en ella están contenidas todas las informaciones

respecto de la vacante a cubrir y cuáles son las características que deberá poseer su

futuro ocupante.

A partir de la recepción de la requisición de empleos el organismo de reclutamiento

comienza a funcionar.

La estructura de la requisición de empleados se da a continuación:

 Cargo a ocupar.

 Número de ocupantes.

 Edad.

 Sexo.

 Horario de trabajo.

 Salario inicial.
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 Salario del cargo.

 Experiencia.

 Conocimientos necesarios.

 Firma del jefe del departamento solicitante.

 Fecha de emisión.

 Fecha de admisión.

2.2 Fuentes de reclutamiento

Las fuentes de reclutamiento son los lugares en donde se presupone estarán

localizados los candidatos para la vacante que la empresa ofrece. En otros

términos, las fuentes de reclutamiento son aquellos segmentos del mercado

de mano de obra que pueden abastecer a la empresa de los candidatos

necesaria para determinada vacante, Un reclutamiento preciso va

directamente a la fuente donde están los candidatos y no se queda disparando

a la buena de dios sin saber exactamente donde están.

En este sentido, existen dos especies de fuentes de reclutamiento:

 Las fuentes internas (es decir, los propios empleados de la empresa)

 Las fuentes externas (los candidatos que están en el mercado de mano

de obra).

2.3 Tipo de reclutamiento

2.3.1 Reclutamiento mixto:

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La empresa Makro Supermayorista S.A utiliza el reclutamiento mixto donde va a involucrar

tanto el reclutamiento interno como externo, dando la posibilidad a empleados actuales de la

empresa y a candidatos que están disponibles en el mercado. Dado que se quiere minimizar al

máximo cualquier inconveniente en el proceso de selección, es muy ventajoso para la

organización porque da más oportunidades a los que ya están en la empresa y a los de afuera

dando la misma oportunidad de crecer profesionalmente y obtener sus objetivos laborales y

éxitos que anhelan.

Las ventajas:

 Salir de la zona de confort.

 Plan de proyección laboral.

 Mayor capacitación.

 Crecimiento laboral.

 Procesos más económicos

2.4 Técnicas de reclutamiento

Las técnicas de reclutamiento que utiliza la empresa Makro Supermayorista

S.A, son los medios que utiliza para informar al mercado de mano de obra

que dispone de vacante que deban ser cubiertas.

Independientemente del sistema que se adopte, es conveniente catalogar a los

candidatos por orden alfabético, considerando el sexo, la edad y otras

características importantes. Lo fundamental es que la empresa siempre tenga

puertas abiertas para recibir candidatos que se presentan en cualquier época,

aunque por el momento no tenga vacantes. El reclutamiento debe ser una

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actividad continua e ininterrumpida, orientada, en efecto, a garantizar que

haya un conjunto de candidatos para cualquier eventualidad futura. Además,

la organización debe estimular la llegada espontánea de los candidatos,

recibirlos y, si es posible, mantener contactos eventuales con ellos, para no

perder el atractivo ni el interés. Debe tenerse en cuenta que éste es el sistema

de reclutamiento de menor costo y que, cuando funciona, es uno de los más

breves.

Los tipos de anuncio que utiliza la empresa Makro Supermayorista S.A para reclutar

son las siguientes:

Carteles o anuncios en la puerta de la empresa.

La empresa Makro Supermayorista S.A empleara un sistema de bajo costo,

aunque su rendimiento y rapidez de resultados dependen de una serie de

factores, como localización de la empresa, proximidad de lugares donde

haya movimiento de personas, proximidad a las fuentes de reclutamiento,

visualización fácil de los carteles y anuncios, facilidad de acceso, etc. En

este caso el vehículo es estático y el candidato va hasta él, tomando la

iniciativa. A menudo, es un sistema utilizado para cargos de bajo nivel.

Consulta de los archivos de candidatos. Los candidatos que se presentan

de manera espontánea o que no se consideraron en reclutamientos

anteriores han de tener un currículo ó una propuesta de empleo

debidamente archivado en la dependencia de reclutamiento. El sistema de

archivo puede hacerse por cargo, área de actividad o, inclusive, por nivel

de cargo, dependiendo de la tipología de los cargos existentes y de

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reclutamiento con el contenido de material de comunicación con las

instituciones mencionadas.

Avisos en diarios y revistas. El aviso de prensa se considera una de las

técnicas de reclutamiento más eficaces para atraer candidatos. Es más

cuantitativo que cualitativo, puesto que se dirige a un público general,

cobijado por el medio de comunicación, y su discriminación depende del

grado de selectividad que se pretende aplicar.

Redes sociales: se tiene opciones gratuitas para difundir ofertas laborables

que llegan a muchísimos solicitantes e incluso candidatos pasivos, este tipo

de reclutamiento ayuda averiguar mas información acerca de los

postulantes con solo evaluar su perfil, además se puede encontrar

recomendaciones de colegas o compañeros para los diversos puesto.

2.5 Reclutamiento del personal

Es el conjunto de procedimientos que utiliza la empresa Makro

Supermayorista S.A orientados a atraer candidatos calificados y capaces de

ocupar cargos dentro de la organización. Emplearan un sistema de

información mediante el cual la organización divulga y ofrece al mercado de

recursos humanos las oportunidades de empleo.

La empresa Makro Supermayorista S.A identificara y se interesara en

candidatos capacitados para llenar una vacante. El proceso de reclutamiento

se inicia con la búsqueda y termina cuando se reciben las solicitudes de

empleo.

La empresa Makro Supermayorista S.A describirá el puesto como

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instrumento esencial para los reclutadores donde describirá el puesto, se

proporcionara la información básica sobre las funciones y responsabilidades

que incluye cada vacante.

Por lo general, los reclutadores llevan a cabo varios pasos. El reclutador

identifica las vacantes mediante la planeación de recursos humanos o a

petición de la dirección. Se referirá tanto a las necesidades del puesto como a

las características de la persona que lo desempeñe, poniéndose en contacto

con el jefe de área que solicito el nuevo empleado.

Los reclutadores deben considerar el entorno en que habrán de moverse. Los

elementos más importantes que influyen en el entorno son:

 Disponibilidad interna y externa de recursos humanos.

 Políticas de la compañía.

 Planes de recursos humanos.

 Prácticas de reclutamiento.

 Requerimientos del puesto.

2.5.1 Pre selección del personal

La empresa Makro Supermayorista S.A, realizara la entrevista preliminar

teniendo en cuenta como punto principal reunir toda información que sea

posible como entrevistador, con frecuencia, los procesos de reclutamiento

comienzan con un estudio de las hojas de vida y consecuentemente con una

entrevista preliminar.
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El propósito esencial es seleccionar y eliminar aquellos aspirantes que no

satisfacen los requerimientos del empleo.

En general, tiene por objetivo “detectar”, a groso modo y en el menor tiempo

posible, aspectos generales del candidato y su relación con los

requerimientos de la vacante.

Se tienen en cuenta, por ejemplo, la apariencia física y la facilidad de

expresión, a fin de descartar aquellos candidatos que no reúnan los

requerimientos para el área operativa de venta y almacén de la empresa

Makro Supermayorista S.A.

2.5.2 Recepción documental

Este proceso tiene como finalidad almacenar la documentación recibida del

futuro empleado que formara parte de este equipo de trabajo, si logra reunir

todos los requisitos indispensables de la vacante, preparando

automáticamente los reportes necesarios que le facilitaran las actividades de

control documental.

Esta herramienta se integra principalmente de los siguientes documentos:

Solicitud de empleo:

 Debe contener los datos que una empresa requiere saber del solicitante.

 Datos Generales del solicitante.

 Estructura familiar.

 Características económicas.

 Antecedentes de trabajo.

 Estudios.
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 Varios.

Curriculum Vitae:

El Currículum Vitae es un resumen escrito y ordenado de las experiencias

formativas y laborales, para demostrar la idoneidad de nuestra candidatura a

un puesto de trabajo concreto y con el objetivo de acceder a la entrevista.

Carta de Recomendación:

Esta carta es como un aval que da cierta confianza y seguridad a las personas

que la reciben. A veces no es necesario presentar una carta de recomendación

sino que basta con mencionar el nombre de la persona que nos está

recomendando, si, así de importante puede ser la palabra de alguien.

Carta de no Antecedentes Penales:

La Carta de Antecedentes No Penales es el documento oficial con el cual

cualquier ciudadano puede demostrar ante la institución, y/o persona que así

se lo demande, el registro positivo o negativo en relación de sus antecedentes

penales.

2.6 Evaluación de las capacidades psicotécnicas

Permiten la evaluación psicológica o psicométrica de los candidatos.

Son test o pruebas objetivas que pretenden evaluar las aptitudes de las personas.

2.6.1 Pruebas psicométricas

Se basan en las diferencias individuales que pueden ser físicas, intelectuales

y de personalidad, y analizan cómo y cuándo varia la aptitud del individuo

con relación al conjunto de individuos, tomando como patrón de

comparación.
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2.6.2 Pruebas de personalidad

Son herramientas que en el ámbito de los recursos humanos se utilizan para

conocer la personalidad de los candidatos, evaluar sus aptitudes y aunque las

entrevistas son mucho más decisivas a la hora de seleccionar personal, los

test de personalidad constituyen un elemento de información muy útil, por

una parte, para descartar a los candidatos que no reúnen los requisitos del

puesto a cubrir y, por otra, para confirmar la información que se obtiene en la

entrevista personal.

Uno de los principales tipos de test que se utilizan en el reclutamiento en la

empresa Makro Supermayorista S.A. son los test de personalidad. Analizan

el carácter mediante preguntas relacionadas con diferentes rasgos

(extraversión/introversión; apertura mental; estabilidad

emocional/neuroticismo; tesón o responsabilidad; voluntad de liderazgo,

sociabilidad, etcétera).

2.7 Examen medico

Existen poderosas razones para llevar a la empresa Makro Supermayorista

S.A. a verificar la salud de su futuro personal; desde el deseo de evitar el

ingreso de un individuo que padece alguna enfermedad. Hasta la prevención

de accidentes, pasando por el caso de personas que se ausentaran con

frecuencia debido a sus constantes quebrantos de salud.

Se deberá aplicar a quien ya se tiene una probabilidad de que serán empleados. Su

finalidad es conocer si el candidato padece enfermedades o adicciones que disminuya

su eficiencia o lo predisponga a sufrir accidentes de trabajo, además si tiene alguna

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enfermedad que pueda ser una contraindicación para el puesto ofrecido.

Dicho examen médico debe constar de:

 Fecha de identificación

 Antecedentes personales no patológicos.,

 Antecedentes personales patológicos.

 Antecedentes laborales.

 Accidentes de trabajo.

 Interrogatorios por aparatos y sistemas.

2.7.1 Pruebas físicas y motoras

Pruebas físicas:

La prueba física dentro de la empresa es una actividad que sirve, para medir

la capacidad de un individuo, para hacer alguna habilidad física, como

pueden ser, la fuerza o la resistencia.

Resistencia

Se define como la capacidad de resistir a la fatiga, es decir, la habilidad de

soportar durante la jornada de trabajo un gran esfuerzo, también se define

como la capacidad o habilidad para trasladar, levantar, empujar o tirar de una

carga pesada, idealmente entre la cuarta y la mitad del peso del cuerpo.

Fuerza

La fuerza es la capacidad de levantar un objeto pesado (todo objeto

indispensable para el desarrollo de las actividades laborales), vencer una

oposición al movimiento.
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Pruebas motoras:

Son pruebas que su finalidad es determinar la agilidad y habilidad

del comportamiento del cuerpo de los aspirantes.

2.8 Entrevista final por la autoridad lineal

2.8.1 Técnicas del jefe de determinada área

Se originan principalmente en base a las expectativas del requerimiento

del jefe de área, inicia con una entrevista profunda por parte de la

autoridad y posteriormente evalúa el desempeño de la aptitud y la actitud

del aspirante a ocupar el puesto determinado, además de darle a conocer

de forma general la manera de trabajar de el jefe inmediato hacia él y

darle las pautas del comportamiento durante el desempeño de las

actividades de trabajo.

De aquí surge la aceptación o rechazo del aspirante después de conocer

las reglas y políticas que la empresa estipula y que ha venido forjando

durante su trayectoria.

Como último paso si el aspirante aceptó las condiciones laborales se le

proporcionara un recorrido de forma general por las instalaciones de la

empresa.

2.9 Tipo de contrato

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La empresa Makro Supermayorista S.A. ofrece al colaborador un contrato eventual de la

producción, este contrato temporal atiende a la exigencias circunstanciales del mercado cubre el

aumento cuantitativo de la producción y su duración máximo es de 6 meses.

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