INSTITUTO PRIVADO CELENDIN
“AÑO DE LA CONSOLIDACION
DEL MAR DE GRAU”
TEMA: MOTIVACION Y TRABAJO EN EQUIPO.
CURSO : PLANIFICACION Y ORGANIZACION
DOCENTE : SANGAY LLERENA DANY
ALUMNO: VACA RAMOS JHONNY
Celendín 16 de septiembre del 2016
MOTIVACION Y TRABAJO EN EQUIPO
RESUMEN
En el presente trabajo reflexionamos sobre la relación que existe entre la motivación
y el trabajo en equipo y cómo desde la posición de la Psicología, podemos brindar
conocimientos, que aporten recursos para el diseño de los puestos de trabajo, de la
organización laboral, de la gerencia del personal, de cómo relacionarse en el entorno
laboral y propiciar el apoyo social, es decir de cómo motivar al hombre que en la
medida que recibe reconocimiento dentro de la organización y satisface sus
necesidades, su motivación se convertirá en el impulsor para asumir
responsabilidades y encaminar su conducta laboral a lograr metas que permitirán a la
organización lograr su razón de ser, con altos niveles de eficacia.
"Cuando formas realmente parte de un equipo, has de dar sin esperar recibir
nada a cambio. El simple hecho de pertenecer al equipo es suficiente para tu
propio crecimiento".
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INTRODUCCIÓN
El objetivo del presente trabajo, no es otro que el de ofrecer una aproximación teórica
sobre la motivación, desde la perspectiva de la psicología, para relacionarla con el
trabajo y particularmente con el trabajo en equipo, como categoría y actividad para
el desarrollo de la personalidad, que en su interacción con el medio se transforma y
desarrolla y permite a su vez el desarrollo del entorno, pero también puede
convertirse en obstáculo, en tanto puede generar la pérdida de motivación y como
consecuencia de la calidad del trabajo que se realiza .
En fin, que reflexionaremos sobre la relación que existe entre la motivación y el
trabajo en equipo y cómo desde la posición de la Psicología, podemos brindar
conocimientos, que aporten recursos para el diseño de los puestos de trabajo, de la
organización laboral, de la gerencia del personal, de cómo relacionarse en el entorno
laboral y propiciar el apoyo social, en fin de cómo motivar al hombre que en la
medida que recibe reconocimiento dentro de la organización y satisface sus
necesidades, su motivación se convertirá en el impulsor para asumir
responsabilidades y encaminar su conducta laboral a lograr metas que permitirán a la
organización lograr su razón de ser, con altos niveles de eficacia.
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LA MOTIVACIÓN
Las teorías de la motivación, desde la perspectiva de la Psicología, establecen un
nivel de motivación primario, que se refiere a la satisfacción de las necesidades
elementales, como respirar, comer o beber, a las cuales también se les denomina
necesidades naturales y un nivel secundario, referido a las necesidades sociales o
también llamadas culturales, como el logro o el afecto, del cual puede apropiarse el
individuo a través de la comunicación cultural y laboral con otras personas. Se
supone que el primer nivel debe estar satisfecho antes de plantearse los
secundarios.
Las motivaciones pueden clasificarse en dos tipos:
FISIOLOGICAS. Tienen su origen en las necesidades del organismo: sed,
hambre, miedo, dolor, etc.
SOCIALES: Se adquieren durante el proceso de socialización y varían de un
individuo a otro: dinero posición social, comunicación, relación familiar, etc.
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Por el carácter de su objeto, las necesidades pueden ser materiales y espirituales.
Motivación Intrínseca (MI):
Definida por el hecho de realizar una actividad por el placer y la satisfacción que uno
experimenta mientras aprende, explora o trata de entender algo nuevo. Aquí se
relacionan varios constructos tales como la exploración, la curiosidad, los objetivos
de aprendizaje, la intelectualidad intrínseca y, finalmente, la MI para aprender.
Motivación Extrínseca (ME):
Es extrínseca cuando el alumno sólo trata de aprender no tanto porque le gusta la
asignatura o carrera si no por las ventajas que ésta ofrece.
Contraria a la MI, la motivación extrínseca pertenece a una amplia variedad de
conductas las cuales son medios para llegar a un fin, y no el fin en sí mismas.
Hay tres tipos de ME:
Regulación externa: La conducta es regulada a través de medios externos tales
como premios y castigos. Por ejemplo: un profesional de la salud puede decir,
"completo o recojo la información de la Historia de Salud Familiar (HSF) porque está
estipulado que lo haga”
Regulación introyectada: El individuo comienza a internalizar las razones para sus
acciones, pero esta internalización no es verdaderamente autodeterminada, puesto
que está limitada a la internalización de pasadas contingencias externas. Por
ejemplo: "llenaré la HSF porque la vez anterior me hicieron un señalamiento”.
Identificación: Es la medida en que la conducta es juzgada importante para el
individuo, especialmente lo que percibe como escogido por él mismo, entonces la
internalización de motivos extrínsecos se regula a través de identificación. Por
ejemplo: "decidí completar la HSF porque es algo importante y ventajoso para mí
trabajo".
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Diferencias entre motivación y satisfacción:
La motivación y la satisfacción son cosas distintas, la primera se refiere al impulso y
al esfuerzo para satisfacer un deseo o meta. La segunda se refiere al gusto que se
experimenta cuando se colma un deseo. En otras palabras, motivación implica
impulso hacia un resultado, mientras que satisfacción implica resultados ya
experimentados.
Teoría de las necesidades humanas de Abraham Maslow:
De acuerdo a esta teoría, el resorte interior de una persona está constituido por una
serie de necesidades en orden jerárquico, que va desde la más material a la más
espiritual. Se identifican cinco niveles:
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En general esta teoría presenta los aspectos siguientes:
Una necesidad satisfecha no origina ningún comportamiento, solo las
necesidades no satisfechas influyen en el comportamiento y lo encaminan
hacia el logro de objetivos individuales.
El individuo nace con un conjunto de necesidades fisiológicas que son innatas
o hereditarias. Al principio su comportamiento gira en torno de la satisfacción
cíclica de ellas (hambre, sed, sueño).
A partir de cierta edad, el individuo comienza un largo aprendizaje de nuevos
patrones de necesidades. Surge la necesidad de seguridad enfocada hacia la
protección contra el peligro, contra las amenazas y contra las privaciones. Las
necesidades fisiológicas y las de seguridad constituyen las necesidades
primarias, y tiene que ver con su conservación personal.
En la medida que el individuo logra controlar sus necesidades fisiológicas y de
seguridad, aparecen lenta y gradualmente necesidades mas elevadas:
sociales de estima y de autorrealización.
Las necesidades más bajas (comer, dormir) requieren un ciclo motivacional
relativamente rápido, en tanto que las más elevadas necesitan uno mucho
más largo.
La Motivación y el Trabajo en Equipos
Hodgetts y Altman, citad, consideran en su libro “Comportamiento Organizacional”, el
"Modelo Integrador de Motivación" que representa la relación entre motivación,
desempeño y satisfacción como punto focal. Este modelo combina todo lo que se
conoce sobre el fenómeno de la motivación, necesidades, impulso de realización,
factores de higiene, expectativa, motivación, desempeño y satisfacción.
En este modelo las recompensas son la base misma de este proceso y la conducta
es una función de sus consecuencias. Las personas se sienten satisfechas o no,
motivadas o no, dependiendo de las recompensas que reciben por lo que hacen;
recompensas que pueden ser tanto extrínsecas como intrínsecas.
La motivación se da cuando los objetivos de la organización y los objetivos
individuales están alineados y se satisfacen mutuamente.
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Los equipos de trabajo no están aislados, forman parte de una organización mayor
por lo cual están sujetos a condiciones externas que se le imponen, condiciones que
deben ser utilizadas para crear un ambiente incentivador, como única herramienta
sobre la cual las organizaciones y los líderes pueden actuar de tal manera de
alcanzar la automotivación del equipo
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El trabajo de equipo
El uso de equipos para mejorar la eficiencia y efectividad en una institución es una
técnica muy antigua. Los equipos han sido utilizados en la industria y están siendo
introducidos ampliamente en las instituciones sanitarias.
Es importante que un equipo comprenda que todo grupo humano pasa por estas
etapas, aunque las características varíen. Los miembros del equipo deben aceptar
los altibajos del proyecto como algo natural. Puede haber períodos de desaliento
cuando se descubren los errores en las diferentes etapas, pero a medida que el
equipo aprende con la experiencia, éste se recupera y progresa.
Los requerimientos para que se pueda desarrollar el trabajo en equipo según Lamas
son:
Participación: El primer condicionante para trabajar en equipo en una
organización es el nivel de participación de sus miembros.
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Habilidades directivas-liderazgo: Trabajar en equipo requiere de un líder
formado suficientemente. En algunos equipos de trabajo, en función de cada
fase de desarrollo puede suceder que el rol de líder cambie de un participante
a otro. Ser proactivo, conocer el objetivo y meta, saber jerarquizar, crear
situaciones de ganancia mutua, entender para ser entendido, cooperar par
lograr sinergias, comprender las dimensiones físicas, emocionales, mentales y
sociales de todo individuo, son características comunes de los líderes.
Métodos, técnicas y soportes: El trabajo en equipo requiere
necesariamente de unas herramientas que todo participante debe saber
utilizar en mayor o menor grado. Las metodologías de análisis y solución de
problemas, pensamiento positivo, brainstorming. Las técnicas de presentación
en publico, formas de reunirse, técnicas oratorias, entrevistas. Y los soportes
físicos, como salas acondicionadas, disposición de pizarras, retroproyectores,
computadoras, son imprescindibles para encarar un trabajo en equipo con
todas las garantías.
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Espíritu de equipo: cada organización tiene sus valores, cultura, normas,
pautas de comportamiento históricas y presentes que inciden directamente en
los equipos de trabajo presentes y futuros. No se puede trabajar en equipo sin
conocer el espíritu de la empresa respecto al trabajo en equipo. Este espíritu
no tiene porque está escrito o formalizado.
Comunicación: Los participantes de un equipo de trabajo se comunican
adecuadamente cuando el proceso de comunicación grupal es conocido y
usado, existiendo una verdadera interacción personal. La importancia del
Saber Escuchar es básica. Así como conocer las distintas culturas
(americanos, japoneses, alemanes, latinos) de trabajo en equipo.
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Negociación: El trabajar en equipo requiere solucionar problemas y crisis que
siempre aparecen en mayor o menor medida. Una buena negociación permite
superar barreras y reanimar al equipo hacia la producción de sinergias y
cumplimiento de objetivos y metas. Conocer las fases, actitudes y técnicas de
obtención de acuerdos se hace necesario.
Producción de sinergias: Se puede trabajar en grupo, pero solo se consigue
trabajar en equipo cuando existe una verdadera producción de sinergias, y los
participantes y su entorno así lo perciben. Cada individuo observa como el equipo
logra una eficiencia y eficacia por encima del desempeño de cualquiera de sus
miembros, logrando una optimización de los resultados.
Objetivo/Meta: Los objetivos y metas deben ser conocidos por el equipo y sus
participantes, éstos deben estar definidos a nivel temporal, cuantitativo y cualitativo.
Pueden existir algunos objetivos ocultos para los miembros del equipo, pero
conocidos por el líder o asesor.
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Los roles en un equipo, entre otros se citan:
El Líder del equipo. Esta persona facilita o administra las operaciones del
equipo: organiza las reuniones, las preside, se ocupa de los detalles
administrativos, coordina las acciones del equipo y supervisa la preparación y
presentación de informes.
“El líder está en contacto con el equipo administrador, crea y mantiene vías de
comunicación dentro y fuera del equipo. Los líderes efectivos comparten las
responsabilidades con otros miembros y crean las oportunidades para que
todos participen y se destaquen. El líder del equipo debe tener calificaciones
administrativas y personales para tratar con los demás miembros”.
Miembros del equipo. La naturaleza del proyecto puede determinar a
quiénes se selecciona para formar parte del equipo. Las personas por lo
general están estrechamente relacionadas con el tema y deberán representar
a los diferentes niveles, profesiones y categorías. Todos los miembros
participarán en las reuniones, desempeñarán tareas específicas en el proyecto
y contribuirán con su experiencia y conocimiento.
Según Espinosa (10), el mejor tipo de líder es “el que la gente elija”, a
continuación, algunas pautas de las que propone el autor, se deben seguir:
Iniciación: el líder inicia, facilita o resiste nuevas ideas y prácticas.
Calidad de socio: el líder se mezcla con el grupo, interactúa e intercambia
servicios personales con los miembros.
Representación: el líder defiende al grupo contra el ataque, manifiesta los
intereses del grupo y actúa en nombre de éste.
Integración: el líder subordina el comportamiento individual, estimula una
atmósfera agradable, reduce los conflictos y promueve al ajuste individual al
grupo.
Organización: el líder estructura su propio trabajo, el de los otros miembros y
las relaciones entre ellos en realización de las tareas.
Dominio: el líder limita el comportamiento de los miembros o del grupo en
acción, toma decisiones y expresa opiniones.
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Comunicación: el líder suministra y obtiene información de los miembros, y
muestra conocimientos de cualquier materia relacionada con el grupo.
Reconocimiento: el líder expresa aprobación o desaprobación de la conducta
de los miembros del grupo.
Producción: el líder fija niveles de esfuerzo o cumplimiento y estimula a los
miembros en cuanto a su rendimiento.
El líder ideal tiene el apoyo de los miembros de su equipo en cada dimensión
de su actividad.
Dinámicas del equipo
El líder y los miembros deberán, para fomentar el funcionamiento efectivo del
equipo, recordar algunos consejos que siguen los equipos exitosos:
Se comunican de manera abierta y no defensiva, y escuchan atentamente.
Se respetan, tienen confianza y se apoyan unos a otros.
Alientan la participación equitativa y la expresión de opiniones disidentes;
solicitan y comparten ideas.
Afrontan las disputas, desacuerdos y problemas de manera constructiva. El
líder y miembros del equipo, además, deberán recordar las técnicas que
hacen más efectivas las discusiones.
No dan cátedra, pero inician discusiones y solicitan información y opiniones.
Evitan las conversaciones simultáneas y que los oradores dominantes
monopolicen la reunión y tratan de hacer hablar a los introvertidos.
Evitan que la conversación se vaya por la tangente.
Buscan el consenso, resuelven diferencias y logran acuerdos.
Cierran las discusiones resumiendo las conclusiones principales.
En el proceso de generar o propiciar las condiciones para motivar al hombre en las
organizaciones es indispensable tomar en cuenta algunos aspectos que a
continuación analizaremos.
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Decálogo del directivo:
Apoyarse más en la autoridad moral que en el poder formal.
Procurar a los colaboradores los recursos que precisen.
Dirigir con inteligencia emocional.
Enriquecer los puestos de trabajo.
Respetar la dignidad personal y profesional de los colaboradores.
Facilitar el desarrollo de los colaboradores.
Tener presencia auténtica en las relaciones.
Impulsar el espíritu de equipo.
Alentar la creatividad y la innovación.
Permitir la participación en la toma de decisiones.
Enriquecer los puestos de trabajo:
Frederick Herzberg, que, en 1968, publicó el artículo seguramente más popular de la
Harvard Business Review (“Una vez más: ¿cómo motiva Ud. a sus empleados?”),
acuñó la expresión “job enrichment”, relacionada con el protagonismo del individuo
en su ejercicio profesional (cuarto punto del decálogo). Incluso aunque el individuo
forme parte de un colectivo funcional (equipo orgánico o temporal), sus tareas deben
formar un bloque identificable y significativo. De este modo, el individuo desarrolla un
sentimiento de propiedad-responsabilidad que propicia su motivación y mejora su
rendimiento. Si el individuo no conociera el significado de su trabajo, o lo considerara
insignificante, difícilmente podríamos concebir un estado de motivación. Además,
cada puesto de trabajo debe tener bien identificado el valor que añade, y su
ocupante debe conocer su contribución a la satisfacción del usuario, pensemos en
nuestra profesión y el bien que aportamos: la salud.
Permitir la participación en la toma de decisiones:
Por otra parte, difícilmente puede un individuo sentirse motivado, si debe someter
cualquier mínima decisión a la consideración de su jefe. La liturgia del poder (actos y
gestos de autoridad formal) no constituye precisamente un catalizador para la
motivación del trabajador. En beneficio de esta deseada motivación, el techo de los
puestos de trabajo debe elevarse en lo posible, de modo que prevea la toma de
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decisiones, cierta flexibilidad y adecuación a la situación particular del puesto de
trabajo, de la tarea que se ejecuta o de las demandas a las que tiene que responder,
es más, hasta los recursos de que dispone, sería un elemento a tener en cuenta para
la toma de decisiones.
El apoyo social:
A veces el carácter de las relaciones sociales tiene mayor importancia que los
propios recursos del trabajador o los que coloca la institución a su disposición, para
ejecutar adecuadamente su trabajo. Si no se siente bien, ¿puede contar con que
otros le sustituirán?, si comete un error, ¿puede contar con otros que lo
comprenderán y le ayudarán a rectificarlo?
Reorganización institucional y de la tarea:
Concebir de una manera diferente el puesto de trabajo y su estructura orgánica,
significa que también sean atendidas las necesidades psicológicas del trabajador,
además de las que ya están legisladas. La variabilidad y la flexibilidad de la tarea, la
necesidad de cambiar de tipo de actividad o el tipo de cliente (paciente) al que se
tiene que atender, son aspectos sumamente importantes.
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CONCLUSION
b En conclusiones muy importante mantener motivado al trabajador para lograr
satisfacer cada una de sus expectativas tanto laboral como de manera
personal, al lograr satisfacer sus necesidades el trabajador se motiva para dar
lo mejor de sí, y así poder llevar a la organización al éxito que desea tener.
BIBLIOGRAFÍA:
1.- Kalimo, R.: (1988) Los factores psicosociales y la salud de los trabajadores:
Panorama general. En: Los factores psicosociales en el trabajo. Kalimo, R.
OMS, pp. 3-8.
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