Contrato de Trabajo de Las Muejres

CONTRATO DE TRABAJO DE LAS MUEJRES:
- Capacidad de la mujer:
El artículo 172 de la LCT:
establece la plena capacidad de la mujer:
para celebrar contrato de trabajo, de manera coincidente con lo dispuesto por los
artículos 32, 35 y 187 de la LCT.
no cabe hacer distinción entre la mujer soltera, viuda o divorciada ni tampoco
requiere la casada autorización de su marido para hacerlo.
- Prohibición de discriminar:
El artículo 172 de la LCT:
determina la igualación con respecto al varón en el orden salarial (para trabajos de
igual valor):
y las nuevas tendencias legislativas no se limitan a ese aspecto, sino que:
 comprenden también la igualdad de trato en empleo y en materia de
formación profesional.
 En el marco de la Ley de Contrato de Trabajo asientan esta negativa los
artículos 17, 72, 81, 178, 181 y 187.
El fundamento legal:
de la prohibición de discriminar se encuentra en el artículo 16 de la Constitución
Nacional:
 que establece:
o "...Todos sus habitantes son iguales ante la ley, y admisibles en los
empleos sin otra condición que la idoneidad..." Por su parte, el
artículo 14 bis garantiza: "...igual remuneración por igual tarea..",
comprendiéndose en dicha cláusula la igualdad remuneratoria sin
importar el género del trabajador. 11 El artículo 75, inciso 22, de la
CN eleva a jerarquía constitucional la Convención sobre la
Eliminación de todas las Formas de Discriminación contra la Mujer.
En su parte pertinente (art. I 1.1) la Convención dispone: "Los
Estados Partes adoptarán todas las medidas apropiadas para eliminar
la discriminación contra la mujer en la esfera del empleo a fin de
asegurar a la mujer, en condiciones de igualdad con los hombres, los
mismos derechos, en particular:
a) El derecho al trabajo como derecho inalienable de todo ser

humano;
b) El derecho a las mismas oportunidades de empleo, inclusive a la
aplicación de los mismos criterios de selección en cuestiones de
empleo;
c) El derecho a elegir libremente profesión y empleo, el derecho al
ascenso, a la estabilidad en el empleo y a todas las prestaciones y
otras condiciones de servicios, y el derecho a la formación
profesional y al readiestramiento, incluido el aprendizaje, la
formación profesional superior y el adiestramjento periódico;
d) El derecho a igual remuneración, inclusive prestaciones, y a
igualdad de trato con respecto a un trabajo de.igual valor, así como a
igualdad de trato con respecto a la evaluación de la calidad del
trabajo;
e) El derecho a la seguridad social, en particular en casos de
jubilación, desempleo, enfermedad, invalidez, vejez u otra
incapacidad para trabajar, así como el derecho a vacaciones pagadas:
f) El derecho a la protección de la salud y a la seguridad en las
condiciones de trabajo, incluso la salvaguardia de la función de
reproducción...".
IGUALDAD DE REMUNERACION:
El convenio de la OIT en el art. 2, parr 1 expresa:
se tiene que garantizar la aplicación a todos los trabajadores del principio de igualdad
remuneratoria entre la mano de obra masculina y la mano por un trabajo de igual valor.
El parr. 2 dice:
a) La legislación nacional;
b) Cualquier sistema para la fijación de la remuneración;
c) Contratos colectivos o;
d) La acción conjunta: de estos diversos métodos.
IGUALDAD DE OPORTUNIDADES:
En convenio n° 111 de la OIT sobre la discriminación (empleo y ocupación).
Habla sobre la igualdad de oportunidades y de trato en materia de empleo y ocupación con
objeto de eliminar cualquier discriminación a este respecto (art. 2).
DE LA PROTECCION DE LA MATERNIDAD:
El objetivo que pretende la ley es:

no alterar el curso normal de la gestación y el puerperio, sin afectar la propia relación
laboral, resguarda a la mujer y a sus hijos.
El artículo 75 de la CN:
 corresponde al Congreso dictar un régimen especial de seguridad social:
en, protección del niño, desde el embarazo hasta la finalización del período de
enseñanza elemental, y para la madre, durante el embarazo y el tiempo de lactancia
(inc. 23).
La Convención sobre Eliminación de todas las Formas de Discriminación contra la

Mujer ratificada por la ley 23.179:
 en su artículo 11, inciso 2:
 dispone, con la finalidad de impedir la discriminación de la mujer por
razones de matrimonio o maternidad, la prohibición del despido por motivo
de embarazo, la implantación de la licencia de maternidad con sueldo pago;
el otorgamiento de servicios sociales para permitir a los padres
compatibilizar las obligaciones frente al trabajo y frente a su familia, la
protección especial de la mujer durante el embarazo. Por su parte el
Convenio N° 3 de la OIT:
 ratificado por la ley 11.726:
establece la prohibición de trabajar para la mujer durante seis semanas antes y
después del parto y percepción de prestaciones para su manu- tención y la de su
hijo.
El contrato de trabajo
se suspende en algunos de sus efectos durante el término de 90 días (45 días
anteriores y posteriores al parto).
pero la trabajadora puede reducir el período anterior (no menos de 30 días) a la
fecha probable de parto y gozar de 60 días después de éste.
La licencia se inicia en base a la fecha probable de parto.
Que indica el médico tratante mediante el certificado respectivo.
Dicho plazo se debe computar como tiempo de servicio a los fines de la
antigüedad en el empleo.
Durante los plazos previstos por el artículo 177 de la LCT:

 la prestación de tareas se encuentra prohibida.
La prohibición
o está regida por el artículo 40 de la LCTy;
o por lo tanto, dirigida al empleador.
o La violación de la prohibición de trabajar:
no origina un crédito a favor de la trabajadora, pero sí puede originar
al empleador sanciones administrativas.
Si el embarazo:
o no llega a término;
o pero supera los seis meses:
 se considerará embarazo pretérmino.
o si ocurre con anterioridad:

 se considera aborto espontáneo o terapéutico ;
 y en estos casos se aplica la licencia prevista por el artículo 208 de la LCT
para los casos de enfermedad inculpable.
Si la interrupción:
o es posterior y;
o se produce antes de iniciar la licencia por enfermedad:
 la mujer gozará de todo el período pre y posparto, de manera tal de
asegurarle los 90 días.
Si la interrupción del embarazo:

o se produce luego de haber iniciado la licencia:
 gozará de los días que le resten hasta cumplir los 90 días.
En caso de nacimiento de un hijo con síndrome de Down:
o la licencia especial se extiende seis meses más;
o luego del vencimiento del periodo previsto por el artículo 177 de la LCT (ley
24.716).
o Durante este plazo (90 días):
 el empleador:
no debe pagar la remuneración de la trabajadora, el sistema de seguridad
social es el encargado de brindar a la mujer las asignaciones que garanticen
una suma igual a los correspondientes salarios del período, para su goce.
La ley 24.714 requiere:
una antigüedad mínima y continuada en el empleo de tres meses.
la mujer trabajadora tiene derecho a la asignación prenatal y a la correspondiente al

nacimiento y por hijo (conf. arts. 7 y 12 de la ley 24.714).
ESTABILIDAD EN EL EMPLEO:
Para gozar de la licencia y la estabilidad en el empleo durante la gestación, la ley exige

que:
 la trabajadora:
o comunique su estado de embarazo a su empleador en forma fehaciente;
o con la presentación del certificado médico en el que conste la fecha presunta
de parto o puede requerir la comprobación por parte del empleador de su
estado de videz.
o Basta con que haya avisado a su empleador su estado y ponga a su
disposición los certificados pertinentes.
 es una facultad del empleador:
requerir la entrega de los certificados o constatar el estado de embarazo de la mujer.
Notificado y acreditado por la trabajara:

Su embarazo a su empleador.:
 si es despedida:
o 7 meses y medio:
Antes o después de la echa de parto:
Se presume que el distracto obedece a la maternidad o el embarazo,
por lo que corresponde el pago de la indemnización establecida por
el artículo 182 de la LCT.
El empleador:
puede probar la lègitimidad del despido que puede darse como en cualquier otro momento
de la relación laboral acreditando la existencia de una justa causa de despido o en caso de
despido sin causa, que la decisión no se debio al estado de embarazo.
La presunción alcanza también a los despidos indirectos, toda vez que la facultad de
denunciar es bilateral y de lo contrario:
 el empleador podría encubrir el despido por maternidad o embarazo forzando a la
trabajadora a considerarse despedida.
Si la gestación se interrumpe, produciéndose el aborto, no hay motivo para excluir de la
presunción el despido producido dentro de los siete meses y medio posteriores al día en que
se produjo la interrupción.
Pero en este supuesto, de acuerdo con las concretas circunstancias de cada caso, ha de
reconocerse a los jueces una amplia facultad para investigar primero y prudencialmente
apreciar después el motivo que tuvo el despido.
Se presume que el despido es por maternidad cuando no existe otra causa que lo
justifique.
la presunción es iuris tantum.
admite prueba en contrario, es así que:
 el empleador debe probar que la resolución del despido que dispuso no se originó
en el embarazo o en el parto.
DESCANSO DIARIO:
Durante el año posterior a la fecha del nacimiento de su hijo:

 la trabajadora tiene derecho a dos descansos diarios de medio hora durante el
transcurso de la jornada, para amantar a su hijo.
La norma se ajusta a las disposiciones del Convenio N° 3 de la OIT:
o sobre protección de la maternidad aprobado por la ley 11.726 que reconoce:
ese derecho (art. 3°, inc. d), salvo que por razones médicas la madre
tenga que amamantarlo por un lapso más prolongado.
debiendo acreditar tal circunstancia con certificado médico.
No es contrario a la norma que la trabajadora solicite ingresar media
hora más tarde y retirarse media hora antes de su horario habitual o
acumular ambos descansos en uno solo.
Este descanso diario por lactancia no puede ser compensado eco-
nómicamente.
si no toma el tiempo de lactancia la trabajadora lo pierde y no puede
exigir pago alguno en tal concepto.
Si bien una de las obligaciones del empresario:

es habilitar "salas maternales y guarderías" en los establecimientos donde presten servicios
el número mínimo de trabajadoras que determine la reglamentación hasta la edad y en las
condiciones que oportunamente se establezcan
hasta el día de hoy, dicha reglamentación no se ha efectuado.
pero este vacío en algunas actividades ha sido instrumentado por los convenios
colectivos.
FACULTAD DE LA MUJER
Al finalizar la licencia por maternidad la trabajadora tiene tres opciones:

1) continuar trabajando como lo venía haciendo;
2) rescindir su contrato percibiendo una compensación;
3) gozar de una licencia especial sin goce de sueldo.
- Continuidad en la empresa:
Una vez concluida la licencia por maternidad (art. 177 de la LCT de 90 días) debe
en forma inmediata reincorporarse a la empresa.
de lo contrario:
o el empleador puede interpretar que ha optado por rescindir el contrato de
trabajo (ver art. 186 de la LCT).
- Rescisión del contrato de trabajo:

En caso de que la decisión de la trabajadora sea la rescisión del vínculo
o Percibirá:
una compensación.
La decisión puede ser notificada al empleador durante la licenčia por maternidad.
ante la falta de comunicación si la trabajadora no se presenta a trabajar, se podrá
presumir que ha optado por la rescisión conforme lo dispone el artículo 186 de la
LCT
Si la trabajadora por decisión expresa o como consecuencia de la opción tácita:
o no se reincorpora a sus tareas:
al finalizar la licencia por maternidad:
podrá percibir la compensación por tiempo de servicios, que es un
importe equivalènte al 25% de la remuneración de la trabajadora,
calculada conforme a lo dispuesto por el artículo 245 de la LCT por
cada año de servicios o fracción mayor a tres meses.
- Excedencia:
Es la posibilidad del goce de una licencia especial, sin retribución.
que no puede ser inferior:
o a tres meses;
ni superior:
o a seis meses pero nada impide que las partes acuerden otros plazos.
Esta licencia debe comunicarse cuarenta y ocho horas antes de la finalización de

la licencia por maternidad.
de lo contrario:
o la trabajadora debe volver a trabajar o, de no hacerlo, se presume que ha
optado por la rescisión del contrato.
Los requisitos:
para optar por la rescisión del contrato o por la situación de excedencia son:
1) Nacimiento de un hijo o cuidado de un hijo menor enfermo. La enfermedad del
hijo debe ser sobreviniente a la celebración del contrato de trabajo, y debe
encontrarse vigente el contrato de trabajo.
2) Residir en el país.
3) Tener una antigüedad mínima de un año en la empresa (conf. art. 185 de la
LCT).
Vencido el plazo de excedencia, el reingreso debe producirse en la misma
categoría que tenía al momento de comenzar la licencia por maternidad o una
superior.
En caso de no admitirse el reingreso

o el empleador debe indemnizar a la trabajadora como si se tratara de un
despido sin causa;
o salvo que se demuestre la imposibilidad objetiva de reincorporarla.
En caso de que la imposibilidad de reincorporación

o fuera objetiva:
la mujer percibirá una indemnización equivalente a la compensación
por tiempo de servicios prevista en el artículo 183, inciso b, de la
LCT;
pero en este caso también se le deberán las establecidas en los
artículos 232 y 233 de la LCT.
este período no se computa como tiempo de servicio.
El año de antigüedad se debe contar hacia atrás tomando como punto de partida el
día en que termina la licencia por maternidad, la cual también se computa.
la opción tácita que prescribe el artículo 186 de la LCT implica un apartamiento

del principio general contenido en el artículo 58 de la LCT pues importa darle al
silencio de la trabajadora la presunción de que renuncia al trabajo.
la mujer trabajadora no puede ser colocada en inferioridad de condiciones que
otro trabajador que hace abandono de trabajo, y por lo tanto de no retomar sus tareas
al término de la licencia.
el empleador:
o debe intimarla en forma fehaciente a aclarar su situación, y;
o de no reintegrarse, el vínculo se debe considerar extinguido en los términos
del artículo 183, inciso b, de la LCT. XL
LA PROHIBICION DEL DESPIDO POR CAUSA DE MATRIMOBIO
La ley declara la nulidad de los acuerdos de parte o normas internas de las empresas,
por las cuales se establezca el despido por causa de matrimonio.
Dicha nulidad implica que no podrá invocarse como causa que justifique el despido un
acuerdo o norma interna de tal naturaleza.
el despido producirá su efecto extintivo del vínculo y dará derecho al trabajador a
percibir las indemnizaciones por despido sin causa y la agravada prevista en el artículo 182
de la LCT.
Ello no obsta a que la misma se haga extensiva a los varones.
pues se trata de una protección de la familia y a la esencia misma de la sociedad,
resulta una interpretación acorde con el principio de no discriminación.
Si el trabajador notifica fehacientemente el matrimonio al empleador y es despedido tres
meses antes y seis meses después de la fecha de enlace se presumé que el distracto obedece
al matrimonio.
salvo prueba en contrario, resultando en consecuencia acreedor a las indemnizaciones por
despido sin causa y la prevista en el artículo 182 de la LCT.
La prueba del matrimonio ha de hacerse con la copia respectiva del acta.
en caso de no celebrarse el matrimonio se ha sostenido que la aplicación resulta
imposible ya que carece de ámbito temporal al no existir fecha cierta de referencia para
computar el plazo. El monto de la indemnización agravada por matrimonio (art. 182 de la
LCT) tiene por finalidad disuadir al empleador a proceder a despedir a la trabajadora en
determinadas circunstancias y períodos.
Se calcula según el monto de la mejor remuneración mensual, normal y habitual percibida
durante el último año o el tiempo menor de la prestación de servicios
dado su carácter remuneratorio debe también calcularse el sueldo anual complementario.
El sueldo a tomarse en cuenta es el íntegro sin el tope máximo que por año de servicio
fija el artículo 245 de la LCT.

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CONTRATO DE TRABAJO DE LAS MUEJRES:

a) El derecho al trabajo como derecho inalienable de todo ser

El objetivo que pretende la ley es:

La Convención sobre Eliminación de todas las Formas de Discriminación contra la

Durante los plazos previstos por el artículo 177 de la LCT:

o si ocurre con anterioridad:

Si la interrupción del embarazo:

la mujer trabajadora tiene derecho a la asignación prenatal y a la correspondiente al

Para gozar de la licencia y la estabilidad en el empleo durante la gestación, la ley exige

Notificado y acreditado por la trabajara:

Durante el año posterior a la fecha del nacimiento de su hijo:

Si bien una de las obligaciones del empresario:

Al finalizar la licencia por maternidad la trabajadora tiene tres opciones:

- Rescisión del contrato de trabajo:

Esta licencia debe comunicarse cuarenta y ocho horas antes de la finalización de

En caso de no admitirse el reingreso

En caso de que la imposibilidad de reincorporación

la opción tácita que prescribe el artículo 186 de la LCT implica un apartamiento

LA PROHIBICION DEL DESPIDO POR CAUSA DE MATRIMOBIO

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