Contrato a término fijo: características a tener en cuenta por empleadores y trabajadores

Este tipo de contrato debe constar siempre por escrito y su duración no puede ser superior a
tres años aunque sí renovable. Respecto de su prórroga deben establecerse límites cuando
se trata de contratos inferiores a un año, debido a que existe la posibilidad de prorrogar su
duración hasta tres veces.
Un contrato laboral a término fijo debe realizarse obligatoriamente por escrito y debe
contener la identificación y el domicilio de las partes (trabajador y empleador); lugar y
fecha de la celebración; indicar el lugar donde se va a prestar el servicio; la naturaleza del
trabajo; el valor del salario, la forma y fechas de pago; la duración del contrato, y su
terminación y la forma como se debe dar el preaviso para tales efectos, además de las otras
cláusulas que las partes acuerden libremente.
Adicionalmente, para que exista un contrato de trabajo se debe cumplir con tres elementos
esenciales, a saber: que el trabajador realice la labor por sí mismo; que haya
subordinación o dependencia del trabajador respecto del empleador, es decir, que el
empleador pueda darle órdenes al trabajador y fije un horario; y que haya un salario
como contraprestación por el servicio. Si se presentan los anteriores tres elementos se
entiende que hay un contrato de trabajo, independientemente del nombre que se le dé, esto
último es porque muchas veces se maquillan los contratos para obviar cargas
prestacionales.
Lo que dice el Ministerio del Trabajo al respecto
“En el mes de septiembre, el Ministerio del Trabajo se pronunció sobre el manejo de los
contratos de trabajo a término fijo y la aplicación de prórrogas”
En el mes de septiembre, el Ministerio del Trabajo se pronunció sobre el manejo de los
contratos de trabajo a término fijo y la aplicación de prórrogas. Frente al tema precisó lo
siguiente:
 El contrato a término fijo se entiende celebrado por el período que en él se
establezca.
 Respecto a las prórrogas del contrato, el Ministerio del Trabajo señala que deben
establecerse límites cuando se trata de contratos a término fijo inferiores a un año,
toda vez que existe la posibilidad de prorrogar su duración hasta tres veces, al
término de la cual, si se prorroga nuevamente debe hacerse por espacio de un
año, aun cuando se haya realizado equivocadamente por un término menor.
 Este tipo de contrato debe constar siempre por escrito y su duración no puede
ser superior a tres años.
 Frente al anterior punto, debe tenerse presente que cuando el anuncio de
terminación del contrato no se anuncie con una antelación de al menos 30 días, el
mismo se entenderá renovado por un período igual al inicialmente pactado.
Otros puntos a tener en cuenta
 Es viable que en este tipo de contrato puedan pactarse períodos de prueba, eso sí,
teniendo en cuenta que en los contratos con una duración inferior a un año, no
se puede pactar un período de prueba superior a la quinta parte del término
estipulado inicialmente y en ningún caso puede ser superior a dos meses. El
período de prueba debe pactarse siempre por escrito.
 Cuando el contrato se celebra por un período inferior a un año, el trabajador tiene
derecho a que le paguen vacaciones y la prima de servicios de manera
proporcional al tiempo trabajado.
  Los contratos que se celebran por 30 días o menos no necesitan preaviso del
empleador al trabajador para darse por terminados.
 Las denominadas “justas causas” de terminación del contrato que pueden ser
invocadas por el trabajador y por el empleador hacen referencia a situaciones que
permiten que una u otra parte termine unilateralmente el contrato en
cualquier momento, sin que haya lugar al pago de una indemnización.
 Cuando el empleador dé por terminado el contrato de trabajo sin justa causa o
provoque que el trabajador termine el contrato por alguna justa causa contemplada
en la ley, deberá pagar una indemnización al trabajador.


Contrato de trabajo a término indefinido

El contrato a término indefinido es una de las formas de duración de una relación laboral
consideradas por el artículo 45 del código sustantivo del trabajo en Colombia.

Se considera que existe un contrato de trabajo a término indefinido cuando en él no se

pacta un tiempo de duración, cuando no se pacta una fecha de terminación, es decir, no se
define en el contrato cuándo se terminará ni cuánto durará, por tanto no es posible
determinar la fecha de terminación.

Según el artículo 45 del código sustantivo del trabajo, la duración de un contrato de trabajo
se puede pactar por un tiempo determinado, por la duración de la obra o labor, por la
ejecución de un trabajo transitorio u ocasional, o por término indefinido.

La duración indefinida del contrato de trabajo se puede pactar de forma expresa en el

contrato, o se puede inferir si no se pacta ninguna duración. Así, si en el contrato de trabajo
no se hace ninguna mención sobre la fecha o el tiempo en que se terminará, se entenderá
que es a término indefinido. Esto sucede muy a menudo en el contrato verbal, el cual en
todo caso se entiende a término indefinido, de manera que si se quiere un contrato a
término fijo, es preciso hacer un contrato por escrito.

Terminación del contrato a término indefinido

Al no pactarse una fecha cierta de terminación del contrato, este no se puede terminar por
efecto del paso del tiempo; sólo se puede terminar por decisión voluntaria del trabajador,
por decisión voluntaria del empleador ya sea justificada o no, y por reconocimiento de la
pensión del trabajador. Consulte:

Terminación del contrato por justa causa

Terminación del contrato sin justa causa
Terminación del contrato de trabajo por cumplimiento de requisitos para acceder a la
pensión
Si el contrato se termina sin justa causa habrá que pagar la respectiva indemnización.
Como recomendación final, aunque el contrato indefinido puede ser verbal, lo ideal es
hacerlo por escrito, puesto que de esa forma existe claridad y facilidad probatoria respecto a
los diferentes conceptos que se deben acordar en un contrato de trabajo.

El contrato de obra o labor

Recordamos que el artículo 45 del Código Sustantivo del Trabajo establece que el contrato
de trabajo puede celebrarse por tiempo determinado, por el tiempo que dure la realización
de una obra o labor determinada, por un tiempo indefinido o para ejecutar un trabajo
ocasional, accidental o transitorio.

Es entonces el mencionado artículo el que establece la viabilidad de la vinculación por el

tiempo que dure la realización de una obra o labor determinada, siendo el elemento
diferenciador de esta modalidad contractual, la ausencia de voluntad de las partes para
establecer un tiempo específico para la duración del contrato.

De la especial regulación que rodea el contrato de obra o labor contratada, se desprende

igualmente, que no hay lugar a preavisos como en otras modalidades contractuales, por
cuanto la terminación del contrato estará dada por la finalización de la obra que haya sido
válidamente pactada entre las partes.

Por otro lado, bajo esta modalidad contractual no es posible con posterioridad a la
celebración del contrato, cambiar su objeto, adicionarlo ni prorrogarlo, por cuanto se
desnaturalizaría el mismo, trayendo como consecuencia que dicho vínculo pueda ser
considerado como a término indefinido, con todas las consecuencias que esto puede traer en
términos indemnizatorios para los empleadores.

En adición a lo señalado, una de las principales dudas que surgen al momento de

implementar estructuras de vinculación a través de contratos de obra o labor, es cuando
existen varias y distintas obras sucesivas que puede ejecutar un trabajador para un
empleador, pues se tiene la falsa creencia que la simple multiplicidad de vinculaciones por
obra o labor contratada, puede generar que el vínculo laboral derive en uno diferente.

Es importante poner de presente que, el éxito de ejecutar varios contratos de obra o labor
con un mismo trabajador, estará en que se pueda garantizar la independencia jurídica de
cada uno de los contratos celebrados uno a continuación de otro, ya que, en caso de no ser
posible, se podrá cuestionar la validez de los contratos de obra o labor contratada que se
celebren. Esta modalidad de vinculación trae implícito un desgaste administrativo, que es el
estar al tanto de la culminación de cada uno de los contratos de obra independientes que se
celebren, para efectos de notificar las terminaciones de los contratos, proceder con las
liquidaciones finales de acreencias laborales, para luego formalizar la recontratación bajo
un nuevo objeto dentro de un contrato de obra o labor contratado.

Será entonces una correcta utilización del contrato de obra o labor contratada la que
permitirá un uso válido de esta figura, que sin duda alguna genera beneficios para aquellos
empleadores cuyos servicios están atados a la ejecución de contratos con terceros, que
implican la prestación de servicios o la realización de una obra, pues bajo esta modalidad
contractual los costos indemnizatorios asociados a la terminación no serán una contingencia
a considerar.

Trabajadores ocasionales o transitorios

Por Gerencie.com 
El artículo 6° del Código Sustantivo del Trabajo define el contrato de trabajo ocasional,
accidental o transitorio como aquel de corta duración, no mayor de un mes y que se refiere
a labores distintas de las actividades normales del empleador.
Así lo ha explicado la jurisprudencia especializada, al señalar:
“Una siembra de eucaliptos no es extraña a la agricultura ni menos a la explotación
económica de una finca rural en donde se realizó, a pesar de que el propietario de la finca
no sea propiamente un arboricultor; y si tal siembra dura 18 meses, con menos razón puede
dársele el carácter de trabajo ocasional de que trata el artículo 6° del C.S.T.”[Corte
Suprema de Justicia, sentencia del 13 de agosto de 1957].
En conclusión, los trabajadores ocasionales en Colombia son aquellos que prestan una labor
orientada a satisfacer necesidades extraordinarias de la empresa, que como tal escapa al
giro ordinario de la actividad que desarrollan, durante un breve lapso que no puede exceder
del mes.
La temporalidad de la vinculación debe concurrir con la naturaleza de la actividad en
cuanto es  extraña a la finalidad que ejecuta la empresa.
La labor del trabajador ocasional responde así a exigencias y necesidades momentáneas o
extraordinarias del empleador, que justifican la brevedad de su vinculación.
No obstante tales particularidades, tratándose de una de las formas del contrato de
trabajo que contempla la ley laboral, incorpora los mismos elementos esenciales que
conforme al artículo 23 del C.S.T. deben concurrir en un contrato de trabajo. (Corte
constitucional, Sentencia C-823 de 2006).