TELETRABAJO Y PERCEPCIÓN DE LA PRODUCTIVIDAD:

UN ANÁLISIS DE LA PRODUCTIVIDAD LABORAL DESDE EL PUNTO DE

VISTA DE LOS DIVERSOS ACTORES DEL TELETRABAJO EN UNA ENTIDAD
DEL SECTOR PÚBLICO EN ANTIOQUIA-COLOMBIA.

ANDERSON ACOSTA MARÍN

Asesora:
GLORIA MATILDE ZULUAGA AVALOS
MAGISTER EN SALUD OCUPACIONAL

Trabajo de Grado para optar por el título de Psicólogo

UNIVERSIDAD DE ANTIOQUIA
FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES Y HUMANAS
DEPARTAMENTO DE PSICOLOGÍA
MEDELLÍN
2018
 DEDICATORIA

A mi madre Rosa Helena Marín y a mi padre Oscar de Jesús Acosta, esto es para

ustedes y gracias a ustedes…

 TABLA DE CONTENIDO

RESUMEN ........................................................................................................................... 11

ABSTRACT ......................................................................................................................... 13

1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA ......................................................................... 15

1.1 INTRODUCCIÓN ...................................................................................................... 15

1.2 OBJETIVOS ............................................................................................................... 19

1.2.1 Objetivo general .................................................................................................. 19

1.2.2 Objetivos específicos ........................................................................................... 19

2. TELETRABAJO .............................................................................................................. 20

2.1 CONTEXTO HISTÓRICO ........................................................................................ 20

2.1.1 Antecedentes ........................................................................................................ 20

2.1.2 Evolución en Colombia ....................................................................................... 23

2.2 CONCEPTO DE TELETRABAJO ............................................................................ 28

2.2.1 Definición: ........................................................................................................... 28

2.2.2 Características del teletrabajo: ............................................................................. 31

2.2.3 Tipos de Teletrabajo: ........................................................................................... 33

2.3 LEGISLACIÓN EN COLOMBIA ............................................................................. 38

2.3.1 Ministerio de Trabajo .......................................................................................... 38

2.3.2 Ministerio de Tecnologías de la Información y las Comunicaciones (MinTIC) . 39

2.3.3 Organización Internacional del Trabajo .............................................................. 39

2.3.4 Normatividad vigente en Colombia..................................................................... 40

2.3.5 Código Sustantivo del Trabajo: ........................................................................... 41

2.3.6 Otras consideraciones legales: ............................................................................. 42

2.4 VENTAJAS DEL TELETRABAJO .......................................................................... 43

 2.4.1 Beneficios para las personas ................................................................................ 44

2.4.2 Beneficios para las organizaciones ...................................................................... 46

2.4.3 Beneficios para la sociedad ................................................................................. 51

2.4.4 Beneficios para el medio ambiente ...................................................................... 52

2.5 RIESGOS Y BARRERAS DEL TELETRABAJO .................................................... 54

2.5.1 Riesgos para las personas: ................................................................................... 54

2.5.2 Riesgos y barreras para las empresas: ................................................................. 59

2.5.3 Minimización de riesgos ...................................................................................... 64

3. PRODUCTIVIDAD ......................................................................................................... 66

3.1 CONTEXTO HISTORICO ........................................................................................ 66

3.1.1 Antecedentes ........................................................................................................ 66

3.1.2 Aparición del término Productividad .................................................................. 70

3.2 CONCEPTUALIZACIÓN DE LA PRODUCTIVIDAD ........................................... 71

3.2.1 Definición ............................................................................................................ 71

3.2.2 Tipos de Productividad ........................................................................................ 74

3.2.3 Distinción entre Producción y Productividad ...................................................... 78

3.3 ALGUNOS MATICES DE LA PRODUCTIVIDAD ................................................ 80

3.3.1 El Utilitarismo ..................................................................................................... 80

3.3.2 La empatía, división del trabajo y libre competencia .......................................... 81

3.3.3 La administración científica ................................................................................ 82

3.3.4 La productividad social ....................................................................................... 84

3.3.5 El enfoque conductista ........................................................................................ 85

3.3.6 El recurso humano ............................................................................................... 90

4. TELETRABAJO Y PRODUCTIVIDAD ......................................................................... 92

4.1 BREVE CONTEXTUALIZACIÓN ........................................................................... 92

 4.2 TELETRABAJO, BIENESTAR Y PRODUCTIVIDAD .......................................... 93

4.2.1 Teletrabajo y Bienestar ........................................................................................ 93

4.2.2 Bienestar y Productividad.................................................................................... 95

4.3 EL FACTOR TECNOLÓGICO ................................................................................. 98

4.3.1 Apropiación de las TIC........................................................................................ 98

4.3.2 Formación de los trabajadores en las TIC ......................................................... 100

4.3.3 Afinidad con las nuevas generaciones ............................................................... 101

4.3.4 Competitividad .................................................................................................. 103

5. DISEÑO METODOLÓGICO ........................................................................................ 105

5.1 HIPÓTESIS DE INVESTIGACIÓN ........................................................................ 105

5.2 METODOLOGÍA ..................................................................................................... 106

5.3 TIPO DE INVESTIGACIÓN ................................................................................... 107

5.4 POBLACIÓN Y MUESTRA ................................................................................... 108

5.5 INSTRUMENTO ..................................................................................................... 110

5.6 PROCEDIMIENTO ................................................................................................. 116

5.6.1 Sondeo ............................................................................................................... 116

5.6.2 Recolección de datos ......................................................................................... 119

5.6.3 Sistematización de los datos .............................................................................. 120

6. PRESENTACIÓN Y ANÁLISIS DE RESULTADOS .................................................. 122

6.1 DESEMPEÑO Y EFICIENCIA ............................................................................... 122

6.2 CUMPLIMIENTO DE METAS (LÍDERES Y TELETRABAJADORES) ............. 131

6.3 APROVECHAMIENTO DEL TIEMPO ................................................................. 137

6.4 AUSENTISMO ........................................................................................................ 146

6.5 CONCENTRACIÓN ................................................................................................ 152

6.6 SATISFACCIÓN LABORAL (LÍDERES Y TELETRABAJADORES) ................ 157

 6.7 ECONOMÍA DEL TELETRABAJADOR (FAMILIARES Y COMPAÑEROS) ... 161

6.8 SALUD Y ESTRÉS (FAMILIARES Y COMPAÑEROS) ...................................... 164

7. CONCLUSIONES .......................................................................................................... 169

8. RECOMENDACIONES ................................................................................................ 173

BIBLIOGRAFÍA ................................................................................................................ 176

ANEXOS ............................................................................................................................ 185

 LISTA DE TABLAS

Tabla 1: Definiciones de teletrabajo. .................................................................................... 31

Tabla 2: Leyes relativas al teletrabajo. ................................................................................. 42
Tabla 3: Teoría X y Y de McGregor. ................................................................................... 89
Tabla 4: Muestra del estudio. ............................................................................................. 108
Tabla 5: Categorías del instrumento y actor objetivo. ........................................................ 111
Tabla 6: Conjuntos categoriales dirigidos a teletrabajadores. ............................................ 112
Tabla 7: Conjuntos categoriales dirigidos a líderes. ........................................................... 113
Tabla 8: Conjuntos categoriales dirigidos a compañeros. .................................................. 114
Tabla 9: Conjuntos categoriales dirigidos a familiares. ..................................................... 115
 LISTA DE FIGURAS

Figura 1: Tipología del teletrabajo según criterios. .............................................................. 35

Figura 2: Pirámide de Maslow, Jerarquía de las Necesidades. ............................................. 86
Figura 3: Teoría de los dos factores de Herzberg. ................................................................ 88
 LISTA DE GRÁFICAS

Gráfica 1: Eficiencia de los teletrabajadores según líderes. ............................................... 123

Gráfica 2: Eficiencia de los teletrabajadores según su percepción. .................................... 124
Gráfica 3: Satisfacción con el desempeño de teletrabajadores según sus compañeros. ..... 126
Gráfica 4: Desempeño presencial de los teletrabajadores según sus compañeros de trabajo.
............................................................................................................................................ 128
Gráfica 5: Satisfacción con el desempeño de teletrabajadores según familiares. .............. 129
Gráfica 6: Desempeño presencial de los teletrabajadores según familiares. ...................... 130
Gráfica 7: Cumplimiento de metas en tiempos programados según líderes de
teletrabajadores. .................................................................................................................. 132
Gráfica 8: Valor agregado en las actividades de los teletrabajadores según sus líderes. ... 133
Gráfica 9: Logro de objetivos en tiempos propuestos según teletrabajadores. .................. 135
Gráfica 10: Valor agregado en las actividades de los teletrabajadores según su percepción.
............................................................................................................................................ 136
Gráfica 11: Tiempo libre de los teletrabajadores según sus líderes. .................................. 137
Gráfica 12: Sobrepaso de la jornada laboral en teletrabajadores según líderes.................. 139
Gráfica 13: Tiempo libre de los teletrabajadores................................................................ 140
Gráfica 14: Sobrepaso de la jornada laboral según teletrabajadores. ................................. 141
Gráfica 15: Tiempo libre de los teletrabajadores según compañero de trabajo.................. 142
Gráfica 16: Aumento del tiempo que dedican los teletrabajadores en sus labores según sus
compañeros. ........................................................................................................................ 143
Gráfica 17: Tiempo libre de los teletrabajadores según familiares. ................................... 144
Gráfica 18: Aumento del tiempo laboral de los teletrabajadores según sus familiares. ..... 145
Gráfica 19: Percepción del ausentismo de los teletrabajadores. ......................................... 147
Gráfica 20: Percepción del ausentismo en teletrabajadores según sus líderes. .................. 149
Gráfica 21: Ausentismo de los teletrabajadores según compañeros................................... 150
Gráfica 22: Ausentismo de los teletrabajadores según familiares. ..................................... 151
Gráfica 23: Interrupciones del trabajo en las oficinas según teletrabajadores. .................. 153
Gráfica 24: Niveles de concentración de los teletrabajadores según líderes. ..................... 154
Gráfica 25: Interrupción de las actividades laborales de los teletrabajadores según
compañeros. ........................................................................................................................ 155
Gráfica 26: Interrupción de las actividades laborales de los teletrabajadores según
familiares. ........................................................................................................................... 156
Gráfica 27: Percepción de la satisfacción laboral de los teletrabajadores. ......................... 157
Gráfica 28: Percepción de la satisfacción laboral de los teletrabajadores según sus líderes.
............................................................................................................................................ 160
Gráfica 29: Mejoría en la situación económica de los teletrabajadores según familiares. . 162
Gráfica 30: Percepción de la situación económica de los teletrabajadores según sus
compañeros. ........................................................................................................................ 163
Gráfica 31: Percepción de la salud de los teletrabajadores según sus compañeros. ........... 165
Gráfica 32: Disminución del estrés en teletrabajadores según sus compañeros................. 166
Gráfica 33: Salud de los teletrabajadores según sus familiares. ......................................... 167
Gráfica 34: Disminución del estrés en teletrabajadores según sus familiares. ................... 168
 11

RESUMEN

La presente investigación se propuso abordar de manera exploratoria la modalidad

de teletrabajo y su relación con la percepción de productividad en los diversos actores que

lo integran (teletrabajadores, sus líderes, compañeros y familiares) en una entidad del sector

público colombiano. Para ello primero se realizó un recorrido teórico en los conceptos de

teletrabajo y productividad, y se relacionaron teniendo como base la bibliografía

especializada.

Consecuentemente se diseñaron cuatro encuestas dirigidas a cada uno de los actores

involucrados en el teletrabajo, siguiendo los principios de la metodología cuantitativa

propios de los estudios de tipo exploratorio-descriptivos. Las categorías de análisis se

establecieron de dos maneras, en primer lugar mediante aspectos propios de la

productividad que además se encuentren relacionados con el teletrabajo según su

concepción teórico-práctica; y en segunda instancia se identificaron características

productivas específicas de la organización del sector público en la cual se realizó esta

investigación.

Los resultados evidenciaron de manera general que el teletrabajo se corresponde con

una percepción positiva de la productividad en la entidad. Los distintos actores de la

modalidad afirmaron que la productividad aumenta debido a los distintos beneficios que se
 12

obtienen mediante la implementación del teletrabajo, reconociendo aquellos que impactan

en la vida personal de los servidores públicos y que se traducen en un mejor desempeño en

sus actividades laborales.

Palabras clave: Teletrabajo, Productividad, Percepción, Teletrabajadores, Líderes,

Liderazgo, Familiares, Compañeros, TIC, Ley de teletrabajo, Beneficios, Riesgos,

Desempeño, Eficiencia, Cumplimiento de metas, Salud, Estrés, Concentración,

Ausentismo, Satisfacción Laboral, Trabajo a distancia.

 13

ABSTRACT

The purpose of this research was to approach on an exploratory way about

teleworking and its relation with productivity perception of the actors in this process

(teleworkers, leaders, coworkers and relatives) in a public Colombian organization. For

this, first a theoretical journey is made in the concepts of teleworking and productivity, and

the connection between both is approached based on the specialized bibliography.

Consequently, four surveys are designed addressed to each one of the actors

involved in teleworking, following the methodology quantitative principles appropriated to

the explorative- descriptive studies. The analysis categories are established in two ways,

first of all through productive proper aspects related with teleworking according to its

theoric-practical conception and second identify productive specific characteristics from

public organization focus of this researching.

The results show in a general way that telework corresponds to a positive perception

of productivity in the entity. The different actors of the modality affirm that productivity

increases due to the different benefits obtained through the implementation of teleworking,

recognizing those aspects that impact on the personal life of public employees and that

result in a better performance in their work activities.

 14

Keywords: Telework, Productivity, Perception, Teleworkers, Leaders, Leadership,

Family, Companions, ICT, Telecommuting Law, Benefits, Risks, Performance, Efficiency,

Goal achievement, Health, Stress, Concentration, Absenteeism, Labor Satisfaction,

Telecommuting.
 15

1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

1.1 INTRODUCCIÓN

El teletrabajo es una modalidad laboral que desde hace algunos años ha comenzado

a formalizarse en el mundo entero. En el panorama mundial se habla de que alrededor del

20% de la fuerza laboral teletrabaja y una gran parte de la que no lo hace, desearía hacerlo

(Reany, 2012). En estados unidos por ejemplo para el 2013, aproximadamente 30 millones

de personas teletrabajan y se estima que este número aumente hasta en un 60% en los

próximos años (Rapoza, 2013). Y en Latinoamérica durante la última década, países como

Argentina, México, Perú, Uruguay y Colombia han dado inicio al desarrollado de políticas

estatales frente al teletrabajo.

En el caso de Colombia el teletrabajo se formalizó como modalidad laboral en el

año 2012 y según cifras oficiales la modalidad ha aumentado en un 202% entre el 2012 y

el 2016. Actualmente el país cuenta con más de 95.000 teletrabajadores registrados siendo

particularmente, las capitales como Bogotá, Medellín, Cali y Barranquilla las zonas donde

se concentra el grueso de ellos, tanto en el sector público como en el privado. No obstante,

al ser el teletrabajo una política gubernamental ha sido el sector público en donde

particularmente se han realizado esfuerzos de promoción más directos. Adicionalmente, a

finales de 2016 el gobierno nacional expuso un estudio con una base de 68.473

organizaciones del país, entre las cuales el 50% se encuentra en etapa de adopción, 20% en
 16

pruebas piloto y 15% en planeación de cómo implementar esta modalidad laboral (MinTIC,

2016).

El aumento de la productividad es uno de los principales motivos por el cual el

teletrabajo está siendo ampliamente adoptado en el panorama laboral nacional e

internacional. Estudios relacionados con el tema advierten que el teletrabajo aumentaría la

productividad entre un 20 y un 30 por ciento en los empleados y empresas que optan por

esta modalidad. Y de igual manera afirman que el teletrabajo tiene un impacto positivo en

el bienestar, la satisfacción y la motivación de los trabajadores, así como la disminución del

ausentismo en las empresas (Bloom & Roberts, 2015).

La evidencia empírica señala que los teletrabajadores ajustan las actividades

laborales a sus biorritmos y necesidades, potenciado significativamente su capacidad

productiva, teniendo en cuenta además factores concretos que explican dicho incremento en

la productividad como pueden ser: la reducción de los desplazamientos entre el hogar y la

oficina, la eliminación de distracciones ligadas al entorno laboral o la optimización de los

mecanismos de supervisión gracias a las tecnologías (Beltrán & Sánchez, 2002). Sin

embargo la satisfacción, la motivación, las necesidades propias y el éxito personal se

constituyen como ejemplos claros de criterios subjetivos que influyen sobre el concepto de

productividad. Dichos factores también han sido considerados y desarrollados con gran

interés por algunos de los personajes más influyentes y paradigmáticos en cuanto a la

 17

productividad desde enfoques diversos como la administración, la psicología y la

economía, véase Taylor (1911), Maslow (1943), McGregor (1960), entre otros.

Por su parte la psicología organizacional ha conceptualizado y ahondado en la

importancia de asuntos tales como la motivación, las emociones y las dinámicas de grupo

que existen en las organizaciones y que impactan directamente la realidad de todo tipo de

organizaciones (Chaudery et al, 2014). Conceptos como Clima Organizacional, Estilos de

Liderazgo o Satisfacción Laboral influyen sobre el desempeño de todas las personas de una

organización por lo cual no pueden pensarse de manera aislada. Pasa lo mismo con el

teletrabajo, existen factores psicológicos y personales que influyen sobre el desempeño

individual y organizacional y cuyo estudio debe ser ampliado a los distintos actores

involucrados de manera directa como lo son teletrabajadores y líderes; e indirecta como

compañeros y familiares de teletrabajadores.

Por lo anterior resulta importante proponer y adelantar estudios que abarquen la

percepción de los teletrabajadores de cara a la relación que evidencian entre la

productividad y el teletrabajo, entendiendo por demás la relevancia de las implicaciones

que este tipo de investigaciones puede acarrear. En Colombia sin embargo son escasos los

estudios realizados frente al tema, y son más escasos aun los que abarcan la cuestión

incluyendo a actores indirectos como los son los compañeros y familiares de los

teletrabajadores. Adicionalmente trabajos de este tipo pueden ser aprovechados como

herramientas que contribuyan a direccionar el curso de nuevos programas de teletrabajo o

 18

incluso reformular los ya establecidos de manera que se tenga aún más en cuenta la

dimensión humana que los atraviesa y que en gran medida soportan el éxito de los mismos.

Finalmente la presente investigación reconoce que la percepción de los distintos

actores del teletrabajo acerca de la relación Teletrabajo – Productividad influye de manera

significativa en factores subjetivos claves relacionados con el éxito de programas de

teletrabajo, como pueden ser los estilos de liderazgo, la satisfacción o la motivación y en

última instancia el aumento de la productividad. Y que adicionalmente es posible afirmar

que dichos factores son trasversales a distintos actores y no son exclusivos de los

teletrabajadores sino que incluyen también a su entorno socio-laboral y familiar más

cercano, resulta necesarios y convenientes todos aquellos estudios dispuestos a abordar esta

temática desde las diversas perspectivas que encarnan cada uno de estos actores.
 19

1.2 OBJETIVOS

1.2.1 Objetivo general

Conocer la percepción de los teletrabajadores del sector público en Medellín, así

como la de sus familiares, líderes y compañeros frente a la relación teletrabajo y

productividad laboral.

1.2.2 Objetivos específicos

Identificar algunos de los factores asociados a la productividad laboral que puedan

surgir, desarrollarse o potenciarse gracias al teletrabajo según los actores directos e

indirectos del teletrabajo del sector público en Medellín.

Conocer las diferencias entre las percepciones de los diferentes actores del

teletrabajo en entidades del sector público de Medellín de cara a la relación teletrabajo y

productividad laboral.
 20

2. TELETRABAJO

2.1 CONTEXTO HISTÓRICO

2.1.1 Antecedentes

La crisis del petróleo de 1973, conocida también como la primera crisis del

petróleo trajo consigo una serie de consecuencias en el territorio estadounidense que

rápidamente se extendieron al resto de la comunidad internacional, el aumento en la

inflación y la tasa de desempleo aumentaron considerablemente lo que claramente

representó una problema serio dentro del ámbito empresarial y del trabajo (Malavé, 1982).

Al ser el petróleo el principal músculo energético de la economía estadounidense y

debido a la escasez del mismo las industrias de la época comenzaron a cerrar sus puertas y

el empleo decayó enormemente. Aparece entonces la necesidad de optimizar el uso de los

recursos, aminorar costos y aumentar la eficiencia en los procesos producción lo que dio

paso a que los intereses administrativos volvieran sus ojos a modelos que hicieran énfasis

en dichas cuestiones, retomando por ejemplo la Organización Científica del Trabajo

propuesta por Frederick Winslow Taylor (Neffa, 2000).

El cambio en las reglas de juego dictadas por el panorama económico, social y

laboral en la década de los 70 propició entonces el terreno para la revisión de los

paradigmas económicos, administrativos e industriales de la época en Estados Unidos.

 21

Afortunadamente la edad de oro del capitalismo había dejado importantes avances en

materia de tecnología, comunicación y técnica que se venían cosechando desde el final de

la segunda guerra mundial (Piñero, 2004). A partir de 1973 serían requeridos dichos

avances en pro de salvaguardar la integridad de las corporaciones y la economía del país.

Durante estos años la microelectrónica, la informática y las telecomunicaciones

crecieron de la mano, retroalimentándose y acercándose entre sí de tal manera se

consolidarían más adelante en lo que hoy reconocemos como las Tecnologías de la

Información y la Comunicación (TIC) (Altomari, 2006). Las TIC ofrecían soluciones

potenciales a varias necesidades que apremiaban a las industrias y poco a poco se fueron

posicionando en el panorama económico y social.

Otro fenómeno que se erigiría como el nuevo punto de inflexión tecnológico que

revolucionaría al mundo fue internet, si bien para la década de 1970 este ya existía, sería

solo hasta los noventas que el público estadounidense tuvo acceso masivo a esta tecnología.

Rápidamente las empresas descubrirían su potencial y harían de la Red un aliado vital para

el desarrollo empresarial y económico (Galluser, 2005).

El concepto de teletrabajo tendría sus orígenes en los primeros años de la década de

los 70 específicamente en 1973 y a la sombra de las condiciones sociopolíticas y

económicas previamente mencionadas, fue entonces cuando el físico Jack Nilles, director

de investigación Interdisciplinaria de la Universidad de California del Sur acuño el término

 22

Telecommuting para hacer referencia a la posibilidad de aminorar o evitar el

desplazamiento realizado desde y hasta el lugar tradicional de labores (JALA International,

2013).

Nilles (1976) aseguraba que: “si por lo menos uno de cada siete trabajadores que

habitan en las urbes no necesitaran desplazarse a su lugar de trabajo, Estados Unidos no

tendría la necesidad de importar petróleo”. (p.4)

El concepto de telecommuting prometía una solución innovadora para lidiar con el

problema del desplazamiento y el desabastecimiento de combustible. No obstante el

término evolucionaría para integrar los demás aspectos que implican las actividades

laborales, dando como resultado lo que en la actualidad conocemos como Teletrabajo,

Aunque la idea fundamental continuaría siendo la misma: llevar el trabajo a las personas y

no las personas al trabajo (Galluser, 2005).

Galluser (2005) también refiere que el teletrabajo solo podían permitírselo los

ejecutivos y empresarios de más alto nivel dentro de las entidades quienes los ejecutaban

desde sus casas u hoteles. Y adicionalmente con el tiempo grandes empresas como el caso

de IBM implementarían pruebas piloto para que sus trabajadores adoptaran por la

modalidad de teletrabajo y en países europeos implementan telecentros con la intención de

fomentar el desarrollo rural.

 23

2.1.2 Evolución en Colombia

El teletrabajo cobra un lugar oficial en la historia de Colombia a partir del 2008

cuando se emite la ley 1221 desde ese momento, hasta la actualidad han ocurrido sucesos

importantes que han enmarcado el desarrollo y el fortalecimientos de la modalidad en el

país y que han sido documentados en gran parte por las entidades gubernamentales como

Corporación Colombia Digital (2014) la cual nos brinda el siguiente recorrido historico:

En Julio de 2008 se establece la Ley 1221 por la cual e reconoce el teletrabajo en

Colombia estableciendo garantías laborales a los trabajadores y de seguridad jurídica para

los empleadores. Para mayo de 2012 el decreto 884 establecen los requerimientos para la

implementación del teletrabajo en el sector público y privado. En julio de este mismo año

tiene lugar la Primera Feria Internacional de Teletrabajo a la cual asistieron más de 2000

personas y aproximadamente 30 expertos entre nacionales e internacionales,

adicionalmente durante la feria el Gobierno Nacional lanzó el programa del pacto por el

teletrabajo, un alianza pública – privada, donde las entidades firmantes se comprometen a

adoptar el teletrabajo. Igualmente tuvo lugar la reunión grupo de Teletrabajo del ELAC de

la CEPAL 2015.

En agosto de 2012 el Ministerio de Trabajo de Colombia recibe asistencia técnica

del Ministerio de Trabajo de Argentina, para conocer de primera mano la política pública
 24

adoptada en ese país en materia de teletrabajo. Durante el mes de septiembre del mismo año

se realiza el Estudio de percepción y penetración del teletrabajo en Bogotá, este estudio fue

realizado por el Centro Nacional de Consultoría y Colombia Digital, y fue contratado por el

Ministerio TIC, en él se dio a conocer la línea base del teletrabajo en Colombia, su nivel de

percepción y penetración en el país, así como las principales ventajas y obstáculos de las

empresas al adoptar esta modalidad. Para el mes de noviembre lanza la primera versión del

Libro Blanco del Teletrabajo en la ciudad de Medellín, el cual es una guía práctica que le

ayuda a las organizaciones a adoptar el teletrabajo a través de una propuesta metodológica.

En abril del 2013 se da Inicio de las actividades de la Comisión Asesora del

Teletrabajo, compuesta en su momento por el Ministerio TIC, el Ministerio del Trabajo, y

la Corporación Colombia Digital, la cual asesoró a 150 entidades públicas y privadas

interesadas en adoptar esta práctica laboral. Ya en el mismo año, para el mes de julio

Antioquia firma el Pacto por el Teletrabajo convirtiéndose en el departamento líder en la

adopción del teletrabajo y abriendo los capítulos de teletrabajo, donde más de 12

organizaciones firmaron el pacto. Y en el mes de agosto inicia el curso de formación en

competencias para el teletrabajo, el curso estuvo dirigido a más de 700 personas de las

ciudades de Bogotá, Pereira y Medellín con el fin de fortalecer las competencias requeridas

para el teletrabajo.

Hacia septiembre de 2013 tiene lugar la instalación y puesta en marcha de la Red

Nacional de Fomento al Teletrabajo, iniciaron las comisiones técnicas de la Red Nacional

 25

de Fomento al Teletrabajo las cuales deberán trabajar dentro de su área en aspectos de

apropiación tecnológica, población vulnerable, aspectos organizacionales y jurídicos,

formación y capacitación. Estas comisiones se reúnen cuatro veces al año. Y en octubre de

se firma el Pacto por el Teletrabajo en el Eje Cafetero incluyendo a ciudades como

Armenia, Pereira y Quindío, adicionalmente se sumaron a la firma, entidades públicas y

privadas, las cuales iniciaron la adopción de esta modalidad durante el 2014. Cerrando el

año de 2013, el mes de diciembre fue particularmente relevante para el teletrabajo en

Colombia, ya que se firmaron los pactos de teletrabajo en Valle del Cauca y Cundinamarca,

sumándose casi 40 entidades en total. También se realizó el foro: Teletrabajo, Innovación,

Productividad y Calidad de vida, el cual contó con la participación de expertos

internacionales y empresas nacionales. Adicionalmente, se lanzaron la Guía de Prevención

de Riesgos Laborales en Teletrabajo y la Guía Jurídica sobre la modalidad laboral la cual

contiene jurídica brindándole a las organizaciones seguridad, protección y garantías sobre

los derechos de los trabajadores.

Ya durante los meses de enero a abril de 2014 se efectuaron las firmas del Pacto por

el Teletrabajo por parte de entidades como: el Concejo de Bogotá, la Cámara de Comercio

de Bogotá y Colpensiones, acercándose a la meta de 150 entidades firmantes del pacto. Y

En julio se celebró la segunda versión de la Feria Internacional de Teletrabajo la cual contó

con la participación de conferencistas de más de 11 países invitados y aproximadamente 3

mil asistentes, entre empresarios, emprendedores y trabajadores independientes.

 26

En septiembre de 2015 se realiza en la ciudad de Medellín por primera vez el

Telework Week Colombia, evento que, al igual que otros países como Estados Unidos y

Australia pretende masificar la modalidad laboral al interior del territorio nacional. Y es

también en octubre de este año que se celebra la Feria por el Teletrabajo Decente, en dicha

entidades del Gobierno, gremios económicos, centrales obreras, comunidad internacional y

sociedad civil, ofrecieron actividades académicas y expusieron sus ofertas laborales. El

evento contó con el aval de la OIT, y la participación de algunos voceros como el jefe del

Servicio de Aplicación de Normas con sede en Ginebra, Horacio Guido; y la Representante

Adjunta para los Países Andinos, María Arteta. Para diciembre de 2015 el Ministerio TIC,

el Ministerio del Trabajo y el Ministerio de Justicia, realizaron el lanzamiento del Programa

de formación en Teletrabajo en el centro de reclusión para mujeres El Buen Pastor, la

iniciativa buscó capacitar a las personas privadas de la libertad de cara a su futuro laboral.

También se hiso la entrega de un Punto Vive Digital en el centro de reclusión, en donde las

mujeres privadas de la libertad serian formadas en Tecnologías de la Información y las

Comunicaciones.

En agosto de 2016 se celebró la 3ra Feria Internacional de Teletrabajo, el evento

contó con invitados internacionales que compartieron la experiencia del Teletrabajo en sus

países. El primer día del evento, 35 compañías públicas y privadas firmaron el pacto por el

Teletrabajo completando así 320 organizaciones en Colombia que se comprometen con la

modalidad. La feria conto con la asistencia de más de 2 mil personas y casi 30 mil que

siguieron la transmisión vía streaming. También durante la feria se llevó a cabo la segunda

Rueda Virtual de Empleo en la modalidad de teletrabajo.

 27

El mes de agosto de 2017 el Ministerio de Tecnologías de la Información y las

Comunicaciones (MinTIC), a través de su iniciativa Teletrabajo, abre un plan de formación

virtual gratuito que ofrece a los participantes herramientas para adquirir competencias y

habilidades digitales de desempeño en Teletrabajo. La meta es capacitar a 90 mil personas

al cierre del 2018, fecha en la cual se espera que Colombia cuente con 120 mil

teletrabajadores, de acuerdo a las metas trazada por el MinTIC en su 'Plan Vive Digital para

la Gente'.
 28

2.2 CONCEPTO DE TELETRABAJO

2.2.1 Definición:

En diversos momentos, distintos autores y entidades se han dado a la tarea de

conceptualizar el teletrabajo, debido a esto han aparecido varios términos que pretenden

enmarcar su definición como lo son: telecommuting o teledesplazamiento, telework o

trabajo a distancia, networking o trabajo en red, flexible working o trabajo flexible (Díaz,

2013).

Sánchez y Mozo (2009) afirman:

Algunos autores como Nava Pliskin (1997) van más allá y distinguen entre

teletrabajo y equipos virtuales, en el sentido que el primero sería trabajar desde casa

a través de las TIC’s y los segundos serían una forma más avanzada de teletrabajo

en la cual las TIC’s permitirían crear equipos de trabajo dispersos en diferentes

localizaciones. (p.59)

La definición del concepto de Teletrabajo esta poco unificada lo que dificulta su

estudio y entorpece la consolidación y retroalimentación de diversas investigaciones frente

al tema (Sullivan, 2003). La descripción del concepto está supeditada en gran medida a las

diversas legislaciones que rigen en cada país que haya contemplado el fenómeno dentro de
 29

sus dictámenes, sin embargo haciendo un rastreo de diversas definiciones se identifican dos

puntos comunes, el primero es la condición de distancia que implica la realización de las

labores; y el segundo la intermediación de la tecnología para el efectivo cumplimiento de

las actividades (Barrios, 2007).

El Convenio sobre Teletrabajo de la Unión Europea (Bruselas, 2002) se pronunció

acerca del concepto de teletrabajo definiéndolo de la siguiente manera:

El término teletrabajo, cuya definición ha planteado históricamente diversas

dificultades, se consigna en el acuerdo para aludir al trabajo en el que se utilizan

las TIC y que se lleva a cabo de manera regular fuera de las instalaciones

del empleador. Por tanto, el nuevo convenio cubre a numerosos trabajadores

“móviles” o itinerantes, así como a los que desarrollan su actividad en su domicilio.

(OIT, 2002, p.33).

Ampliando la definición anterior por parte de la OIT, Di Martino (2004) se refiere al

Teletrabajo como:

Una forma de trabajo en la cual: a) el mismo se realiza en una ubicación alejada de

una oficina central o instalaciones de producción, separando así al trabajador del

contacto personal con colegas de trabajo que estén en esa oficina y, b) la nueva

tecnología hace posible esta separación facilitando la comunicación. (p.4)

 30

En Colombia la Ley 1221 de 2008 define el Teletrabajo como:

“Una forma de organización laboral, que consiste en el desempeño de actividades

remuneradas o prestación de servicios a terceros utilizando como soporte las

tecnologías de la información y comunicación (TIC) para el contacto entre el

trabajador y la empresa, sin requerirse la presencia física del trabajador en un sitio

especifico de trabajo". (Artículo 2, Ley 1221 de 2008).

De igual forma se define al teletrabajador como:

“Persona que desempeña actividades laborales a través de tecnologías de

la información y la comunicación por fuera de la empresa a la que presta sus

servicios”. (Artículo 2, Ley 1221 de 2008).

Si bien existen autores que condicionan sus definiciones al lugar desde donde el

teletrabajador realiza sus labores e incluso al tiempo invertido en la labor, se evidencia que

la tendencia actual es considerar teletrabajo a las labores realizadas fuera de los predios del

empleador (OIT, 2002).

Agudo Moreno (2014) evidencia la anterior premisa en su tabla de definiciones para

el teletrabajo:
 31

Tabla 1: Definiciones de teletrabajo.

AUTOR DEFINICIÓN
“Modalidad de trabajo que se desarrolla a distancia del
lugar convencional, utilizando para la comunicación con
(Barba, 2001)
éste y/o con los clientes/usuarios las Tecnologías de la
Información”.
“El teletrabajo es una forma alternativa de organizar el
(Pérez, Sánchez & de Luis, trabajo que integra dos fuentes de ventaja competitiva:
2002) los Recursos Humanos y la Nueva Información y
Tecnologías de Telecomunicación”.
“El teletrabajo es la organización del trabajo mediante el
uso de las Tecnologías de la información y las
(Martínez et al., 2006) Comunicaciones para posibilitar que los empleados y
directivos puedan desempeñar su actividad laboral a
distancia.”
“El Teletrabajo es una forma de realizar un trabajo o una
profesión fuera del centro de trabajo habitual, utilizando
(Mañas et al., 2012) para su ejercicio herramientas informáticas y telemáticas:
no es una especialidad profesional, ni una actividad en sí
misma, sino un método que permite realizar un trabajo”
“Nueva Forma de organización del trabajo cuya novedad
radica en que la prestación se realiza online desde
(Belzunegui & Erro, 2014) diferentes lugares fuera del entorno físico de la empresa,
con la ayuda de las nuevas tecnologías de la
comunicación”.

Fuente: (Agudo, 2014)

2.2.2 Características del teletrabajo:

Para entender adecuadamente en qué consiste el teletrabajo es importante hacer

aclaraciones pertinentes acerca de que NO es el teletrabajo, este ejercicio además permite

descartar consideraciones que comúnmente se asocian con el teletrabajo de manera errónea.

 32

En primer lugar cabe resaltar que el teletrabajo no es una profesión en sí misma, el

teletrabajo es una organización laboral por lo que los teletrabajadores pueden ejercer

distintas profesiones u oficios que tradicionalmente se ejecutaban de manera presencial. Así

mismo el teletrabajo tampoco se restringe a un único tipo de labor, es común pensar que los

teletrabajadores son personas que atienden callcenters, que fabrican o ensamblan artículos

en sus casas, o que se desempeñan en trabajos a domicilio si bien el teletrabajo puede

incluir dichas labores, no se limita exclusivamente a ellas.

No todos los teletrabajadores son freelancers, si bien las personas que se dedican a

esta actividad podrían ser considerados teletrabajadores, esta categoría se centra en

empleados que conservan un vínculo laboral estable con una entidad o empresa y encarnan

los derechos y deberes de dicha relación laboral. En el caso de la legislación colombiana,

por ejemplo, se restringe el concepto de teletrabajo únicamente para las personas que

mantienen una relación laboral que incluya contratación directa.

Una vez aclarados estos puntos podemos enfocar la atención en las características

propias del teletrabajo:

En teletrabajo normalmente se emplean horarios flexibles que respondan a las

necesidades del cargo u objetivos establecidos (MinTIC, 2016).

 33

Las labores pueden potencialmente ser ejecutadas desde cualquier lugar.

Se emplean las distintas herramientas ofrecidas por las TICs

Existen las políticas de Bring Your Own Divice (BYOD), por lo que las personas

pueden hacer uso de sus propios dispositivos (MinTIC, 2016).

Se reemplazan los sistemas de monitoreo o control directos o físicos y se establece una

evaluación por objetivos.

2.2.3 Tipos de Teletrabajo:

La legislación Colombiana mediante la ley 1221 de 2008 establece 3 formas o tipos

de teletrabajo en los cuales las personas pueden desempeñar sus labores:

Autónomo: en el cual se utilizan el propio domicilio o un lugar escogido para

desarrollar la actividad profesional, puede ser una pequeña oficina, un local

comercial. En este tipo se encuentran las personas que trabajan siempre fuera de la empresa

y sólo acuden a la oficina en algunas ocasiones.

 34

Móvil: en el cual los teletrabajadores no tienen un lugar de trabajo establecido

y cuyas herramientas primordiales para desarrollar sus actividades profesionales son

las Tecnologías de la Información y la comunicación, en dispositivos móviles.

Suplementario: en el cual los teletrabajadores laboran dos o tres días a la semana en

su casa y el resto del tiempo lo hacen en una oficina.

Sin embargo al igual que ocurre con la definición misma, la tipología del teletrabajo

tampoco está consensuada en su totalidad en la literatura especializada, en su lugar

encontramos diferentes categorías que se enmarcan en distintas variables como puede ser el

espacio o lugar donde se ejecutan las labores, el tipo de herramientas tecnológicas que se

empleen o el tiempo u horario que se dedique a la actividad.

 35

Figura 1: Tipología del teletrabajo según criterios.

SEGÚN EL LUGAR SEGÚN TIEMPO

SEGÚN EL TIPO
DONDE SE REALICE COMPLETO O
DE CONEXIÓN
PARCIAL

Teletrabajo a domicilio Teleempleado Off line

En centros de teletrabajo
o telecentros Freelance
Online
On line
Telecottage Combinado o
mixto
One way line
Oficina satelita
Two way line
Teletrabajo nómada o
itinerante
Off shore o
transnacional

Fuente: (Bottos, 2007)

Como se observa en la figura precedente, Bottos (2007) clasifica de manera amplia

el teletrabajo de acuerdo a 3 variables:

Lugar donde se realice: si es tiempo completo o parcial y el tipo de conexión utilizada.

 Lugar donde se realice:

Teletrabajo a domicilio: aquel realizado desde su casa.

Centros de teletrabajo o telecentros: instalaciones adecuadas para la realización de las

labores que no se encuentran en la empresa, pueden ser propiedad o compartidos por

varias empresas.
 36

Telecottage: centros relacionados con pequeñas empresas, zonas rurales o

ayuntamientos en donde se alquilan espacios y equipos para el trabajo, también suelen

disponer de personal que colabore con distintas tareas.

Oficina satélite: oficinas pertenecientes a la empresa ubicadas geográficamente fuera de

la sede principal.

Teletrabajo nomada o itinerante: es el teletrabajo que se realiza desde distintos lugares

cada vez o incluso en constante movimiento durante la actividad utilizando

generalmente tegnologias móviles para contactar con la oficina.

Off shore o transnacional: la actividad laboral se realiza desde otros países distintos a

donde se encuentra radicada la empresa.

 Tiempo de servicio:

Teleempleado: es aquel que realiza sus funciones a tiempo completo y en mayor

medida desde sus hogares, acudiendo ocasionalmente a la oficina.

Combinado o Mixto: teletrabajadores a tiempo parcial realizan el grueso de sus labores

en la oficina y pasan por lo menos dos días trabajando en sus casas.

Freelance: ejerce un trabajo independiente por lo que no acude necesariamente a

ninguna empresa ni se ve obligado a cumplir un horario en particular.

 37

 Tipo de conexión:

Offline: utiliza herramientas tecnológicas para transportar la información sin necesidad

de permanecer conectado con la empresa, dichas herramientas pueden ser CDs, USBs,

Discos duros, etc.

Online: utiliza las telecomunicaciones para mantener contacto, recibir y entregar

información y/o productos a la empresa. Dentro de esta categoría el teletrabajo puede

darse de forma One way line la cual se caracteriza por una conexión con la empresa en

una sola dirección, es el teletrabajador quien se comunica con la entidad la cual se

configura como receptor. La otra forma es la Two way line, en donde tanto la empresa

como el teletrabajador intercambian información y por lo tanto es posible la

supervisión.

Visto lo anterior es importante recordar que las clasificaciones del teletrabajo pueden

variar en función de las variables que se consideren (demográficas, geográficas, espaciales,

tecnológicas, legales, etc.) y por supuesto del autor que las elabore, no obstante en materia

practica los tipos de teletrabajo deben ser considerados en función de las necesidades y

características particulares de las personas o entidades que lo ejecuten, de allí que prácticas

como el Hotdesking (puestos de trabajos divididos y utilizados simultáneamente) puedan

ser tenidas en cuenta o no al momento de clasificar la modalidad.

 38

2.3 LEGISLACIÓN EN COLOMBIA

En el caso Colombiano la legislación está supeditada al Ministerio del Trabajo y al

Ministerio de las Tecnologías de la Información y la Comunicación (MinTIC) ambas en

consonancia con los parámetros de la OIT.

2.3.1 Ministerio de Trabajo

En Colombia el Ministerio del Trabajo se deriva de la rama del poder ejecutivo del

Gobierno. Su misión definida institucionalmente consiste en:

“Formular, adoptar y orientar la política pública en materia laboral que contribuya a

mejorar la calidad de vida de los colombianos, para garantizar el derecho al trabajo

decente, mediante la identificación e implementación de estrategias de generación y

formalización del empleo; respeto a los derechos fundamentales del trabajo y la

promoción del diálogo social y el aseguramiento para la vejez”. (Min Trabajo,

2017).
 39

2.3.2 Ministerio de Tecnologías de la Información y las Comunicaciones (MinTIC)

De acuerdo a la Ley 1341 o Ley de TIC, el Ministerio de Tecnologías de la

Información y las Comunicaciones es el ente que tiene a su cargo de diseñar, adoptar y

promover las políticas, planes, programas y proyectos del sector de las Tecnologías de la

Información y las Comunicaciones. Su misión institucional es promover el acceso, uso

efectivo y apropiación masivos de las TIC, a través de políticas y programas, para mejorar

la calidad de vida de cada colombiano y el incremento sostenible del desarrollo del país.

(MinTIC, 2016).

2.3.3 Organización Internacional del Trabajo

Única agencia 'tripartita' de la ONU, la OIT reúne a gobiernos, empleadores y

trabajadores de 187 Estados miembros a fin de establecer las normas del trabajo, formular

políticas y elaborar programas promoviendo el trabajo decente de todos, mujeres y

hombres. (OIT, 2017).

La OIT garantiza a las partes integrantes el derecho a voto igualitario en las

deliberaciones que ejecuta. Sus objetivos son: “promover los derechos laborales, fomentar

oportunidades de trabajo decente, mejorar la protección social y fortalecer el diálogo al

abordar los temas relacionados con el trabajo” (OIT, 2017).

 40

2.3.4 Normatividad vigente en Colombia

En la actualidad el Teletrabajo en Colombia está reglamentado por la Ley 1221 del

2008 y el decreto 884 del 2012. Las regulaciones anteriores están complementadas por la

resolución 2886 del 2012.

 Mediante la Ley 1221 de 2008 se establece y reconoce el Teletrabajo en Colombia

como modalidad laboral y se fundan las bases de una política pública que aliente la

implementación del Teletrabajo como organización laboral viable y de igual manera la

adopción del teletrabajo como política de inclusión social. Lo anterior mediante la

concepción de una Red Nacional de Fomento al Teletrabajo y la inducción a prácticas

garantes de las adecuadas condiciones laborales, sindicales y de seguridad social para

los Teletrabajadores. Así mismo en dicha Ley se define las distintas formas en las que

el Teletrabajo puede presentarse (Ley 1221 de 2008).

 El decreto 884 de 2012: Especifica las condiciones laborales que rigen el teletrabajo en

relación de dependencia, las relaciones entre empleadores y Teletrabajadores, las

obligaciones para entidades públicas y privadas, las ARLs y la Red de Fomento para el
 41

teletrabajo. Así mismo establece los principios de voluntariedad, igualdad y

reversibilidad que aplican para el modelo. (MinTIC, 2016)

 Para complementar lo anterior, la resolución 2886 de 2012 fija las entidades y

funcionarios que conformarán la Red de Fomento del Teletrabajo y las obligaciones que

se les adjudican (MinTIC, 2016).

2.3.5 Código Sustantivo del Trabajo:

Adicionalmente a la normatividad expuesta anteriormente el teletrabajo en

Colombia se ha regulado en consonancia con el Código Sustantivo del Trabajo el cual es

aplicable en su totalidad para la modalidad de teletrabajo exceptuando lo concerniente a la

extensión de la jornada laboral. Con el ánimo de simplificar y agrupar el ordenamiento

jurídico en materia de trabajo en Colombia en el año 2015 se expide el decreto 1072 el cual

se configura como el Decreto Único Reglamentario del Sector Trabajo, dedicando el

Capítulo 5 del Régimen Reglamentario del Sector Trabajo a la recopilación de las leyes y

decretos referidos específicamente a la modalidad de teletrabajo.

 42

2.3.6 Otras consideraciones legales:

La ley 1429 de 2010 en su artículo 3, literal C dispone: “Diseñar y promover

programas de formación, capacitación, asistencia técnica y asesoría especializada, que

conduzcan a la formalización y generación empresarial, del empleo y el teletrabajo”.

De igual forma la legislación referente a teletrabajo en Colombia ha considerado y

es afín al Sistema General de Riesgos Laborales teniendo en el marco legal del mismo. Se

puede evidenciar algunas de estas normativas en la siguiente tabla:

Tabla 2: Leyes relativas al teletrabajo.

LEY / AÑO CONTENIDO

Ley 9 de 1979 Código Sanitario Nacional
Disposiciones sobre vivienda, higiene y seguridad en
Resolución 2400 de 1979
los establecimientos de trabajo.
Organización y Administración del Sistema General de
Decreto 1295 de 1994
Riesgos Profesionales.
Administración y prestaciones del Sistema General de
Ley 776 de 2002
Riesgos Profesionales.
Por la cual se establecen normas para promover y
Ley 221 de 2008
regular el teletrabajo y se dictan otras disposiciones.
Por medio del cual se reglamenta la Ley 1221 de 2008
Decreto 884 de 2012
y se dictan otras disposiciones.
Por la cual se modifica el Sistema de Riesgos
Ley 1562 de 2012 Laborales y se dictan otras disposiciones en materia de
salud ocupacional.
Protección integral en materia de Seguridad Social del
Sentencia C-337/2011
teletrabajador.

Fuente: Libro Blanco del Teletrabajo, 2012

 43

2.4 VENTAJAS DEL TELETRABAJO

Desde sus más tempranas concepciones el teletrabajo ha tenido como parte de su

esencia los diversos beneficios que presupone su adopción por parte de las empresas o

entidades, ya desde su conceptualización en 1973 no solo se pronosticaba un impacto

favorable en el abordaje de la vida laboral sino también en el ahorro de recursos y la

sostenibilidad ambiental y estatal (Nilles, 1976).

Es de suma importancia tanto para los académicos, como para las empresas y

empleados que procuran abordar el tema del teletrabajo, reconocer que, al igual que en el

trabajo más tradicional, las ventajas o beneficios que ofrece el teletrabajo son potenciales y

están supeditados en gran medida a las características particulares de las personas

(psicosociales) y a las condiciones específicas de las organizaciones (mercado, tipo de

empresa, misión, visión, labor social, etc.). De igual manera también afecta en gran medida

la consecución de estos beneficios la correcta implementación de la modalidad de

teletrabajo la cual se logra cuando se identifican y se tienen en cuenta dichas

particularidades.

No obstante la evolución del estudio e implementación del teletrabajo ha permitido

la visualización de nuevos fenómenos favorables a diversas dimensiones y actores del

mundo laboral e incluso algunas que lo trascienden. Para efectos prácticos los beneficios
 44

potenciales que ofrece el teletrabajo pueden ser clasificados según los actores beneficiados

de la siguiente manera:

2.4.1 Beneficios para las personas

Mejora en la economía: eliminar los desplazamientos representa un ahorro del

dinero destinado para el transporte, así mismo se refleja un alivio en los gastos de vestuario

y alimentación (Rodríguez, 2007).

Reducción del estrés laboral: al flexibilizar horarios y la actividad laboral en

general, el teletrabajo permitiría una baja considerable de ansiedad (Agudo, 2014), de igual

forma la evaluación por objetivos normalmente se traduce controles menos invasivos y

rígidos.

Aumento de la motivación y satisfacción: la posibilidad de escoger el horario y la

forma en la cual ejecutar su trabajo garantizan flexibilidad y facilidades que repercuten

positivamente en la percepción de las labores (Martínez et al., 2006).

Reducción del tiempo de desplazamiento al trabajo: establecer días en la semana en

que las personas puedan laborar desde sus casas o lugares más accesibles evita la necesidad
 45

de desplazamiento y con ello el tiempo empleado en el mismo, el cual en muchos casos no

es aprovechado. Evidentemente esta reducción en el tiempo de desplazamiento aumenta

para casos en los que el teletrabajador pasa la mayor parte o la totalidad de su jornada

teletrabajando.

Mayor conciliación entre la vida laboral y la familiar: la flexibilidad horaria y el

ahorro de tiempo que se logra al disminuir los desplazamientos permiten gestionar el

itinerario de trabajo acorde con las necesidades y los horarios del resto de los miembros de

la familia, particularmente con los hijos (Pérez & Gálvez, 2009).

Mayor autonomía: pasar de controles directos, físicos y restrictivos a una

metodología de evaluación por objetivos permite que sea el teletrabajador quien escoja la

forma más conveniente de teletrabajo de acuerdo a sus necesidades y capacidades en la que

puede ejecutar las tareas asignadas.

Potencializa la inclusión laboral y de igual forma permite el acceso al mundo

laboral a personas con condiciones restrictivas ya sean de salud, sociales, geográficas o

familiares. De tal forma que personas con dificultades en el transporte o con hijos pequeños

puedan entrar o continuar en el mercado laboral (Baruch, 2001). Esta ventaja que ofrece el

teletrabajo es sin duda una de las más significativas de cara al individuo y a la sociedad,

debido a que la creación de espacios en el mercado laboral no solo tiene el potencial de

 46

incluir a personas con situaciones complejas, sino que además permite la ejecución de las

tareas de manera óptima en ambientes adecuados donde se puedan suplir las diferentes

necesidades o características particulares de las personas.

Formación en TICs: normalmente los teletrabajadores deberían ser mayormente

capacitados para el uso y el aprovechamiento de las herramientas tecnológicas a su

disposición (Agudo, 2014), ello no solo contribuye con su desempeño en la organización,

sino que además incrementa el valor del teletrabajador en el mercado laboral.

2.4.2 Beneficios para las organizaciones

Reducción de costes: esta es una de los beneficios que sin duda más atraen a las

empresas a la hora de optar por el teletrabajo, y es natural, si tenemos en cuenta que una

implementación optima de la modalidad puede favorecer el ahorro en distintos aspectos.

Por un lado está el ahorro que representa contar con un número menor de

personas en los espacios de la empresa, el consumo de electricidad, agua, telefonía y

adecuación de espacios y puestos de trabajo. Este ahorro puede ser el más evidente y

puede ser medido con cierta fiabilidad, incluso el portal virtual de teletrabajo en
 47

Colombia (www.teletrabajo.gov.co) ofrece una herramienta que permite conocer

valores aproximados de ahorro en este sentido para las empresas.

Otro punto que contribuye al ahorro de las empresas es ser la reducción o la

eliminación del Auxilio de Transporte que contempla la ley colombiana para los

empleados que devengan menos de dos salarios mínimos legales vigentes (Decreto

1258 de 1959). Toda vez que dicho auxilio existe para apoyar económicamente a los

empleados con el transporte hasta el lugar de trabajo, evidentemente, eliminada o

menguada la necesidad del desplazamiento de los trabajadores, el empleador podría

reducir el valor, acordando cubrir solo los días que el teletrabajador se desplace a la

oficina (según el Artículo 10 del Decreto 884 de 2012) o suprimir la totalidad del

Auxilio de transporte.

El ahorro de los suministros básicos es otro punto considerable, si bien en

Colombia responsabilidad del empleador proveer a los trabajadores de lo necesario para

cumplir con sus actividades, el teletrabajo puede contribuir a aminorar las herramientas

necesarias para la realización de las labores. Un buen ejemplo de lo anterior puede ser

la reducción del uso del papel como resultado de un mayor y mejor uso de las

herramientas virtuales de comunicación y de almacenamiento. De igual forma

materiales como lápices, grapas, tinta de impresoras, clips, ligas y todo tipo de

implementos relacionados con la papelería o archivo.

 48

La retención del talento, que será tratada más abajo, es otro de los beneficios

que el teletrabajo puede aportar a las empresas, este trae consigo la reducción

significativa en los costos de rotación del personal, la cual se constituye como uno de

los factores menos apreciados y que más costos puede generar en una organización, no

solo por el impacto negativo en la rentabilidad empresarial, sino también porque un alto

índice de rotación impide la continuidad de los procesos, la uniformidad de la calidad y

aumenta los tiempos de ejecución (Mendoza, 2003).

Dentro de los beneficios económicos para las organizaciones, nombraremos

finalmente los ahorros en infraestructura. En empresas particularmente grandes la adopción

del teletrabajo de manera amplia puede significar una baja considerable en los costos de

arriendo o inversiones en la construcción o ampliación de edificios (Moreno, 2010).

Disponer por ejemplo de 300 teletrabajadores autónomos, reduce significativamente

el espacio necesario requerido dentro de las edificaciones en comparación a tener 300

empleados presenciales, incluso los mismos 300 teletrabajadores pero esta vez en la

modalidad suplementaria significarían un ahorro tanto en dinero como en espacio, toda vez

que pueden implementarse políticas de puestos compartidos o áreas de teletrabajo al

interior de las empresas.

 49

Flexibilidad en la organización: la adopción del teletrabajo implica un factor que

regule la relación entre la flexibilidad de las organizaciones y los resultados de la empresa.

La investigación empírica muestra una relación positiva entre los resultados de la empresa

y el uso de prácticas de trabajo flexibles. Adicionalmente el teletrabajo puede reforzar otras

prácticas flexibles de trabajo así como a potenciar sus resultados (Martínez et al., 2006).

Aumento de la competitividad empresarial: el mayor uso y aprovechamiento de las

TICs que implica el teletrabajo, aunado al hecho de contar con empleados mejor formados

y familiarizados con dichas tecnologías, garantiza una ventaja competitiva para las

organizaciones de cara al mercado. El manejo eficiente e integrado de la información, la

posibilidad de descentralizar las operaciones empresariales, así como la posibilidad de

expandirse a otros mercados y/o territorios resultan de gran importancias para cualquier

empresa que desee competir en mercados globalizados y virtualizados como los que

imperan en la actualidad (Moreno, 2010).

Mayor captación y retención del talento y menor ausentismo laboral: el incremento

de la motivación y la satisfacción laboral que experimentan los teletrabajadores (Martínez

et al., 2006) evidentemente se traduce en un factor protector frente al ausentismo y en

última instancia contribuye a que los empleados no salgan de las organizaciones debido a

inconformidades relacionadas con el cargo, ineficiencia, cambios de residencia o problemas

familiares.
 50

De igual manera, la flexibilización laboral permite ampliar el margen de personal

que puede laborar para la empresa, mediante el uso de las tecnologías las personas idóneas

para las organizaciones pueden ser vinculadas superando las limitaciones geográficas y

temporales. De este modo una empresa puede contratar al experto que necesita incluso si

este se encuentra en otra ciudad o estado y puede seducirlo con la posibilidad de definir su

propio horario y estrategia laboral siempre y cuando ofrezca los resultados esperados por la

organización.

Evaluación por objetivos: para toda organización el establecimiento de objetivos

significativos, asequibles y verificables es equiparable con la brújula que marca el norte de

la organización, demarcar los objetivos resulta fundamental además, para lograr una

administración eficaz de los distintos ámbitos empresariales (Koontz & Weihrich, 1994). El

teletrabajo por su parte, propone la sustitución de métodos tradicionales de supervisión y

control dirigiendo la atención tanto de directivos como empleados a los objetivos más

significativos tanto de la empresa como de cargos específicos. La evaluación por objetivos

enmarcada dentro del teletrabajo plantea el establecimiento de metas y tiempos realistas,

orientando e incentivando estrategias óptimas para consecución de estos teniendo en cuenta

además las características particulares de las empresas y las personas.

Mejora del rendimiento y la productividad: potencialmente el hecho de que los

teletrabajadores puedan disponer sus espacios y tiempos, permite una mayor concentración
 51

a la hora de abordar sus actividades laborales. Así mismo, organizar el propio tiempo de

acuerdo a las necesidades, optimiza la utilización del mismo, aumentando la eficiencia y el

ahorro del tiempo en las labores encomendadas (Rodríguez, 2007).

Mejor aprovechamiento de los espacios de oficina: contar con una base de

teletrabajadores libera espacio físico en las edificaciones que puede ser aprovechado para

otras necesidades de la organización. (Tacoronte et al, 2014).

2.4.3 Beneficios para la sociedad

La movilidad sostenible: debido la reducción de los desplazamientos que el

teletrabajo permite en muchos de los casos contribuye no solo la descongestión vehicular

especialmente en las grandes urbes (Tacoronte et al, 2014), sino también que con políticas

empresariales especificas acordes al teletrabajo se promueve el uso de vehículos

compartidos por parte de teletrabajadores que laboran en una misma empresa o incluso en

el mismo sector o telecentro.

Educación: la adopción de las TICs en el ámbito académico ha agilizado el

desarrollo, la investigación y la transmisión del conocimiento. Además la modalidad de

educación virtual se ha configurado como una herramienta idónea para las personas que
 52

desean ampliar sus horizontes académicos, permitiéndoles vencer barreras espaciales en la

adquisición del saber (Moreno 2010), no solo eso, la oportunidad de acceder a la educación

obviando los desplazamientos y en muchos casos las jornadas rígidas ha permitido acoger a

poblaciones vulnerables, con situaciones restrictivas como discapacidades físicas o en

restricción de libertad.

El decaimiento en la dependencia de combustibles naturales no renovables: ya

desde 1973 con el padecimiento de la Crisis del Petróleo en Estados Unidos el teletrabajo

se erigía como una medida viable para reducir el uso de este recurso, causando además una

menor necesidad de exportación del mismo (Nilles, 1976).

2.4.4 Beneficios para el medio ambiente

La reducción de gases contaminantes: permitida por la disminución de

desplazamientos y en última instancia el menor consumo de combustible requerido para

ellos (Moreno, 2010).

Menguar la sobreexplotación del crudo: Lake (2008) determinaba que para el Reino

Unido una persona que dedique alrededor de 1 a 2,5 días a la semana a teletrabajar se

ahorrará aproximadamente entre 2.092 y 5.632,7 km anuales. Si entendemos que ese ahorro

en kilometraje puede traducirse al uso vehicular que tiene como principal combustible los
 53

hidrocarburos, tendremos como consecuencia una menor demanda de los mismos la cual

decrece de manera inversamente proporcional en relación con la implementación del

teletrabajo a nivel mundial.

Contribuir con la conservación de recursos naturales no renovables: actualmente

las organizacionales dan especial relevancia a políticas que tengan como objetivo reducir el

consumo de papel y promover herramientas tecnológicas (Agudo, 2014). De igual manera

cada vez aumenta la conciencia empresarial en ahorro de agua y electricidad como

estrategia de reducción de costos y de sostenibilidad ambiental.

 54

2.5 RIESGOS Y BARRERAS DEL TELETRABAJO

Como se ha dicho anteriormente, desde inicios de los años 70 el teletrabajo

auguraba grandes ventajas, pero además, auguraba una rápida acogida e implementación

por parte de las organizaciones y empleados, los efectos positivos sobre la sociedad y el

trabajo en general eran tan prometedores que prácticamente el único desafío que se debía

superar para asegurar su predominancia era la adquisición y el manejo adecuado de las

herramientas tecnológicas. Sin embargo actualmente es evidente que para ese entonces las

expectativas pecaron por optimistas (Tacoronte et al, 2014).

En el apartado anterior ilustramos que son variadas las bondades que el teletrabajo

ofrece a distintos actores y en diversos campos, sin embargo el teletrabajo también implica

riesgos y acarrea retos que deben ser tenidos en cuenta antes y durante su adopción de

modo que puedan ser contrarrestados o minimizados.

Con el ánimo de agrupar los riesgos y barreras que enfrenta el teletrabajo o la

adopción del mismo, abordaremos estos temas englobándolos en dos grandes actores: las

personas y las organizaciones.

2.5.1 Riesgos para las personas:

Aislamiento: abandonar parcial o completamente la presencialidad laboral implica

desprenderse además de las actividades sociales cotidianas que tienen lugar en el entorno
 55

laboral tradicional. Si bien es cierto que las tecnologías agilizan y dinamizan los procesos

comunicacionales, estas no pueden suplir las interacciones sociales y el contacto directo

necesarios para la construcción y el mantenimiento de referentes sociales. De ahí que el

teletrabajo sea recomendado a personas con personalidades autónomas y poco dependientes

del contacto humano, pues de lo contrario se pueden experimentar sentimientos de soledad,

inadecuación o irrelevancia social (Rubbini, 2012) y en casos extremos cuadros de

depresión o ansiedad.

Estrés: quizá uno de los factores de riesgo más importantes y multifactoriales de la

lista, el estrés no puede ser atribuido directamente al teletrabajo, pero debe reconocerse que

este puede exacerbar algunas de sus causas. Resulta imposible abordar en este trabajo la

totalidad de los factores que causan el estrés, entre otras razones, por la subjetividad que

ello implica. No obstante es sabido que la sobre exigencia, cambios laborales bruscos o el

aislamiento pueden generar aumentos importantes en los niveles de estrés y a esto puede

sumársele situaciones personales o familiares adversas, todos estos fenómenos que pueden

tener lugar durante el teletrabajo. No obstante es importante recalcar que el teletrabajo

implementado correctamente pude contribuir a la reducción del estrés.

Si bien los factores anteriores pueden estar relacionados con el teletrabajo, pero no

atribuírsele a este por completo, existe un concepto de estrés que puede estar mucho más

íntimamente ligado con la incursión del teletrabajo, el Tecnoestrés es aquella patología que

tiene lugar a raíz del trabajo (o la imposibilidad del mismo) con las nuevas tecnologías, esta
 56

patológica puede presentarse en dos vías: por un lado está una la relación de inadecuación

con las tecnológicas, lo que puede causar estrés al sentirse incapaz de trabajar con ellas o

debido a la presión que puede significar aprender a utilizarlas para cumplir con las

obligaciones laborales; por otro lado puede expresarse como una exagerada dependencia de

las herramientas tecnológicas o una elevada atención a las mismas (Alonso & Cifre, 2002).

Es así como sufriría de tecnoestrés tanto la persona que se preocupa por no saber manejar

bien su computadora como aquel individuo que revisa persistentemente su teléfono móvil

esperando un email.

Sobrecarga laboral: ocurre cuando un empleado presenta exceso en las

responsabilidades y/o requerimientos que pueden ser cumplidas dentro de la jornada laboral

afectando negativamente aspectos psicológicos, físicos y cognitivos del individuo

(Alcayaga, 2016). Esta sobrecarga puede ser cualitativa, exigiendo tareas que superan las

capacidades de la persona; o cuantitativa, imponiendo cantidades de trabajo mayores de las

que el individuo puede manejar.

La sobrecarga laboral es un fenómeno que aparece tanto en el trabajo tradicional

como en teletrabajo, y al igual que otros de los riegos mencionados anteriormente puede

presentarse por diversas causas, desde una mala distribución de actividades, reducción de

personal, fallas en el diseño del cargo, sobreexplotación por parte de los jefes, etc. La sobre

carga laboral puede ocasionar estrés, síndrome de burnout, fatiga y demás elementos

ligados a estos como enfermedades o accidentes laborales. En relación con el teletrabajo la

 57

sobrecarga laboral puede ligarse a diversas circunstancias, una de ellas puede ser la

indistinción de la dimensión laboral y la personal, ocasionando que momentos y espacios

que eran destinados a actividades de esparcimiento o de otra índole sean ocupados para

cumplir con actividades laborales, permitiendo la superposición del trabajo sobre otras

facetas de la vida.

Por otra parte, es común que algunos empleados asuman la posibilidad de

teletrabajar como una suerte de gratificación y/o una muestra de mayor confianza por parte

de sus directivos, lo genera un mayor compromiso con la entidad el cual los motiva

retribuir dicho gesto con un aumento en el cumplimiento de las metas o actividades.

Igualmente en los casos donde el acuerdo de teletrabajo no especifica un horario o jornada

laboral, el teletrabajador puede incurrir en un exceso laboral en comparación con las

personas que cumplen un horario, con el agregado de una reducción en el tiempo de

desplazamiento que puede ser invertido en más trabajo.

Por último, la evaluación por objetivos que propone el teletrabajo puede ocasionar

que los jefes pasen por alto el tiempo invertido en las labores, centrando su atención solo en

el producto, lo que puede invitar a una mayor exigencia de su parte frente al teletrabajador.

Sin embargo esto puede prevenirse con un diseño cuidadoso de los cargos, teniendo en

cuenta la medición de tiempos, movimientos y cargas laborales de los mismos.

 58

Dificultades para delimitar la dimensión laboral y la personal: como se ha

mencionado, es posible que algunas personas opten por trabajar en momentos y lugares que

normalmente eran empleados para asuntos diferentes a lo laboral, o en otro sentido, utilicen

espacios dedicados al trabajo para realizar actividades sociales o de esparcimiento por

ejemplo. Todo esto puede llegar a ser potenciado por el teletrabajo debido al acceso

adicional que permite a estos espacios y tiempos.

Al igual que los espacios y los lugares, las actitudes o conductas pueden llegar a

mezclarse, un ejemplo de ello puede ser personas que trabajan mientras escuchan música o

tienen el televisor encendido, o incluso trabajar en pijama o mientras se está comiendo.

Todo ello son ejemplos de conductas mixturadas que tradicionalmente se encuentran

restringidas o claramente delimitadas en las organizaciones como es el caso de la hora de

almuerzo.

Riesgos para la salud física: del mismo modo que sucede en las oficinas o puestos

de trabajo, el teletrabajo debe considerar las posibles consecuencias que la actividad laboral

puede acarrear en materia de salud. El teletrabajo, al ser considerado un nuevo tipo de

organización laboral debe considerar las implicaciones en materia de salud y seguridad en

el trabajo, particularmente para aquellos teletrabajadores que cuentan con un puesto de

trabajo por fuera de los predios empresariales.

 59

No obstante existen factores que deben ser especialmente considerados dentro del

ámbito del teletrabajo para evitar accidentes o enfermedades, algunos de estos factores son:

la ergonomía, la alimentación, los hábitos de sueño, la higiene postural, el sedentarismo, las

pausas activas, la iluminación, temperatura y la disposición del puesto de trabajo (Rubbini,

2012).

2.5.2 Riesgos y barreras para las empresas:

Superar los estilos de liderazgo tradicionales: Posiblemente el obstáculo que más se

resiste a la implementación del teletrabajo y corroborado de manera empírica por aquellos

quienes han trabajado la modalidad en distintas organizaciones (MinTIC, 2016). No son

pocos los jefes o dueños de empresas que presentan dificultades para asumir o permitir los

procesos de innovación y flexibilización, naturalmente esto está relacionado con el

fenómeno del cambio y la resistencia que lo acompaña.

El liderazgo favorable al teletrabajo supone varios desafíos, por un lado existe la

necesidad de coordinar equipos cuyos integrantes se encuentran separados

geográficamente, para superar esta condición se debe conocer y aprovechar al máximo las

herramientas tecnológicas disponibles en la organización. Otro reto importante para los

líderes se encuentra en la confianza que deben depositar en sus colaboradores a la hora de

contar con ellos para la consecución de los objetivos, ello implica por supuesto la capacidad
 60

de delegar tareas adecuadamente y esto se logra conociendo las habilidades de cada uno de

sus empleados. Por último, la evaluación por objetivos es una de las características más

distintivas del teletrabajo, sin embargo muchos líderes aun valoran el desempeño de los

empleados teniendo en cuenta las horas que permanecen en su puesto de trabajo, a pesar de

que ello no sea garantía de un adecuado aprovechamiento del tiempo, los líderes de

teletrabajadores deben estar en la capacidad de plantear objetivos realistas en plazos de

tiempo alcanzables de manera que tanto la evaluación del desempeño como la medición de

resultados este a la orden del día siempre que sea requerida.

Inversiones en tecnología: una de las grandes barreras que las entidades deben

superar para la exitosa adopción del teletrabajo son los costos iniciales que puede significar

dotar la organización con las herramientas tecnológicas, los equipos y la infraestructura

necesaria para sustentar las conexiones remotas, el almacenamiento de información y en

ultimas para la oportuna y efectiva sustentación del trabajo a distancia (Agudo, 2010).

Si bien esta es una de las primeras barreras que aparecen en la apropiación del

teletrabajo, cuando es superada suele ser una de las más beneficiosas para las

organizaciones. Ello se debe a que independientemente de la implementación del

teletrabajo, el hecho de adecuar tecnológicamente las empresas resulta necesario para

mantener la competitividad de las mismas de cara a un mercado cada vez más globalizado y

virtualizado. Adicionalmente el grado de inversión requerido puede variar sustancialmente

dependiendo de la organización puesto que existen entidades muy bien dotadas en las
 61

cuales los ajustes tecnológicos que se requieren son mínimos, mientras que en los casos

donde hay menor apropiación de las TICs, la adecuación tecnológica se constituye como

una necesidad inminente más allá del teletrabajo. En otras palabras, dadas las condiciones

actuales del mercado y el panorama informático globalizado, la acogida de las TICs es

menester de las organizaciones actuales indistintamente de que quieran o no implementar el

teletrabajo.

Capacitar a los empleados: en consonancia con adquisición de las tecnologías por

parte de las empresas, resulta importante contar con personas capacitadas en el uso de las

mismas. Esta es otra barrera que las entidades deben superar al momento de optar por el

teletrabajo, de la misma manera que con las herramientas tecnológicas, la formación del

personal requiere tiempo y dinero que muchas empresas temen o no quieren hacer. No

obstante ocurre lo mismo que con el punto anterior, las empresas que no cuentan con el

personal idóneo en el uso y aprovechamiento de las TICs corren el riesgo inminente de ser

ineficientes y/o verse superadas por la competencia.

Otro factor que puede contribuir a la resistencia en este aspecto de la capacitación es

el elemento humano y la cultura organizacional, existen empresas muy arraigadas con

tradiciones rígidas poco inclinadas a la tecnología cuyo recurso humano suele estar

constituido principalmente por individuos de generaciones o mentalidades poco afables con

las TICs. En estos casos el cambio a las nuevas herramientas puede ser mucho más lento y

traumático incluso aunque los directivos deseen realizar la transición.

 62

Fragmentación de equipos de trabajo: fallas en la implementación del teletrabajo

pueden traer como resultado la individualización de las actividades, ocasionando que los

trabajadores no comprendan o se integren menos a los macroprocesos, enfocándose

exclusivamente en su tarea, esto además suele estar acompañado de una disminución o

errores de la comunicación y por ende un descenso del trabajo en equipo.

Riesgos de la seguridad informática: esta es una de las grandes preocupaciones de

muchas entidades actualmente, compartir información por medio de dispositivos o medios

virtuales trae consigo el riesgo de que dicha información sea filtrada, alterada o eliminada

ya sea por fallas en la infraestructura o por obra de terceros (MinTIC, 2016). Sin embargos

son numerosas las medidas que pueden tomarse para garantizar la seguridad de la

información y la protección de los datos, como primera medida todos los dispositivos por

los cuales pueda circular información sensible deben contar con los protocolos de seguridad

de la organización, como pueden ser antivirus, correros y contraseñas institucionales

(inclusive los equipos adheridos a políticas de BYOD). De igual forma el personal que

tenga acceso a estos equipos debe contar con la capacitación adecuada para su correcto uso

y la prevención de incidentes graves. Como base es importante que la empresa determine

políticas y protocolos de seguridad de acuerdo a las necesidades de la entidad y por

supuesto cuente con un equipo informático que brinde el soporte necesario cuando sea

requerido.
 63

Menor supervisión de los empleados: este apartado puede ser considerado un riesgo

y una barrera simultáneamente. Constituye una barrera cuando los directivos temen acoger

el teletrabajo en sus entidades debido a un posible debilitamiento de la supervisión que en

ocasiones suele estar acompañado por la sensación de pérdida de poder, autoridad o control

de cara a los subordinados. Comúnmente lo anterior está estrechamente ligado a estilos de

liderazgo tradicionales, jerarquías agudizadas y en general a la desconfianza hacia los

empleados basados en la teoría X de Mc Gregor (1960) que abordaremos más adelante.

Por otro lado la disminución en la supervisión es un riesgo cuando no se cumplen

las condiciones necesarias para realizar un acompañamiento y evaluación real del

desempeño laboral de los individuos. Si bien el teletrabajo propone un énfasis en el

seguimiento y evaluación por objetivos, ello no implica que no se disponga de métodos de

supervisión efectivos de las actividades e incluso de los tiempos laborales. Las mismas

herramientas tecnológicas que permiten el teletrabajo también ofrecen la posibilidad de

conocer datos relevantes en el procedimiento de las actividades ejecutadas, mediante estos

instrumentos es posible conocer los tiempos de conexión, horas invertidas en la realización

de una tarea, cantidad de ediciones de un archivo, incluso es posible conocer la ubicación

desde donde se efectuó la labor. No obstante, si bien esta información puede ser un

elemento valioso a la hora de atribuir la carga laboral o el planteamiento de metas, es

valioso no perder de vista que lo deseable es el cumplimiento de objetivos y que la

confianza en los empleados también es un valor que el teletrabajo pretende promover.

 64

Disminución del sentido de pertenencia: el aislamiento que pueden experimentar

algunas personas claramente puede impactar en la organización, uno de estos impactos es la

sensación de desunión con la identidad organizacional. Los empleados pueden desalinearse

con los valores y visión empresarial, enfocándose casi por completo en los objetivos o

actividades que se le solicitan desconociendo el panorama empresarial o la articulación de

los procesos.

2.5.3 Minimización de riesgos

De manera similar a lo expuesto en referencia a lo que ocurre con las ventajas del

teletrabajo, tanto los riesgos como las barreras que implican la adopción del teletrabajo

deben ser entendidos como potenciales y supeditados a diversas variables tanto laborales,

psicológicas, culturales y sociales. Lo anterior implica que dentro del universo del

teletrabajo es posible encontrar paradojas respecto a los riegos o beneficios. Por ejemplo, se

podrán hallar casos en que personas han disminuido sustancialmente sus niveles de estrés

desde que se desempeñan como teletrabajadores, mientras que otros pueden reportar un

aumento del mismo.

Implicar que son varios los factores que definen si el teletrabajo se traduce en

riesgos o beneficios tanto para las empresas como para las personas, significa que el

proceso de adopción de esta modalidad laboral debe abarcar de la manera más integral
 65

posible estos factores. De ahí que considerar características propias de la organización,

como pueden ser: su cultura organizacional, sus perfiles de cargo, su infraestructura, su

misión y visión, entre otras; resulte igual de importante a considerar las particularidades

psicológicas, económicas, sociales o culturales de los individuos.

Una manera de asumir adecuadamente lo planteado en el párrafo anterior, resulta ser, en la

mayoría de los casos, un apropiado proceso de selección y un análisis cuidadoso de la

organización que garanticen un diseño óptimo de la estrategia de adopción y facilite el

desarrollo del proceso de implementación del teletrabajo de acuerdo a las necesidades y

características específicas de cada organización.

 66

3. PRODUCTIVIDAD

3.1 CONTEXTO HISTORICO

3.1.1 Antecedentes

Abordar los antiguos precedentes de la productividad resulta complejo a todas luces,

más aun cuando partimos de la base de que este concepto esencialmente se refiere a la

capacidad de producir y a su optimización. Por lo tanto indagar a profundidad la historia de

la productividad, significa comenzar por el momento en el cual los seres humanos (e

incluso sus antecesores) desarrollaron la posibilidad de elaborar cualquier cantidad de

objetos, representaciones e incluso conocimiento. No obstante para efectos del presente

trabajo abarcaremos brevemente algunos momentos históricos claves en el desarrollo de la

productividad, su conceptualización e impacto.

Desde que el hombre tiene la capacidad de crear ha desarrollado también métodos

empíricos para mejorar, inicialmente sus herramientas y procedimientos. Hacia el

paleolítico, el valor de este conocimiento y habilidades mejoradas era apreciado y confería

en gran medida el estatus social y el rol que los individuos de los primeros clanes humanos

desempeñarían. Los métodos de caza, pesca y recolección fueron empíricamente

desarrollados y mejorados progresivamente gracias a trasmisión del conocimiento de una

generación a otra. Así mismo, la producción de herramientas como flechas y lanzas fue
 67

perfeccionada, agregando métodos de talla distintos como el de presión a los ya

establecidos (Benito Del Rey & Benito Álvarez, 1998).

Más adelante, en el neolítico, la agricultura y la ganadería se adoptarían dando lugar

a la llamada Revolución Neolítica (Childe, 1996). Dicha revolución cambio por completo el

panorama de la sociedad humana, logrando el tránsito de una vida nómada a una sedentaria

y pasando de una economía cazadora-recolectora a una economía productora. Lo anterior

trae consigo una consecuencia importantísima en términos de la productividad, la alteración

del entorno natural potencializa la intervención de los recursos y las materias primas, dando

lugar al intercambio de productos, la división del trabajo, los gremios y finalmente las

primeras civilizaciones urbanas.

Durante todo este tiempo la producción se realizaba de manera artesanal una cosa a

la vez y dependida del conocimiento individual del artífice. Entre los siglos XVIII y XIX,

la llegada de la Revolución Industrial significaría un vuelco total de esa realidad, logrando

que la humanidad pasara de una mano de obra con base en el musculo humano o animal a

la fuerza y energía de la maquinaria. Como consecuencia de este tránsito, el trabajo manual

e individualizado fue relegado del panorama económico y en su lugar aparecieron

fenómenos como la cadena de montaje y la producción en masa.

 68

Durante la Revolución Industrial la innovación tecnológica fue esencial, la Máquina

de Vapor y la Hiladora Jenny fueron avances monumentales en el transporte de materias

primas y la industria textil. Las nuevas herramientas potencializaron enormemente la

capacidad de producción, aumentando la cantidad de productos que se podían fabricar, pero

además, reduciendo sustancialmente el tiempo requerido para su elaboración, dando lugar a

la llamada Producción en Serie. Y en últimas lo que significó dar el paso de una economía

agrícola y comercial a una economía urbanizada, industrializada y mecanizada (Chaves,

2004).

Ya en la primera década del siglo XX el ingeniero y economista Frederick Taylor

establece un método de organización industrial racional que al día de hoy se conoce como

la Administración Científica, llamada también Taylorismo. Este método tenía como

objetivo último el aumento tanto de la producción como de la productividad y consistía

principalmente en proceso de producción organizado y dividido por tareas las cuales eran a

su vez cronometradas. También propuso la creación de departamentos pensantes en las

industrias y el establecimiento de una política salarial (Barba, 2010).

Destaca mencionar que Taylor reconoció el factor humano en el proceso de

producción y su importancia en el aumento de la productividad. Atendiendo dicho factor,

implemento un sistema que motivaba a los trabajadores a lograr un mejor rendimiento

mediante el pago de bonificaciones. También realizo estudios con el ánimo de identificar

movimientos o conductas innecesarias para la producción por parte de los obreros, para ello
 69

implemento tiempos específicos para cada actividad utilizando cronómetros (Barba, 2010).

Con lo anterior Taylor logro una mayor estandarización de la cadena productiva y con ello

la minimización de la improvisación en la misma. En la actualidad se reconoce a Taylor

como uno de los principales exponentes del Enfoque Clásico de la Administración.

Fue en la década de 1950 que varios países europeos y asiáticos desarrollaron

centros y consejos de productividad. Un importante número de estudiosos visitaron Estados

Unidos para conocer sus avances sobre medición de la productividad, particularmente en el

United States Department of Labor, en el Bureau of Labor Statistics (BLS). El BLS lleva

casi un siglo publicando estadísticas sobre la productividad del trabajo. Así mismo para el

año de 1950 Organización para la Cooperación Económica Europea (OCEE) se dedicó a

promover intensamente el estudio de productividad (Gonzales, 2001).

Hoy en día la administración es considerada una ciencia y la mayoría de académicos

consideran que se puede hablar de una teoría de la administración clásica y otra

contemporánea teniendo ambas a la productividad como factor común, entre otros. Los

avances en las concepciones administrativas, junto con los fenómenos socioeconómicos y

tecnológicos, han dado paso además, a la llamada Teoría del Management, teoría que para

muchos especialistas ha contribuido ampliamente con la mejora de la capacidad

administrativa y al aumento de la productividad (Martínez, 1995). Y es claro que tanto la

administración como el management en particular son disciplinas actuales y continúan

 70

desarrollados e implementados en los diversos sectores productivos y académicos a nivel

mundial.

3.1.2 Aparición del término Productividad

La primera vez de la que se tiene registro que se empleó la palabra “productividad”

fue en el año 1766 por parte de François Quesnay, reconocido economista francés y

fundador de la escuela fisiócrata, además de ser el autor del Tableau Économique obra que

sería uno de los primeros intentos de exponer la articulación del sistema económico de la

época. Quesnay expreso ideas como que: la norma de conducta fundamental era conseguir

la mayor satisfacción con el menor gasto, afirmación simple pero que abonaria el terreno a

las concepciones modernas de Productividad y Competitividad (Felsinger & Runza, 2002).

Desde su aparición en el siglo XVIII el término de Productividad se fue haciendo

popular de la mano con la innovación tecnológica, el comercio y la globalización. En la

actualidad resulta difícil no reconocer el término, aunque en ocasiones pueda ser empleado

erróneamente o de manera sesgada o parcializada dependiendo de quién o en qué contexto

se utilice e incluso de la intención con la que se haga. Es posible encontrarse también que el

término sea utilizado erróneamente como un equivalente de producción, no obstante esta

diferenciación será abordada más adelante en este capítulo.

 71

3.2 CONCEPTUALIZACIÓN DE LA PRODUCTIVIDAD

3.2.1 Definición

En el apartado anterior se mencionó el origen del término productividad, no

obstante casi cien años después en 1883, sería Littré quien definiría por primera vez el

concepto como “la facultad de producir”. No obstante habría que esperar hasta los primeros

años del siglo XX para que el término fuera finalmente se entendiera sustancialmente como

la medida de la óptima utilización de los medios empleados en la elaboración de un

producto (Bain, 1985).

Moreno (1995), afirma que fue en 1950 cuando la OCEE planteo formalmente una

definición del término de la siguiente manera:

“Productividad es el cociente que se obtiene al dividir la producción por uno de los

factores de producción. De esta forma es posible hablar de la productividad del

capital, de la inversión o de la materia prima según si lo que se produjo se toma en

cuenta respecto al capital, a la inversión o a la cantidad de materia prima, etc.”

 72

Es también Moreno (1995), quien realiza un compendio cronológico de las

definiciones más relevantes de la Productividad a partir del siglo XVII de la siguiente

manera:

Siglo XVII, Quesnay (1766), la palabra productividad aparece por primera vez.

Siglo XIX, Littré (1883), “la facultad de producir”.

Siglo XX:

Early (1905), “Relación entre producción y los medios empleados para

lograrla”.

OCCE (1950), “Productividad es el cociente que se obtiene al dividir la

producción por uno de los factores de producción”.

Davis (1955), “Cambio en el producto obtenido por recursos gastados”.

Fabricant (1962), “Siempre una razón entre la producción y los insumos”.

Kendrick y Creamer (1965), Definiciones funcionales para la productividad

parcial, de factor total y total.

Siegel (1976), “Una familia de razones entre la producción y los insumos”.

Sumanth (1979), “Productividad total – Razón de producción tangible entre

insumos tangibles”

De lo anterior se rescata entonces que la productividad es una relación entre un

producto generado y los recursos o insumos empleados para su elaboración. No debe ser

confundida con una medida de producción, sino más bien de la óptima combinación y

utilización de los recursos destinados para obtener un resultado concreto (Bain, 1985).
 73

En su obra Productividad: La Solución a los Problemas de la Empresa. Bain

(1985), ilustra lo anterior con el siguiente ejemplo:

Uno de los muchos índices de productividad con el que todos estamos

familiarizados es el de "kilómetros recorridos por litro de gasolina". La medida del

"insumo" de gasolina no se usa como insumos un indicador de la eficiencia de la

gasolina misma, sino de la eficiencia del rendimiento del automóvil.

Esto implica muchos factores entre los que pueden mencionarse la velocidad, el

tráfico, los semáforos y la eficacia tanto del motor del vehículo como de la gasolina.

La medida de "producción" de kilómetros recorridos es un indicador de la

efectividad, o magnitud, de los resultados realizados.

Se entiende entonces que:

producción total resultados totales logrados efectividad

Productividad = = =
insumo total recursos totales consumidos eficiencia

Con lo anterior queda claro que la productividad alude a múltiples factores,

actualmente se consideran por ejemplo: la formación de los trabajadores, la innovación

tecnológica, los esquemas de gestión de la producción, entre otros. Y si bien la

productividad puede ser medida para identificar su aumento o disminución, resulta

 74

complejo determinar el grado de aporte especifico de cada factor involucrado en la

obtención de resultados en la particularidad de cada uno de los casos y organizaciones

(casanova, 2002).

3.2.2 Tipos de Productividad

A lo largo de la historia el concepto de productividad ha sido clasificado de varias

maneras, algunos autores ponderan ciertos factores en su medición y la catalogan de

acuerdo a ellos. Otros sin embargo dan prioridad al contexto en el cual se aplica el término

o inclusive al área del conocimiento en donde se encuentran. Así por ejemplo, los

ingenieros pueden concentran su atención en los procesos o en la calidad mientras los

psicólogos podrían preferir asuntos como el clima laboral o el diseño de cargos a la hora de

nombrar los tipos de productividad.

No obstante en el presente trabajo abarcaremos inicialmente tres tipos de

productividad planteados por David Sumanth (1990), al considerarlos representativos y

universales entre los consultados en la literatura especializada. Esta clasificación está

fundamentada en los factores considerados en la medición de la productividad, a saber:

 75

Productividad parcial: los factores para su medición son la cantidad producida

(resultados tangibles) y un solo tipo de insumo o indicador. En este caso se puede por

ejemplo hacer una relación entre producto y tiempo invertido, también podría medirse la

cantidad de elementos fabricados y el uso de la materia prima requerida, otro caso sería

considerar los productos terminados y la mano de obra que se utilizó.

En conclusión este tipo de productividad sirve para confrontar el producto contra

otra única variable, sin embargo puede utilizarse repetidamente en un mismo caso para

verificar distintas variables por separado. Así la productividad parcial es un indicador del

rendimiento de los insumos de manera aislada.

Este tipo de productividad puede expresar de las siguientes maneras:

Resultados tangibles
Productividad parcial =
Insumo humano

Resultados tangibles
Productividad parcial =
Insumo material

Resultados tangibles
Productividad parcial =
Insumo de capital

Resultados tangibles
Productividad parcial =
Insumo energético
 76

Resultados tangibles
Productividad parcial =
Otros insumos

Productividad de factor total (PFT): este tipo de productividad es similar a la anterior

con la diferencia de que en esta participan múltiples factores para su medición, siendo estos

la mano de obra, los insumos y el capital utilizado. Este tipo de productividad también se

diferencia de la Productividad Total en la PFT la producción es neta, es decir, la producción

menos los servicios y bienes empleados.

La PTF puede expresarse así:

Producción neta
PTF =
Mano de obra + Capital

Productividad total: como su nombre indica este tipo de productividad es la

relación entre la producción total y la suma de todos los insumos implementados. Esta

operación nos da cuenta del aumento o descenso de la productividad y es normalmente se

declara en términos “reales” traducidos pesos, dólares o cualquier otro tipo de moneda.

En general los tres tipos de productividad antes mencionados se expresan en

términos físicos, lo cual significa que normalmente su valor esta dado en términos

monetarios dentro de límites de tiempo específicos, conocidos como periodos base.

 77

Finalmente dedicaremos un espacio en este apartado a la mención de la llamada

Productividad Laboral, si bien este tipo de productividad no se encuentra asociada

teóricamente de manera directa con los tipos anteriormente enunciados, vale la pena

abordarla en aras de un mayor entendimientos practico del término.

Productividad Laboral: en un sentido económico la productividad laboral es

definida como la producción promedio de un empleado en un período de tiempo específico.

Al igual que los tipos de productividad abordados antes, suele ser medida en volumen físico

o en términos de valor (precio por volumen) de los bienes y servicios generados. La teoría

económica plantea que las remuneraciones deben plasmar el índice de productividad, de tal

manera que la producción tenga la capacidad de cubrir los gastos salariales. De lo contrario,

salarios que superen lo producido generan pérdidas al no poder cubrir los costos (IPE,

2013).

No sería posible concluir esta definición, sin mencionar que diversas áreas del

conocimiento se han interesado por profundizar en el concepto de la productividad laboral,

tal es el caso de psicólogos como Frederick Herzberg quien introdujo en 1959 “La Teoría

de los Dos Factores” la cual incluye factores como la satisfacción y la motivación en la

concepción de una productividad laboral que considere las distintas dimensiones del

llamado recurso humano. Teoría que por demás abordaremos posteriormente en este

trabajo.
 78

3.2.3 Distinción entre Producción y Productividad

Actualmente es común encontrar que el concepto de “productividad” es usado

indistintamente o de manera equivalente al término de “producción”. Para evitar esta

ambigüedad debe tenerse en cuenta a que se refiere cada palabra, el concepto de

productividad como ya se ha visto, hace alusión aun uso eficiente de los insumos o recursos

empleados en la elaboración de un producto; mientras que la producción se refiere

específicamente a la acción de producir ya sea un bien o un servicio (Gonzales, 2001).

Dicho de otra forma, el concepto de productividad es la medida en la se evidencia el

grado de aprovechamiento de los recursos empleados en la producción. Es por ello que

aumentar la producción no necesariamente implica un mejor índice de productividad, es

más, existen casos en los que el aumento de la producción puede significar un descenso de

la productividad como se ilustra en el siguiente ejemplo:

Supongamos que una pequeña fábrica de lápices emplea 10 personas para elaborar

10 unidades cada hora, con ello tenemos que la producción de la empresa es de 10 lápices y

su índice de productividad es de 1 lápiz por hora-hombre. Cierto día, la empresa recibe un

pedido urgente y decide contratar temporalmente 10 empleados más para cubrir la

demanda, sin embargo estos 10 empleados adicionales son inexpertos y producen solo 5

lápices por hora, que sumados a los elaborados por el personal de planta suman 15. De esta
 79

manera tenemos que la producción de la empresa aumento de 10 a 15 lápices por hora pero

su índice de productividad pasó de 1 lápiz hora-hombre a 0,75 lápices hora-hombre,

evidenciando una disminución de un 25% en la productividad.

La anterior situación ilustra una situación la cual en un principio podría ser

entendida como beneficiosa, sin embargo al aclarar los conceptos se evidencia claramente

que no en todos los casos el aumento de la producción se traduce en el aumento de la

productividad. De ahí entonces la necesidad y oportunidad de distinguir ambos términos.

 80

3.3 ALGUNOS MATICES DE LA PRODUCTIVIDAD

Anteriormente se realizó un breve recorrido a través de algunos de los momentos

más significativos del origen y evolución histórica de la productividad. Entre otras cosas la

importancia de reconocer estos hechos históricos, radica en poder identificar algunas de las

repercusiones que tal recorrido ha tenido en la mentalidad de las diferentes épocas, tanto a

nivel cultural como en los contextos propios del trabajo y la productividad.

La presente sección se propone abordar algunas de las concepciones que

aparecieron en consonancia con los distintos entornos socioeconómicos en los que se pensó

la productividad. Y de esta manera abordar el trasfondo de dichas concepciones en relación

con el factor humano. Partiendo en principio desde las posturas científicas y académicas

más reconocidas por parte de los especialistas.

3.3.1 El Utilitarismo

Entendemos que la productividad fue pensada y teorizada con vehemencia a partir

de los preludios de la Primera Revolución Industrial en el siglo XVIII, en este punto los

cambios económicos, tecnológicos y sociales enfocaron la atención de los dueños de los

medios de producción en el desarrollo de métodos que aumentaran la ganancia y

garantizaran la progresión del capital.

 81

En la raíz de este interés se encontraba el concepto ético del utilitarismo, el cual fue

desarrollado en Inglaterra por Jeremy Bentham en su obra: Introducción a los Principios de

Moral y Legislación en 1789. El utilitarismo partía de una concepción dicotómica de la

realidad en donde por un lado se encontraba el placer y por el otro el dolor, concepción que

a su vez era derivaba del consecuencialismo, el cual proponía que las acciones solo pueden

ser juzgadas como buenas o malas dependiendo del resultado que obtengan de las mismas

(Araujo, 2000).

Algunos podrían sintetizar la cuestión utilitarista con la famosa frase “el fin justifica

los medios”, con la consideración de que el utilitarismo no se limita al beneficio propio

puesto que también aboga por el beneficio común. Es posible transpolar entonces la

aplicación ética de la teoría utilitarista a los contextos productivos de la época, de esta

manera se comprende la representación del producto como aquello que es medular en el

aparato industrial y económico, añadiendo además el interés último de la burguesía de

aquel entonces el cual era la generación de riqueza.

3.3.2 La empatía, división del trabajo y libre competencia

Paralelamente sería el filósofo y economista escoces Adam Smith, por muchos

considerado como el padre de la Economía Política, quien planteara un de las críticas más
 82

relevantes al utilitarismo. En su Teoría de los sentimientos morales de 1759, ya describía la

empatía como el proceso por el cual una persona podía asumir el lugar de otro y actuar en

consecuencia aun cuando no experimentara beneficio o ventaja alguna. Ese postulado lo

opondría sustancialmente a la concepción utilitarista (Smith, 1979).

Pero los aportes de Smith (1979), no concluyeron con el abordaje de la empatía.

Destaco la división del trabajo y la libre competencia como unas de las claves más

importantes del crecimiento económico, el cual a su vez era según él, un requisito principal

para la consecución del bienestar social. Para Smith, la división del trabajo aumentaba

gracias a la expansión del mercado, sentando a la vez las bases de lo que al día de hoy

reconocemos como la especialización, que por demás es reconocida como una de las claves

de la productividad. Y finalmente proponiendo a la libre competencia como el método

económico más idóneo.

3.3.3 La administración científica

A principios del siglo XX en los Estados Unidos, Taylor desarrolla un sistema de

organización racional reconocido ampliamente como la Administración Científica. Al

adentrarse en la comprensión de este sistema se puede dilucidar claramente la puesta en

práctica algunos postulados de Adam Smith. El Taylorismo o Administración Científica

tenía incorporado dentro de sus bases el concepto de la división del trabajo, en este caso los
 83

procesos eran divididos en tareas simples que serían asumidas por trabajadores específicos

dentro la cadena de producción.

Entre otras cosas, el sistema de Taylor pretendía eliminar cualquier actividad o

movimiento innecesario que pudiera afectar la producción de los obreros, para ello

cronometró las actividades y especificó los montos y plazos de entrega. Estas

determinaciones se tradujeron en el deterioro del control del trabajo por parte de la mano de

obra (Barba, 2010). De esta manera, si antiguamente el artesano era quien determinaba los

espacios y la cantidad de tiempo que invertiría en la fabricación de un producto, con el

Taylorismo estos factores estaban predeterminados por la demanda del mercado y en

últimas por los dueños del capital. Visto de otra manera la propuesta de Taylor procuro

reducir algunos de los aspectos conductuales humanos que interferían con la productividad.

Taylor también supo advertir la importancia de la motivación de los trabajadores

para la exitosa realización de las tareas por lo que promovió la práctica de otorgar

bonificaciones de acuerdo al desempeño. Dicha práctica propicio que muchos de los

propietarios de las fábricas eliminaran los sueldos fijos y decidieran poner precio a cada

producto entregado. Una mirada profunda a partir de este punto, hace mucho más fácil

identificar premisas basadas en la idea del recurso humano y el obrero como una

herramienta de producción.
 84

3.3.4 La productividad social

Mientras la Administración Científica se asentaba en el panorama, en Europa desde

finales del siglo XX ya venía planteándose una mirada distinta relacionada con la

productividad y la mano de obra. Seria Karl Marx quien pensaría este tema referenciándose

en el sector industrial y agrícola, particularmente en la labor textil ponderante en la época.

Marx no solo sostendría un enfoque social de la productividad, sino que además tendría en

cuenta las habilidades de los trabajadores y las herramientas tecnológicas y científicas

involucradas en este proceso. (Martínez De Ita, 1994).

Marx (1980) plantearía:

“... el grado social de productividad del trabajo se expresa en el volumen de la

magnitud relativa de los medios de producción que un obrero, durante un tiempo

dado y con la misma tensión de la fuerza de trabajo, transforma en producto... ”

Está claro entonces que Marx considera el factor tiempo como un insumo o recurso

que la productividad. Si bien, esto no es una novedad para la fecha, si abre la puerta para

considerar el factor humano desde una perspectiva social en la que la productividad libera

gran parte de la jornada laboral o en su defecto la magnitud de la labor (fuerza de trabajo).

Esta interpretación permite una industria donde la productividad significara un aumento de

 85

la producción sin condenar al obrero a una mayor jornada de trabajo y/o una mayor carga

laboral.

3.3.5 El enfoque conductista

El pensamiento por la actividad humana de cara a las industrias y las actividades de

producción continuaron profundizándose y no pasaría mucho tiempo hasta que los

estudiosos de la psique y la conducta humana aportaran sus conocimientos al desarrollo de

estrategias productivas mejoradas gracias a la estimación de los factores psicológicos. Es

así, como hacia 1957 la administración integra de manera contundente el saber psicológico

dando paso a la llamada Escuela Conductista de la Administración. Las contribuciones a

esta escuela vendrían de varios estudiosos de los cuales, tres estadounidenses destacarían

principalmente, siendo ellos: el psicólogo y economista Douglas McGregor, el sociólogo y

psicólogo Abraham Maslow, y el también sociólogo, economista y psicólogo Frederick

Herzberg.

Maslow en 1943 daría a conocer su obra: Una Teoría Sobre la Motivación Humana,

en ella propone una tendencia humana hacia la realización una vez cubiertas otra serie de

necesidades comenzando por las más básicas. Para ello plantea una Jerarquía de

Necesidades clasificadas en cinco categorías en donde la base de la misma está constituida

por las necesidades fisiológicas necesarias para sustentar la vida y escala considerando la

seguridad, la afiliación, el reconocimiento y finalmente la autorrealización. Las

 86

consecuencias de este postulado estarían dadas una vez las personas cubren cada una de las

necesidades, puesto que una vez superada una de ellas, la conducta de los individuos se

modifica en pos de satisfacer la siguiente (Colvin & Rutland, 2008). Resulta interesante

observar que Maslow incluye dentro de seguridad la necesidad de empleo y propiedad.

Figura 2: Pirámide de Maslow, Jerarquía de las Necesidades.

Fuente: Finkelstein (2006).

Otro de los elementos con los que la psicología contribuiría al enfoque conductista

de la administración sería la Teoría de los dos factores (motivadores e higiénicos)

propuesta por Herzberg en 1959. El postulado central de esta teoría, como su nombre lo

indica, consiste en la existencia de dos tipos de factores presentes en el ámbito laboral de

las personas que afectan directamente su comportamiento.

 87

En primer lugar están los factores higiénicos, estos factores están ubicados las

condiciones ambientales y el contexto en el que se desenvuelven los trabajadores, lo

revolucionario de este planteamiento radicaba en que incluía factores que normalmente

eran referidos al aumento de la motivación de los individuos como podrían ser: el sueldo,

lugares de trabajo agradables, estabilidad laboral, etc. Sin embargo Herzberg propuso que

los factores higiénicos no se relacionaban con el aumento de la motivación, sino más bien

con la prevención de la insatisfacción cuando estos factores eran atendidos correctamente

(Manso, J. 2012). Dicho de otro modo, las personas no se verían significativamente

motivadas por trabajar en un ambiente agradable, pero si las condiciones ambientales se

deterioraran si ocasionarían un aumento considerable en la insatisfacción laboral.

En segundo lugar se encontrarían los factores motivacionales, para estos Herzberg

afirmó que la real motivación se encontraba en la naturaleza del trabajo y que además era

intrínseca a los individuos, por lo cual para generarla habría que sintonizar a las personas

con las organizaciones de tal manera que pudieran ver reflejadas sus expectativas en las

distintas labores que desempeñan al interior de las entidades. Estos factores si impactaría de

manera contundente la satisfacción de los trabajadores, logrando una mayor disposición y

compromiso con sus actividades. Algunos ejemplos de estos factores serían: la consecución

de logros, el reconocimiento o la responsabilidad como se observa en la siguiente figura.

 88

Figura 3: Teoría de los dos factores de Herzberg.

Fuente: Manso (2012).

Por su parte McGregor (1960) expondría dos visiones opuestas arraigadas en el

pensamiento directivo de las organizaciones y las consolidaría en su Teoría X y Y. Por un

lado la Teoría X apelaría a una concepción con tintes Tayloristas en donde los trabajadores

naturalmente no gustan del trabajo y lo evitan siempre que sea posible, por lo tanto para

que cumplan efectivamente con sus actividades, las personas deben ser controladas y

supervisadas constantemente por medio de agudas estructuras jerárquicas y coerciones

varias, de igual forma deberán ser compensadas económicamente con lo suficiente para que

toleren la labor. En contra posición la Teoría Y esbozaría un panorama más optimista en el

cual el trabajador es la base de la organización y la impacta activamente, aquí los

 89

individuos se consideran propensos al trabajo tanto como a la recreación o al ocio y que por

lo tanto disfrutan llevar acabo sus actividades laborales, también considera que las personas

son creativas, innovadoras y tienen la capacidad de la autodirección.

Tabla 3: Teoría X y Y de McGregor.

TEORÍA X TEORÍA Y

A las personas no les grada el trabajo y lo Las personas ven el trabajo como un algo
evitaran siempre que les sea posible natural igual que descansar o jugar

Las personas pueden autodirigirse y

Para lograr los objetivos las personas
autoregularse si están en consonancia con
deben ser controladas, castigadas o
los objetivos, por ende el castigo y las
amenazadas
amenazas no son los únicos incentivos
Las recompensas están relacionas a las
Las personas prefieren seguir que liderar
metas propias del individuo
Las personas evitan las responsabilidades Las personas aceptan y buscan algunas
cuando les es posible responsabilidades
Las personas del común son poco Las personas poseen, imaginación y
ambiciosas creatividad
Las personas se preocupan
principalmente por su seguridad y Las personas tienen potencial
bienestar

Fuente: Elaboración propia, derivada de McGregor (1994).

A manera de conclusión queda constancia como la psicología ha ampliado y servido

a la conceptualización de enfoques y modelos del trabajo orientados a la productividad,

ponderando el factor humano como esencial en el crecimiento de las organizaciones. Es

importante subrayar que este interés por el individuo no necesariamente ha sido empleado

en beneficio del mismo por el contrario, está claro que en muchos casos la prioridad era el
 90

factor productividad por encima incluso de las necesidades humanas, particularmente

cuando el conocimiento psicológico era entendido y manipulado por los directivos,

empresarios o dueños de los medios de producción.

3.3.6 El recurso humano

Como se mencionó anteriormente, con los postulados de Taylor apareció el germen

de un concepto que más tarde dominaría el panorama organizacional por muchos años. El

recurso humano, si bien valioso y original en su momento traía consigo una representación

intrínseca y parcialmente soterrada del trabajador como un insumo más necesario para la

producción, esta cosificación de los individuos sugería con él que, al igual que con los

demás insumos, debería buscarse la manera de adminístralo con el fin de optimizar su

utilización en aras de la productividad. Esta demás mencionar que en muchos casos dicha

optimización significaba obviar necesidades y características propias de la complejidad

humana que no representaran ventajas productivas.

No obstante en sus inicios la idea del recurso humano carecía de la profundidad

necesaria para que fuera pensado de manera organizada, su desarrollo fue lográndose hasta

cierto punto de manera empírica mientras el foco de atención estaba puesto en los procesos,

las jerarquías y la división de las tareas. La sistematización de la idea del recurso humano

comienza de forma tangible en la década de 1950 con la aparición de un modelo que

 91

incluiría áreas o departamentos de “personal”, este concepto además de tener en cuenta los

objetivos que lo precedían también consideraría las legislaciones laborales que le

correspondieran y por supuesto mediar en las relaciones interpersonales (Chiavenato,

2007).

Hacia 1970 el modelo del personal cambiaría dando paso a la Administración de

Recursos Humanos, esta noción surgiría en gran parte por las difíciles condiciones que las

década de los sesentas dispuso para las organizaciones en materia legal, científica y

tecnológica. El propósito de esta administración era contribuir a la modernización de las

entidades de tal manera que los trabajadores estuvieran preparados y dispusieran de lo

necesario para encarar los nuevos desafíos.

Por último, el cambio sustancial en las diferentes nociones ocurriría entrados los

años noventa cuando el término evolucionaría convirtiéndose en Gerencia de los Recursos

Humanos y finalmente pasaría a una de las expresiones que a día de hoy todavía se

escucha: la Gestión de Recursos Humanos, esta última demostraría un enfoque mucho más

estratégicos y una mayor transición entre la idea del recurso humano como una parte

sustituible de la maquinaria de producción a una representación en la cual las personas son

indispensables para el éxito organizacional (García de Hurtado & Leal, 2008). Es aquí

cuando se abren propiamente las puertas a diferentes postulados actuales que tienen como

objeto el individuo laboral, abordándolo como una parte vital, sino el núcleo de cualquier

organización.
 92

4. TELETRABAJO Y PRODUCTIVIDAD

4.1 BREVE CONTEXTUALIZACIÓN

En este punto ya es posible establecer algunas relaciones entre la productividad y el

teletrabajo, al igual que se hace evidente que dicha relación no puede ser establecida de

manera estática y mucho menos absoluta. Tanto el aumento de la productividad como el

éxito del teletrabajo dependen de un análisis meticuloso de distintos factores

organizacionales, psicológicos, socioeconómicos, etc. No obstante es pertinente indagar de

manera general de qué forma algunas de las características que normalmente se le atribuyen

al teletrabajo impactan el concepto de productividad.

Para ello abarcaremos el Bienestar y el Factor Tecnológico como las dos grandes

dimensiones que el teletrabajo pretende encarnar. No obstante es importante aclarar que de

la misma manera que ocurre con otros factores, el teletrabajo no es la condición exclusiva

para que estos tengan lugar. Es decir, fenómenos como por ejemplo la apropiación de las

tecnologías y el bienestar de los empleados pueden existir y crecer (y de hecho lo hacen) en

organizaciones en donde no existe el teletrabajo como un modelo oficialmente constituido.

Sin embargo es válido reconocer que el teletrabajo abarca e integra todas estas

posibilidades como parte de su propia concepción.

 93

4.2 TELETRABAJO, BIENESTAR Y PRODUCTIVIDAD

4.2.1 Teletrabajo y Bienestar

Como sabemos, una de las banderas del teletrabajo es su potencial contribución al

mejoramiento de la calidad de vida y en general del bienestar de las personas. Previamente

han quedado expuestos varios de los beneficios que según autores el teletrabajo ofrece,

entre los mencionados están la reducción del estrés, la posibilidad de una mayor

conciliación entre la vida laboral y familiar y la disminución de desplazamientos, entre

otros. Es claro que el logro de estos beneficios contribuye de manera significativa al

bienestar de los individuos y sus círculos sociales, es por ello que puede afirmarse que el

teletrabajo es un modelo laboral pensado para promover el bienestar de las personas e

impactar positivamente su desempeño laboral.

En el caso colombiano una encuesta realizada por Universia Colombia (2012) a más

de 2.300 colombianos en las principales ciudades del país arrojó que el 55% de los

encuestados considera como aspectos positivos del teletrabajo la oportunidad de lograr un

equilibrio entre lo laboral y lo familiar. Para un 33%, permite ahorrar tiempo y dinero y

para un 10% este mecanismo permite evitar el estrés generado por la presión en la oficina.
 94

De igual forma existen estudios como el realizado por García, Guevara y Mella

(2008) en los que relacionan el teletrabajo con bajos índices de acoso laboral, lo cual

contribuye claramente al establecimiento de un clima organizacional idóneo. De igual

forma su investigación señala una percepción positiva por parte de los teletrabajadores

referentes a temas como la suficiencia de las retribuciones y el equilibrio entre vida y

trabajo. Por otra parte es notable resaltar las posibilidades que el teletrabajo ofrece para la

inclusión de las personas que normalmente están relegadas del panorama laboral, lo cual

resulta un factor importante para el desarrollo y el crecimiento personal y profesional de

estos individuos.

No obstante no debe pasarse por alto que así mismo el teletrabajo representa ciertos

riesgos cuando no se toman las medidas necesarias, riesgos que entre otras cosas pueden

llegar a deteriorar la calidad de vida y el bienestar de las personas. Los riesgos

psicosociales, laborales y de salud están presente al igual que en entornos de trabajo

tradicionales y por ello se hace necesario que los teletrabajadores conserven las

precauciones necesarias para minimizar dichos riesgos y así mismo es papel de las

organizaciones tomar las medidas correspondientes para atenuar dichos riesgos,

particularmente los más relacionados con el teletrabajo como pueden ser el estrés o la carga

laboral.
 95

4.2.2 Bienestar y Productividad

No obstante recorrer el concepto de productividad brinda la oportunidad de

reconocer que la productividad en sí misma no surgió ni fue pensada o desarrollada para

incluir el asunto del bienestar, al contrario, podría decirse que fue más bien el bienestar el

que ha sido abordado como una forma de contribuir a la productividad. Evidentemente la

productividad no siempre estuvo de la mano con los intereses de los trabajadores, incluso es

difícil asegurar que hoy en día lo esté, la productividad más bien sirvió a los intereses de la

burguesía, a los dueños del capital o a los accionistas de las empresas. La desatención del

bienestar de las personas comúnmente derivaba en situaciones laborales en las cuales los

problemas de salud, la insatisfacción o el estrés eran habituales (Camacho & Higuita,

2013).

Cuando se prioriza la intensidad de la labor y la producción sobre las adecuadas

condiciones del trabajador, se cae indefectiblemente en una relación problemática y

excluyente entre el bienestar laboral y la productividad (Bienestar vs. Productividad). El

fenómeno Bienestar vs. Productividad es un fenómeno común en muchas organizaciones,

significa que tradicionalmente los empleadores, e incluso los mismos trabajadores,

entienden la relación bienestar laboral – productividad empresarial como inversamente

proporcional, así por ejemplo, a mayor satisfacción y comodidad, menos carga laboral y

rendimiento. Lo que por supuesto no corresponde necesariamente a la realidad pues ya

hemos visto desde una perspectiva teórico-empírica que un mayor bienestar y satisfacción

laboral pueden contribuir significativamente al aumento de la productividad.

 96

Es así como para muchos empleadores las demandas o propuestas en relación al

bienestar laboral pueden ser percibidas en algunos casos como nimiedades o incluso como

amenazas al ejercicio empresarial. El teletrabajo propone un panorama en el cual el

bienestar laboral y la productividad son dos objetivos prioritarios dentro de las

organizaciones, y más aún, dos objetivos que se complementan y se impulsan mutuamente.

Sobre este tema uno de los estudios realizados por Martínez Tur (2014) concluía: “Los

resultados que hemos hallado en los últimos años en esta línea de investigación nos

permiten concluir que bienestar en el trabajo y desempeño pueden ir de la mano...” (p. 104).

Las estrategias de producción basadas en el aumento de la intensidad del trabajo son

comunes, y casi siempre significan un incremento en el desgaste físico y cognitivo de las

personas al igual que un detrimento en el bienestar laboral. Pero quizá lo más paradójico es

que estas estrategias es que por lo general no se traducen en una mayor productividad, y si

lo hacen, el aumento no es considerable puesto que la clave de la productividad no consiste

en trabajar más, sino de manera más inteligente (Brynjolfsson & Hitt, 1998). El teletrabajo

por su parte pretende constituirse como una manera de optimizar algunos de los recursos

más importantes para las organizaciones como lo son: el tiempo, las tecnologías y el

conocimiento.

Podemos concluir entonces que en la actualidad se reconoce que la implementación

de modelos de trabajo y estrategias laborales que tengan en cuenta las necesidades y el

 97

bienestar de las personas no se oponen necesariamente a los intereses organizacionales y la

productividad. Por el contrario estas maniobras normalmente resultan beneficiosas en

ambos frentes (organizacional y personal) sobre todo si se diseñan de manera en la que

ambos estén alineados frente a metas y expectativas, la retención del talento y la estabilidad

laboral son un buen ejemplo de ello.

 98

4.3 EL FACTOR TECNOLÓGICO

No hace falta ahondar mucho en la relación entre el teletrabajo y las tecnologías,

particularmente las TIC. Está claro que la aparición y la adaptación de las nuevas

tecnologías al entorno laboral y en general a los modelos productivos es en parte la razón

de ser del teletrabajo en sí mismo. Sin embargo resulta oportuno destacar algunas

consideraciones que el concepto del teletrabajo puede implicar en las distintas

organizaciones de cara al factor tecnológico.

4.3.1 Apropiación de las TIC

Es quizá una de las relaciones más evidentes en las que la tecnología media entre el

teletrabajo y la productividad es la apropiación que el teletrabajo exige para su correcta

implementación. Evidentemente las TIC representan el medio y las herramientas por las

cuales esta modalidad se desenvuelve, de hecho es posible aprovechar el modelo de

teletrabajo para detectar indicadores que reflejen que tanto provecho se le está sacando a las

herramientas tecnológicas de las que una entidad dispone, puesto que la adquisición de la

tecnología por sí sola no garantiza un rendimiento óptimo.

 99

La posibilidad de que la adquisición de tecnología no contribuya a la productividad

de una empresa no es una idea nueva en 1987 Steven Roach, analista de Morgan Stanley

acuño el termino Paradoja de la Productividad para referirse a este fenómeno. Roach se

percató de que en las décadas de 1970 y 1980 las inversiones que las empresas realizaban

en tecnología habían aumentado significativamente pero la productividad se había

mantenido igual. La conclusión fue que la en teoría las tecnologías no tenían repercusión en

el aumento de la productividad (Armelini, 2004).

Sin embargo hoy en día el impacto positivo que las tecnologías ejercen sobre la

productividad es innegable. La cuestión entonces estaría en preguntarse ¿por qué ocurre la

paradoja de la productividad? Difícilmente esta pregunta tenga una única respuesta. Por un

lado es posible mantener que los antiguos modelos laborales retrasaran significativamente

el avance que las nuevas tecnologías requieren. Otra explicación está en la naturaleza

misma de ciertas herramientas tecnológicas que se desarrollan paulatinamente y mejoran su

potencial con el paso del tiempo, un buen ejemplo de ello puede ser internet, es evidente

que cuando internet surgió no ofrecía ni de cerca las mismas funciones y posibilidades que

brinda actualmente. Finalmente se encuentra la apropiación de las tecnologías, lo que

deriva en el aprendizaje y el aprovechamiento que cada persona y organización logra frente

a sus recursos tecnológicos, la familiarización con estas herramientas permite su adaptación

a contextos particulares que permite su óptima utilización (Brynjolfsson & Hitt, 1998).
 100

Con lo expuesto anteriormente es posible inferir que un adecuado modelo de

teletrabajo puede contribuir a prevenir y/o superar las causas de la llamada paradoja de la

productividad, si partimos de los postulados a los cuales el teletrabajo apunta. No obstante

es factible también que las organizaciones que no implementen la modalidad de la manera

adecuada queden estancadas en la paradoja.

4.3.2 Formación de los trabajadores en las TIC

A pesar de su aparente simplicidad, este es probablemente uno de los más

significativos y a la vez menos apreciados en la relación teletrabajo-productividad.

Íntimamente relacionado con el apartado anterior, la formación de los trabajadores en las

nuevas tecnologías puede ser la diferencia entre una inversión rentable o una pérdida

económica y/o una baja de la productividad para las entidades que no se percaten de esta

necesidad. En cuestión de teletrabajo la formación puede ser uno de los factores claves para

determinar el éxito o el fracaso de la implementación del modelo por lo que cualquier

propuesta de introducción del teletrabajo en una organización debe considerar este factor

para garantizar el éxito de la misma.

La importancia de la formación en las TIC radica en un conocimiento técnico que

permite una mayor destreza en la utilización de las herramientas. Sin embargo sus ventajas

no se quedan ahí, una mayor experticia tecnológica implica una familiarización con los

contextos innovadores actuales en los cuales la tecnología evoluciona y claudica a una

 101

velocidad sin precedentes y es lógico asumir que las personas que conocen y mantienen un

contacto permanente con los medios tecnológicos presenten una tasa mayor de aprendizaje

y adaptación comparados con los que se mantienen al margen o la utilizan

esporádicamente.

Finalmente, en palabras de Casanova (2002) cabe anotar que si bien existen diversos

enfoques y programas con el objetivo de incrementar la productividad, en la actualidad

existe el consenso básico entre los especialistas de que es imposible adoptar y utilizar

ninguna técnica, estrategia o modelo innovador sin contar con un personal con la formación

adecuada en los diferentes niveles que ellas impliquen. Lo que implica que la formación de

los trabajadores es un tema imprescindible en cualquier estrategia que involucre la

medición de la productividad.

4.3.3 Afinidad con las nuevas generaciones

Algunos estudios en países de Latinoamérica como el realizado por García, Guevara

y Mella (2008) evidenciaron una importante tendencia en la población de su investigación,

la mayoría de los teletrabajadores consultados se distribuían equitativamente entre los sexos

y se hallaban entre los 18 y 27 años de edad, de los cuales una porción importante (36%) se

encontraban aun cursando sus estudios universitarios. Así mismo se descubrió que
 102

aproximadamente la mitad de los individuos ingresaron a las empresas bajo la modalidad

de teletrabajo directamente.

Panoramas como el descrito en el párrafo anterior se repiten constantemente en

empresas en las que el teletrabajo es una realidad. La acogida del teletrabajo por parte de la

fuerza laboral más joven es notable y hasta cierto punto lógica, las nuevas generaciones

poseen una ventaja competitiva de cara a los mercados actuales y es una inmersión

temprana en el ámbito tecnológico e informacional. Ello les ha permitido identificar desde

muy temprano las posibilidades que las TIC ofrecen incluso desde una perspectiva

cotidiana. En otras palabras, un joven no saldrá a la calle a preguntar por una dirección si

puede buscarla en Google Maps y tampoco construirá una maqueta si puede presentar un

modelo virtual en 3D que le permite modificarlo en cualquier momento según sus

necesidades.

Entonces al igual que las profesiones en las cuales el factor tecnológico está

presente, el teletrabajo atrae a las nuevas generaciones y permite a las organizaciones captar

nuevos talentos que posiblemente de otro modo no lo harían. Así mismo la flexibilidad que

el teletrabajo supone contribuye a la retención de dicho talento y al potenciamiento de la

competitividad.
 103

4.3.4 Competitividad

Cimoli (2005) afirma que al realizar un recorrido y hacer un análisis de los cambios

que han tenido lugar en las últimas décadas en la economía internacional, es evidente la

fuerza y la dirección del cambio estructural. El autor asegura que este cambio es la función

de la actual dinámica tecnológica, la cual además, tiene implicaciones importantes sobre la

especialización internacional y el crecimiento de las organizaciones.

Nuestro es un mundo es cada vez más globalizado, en la actualidad las nuevas

tecnologías, la generación de conocimiento, la alta competitividad, así como los procesos

de mercadeo y comunicación internacional, han planteado un panorama en el cual el

aumento de la productividad no es solo una necesidad, sino que se torna en una condición

fundamental para la supervivencia y el mantenimiento de las empresas generadoras de

empleo. Los dueños de las empresas cada vez más buscan y demandan el incremento de la

productividad, la eficacia de los procesos, la tecnología. En este orden de ideas, resulta

indispensable contar con el personal indicado para optimizar las diferentes áreas, es así

como por ejemplo se contrata a una o varias personas para modernizar los equipos o

máquinas de la organización, o para desarrollar o mejorar los procesos de producción o

mercadeo, e incluso para aumentar el rendimiento de las personas que trabajan en la

organización como es el caso de los profesionales del talento humano.

Realizar un trabajo productivo ya no solo se percibe como una tarea individual, sino

que se asocia a una cadena de procesos que en última instancia vela por asegurar la
 104

estabilidad de la fuente de trabajo (la empresa). En consonancia, la psicología de las

organizaciones ha dedicado una parte importante de su esfuerzo en promover una comunión

de los valores, misión y visión tanto empresariales como personales, para garantizar el

crecimiento y el desarrollo de ambas dimensiones, lo cual se traduce en última instancia en

bienestar laboral, una mayor competitividad y desde luego un aumento de la productividad.

Los cambios sociales, económicos y tecnológicos retan a las organizaciones a lograr

un cambio en el pensamiento y a replantear los enfoques con los que se abordan los

recursos, particularmente denominado capital humano. Todo ello exige la creación de una

ambiente de aprendizaje constante que permita a las personas adquirir y emplear sus

conocimientos y experticia (García de Hurtado & Leal, 2008). Es probable que aunar cada

uno de los factores mencionados a lo largo de este capítulo permita afrontar el reto que la

realidad actual le presenta a las organizaciones en cuanto a competitividad se refiere y se

debe tener presente que ese precisamente es uno de los propósitos del teletrabajo.
 105

5. DISEÑO METODOLÓGICO

5.1 HIPÓTESIS DE INVESTIGACIÓN

Los teletrabajadores, sus líderes, compañeros y familiares perciben que el

teletrabajo ha aumentado sus niveles de productividad.

Los actores del teletrabajo evidencian una mejoría en aspectos tales como la salud,

la economía, los niveles de estrés y el tiempo libre relacionado con la adopción del modelo.

El ausentismo y el sobre extensión de la jornada disminuyen en consideración de

líderes y teletrabajadores.
 106

5.2 METODOLOGÍA

El presente estudio recurre a un enfoque cuantitativo para la identificación y

medición de la percepción de teletrabajadores, sus líderes, compañeros y familiares de la

relación productividad y teletrabajo. Usando la recolección de datos para establecer y

probar hipótesis, se utiliza la medición numérica y el análisis estadístico, para establecer

patrones y probar teorías.

Para la investigación se recurre al proceso metodológico sugerido por Sampieri,

Collado y Baptista (2010) partiendo de la concepción de la idea y su posterior delimitación,

se derivan los objetivos y las preguntas de investigación, se revisa la literatura y se

construye un marco teórico. A raíz de las preguntas se establecen 3 hipótesis; se propone un

instrumento para su medición; se miden las variables en un contexto determinado; se

analizan las mediciones obtenidas, y se establece una serie de conclusiones respecto de las

hipótesis.
 107

5.3 TIPO DE INVESTIGACIÓN

La presente investigación se define como de tipo exploratoria-descriptiva de

carácter transversal. Exploratoria en tanto que busca realizar un acercamiento con pocos

antecedentes bibliográficos, de la percepción de distintos actores del modelo de teletrabajo

de cara a la productividad. Y descriptiva en tanto se pretende describir, medir y recolectar

información de manera conjunta sobre la percepción en relación con dos conceptos

delimitados como lo son el teletrabajo y la productividad.

Lo anterior en consonancia con las definiciones de Sampieri et al. (2010) las cuales

estipulan que los estudios exploratorios son aquellos que tienen dentro de sus objetivos

tratar temas poco abordados o cuya revisión literaria revela poco profundización en los

aspectos de interés del estudio. Son estudios que pretenden indagar sobre temas y áreas

desde nuevas perspectivas. Y para los descriptivos establece que son los estudios que

procuran especificar las propiedades, las características y los rasgos importantes de grupos

y procesos que se sometan a un análisis que incluya la medición y la recolección de

información relevante.
 108

5.4 POBLACIÓN Y MUESTRA

La población del estudio son los líderes, familiares y compañeros de

teletrabajadores, así como los mismos teletrabajadores de una importante entidad del sector

público del departamento de Antioquia ubicada en la ciudad de Medellín.

Para el estudio se entrevistó una muestra de 65 personas cuyas edades oscilaron

entre los 17 y 66 años con un promedio de 46 años y una desviación estándar de 11. Todas

ellas discriminadas de la siguiente manera:

Tabla 4: Muestra del estudio.

Tipo de actor Número Sexo Promedio de edad

(años)
Masculino Femenino

Teletrabajadores 29 10 19 45

Líderes 5 1 4 48

Compañeros 21 6 15 47

Familiares 10 4 6 44

Fuente: elaboración propia.

 109

Cabe resaltar en que todos los teletrabajadores de la entidad han comenzado su

carrera en la misma como servidores regulares y han migrado a la modalidad de teletrabajo

posteriormente debido a que la entidad maneja una política de teletrabajo por demanda y no

oferta cargos teletrabajables. En otras palabras, para que un servidor pase a la modalidad de

teletrabajo primero debe haber sido contratado como servidor regular y posteriormente

solicitar su inclusión en el modelo.

 110

5.5 INSTRUMENTO

Para este estudio se diseñaron cuatro instrumentos de recolección de datos tipo

encuesta, uno para cada tipo de actor objeto de la investigación (teletrabajadores, líderes,

compañeros y familiares). Estos se construyeron basándose en un enfoque descriptivo y

exploratorio para lo cual se elaboraron 10 ítems en cada instrumento, teniendo en cuenta

ocho categorías que por medio del rastreo teórico y la fase de sondeo se encontraron

asociadas a la productividad y el teletrabajo.

Adicionalmente algunas de las categorías fueron limitadas a ciertos actores debido a

los hallazgos realizados en la fase de sondeo, relacionados principalmente con la

homogeneidad de las percepciones identificadas, un buen ejemplo de ello fueron las

categorías de economía, salud y estrés en las cuales durante la fase sondeo el 100% de los

líderes y teletrabajadores manifestaron que el teletrabajo tenía un impacto positivo en todas

ellas. Otro motivo de exclusión era la imposibilidad de algunos actores de dar una respuesta

objetiva a ciertos apartados, tal es el caso de las categorías referentes al cumplimiento de

metas y la satisfacción laboral en donde los familiares y compañeros carecen de la

información necesaria para responder acertadamente, motivo por el que son exentos de

participar en dicha categoría. Por lo anterior las categorías en relación con los actores a los

que iban dirigidas se abarcaron en las encuestas de esta manera:

 111

Tabla 5: Categorías del instrumento y actor objetivo.

Categoría Actor objetivo

Desempeño y eficiencia Todos

Cumplimiento de metas Líderes y teletrabajadores

Aprovechamiento del tiempo Todos

Ausentismo Todos

Concentración Todos

Satisfacción laboral Líderes y teletrabajadores

Economía del teletrabajador Familiares y compañeros

Salud y estrés Familiares y compañeros

Fuente: elaboración propia.

Los reactivos por su parte se plantearon a modo de preguntas cerradas y dicotómicas

del tipo Sí-No para evitar ambigüedades en las respuestas como ocurrió en algunos casos

dentro de la etapa de sondeo. No obstante cada pregunta permitía realizar observaciones

adicionales que permitieran dar fundamento a las respuestas y ampliar el componente

descriptivo de la investigación. Cada categoría fue indagada por medio de uno o varios

reactivos los cuales fueron elaborados y adecuados para cada uno de los tipos de actor a los

cuales iban dirigidos. Los conjuntos categoriales para cada una de las encuestas están

representados en las siguientes tablas:

 112

Tabla 6: Conjuntos categoriales dirigidos a teletrabajadores.

TELETRABAJADORES

Categoría Pregunta

1. ¿Desempeña más eficientemente sus actividades desde que

Desempeño teletrabaja?
2. ¿Cree que realizaría mejor su trabajo desde la oficina?
3. ¿Cumple con las metas que debe lograr en su cargo?

4. ¿Los objetivos establecidos son alcanzados en los tiempos

Cumplimiento de metas propuestos?
8. ¿Cuándo teletrabaja logra hacer más de lo estipulado para su
cargo?
5. ¿Dispone usted de más tiempo libre desde que está
teletrabajando?
Aprovechamiento del tiempo
7. ¿Se excede en su jornada laboral para cumplir las metas
establecidas?
6. ¿Se ausenta menos de su trabajo debido a incapacidades,
Ausentismo
permisos o retrasos desde que es teletrabajador?
9. ¿Su trabajo se ve más afectado debido a interrupciones
Concentración
cuando se encuentra en la oficina?
10. ¿Se encuentra usted más satisfecho con su trabajo desde que
Satisfacción laboral
está teletrabajando?

Fuente: elaboración propia.

 113

Tabla 7: Conjuntos categoriales dirigidos a líderes.

LÍDERES

Categoría Pregunta

1. ¿El teletrabajador desempeña más eficiente sus actividades

desde que teletrabaja?
Desempeño
2. ¿Cree que el teletrabajador desempeñaría mejor su trabajo
desde la oficina?

3. ¿El teletrabajador cumple con las metas de su cargo?

4. ¿Los objetivos planteados para el teletrabajador son

Cumplimiento de metas alcanzados en los tiempos establecidos?
8. ¿El teletrabajador cumple con más de lo estipulado para su
cargo?
5. Considera usted que su teletrabajador goza de más tiempo
libre desde que está teletrabajando?
Aprovechamiento del tiempo
7. ¿Ha notado que el teletrabajador se excede en su jornada
laboral para poder cumplir las metas establecidas?
6. El teletrabajador se ausenta menos de su trabajo debido a
Ausentismo
incapacidades, permisos o retrasos desde que teletrabaja?
9. ¿Considera que la concentración del teletrabajador se ve
Concentración
beneficiada con esta modalidad de trabajo?
10. ¿Percibe a su teletrabajador más satisfecho con su trabajo
Satisfacción laboral
desde que está teletrabajando?

Fuente: Elaboración propia.

 114

Tabla 8: Conjuntos categoriales dirigidos a compañeros.

COMPAÑEROS

Categoría Pregunta

1. ¿Considera que su compañero teletrabajador está más

satisfecho con su desempeño ahora que teletrabaja?
Desempeño
2. ¿Cree que su compañero teletrabajador se desempeñaría
mejor desde su oficina?
4. ¿Ha percibido descontentos acerca de los tiempos de entrega
del trabajo por parte de su compañero teletrabajador?
5. ¿Su compañero Teletrabajador cuenta con más tiempo libre
Aprovechamiento del tiempo desde que está teletrabajando?
7. ¿Ha notado que su compañero teletrabajador invierte más
tiempo trabajando ahora que cuando lo hace en la oficina?
6. ¿Las incapacidades, los permisos de salida y los retrasos han
Ausentismo
disminuido desde que su compañero teletrabaja?
10. ¿Considera que las labores de su compañero teletrabajador
Concentración
se ven interrumpidas con frecuencia?
3. ¿La situación económica de su compañero Teletrabajador es
Economía
mejor desde que teletrabaja?
8. ¿Los niveles de estrés de su compañero teletrabajador han
disminuido desde que teletrabaja?
Salud y estrés
9. ¿La salud de su compañero teletrabajador ha desmejorado
desde que se encuentra teletrabajando?

Fuente: elaboración propia.

 115

Tabla 9: Conjuntos categoriales dirigidos a familiares.

FAMILIARES

Categoría Pregunta

1. ¿Considera que su familiar teletrabajador está más satisfecho

con su desempeño ahora que teletrabaja?
Desempeño
2. ¿Cree que su familiar teletrabajador se desempeñaría mejor
desde su oficina?
4. ¿Ha percibido descontentos acerca de los tiempos de entrega
de trabajo por parte de su familiar teletrabajador?
5. ¿Su familiar teletrabajador cuenta con más tiempo libre desde
Aprovechamiento del tiempo que está teletrabajando?
7. ¿Ha notado que su familiar teletrabajador invierte más tiempo
trabajando ahora, que cuando lo hace en la oficina?
6. ¿Las incapacidades, los permisos de salida y los retrasos han
Ausentismo
disminuido desde que su familiar teletrabaja?
10. ¿Considera que las labores de su familiar teletrabajador se
Concentración
ven interrumpidas con frecuencia?
3. ¿La situación económica es mejor desde que su familiar
Economía
teletrabaja?
8. ¿Los niveles de estrés de su familiar teletrabajador han
disminuido desde que teletrabaja?
Salud y estrés
9. ¿La salud de su familiar teletrabajador ha desmejorado desde
que se encuentra teletrabajando?

Fuente: elaboración propia.

 116

5.6 PROCEDIMIENTO

En términos generales la presente investigación se desarrolló siguiendo las

diferentes etapas procedimentales ilustradas por Sampieri et al. (2010) para los estudios

cuantitativos de tipo exploratorio y descriptivo.

5.6.1 Sondeo

Una vez escogida la población y delimitada la muestra, la fase empírica de la

investigación inicia con una etapa de sondeo cuyo fin es establecer un primer panorama

sobre las distintas percepciones acerca de modalidad de teletrabajo y su incidencia en la

productividad de los servidores pertenecientes a esta modalidad. Así como también permitir

identificar algunas de las categorías de análisis propias de la entidad relacionadas con la

productividad, dicho de otra forma, el sondeo permitió establecer aspectos que la entidad

considera de especial relevancia para potenciar la productividad de sus servidores en

general.

El sondeo se convocó vía telefónica y se presentó como un ejercicio académico

independiente avalado y por la entidad y de carácter anónimo. Esta actividad se realizó de

manera presencial, contando con el 68% (20) de la muestra final de teletrabajadores, 100%
 117

(5) de la muestra final de líderes, 95% (20) de la muestra final de compañeros y 100% (10)

de la muestra final de familiares. Cada tipo de actor se entrevistó por separado, por lo que

se efectuó una reunión con teletrabajadores, familiares y compañeros. En el caso de los

líderes se realizó una entrevista con cada uno de ellos por separado, teniendo en cuenta que

eran el grupo menos numeroso y quizá el más relevante a la hora de establecer los

parámetros de productividad en cada uno de sus equipos de trabajo.

La metodología del sondeo consistió en realizar encuentros únicos de tipo Grupo

Focal en los cuales se indagó por aspectos básicos del teletrabajo y su relación con la

productividad, en estas reuniones se preguntó verbalmente y de manera abierta sobre la

modalidad de teletrabajo, aspectos positivos y negativos de cara a la productividad,

beneficios y desventajas para la vida de cada uno de los actores involucrados. Se procuró la

participación de todos los asistentes y se dispuso un ambiente casual y cómodo para los

participantes, así mismo se aseguró el anonimato para evitar respuestas sesgadas a favor o

en contra de la institución. Con respecto a los líderes el ejercicio consistió en entrevistas

individuales en la que se indagó por los criterios más importantes de cara a la productividad

de los servidores en general, de manera que dichos criterios pudieran ser comparados entre

servidores regulares y teletrabajadores. Para todos los casos las respuestas fueron

documentadas por el investigador y sirvieron de base para establecer las categorías de

análisis incluidas en el instrumento de recolección de datos.

 118

Específicamente el sondeo permitió establecer que para los líderes resulta de

especial relevancia las categorías de cumplimiento de metas, concentración y salud, por lo

que todas ellas fueron incluidas en la encuesta de investigación, entendiendo que la

productividad tiene matices particulares en cada organización. De igual manera, el sondeo

reveló que en cierto tipo de actores existía homogeneidad en cuanto a la percepción de

ciertos aspectos, es así que todos los líderes y teletrabajadores coincidieron en que la

economía, la salud y los índices de estrés mejoraban indudablemente con el teletrabajo y

potenciaban los índices de productividad. Debido a lo anterior estas categorías fueron

excluidas del instrumento de líderes y teletrabajadores y solo se incluyeron en familiares y

compañeros con el fin de contrastar las percepciones de estos últimos.

Gracias al sondeo también se pudo reconocer que algunos de los actores carecían de

los conocimientos necesarios para formar opiniones informadas sobre ciertas categorías,

tales fueron los casos referidos al cumplimento de metas y la satisfacción en los que tanto

familiares como compañeros no pudieron establecer puntos de vista más allá de la

especulación. Tales hallazgos se tradujeron en la exclusión de estas categorías en las

encuestas dirigidas a compañeros y familiares, limitando su análisis a líderes y

teletrabajadores. Como dato interesante el sondeo arrojó que en el caso de la satisfacción

laboral los líderes tenían percepciones fundamentadas principalmente en los reclamos, las

quejas o los agradecimientos y reconocimientos por parte de los teletrabajadores.

 119

Con base en los datos y la información recopilada en la fase de sondeo se diseñó la

encuesta que sería aplicada posteriormente como instrumento central del estudio. Debido a

la fase de sondeo también se pudo determinar que los reactivos debían ser preferiblemente

planteados con respuestas dicotómicas que evitaran la ambigüedad (contestaciones del tipo

“si pero no” o “dependiendo de”) o la sobreargumentación de las respuestas. También se

llegó a la conclusión de que las preguntas deberían conservar en todo caso la opción de

adicionar observaciones para cada uno de los reactivos permitiendo así un mayor énfasis en

el carácter descriptivo de la investigación.

5.6.2 Recolección de datos

Una vez diseñada, la encuesta fue construida y optimizada con base en los

resultados obtenidos en el sondeo. El instrumento fue probado mediante una prueba piloto

en la cual se aplicó el instrumento a 2 individuos de cada uno de los grupos de actores, la

prueba piloto fue exitosa y exceptuando algunos cambios en la redacción de ciertos

reactivos, el instrumento no requirió de modificaciones importantes. Adicionalmente se

obtuvo la autorización de la Coordinación de Teletrabajo de la institución para la aplicación

del instrumento y se incluyó el debido consentimiento informado para cada uno de los

participantes.
 120

Para la aplicación del instrumento se convocó a los participantes mediante llamadas

telefónicas y correo electrónico institucional. La actividad se llevó a cabo de manera

presencial y simultánea en un momento y lugar dispuestos para ello, la encuesta se

proporcionó de manera física y se asignó un tiempo estimado de 30 minutos para su

diligenciamiento. Inmediatamente después de repartidas las encuestas se dieron

instrucciones claras y precisas sobre como diligenciar el instrumento, haciendo particular

énfasis en la necesidad de responder de manera sincera la totalidad de las preguntas, de

igual manera se remarcó el carácter anónimo del ejercicio y sus fines prácticos,

investigativos y académicos.

5.6.3 Sistematización de los datos

Posterior a la recopilación de la información se procedió con la sistematización de

los datos, para ello se discriminaron las encuestas diligenciadas según el tipo de actor al que

fue aplicado y se aislaron cada una de las categorías de análisis planteadas. Se continuo con

la identificación de posibles invalidaciones que pudieran tener lugar, hallándose un total de

cero (0) encuestas invalidadas. Una vez discriminadas las encuestas se procedió

codificación de la información mediante una Matriz de Excel en la cual se les asignaron

valores cuantitativos a cada una de las respuestas, teniendo en cuenta las puntuaciones

inversas, dando como resultado los valores de cada categoría y permitiendo la construcción

de gráficas porcentuales específicas para cada una de los reactivos y sus categorías.
 121

El apartado de observaciones de cada reactivo en la encuesta también fue

sistematizado en una Matriz de Excel y se codificaron mediante el uso de palabras clave y

la contrastación con sus pares de manera que se pudieran identificar coincidencias en los

argumentos que fundamentaron cada una de las respuestas. Adicionalmente dichas

observaciones fueron relacionadas con cada una de los gráficos generados a partir de las

respuestas dicotómicas de tal manera que la información contenida en estas pudiera ser

explicada de manera descriptiva en cada caso.

 122

6. PRESENTACIÓN Y ANÁLISIS DE RESULTADOS

Una vez recolectada la información, se procedió a sistematizarla para su análisis. A

continuación se presentan los resultados obtenidos en el estudio.

6.1 DESEMPEÑO Y EFICIENCIA

En lo que se refiere a la percepción del desempeño los resultados demuestran

homogeneidad, el 100% de los líderes consideran que los teletrabajadores ejecutan con más

eficiencia las actividades que le son encargadas. En la mayoría de los casos la respuesta se

justifica en dos argumentos fundamentales, por un lado los líderes manifiestan que las

herramientas tecnológicas son mejor aprovechadas por los teletrabajadores lo cuales son

reconocidos dentro de sus grupos de trabajo como los empleados con más afinidad y

conocimientos de los programas (software) utilizados para la realización de sus tareas. Los

líderes además respaldan este argumento en la preparación que los teletrabajadores reciben

por parte de la entidad, señalan que estos son especialmente invitados y convocados a los

diversos ejercicios de formación en las TIC que se realizan dentro de la entidad por parte

del área de informática e incluso algunos de estos talleres son diseñados específicamente

para los teletrabajadores.

 123

Gráfica 1: Eficiencia de los teletrabajadores según líderes.

¿El teletrabajador desempeña más eficiente sus

actividades desde que teletrabaja?

100%
80%
60%
40%
20%
0%
SI NO
TOTAL 100% 0%

Fuente: elaboración propia.

El segundo argumento básico en el cual los líderes respaldan su percepción de un

mejor desempeño por parte de los teletrabajadores es la afirmación de que los

teletrabajadores mantienen mejores niveles de comunicación con ellos, esto no implica que

los teletrabajadores se comuniquen más a menudo con sus jefes directos, al contrario es

común que la frecuencia con la que hablan disminuya en ciertos casos. Sin embargo los

líderes refieren que existe más claridad en la comunicación, en sus observaciones el 80% de

los líderes encuestados manifiestan que hay más asertividad entre ellos y sus

teletrabajadores debido a que los canales por los cuales se comunican (correo electrónico y

teléfono principalmente) les exigen ser concisos en sus comunicados por lo que trasmiten

sus instrucciones e inquietudes con mucha más claridad. Agregan que los teletrabajadores

están mucho más atentos a los comunicados que se les envían por los medios electrónicos,

en comparación con sus compañeros con los que dependen mucho más de la presencialidad

para poder comunicarse de manera efectiva.

 124

En el caso de los teletrabajadores los resultados obtenidos evidencian también un

consenso absoluto, el 100% de los trabajadores considera que es más eficiente en su labor

desde que se adhirió a esta modalidad laboral (gráfica 2). El 90% de los teletrabajadores

encuestados se apoyan en la idea de que sus espacios de teletrabajo cuentan con

condiciones que favorecen más su concentración, afirman que en la entidad ocupan gran

parte de su jornada laboral con actividades triviales o contingenciales que no les permiten

dedicarse de lleno a sus tareas. Particularmente las interacciones sociales parecen

representar, para muchos teletrabajadores, una fuente importante de distracción en la que

“un saludo puede convertirse fácilmente en una conversación de media hora o más”. Si

bien los líderes de teletrabajadores no reconocen de manera significativa que los espacios

de la entidad puedan representar condiciones desfavorables para la concentración, el 100%

está de acuerdo en que los teletrabajadores no se desempeñarían mejor trabajando desde las

oficinas.

Gráfica 2: Eficiencia de los teletrabajadores según su percepción.

¿Desempeña más eficientemente sus actividades

desde que teletrabaja?

100%
80%
60%
40%
20%
0%
SI NO
TOTAL 100% 0%

Fuente: elaboración propia.

 125

Otra de las razones por los que los teletrabajadores afirman un mejor desempeño es

el hecho de que han reducido considerablemente los reprocesos y los tiempos en los que

realizan sus actividades. Los teletrabajadores sostienen que cuando laboraban de manera

presencial dependían de que sus líderes y compañeros dispusieran del tiempo para revisar o

complementar sus productos de manera que “trabajos que se acababan el martes solo se

podían entregar o revisar hasta el jueves y si había que cambiar algo se podían demorar

hasta una semana más”

La disposición al trabajo también es un punto por el cual los teletrabajadores

perciben una mejoría en su desempeño, mencionan especialmente el agotamiento que les

significan los grandes desplazamiento hasta su lugar de trabajo en la entidad. Iniciar sus

tareas sin haber realizado previamente un largo desplazamiento, típicamente de píe en

vehículos llenos, les supone una mejor actitud para iniciar su jornada laboral, al igual que

un ahorro de tiempo al no requerir un periodo de acoplamiento desde el momento en el que

llegan a sus oficinas hasta que inician sus labores.

Si bien es de esperarse que los teletrabajadores se refieran en términos positivos a su

propio desempeño, durante la fase de sondeo se pudo observar que el grueso de los

teletrabajadores encuestados consideran que pertenecer a la modalidad de teletrabajo es un

oportunidad y beneficio que pocos pueden alcanzar por lo que la necesidad de conservarlo

es imperante. Muchos de los teletrabajadores manifiestan dentro de sus observaciones el

compromiso personal que les significa el voto de confianza depositado en ellos por parte de
 126

la entidad y particularmente por parte de sus líderes lo que les alienta a cumplir

óptimamente con sus tareas. Lo anterior pareciera entonces cumplir una doble función, por

un lado la motivación intrínseca de mantener una imagen positiva de cara a los líderes que

los han reconocido y confiado en ellos; y por el otro procurar su continuidad en la

modalidad de teletrabajo ofreciendo los mejores resultados.

En lo que respecta a los compañeros de los teletrabajadores el 100% de ellos

reconocen que los teletrabajadores se encuentran más satisfechos con su desempeño

(gráfica 3). Sin embargo un 33% también considera que sus compañeros se desempeñarían

mejor en la oficina que en lugar de sus casas.

Gráfica 3: Satisfacción con el desempeño de teletrabajadores según sus compañeros.

¿Considera que su compañero teletrabajador está más

satisfecho con su desempeño ahora que teletrabaja?

100%

80%

60%

40%

20%

0%
SI NO
TOTAL 100% 0%

Fuente: elaboración propia.

 127

A la luz de estos resultados resulta evidente que la percepción de un mejor

desempeño por parte de los teletrabajadores es un hecho para todos los actores que se

encuentran directamente en el entorno laboral, si bien difícilmente los compañeros pueden

dar una opinión lo suficientemente informada sobre la evaluación de desempeño de los

teletrabajadores, todos ellos reconocen que los teletrabajadores se encuentran más a gusto

con sus índices de productividad desde que se encuentran en esta modalidad laboral. Esta

percepción se encuentra sustentada en la convivencia con sus compañeros teletrabajadores,

observan a sus compañeros menos preocupados y menos atareados con sus actividades, así

mismo evidencian menos reclamos o llamados de atención de sus líderes hacia sus

compañeros teletrabajadores. En los equipos en los que los productos dependen del trabajo

en equipo, los compañeros de teletrabajadores afirman que existe menos demora en las

entregas de los productos y que encuentran a sus compañeros más dispuestos a la

realización de sus tareas y con una actitud más amable.

Referente al 33% que opina que sus compañeros serían más eficientes en la oficina

que en teletrabajo (gráfica 4), las razones de esta afirmación aparecen en su mayoría

diversas e inconexas y obedecen más a situaciones particulares del teletrabajador, del

compañero o del equipo de trabajo. Sin embargo hay un argumento que se repite

considerablemente, algunos de los compañeros de los teletrabajadores expresan que el

ambiente familiar puede representar una amenaza a la productividad de los teletrabajadores,

particularmente para aquellos que tienen situaciones exigentes en sus hogares, como
 128

podrían ser familiares enfermos o niños pequeños. En estos casos los compañeros creen que

trabajar desde la oficina puede aminorar los niveles de exigencia a los teletrabajadores los

cuales podrían dedicar por completo sus esfuerzos en el trabajo.

Gráfica 4: Desempeño presencial de los teletrabajadores según sus compañeros de trabajo.

¿Cree que su compañero teletrabajador se

desempeñaría mejor desde su oficina?

70%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
SI NO
TOTAL 33% 67%

Fuente: elaboración propia.

Desde la perspectiva familiar existe la percepción unánime de que sus parientes

valoran positivamente su desempeño desde que se desenvuelven como teletrabajadores

(gráfica 5). Los familiares de teletrabajadores afirman que las actitudes y comentarios de

estos acerca de su trabajo son mucho más favorables. Si bien en muchos casos los

familiares no conocen los detalles de las actividades laborales de sus allegados

teletrabajadores, todos coinciden en que los notan menos angustiados por su rendimiento
 129

laboral. Como adición a este punto el 40% de los familiares encuestados anotaron dentro de

sus observaciones que sus parejas en algún momento habían manifestado expresamente

haber mejorado en su trabajo o haber logrado un reconocimiento a su labor por parte del

jefe.

Gráfica 5: Satisfacción con el desempeño de teletrabajadores según familiares.

1. ¿Considera que su familiar teletrabajador está más

satisfecho con su desempeño ahora que teletrabaja?

100%
90%
80%
70%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
SI NO
TOTAL 100% 0%

Fuente: elaboración propia.

Si bien la totalidad de los parientes de teletrabajadores consideran que estos están

más felices con su rendimiento laboral, contrasta el hecho de que un 30% de los familiares

consideren sin embargo que los teletrabajadores podrían tener un mejor desempeño en la

oficina (gráfica 6). El motivo principal por el cual esta porción de los familiares mantiene
 130

esta postura se debe exclusivamente, según sus observaciones, a que han notado que su

familiar suele trabajar en horas de la noche y en ocasiones los fines de semana. Para los

familiares este suceso les significa que el teletrabajador no ha podido producir en casa los

resultados que lograba en una jornada laboral en la oficina puesto que debe trabajar más

tiempo en su hogar.

Gráfica 6: Desempeño presencial de los teletrabajadores según familiares.

¿Cree que su familiar teletrabajador se desempeñaría

mejor desde su oficina?

70%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
SI NO
TOTAL 30% 70%

Fuente: elaboración propia.

 131

6.2 CUMPLIMIENTO DE METAS (LÍDERES Y TELETRABAJADORES)

En este punto tanto líderes como teletrabajadores coinciden de manera rotunda en

afirmar que en las personas adscritas a la modalidad de teletrabajo cumplen con los

objetivos planteados para sus cargos. Por su parte los líderes manifiestan en su mayoría que

ello se debe a que el personal que aprueban para teletrabajar son elementos que han

demostrado buenos resultados incluso antes de convertirse en teletrabajadores, por lo que el

teletrabajo no hace más que aumentar esta característica en ellos. Adicionalmente en las

observaciones referente a este tema los jefes de teletrabajadores afirman que el principio de

voluntariedad del teletrabajo funciona como una garantía de productividad, puesto que las

personas que disminuyen su rendimiento cuando pasan a la modalidad de teletrabajo son

reintegradas a la presencialidad cuando no logran ajustarse pasado el periodo de adaptación

sugerido por la coordinación de teletrabajo de la entidad (dicho periodo es de 3 meses

pudiéndose extender a los 6 dependiendo del caso).

No obstante que el cumplimiento de las metas sea entendido como exitoso no basta

con realizar las tareas encomendadas, también es necesario que estas se ejecuten dentro de

los tiempos estipulados. En este aspecto el 80% de los líderes que participaron del estudio

afirman que sus teletrabajadores cumplen efectivamente con los tiempos de entrega

asignados para sus productos (gráfica 7), adicionalmente esta misma porción de líderes

manifiesta que los teletrabajadores suelen mejorar en los plazos de entrega una vez que

pasan a desempeñarse como teletrabajadores debido, en gran parte al plan de trabajo que se
 132

realiza una vez los candidatos son aceptados en la modalidad (el plan de trabajo es exigido

por la coordinación de teletrabajo de la entidad, este debe ser elaborado por el

teletrabajador y su líder y en él debe detallarse las actividades del cargo y los tiempos de

entrega). Solo un líder (20%) manifiesta que los plazos de entrega no son cumplidos a

cabalidad, pero reconoce que la situación ha mejorado con la implementación del

teletrabajo, afirma que la dificultad en los tiempos de entrega no se debe a los trabajadores

sino a que en su área se encuentran sobrecargados debido a la falta de personal.

Gráfica 7: Cumplimiento de metas en tiempos programados según líderes de

teletrabajadores.

¿Los objetivos planteados para el teletrabajador son

alcanzados en los tiempos establecidos?

80%
70%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
SI NO
TOTAL 80% 20%

Fuente: elaboración propia.

 133

Otro de los resultados obtenidos en la investigación arroja que el 60% de los líderes

considera que los teletrabajadores realizan más de lo estipulado para su cargo (gráfica 8),

este valor agregado normalmente se manifiesta en propuestas o iniciativas adicionales por

parte de los teletrabajadores en diversos temas de su competencia. Estos líderes también

aseguran que los teletrabajadores están más dispuestos a colaborar cuando la situación lo

requiere, un ejemplo típico de ello ocurre cuando alguien del equipo es trasladado y los

demás compañeros deben asumir temporalmente sus tareas. En contraposición un 40% de

los líderes no percibe ningún plus por parte de los teletrabajadores con respecto a su

actividad laboral, en estos casos los líderes mantienen la postura de que los teletrabajadores

cumplen satisfactoriamente con los objetivos propuestos pero se limitan a ello.

Gráfica 8: Valor agregado en las actividades de los teletrabajadores según sus líderes.

¿El teletrabajador cumple con más de lo estipulado

para su cargo?

60%

50%

40%

30%

20%

10%

0%
SI NO
TOTAL 60% 40%

Fuente: elaboración propia.

 134

Desde la perspectiva del teletrabajador hay unanimidad en cuanto al cumplimiento

de las metas laborales, en términos generales los teletrabajadores justifican esta postura en

que el teletrabajo permite una mayor claridad en los objetivos y que la comunicación

asertiva con sus líderes les permite delimitar mejor metas alcanzables con tiempos realistas

o informar oportunamente los casos en los cuales por alguna razón los tiempos no pueden

ser cumplidos.

En cuanto a esto último el 97% de ellos considera que cumplen oportunamente con

los plazos establecidos para sus actividades (gráfica 9), los teletrabajadores manifiestan que

los tiempos de entrega son razonables y que gracias a la modalidad pueden trabajar en los

momentos más productivos del día según sus necesidades. Tan solo un 3% de los

teletrabajadores reconoce que excede los tiempos límites de entrega acordados para sus

productos, sin embargo declaran que ello se debe normalmente a la exigencia laboral a la

que están sometidos en sus dependencias. Estos datos van en consonancia con los

observados en líderes los cuales manifiestan que cuando los plazos son incumplidos se debe

principalmente a condiciones propias del área de trabajo y ajenas al trabajador.

 135

Gráfica 9: Logro de objetivos en tiempos propuestos según teletrabajadores.

¿Los objetivos establecidos son alcanzados en los

tiempos propuestos?

100%

80%

60%

40%

20%

0%
SI NO
TOTAL 97% 3%

Fuente: elaboración propia.

En cuanto al valor agregado en sus actividades laborales el 83% de los

teletrabajadores opinan que hacen más de lo estipulado para su cargo (gráfica 10), al igual

que los líderes los teletrabajadores aseguran que comúnmente realizan actividades que son

responsabilidad de otras personas o que están pensadas para otros cargos, afirman que esta

es una condición generalizada de la entidad puesto que en su opinión existe un déficit

importante de personal que pretende compensarse con la adición de contratistas la cual

consideran una solución ineficaz. Otro de los motivos por el cual los teletrabajadores

perciben que brindan un valor agregado a la entidad se debe a que gracias al teletrabajo

disponen del tiempo para realizar procesos de formación y capacitación en saberes

relacionados con su labor, varios de los servidores incluso continúan su formación

 136

académica y aseguran que los conocimientos adquiridos son puestos en práctica en sus

trabajos, mejorando con ello la calidad o los tiempos de entrega de sus productos.

Gráfica 10: Valor agregado en las actividades de los teletrabajadores según su percepción.

¿Cuando teletrabaja logra hacer más de lo estipulado

para su cargo?

90%
80%
70%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
SI NO
TOTAL 83% 17%

Fuente: elaboración propia.

 137

6.3 APROVECHAMIENTO DEL TIEMPO

En relación con el aprovechamiento del tiempo por parte de los teletrabajadores, la

gráfica 11 ilustra que el 80% de los líderes percibe que sus colaboradores disponen de más

tiempo libre desde que adoptaron el teletrabajo, la reducción de los desplazamientos es una

de las principales razones que sustentan esta apreciación. Los líderes apuntan que uno de

los principales motivos por lo que las personas aspiran a teletrabajar es la idea de aminorar

los desplazamientos, particularmente en aquellos servidores que viven fuera de Medellín,

muchos de los jefes de área afirman que hay teletrabajadores que hacen hasta dos horas

desde su domicilio hasta la sede principal de la entidad. Para estos líderes es evidente que

los teletrabajadores que se ahorran hasta cuatro horas de viaje disponen de más tiempo

libre.

Gráfica 11: Tiempo libre de los teletrabajadores según sus líderes.

Considera usted que el teletrabajador goza de más

tiempo libre desde que está teletrabajando?

80%

60%

40%

20%

0%
SI NO
TOTAL 80% 20%

Fuente: elaboración propia.

 138

Resalta el hecho de que la estadística observada para este apartado coincide con la

referente al cumplimiento de los tiempos en el logro de objetivos vistos anteriormente

(gráfica 7), de esta manera el 80% de los líderes que afirman que los plazos de entrega son

respetados, se corresponden con la misma cifra que piensa que los teletrabajadores

disponen de más tiempo libre. En concordancia el 20% de los líderes que sostienen que los

plazos de entrega son insuficientes, se homologan a un mismo 20% que afirma que sus

teletrabajadores no disponen de más tiempo libre. Extrapolando los argumentos expuestos

por los líderes en este tema, resulta lógico que si aquellos jefes consideran que sus

colaboradores se encuentran sobrecargados laboralmente tampoco cuenten con la

posibilidad de más tiempo libre.

La investigación arroja también que la totalidad de los líderes no perciben que los

teletrabajadores estén excediéndose en su jornada laboral (gráfica 12), los líderes indican

que el plan de trabajo se diseña de tal forma que las funciones del cargo puedan cumplirse

dentro de la intensidad horaria semanal y cuenta con el aval del teletrabajador y el visto

bueno de la coordinación de teletrabajo. En este punto se hace evidente una aparente

contradicción en el discurso de los líderes que anteriormente han manifestado una

sobrecarga evidente dentro de sus equipos de trabajo debido a la estructuración de la

entidad y la falta de personal. Sin embargo resulta comprensible que estos mismos líderes

no reconozcan abiertamente que sus colaboradores deben excederse en la jornada laboral

debido a las posibles implicaciones legales y disciplinarias que ello podría acarrear.
 139

Gráfica 12: Sobrepaso de la jornada laboral en teletrabajadores según líderes.

¿Ha notado que el teletrabajador se excede en su

jornada laboral para poder cumplir las metas
establecidas?

100%

80%

60%

40%

20%

0%
SI NO
TOTAL 0% 100%

Fuente: elaboración propia.

Por su parte un 83% de los teletrabajadores afirman que desde su vinculación a la

modalidad cuentan con más tiempo para dedicar a otras actividades fuera de lo laboral, al

igual que sus líderes, los teletrabajadores sostienen que la causa principal de esto se halla en

la sustancial reducción en los tiempos de desplazamiento. También los servidores que

teletrabajan agregan en sus observaciones que otra de las razones que les permiten disponer

de más tiempo libre es la reducción del tiempo que invierten para lograr su objetivos, así

como una mayor claridad en los objetivos prioritarios que les permite enfocar sus esfuerzos

a las tareas más relevantes o urgentes. Resulta notable el hecho de que este porcentaje sea

idéntico al de los teletrabajadores que mantienen ofrecer un valor agregado en su trabajo

(83% para ambos casos), sin embargo en la revisión de los datos no se halló un vínculo

sustancial entre ambas categorías.

 140

Gráfica 13: Tiempo libre de los teletrabajadores.

¿Dispone usted de más tiempo libre desde que está

teletrabajando?

90%
80%
70%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
SI NO
TOTAL 83% 14%
NOTA: 1 HOMBRE NO RESPONDE

Fuente: elaboración propia.

No obstante como se observa en la gráfica 13, un 14% de los teletrabajadores

considera que no dispone de más tiempo libre desde que se encuentran teletrabajando, los

datos arrojados por esta porción de la muestra evidencian que estos empleados invierten la

totalidad e incluso más de los tiempos ahorrados en desplazamientos para realizar

actividades laborales. Estos teletrabajadores advierten que si bien el teletrabajo ha reducido

el tiempo que exceden su jornada laboral, aún no es suficiente para cumplir con sus

obligaciones dentro de la intensidad horaria asignada para sus funciones.

 141

El 14% de los servidores que afirman no contar con más tiempo libre se encuentra

asociado lógicamente con el 24% que considera que se excede en su jornada laboral

observado en la gráfica 14. La diferencia del 10% entre estas cifras se encuentra

representada en tres teletrabajadores que advierten que si bien suelen exceder la intensidad

horaria laboral, el tiempo que ahorran en desplazamientos supera ampliamente dicho

margen. Un ejemplo de esto es un teletrabajador que afirma extenderse entre una hora u

hora y media trabajando, pero ahorra 3 horas de desplazamiento casi todos los días.

Gráfica 14: Sobrepaso de la jornada laboral según teletrabajadores.

¿Se excede en su jornada laboral para cumplir las metas

establecidas?

80%
70%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
SI NO
TOTAL 24% 76%

Fuente: elaboración propia.

Este panorama visto desde compañeros de los teletrabajadores arroja que el 71%

piensa que los teletrabajadores disponen de más tiempo libre en comparación cuando se

desempeñaban de manera presencial. Esta percepción se sustenta en el hecho de que

 142

asumen que los servidores que teletrabajan pueden cumplir con sus obligaciones en menos

tiempo, dicho argumento encierra la idea de que para los empleados la oficina agrupa

factores que afectan la concentración e frenan la velocidad en la que se ejecutan las tareas.

En particular el silencio y la soledad que los compañeros suponen que experimentan los

trabajadores, junto con la autogestión del tiempo son elementos que promueven el

aprovechamiento de la jornada laboral, de tal modo que el tiempo sobrante puede dedicarse

para actividades personales. Otro aspecto interesante al respecto del aprovechamiento del

tiempo son los lapsos de tiempo muerto que los trabajadores aseguran tener en comparación

con sus homólogos teletrabajadores, actividades como esperar en la fila de la impresora, o

formarse para entrar al baño o ir por un café son eventos que no le ocurren en el hogar y

que optimizan los tiempos productivos.

Gráfica 15: Tiempo libre de los teletrabajadores según compañero de trabajo.

¿Su compañero Teletrabajador cuenta con más

tiempo libre desde que está teletrabajando?

80%
70%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
SI NO
TOTAL 71% 29%

Fuente: elaboración propia.

 143

En oposición, la gráfica 15 revela que existe un 29% de compañeros que opinan que

los teletrabajadores no cuentan con más tiempo libre, en estos casos los resultado no

muestran grandes coincidencias en los argumentos que sostienen dicha opinión. Sin

embargo en relación a esta postura destaca la opinión del 76% de los compañeros que

afirma que los teletrabajadores invierten más tiempo trabajando desde que adoptaron la

modalidad (gráfica 16), el argumento base de esta apreciación se debe a que en numerosas

ocasiones los teletrabajadores contactan o envían comunicados a sus compañeros fuera de

los horarios de oficina con el fin de precisar cuestiones laborales, esto puede generar en los

compañeros la idea de que los teletrabajadores han trabajado desde la mañana hasta altas

horas de la noche e incluso la madrugada.

Gráfica 16: Aumento del tiempo que dedican los teletrabajadores en sus labores según sus
compañeros.

¿Ha notado que su compañero teletrabajador invierte

más tiempo trabajando ahora que cuando lo hace en la
oficina?

80%

60%

40%

20%

0%
SI NO
TOTAL 76% 24%

Fuente: elaboración propia.

 144

Para este mismo tema el 90% de los familiares expresan que los teletrabajadores

cuentan con las tiempo libre desde que se desempeñan como tales (gráfica 17), para

respaldar esta afirmación plantean el aumento de las actividades realizadas en familia en

comparación de cuando sus parientes se encontraban laborando presencialmente. Las

familias destacan que en su mayoría han logrado compartir más espacios en común

particularmente los almuerzos y acompañar a los hijos en sus actividades.

Gráfica 17: Tiempo libre de los teletrabajadores según familiares.

¿Su familiar teletrabajador cuenta con más tiempo

libre desde que está teletrabajando?

100%

80%

60%

40%

20%

0%
SI NO
TOTAL 90% 10%

Fuente: elaboración propia.

La postura anterior contrasta fuertemente con el resultado arrojado por el 80% de

los familiares que sostienen a su vez que sus allegados teletrabajadores invierten más

tiempo laborando desde que están adscritos a la modalidad. No obstante estos datos se
 145

clarifican cuando se profundiza en las observaciones que sustentan los resultados, en los

comentarios se aprecia que los familiares que pasan gran parte del tiempo en los hogares

experimentan de primera mano las rutinas laborales cotidianas de los teletrabajadores, este

hecho puede generar la impresión de una mayor dedicación por parte de los trabajadores en

comparación a cuando se desempeñaban desde las oficinas sin posibilidad de ser vistos por

sus familias. Adicionalmente la posibilidad que tienen los teletrabajadores de adecuar sus

horarios de acuerdo a sus necesidades hace que en ocasiones varios de ellos obtén por

trabajar los fines de semana, actividad que desde luego aumenta la percepción de los

familiares respecto a la intensidad laboral de los teletrabajadores.

Gráfica 18: Aumento del tiempo laboral de los teletrabajadores según sus familiares.

¿Ha notado que su familiar teletrabajador invierte más

tiempo trabajando ahora, que cuando lo hace en la
oficina?

80%
70%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
SI NO
TOTAL 80% 20%

Fuente: elaboración propia.

 146

6.4 AUSENTISMO

Referente al tema del ausentismo el grueso de los actores entrevistados reconocen

en el teletrabajo una medida efectiva para combatir este fenómeno, tanto los

teletrabajadores como sus líderes, familiares y compañeros reflejan en su mayoría que las

incapacidades, permisos y retrasos son algunas de las principales razones para solicitar la

inclusión en la modalidad de teletrabajo. Durante el sondeo previo a la investigación se

detectó que un gran número de servidores se postularon al programa de teletrabajo debido a

condiciones de salud que los afectaban a ellos o a sus familiares, las cuales les demandaban

ausentarse frecuentemente de sus actividades laborales.

Respecto a lo anterior el 83% de los teletrabajadores que hicieron parte del estudio

aseguraron ausentarse menos de su trabajo una vez ingresaron a la modalidad (gráfica 19),

la gran mayoría sostuvieron que ello se debía principalmente a que podían gestionar su

horario de tal manera que les permitieran cumplir con sus otros compromisos o

necesidades. Haciendo un rastreo de los principales motivos por los cuales los

teletrabajadores faltaban a su trabajo se detectaron tres principalmente.

 147

Gráfica 19: Percepción del ausentismo de los teletrabajadores.

¿Se ausenta menos de su trabajo debido a

incapacidades, permisos o retrasos desde que es
teletrabajador?

100%

80%

60%

40%

20%

0%
SI NO
TOTAL 83% 17%

Fuente: elaboración propia.

En primer lugar se encuentran las citas médicas a las que asisten los teletrabajadores

o sus familiares, en estos casos los teletrabajadores afirman que la modalidad les ha

permitido mejorar sus condiciones de salud lo que se ha traducido en una reducción de las

visitas al médico, adicionalmente el teletrabajo posibilita ajustar sus horarios para realizarse

sus chequeos médicos o acompañar a sus familiares sin tener que retrasar sus deberes

laborales. En un segundo puesto aparecen las obligaciones familiares o formativas, varios

teletrabajadores expresan que eventos como las urgencias del hogar o las contingencias

familiares (especialmente las que involucran a niños pequeños) pueden ser atendidas al

instante en que aparecen e inmediatamente después retomar sus actividades laborales, una

solución similar ocurre con las obligaciones académicas que pueden ser satisfechas sin

obstaculizar el trabajo gracias a la flexibilidad horaria. Finalmente, otra causa común de las
 148

ausencias o retrasos laborales es el transporte, los teletrabajadores señalan que el deterioro

de la movilidad en la ciudad ocasiona numerosos retrasos, particularmente para aquellas

personas que se desplazan desde otros municipios, en algunos casos teniendo que salir hasta

media hora antes de lo habitual para prevenir estos incidente, los cuales evidentemente no

tienen lugar en los espacios de teletrabajo.

El 17% de los teletrabajadores que no advierten una disminución del ausentismo

(gráfica 18) se fundamentan principalmente en dos argumentos. Por un lado se encuentran

aquellos que padecen o tienen familiares que sufren de condiciones de salud especialmente

delicadas que requieren atención especializada y continua, en estos casos los

procedimientos médicos exigen consultas frecuentes y apartar varios espacios del día

destinados a efectuar los tratamientos necesarios, en estos casos las situaciones son tan

apremiantes que a pesar de la flexibilidad horaria persiste la dificultad para cumplir con su

jornada laboral completa, sin embargo estos situaciones son poco comunes y no se

mantienen durante mucho tiempo. En paralelo existe otro argumento mucho más elemental

en relación a este tema y son aquellos teletrabajadores que no perciben reducción en el

ausentismo por el simple hecho de que casi nunca tienen motivos para faltar al trabajo.

Desde la perspectiva de los líderes, el grueso de estos percibe que el ausentismo se

ve reducido en los servidores que teletrabajan y argumentan razones similares a las

expuestas por los teletrabajadores, sin embargo un 20% considera que no ha visto una

reducción de este fenómeno en los teletrabajadores que tiene a su cargo (gráfica 20). La
 149

información recolectada sugiere que la causa de esta opinión se debe principalmente a una

dificultad entre el líder y el teletrabajador para hacer conciliar los días de teletrabajo,

típicamente esto ocurre cuando las labores presenciales del teletrabajador coinciden

temporalmente con sus otras necesidades y ninguna de las dos se pueden posponer.

Gráfica 20: Percepción del ausentismo en teletrabajadores según sus líderes.

¿El teletrabajador se ausenta menos de su trabajo

debido a incapacidades, permisos o retrasos desde que
teletrabaja?

80%
70%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
SI NO
TOTAL 80% 20%

Fuente: elaboración propia.

La generalidad de los compañeros (90%) y familiares (100%) comparten

fundamentalmente la idea, antes expuesta, de que la flexibilidad horaria permite satisfacer

las necesidades de salud, familiares y personales sin faltar a las obligaciones laborales o

ausentarse (gráficas 21 y 22). Destaca sin embargo la homogeneidad en percepción de los

familiares en donde el 100% considera que su familiar se ausenta menos de sus

 150

ocupaciones como teletrabajador. Los familiares enfatizan la mejoría para la salud que les

ha significado el teletrabajo, llaman especialmente la atención en la mejora de los hábitos

alimenticios y la calidad de la comida hogareña, también apuntan que se facilita realizar los

tratamientos adecuadamente y tomar las medicinas en las horas debidas. Adicionalmente

los familiares que conviven con niños pequeños en sus hogares refieren que los

teletrabajadores pueden estar atentos a las necesidades de los pequeños sin descuidar el

trabajo. Lo anterior condensa los motivos principales percibidos por los familiares que

justifican la reducción del ausentismo en los teletrabajadores.

Gráfica 21: Ausentismo de los teletrabajadores según compañeros.

¿Las incapacidades, los permisos de salida y los

retrasos han disminuido desde que su compañero
teletrabaja?

100%

80%

60%

40%

20%

0%
SI NO
TOTAL 90% 10%

Fuente: elaboración propia.

 151

Gráfica 22: Ausentismo de los teletrabajadores según familiares.

¿Las incapacidades, los permisos de salida y los retrasos

han disminuido desde que su familiar teletrabaja?

100%

80%

60%

40%

20%

0%
SI NO
TOTAL 100% 0%

Fuente: elaboración propia.

 152

6.5 CONCENTRACIÓN

Los diversos actores del teletrabajo encuestados en el estudio están de acuerdo en

que la concentración es uno de los aspectos que más se beneficia cuando se inicia con la

modalidad. En la categoría de desempeño se evidencio que una mejor concentración hace

parte de los motivos principales por los cuales tanto líderes como teletrabajadores perciben

que el teletrabajo aumenta el desempeño laboral. No es de sorprender entonces que tanto en

la fase de sondeo como en el cuestionario, los resultados sobre la concentración en las

actividades laborales arrojen resultados favorables en la mayoría de los cuatro actores

estudiados.

La gráfica 23 ilustra que el 90% de los teletrabajadores considera que su labor se ve

interrumpida más frecuentemente cuando se encuentran en las oficinas, dentro de este 90%,

el 73% señalaron a las interacciones con sus compañeros como la principal fuente de

distracción. Las tres actividades que suelen interrumpir sus labores son, según la frecuencia

con que se les nombra: los favores que sus compañeros solicitan, las conversaciones de

temas cotidianos distintas al trabajo y el ruido o contingencias generadas por sus

compañeros o el ambiente.
 153

Gráfica 23: Interrupciones del trabajo en las oficinas según teletrabajadores.

¿Su trabajo se ve más afectado debido a interrupciones

cuando se encuentra en la oficina?

100%

80%

60%

40%

20%

0%
SI NO
TOTAL 90% 10%

Fuente: elaboración propia.

En pro de la concentración en los espacios del teletrabajo, los teletrabajadores

apuntan a que los hogares son ambientes más privados que favorecen el silencio y la

atención. Aseguran que las interrupciones por parte de los compañeros suelen ser menos

frecuentes y durar mucho menos cuando se encuentran teletrabajando. Profundizando en

sus comentarios se deduce que lo anterior se debe básicamente a que los contactos entre

teletrabajadores y sus compañeros se producen prevalentemente vía correo electrónico, chat

o teléfono, por lo que suelen ser conversaciones cortas, con un propósito específico y

obviando ciertas formalidades sociales que normalmente tienen lugar en persona.

Por parte de los líderes el 100% coincide en que los teletrabajadores disponen de

mejores índices de concentración en la realización de sus tareas (gráfica 24), no obstante

 154

los argumentos a favor de la concentración en su mayoría son una réplica menos detallada

de los presentados por los teletrabajadores y recurren al caso por caso para ejemplificar su

percepción. Destacan, sin embargo dos observaciones por parte de los líderes que se

relaciona con el tema de la concentración, por una parte los jefes señalan que uno de los

requisitos en la selección de los teletrabajadores es la visita por parte del área de Salud y

Seguridad en el Trabajo quienes verifican que los espacios cuenten con las condiciones

óptimas para trabajar, incluyendo la iluminación y que estén ubicados en lugares de poco

tránsito y ruido. Por otra parte los líderes aseguran que un hecho que comprueba el aumento

de la concentración en los teletrabajadores es la reducción del número de reprocesos y la

calidad de los productos entregados.

Gráfica 24: Niveles de concentración de los teletrabajadores según líderes.

¿Considera que la concentración del teletrabajador se

ve beneficiada con esta modalidad de trabajo?

100%
90%
80%
70%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
SI NO
TOTAL 100% 0%

Fuente: elaboración propia.

 155

Desde el punto de vista de los compañeros si bien la mayoría considera que los

teletrabajadores ven menos interrumpidas sus labores, existe un 14% que afirma que los

teletrabajadores son interrumpidos frecuentemente en el desempeño de sus actividades

(gráfica 25). Su principal argumento radica en que sus compañeros teletrabajadores

conviven en sus hogares con situaciones o personas que exigen un alto grado de atención

(refiriéndose a niños pequeños o adultos mayores), para estos casos los compañeros de

teletrabajadores consideran que los hogares son fuentes de distracciones incluso más

grandes que la oficina.

Gráfica 25: Interrupción de las actividades laborales de los teletrabajadores según

compañeros.

¿Considera que las labores de su compañero

teletrabajador se ven interrumpidas con frecuencia?

90%
80%
70%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
SI NO
TOTAL 14% 86%

Fuente: elaboración propia.

 156

Para los familiares el tema de la concentración y las interrupciones no genera

ningún debate, el 100% de los familiares considera que los teletrabajadores no sufren

interrupciones frecuentes en sus actividades (gráfica 26). Los familiares coinciden en que

los espacios de trabajo que están ubicados en los hogares son respetados juiciosamente por

todos los miembros de la familia, afirman que conocen los horarios en los que sus allegados

trabajan y evitan lo más posible interferir con sus tareas. Es de esperar y resulta

comprensible que los familiares de los teletrabajadores difundan un concepto positivo de su

papel en relación con labor de sus parientes, puesto que difícilmente reconocerán que

obstaculizan el desempeño de los teletrabajadores, sin embargo los datos encontrados

coinciden con los obtenidos de los demás actores encuestados por lo que no hay razón de

peso para considerar la homogeneidad de su respuesta como un sesgo de imagen.

Gráfica 26: Interrupción de las actividades laborales de los teletrabajadores según

familiares.

¿Considera que las labores de su familiar

teletrabajador se ven interrumpidas con frecuencia?

100%

80%

60%

40%

20%

0%
SI NO
TOTAL 0% 100%

Fuente: elaboración propia.

 157

6.6 SATISFACCIÓN LABORAL (LÍDERES Y TELETRABAJADORES)

Para esta categoría de análisis los resultados obtenidos son contundentes, la

totalidad de los teletrabajadores encuestados aseguran sentirse más satisfechos con su

trabajo desde que se encuentran teletrabajando (gráfica 27). Esta afirmación es sustentada

de distintas maneras por cada uno de los empleados y se basan principalmente en las

experiencias individuales a partir de su adhesión a la modalidad de teletrabajo. Sin embargo

y a pesar de la diversidad argumentativa pueden encontrarse ciertas similitudes en las

distintas observaciones planteadas por lo teletrabajadores.

Gráfica 27: Percepción de la satisfacción laboral de los teletrabajadores.

¿Se encuentra usted más satisfecho con su trabajo desde

que está teletrabajando?

100%
90%
80%
70%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
SI NO
TOTAL 100% 0%

Fuente: elaboración propia.

 158

Dentro de este 100% (grafica 26), el 38% de los teletrabajadores encuestados dentro

de su argumentación hacen referencia a la relación con sus líderes y como esta se ha

fortalecido desde que teletrabajan. Algunos aseguran sentirse reconocidos por parte de sus

líderes, manifiestan que agradecen y les place trabajar con sus líderes a quienes consideran

personas amables y empáticas. Otra porción de este 38% asegura que trabajar con los

líderes que les dieron la oportunidad de teletrabajar es mucho más productivo y les resulta

más agradable debido a que son más organizados y les generan mucho menos estrés en

comparación con otros jefes que han tenido. Finalmente varios teletrabajadores aseguran

sentirse mucho más comprometidos en ayudar y contribuir con excelentes resultados a sus

líderes como retribución a la confianza brindada y a la oportunidad de teletrabajar.

Dentro de sus observaciones una parte de los teletrabajadores también afirma

disfrutar mucho más la interacción con sus compañeros, mencionan que les es mucho más

grato asistir a las reuniones de trabajo o a los eventos sociales que tienen lugar en la entidad

como los cumpleaños o las fechas festivas. De igual forma declaran estar mucho más

dispuestos a colaborar con sus compañeros, incluso supliendo algunas de sus obligaciones

cuando estos no pueden realizarlas.

Respecto a su labor, 14% de los teletrabajadores aseguran haber considerado

seriamente renunciar a su trabajo o solicitar traslado antes de comenzar a teletrabajar. Las

razones de esto eran fundamentalmente la sobrecarga laboral, el estrés, la dificultad para

conciliar el empleo con otras necesidades apremiantes y finalmente el pobre o nulo

 159

reconocimiento hacia su labor por parte de compañeros y líderes. Sin embargo todas estas

personas aseguran haber cambiado su opinión desde que comenzaron a teletrabajar,

actualmente afirman sentirse contentas con su trabajo y han descartado completamente la

idea de abandonar sus puestos. En relación con lo anterior 17% de los teletrabajadores

afirman haber rechazado otros trabajos mejor pagos debido a que no contaban con la opción

de teletrabajar.

La mejoría de su situación económica constituye otro de los motivos por los cuales

los teletrabajadores aseguran sentirse más satisfechos con sus trabajos, contar con dinero

extra para otros gastos considerando que realizan la misma labor los hace sentir mejor

remunerados. Otra consideración relevante por parte de los teletrabajadores es el hecho de

en su mayoría manifiestan sentirse mejor dispuestos física y psicológicamente para trabajar,

destacan que la reducción del estrés que experimentan los hace sentirse mucho más a gusto

con su trabajo. En el caso de los que tienen niños o adolescentes aseguran trabajar mucho

más tranquilos sabiendo cómo y dónde se encuentran sus hijos, esta tranquilidad les permite

trabajar con más agrado y mayor concentración. Finalmente dentro de este mismo contexto

se encuentran los teletrabajadores que apuntan a la mejoría de salud que han

experimentado, particularmente aquellos que se encuentran o encontraban bajo tratamiento

médico, esta parte de los teletrabajadores sostiene que no solo disfrutan más de su trabajo

debido a que se encuentran en mejor condición física sino que además se sienten mucho

más productivos.
 160

En lo que a los líderes respecta, 100% de ellos atestiguan que sus empleados están

más satisfechos con sus empleos (gráfica 28), el 10% confirmo en sus observaciones que

algunos de sus teletrabajadores habían hecho expresa la intención de renunciar a sus

trabajados por diferentes razones y que gracias a la modalidad han continuado aportando

sus conocimientos en el equipo de trabajo. Los líderes también advierten que los planes de

trabajo que se crean cuando los teletrabajadores acceden a la modalidad garantizan que

ambas partes estén a gusto con las funciones y el rol que los empleados desempeñan. Otro

hecho interesante es que los líderes manifiestan que en general sus equipos de trabajo están

más a gusto con sus labores y esto es debido a una mejor convivencia, a la eficiente

distribución de las tareas y la descongestión de los espacios de trabajo que permite el

teletrabajo.

Gráfica 28: Percepción de la satisfacción laboral de los teletrabajadores según sus líderes.

¿Percibe a su teletrabajador más satisfecho con su

trabajo desde que está teletrabajando?

100%

80%

60%

40%

20%

0%
SI NO
TOTAL 100% 0%

Fuente: elaboración propia.

 161

6.7 ECONOMÍA DEL TELETRABAJADOR (FAMILIARES Y COMPAÑEROS)

Durante la fase de sondeo, en su versión libre, la totalidad de los teletrabajadores y

líderes destacaron el ahorro económico de cara al trabajador como una de las principales

características del teletrabajo. Por lo anterior esta categoría se consultó exclusivamente con

familiares y compañeros como manera de corroborar la percepción de líderes y

teletrabajadores.

En relación a la situación económica de los teletrabajadores el 90% de los familiares

han percibido que la situación es mejor desde que sus parientes se encuentran

teletrabajando (gráfica 29). La razón detrás de esta percepción es la misma en todos los

casos: el teletrabajo ha significado un ahorro importante en los distintos gastos del

teletrabajador. En primer lugar de prevalencia los familiares apuntan a la reducción en los

gastos de transporte, en algunos casos este ahorro puede llegar a ser hasta de 110.000 pesos

semanales para aquellos que viven en municipios alejados de Medellín, incluyendo peajes y

trasbordos. Dentro de este tema los familiares mencionan un hecho que llama la atención y

ciertamente influye sobre la economía, ocurre que en algunos casos teletrabajadores que

viven en el mismo sector han decidido compartir vehículo los días que deben asistir a la

oficina llegando a desplazarse hasta cuatro personas en un solo automóvil y compartiendo

los gastos de gasolina y peajes.

 162

Gráfica 29: Mejoría en la situación económica de los teletrabajadores según familiares.

¿La situación económica es mejor desde que su

familiar teletrabaja?

90%
80%
70%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
SI NO
TOTAL 90% 10%

Fuente: elaboración propia.

En segunda instancia se encuentra los gastos alimenticios para aquellos que suelen

comprar sus desayunos o almuerzos en restaurantes o tiendas de la entidad o sus

alrededores. En tercer lugar aparece el aminoramiento de gastos médicos para las personas

que debían desplazarse o cancelar los costos de las citas con especialistas, en estos casos el

ahorro se produce cuando los teletrabajadores mejoran su estado de salud o pueden realizar

sus tratamientos en casa sin necesidad de desplazamientos. Finalmente aparece el ahorro en

los pequeños gastos, conocidos comúnmente como gastos hormiga, el día a día en las

oficinas suele estar acompañado por compras de bebidas, meriendas y chucherías, sin

embargo estas fugaz de dinero no ocurren con frecuencia en el hogar.

 163

La percepción del 100% de los compañeros es la de que sus homólogos

teletrabajadores disfrutan de una mejor situación económica a raíz de su vinculación a la

modalidad (gráfica 30), no obstante a pesar de ser una opinión unánime no aportan

argumentos singulares o relevantes al respecto, el motivo de su postura está basado

principalmente en el ahorro del dinero generado por la reducción de los desplazamientos

hasta la oficina que atestiguan en los teletrabajadores.

Gráfica 30: Percepción de la situación económica de los teletrabajadores según sus

compañeros.

¿La situación económica de su compañero

Teletrabajador es mejor desde que teletrabaja?

100%
90%
80%
70%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
SI NO
TOTAL 100% 0%

Fuente: elaboración propia.

 164

6.8 SALUD Y ESTRÉS (FAMILIARES Y COMPAÑEROS)

Al igual que con la categoría de análisis anterior, la fase de sondeo arrojo un

consenso por unanimidad en referencia a la percepción favorable del mejoramiento de la

salud y la reducción de los índices de estrés por parte de líderes y teletrabajadores. Debido

a estos resultados, la presente categoría solo se indaga en familiares y compañeros a modo

de confrontación de la información obtenida.

Por parte de los compañeros, la gráfica 31 muestra que el 81% considera que los

teletrabajadores con problemas de salud no se han agravado o han mejorado su situación

desde que comenzaron a laborar desde sus hogares, la mayoría atribuye esta mejoría a la

posibilidad de seguir los tratamientos oportunamente, mejorar los hábitos alimenticios

(afirman que la comida casera y recién preparada es más saludable), disponer del cuidado

de la familia y evitar los esfuerzos físicos que implican los largos desplazamientos. En

contraposición, un 19% sostiene que han evidenciado un deterioro en la salud de los

teletrabajadores desde su vinculación en dicha modalidad, dentro de este 19%, un 75%

explican que esto no es consecuencia del teletrabajo sino del tipo de patología degenerativa

que sufren sus compañeros de trabajo. El 25% restante consideran que el aislamiento que

sufren los teletrabajadores, particularmente aquellos que viven solos impide que se

mantengan los cuidados necesarios y promueve el desgate en la salud.

 165

Gráfica 31: Percepción de la salud de los teletrabajadores según sus compañeros.

¿La salud de su compañero teletrabajador ha

desmejorado desde que se encuentra teletrabajando?

90%
80%
70%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
SI NO
TOTAL 19% 81%

Fuente: elaboración propia.

En relación al tema del estrés, la totalidad de los compañeros opinan que los niveles

de estrés de los teletrabajadores disminuyen con el teletrabajo (gráfica 32). Uno de los

motivos mencionados para esta afirmación es la entrega oportuna de los productos, los

compañeros aseguran que gracias al aumento de la productividad que experimentan los

trabajadores las angustias por no cumplir con los plazos de entrega disminuyen

considerablemente. Cumplir con los objetivos en los tiempos asignados también influye

positivamente en la relación con el líder y compañeros por lo que se producen menos

confrontaciones y llamados de atención, lo que contribuye con el mantenimiento actitudes

más tranquilas en lo que respecta a lo laboral. Así mismo los compañeros sugieren que
 166

evitar los desplazamientos considerados por muchos como irritantes y agotadores también

logra una mejor disposición en el estado de ánimo.

Gráfica 32: Disminución del estrés en teletrabajadores según sus compañeros.

¿Los niveles de estrés de su compañero teletrabajador

han disminuido desde que teletrabaja?

100%

80%

60%

40%

20%

0%
SI NO
TOTAL 100% 0%

Fuente: elaboración propia.

Desde el punto de vista de los familiares existe total consenso en la percepción de

que no solo la salud de los teletrabajadores se ha mantenido (gráfica 33), sino que ha

mejorado ostensiblemente desde que hacen parte de la modalidad. Los familiares destacan

sobre todo la posibilidad de estar atentos y disponibles para efectuar los cuidados de salud

necesarios que requieren algunos teletrabajadores, estos cuidados van desde patologías de

salud relativamente comunes como diabetes o hipertensión hasta casos más complejos

como cáncer o tumores. De igual forma los familiares enfatizan el mejoramiento de los
 167

hábitos alimenticios y la posibilidad que tienen los teletrabajadores de hacer ejercicio en el

tiempo libre. Por otra parte también se hace mención de la disminución de las visitas al

médico y el éxito de los tratamientos cuando se efectúan dentro de los tiempos asignados

por los especialistas.

Gráfica 33: Salud de los teletrabajadores según sus familiares.

¿La salud de su familiar teletrabajador ha desmejorado

desde que se encuentra teletrabajando?

100%

80%

60%

40%

20%

0%
SI NO
TOTAL 0% 100%

Fuente: elaboración propia.

En cuestión de estrés el conjunto total de familiares perciben una reducción

significativa del mismo (gráfica 34), consideran que sus parientes teletrabajadores están

menos preocupados por las ausencias o las llegadas tarde al trabajo puesto que no deben

transportarse todos los días hasta la oficina. También advierten que los teletrabajadores se

les ve más felices y tranquilos desde que están teletrabajando, tienen más disposición para
 168

realizar actividades familiares y de esparcimiento y se preocupan menos por los gastos

económicos. Finalmente los familiares aseguran que escuchan menos quejas por parte de

los teletrabajadores referentes al trabajo lo que les invita a concluir que tienen menos

altercados con sus jefes y compañeros.

Gráfica 34: Disminución del estrés en teletrabajadores según sus familiares.

¿Los niveles de estrés de su familiar teletrabajador

han disminuido desde que teletrabaja?

100%

80%

60%

40%

20%

0%
SI NO
TOTAL 100% 0%

Fuente: elaboración propia.

 169

7. CONCLUSIONES

Todos los actores afirman rotundamente que el desempeño y la eficiencia aumentan

cuando se hace parte la modalidad de teletrabajo. En el caso de líderes y teletrabajadores la

homogeneidad en sus respuestas puede deberse a los grandes campañas de promoción del

teletrabajo que han experimentado por parte de la entidad y el gobierno nacional. De igual

manera, tanto líderes como teletrabajadores coinciden en que los teletrabajadores cumplen

satisfactoriamente con los objetivos propuestos para sus cargos.

Tanto líderes como teletrabajadores que afirman que los tiempos de entrega que no

se cumplen cabalmente hacen referencia a la alta exigencia que caracteriza a su

dependencia apuntando principalmente a la falta de personal y la sobrecarga a la que están

sometidos todos los trabajadores del área. Lo anterior sugiere que la falla en los tiempos de

entrega no está relacionada con la modalidad de teletrabajo, por el contrario la mayoría de

líderes (80%) y de teletrabajadores (97%) considera que los teletrabajadores suelen cumplir

oportunamente con los plazos asignados.

La información obtenida en referencia al tiempo libre de los teletrabajadores y su

percepción de realizar más de lo estipulado para su cargo. Resulta notable e interesante el

hecho de que este porcentaje sea idéntico (83%) para ambos casos, sin embargo en la

revisión de los datos no se halló un vínculo sustancial entre ambos aspectos. Esto podría ser
 170

objeto de futuros estudios que profundice la posible relación entre plus laboral y tiempo

libre.

Existen casos en los que el ahorro del tiempo en los desplazamientos puede superar

el tiempo que algunos teletrabajadores se exceden en su jornada de trabajo, si bien en estos

casos puede hablarse de sobrecarga laboral, los teletrabajadores refieren una mejoría en sus

condiciones de trabajo y un mejor aprovechamiento del tiempo en función de la

productividad laboral y la vida personal. En su mayoría los teletrabajadores perciben un

mejor aprovechamiento del tiempo que dedican a sus labores.

Los resultados encontrados se inclinan a favor del teletrabajo como una modalidad

laboral que contribuye a la productividad laboral de sus protagonistas, principalmente

gracias a un mejor aprovechamiento del tiempo, el cumplimiento de las metas de trabajo

propuestas y el aumento de la calidad de vida traducido en una mejor disposición y la

promoción de condiciones económicas, físicas y psicosociales adecuadas para asumir sus

responsabilidades laborales.

Mayoritariamente los actores del teletrabajo reconocen el aumento de la

concentración en las actividades laborales como una de las ventajas obtenidas a partir de su

vinculación con la modalidad. De igual forma reconocen que una mejor concentración fue
 171

vital para mejorar sus índices productivos, alcanzar las metas propuestas, reducir los

tiempos de entrega y en ciertos casos sumar un valor agregado a su labor.

El total de teletrabajadores encuestados aseguran sentirse más satisfechos con su

trabajo, teniendo como las principales razones para este hecho, la mejoría de las relaciones

personales y laborales con sus líderes y compañeros, experimentar un mayor

reconocimiento por parte de sus jefes, conciliar sus necesidades personales con las

obligaciones laborales, evidenciar una reducción significativa en sus niveles de estrés,

sentirse mejor remunerados gracias al ahorro económico y la mejoría de su salud física y

metal.

El teletrabajo aporta sustancialmente a la retención del talento en los equipos de

trabajo estudiados, el estudio arrojo que un 14% de los empleados consideraron renunciar a

sus empleos antes de desempeñarse como teletrabajadores, no obstante todos ellos

decidieron continuar con sus empleos una vez fueron admitidos en la modalidad y

actualmente manifiestan encontrarse felices en sus trabajos.

La situación económica es percibida como mejor en los hogares de los

teletrabajadores, los principales focos de ahorro se encuentran en la reducción en los gastos

de transporte, los gastos de alimentación y los gastos hormiga que se producen fuera del

hogar.
 172

El teletrabajo promueve la salud de los teletrabajadores, mejorando sus hábitos

alimenticios y permitiendo momentos para el ejercicio y la actividad física. Igualmente

contribuye a la recuperación de aquellos que sufren alguna enfermedad o que requieren

tratamientos médicos. Adicionalmente el teletrabajo se encuentra relacionado con la

percepción de menores índices de estrés al permitir una mejor gestión del tiempo y el

aumento de la productividad laboral y brindando momentos adicionales para el

esparcimiento y la relajación.
 173

8. RECOMENDACIONES

Las entidades del sector público pueden plantearse la posibilidad de realizar un

cambio en su política de teletrabajo, especialmente considerando la opción de una

transición del teletrabajo por demanda a una política de oferta. En otras palabras, la

institución podría ofertar cargos de naturaleza teletrabajable al público en general y bajo la

dinámica de BYOD. Tal cambio traería potencialmente diversos beneficios a la

organización: por un lado se contribuiría con el deshacinamiento de las sedes, se mejoraría

el diseño de los cargos teletrabajables, se captaría nuevo talento afín con las TIC, podría

formalizarse la situación de numerosos contratistas para que se desempeñen bajo la

modalidad de teletrabajo y en algunos casos se evitaría que los nuevos servidores deban

hacer tránsito entre la presencialidad y el teletrabajo. Entre otros beneficios que pueden

deducirse de la lectura de esta investigación.

Analizar desde el aspecto legal y laboral la posibilidad de flexibilizar las políticas

relacionadas con el acondicionamiento de los puestos de trabajo de los teletrabajadores. En

general las entidades públicas optan por la opción de dotar a sus trabajadores con todos los

implementos necesarios para adecuar un puesto de trabajo en las viviendas de sus

servidores, en muchos casos esta política incrementa sustancialmente la inversión

económica que debe hacer la organización para implementar la modalidad de teletrabajo.

Una flexibilización de esta política hacia una de BYOD podría generar una reducción

importante de costos para la entidad, e ir más en consonancia con muchas personas que

consideran una molestia tener que asumir la responsabilidad de equipos e inmobiliario

 174

institucional, cuando en sus hogares poseen todo o parte de lo necesario para ejecutar

eficientemente sus actividades laborales.

Promover los nuevos estilos de liderazgo desde los altos mandos administrativos. A

pesar de la favorabilidad general que muchos líderes profesan hacia el teletrabajo, uno de

las observaciones recurrentes por parte de estos consistía en señalar los obstáculos en la

implementación del teletrabajo debido principalmente a la desconfianza o el

desconocimiento de la modalidad por parte de los altos mandos quienes en ocasiones

mantienen actitudes abrasivas con los mandos medios que incluyen un elevado número de

teletrabajadores en sus equipos.

Se recomienda a los teletrabajadores diseñar y seguir una rutina de trabajo que esté

acorde con sus necesidades y biorritmos, esta rutina debería incluir horarios claramente

delimitados, un listado de actividades laborales ordenadas según las prioridades, así mismo

conviene incluir momentos de pausas activas y alimentación. Adicionalmente es importante

mantener un respaldo de todas las actividades realizadas y guardas los comunicados que

modifiquen el momento o lugar de trabajo con el fin de mantener cobertura por parte de las

Aseguradoras de riesgos laborales. Todo lo anterior potencializa de manera significativa los

aspectos positivos del teletrabajo de cara a los individuos y las organizaciones.

 175

Incluir compañeros y líderes en las actividades formativas e informativas

relacionadas con la modalidad del teletrabajo, ello contribuye no solo con una mayor y más

rápida adopción de la modalidad en la cultura institucional, sino que además promueve la

sana convivencia, la inclusión y el desmantelamiento de mitos o prejuicios en torno al

teletrabajo y los teletrabajadores. De igual forma, la inclusión de compañeros y líderes en

tales actividades potencializa la familiarización con las TIC y el reconocimiento de las

labores de los teletrabajadores en los procesos de las organizaciones, contribuyendo por

demás a la prevención riegos psicosociales como puede ser el aislamiento de los

teletrabajadores.

Finalmente se recomienda promover y adelantar más investigaciones que aborden el

tema de teletrabajo y la productividad, probando distintos enfoques, metodologías y saberes

que contribuyan a la generación de nuevo conocimiento y la profundización de aspectos

poco tratados por la comunidad académica. La naturaleza exploratoria del presente estudio

invita al planteamiento de cuestionamientos interesantes que deberían ser considerados de

manera independiente y concienzuda por todos aquellos interesados en el universo

organizacional.
 176

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 185

ANEXOS

ANEXO 1: ENCUESTA PARA TELETRABAJADORES

TELETRABAJADORES

Objetivo.

Esta encuesta está dirigida a Teletrabajadores y es un ejercicio de investigación

de un trabajo de grado de la Universidad de Antioquia, que tiene como tema el
Teletrabajo y la Productividad. La información depositada en ella será utilizada con
fines netamente académicos, por tanto agradecemos que por favor lea
atentamente y conteste con la mayor sinceridad las preguntas.

Consentimiento Informado.

Conociendo el procedimiento a realizar y en qué consiste, doy autorización para

que se me realice la encuesta, asegurando estricta confidencialidad en los datos
proporcionados, certificando que la participación ha sido voluntaria y no inducida
firmo la presente.

Nombre: _________________________________Firma:____________________

1. ¿Desempeña más eficientemente sus actividades desde que

teletrabaja?

Observaciones:

2. ¿Cree que realizaría mejor su trabajo desde la oficina?

Observaciones:
 186

3. ¿Cumple con las metas que debe lograr en su cargo?

Observaciones:

4. ¿Los objetivos establecidos son alcanzados en los tiempos

propuestos?

Observaciones:

5. ¿Dispone usted de más tiempo libre desde que está

teletrabajando?

Observaciones:

6. ¿Se ausenta menos de su trabajo debido a incapacidades,

permisos o retrasos desde que es teletrabajador?

Observaciones:
 187

7. ¿Se excede en su jornada laboral para cumplir las metas

establecidas?

Observaciones:

8. ¿Cuándo teletrabaja logra hacer más de lo estipulado para su

cargo?

Observaciones:

9. ¿Su trabajo se ve más afectado debido a interrupciones cuando

se encuentra en la oficina?

Observaciones:

10 ¿Se encuentra usted más satisfecho con su trabajo desde que

está teletrabajando?

Observaciones:
 188

ANEXO 2: ENCUESTA PARA LÍDERES DE TELETRABAJADORES

LÍDERES DE TELETRABAJADORES

Objetivo.

Esta encuesta está dirigida a Líderes de Teletrabajadores y es un ejercicio de

investigación de un trabajo de grado de la Universidad de Antioquia, que tiene
como tema el Teletrabajo y la Productividad. La información depositada en ella
será utilizada con fines netamente académicos, por tanto agradecemos que por
favor lea atentamente y conteste con la mayor sinceridad las preguntas.

Consentimiento Informado.

Conociendo el procedimiento a realizar y en qué consiste, doy autorización para

que se me realice la encuesta, asegurando estricta confidencialidad en los datos
proporcionados, certificando que la participación ha sido voluntaria y no inducida
firmo la presente.

Nombre: __________________________________ Firma: __________________

1. ¿El teletrabajador desempeña más eficientemente sus

actividades desde que teletrabaja?

Observaciones:

2. ¿Cree que el teletrabajador desempeñaría mejor su trabajo

desde la oficina?

Observaciones:
 189

3. ¿El teletrabajador cumple con las metas de su cargo?

Observaciones:

4. ¿Los objetivos planteados para el teletrabajador son alcanzados

en los tiempos establecidos?

Observaciones:

5. ¿Considera usted que su teletrabajador goza de más tiempo libre

desde está teletrabajando?

Observaciones:

6. ¿El teletrabajador se ausenta menos de su trabajo debido a

incapacidades, permisos o retrasos desde que teletrabaja?

Observaciones:
 190

7. ¿Ha notado que el teletrabajador se excede en su jornada

laboral para poder cumplir las metas establecidas?

Observaciones:

8. ¿El teletrabajador cumple con más de lo estipulado para su

cargo?

Observaciones:

9. ¿Considera que la concentración del teletrabajador se ve

beneficiada con esta modalidad de trabajo?

Observaciones:

10 ¿Percibe al teletrabajador más satisfecho con su trabajo desde

que está teletrabajando?

Observaciones:
 191

ANEXO 3: ENCUESTA PARA COMPAÑEROS DE TELETRABAJADORES

COMPAÑEROS DE TELETRABAJADORES

Objetivo.

Esta encuesta está dirigida a Compañeros de Teletrabajadores y es un ejercicio

de investigación de un trabajo de grado de la Universidad de Antioquia, que tiene
como tema el Teletrabajo y la Productividad. La información depositada en ella
será utilizada con fines netamente académicos, por tanto agradecemos que por
favor lea atentamente y conteste con la mayor sinceridad las preguntas.

Consentimiento Informado.

Conociendo el procedimiento a realizar y en qué consiste, doy autorización para

que se me realice la encuesta, asegurando estricta confidencialidad en los datos
proporcionados, certificando que la participación ha sido voluntaria y no inducida
firmo la presente.

Nombre: ___________________________________ Firma: _________________

1. ¿Considera que su compañero teletrabajador está más

satisfecho con su desempeño ahora que teletrabaja?

Observaciones:

2. ¿Cree que su compañero teletrabajador se desempeñaría mejor

desde su oficina?

Observaciones:
 192

3. ¿La situación económica de su compañero Teletrabajador es

mejor desde que teletrabaja?

Observaciones:

4. ¿Ha percibido descontentos acerca de los tiempos de entrega

del trabajo por parte de su compañero teletrabajador?

Observaciones:

5. ¿Su compañero Teletrabajador cuenta con más tiempo libre

desde que está teletrabajando?

Observaciones:

6. ¿Las incapacidades, los permisos de salida y los retrasos han

disminuido desde que su compañero teletrabaja?

Observaciones:
 193

7. ¿Ha notado que su compañero teletrabajador invierte más

tiempo trabajando ahora que cuando lo hace en la oficina?

Observaciones:

8. ¿Los niveles de estrés de su compañero teletrabajador han

disminuido desde que teletrabaja?

Observaciones:

9. ¿La salud de su compañero teletrabajador ha desmejorado

desde que se encuentra teletrabajando?

Observaciones:

10 ¿Considera que las labores de su compañero teletrabajador se

ven interrumpidas con frecuencia?

Observaciones:
 194

ANEXO 4: ENCUESTA PARA FAMILIARES DE TELETRABAJADORES

FAMILIARES DE TELETRABAJADORES

Objetivo

Esta encuesta está dirigida a Familiares de Teletrabajadores y es un ejercicio de

investigación de un trabajo de grado de la Universidad de Antioquia, que tiene
como tema el Teletrabajo y la Productividad. La información depositada en ella
será utilizada con fines netamente académicos, por tanto agradecemos que por
favor lea atentamente y conteste con la mayor sinceridad las preguntas.

Consentimiento Informado.

Conociendo el procedimiento a realizar y en qué consiste, doy autorización para

que se me realice la encuesta, asegurando estricta confidencialidad en los datos
proporcionados, certificando que la participación ha sido voluntaria y no inducida
firmo la presente.

Nombre: ___________________________________ Firma: _________________

1. ¿Considera que su familiar teletrabajador está más satisfecho

con su desempeño ahora que teletrabaja?

Observaciones:

2. ¿Cree que su familiar teletrabajador se desempeñaría mejor

desde su oficina?

Observaciones:
 195

3. ¿La situación económica es mejor desde que su familiar

teletrabaja?

Observaciones:

4. ¿Ha percibido descontentos acerca de los tiempos de entrega

del trabajo por parte de su familiar teletrabajador?

Observaciones:

5. ¿Su familiar teletrabajador cuenta con más tiempo libre

desde que está teletrabajando?

Observaciones:

6. ¿Las incapacidades, los permisos de salida y los retrasos han

disminuido desde que su familiar teletrabaja?

Observaciones:
 196

7. ¿Ha notado que su familiar teletrabajador invierte más tiempo

trabajando ahora que cuando lo hace en la oficina?

Observaciones:

8. ¿Los niveles de estrés de su familiar teletrabajador han

disminuido desde que teletrabaja?

Observaciones:

9. ¿La salud de su familiar teletrabajador ha desmejorado

desde que se encuentra teletrabajando?

Observaciones:

10 ¿Considera que las labores de su familiar teletrabajador se ven

interrumpidas con frecuencia?

Observaciones:
 197

ANEXO 5: RESULTADOS DE LA ENCUESTA PARA TELETRABAJADORES

TELETRABAJADORES

Total respuestas
Categoría Pregunta
Sí No

29 0
1. ¿Desempeña más eficientemente sus
actividades desde que teletrabaja? 100% 0%
Desempeño
2. ¿Cree que realizaría mejor su trabajo 0 29
desde la oficina? 0% 100%
29 0
3. ¿Cumple con las metas que debe lograr en
su cargo?
100% 0%
28 1
4. ¿Los objetivos establecidos son
Cumplimiento de metas alcanzados en los tiempos propuestos? 97% 3%

24 5
8. ¿Cuándo teletrabaja logra hacer más de lo
estipulado para su cargo? 83% 17%

24 4
5. ¿Dispone usted de más tiempo libre desde
que está teletrabajando? 83% 14%
Aprovechamiento del
tiempo 7 22
7. ¿Se excede en su jornada laboral para
cumplir las metas establecidas? 24% 76%

6. ¿Se ausenta menos de su trabajo debido a 24 5

Ausentismo incapacidades, permisos o retrasos desde
83% 17%
que es teletrabajador?
9. ¿Su trabajo se ve más afectado debido a 26 3
Concentración interrupciones cuando se encuentra en la
90% 10%
oficina?
29 0
10. ¿Se encuentra usted más satisfecho con
Satisfacción laboral
su trabajo desde que está teletrabajando? 100% 0%
 198

ANEXO 6: RESULTADOS DE LA ENCUESTA PARA LÍDERES DE

TELETRABAJADORES

LÍDERES

Total respuestas
Categoría Pregunta
Sí No

1. ¿El teletrabajador desempeña más 5 0

eficiente sus actividades desde que
100% 0%
Desempeño teletrabaja?
2. ¿Cree que el teletrabajador desempeñaría 0 5
mejor su trabajo desde la oficina? 0% 100%
3. ¿El teletrabajador cumple con las metas 5 0
de su cargo? 100% 0%
4. ¿Los objetivos planteados para el 4 1
Cumplimiento de metas teletrabajador son alcanzados en los
80% 20%
tiempos establecidos?
8. ¿El teletrabajador cumple con más de lo 3 2
estipulado para su cargo? 60% 40%
5. Considera usted que el teletrabajador 4 1
goza de más tiempo libre desde que está
80% 20%
Aprovechamiento del teletrabajando?
tiempo 7. ¿Ha notado que el teletrabajador se 0 5
excede en su jornada laboral para poder
0% 100%
cumplir las metas establecidas?
6. El teletrabajador se ausenta menos de su 4 1
Ausentismo trabajo debido a incapacidades, permisos o
80% 20%
retrasos desde que teletrabaja?
9. ¿Considera que la concentración del 5 0
Concentración teletrabajador se ve beneficiada con esta
100% 0%
modalidad de trabajo?
10. ¿Percibe al teletrabajador más satisfecho 5 0
Satisfacción laboral con su trabajo desde que está
100% 0%
teletrabajando?
 199

ANEXO 7: RESULTADOS DE LA ENCUESTA PARA COMPAÑEROS DE

TELETRABAJADORES

COMPAÑEROS

Total respuestas
Categoría Pregunta
Sí No

1. ¿Considera que su compañero 21 0

teletrabajador está más satisfecho con su
100% 0%
Desempeño desempeño ahora que teletrabaja?
2. ¿Cree que su compañero teletrabajador 7 14
se desempeñaría mejor desde su oficina? 33% 67%
4. ¿Ha percibido descontentos acerca de los 3 18
tiempos de entrega del trabajo por parte de
14% 86%
su compañero teletrabajador?
5. ¿Su compañero Teletrabajador cuenta con 15 6
Aprovechamiento del más tiempo libre desde que está
tiempo 71% 29%
teletrabajando?
7. ¿Ha notado que su compañero 16 5
teletrabajador invierte más tiempo
trabajando ahora que cuando lo hace en la 76% 24%
oficina?
6. ¿Las incapacidades, los permisos de salida 19 2
Ausentismo y los retrasos han disminuido desde que su
90% 10%
compañero teletrabaja?
10. ¿Considera que las labores de su 3 18
Concentración compañero teletrabajador se ven
14% 86%
interrumpidas con frecuencia?
3. ¿La situación económica de su compañero 21 0
Economía Teletrabajador es mejor desde que
100% 0%
teletrabaja?
8. ¿Los niveles de estrés de su compañero 21 0
teletrabajador han disminuido desde que
100% 0%
teletrabaja?
Salud y estrés
9. ¿La salud de su compañero teletrabajador 4 17
ha desmejorado desde que se encuentra
19% 81%
teletrabajando?
 200

ANEXO 8: RESULTADOS DE LA ENCUESTA PARA FAMILAIRES DE

TELETRABAJADORES

FAMILIARES

Total respuestas
Categoría Pregunta
Sí No

1. ¿Considera que su familiar teletrabajador 10 0

está más satisfecho con su desempeño
100% 0%
Desempeño ahora que teletrabaja?
2. ¿Cree que su familiar teletrabajador se 3 7
desempeñaría mejor desde su oficina? 30% 70%
4. ¿Ha percibido descontentos acerca de los 2 8
tiempos de entrega de trabajo por parte de
20% 80%
su familiar teletrabajador?
5. ¿Su familiar teletrabajador cuenta con 9 1
Aprovechamiento del más tiempo libre desde que está
tiempo 90% 10%
teletrabajando?
8 2
7. ¿Ha notado que su familiar teletrabajador
invierte más tiempo trabajando ahora, que
80% 20%
cuando lo hace en la oficina?

6. ¿Las incapacidades, los permisos de salida 10 0

Ausentismo y los retrasos han disminuido desde que su
100% 0%
familiar teletrabaja?
10. ¿Considera que las labores de su familiar 0 10
Concentración teletrabajador se ven interrumpidas con
0% 100%
frecuencia?
9 1
3. ¿La situación económica es mejor desde
Economía
que su familiar teletrabaja? 90% 10%

8. ¿Los niveles de estrés de su familiar 10 0

teletrabajador han disminuido desde que
100% 0%
teletrabaja?
Salud y estrés
9. ¿La salud de su familiar teletrabajador ha 0 10
desmejorado desde que se encuentra
0% 100%
teletrabajando?