Universidad de Buenos Aires, Facultad de Cs.

Económicas
Administración General, Prof. Luis María Ghiglione
Trabajo de exposición oral: Coaching
Realizado por: Micaela Bernáth, Juan Pablo Casaretto, Ivan Graciosi y Lucas Rodríguez

COACHING
“Lo mejor que puedes hacer por los demás no
es enseñarles tus riquezas sino hacerles ver la
suya propia" Goethe.

ANTECEDENTES
Durante la última década varios pensadores de la Administración de Empresas comenzaron a interesarse
en el tema “Coaching”, a darle forma conceptual e integral.
En 1994 se dan a conocer las teorías sobre el liderazgo situacional de Ken Blanchard basado en parte en
la experiencia de uno de los coaches más famosos del futbol americano en Estados Unidos: Don Shula,
quien lideró el equipo de Miami “The Dolphins” durante 22 años, llevó al equipo al Superbowl (finales)
durante 5 temporadas de grandes ligas.
DEFINICION Y APLICACION
El coaching procede del verbo inglés “to coach”, entrenar. Este método consiste en dirigir, instruir y
entrenar a una persona o a un grupo, con el objetivo de conseguir alguna meta o de desarrollar
habilidades específicas. Mejora el desempeño en forma permanente, por lo tanto no ha habido coaching
a menos que haya ocurrido un cambio positivo.
Por un lado, en la cultura de trabajo, en una organización, a través del cambio en el lenguaje se modifica
también la conducta. Accediendo a los modelos mentales se permite ver la forma en que se percibe la
realidad; y por otro lado, la contractualidad laboral casi desaparece para convertirse en una relación de
asociados (empresa- empleados) en donde lo que cuenta es el crecimiento mutuo, el desarrollo y el
aprendizaje con un destino común: el liderazgo.
El coaching se debe aplicar cuando:
 Existe una retroalimentación pobre o deficiente sobre el progreso de los empleados, causando
bajo rendimiento laboral.
 Cuando un empleado de cualquier área merece ser felicitado por la ejecución ejemplar de
alguna destreza.
 Cuando el empleado necesita mejorar alguna destreza dentro de su trabajo.
El coaching efectivo es aquel caracterizado por el positivismo, confianza y rara vez la corrección, que a
su vez se presenta con suma moderación.
QUE ES EL COACH:
El coach es el líder que se preocupa por plantear el crecimiento personal y profesional de cada una de
las personas del equipo y del suyo propio. Es aquel quien posee una visión inspiradora, ganadora y
trascendente, y que mediante el ejemplo, la disciplina y la responsabilidad inspira al equipo a
convencerse de que pueden lograr su visión, convirtiéndola en realidad.
El rol del coach consiste en transmitir a su equipo los valores que él considera importantes para generar
así, la modalidad y el ambiente de trabajo deseados.
Estos valores son principalmente:
 Competencia: El coach considera de primera importancia que el trabajador pueda mostrarse
competente en todo momento, superándose día a día, y no quedarse así en el estancamiento.

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  Desempeño superior: El coach tiene como fin sacar lo mejor de cada empleado, para que así, lo
mejor de cada uno forme el mejor total. Para esto, el coach debe motivar a su empleado,
dando importancia su trabajo, mostrando que él es fundamental para que el objetivo se
cumpla, desafiando al empleado con nuevos retos y mayores exigencias, y dándole la
oportunidad de recuperarse y mejorar cuando éste comete un error.
 Importancia del coaching: Lo que el coach quiere transmitir con este valor, es que los
empleados lo sientan como alguien necesario. Para esto, el coach se muestra cercano a cada
uno de sus empleados, preocupándose por lograr la mejor relación con cada uno de ellos, y
formar el mejor ambiente de trabajo en grupo.
Características:
 Claridad: Los mensajes que transmite el caoch deben ser simples y claros, para evitar así toda
interpretación errónea.
 Apoyo: Significa apoyar al equipo, brindando la ayuda que necesita, ya sea información,
materiales, consejos o, simplemente, comprensión.
 Construcción de confianza: Esto se logra señalando los éxitos, y viendo las causas de estos
éxitos junto con sus empleados.
 Mutualidad: Significa compartir una visión de las metas comunes. Perspectiva: Significa
comprender el punto de vista de los subordinados.
 Riesgo: Es permitir que los miembros del grupo sepan que los errores que cometan no van a ser
castigados con el despido, siempre y cuando uno aprenda algo de ellos.
 Paciencia: El tiempo y la paciencia son claves para prevenir que el coach reaccione de mala
manera frente a sus empleados.
 Confidencialidad: Los mejores coachs son aquellos que logran guardar secretos.
 Respeto: Implica la actitud que el superior o gerente debe tener para con sus subordinados.
MODALIDADES DEL COACHING
 Coaching Personalizado: Esta modalidad aborda situaciones de ayuda o desarrollo del
potencial de los directivos. Las razones de intervención mas habituales suelen ser: toma de
decisiones, conflictos, estrés, búsqueda de recursos, desarrollo de competencias y apoyo a
promociones.
 Coaching Grupal: Esta modalidad tiene por objetivo dinamizar a un grupo de personas o
directivos. Las intervenciones más habituales pueden ser: solución de problemas, sesiones de
creatividad, conflictos, etc.
 Formación en Coaching: Esta modalidad permite desarrollar en los participantes las
competencias del coach para que sepan impulsar le potencial de sus colaboradores y mejorar
su rendimiento.
COACHING EN LAS ORGANIZACIONES
El coaching es importante en las empresas porque facilita la adaptación de las personas de manera mas
eficaz a los cambios que se producen en la organización; moviliza los valores y compromisos humanos
de los integrantes; estimula a las personas a lograr resultados sin precedentes; renueva las relaciones y
hace que las comunicaciones sean mas eficientes; predispone a las personas a colaborar y trabajar en
equipo; y destapa la potencialidad de las personas para que logren objetivos que creen inalcanzables.
El coaching en las organizaciones busca, además de mejorar, transformar la cultura y cambiar las
conversaciones de la gente para que no queden atrapados siempre en lo mismo. Se focaliza en los
resultados, pero lo que le importa al coach es la gente, porque son ellos los que producen los resultados.
El poder en una relación de este tipo no esta en la autoridad, sino en el compromiso y la visión de la
gente. Es importante señalar que el coaching no nace en la empresa sino, más bien, es como un proceso
de mejora del desempeño individual.
CARACTERISTICAS DEL COACHING
 Concreta: focaliza conductas que pueden ser mejoradas. Apunta a aspectos objetivos y
descriptivos del desempeño para ser preciso y que el coach y el coachee entiendan lo mismo.
 Interactiva: intercambian información e ideas, involucrándose ambas partes por igual.

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  Responsabilidad compartida: el coach y el subordinado comparten la responsabilidad de
trabajar en la mejora continua del desempeño. Deben lograr que la conversación sea lo mas útil
posible para el desempeño que viene después.
 Forma específica: hay dos factores primordiales, que son la meta de la conversación y el flujo
de la misma. Luego, en la medida que los participantes logran la meta inicial, se amplia la
información y se focaliza en aspectos específicos.
ELEMENTOS DEL COACHING
1) Valores: son la base del coaching los valores subyacentes que ya han sido discutidos. Los
valores son los que orientan los planes, las decisiones y las actualizaciones que se van a llevar
producir
2) Resultados: el proceso se orienta a conseguir resultados que logran una mejora continua del
desempeño individual o grupal.
3) Disciplina: el coach debe ser disciplinado para crear las condiciones esenciales, aprender,
desarrollar y utilizar las habilidades para manejar adecuadamente una conversación de este
tipo.
4) Entrenamiento: es necesario para poder realizar conversaciones de coaching reales que el
coach este entrenado. No basta solo con saber los conceptos o ideas.
CRÍTICAS REALIZADAS AL COACHING
A continuación, algunas de las críticas más popularizadas acerca del coaching:
 La inexistencia de regulaciones académicas y certificaciones apropiadas, dificultan el control de
la práctica y la calidad de la misma.
 Superficialidad del método, que tiende a exacerbar los sentimientos de superación y
competitividad en el corto plazo pero que rinde resultados estériles en el largo plazo.
 La ética, responsabilidad y cuidado del entrenador, no siempre están salvaguardadas cuando no
existen marcos regulatorios.
 Posiblemente por una falta de regulación oficial, hay mucha gente que se está aprovechando
como oportunistas, y consultores, psicologos, psicoterapeutas y otros profesionales ahora
ofrecen coaching sin una formación especifica.
 Los siguientes puntos corresponden a un artículo de nombre “El coaching que enfermiza,
esclaviza y perpetúa” por Juan Palacios Gil
 El coaching está promoviendo la neurosis, está perpetuando la inautenticidad y está
consolidando la esclavitud al ensalzar los aspectos más egoicos de las personas. (La neurosis se
caracteriza básicamente por huir del dolor.)
 En la organización ese triángulo: personaje, persona y ser humano, está especialmente
disociado y tergiversado. Seguimos llamando a los seres humanos recursos y seguimos
actuando con ellos como si de recursos materiales o financieros se tratara.
 Se inician procesos de coaching para alcanzar objetivos que tienen que ver exclusivamente con
las metas de la organización, disociadas de las metas profundas de la persona que participa en
el proceso, y por supuesto, sin llegar siquiera a considerar los aspectos esenciales relacionados
con el ser humano que hay detrás de la persona que desempeña un determinado rol en la
empresa.
 Si aíslas el trabajo de crecimiento en un nivel superficial como el descrito, acabas bloqueando
toda posibilidad de profundizar en la autoconciencia y en el autoconocimiento primal. Ese
abordaje, lo que consigue, en última instancia, es facilitar la desconexión con lo auténtico, con
lo ontológico y con lo esencial; y por tanto, lo que verdaderamente acaba generando es la
exacerbación de la neurosis.
Situaciones en las que no se debe aplicar coaching
 Cuando no existen metas claras.
 Cuando no existe una cultura organizacional.
 Cuando existe una marcada resistencia al cambio.
Situaciones en las que practicar coaching puede causar daño

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  Cuando el coach siente que las relaciones con la persona o personas están basadas en la
dependencia, pues la meta es transformar relaciones de fuerza e interdependencia.
 Cuando el coach en cierta situación trata de ayudar excesivamente, cuando lo que realmente se
necesita es que la otra persona se esfuerce por encontrar su propio camino. Hay que dejar que
su discípulo sea él mismo. Las personas para obtener un mayor desarrollo y madurez
profesional es necesario que cometan errores.
Situaciones en las que se debe dejar de realizar el coaching
 Cuando existe apatía, aburrimiento o embotamiento de la persona o grupo de personas, lo que
indica que la etapa de aprendizaje ya fue cumplida.
 Cuando el límite superior del desarrollo es “desarrollado” lo que implica la culminación.
CONCLUSION
El Daily Mail, en el Reino Unido, sacaba un artículo en Octubre donde indicaba que 6 de cada 10
trabajadores se sienten miserables y están desmoralizados en sus trabajos, y otro 20 % no les importa
nada sobre su trabajo.
Coaching es una Filosofía, es una manera de manejarse a uno mismo, de lograr que otros se manejen a
sí mismo de manera efectiva.
La labor de un Coach en este contexto es la de proporcionar un espacio donde el jugador pueda acceder
a sus propios recursos, pueda adquirir una concientización del problema al que se está enfrentando o de
ser capaz de evaluar por sí mismo la situación en la que se encuentra, y tomando conciencia de ello ser
capaz de aceptar responsabilidad de lo que está haciendo en pro de conseguir los objetivos personales
dentro del objetivo común de la empresa.
La metodología y la filosofía de Coaching aporta sus bondades para que las organizaciones a través de
sus piezas claves, sus individuos, manejen sus propias variables para lograr la armonía entre los valores
de la empresa y los valores de quien la forman, entre los objetivos comunes y los objetivos individuales,
entre la vida personal y la vida profesional o entre la toma de decisiones basadas en el miedo o
decisiones basadas en el potencial. Y mejorar no es tan solo entrenar, sino también hacer que sus
opiniones cuenten, que su trabajo sea reconocido, que su voz sea respetada, etc.
Al ayudar a los miembros de su staff a aumentar sus competencias y mejorar su desempeño, los
gerentes pueden ganar más tiempo para mejorar sus propias capacidades y actuaciones. Aún más, al
construir renombre en el desarrollo de empleados, los gerentes pueden aumentar sus propias
posibilidades de promoción. Y lo que es aún más importante, pueden generar una fuente duradera de
poder a través de relaciones de mutuo beneficio con los empleados a quienes han ayudado.

Bibliografía e información de Internet:

http://es.wikipedia.org/wiki/Coaching
http://www.monografias.com/trabajos10/coach/coach.shtml
http://jpalaciosgil.googlepages.com/ElCoachingqueenfermaesclavizayperpet.pdf
“Master en negocios” Diario Clarín 2009; tomo 2, Capítulo 4