MÓDULO I: MARCO CONCEPTUAL Y JURÍDICO DE LA

GESTIÓN DE TALENTO HUMANO Y LA AUDITORÍA DE

GESTIÓN

Sesión 1

Objetivo Específico:
El(a) participante habrá fortalecido sus conocimientos sobre el marco conceptual que
define la Gestión de Talento Humano y, el marco jurídico vigente en cada país miembro
de la OLACEFS; y sus correspondientes subsistemas, que son susceptibles de examen
y evaluación a través de la Auditoría de Gestión.

Marco Conceptual

LA GESTIÓN DE TALENTO HUMANO1

La Administración de Recursos Humanos, tradicionalmente ha sido reconocida como un
Proceso de apoyo al logro de eficacia y eficiencia de una organización, a través del
trabajo del personal de la empresa, permitiendo que se alcancen los objetivos
institucionales e individuales, mediante la aplicación técnica de los procesos de
admisión, ascenso, transferencia, evaluación del desempeño, capacitación y control
disciplinario.

En la actualidad, dado que las personas constituyen el principal activo de las

organizaciones, existe conciencia de que estas solo pueden crecer, prosperar u
mantener su continuidad, si son capaces de optimizar el retorno sobre las inversiones
de todos los socios, en especial de los empleados; si se orientan a las personas y su
cultura y filosofía así lo reflejan.

La Gestión de Talento Humano es la función que permite la colaboración eficaz de

las personas (empleados, funcionarios, recursos humanos, o cualquier
denominación utilizada), para alcanzar los objetivos institucionales, estratégicos
y operativos. Son las personas las que incrementan o disminuyen las fortalezas y
debilidades de las instituciones; por lo tanto, las autoridades deben tratar a las personas
como elementos básicos de la organización.

La Gestión de Talento Humano involucra las actividades de reclutamiento, selección,

inducción, capacitación, evaluación, promoción; y los mecanismos e instrumentos de
control de asistencia y permanencia del recurso humano que pertenece a la
organización, distribuido en los procesos gobernantes, misionales y de apoyo.

La Gestión técnica y adecuada de los recursos humanos, se sustenta en políticas y

prácticas de personal que facilitan el análisis y evaluación de su funcionamiento y
permiten identificar y localizar las condiciones perjudiciales para la organización que no
justifican su costo.

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Todos los conceptos constan en: Chiavenato Idalberto, GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO, McGRAWHILL
INTERAMERICANA S.A., 2002, Colombia
De manera sistémica, la gestión de talento humano permite informar a la administración
sobre la eficiencia y eficacia de las acciones de las y los colaboradores, en la medida
que inciden en la calidad del servicio al usuario o consumidor; en especial si está
desconcentrado y se han definido perfiles profesionales de acuerdo a las condiciones
reales y esperadas de los procesos misionales y de soporte.

Si bien, la Gestión de Talento Humano ha sido concebida como una actividad de apoyo,
es claro que, bajo el enfoque sistémico aquí descrito, es más bien un proceso vinculado
a la estrategia de la organización, que se sustenta de manera secuencial e
interrelacionada, en los siguientes Componentes Auditables:

 Desarrollo Institucional,
 Clasificación de Puestos,
 Planeación de Talento Humano,
 Selección de Personal,
 Capacitación y Formación,
 Evaluación de Desempeño

Existen otros componentes como las Remuneraciones, Seguridad y Salud Ocupacional,

Régimen Disciplinario, Clima Laboral, etc., que no son tratados de manera explícita en
este curso, pero que pueden ser auditados, utilizando la metodología propuesta y el
conocimiento y experticia que cada uno demanda.

Desarrollo Institucional2
El crecimiento de las organizaciones exige mayor complejidad en los recursos
necesarios para ejecutar las operaciones, ya que demanda capital, tecnología, logística,
etc.; además, provoca el aumento del número de personas y genera la necesidad de
intensificar la aplicación de conocimientos, habilidades y destrezas indispensables para
mantener competitividad; así se garantiza que los recursos materiales, financieros y
tecnológicos se utilicen con eficiencia y eficacia; y que las personas representen la
diferencia básica de la organización, su principal ventaja para sobrevivir y crecer en un
mundo globalizado, inestable y cambiante y competitivo en extremo.

Nos referirnos al desarrollo institucional como un sistema que permite, a través del
talento humano, organizarse para generar el portafolio de productos y servicios, acordes
con su misión y objetivos; en respuesta a la demanda de sus clientes y usuarios internos
y externos.

Este sistema se basa en la Gestión Organizacional por Procesos. Conocemos que un

proceso es un conjunto de actividades interrelacionadas que transforman entradas
(insumos) en salidas (resultados).

Para fines de la Gestión de Talento Humano, es de singular importancia conocer las

denominadas Actividades de Transformación, pues estas son ejecutadas por las
personas, en calidad de colaboradores, trabajadores, servidores, según se los
denomine, para generar productos y/o servicios que la organización ofrece a la
sociedad a fin de satisfacer sus necesidades y expectativas. Estos productos o servicios
se denominan Primarios o misionales.

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Adaptado de la Normativa de Gestión Organizacional por Procesos expedida por el Ministerio de
Trabajo de Ecuador, NT-0046-SENRES-2006 y el material del Curso Gestión Estratégica de Talento
Humano por Competencias, Quito, abril 2012.
La actividades de transformación, tienen sus propias características; así por ejemplo,
una empresa puede tener macroactividades como: diseño, producción, distribución,
comercialización, todas interrelacionadas pero diferentes. Estas constituyen la Cadena
de Valor.

Cada actividad, a su vez, genera resultados, bienes o servicios y quienes las ejecutan,
deben contar con conocimientos, destrezas, habilidades y actitudes específicas. Los
conocimientos y destrezas de quien diseña, es diferente de quien comercializa. Esas
son las denominadas Competencias.

Si sumamos o integramos las actividades de transformación y las competencias,

obtenemos el Perfil de Puestos para los procesos misionales, sustantivos o
agregadores de valor.

Igual procedimiento se aplica para obtener los Perfiles de Puestos de las actividades
denominadas Habilitantes de Apoyo, Soporte y Asesoría, como la Administración
Financiera (Presupuesto, Contabilidad, Tesorería); la Administración Logística (compras
- administración de bienes), Tecnología, Asesoría Jurídica, Planificación, Talento
Humano, Información y Documentación.

Al clasificar y consolidar los perfiles de puestos de los procesos gobernantes, misionales

(agregadores de valor) y habilitantes (apoyo y asesoría), de acuerdo a series, niveles,
grupos, etc., accederemos al siguiente componente de la Gestión de Talento Humano,
que es la Clasificación de Puestos de la organización.

Clasificación de Puestos: Diseño, Descripción, Análisis y

Valoración de cargos3

Diseño de Puestos

El Diseño de puestos (cargos) incluye la especificación del contenido del cargo, los
métodos de trabajo y las relaciones con los demás cargos. En esta etapa se diseñan y
organizan las actividades y tareas necesarias para obtener bienes, servicios y
resultados, se establecen los medios de trabajo y las relaciones con los demás cargos,
sean de nivel jerárquico, subordinación; esto es, sobre quién ejerce autoridad y a quién
responde.

Existen modelos de diseño de cargos como el clásico, el humanístico y el situacional. El

primero pone énfasis en la fragmentación de tareas, la eficiencia y la permanencia. El
segundo se basa en las relaciones, la interacción, grupos de trabajo, motivación,
liderazgo y comunicación. El tercero considera tres variables como son: la persona, la
tarea y la estructura de la organización.

Este modelo es el que más se alinea al desarrollo institucional pues considera la

productividad, el desarrollo del ocupante, las competencias, autocontrol y autodirección
para identificar los resultados y los objetivos de la organización.
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Todos los conceptos constan en: Chiavenato Idalberto, GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO, McGRAWHILL
INTERAMERICANA S.A., 2002, Colombia; y, Material de consulta de la Maestría de Gestión de Talento, Escuela
Politécnica Nacional, 2011-2013, módulo de Descripción y Valoración de Puestos, Presentación GYH-2011
Descripción de Puestos4

La descripción es la relación de lo que hace el ocupante, cómo lo hace, en qué

condiciones lo hace y porqué lo hace. Incluye el nombre del cargo, el resumen de
actividades a desempeñar, los deberes, las principales responsabilidades y las
relaciones de comunicación con otros cargos.

Análisis de Puestos

El análisis significa detallar lo que exige el cargo en términos de conocimientos,

habilidades y capacidades para que el ocupante lo desempeñe de manera adecuada.
Mientras la descripción se concentra en el contenido del cargo, el análisis busca
determinar los requisitos físicos e intelectuales que debe cumplir el ocupante, en
términos de conocimientos, habilidades y capacidades. Este análisis es comparativo
entre los requisitos del cargo y las características de la persona que lo ocupará.

La responsabilidad de la descripción corresponde a los gerentes de línea ya que deben

informar o establecer las actividades y requisitos en función de los productos y servicios
a generar. El análisis del cargo, es una función de staff o consultoría interna; es decir de
los analistas de recursos humanos.

Otros conceptos

La descripción es el resultado de identificar, recolectar, examinar y registrar la

información relativa al contenido, situación e incidencia real de un puesto en la
Organización. Es un proceso que identifica, recolecta y registra la información relativa a
las tareas o atribuciones que se realizan en el puesto y que lo diferencia de los demás
puestos de la organización, a través de la determinación de su rol, en función de la
misión y de los procesos de la organización, independiente de quien lo ocupa.

Puesto

Es la unidad administrativa más pequeña de la organización, está estructurado por un

conjunto de deberes y responsabilidades que se transforman en productos o servicios
y requiere de la participación de una persona con determinado nivel de competencias
para su ejecución.

Características del puesto:

 Se deriva del proceso

 Exige, de su ocupante: conocimientos, destrezas, habilidades y actitudes orientados
al objetivo del puesto.
 Sus acciones están sujetas a rendición de cuentas y evaluación.
 El número de plazas se justifica por la demanda y complejidad del producto o
servicio.

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Todos los conceptos constan en: Chiavenato Idalberto, GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO, McGRAWHILL
INTERAMERICANA S.A., 2002, Colombia.
 Su remuneración está en concordancia con la capacidad de la organización,
políticas de estado y del mercado laboral.

La valoración de puestos

Es un procedimiento consistente y sistemático que permite determinar el valor numérico

y la importancia que tiene un puesto con respecto a otros de la organización,
relacionándole con su aporte para alcanzar los objetivos de la organización.

Así como el componente Desarrollo Institucional es la base de la Clasificación de

Puestos, éste último ayuda proporciona información al Subsistema de Planeación de
Talento Humano y posteriormente al Reclutamiento y Selección.

Planeación de la Gestión de Talento Humano5

La planeación de recursos humanos es un proceso de decisión relacionado con los
objetivos organizacionales, que pretende definir con anticipación la fuerza laboral y
talentos humanos necesarios para realizar las acciones organizacionales.

Busca asegurar el óptimo aprovechamiento del personal con que cuenta la empresa,
y proporcionar los recursos humanos relacionados con las necesidades futuras de la
organización.

Es el proceso de anticipar y prevenir el movimiento de las personas hacia el interior

de la organización, Permite ajustar la oferta de personal interna y externa en un período
dado y su propósito es utilizar los recursos con eficiencia para alcanzar los objetivos de
la organización.

Es la manera como la gestión de Talento Humano puede contribuir a la consecución

de los objetivos institucionales y al mismo tiempo favorecer e incentivar la
consecución de los objetivos individuales de las y los servidores y funcionarios.

La Planeación de Talento Humano sumada a la Clasificación de Puestos, dan la

información necesaria para la admisión de personas, en función de las características
del cargo, las competencias necesarias y las condiciones predominantes en la
organización.

Reclutamiento de Talento Humano

Es el proceso mediante el cual la organización atrae candidatos del mercado de
recursos humanos para abastecer su proceso selectivo. Funciona como un proceso
de comunicación que tiene doble vía en el que la organización divulga y ofrece
oportunidades de trabajo en el mercado de recursos humanos.

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INTERAMERICANA S.A., 2002, Colombia.
El mercado de recursos humanos se refiere al contingente de personas dispuestas a
trabajar o que están trabajando pero quieren buscar otro empleo. Estas personas
ofrecen habilidades, conocimientos y destrezas.

Otros conceptos son:

 Conjunto de actividades diseñadas para atraer hacia la organización un grupo de

candidatos calificados.
 Conjunto de técnicas y procedimientos que busca atraer candidatos potencialmente
calificados y capaces de ocupar cargos en la organización. Es un sistema de
información mediante el cual la organización divulga y ofrece, en el mercado de
recursos humanos, oportunidades de empleo que pretende llenar
 Proceso de generar un conjunto de candidatos para un cargo específico

El reclutamiento puede ser interno o externo; en el primer caso se enfoca a quienes

laboran en la organización para promoverlos y ofrecerles oportunidades de mejora y se
realiza con los ascensos y las transferencias. En el segundo caso, se dirige a personas
de fuera de la entidad para someterlas a un proceso de selección y captar experiencias
y habilidades con las que la organización no cuenta, por estas los puestos vacantes.

El Reclutamiento culmina cuando, luego del proceso de calificación de los postulantes,

en función de las especificaciones del cargo, se definen aquellos que son elegibles para
ocuparlo; es decir proporciona los candidatos para el proceso de selección de
personal.

Selección de Talento Humano6

Es un filtro que permite que solo algunas personas que presentan características
deseadas, puedan ingresar a la organización. Es la elección adecuada de la persona
adecuada para el lugar adecuado.

La selección escoge entre los candidatos reclutados, a las personas más adecuadas
para ocupar los cargos de la organización con el fin de mantener o aumentar la eficiencia
y el desempeño del personal, así como la eficacia de la organización. Es un mecanismo
para mantener e incrementar el capital intelectual de la organización.

Toda vez que se basa en información y datos, tanto de las exigencias definidas en el
perfil del cargo, como de candidatos con diferentes características, que se disputan el
puesto, la selección se torna un proceso de comparación y elección o decisión que debe
realizarse de manera objetiva y precisa.

Comparación porque permite saber quién, de entre los candidatos elegibles, cumple las
especificaciones mínimas establecidas en la descripción y análisis del cargo; y de
elección porque solo uno de los candidatos debe ser escogido para cada cargo.

Al comparar las especificaciones del cargo con las competencias de los candidatos
seguramente varios de ellos cumplirán las condiciones; en tal situación la unidad de
talento humano (staff) debe proporcionar técnicas de selección para juzgar quien será

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el más adecuado y recomendar a la unidad solicitante (línea), la recomendación para
que se responsabilice y decida a quien elige.

Entre las técnicas de selección se encuentran las pruebas de conocimientos y

capacidades, pruebas psicométricas, entrevistas de selección.

 Las pruebas de conocimiento miden justamente los conocimientos profesionales y/o

técnicos vinculados al puesto. Las pruebas de capacidades pretenden comprobar
de a manera de muestra, el desempeño en el trabajo. Miden la capacidad actual de
realización.

 Las pruebas psicométricas miden el comportamiento referente a las aptitudes de los

candidatos elegidos, en determinadas situaciones de trabajo. Miden el potencial de
desarrollo.

 La entrevista es un proceso de comunicación e interacción que establece relaciones

de causa – efecto, para verificar reacciones frente a determinadas situaciones de
trabajo y se desarrollan en formatos de preguntas y respuestas que pueden o no
estar estandarizadas y/o dirigidas. Influye mucho en la decisión final de selección.

La Selección de Personal, culmina cuando un candidato, luego de la aplicación de las

técnicas de selección resulta elegido y se le adjudica el puesto, pues resultó ser el más
idóneo para desempeñarlo. Esta persona cuenta con las denominadas Competencias
de Selección que en todo caso son de carácter universal; en tal situación y luego de la
inducción, debe ser capacitado en aspectos propios y específicos de la organización;
es decir aquellos modelos de gestión, procedimientos, programas, etc., que son parte
de la gestión de conocimiento institucional.

Desarrollo, Entrenamiento y Educación del Talento Humano7

Desarrollo
Desarrollar personas no es solo darles información para que aprendan nuevos
conocimientos, habilidades y destrezas y que se tornen más eficientes en lo que hacen,
sino darles la formación básica para aprendan nuevas actitudes, soluciones, ideas y
conceptos que modifiquen sus hábitos y comportamientos y les permitan ser más
eficaces en lo que hacen. Representa un enriquecimiento de la personalidad de los
colaboradores de las organizaciones.

El desarrollo del Talento Humano es el conjunto de experiencias organizadas de

aprendizaje (intencional y con propósito) proporcionado por la organización dentro de
un período específico para ofrecer la oportunidad de mejorar el desempeño o el
crecimiento humano.

El desarrollo se refiere a experiencias no necesariamente relacionadas con el cargo

actual, pero que proporcionan oportunidades para el crecimiento profesional.

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Entrenamiento8
El entrenamiento es un medio para apalancar el desempeño del cargo. Las personas se
preparan para ejecutar de manera excelente las actividades y tareas inherentes a sus
cargos. Se considera un medio de desarrollo de competencias para que sean más
productivas, creativas, innovadoras y contribuyan al logro de los objetivos
institucionales.

Incluye experiencias organizadas de aprendizaje centradas en la posición actual de la

organización. Debe aumentar la posibilidad del empleado para desempeñar mejor sus
responsabilidades actuales

Un proceso de entrenamiento es cíclico y tiene como etapas, el diagnóstico (detección

de necesidades), el diseño (programación), la implementación (ejecución) y la
evaluación.

Este proceso tiene una vinculación directa con los subsistemas de selección ya que
permite potenciar las competencias con las que ingresan las personas a la organización,
para enfocarlas en aspectos propios y específicos de la organización; luego de lo cual,
estarán en condiciones de ser evaluadas en su desempeño.

Evaluación de Desempeño
La evaluación del desempeño es una apreciación sistemática del desempeño de una
persona, en función de las actividades que cumple, de las metas y resultados que debe
alcanzar y de su potencial de desarrollo; es un proceso que sirve para juzgar o estimar
el valor, la excelencia y las cualidades de una persona y sobre todo su contribución al
negocio, misión y objetivos de la organización.

Permite localizar problemas de gerencia, supervisión, integración y falta de

entrenamiento y los programas para neutralizar o mitigar dichos problemas, mejorar la
calidad del trabajo y de las organizaciones.

Toda persona debe recibir retroalimentación respecto de su desempeño para saber

cómo marcha en el trabajo, mientras la organización necesita evaluar para conocer las
potencialidades de sus colaboradores.

Una evaluación apropiada fundamenta los aumentos salariales, promociones,

transferencias y en algunos casos, la desvinculación. Informa sobre comportamientos,
actitudes, habilidades. Deja saber al colaborador, lo que su nivel jerárquico superior
piensa de su trabajo y actitud.

Entre los métodos de evaluación de desempeño conocidos están: La Autoevaluación,

Evaluación por el Gerente, Evaluación empleado – gerente, Evaluación por equipos de
trabajo, evaluación 360 grados, evaluación hacia arriba, comisión de evaluación.

Es importante mencionar que la evaluación de desempeño tendrá una primera etapa en

la que se programarán las actividades y metas para un período determinado

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(comúnmente un año); y, una segunda etapa de evaluación en la que, a través de
indicadores, se obtengan resultados objetivos. Una evaluación de desempeño incluirá
las competencias definidas en el perfil del puesto, para verificar que se mantengan.

Los resultados de este componente retroalimentan el sistema, en cuanto detectan

brechas que pueden ser de ejecución, supervisión, gerenciamiento, conocimiento,
habilidad, actitud; o, determinan incentivos para las y los colaboradores. Es decir, se
vuelven insumos para otros subsistemas como la planeación y/o la capacitación de
talento humano.

Resumen
La Gestión de Talento Humano tiene un enfoque sistémico que permite a las
organizaciones y sus colaboradores, alinear y cumplir sus objetivos. A partir de la
definición de productos y servicios, se establecen las actividades de transformación a
ser ejecutadas por personas, con determinadas competencias. En función de las
actividades y competencias se definen los perfiles y clasificación de puestos, se planifica
el talento humano, se recluta y selecciona; se capacita y finalmente se evalúa el
desempeño, para establecer las correcciones, mejoras e incentivos que corresponde,
según los modelos de gestión establecidos.

Para fines de Auditoría, podríamos definir una Cadena con los componentes de la
Gestión de Talento Humano, todos auditables en conjunto o de manera separada:

COMPONENTES DE LA GESTIÓN DE TALENTO

HUMANO
PLANEACION
DESARROLLO CLASIFICACION SELECCIÓN DE CAPACITACIÓN EVALUACIÓN
DE TALENTO Y DESARROLLO
INSTITUCIONAL DE PUESTOS PERSONAL DE DESEMPEÑO
HUMANO

Bibliografía:

- Chiavenato Idalberto, GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO, McGRAWHILL

INTERAMERICANA S.A., 2002, Colombia.
- Norma Técnica SENRES-00046-2006, para la elaboración de Estatutos por
Procesos, para la administración pública
- Material de consulta de la Maestría de Gestión de Talento, Escuela Politécnica
Nacional, Quito – Ecuador, 2011-2013