REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA

EDUCACIÓN UNIVERSITARIA, CIENCIA Y TECNOLOGÍA
INSTITUTO UNIVERSITARIO POLITÉCNICO
“SANTIAGO MARIÑO”
EXTENSIÓN MATURÍN

DISEÑO DE PUESTOS DE TRABAJO

Profa: Bachiller:
Dra. Xiomara Gutiérrez. Karolin Velásquez.
V-25268676.

Maturín, noviembre de 2020.

 ÍNDICE

Pp.

Diseño de puesto de trabajo………………………………………….……4

Modelos para el diseño de puestos en las organizaciones..............5

Medios para garantizar la satisfacción del puesto en las

organizaciones............................................................................…8

Objetivos que persigue la organización con el análisis de puesto

de trabajo……………………………………………………...........………10

Diferencia entre descripción de puesto y especificación de

puesto…………………………………………………………………………11

Evaluación de desempeño..……………………………………………...13

Objetivos de la evaluación de desempeño……......…………………14

Las nuevas tendencias de la evaluación de desempeño……….....15

ventajas y desventajas de la evaluación de desempeño……........17

Fuentes Bibliográficas……...........................…………………………19

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 INTRODUCCIÓN

Hoy en día, muchas personas se encuentran insatisfechas en su

lugar de trabajo, esto se debe, en muchas ocasiones a que son
contratadas sin antes ser evaluadas de forma correcta y, sin analizar a
que puesto corresponden. Esto trae como consecuencia poca
productividad, pereza, desanimo, negligencia, entre otras cosas que
afectarán a la empresa u organización de forma negativa.
En la presente investigación se desarrolla el diseño de puestos de
trabajo en una organización, el cual abarca su concepto, características,
análisis, evaluación, modelos, objetivos, ventajas y desventajas. La idea
de los puestos de trabajo, se inició con la revolución industrial y la
construcción de manufacturas o fábricas, las cuales requerían de mano
de obra calificada, por lo cual, su diseño implica primero que todo la
razón por la que se contrata o emplea a un individuo para que realice
una determinada tarea dentro de una organización, mediante la cual
recibirá un pago, sueldo o salario específico, de acuerdo al esfuerzo,
cantidad de horas trabajadas, grado de conocimientos e incluso por los
riesgos laborales que la labor suponga, etc.
El objetivo de esta investigación es estudiar, analizar y comprender
todo lo referente al diseño de puestos de trabajo, el cual viene siendo
una herramienta básica y fundamental para que los trabajadores o
empleados se encuentren satisfechos y cómodos en su lugar de trabajo.
Garantizando así una buena productividad y, por ende, una empresa u
organización exitosa.

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 1. Diseño de puesto de trabajo.
Un puesto de trabajo, es el espacio que ocupa un trabajador o empleado
dentro de una organización, empresa, entidad o institución, en el que
desarrolla una tarea o función asignada de acuerdo a su capacidad. Por tal
motivo, cualquier puesto de trabajo debe ser diseñado para crear las
condiciones laborales adecuadas, para de esta manera asegurar un trabajo
productivo. Un diseño de puestos de trabajo, se origina a partir del análisis de
las funciones a desempeñar, con el objeto de darle una forma particular a la
estructura de cada labor o tarea y para asegurar la satisfacción de los
trabajadores en su ámbito laboral, asimismo, para mantener la productividad
requerida.
Para diseñar correctamente un puesto de trabajo, se deben cumplir las
siguientes etapas:

 Analizar: sirve para identificar los problemas que puede estar

presentando un puesto de trabajo, que se puede hacer para mejorarlo
y cómo lograrlo.
Es necesario el análisis detallado de cada puesto de trabajo en este paso,
se puede tener en cuenta las posibles quejas que tienen los trabajadores que
ya han laborado en ese lugar, algo que es muy importante y que
evidentemente ayudaría en el proceso y en su efectividad.

 Asignar deberes: luego de haber analizado minuciosamente los puestos

de trabajo, surge la siguiente fase, que es la asignación de deberes
específicos para que los encargados del diseño se encarguen de elaborar
el mejor, tomando en cuenta:

 La calidad del nuevo puesto.

 La seguridad del trabajador.

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  Y su eficiencia en el nuevo puesto de trabajo.

 Establecer las herramientas: es necesario ofrecer al empleado las

herramientas y los instrumentos necesarios para la elaboración de su
trabajo, y en esta fase el equipo encargado del diseño se encarga de
eso. Debes saber que esto depende totalmente del tipo de trabajo que
se lleve a cabo en ese lugar.
 Pruebas y mejoras: luego de tener casi en su totalidad el diseño del
puesto, es necesario realizar unas pruebas, estas permiten mejorar
algún aspecto que pueda dar errores y también verificar el diseño por
medio de simulaciones.
 Capacitación: por último, antes de terminar con el diseño, es necesario
elaborar cursos de capacitación a los trabajadores que les permita
adaptarse de forma positiva al nuevo sitio de trabajo. Asimismo, se les
indica los nuevos objetivos a cumplir y los deberes.
El objetivo del diseño del puesto de trabajo es facilitar a los empleados un
entorno saludable para el desarrollo de sus actividades.

2. Modelos para el diseño de puestos en las organizaciones.

El diseño del puesto es la especificación del contenido del puesto, de los
métodos de trabajo y de las relaciones con los demás puestos, con objeto de
satisfacer los requisitos tecnológicos, organizacionales y sociales, así como los
requisitos personales de su ocupante. Se pueden distinguir los siguientes:

 Modelo clásico o tradicional:

Es el utilizado por los ingenieros que comenzaron el movimiento de la
administración científica, la primera de las teorías administrativas, a principio
del siglo XX. La administración científica sostenía que sólo mediante métodos

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científicos se podían proyectar los puestos y capacitar a las personas para
obtener la máxima eficiencia posible. El gerente mandaba y el trabajador
simplemente obedecía y operaba. La idea predominante era que cuanto más
simples y repetitivas fueran las tareas, mayor sería la eficiencia del trabajador.
Este modelo pretendía:
1) Segmentar los puestos en tareas sencillas, repetitivas y de fácil
capacitación.
2) Eliminar actividades y movimientos innecesarios que produzcan
cansancio.
3) Encontrar la mejor manera para que los trabajadores se muevan,
ubiquen y se conduzcan físicamente con la tarea.
4) Seleccionar científicamente el trabajador de acuerdo con las exigencias
de la tarea.
5) Eliminar todo lo que pueda causar cansancio físico.
6) Establecer tiempo promedio que necesitaban los empleados para
realizar la tarea.
7) Ofrecer planes de incentivos salariales.
8) Mejorar el ambiente físico de la fábrica.

 Modelo humanista o de relaciones humanas:

Este modelo surgió con la Escuela de relaciones Humanas durante la
década de 1930, representaba el modelo administrativo de la época. El
concepto de persona humana pasó de Homo economicus (el hombre motivado
por las recompensas salariales) a Homo social (el hombre motivado por los
incentivos sociales). Con la teoría de las relaciones humana surgen los primeros
estudios sobre el liderazgo, la motivación, las comunicaciones y demás asuntos
relacionados con las personas. El interés en las tareas (administración

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científica) y el interés en la estructura (teoría clásica) se sustituyeron por el
interés en las personas.

 Modelo situacional:
Es un enfoque más moderno y amplio que toma en cuenta: las diferencias
individuales y las tareas involucradas. De ahí su nombre, ya que depende de
la adecuación del diseño del puesto a estas dos variables. En el modelo
situacional convergen tres variables: la estructura de la organización, la tarea
y la persona que la desempeñará.
El diseño situacional es cambiante y va de acuerdo con el desempeño
personal del ocupante y del desarrollo tecnológico de la tarea. Existen cinco
dimensiones esenciales en el diseño situacional de los puestos:
1) Variedad: es el número y las diversas habilidades que exige el puesto.
Los puestos con mucha variedad eliminan la rutina y las personas tienen
que hacer uso, en gran cantidad, de sus habilidades.
2) Autonomía: es el grado de independencia y de criterio personal que
tiene el ocupante para planear y realizar el trabajo.
3) Significado de la tarea: es el volumen del efecto reconocible que el
puesto causa en otras personas. Es la interdependencia del puesto con los
del resto de la organización y la participación de su trabajo en la actividad
general del departamento o de toda la organización.
4) Identificación con la tarea: se refiere a la posibilidad de que la persona
realice una pieza de trabajo entera o global y de que pueda identificar
claramente el resultado de sus esfuerzos.
5) Retroalimentación: se refiere a aquella información que la persona
recibe mientras trabaja y que le indica cómo está realizando su actividad.
Ésta le permite a la persona una evaluación continua y directa de su
desempeño sin necesidad del juicio periódico de un superior.

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 medios para garantizar la satisfacción del puesto en las organizaciones.

3. Medios para garantizar la satisfacción del puesto en las

organizaciones.
La satisfacción laboral no solo es una de las garantías del bienestar laboral
de los trabajadores, sino que repercute en la productividad y el rendimiento. Un
empleado contento rendirá más y estará más comprometido con la
organización, mientras que uno que no lo esté generará todo lo contrario; un
empleado motivado será también un empleado más satisfecho.

Existen muchos factores que repercuten en la satisfacción laboral. Sin

embargo, se pueden resumir en cinco grandes bloques:

1. El clima laboral: Cuando se habla de cómo influye el clima laboral de la

empresa en la satisfacción laboral de los trabajadores se están
contemplando varios factores: desde las relaciones interpersonales del
empleado con el resto de sus compañeros, hasta la percepción
económica que tiene de la entidad, entre otras; incluso las condiciones
físicas de la oficina, si se trata de un lugar grande, viejo o nuevo, si está
bien iluminado, etcétera; pueden influir en la comodidad del
trabajador. Esto es uy importante y repercute directamente en los
resultados de negocio. Es decir, un clima laboral positivo fomentará la
consecución de objetivos, mientras que uno malo puede hasta derivar
en pérdidas para la empresa.
Tener un buen ambiente de trabajo, afecta de manera directa a lo
satisfecho que acude el empleado a su puesto cada día, e incluso a cómo
desarrolla sus labores, más o menos motivado.
2. La cultura de la organización: ésta, también influye en la satisfacción
laboral de los empleados. La idea es que la empresa cuente con unas

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 políticas y una cultura organizacional de la que se sientan orgullosos y
con la que se identifiquen. Un punto que incrementará su sentimiento
de realización personal y que incluso puede ayudar a convertirles en
embajadores de marca.
3. El puesto y la satisfacción laboral: Otro punto clave para garantizar la
satisfacción laboral del empleado es que el puesto en sí mismo debe
ser acorde a los conocimientos del trabajador, a su experiencia y
habilidades personales. Por ejemplo, un empleado desaprovechado es
un potencial empleado descontento.
Además, debe estar correctamente retribuido, teniendo en cuenta el
mercado, la carga de trabajo, las responsabilidades, las personas que tiene a
cargo, la experiencia, etcétera.
4. Las posibilidades de crecimiento: éste es otro aspecto que condiciona
la satisfacción laboral. Es decir, si el trabajador sabe que ha tocado
techo, que no puede seguir desarrollándose dentro de su compañía, es
probable que busque otro empleo y acabe marchándose.
Aquí es muy importante promover planes de crecimiento interno y de
formación para mejorar la satisfacción laboral. Además, se trata de una manera
muy interesante de captar y detectar talento interno, que beneficia a ambas
partes.
5. El estrés: éste es un factor que afecta negativamente a la satisfacción
laboral. Si bien fijar unos objetivos competitivos es importante y ayuda
a motivar, si se excede, se puede generar todo lo contrario. Esto
también está relacionado en cómo se toma cada empleado la carga de
trabajo y el empleo en sí mismo.

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4. Objetivos que persigue la organización con el análisis de puesto
de trabajo.
El Análisis del Puesto, consiste en separar las diversas partes integrantes
de un todo, con el fin de estudiar en forma independiente cada una de ellas,
su finalidad estriba en determinar las actividades que se realizan, así como,
las diversas relaciones que existen afines. Es el proceso de reunir, analizar
y registrar información relativa a los puestos dentro de una organización,
centrándose en el contenido, aspectos y condiciones que le rodean, como
son: conocimientos, experiencias, habilidades entre otras, que debe
satisfacer la persona que va a desempeñarlo y las condiciones ambientales
que privan en el sistema donde se encuentran enclavados. Este análisis es
la base para la evaluación de puestos, dicha información se registra en lo
que comúnmente se denomina descripciones y especificaciones del puesto.
A través del análisis y descripción de puestos, se consigue ubicar el sitio en
la organización, describir su misión, funciones principales y tareas
necesarias para desempeñarlas de modo perfecto.
Los objetivos principales del análisis de los puestos son:
 Conseguir definir y acotar las responsabilidades del trabajador para
su conocimiento y el de la dirección de la empresa.
 Establecer las relaciones entre departamentos o puestos.
 Ubicar correctamente la categoría dentro del organigrama de la
empresa.
 Analizar las cargas de trabajo de las personas y redistribuir o
reasignar contenidos entre diferentes puestos.
Se trata de una herramienta de fácil desarrollo e implantación, aplicable
a cualquier tipo de organización, con independencia del sector de actividad,
volumen de trabajadores y cualquier otro parámetro que se quisiera

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 analizar. Así mismo, permite cumplir con creces las exigencias que las
diferentes normativas de calidad exigen en la descripción de las funciones
y responsabilidades del personal de la organización. Son mejoras muy
importantes las ya conseguidas con su implantación para cualquier
organización, además, puede servir de punto de partida para continuar
desarrollando otro tipo de instrumentos de gestión de recursos humanos
más complejos como: sistemas de evaluación del desempeño, elaboración
de perfiles del puesto para futuras selecciones de personal, reducción del
tiempo de acopios de datos del personal, identificación de necesidades de
formación, elaboración de mapas de competencias. Por tanto, sirve de
apoyo a otras necesidades como: reclutamiento, selección de personal,
formación, evaluación del rendimiento, valoración de puestos, análisis de
retribuciones, seguridad y salud, planes de carrera.
En definitiva, se puede decir que se trata de un importante sumario de
gestión del desarrollo de los recursos humanos de la empresa y de la propia
organización interna del trabajo que resulta sencillo de implantar, aporta
resultados positivos medibles de modo inmediato y establece las bases para
continuar desarrollando otro tipo de instrumentos de gestión más
avanzados.

5. Diferencias entre descripción de puesto y especificación de

puesto.
La descripción del puesto se refiere a las tareas o funciones, los deberes y
responsabilidades del cargo, en tanto que la especificación del puesto se ocupa
de los requisitos que el aspirante debería cumplir para ocupar ese cargo;
mientras la descripción del cargo presenta al contenido de manera impersonal,
la especificación suministra la percepción que tiene la organización respecto de
las características humanas que se requieren para ejecutar el trabajo.

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 El análisis y descripción de puestos de trabajo es la metodología básica y
fundamental que contribuye a hacer realidad cualquier proyecto de
organización, es una herramienta metodológica que diseña y ordena el proceso
de la actividad organizativa de la empresa, y esto es lo que hace el análisis de
puestos de trabajo, a través de una descripción sistematizada de lo que hace
el conjunto de trabajadores de una empresa. Sirven de punto de partida para
el diseño de otro tipo de herramientas más avanzadas que permitirán continuar
con la mejora en la gestión del desarrollo del equipo humano.
La especificación del puesto se refiere al puesto de trabajo como unidad de
gestión en la división de trabajo, es decir, que aquí también se habla del análisis
de las tareas, análisis de trabajo, se conocerán los requisitos que demanda
cada puesto, así como las atribuciones y responsabilidades que se tendrán.
Con este análisis se obtiene información sobre los siguientes aspectos:
 Descripción del puesto: Se refiere al proceso mediante el cual se determinan
las tareas y los requisitos que éste demanda.
 Selección del empleado: Se lleva a cabo a través de un proceso en el cual se
identifica si el empleado cumple con las características para realizar el trabajo.
 Capacitación: También depende de los requisitos a cubrir en el puesto.
 Planeación del poder personal: Para valorar posibilidades de ascenso de
acuerdo a las aptitudes de cada empleado.
 Valoración de desempeño: Se pretende evaluar las capacidades de los
trabajadores.
 Clasificación del puesto: Determina pago de salarios, transferencias y ascensos.
 Evaluación del puesto.
 Diseño del puesto: Para planear procesos seguros que garanticen una mayor
productividad y sin menos riesgos laborales.
 Lineamientos legales.

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 Análisis organizacionales: Permite registrar las impresiones que tienen los
trabajadores sobre cómo consideran su ambiente laboral y las funciones que
desempeñan.

6. Evaluación de desempeño.
La evaluación del desempeño se define como el sistema que mide de forma
objetiva e integral la conducta profesional, las competencias, el rendimiento y
la productividad. En definitiva, cómo es la persona, qué hace y qué logra. Esta
permite ver cuáles son las fortalezas y debilidades de una persona en el
contexto laboral y tiene por objetivo, además, ejecutar acciones para apoyar
los aspectos más débiles.
La base de la evaluación de desempeño son aquellos puntos descritos en
el perfil del cargo del trabajador. Ese perfil es el deseado por la organización y
la selección del postulante se basó en que cumplía con los atributos de entrada
de dicho perfil, pero es necesario revisar si efectivamente el perfil mostrado
por el postulante corresponde a su desempeño real.
Además del perfil del cargo, se incluyen otros desempeños, por ejemplo, la
relación con los compañeros de trabajo y la actitud en escenarios estresantes
y de mucha presión. Escenarios que requieren tener fortaleza para separar
problemas del trabajo, con conflictos personales con otros compañeros.
La evaluación de desempeño es un ejercicio que no necesariamente es vertical.
Es decir, puede ser de jefatura a empleado, o viceversa.
 Evaluación de jefatura a empleado: Esta es la evaluación más común y puede
tener múltiples objetivos, por ejemplo, evaluar la continuidad del empleado en
la empresa, realizar retroalimentación constructiva, derivar a la capacitación
más pertinente, o bien, proponerlo como un candidato a ser promovido.
Es la jefatura directa quien realiza esta evaluación, que es personal y
privada.

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 Evaluación de empleado a jefatura: Este ejercicio generalmente es propuesto
por la dirección de la empresa y tiene por objetivo medir el desempeño
de liderazgo de un jefe sobre el grupo o área a cargo de dicha jefatura.
En esta instancia son los empleados quienes miden a su jefatura y entregan
recomendaciones y/o críticas para mejorar su desempeño.
Este tipo de evaluación, por las características de subordinación, son por lo
general, anónimas.
 Evaluación entre pares: Este tipo de evaluaciones tienen por objetivo medir el
desempeño, bajo la percepción de una persona del mismo nivel jerárquico y la
información que se extrae ayuda a mejorar el sentido de colaboración y
actitudes cotidianas que pueden hacer del sistema y clima de trabajo, algo más
armónico.
 Autoevaluación: Busca que el trabajador realice una autocrítica a su trabajo,
identificando aquellos aspectos débiles y mejorables, comprometiendo su
disposición a trabajar en dichos cambios.

7. Explicar los objetivos de la evaluación de desempeño.

El objetivo principal de la evaluación de desempeño es medir el rendimiento
y el comportamiento del trabajador en su puesto de trabajo y de manera
general en la organización y sobre esa base establecer el nivel de su
contribución a los objetivos de la empresa.
Indirectamente sirve para establecer el sistema de evaluación con las
respectivas normas para su aplicación. La evaluación del desempeño tiene a la
vez los siguientes objetivos específicos:
 Verificar el cumplimiento de los objetivos y los estándares individuales en
cuanto a productividad, cantidad y calidad del trabajo.

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 Valorar periódicamente la importancia del aporte individual de cada trabajador
y de las unidades o grupos de trabajo.

 Medir y determinar con precisión el rendimiento de los trabajadores y sobre

esa base asignar bonificaciones e incentivos.

 Reforzar el uso de los métodos de evaluación como parte de la cultura

organizacional.

 Mejorar la relación superior y subordinado, al verificar el desempeño individual.

 Prever información de retroalimentación para mejorar el comportamiento

laboral de los trabajadores.

 Proporcionar datos para efectuar promociones de los colaboradores a puestos

o cargos de mayor nivel.

 Efectuar rotación del personal de acuerdo a los conocimientos, habilidades y

destrezas mostradas en su desempeño.

 Detectar necesidades de capacitación de los colaboradores.

8. Explicar las nuevas tendencias de la evaluación de desempeño.

Tiene por objetivo poder hacer una estimación cuantitativa y

cualitativa, por parte de los jefes inmediatos, del grado de eficacia con
que los trabajadores llevan a cabo las actividades, objetivos y
responsabilidades en sus puestos de trabajo.
Las nuevas tendencias se basan en el análisis de datos y la evaluación
continua con lo que se reduce el uso de complicados métodos y prevalece
una calificación cualitativa de forma directa, sin depender de informes,
esto se hace de forma global, toda la empresa, grupal e individual. Estas

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 evaluaciones de carácter más informal, han de ser como una especie de
conversación entre los jefes y los empleados.
En estas nuevas tendencias, el centro de la evaluación permanente
es la persona, no tanto en la idea de medir como en la de ayudarlos en
su mejora continua. Se trata de estimular una cultura basada en el mérito
y el alto desempeño y abrir espacios de feedback, así como alentarlos a
la reflexión de sus propósitos de plan de carrera profesional.
Características de las nuevas tendencias:
 El coaching adquiere un sentido diferente y de mayor valor, ya que
sustituye la evaluación por un diálogo enfocado al desarrollo individual
y se replantean los objetivos y el progreso, basándose en las fortalezas,
más que corrigiendo las debilidades.
 Prevalecen como elementos más importantes el trabajo en equipo y la
colaboración, el aprendizaje, auto-desarrollo y esfuerzo, y la alineación
a los valores y cultura de la organización.
 Desaparecen las calificaciones permitiendo a los líderes tomar
decisiones y mayor libertad para recompensar. De la misma manera que
la autoevaluación adquiere un peso importante, validado por pares o
comités.
 Al buscar un feedback permanente se pretende una personalización de
alineación y propósito: busca una mejor alineación con las habilidades
de cada empleado y el rol hacia las metas.
 La transparencia se convierte en un valor fundamental, dando completa
visibilidad de las retroalimentaciones y valoraciones, y en los criterios
para la toma de decisiones, compensación y recompensas, apoyado en
herramientas digitales.

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 9. Explicar las ventajas y desventajas de la evaluación de
desempeño.
 Ventajas de la evaluación de desempeño.
Contribuye a mejorar el desempeño del empleado: mediante la
retroalimentación sobre el desempeño, el gerente y el especialista de personal
llevan a cabo acciones adecuadas para mejorar las deficiencias que pueda
presentar el empleado.
Proporciona herramientas adecuadas para el desarrollo de las políticas de
Compensación: la Evaluación del Desempeño ayuda a las personas que toman
decisiones a determinar quiénes deben recibir aumentos salariales.
Decisiones de ubicación del trabajador: las promociones, transferencias y
separaciones se basan por lo común en el desempeño anterior o en el previsto.
Las promociones son con frecuencia un reconocimiento del desempeño
anterior.
Indica necesidades de Capacitación y desarrollo, el desempeño insuficiente
puede indicar la necesidad de volver a capacitar. De manera similar, el
desempeño adecuado o superior puede indicar la presencia de un potencial no
aprovechado.
Brinda herramientas para la Planeación y Desarrollo de la Carrera
Profesional del empleado dentro de la organización.
Detecta imprecisiones de información, el desempeño insuficiente puede
indicar errores en la información sobre análisis de puesto, los planes de
recursos humanos o cualquier otro aspecto del sistema de información del
departamento de personal para la toma de decisiones. Al confiar en
información que no es precisa se pueden tomar decisiones inadecuadas de
contratación, capacitación o asesoría.

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 Identifica errores en el diseño del puesto, el desempeño insuficiente puede
indicar errores en la concepción del puesto. Detecta factores externos de
influencia en el rendimiento, en ocasiones, el desempeño se ve influido por
factores externos, como la familia, la salud, las finanzas, etc. Si estos factores
aparecen como resultado de la evaluación del desempeño, es factible que el
departamento de personal pueda prestar ayuda.
 Desventajas de la evaluación de desempeño:
Generalmente, los puntos débiles de la evaluación del desempeño laboral
son: La falta de información del evaluador sobre el desempeño del evaluado,
la falta de claridad y definición de los estándares de evaluación, la falta de
motivación de los responsables jerárquicos para realizar las entrevistas, la falta
de acuerdo previo entre el evaluador y el evaluado sobre los aspectos a
apreciar, la falta de preparación o capacitación del evaluador para la evaluación
o la entrevista, la falta de honestidad y sinceridad del evaluador en la entrevista
de evaluación, la insuficiencia de los recursos para proporcionar recompensas
al buen desempeño y el uso de lenguaje ambiguo y poco claro del evaluador
en el proceso de evaluación

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 REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

Análisis de puestos. [Página web en línea] Disponible en:

http://cursos.aiu.edu/Factor%20Humano%20II/PDF/Tema%201.pdf

Descripción y especificación del puesto. [Página web en línea] Disponible en:

https://fuentesymediosdereclutamiento339123402.wordpress.com/2018/02/0
6/descripcion-y-especificacion-del-puesto-de-trabajo/

Satisfacción del trabajador. [Página web en línea] Disponible en:

https://isorasolutions.com/como-mejorar-la-satisfaccion-del-empleado/

Satisfacción laboral. [Página web en línea] Disponible en:

https://repository.icesi.edu.co/biblioteca_digital/bitstream/10906/78635/3/TG
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Satisfacción laboral. [Página web en línea] Disponible en:

https://www.bizneo.com/blog/satisfaccion-laboral/

Diseño del puesto de trabajo. [Página web en línea] Disponible en:

https://www.definicion.xyz/2018/04/diseno-del-puesto-de-trabajo.html

Sistemas de Análisis de Puestos. Descripción y Especificación del Puesto.

[Página web en línea] Disponible en:
https://www.estrategiamagazine.com/administracion/sistemas-de-analisis-de-
puestos-recursos-humanos-rrhh-informacion-puestos-descripcion-
especificacion-del-puesto-como-hacer-analisis-de-
puestos/#:~:text=La%20Descripci%C3%B3n%20del%20Puesto%20se,cump
lir%20para%20ocupar%20ese%20cargo.

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