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    Los 8 Pasos de Kotter para Gestionar El Cambio

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    Edinson Cardoza
    El documento resume los 8 pasos propuestos por John Kotter para gestionar el cambio en una organización: 1) crear un sentido de urgencia, 2) formar una coalición a favor del cambio, 3) crear una visión clara del cambio, 4) comunicar ampliamente la visión, 5) eliminar los obstáculos, 6) asegurar pequeños triunfos iniciales, 7) consolidar los avances logrados y 8) anclar el cambio en la cultura de la organización.

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    Los 8 Pasos de Kotter para Gestionar El Cambio

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    El documento resume los 8 pasos propuestos por John Kotter para gestionar el cambio en una organización: 1) crear un sentido de urgencia, 2) formar una coalición a favor del cambio, 3) crear una visión clara del cambio, 4) comunicar ampliamente la visión, 5) eliminar los obstáculos, 6) asegurar pequeños triunfos iniciales, 7) consolidar los avances logrados y 8) anclar el cambio en la cultura de la organización.

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    Los 8 pasos de Kotter para gestionar el cambio

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    Los 8 Pasos de Kotter para Gestionar El Cambio

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    El documento resume los 8 pasos propuestos por John Kotter para gestionar el cambio en una organización: 1) crear un sentido de urgencia, 2) formar una coalición a favor del cambio, 3) crear una visión clara del cambio, 4) comunicar ampliamente la visión, 5) eliminar los obstáculos, 6) asegurar pequeños triunfos iniciales, 7) consolidar los avances logrados y 8) anclar el cambio en la cultura de la organización.

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    Los 8 pasos de Kotter para gestionar el

    cambio
    Este post es un resumen y explicación de las etapas que propone John Kotter para
    liderar la gestión del cambio empresarial. John Kotter definió una estrategia en 8
    pasos para gestionar el cambio de una organización. Hoy por hoy, este sistema es
    ampliamente aceptado por multitud de profesionales.

    Índice de contenidos
     Introducción
     1. Crear sentido de urgencia
     2. Formar una coalición
     3. Crear visión para el cambio
     4. Comunicar la visión
     5. Eliminar los obstáculos
     6. Asegurarse triunfos a corto plazo
     7. Construir sobre el cambio
     8. Anclar el cambio a la cultura de la empresa
     Enlaces y referencias

    1. Introducción
    Es indudable que los cambios se producen a nuestro alrededor. No nos queda más
    remedio que aceptar esta premisa como verdadera, y en ese caso hay dos caminos
    que podemos tomar: esperar a que los cambios se produzcan o ser impulsor de los
    mismos. Si eliges liderar el proceso del cambio, seguro que te interesa conocer lo
    que Kotter enunció hace veinte años sobre este tema.
    En el ámbito del mundo empresarial, el profesor Kotter dio nombre a lo que hoy es
    conocido por “los 8 pasos de Kotter” para gestionar el cambio. Es objeto de este
    artículo explicar las fases planteadas por Kotter hasta alcanzar la implantación del
    cambio propuesto. Puesto que las reglas que propone, se infieren de cómo se
    comportan los individuos dentro del modelo de una organización, veremos que el
    sistema es extrapolable a otros entornos formados por colectivos estructurados
    jerárquicamente, aunque alejados del mundo empresarial.

    John Kotter es profesor de Escuela de Negocios de Harvard y considerado el gurú en


    esta materia, sobre todo, desde que publicó en 1995 “Liderando el cambio”
    (“Leading Change”), donde exponía estas tesis.

    Los 8 pasos que propone son:

     Crear sentido de urgencia


     Formar una coalición
     Crear visión para el cambio
     Comunique la visión
     Eliminar los obstáculos
     Asegurarse triunfos a corto plazo
     Construir sobre el cambio
     Anclar el cambio en la cultura de la empresa
     Veamos qué quiere decir con cada uno.

    1. Crear sentido de urgencia


    Este punto es sin duda el más importante. No sé debe intentar iniciar el cambio si
    sólo nosotros vemos las ventajas del mismo. Hay que intentar prever lo que sucederá
    a futuro y como el cambio que proponemos puede salvar las dificultades que se
    avecinan, o cómo explota nuevas oportunidades de negocio que se van a presentar y
    para las que el cambio preparará a nuestra empresa. Todo ésto hay que planificarlo
    bien, pues debemos presentarlo a directivos y gerentes, y que ellos mismos, con los
    datos, se den cuenta que sería un error no acometer el cambio. A veces no debe ser
    sólo una exposición de datos, si no abrir un debate sobre la situación venidera, para
    que la gente piense, refute, y llegue a las mismas conclusiones. Sólo si contamos con
    el apoyo de los que toman decisiones se puede intentar implantar el cambio con
    éxito.

    2. Formar una coalición


    Se trata de identificar a aquellos líderes dentro de la empresa, que han compartido la
    misma visión y hacerles partícipes del cambio, involucrarles, estableciendo un frente
    común. Hay que trabajar juntos para llevar a cabo el cambio. Pero antes debemos
    asegurarnos que el grupo seleccionado tiene la suficiente representatividad dentro
    del colectivo, y que la mezcla sea extensa. Es conveniente que no todas las personas
    sean del mismo departamento.

    3. Crear visión para el cambio


    La resistencia al cambio es nuestro enemigo, y por eso hay que elaborar una visión
    que sea fácil de transmitir, y contar en un periodo breve de tiempo, que no lleve más
    de cinco minutos. Hay que identificar los puntos claves por los que es necesario el
    cambio, tener una reseña de cómo vemos el futuro de la empresa si aplicamos el
    cambio, y describir la estrategia que se seguiría para alcanzar los beneficios que nos
    reportaría el cambio. Una vez acordado con nuestro equipo “la visión” y que ésta es
    la forma de contarla, hay que practicar para que no haya fisuras ni divergencias entre
    los miembros de la coalición, pues probablemente a cada uno le toque evangelizar
    en sus respectivos departamentos y contar lo acordado.
    4. Comunicar la visión
    Ahora ya tenemos definida la visión, y su finalidad es comunicarla a toda la
    empresa. Sin duda, encontraremos resistencia, por lo que será determinante para el
    éxito, transmitirla una y otra vez hasta que penetre a todas las capas organizativas.
    Debemos predicar con el ejemplo y responder honestamente a las cuestiones y
    temores que se susciten en la plantilla. Hay que hablar a menudo de la visión del
    cambio y aplicarla en todos los aspectos.

    5. Eliminar los obstáculos


    A estas alturas de la película, ya todo el mundo es consciente del cambio que se
    quiere imponer en la empresa, y cuáles son los beneficios de imponerlos. Habrá
    quienes viendo las ventajas que supone se hayan lanzado a aplicarlos ya en su
    trabajo diario. A estas personas hay que recompensarlas, ya sea a través del
    organigrama o incluyéndolas en el grupo promotor del cambio. Pero también
    aparecerán quienes se resisten al cambio. No costará mucho identificarlos, y en este
    caso habrá que hacer que tomen consciencia de lo que supone para la empresa no
    aplicar los cambios.

    6. Asegurarse triunfos a corto plazo


    Estos procesos pueden ser largos. Por eso conviene asegurarse de definir una serie
    de hitos que tengan un éxito asegurado y que sirvan para reforzar el avance del
    proceso de cambio. Estos hitos pueden ser proyectos, que no requieran demasiados
    recursos y que se puedan llevar a cabo sin involucrar a aquellos que se oponen al
    cambio. Deben ser proyectos económicamente viables, pues deseamos poder
    esgrimir la rentabilidad del proyecto como un argumento a favor de nuestra
    propuesta de cambio. Y por último, hay que agradecer al equipo el esfuerzo y
    dedicación, que ha llevado a alcanzar con éxito la meta fijada.

    7. Construir sobre el cambio


    No hay que adelantarse a la victoria. Creer que el cambio se ha producido por
    alcanzar un éxito, sería un error. Con el primer éxito hay que seguir buscando qué
    mejorar, para que el segundo caso vaya más holgado. Y así en un pequeño proceso
    iterativo que se aprovecha de la inercia del cambio. Aún no se ha consolidado, por lo
    que la gente está abierta a mejoras continuas sobre la misma visión. Así nuestro
    cambio, puede acabar refinándose hasta alcanzar un estado en el que debemos
    detener el proceso para consolidar el cambio.

    8. Anclar el cambio a la cultura de la empresa


    Nuestra propuesta de cambio se ha consolidado y ya es la forma habitual en que la
    empresa trabaja. Pero eso no significa otra cosa, que volver a empezar, volver a
    anticiparnos al futuro de la empresa, y volver a proponer un cambio que prepare a la
    organización para lo que viene.
    Como en tantas cosas en la vida, para mantenerse en el mismo sitio, hay que
    evolucionar constantemente. Y esto no puede ser distinto en el mundo de la
    empresa, que debe abrazar la filosofía del cambio constante como un mantra que la
    ayude a una mejora continua.

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