Asignatura Datos del CIPA Fecha

Nombre CIPA: CABECA

Integrantes: DANIELA CAUSIL
LEGISLACIÓN
ERIKA BEDOYA 26/11/2020
LABORAL
CARLOS CALAO
DOREYDIS BRAVO

Actividad
Protocolo colaborativo de la unidad n°: 2

Análisis y síntesis: 
Síntesis e interpretación colaborativa de los temas vistos en la unidad

UNIDAD DOS: RELACIÓN Y CONTRATO DE TRABAJO;

INTERMEDIACIÓN LABORAL (EMPRESAS Y CONTRATISTAS)

Un contrato de trabajo es un acuerdo entre un trabajador y su empleador en donde el primero se

compromete a llevar a cabo determinadas tareas y a seguir las instrucciones del segundo. Esto,
a cambio de una determinada retribución. El contrato de trabajo es la herramienta básica para el
buen funcionamiento del mercado laboral. En él se especifican las condiciones bajo las cuales
un trabajador llevará a cabo determinadas tareas encargadas por el empleador. Del contrato de
trabajo se derivan derechos y deberes de las partes y es una prueba fundamental cuando se
solicite la ayuda de un juez en casos de incumplimiento o desacuerdos.

Elementos esenciales del contrato de trabajo

 El contrato de trabajo puede tener diversas formas, pero en todas ellas aparecen
algunos elementos que son esenciales:
 Identificación de las partes: Los nombres, apellidos, direcciones y documentos
identificativos de las partes que firman el contrato.
 Fecha de inicio y duración de la relación laboral: Estos datos deben ser colocarse,
aunque sea un periodo de duración previsible.
 El domicilio de la empresa: Ubicación del centro donde irá el trabajador a realizar sus
funciones.
 Descripción de la categoría o grupo profesional del puesto de trabajo: Explicar en
términos generales de qué se trata el puesto de trabajo, cuáles son sus funciones
principales y obligaciones.
 Monto del salario inicial y los complementos salariales: Salario y otras pagas adicionales
como, por ejemplo, por navidad o año nuevo.
 Horario: Duración y distribución de la jornada laboral.
 Beneficios: Duración de las vacaciones.
 Plazos: Periodos en los que se debe dar aviso para poder finalizar el contrato. Esto va
tanto de parte del trabajador como de parte del empleador.
 Convenio colectivo: Si es aplicable.

Otro elemento que suele aparecer en los contratos de trabajo (aunque no es obligatorio) es un
período de prueba en donde el trabajador debe demostrar su idoneidad con el puesto de trabajo.
El empleador puede poner fin al contrato de trabajo antes de que finalice el período de prueba
sin mayores consecuencias (particularmente no tiene que indemnizar al trabajador).

Cabe destacar que en un contrato de trabajo debe existir una relación de subordinación, esto es,
el trabajador se pone bajo las órdenes del empleador con el fin de llevar a cabo una determinada
actividad. Esta relación de subordinación es característica de los contratos de trabajo aunque no
exclusiva (pueden existir otras relaciones de subordinación también).
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Quiénes pueden firmar un contrato de trabajo

Depende de las leyes de cada país. las personas que pueden firmar un contrato de trabajo son:
 Los mayores de 18 años.
 Los menores de 18 años, legalmente emancipados.
 Las personas entre 16 y 17 años que cuenten con el permiso de sus padres o tutores.
 Extranjeros de acuerdo a lo que dicte la legislación vigente.
 Tipos de contrato de contrato de trabajo
 Los contratos de trabajo pueden clasificarse de distintas maneras:

De acuerdo a su formalización: Los contratos pueden ser verbales o escritos.

Verbales: el acuerdo entre trabajador y empleador es verbal. No existe documento alguno que
pruebe la relación. Esto supone un riesgo en caso de incumplimiento.
Escritos: Se escribe un documento en donde se detallan las condiciones de la relación laboral.
En el caso de España, la Ley exige que en ciertos casos exista un contrato de trabajo.

De acuerdo a su duración: los contratos pueden ir desde indefinidos hasta limitados a un período
de tiempo u obra.

Término fijo: El contrato tiene una fecha de finalización aunque suele existir la posibilidad de que
el contrato se renueve de forma automática o bajo ciertas condiciones.

Término indefinido: El contrato no tiene fecha de finalización, y en principio se extenderá todo el

tiempo que las partes estimen conveniente.

Por obra: El contrato durará hasta que se complete una obra o tarea particular.

Temporal o transitorio: el contrato durará un periodo de tiempo breve que se limita a cubrir una
necesidad temporal como por ejemplo: El reemplazo de un trabajador por un permiso de
maternidad, un pico de demanda en una determinada temporada, reemplazo de un trabajador en
vacaciones, etc.

Los tres elementos del contrato de trabajo.

El artículo 23 del código sustantivo del trabajo señala los tres elementos que contiene un
contrato de trabajo, que son:

Prestación personal del servicio

El primer elemento de un contrato de trabajo es la prestación personal del servicio por parte del
trabajador. Es el trabajador que personalmente debe realizar el trabajo contratado, de modo que
la ejecución del trabajo no puede ser delegada a un tercero. Quien debe laborar es la persona
contratada.
Continuada subordinación
«La continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto del empleador que faculta
a éste para exigirle el cumplimiento de órdenes, en cualquier momento, en cuanto al modo,
tiempo cantidad de trabajo, e imponerle reglamentos, la cual debe mantenerse por todo el
tiempo de duración del contrato. Todo ello sin que afecte el honor, la dignidad y los derechos
mínimos del trabajador en concordancia con los tratados o convenios internacionales que sobre
derechos humanos relativos a la materia obliguen al país.

Retribución o remuneración del servicio

Este es un elemento a común a todo contrato bilateral y oneroso, donde por hacer algo se tiene
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derecho a una remuneración.

La norma simplemente se refiere como «Un salario como retribución del servicio., que es el pago
que se da como remuneración o contraprestación por la prestación personal del servicio.
Si se configuran los tres elementos del contrato de trabajo, la retribución que se haya pactado se
considera salario sin importar que las partes la hayan llamado de otra forma.

Efectos de la configuración de los elementos del contrato de trabajo.

Una vez se configuran los tres elementos antes señalados, su efecto no es otro que la existencia
del contrato de trabajo por ministerio de la ley, si es que las partes le dieron otra connotación
contractual.
Dice el numeral 2 del artículo 23 del código sustantivo del trabajo:
Una vez reunidos los tres elementos de que trata este artículo, se entiende que existe contrato
de trabajo y no deja de serlo por razón del nombre que se le dé, ni de otras condiciones o
modalidades que se le agreguen.»
Esta es la norma que da origen al contrato de trabajo realidad.

Contrato de trabajo realidad. Requisitos para declararlo

No obstante que la simple confluencia de los tres elementos del contrato de trabajo convierte en
una relación laboral cualquier otra relación contractual firmada entre las partes, se requiere que
un juez declare la existencia del contrato de trabajo realidad, de manera que el trabajador que ha
sido vinculado mediante un contrato de prestación de servicios irregularmente, debe demandar
al contratista para conseguir la declaración judicial de la existencia del contrato de trabajo.

Contrato de prestación de servicios

En tal evento, el demandante debe probar la prestación personal del servicio, y como existe una
presunción legal, el demandado debe demostrar que no hubo subordinación, pues la ley
presume cuando dice el artículo 24 del código sustantivo del trabajo:
«Se presume que toda relación de trabajo personal está regida por un contrato de trabajo.»
Es decir que el demandante no debe probar la subordinación, pues la relación laboral se
presume a partir de la prestación personal del servicio, que es lo único que debe acreditar el
demandante, trasladando la carga de la prueba el demandado quien tendrá que desvirtuar esa
presunción legal, para lo cual debe probar que la subordinación no se dio, que es el elemento
esencial del contrato de trabajo.

LA INTERMEDIACIÓN LABORAL EN COLOMBIA

La figura de la intermediación laboral en Colombia se define en el artículo 1 del Decreto 3115 de

1997 como “la actividad organizada y encaminada a poner en contacto a oferentes y
demandantes de mano de obra dentro del mercado laboral para que mutuamente satisfagan sus
necesidades”.

No obstante lo anterior, realmente el concepto de “intermediación laboral” es mucho más amplio

bajo el Ordenamiento Jurídico colombiano, pues al revisar las diferentes normas laborales que
regulan esta figura, es posible encontrar tres tipos de intermediario laboral, a saber:
Simple intermediario: esta figura se encuentra regulada en el artículo 35 del Código Sustantivo
del Trabajo y corresponde a aquellas personas que contratan servicios de otras para ejecutar
trabajos en beneficio y por cuenta exclusiva de un patrono y las personas que agrupan o
coordinan los servicios de determinados trabajadores para la ejecución de trabajos por cuenta
del empleador.
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Agencias de empleo: esta forma de intermediación es la que propiamente coincide con la

definición del artículo 1 del Decreto 3115 de 1997. Hace referencia a una persona dedicada a la
actividad de poner en contacto a oferentes y demandantes de mano de obra para que estos
últimos vinculen a los primeros como sus trabajadores, a cambio de una comisión como
contraprestación.
Empresa de servicios temporales: figura regulada en la Ley 50 de 1990 artículos 71 y siguientes,
que corresponde a una persona jurídica que contrata la prestación de servicios con terceros
beneficiarios, para colaborar temporalmente en el desarrollo de sus actividades, mediante la
labor desarrollada por personas naturales, contratadas directamente por la empresa de servicios
temporales, la cual tiene con respecto de éstas el carácter de empleador y por ende la
responsable del pago de los aportes en materia de pensiones, salud y riesgos profesionales del
sistema de seguridad social.

Además de las anteriores figuras, y a pesar de que el legislador colombiano no las hubiese
reconocido expresamente como una forma de intermediación laboral, las cooperativas y pre
cooperativas de trabajo asociado se han venido manejando en la práctica desde hace muchos
años como otra figura más de este tipo, adoptándose como mecanismo para el suministro de
personal, donde sus asociados realizan la labor bajo la subordinación del demandante del
servicio. Al respecto, se aclara que de conformidad con el artículo 70 de la ley 79 de 1988 esta
figura se define como aquella que vincula el trabajo personal de sus asociados para la
producción de bienes, ejecución de obras o la prestación de servicios.

Como puede observarse, las figuras del simple intermediario y agencias de empleo, realmente
no configuran una relación laboral entre el intermediario y el personal que se suministra al
demandante del servicio. Sin embargo, las figuras de la empresa de servicios temporales y de
las cooperativas de trabajo asociado, si configuran en cambio, una relación laboral entre el
personal y el intermediario laboral.
Por la anterior situación, muchas empresas en la práctica adoptaron la costumbre de contratar a
su personal a través de estas dos últimas figuras, no como mecanismos temporales o
transitorios de empleabilidad para trabajos específicos, sino como herramientas de contratación
laboral permanente, para evitar de esta forma la contratación directa de tales trabajadores y
conseguir abaratar costes, situación que a lo largo de los años dio lugar a una gran problemática
a nivel laboral en el país, traducida en el desconocimiento de derechos fundamentales de
muchos trabajadores que debieron someterse a situaciones diferenciales de trato, tanto social
como económico, a pesar de ejecutar las mismas labores de sus compañeros de trabajo
contratados directamente por tales empresas.

Como consecuencia de la mencionada situación, es posible observar que desde hace más de
una década, la línea jurisprudencial que la Corte Constitucional Colombiana ha seguido en estos
casos ha sido bastante proteccionista a favor de los derechos de tales trabajadores y enfática en
el hecho de que debe aplicarse el principio de primacía de la realidad sobre las formalidades
establecidas por los sujetos de las relaciones laborales, tanto en las relaciones entre particulares
como en las que celebra el Estado, de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 53 de la
Constitución Política de Colombia. Así mismo, dicha jurisprudencia ha reconocido
permanentemente que el derecho al trabajo no solamente se circunscribe a la posibilidad de
acceder a un empleo, sino de trabajar en condiciones dignas para ejercer una labor conforme a
los principios mínimos que rigen las relaciones laborales y a obtener una contraprestación
acorde con la cantidad y calidad de la labor desempeñada.

En el mismo sentido, la Corte Constitucional con base en el Decreto 2351 de 1965, que
establece la figura de la responsabilidad solidaria del contratista independiente y el beneficiario
de la obra por el valor de los salarios y de las prestaciones e indemnizaciones a que tengan
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derecho los trabajadores del primero y eventualmente los subcontratistas del contratante, a
menos que se trate de labores extrañas a las actividades normales de su empresa o negocio, ha
venido reconociendo en múltiples sentencias la responsabilidad solidaria de las empresas
beneficiarias de trabajadores suministrados por empresas de servicios temporales o
cooperativas y pre cooperativas de trabajo asociado, por considerar que la labor desempeñada
por los trabajadores inmersos en ellas, realmente constituía una actividad acorde con las labores
normales de aquellas.

No obstante lo anterior, a pesar de los diversos pronunciamientos de la Corte Constitucional,

muchas empresas siguieron utilizando este tipo de figuras para lograr el abaratamiento de
costes laborales e incluso en el caso de las cooperativas y pre cooperativas de trabajo asociado,
definitivamente la situación llegó a unos extremos incontrolables, que dieron lugar a que el
legislador colombiano y el Ministerio del Trabajo, órgano administrativo encargado de regular la
normativa expedida por el Congreso de la República en materia laboral, optaran en los últimos
seis años por endurecer la regulación de este tipo de figuras.
Al respecto, cabe resaltar que el legislador colombiano reconoció en varias de las exposiciones
de motivos de las normas que se expidieron a estos efectos, la necesidad de actuar en
concordancia con las recomendaciones de la OIT al establecer que “El trabajo en condiciones
dignas o decentes propuesto por la OIT alude a un trabajo productivo con remuneración justa,
seguridad en el lugar de trabajo y protección social para el trabajador y su familia, mejores
perspectivas para el desarrollo personal y social, libertad para que manifiesten sus
preocupaciones, se organicen y participen en la toma de decisiones que afectan a sus vidas así
como la igualdad de oportunidades y de trato para mujeres y hombres”
Ese cambio normativo se dio a través de la expedición de normas como la Ley 1429 de 2010,
reglamentada por el Decreto 2025 de 2011, que prohíben la contratación de actividades
misionales permanentes de empresas o entidades públicas por medio de cooperativas y pre
cooperativas de trabajo asociado o bajo cualquier otra modalidad de vinculación que afecte los
derechos constitucionales, legales y prestacionales consagrados en las normas laborales
vigentes, so pena del establecimiento de sanciones y cuantiosas multas a aquella entidad que
incumpla estas disposiciones.

Así mismo, a través de la ley 1233 de 2008, el legislador estableció expresamente en su artículo
8 que el régimen de trabajo asociado cooperativo se regulará de acuerdo con los postulados,
principios y directrices de la OIT relativos a las relaciones de trabajo digno y decente, la materia
cooperativa, y los principios y valores universales promulgados por la Alianza Cooperativa
Internacional, ACI y en su artículo 7 que las cooperativas y pre cooperativas de trabajo asociado
no podrán actuar como empresas de intermediación laboral, ni disponer del trabajo de los
asociados para suministrar mano de obra temporal a terceros o remitirlos como trabajadores en
misión. Igualmente en este caso, se han establecido varias sanciones y multas en caso de
incumplimiento de las anteriores disposiciones.

Discusión: 
Dudas, desacuerdos, discusiones
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