Administración de personal

Resumen 1er parcial

UNIDAD 1

El ser humano: necesita socializar.

La organización: dos personas o más que trabajan juntas, de manera estructurada, para alcanzar una meta o una seria
de metas específicas.

La gestión de personas en las organizaciones enfrenta desafíos crecientes.

Proceso: método sistémico para alcanzar actividades.

SISTEMICO: algo que se hace en forma repetitiva.

Enfoque sistémico: A) Sistema: conjunto de elementos.

B) Interactuar: entre sí.

C) Fin común.

Considerar la organización como un todo y que todos estén conectados.

¿Qué es la administración?

Es un proceso de planificación, organización, dirección y control de trabajo de los miembros de la organización y de usar
los recursos disponibles de la organización para alcanzar las metas establecidas.

La gestión es el hacer, la planificación es un proceso para establecer metas y un curso de acción adecuado para
alcanzarlas, la dirección es un proceso para dirigir e influir en las actividades de los miembros de un grupo o una
organización entera con respecto a una tarea, y el control es un proceso para asegurar que las actividades reales se
ajustan a las actividades planificadas.

Meta: fin que pretende alcanzar la organización, con frecuencia, las organizaciones tienen más de una meta. Las metas
son elementos fundamentales delas organizaciones.

A lo largo de la mayor parte de nuestras vidas pertenecemos a una organización u otra, algunas tienen una estructura
muy formal, otras más informal, sin embargo todas están compuestas y reunidas por un grupo de personas que busca
los beneficios de trabajar juntas con el propósito de alcanzar una meta común.

La meta puede cambiar, pero sin una meta ninguna organización tendría razón de ser.

Todas las organizaciones tienen un programa o método para alcanzar las metas, es decir, un plan. Sin un plan de lo que
debe hacer una organización ninguna podrá ser muy efectiva.

Las organizaciones también deben adquirir y asignar los recursos que necesitan para alcanzar sus metas, también
dependen de otras organizaciones para obtener los recursos necesarios.

Gerente: persona responsable de dirigir las actividades que ayudan a las organizaciones para alcanzar sus metas.

Personas con las que cuentan las organizaciones que tienen el encargo de servirles para alcanzar sus metas. Tal vez
resulten más evidentes en unas organizaciones que en otras, pero si estas no tienen una administración eficaz es
probable que fracasen.

La responsabilidad básica del gerente es servir para que otros miembros de la organización establezcan y alcancen una
serie de metas y objetivos.
RESPONSABILIDADES DEL ÁREA DE STAFF DE PERSONAL: el departamento de personal ofrece este apoyo especializado,
al hacerlo, el director de personal desempeña tres funciones diferentes:

A) Autoridad implícita: autoridad ejercida por un gerente de personal debido a que los demás saben que este tiene
acceso a la alta gerencia.

B) Control Funcional: control ejercido por un gerente de personal como coordinador de las actividades de su área.

C) Función de staff (servicio): función de un gerente de personal en cuanto apoyar y asesorar a la gerencia de línea.

RESPONSABILIDADES DE LA ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL DE LOS GERENTES DE LÍNEA: el manejo directo de las

personas.

Responsabilidades: colocar a la persona indicada en el puesto adecuado, iniciar a los nuevos empleados en la
organización (inducción), capacitar a los empleados para los puestos que les son nuevos, mejorar el desempeño en el
trabajo de todas las personas, obtener una cooperación creativa y desarrollar buenas relaciones de trabajo, interpretar
las políticas y procedimientos de la compañía, controlar los costos de mano de obra, desarrollar las capacidades
potenciales de cada persona, crear y mantener una moral elevada y proteger las condiciones físicas y de salud de los
empleados.

En las organizaciones pequeñas los gerentes de línea pueden hacerse cargo de todas estas responsabilidades de
administración de personal sin demandar ayuda, pero cuando crece la organización requieren apoyo, conocimientos
especializados y asesoría de un grupo separado de staff.

Administración de RRHH:

Custodiar los valores y la cultura de las organizaciones son algunos de los roles que los profesionales de RRHH deben
asumir. RRHH se encarga de recomendar y asesorar pero no tiene el poder de decidir, tienen la labor de manifestar y
liderar la evolución de ciertos cambios y cuestiones de la empresa hacia esquemas más adaptados a las preferencias de
los trabajadores.

Agentes de cambio: con nuestra presencia ya estamos cambiando un espacio, implica un esfuerzo personal.

DESAFÍOS DE LA ADMINISTRACIÓN DEL TALENTO HUMANO:

La administración es una especialidad que trata de las cuestiones referentes al tiempo y a las relaciones humanas que se
presentan en las organizaciones.

La importancia de las relaciones humanas abarca varios conceptos:

A) Los gerentes actúan mediante relaciones que son vías de dos sentidos, una de las partes está sujeta a la influencia de
la otra.

B) Los gerentes actúan mediante relaciones que tienen repercusiones que involucran a otras personas, para bien o para
mal.

C) Los gerentes hacen malabares con muchas personas al mismo tiempo.

El desafío principal abarca los desafíos éticos y las necesidades de la salud. Las organizaciones se vuelven mejores
mediante el capital humano, teniendo en cuenta la diversificación de la fuerza de trabajo, la demografía, los desafíos no
identificados, el desempleo, la responsabilidad social y la competencia global.

TIPOS DE GERENTES:

NIVELES DE LA ADMINISTRACIÓN:

A) Gerentes de primera línea (1er nivel): solo son responsables del trabajo de los empleados de operaciones y que no
supervisan a otros gerentes.
B) Gerencia media: rango medio de la jerarquía de la organización. Son responsables de otros gerentes y en ocasiones
de algunos empleados de operaciones, a su vez, dependen de gerentes de nivel más alto.

C) Alta gerencia: responsables de la administración general de la organización, establecen políticas operativas y guían la
interacción de la organización y sui entorno.

GERENTES GENERALES Y FUNCIONALES: depende del alcance de las actividades que supervisan.

A) Funcional: responsable de una sola actividad de la organización.

B) General: responsable de todas las actividades funcionales. Dirige una unidad compleja

DESEMPEÑO GERENCIAL Y ORGANIZACIONAL:

A) Gerencial: la buena actuación de los gerentes. Medida de la eficiencia y la eficacia de un gerente, grado e que
determina o alcanza los objetivos apropiados.

B) Organizacional: grado en que las organizaciones cumplen con su trabajo. Medida de la eficiencia y eficacia de una
organización, grado en que alcanza los objetivos acertados.

CLIMA LABORAL: medio ambiente humano y físico en el que se desarrolla el trabajo cotidiano. Influye en la satisfacción y
por lo tanto en la productividad. Un conjunto que tiene entendido por la percepción que tiene la persona sobre políticas,
prácticas y procedimientos ya sea de manera formal e informal.

CLIMA ORGANIZACIONAL: ambiente generado por las emociones de los miembros de un grupo u organización, el cual
está relacionado con la motivación de los empleados. Se refiere tanto a la parte física como emocional y mental. Persona
que forma parte de las organizaciones y que desempeña en ella determinadas funciones para dinamizar los recursos
organizacionales. El concepto de motivación conduce al de clima organizacional, vinculado al ambiente interno entre los
miembros de la organización, guarda estrecha relación con el grado de motivación de sus integrantes. Cuando la
motivación esta alta el clima organizacional sube, sin embargo, cuando la motivación esta baja, el clima organizacional
tiende a bajar.

TERCER MILENIO:

Características:

A) Globalización de la economía.

B) Fuerte competencia en los negocios.

C) Cambios rápidos e impredecibles.

D) Dinamismo del ambiente.

Las características del tercer milenio exigen tratar a las personas como activos y proactivos.

Hay que considerar los dotados de inteligencia y creatividad, con capacidad de iniciativa y decisión, con habilidades y
competencias que impulsen la creatividad organizacional. Considerar que las personas son diferentes entre sí.

OBJETIVOS FUNDAMENTALES DE LA ADMINISTRACIÓN DEL CAPITAL HUMANO: equivalen a parámetros que permiten
evaluar las acciones que se llevan a cabo, en ocasiones se expresan por escrito y en otras forman parte de la cultura de
la organización, en los dos casos guían la función dela administración de los RRHH. Reflejan los propósitos e intenciones
dela cúpula administrativa y deben tener en cuenta los desafíos que surgen de la organización, del departamento mismo
y de las personas participantes en el proceso. Estos desafíos pueden clasificarse en cuatro áreas fundamentales:

A) Objetivos Corporativos: la administración de los RRHH postula como objetivo básico contribuir al éxito de la empresa
o corporación, por medio de incidir en la estrategia corporativa, impulsar el uso óptimo del talento y contribuir a los
resultados financieros, los valores organizacionales y la cultura de la empresa. La función del departamento es contribuir
al éxito de los supervisores y gerentes. La administración del capital humano es una manera de apoyar la labor de los
dirigentes de la organización.

B) Objetivos funcionales: mantener la contribución el departamento de capital humano en un nivel apropiado a las
necesidades de la organización es una prioridad absoluta. Cuando la administración de RRHH no se ajusta a las
necesidades de la organización se producen innecesarios desperdicios de recursos de todo tipo. La compañía puede
determinar, por ejemplo, el nivel necesario de equilibrio que debe existir entre en número de integrantes del
departamento de RRHH y el total de personal a su cargo.

C) Objetivos sociales: el departamento de capital humano debe ser responsable, a nivel ético y social, de los desafíos que
presenta la sociedad en general, y reducir al máximo las tenciones o demandas negativas que la sociedad pueda ejercer
sobre la organización. Cuando esta no utiliza sus recursos para el beneficio de la sociedad dentro de un marco ético,
puede verse afectada por resultados negativos.

D) Objetivos personales: el departamento de capital humano necesita tener presente que cada uno de los integrantes de
la organización aspira a lograr ciertas metas personales legitimas. En la medida en que ese logro contribuye al objetivo
común de alcanzar las metas de la organización, el departamento de capital humano reconoce que una de sus funciones
es facilitar las aspiraciones de quienes componen la empresa. De no ser este el caso, la productividad de los empleados
puede descender, o es factible también que aumente la tasa de rotación.

ÉTICA: tender al bien común.

Estudio de la forma en que nuestras decisiones afectan a los demás. Los términos básicos de la ética son valores,
derechos, obligaciones, reglas y relaciones.

COMPETENCIAS:

A) Habilidades

B) Conocimientos

C) Facultades

D) Personalidad

EMPATÍA: ponerse en el lugar del otro.

PARADIGMA: una manera de ver las cosas.

Al hombre lo puedo despejar de todo, salvo de elegir los valores de actitud frente a las circunstancias de su propia vida.

ADMINISTRACIÓN PROACTIVA (ACTIVA) Y REACTIVA: toda organización realiza sus actividades a través de una
administración, esa administración puede ser:

A) PROACTIVA O ACTIVA: se anticipa a las situaciones que pueden generar algún conflicto o problemas en la
organización. Una organización que tenga esta administración piensa y considera a las personas que trabajan en ella, ya
que se encuentra planificando todas sus actividades a desarrollar en la misma.

B) REACTIVA: actúa luego que ocurrió el conflicto, no tiene visión de planificación. Las organizaciones que llevan a cabo
este tipo de administración no tienen demasiado en cuenta a sus RRHH ya que no realizan ningún tipo de planificación
de sus actividades.

En conclusión, una organización debería trabajar con una administración activa ya que en la cual se vería reflejado en el
crecimiento no solo de sus actividades empresariales sino en sus RRHH.

EFICIENCIA Y EFICACIA:
A) Eficiencia: “hacer correctamente las cosas” capacidad de reducir al mínimo los recursos usados para alcanzar los
objetivos de la organización: hacer las cosas bien. Es un concepto que se refiere a insumos-productos. Un gerente
eficiente es el que obtiene productos o resultados medidos con relación a los insumos usados para lograrlos.

B) Eficacia: “hacer las cosas correctas” capacidad de determinar los objetivos apropiados: hacer lo que se debe hacer.
Implica elegir las metas acertadas. Un gerente que elige una meta equivocada es un gerente ineficaz.

Ningún grado de eficiencia puede compensar la falta de eficacia. Antes de dedicarnos a hacer algo en forma eficiente,
tenemos que estar seguros de que hemos encontrado algo para hacer.

El equilibrio entre ambas se llama efectividad. Capacidad de lograr un efecto deseado sin considerar la cantidad de
recursos (efectivo).

UNIDAD 2

PERSONA: “Hombre” designa a la especie humana en sus dos géneros: femenino y masculino. Cada persona es diferente
y va más allá del mero ser hombre. El ser humano en su base es un animal, tenemos funciones básicas que nos permiten
crecer y vivir, somos animales proveemos a nuestra supervivencia como especie y elegimos entre alternativas. Al igual
que los animales tenemos sentimientos y deseos pero nuestro rango es mayor.

Resulta de dos categorías: preposición PER y verbo SONARE.

TIPOS DE LIBERTAD: las personas forman las organizaciones, las crean y luego son parte de ellas.

A) Natural: no estamos atados a un destino que nos obliga a hacer determinadas cosas.

B) Política: supone la posibilidad de regir la propia vida sin las presiones a la comunidad que pertenecemos.

C) Personal: independencia de las presiones de la sociedad, las costumbres de una sociedad presionan sobre la persona
coartando su libertad.

D) Interior: posibilidad de las personas de actuar en forma autónoma respecto de sus propias limitaciones interiores.

Las personas cambiamos y el tiempo pone a prueba nuestra fortaleza y la constancia de nuestras emociones y de
nuestro intelecto. Nuestra libertad está acotada por nuestras limitaciones.

VISIÓN: ver a dónde quiere llegar la organización en un futuro, imagen que se tiene del lugar a donde se quiere llegar,
como queremos vernos como institución en un futuro definido, deseable, claro y motivado como para trabajar en su
cumplimiento. Lo que la organización desea ser en el futuro. Es inspiradora y explica por qué las personas dedican a
diario la mayor parte de su tiempo al éxito de la organización. Mas vinculada este la visión del negocio a los intereses de
sus socios, más la organización podrá cumplir con sus propósitos.

VISIÓN DE LA EMPRESA:

3 TIPOS DE SABERES: convergen a la organización.

A) HACER: competencias para ponerlas en práctica, hacerlo productivo, transmitirlo, no me sirve si no le sirve al otro.

B) SER: lo que es la persona, saber cuál es su misión.

C) SABER: ¿Cómo aplico lo que se? Tengo que saber cómo usar mis conocimientos.

VENTAJA COMPETITIVA: PENSAMIENTO ESTRATÉGICO.

A) Largo plazo.

B) Pensamiento literal: resolver los problemas por otro lado y no por el lado tradicional. Se alimenta de creatividad pero
es racional.
C) Buscar la ventaja diferencial o competitiva.

Es el nivel superior que fija la visión.

MISIÓN: propósito, razón de ser de toda organización. Describe el concepto y naturaleza de toda organización, por eso
es su razón de ser. Se planea lo que se va a hacer, hacia donde va dirigida, cual es el mercado. Declaración del propósito
y alcance de la empresa en términos del producto y del mercado, define el papel de la organización dentro de la
sociedad en la que se encuentra, y significa su razón de ser. Se define en términos de la satisfacción de alguna necesidad
del ambiente externo. Constituye una manera de expresar el sistema de valores en términos de creencias o áreas
básicas de acción de la organización (razón de ser, papel frente a la sociedad, naturaleza del negocio y en qué tipos de
actividad debo concentrar mis esfuerzos).

Misión y visión están relacionadas.

ÉTICA PROFESIONAL:

A) Estudia las normas vinculadas.

B) Condena lo que no debe hacerse y lo que sí.

AUTORIDAD ≠ PODER

AUTORIDAD

A) Ejercicio legal de la responsabilidad.

B) Gerencia de las órdenes.

C) Limitaciones de la creatividad generador de conflictos.

PODER

A) Ejercicio de la participación.

B) Reconocimiento del talento humano y la libertad creativa.

C) Generar participación, reduce conflictos, intereses comunes, empresa, persona y calidad total.

OBJETIVOS: se define de distinto alcance. ¿Qué queremos lograr?

A) Estratégicos: a largo plazo.

B) Tácticos: guía de cómo llevar las cosas.

C) Operativos: inmediatos.

OBJETIVOS ORGANIZACIONALES: la organización constituye un conjunto de elementos cuya finalidad es cumplir un

objetivo de acuerdo a un plan. Primero hay un propósito u objetivo para el que se proyecta el sistema, después un
proyecto o conjunto establecido de elementos, y por ultimo entradas de información, energía y materiales se emplean
para que el sistema funcione. Las organizaciones son unidades sociales que tratan de alcanzar objetivos específicos: su
razón de ser es servir a éstos.

OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACION DEL TALENTO HUMANO:

A) Integración.

B) Organización: provisión de personas.

C) Auditoria: banco de datos, balance social.

OBJETIVO PERSONAL: metas o deseos que se proponen las personas a sí mismas. Es decir que son desafíos que se
plantean las personas porque consideran que de alguna forma su vida mejorará si los logran.

OBJETIVO PERSONAL DEBE ESTAR ALINEADO CON EL OBJETIVO ORGANIZACIONAL

Los objetivos deben ser medibles y cuantificables siempre, sino, están mal planteados.

ESTRATEGIA ≠ TÁCTICA

ESTRATEGIA: establecer hipótesis a desarrollar y sus posibilidades de realización, al igual que los objetivos a alcanzar con
los beneficios que se supone pueden brindar a la organización.

TÁCTICA: lo que hago, la puesta en práctica.

ÁPICE ESTRATEGICO: la punta que se encarga de tomar decisiones en toda la organización.

TABLERO DE CONTROL Y COMANDO: herramienta de gestión estratégica. Complemento a la hora de generar una
estrategia con el fin de conseguir su excelencia, necesario para reconocer, auditar y generar los cambios para su ajuste y
perfeccionamiento. Su complementación es necesaria para evaluar los índices o ratios de los valores tangibles e
intangibles que surjan de la estrategia y del comportamiento de las personas.

MODELOS DE PLANEAMIENTO: proceso sonde se trata de anticipar cual es la fuerza de trabajo y los talentos humanos
necesarios para la realización de una actividad futura.

PLANEACIÓN DE MANO DE OBRA DIRECTA: dentro de las empresas industriales es el personal pagado por hora
(relacionados con la producción industrial y ubicada en un nivel operativo)

PLANEACIÓN DE MANO DE OBRA INDIRECTA: en las empresas no industriales es el personal de supervisión, de oficina,
de ventas, etc.

TIPOS:

MODELO BASADO EN LA DEMANDA DELPRODUCTO O SERVICIO: relación entre el número de personas necesarias versus
la demanda externa. Este modelo no toma en cuenta posible imprevista. La relación entre la cantidad de personas y la
demanda se ve afectada por la tecnología, productividad, disponibilidad de personas, etc. Cualquier aumento de
productividad resultante del cambio de tecnología reducirá las necesidades de personal.

MODELO BASADO EN SEGMENTO DE PUESTOS: proyecta niveles futuros de fuerza de trabajo en cada área, basándose
en datos históricos.

MODELO DE GRÁFICA DE REEMPLAZO: son una representación gráfica de quien sustituye a quien si se presenta una
vacante futura. Esto depende del desempeño actual. Esto depende del desempeño actual (en base a opiniones y
evaluaciones de gerentes, socios y proveedores) y la posibilidad de promoción futura (desempeño y estimaciones de
éxito futuro).

MODELO BASADO EN EL FLUJO DE PERSONAL: flujo de personas hacia adentro y hacia afuera de la organización, por
desvinculaciones, transferencias, admisiones, ascensos, es predictivo. Modelo adecuado para organizaciones estables y
sin planes de expansión. El seguimiento de entradas, salidas, promociones y transferencias permiten la predicción a
corto plazo de las necesidades de personal.

MODELO DE PLANEACIÓN INTEGRADA: es el modelo más amplio e incluyente. Es totalizador. Incluye todos los modelos
anteriores. Toma en cuenta cuatro factores: volumen planeado de producción, cambios tecnológicos que modifican la
productividad del personal, condiciones de oferta y demanda y planeación de carrera dentro de la empresa.

PLANIFICACIÓN DE RRHH: técnica para determinar de forma sistémica la provisión y demanda de empleados que una
organización padecerá en un futuro más o menos próximo. Al determinar el número y el tipo de empleados que serán
necesarios el departamento de RRHH puede planear sus labores de reclutamiento, selección capacitación, entre otras.
¿Cómo priorizar los planes de acción?

● Acciones estratégicas: importancia baja, urgencia baja.

● Acciones no prioritarias: importancia alta, urgencia baja.

● Acciones prioritarias a nivel estratégico y operativo: importancia baja, urgencia alta.

● Acciones operativas: importancia alta, urgencia alta.

PROCESOS DE PLANIFICACIÓN: dos modelos.

1) Basado en la demanda estimada del producto o servicio.

2) Basado en el segmento del puesto.

PASOS DEL PROCESO DE PLANIFICACIÓN DE RRHH:

1) Determinar los objetivos de la organización en unidades operativas (división del trabajo)

2) Determinar competencias de cada persona (habilidad y conocimiento)

3) Determinar las necesidades de RRHH adicionales

4) Desarrollar planes de acción

EL AMBIENTE ORGANIZACIONAL: toda organización opera dentro de un ambiente en el que existen otras tantas, del
ambiente organizacional se obtienen datos e información para la toma de decisiones, insumos para su operación,
recursos financieros, recursos humanos y restricciones impuestas por el ambiente. En el ambiente la organización
deposita los resultados y residuos de sus operaciones, los resultados de la aplicación específica de los recursos
financieros y los resultados específicos de la utilización de recursos mercadológicos, además, de cierta cantidad de
personas que se desvinculan de la organización.

MERCADO: lugar donde convergen la oferta y la demanda en un tiempo.

3 aspectos, espacio, tiempo y Oferta y Demanda.

MERCADO LABORAL: la oferta de empleo que ofrecen las organizaciones en determinado lugar o época. Mayor es el
número de organizaciones en determinada región, mayor es el mercado y su potencial de disponibilidad de plazas
vacantes y oportunidades de empleo. Oferta.

MERCADO DE RRHH: conjunto de personas aptas para el trabajo en determinado lugar y época. Porción de población en
condiciones para trabajar y/o que está trabajando. Consta de candidatos reales y potenciales en relación con
determinadas oportunidades de empleo. Es vasto y complejo, se divide de acuerdo a la especialización o región.
Demanda.

TÉCNICAS DE VINCULACIÓN DE RRHH Y SU VINCULACIÓN CON LOS ASPECTOS INTERNOS Y EXTERNOS DE LA

ORGANIZACIÓN:

AMBIENTE EXTERNO:

● Estudio del mercado de trabajo (investigar las ventajas competitivas del mercado).

● Reclutamiento y selección (¿Cómo reclutan? ¿Cómo hacen la selección?)

● Investigación de salarios y prestaciones.

● Relaciones con los sindicatos.

● Relaciones con entidades de formación profesional.

● Legislación laboral.

AMBIENTE INTERNO:

● Análisis y descripción de puestos (características físicas y actitudinales de las personas).

● Valuación de puestos (evaluar si corresponde o no, y analizar el cargo).

● Capacitación. (¿A quién? ¿Cuando? ¿En qué? ¿Como?)

● Evaluación del desempeño (debe estar preparada, sirve para corregir errores).

● Plan de vida y carrera.

● Plan de prestaciones sociales.

● Política salarial.

● Higiene y seguridad (cuanto cuido a mis empleados).

CARÁCTER MULTIVARIADO DE LA ADMINISTRACIÓN DE RRHH: es un área disciplinaria. Los asuntos que se suelen tratar
se relacionan con una multiplicidad enorme de campos del conocimiento, se refiere a aspectos internos y externos o
ambientales de la organización. Algunas técnicas se aplican directamente a la persona y otras indirectamente, ya sea por
medio de puestos que desempeñan o planes o programas globales y específicos. Algunas técnicas apuntan a la
obtención de datos y otras son en esencia decisiones que se toman sobre los datos.

El área de RH se puede referir al nivel individual o grupal, departamental, organizacional o ambiental de la organización.

TÉCNICAS QUE PROPORCIONAN DATOS Y DECISIONES DEL ÁREA DE RH BASADA EN DATOS:

TÉCNICAS DEL ÁREA DE RH QUE DECISIONES BASADAS EN DATOS

SUMINISTRAN DATOS
1) Análisis y descripción de puestos. → 1) Administración de personal.
Reclutamiento y selección.
Entrevista.
2) Estudio de tiempos y → 2) Establecimiento de indicadores
movimiento. de producción.
3) Evaluación del desempeño. → 3) Promociones, transferencias,
Banco de datos. Entrevista de readmisiones y separaciones.
separación. Registros de rotación
de personal. Registros de quejas y
reclamos.
4) Análisis de puestos. Estudio de → 4) Determinación de
mercado de remuneraciones. remuneraciones.
5) Capacitación de supervisores. → 5) Supervisión.

TEORIA X E Y: Douglas McGregor distingue dos concepciones opuestas de la administración basada en suposiciones
acerca de la naturaleza humana:

A) X, LA TRADICIONAL: predomino durante épocas. Basada en conceptos y premisas incorrectas y distorsionadas acerca
de la naturaleza humana. Dentro de esa concepción del ser humano, la tarea de administración se restringe a la
aplicación y control de la energía únicamente en dirección de los objetivos de la organización. Muchas organizaciones
piensan que las personas tienden a comportarse con indolencia, pasividad, resistencia al cambio, falta de
responsabilidad, tendencia a creer en la demagogia y demanda excesiva de beneficios.
B) Y, NUEVA CONCEPCIÓN DE LA ORGANIZACIÓN: basada en un conjunto de suposiciones de la teoría de la motivación
humana, se refiere a un estilo de administración participativo y democrático basado en valores humanos. De acuerdo a
esta concepción administrar es un proceso que consiste en crear oportunidades, liberar potencialidades, eliminar
obstáculos, impulsar el crecimiento y proporcionar orientación.

Hoy en día ambas teorías se consideran puntos extremos y antagónicos, entre ambas existen grados continuos y
sucesivos.

BENCHMARKING: comparación con otras organizaciones, generalmente de primera línea, cómpralo los procedimientos.
Es una técnica o sistema diseñado para generar valor en las funciones de la organización y optimizar sus resultados al
obtener ventaja competitiva. Está dirigido a generar valor para que llegue a ser una herramienta general eficaz.

Kerns: proceso continuo de medición de productos, servicios y procesos que permiten compararse con los principales
competidores o con aquellas compañías reconocidas como líderes de la industria.

Fitz-enz: búsqueda continua de las mejores prácticas, que puedan ser adaptadas, y que dirijan a la organización a un
desarrollo superior.

Es un proceso continuo, inicia con un análisis de las prácticas y actividades existentes dentro de la organización, con el
objetivo de entender los procesos y actividades para después identificar un punto de referencia o estándar externo, con
el cual dicha actividad pueda ser medida o comparada. Puede establecerse a cualquier nivel de la organización y en
cualquiera de sus áreas. Su objetivo es ser mejor que el mejor, alcanzar el nivel competitivo más alto, la búsqueda de la
excelencia.

PROCESO DE BM:

ACTUAR: puesta en marcha de los procesos de mejora. Implementación y desarrollo de políticas.

PLANIFICAR: perfección de objetivos de RRHH. Determinación de los BM que se vayan a realizar.

REALIZAR: realización operativa de los BM. Aplicación interna de los BM.

COMPROBAR: evaluación del funcionamiento interno y aplicación de contenidos. ↑

INTERNO: comparación entre unidades de negocios similares

EXTERNO:

A) COMPETITIVO: difícil aplicación por falta de información y uso de información permitida.

B) FUNCIONAL: mejores prácticas en procesos específicos.

PROCESO DE BM:

1) MÉTODOS DE ACTUACIÓN O PRÁCTICAS: selección de las mejores prácticas y puesta en marcha de la misma.

2) OBJETIVOS: obtener ventajas competitivas y alcanzar la excelencia empresarial.

3) MEDICIÓN: establecer las diferencias con los líderes de la competencia.

GREAT PLACE TO WORK: “EL MEJOR LUGAR PARA TRABAJAR”

Firma dedicada al estudio del ambiente de trabajo, su impacto en el desempeño delas organizaciones y las prácticas que
permiten mejorarlo. Sus herramientas han facilitado numerosos procesos de cambio, ayudando a las empresas a
transformarse en excelentes lugares para trabajar. Ranking donde se eligen las mejores empresas.

BENFICIOS:

EMPRESAS: logran mayor rentabilidad, atraen y retienen empleados más calificados, menores índices de rotación, y
logran productos y servicios de mayor calidad.

EMPLEADOS: creativos e innovadores, asumen más responsabilidades y sienten orgullo por su trabajo, y son más
flexibles y responden rápidamente a los cambios.

UNIDAD 3

COMPETENCIAS: conjunto de conocimientos, habilidades y aptitudes que tiene la persona que les predispone a realizar
un conjunto de actividades con un buen nivel de desempeño.

A) Habilidades: destreza o facilidad para desarrollar algunas actividades o tareas.

B) Conocimientos: conjunto de saberes.

C) Títulos

D) Destrezas

E) Aptitudes: apto para, capacidad de una persona o una cosa para realizar adecuadamente cierta actividad, función o
servicio.

F) Actitudes: forma de actuar, manera de estar dispuesto a comportarse u obrar.

ADMINSTRACIÓN POR COMPETENCIAS: programa desarrollado para definir perfiles profesionales que dan como
resultado una mayor productividad y adaptación, identificando puntos de excelencia y carencia. Este tipo de
administración busca detectar las necesidades del negocio y demostrar que las personas pueden aportar valor a la
empresa.

LAS NUEVAS COMPETENCIAS QUE EXIGEN LAS EMPRESAS:

A) Aprender a aprender: estar en condiciones de aprender constantemente.

B) Comunicación y colaboración.

C) Pensar creativamente y solucionar problemas.

D) Conocimiento tecnológico.

E) Conocimiento de los negocios globales.

F) Desarrollo de liderazgo.

G) Administración de la carrera.

TIPOS DE COMPETENCIAS:

A) Tangibles (duras): las cosas que si se ven. Habilidades, conocimientos, estudios, etc. Aptitudes individuales
fundamentales en la formación y desarrollo de cada persona. Es más fácil actuar sobre ellos y son más fáciles de formar.

B) Intangibles (blandas): las cosas que no se ven. Debilidades, fortalezas, actitudes, personalidad, test psicológicos, etc.
Factores actitudinales tales como la autoimagen, valores, rasgos de la personalidad y los motivos. Asumen máxima
prioridad en los procesos de adquisición de competencias y son la clave para seleccionar.
PERSONALIDAD: forma de ser, cada persona es uno mismo. Núcleo primario: acá se forma la estructura de la
personalidad y actitud. Núcleo secundario: vivencias, se refuerza en segunda instancia.

COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES: potencial que posee la organización para administrar, coordinar o emprender un
conjunto de actividades y habilidades.

MARCO DE COMPETENCIAS:

A) PERSONAL: determinan el modo en que los individuos se relacionan consigo mismo.

● Autorregulación: el control de nuestros estados, impulsos y recursos internos. Autocontrol (regularnos a nosotros
mismos, aprender a controlarnos), confiabilidad, integridad, adaptabilidad e innovación * son algunas de sus
manifestaciones.

* Confiabilidad e integridad (responsabilidad): actuar ética e irreprochablemente – tu honradez y sinceridad deben

proporcionar confianza a los demás – admitir tus propios errores y señalar acciones poco éticas de los demás – adoptar
posturas firmes y fundamentadas – cumplir compromisos y promesas – responsabilizarte de tus objetivos – ser
organizado y cuidadoso en tu trabajo.

* Innovación y adaptabilidad (innovision): buscar nuevas ideas de una amplia variedad de fuentes – aportar soluciones a
los problemas – adoptar nuevas perspectivas y asumir riesgos en su planificación – manejar adecuadamente múltiples
demandas, reorganizar prioridades y adaptarse a los cambios – adaptar respuestas y tácticas a las circunstancias
cambiantes - tener una visión sumamente flexible de los acontecimientos.

● Conciencia individual: el conocimiento de nuestros estados internos, recursos e instituciones. Es la incertidumbre en

nuestras capacidades, valores y objetivos.

● Motivación: tendencias emocionales que guían el logro de nuestros objetivos. Interna, de uno mismo. De logro.
Compromiso, iniciativa y optimismo.

B) SOCIAL: pactan el modo en que nos relacionamos con los demás.

● Empatía: supone la conciencia e interés por los sentimientos, necesidades y preocupaciones ajenas. (Comprensión de
los demás – orientación hacia el servicio – aprovechamiento de la diversidad – conciencia política).

● Habilidades sociales: capacidad para inducir respuestas deseables en los demás. (Influencia – comunicación – liderazgo
– catar del cambio – resolución de conflictos – colaboración y cooperación – habilidades de equipo).

PARADIGMA: forma de ver las cosas. Sinónimo de “ejemplo” o para hacer referencia en caso de algo que se toma como
“modelo".

CONCIENCIA DE UNO MISMO:

A) Conciencia emocional: saber que emociones estas sintiendo y porque - comprender los vínculos existentes entre
sentimientos, pensamientos, palabras y acciones – conocer el modo en que tus sentimientos influyen en tu rendimiento
– tener conocimiento básico de tus valores y objetivos.

B) Valoración adecuada de uno mismo: ser consiente de tus puntos fuertes y debilidades – reflexionar y ser capaz de
aprender de tu experiencia – ser sensible al aprendizaje sincero de tu experiencia, a los nuevos puntos de vista, a la
formación continua y al desarrollo de ti mismo – contar con un sentido del humor que te ayude a tomar distancia de ti
mismo.

C) Confianza de uno mismo: poseer presencia – expresar puntos de vista impopulares y defender sin apoyo lo que
consideraría no correcto - ser emprendedor y capaz de asumir decisiones importantes a pesar de la incertidumbre y las
presiones.

PERSONAS Y ORGANIZACIONES: dialéctica.

A) Es importante saber la fundamentación de la empresa.

B) No podemos planificar si no sabemos el terreno donde estamos.

C) La planificación tiene que estar escrita, proceso dialectico, porque es de a dos.

D) La planificación y las personas conviven en un proceso dialectico.

LIDERAZGO: condición de líder. Función que ocupa una persona que se distingue del resto y es capaz de tomar
decisiones acertadas para el grupo, equipo u organización que preceda, inspirando al resto de los que participan de ese
grupo a alcanzar una meta común.

CLASIFICACIÓN:

A) LIDERAZGO: carismático y autocrático.

B) LIDER: democrático (fomenta el debate y la discusión dentro del grupo) y “dejar hacer y dejar pasar”.

C) LIDERAZGO ROTATIVO.

PROCESO DE BUSQUEDA Y SELECCIÓN DE PERSONAS: análisis de búsqueda.

¿Quién tiene la decisión final para tomar a una persona?: surge de un área, con una necesidad, recursos busca a las
personas, el jefe detecta la necesidad. La perspectiva ética de las organizaciones selecciona a las personas.

PUESTO: unidad de la organización que consiste en un grupo de obligaciones y responsabilidades que lo separan y
distinguen de los demás puestos, estas pertenecen al empleado que desempeña el puesto y proporcionan los medios
con los cuales los empleados contribuyen al logro de los objetivos de una organización. Conjunto de todas las
actividades desempeñadas por una única persona que puedan considerarse en un concepto unificado y ocupan un lugar
formal en el organigrama.

DESCRIPCIÓN DEL PUESTO: para conocer el contenido del puesto es necesario describirlo. Su descripción es un proceso
que consiste en enunciar las tareas o responsabilidades que lo conforman y distinguen del resto de los puestos de la
organización. Representa la descripción detallada de las atribuciones o tareas del puesto, periodicidad de su realización,
métodos para el cumplimiento de esas responsabilidades o tareas y objetivos.

DISEÑO DEL PUESTO: especificación del contenido del puesto, métodos de trabajo y relación con los demás puestos, con
el objetivo de satisfacer los requisitos tecnológicos, organizacionales y sociales así como los requisitos personales de su
ocupante.

Condiciones fundamentales: contenido del puesto – métodos y procedimientos de trabajo – responsabilidad –

autoridad.

BUSQUEDA INTERNA:

A) Análisis de antecedentes.

B) Comunicación interna.

C) Planes de carrera.

BUSQUEDA EXTERNA:

A) Mercado: demanda y medios.

B) Medios: avisos, universidad y archivos.

SELECCIÓN CV: filtrar por perfil y descripción del puesto, así se llega al cv, luego ordeno pro mayor aproximación al
perfil.
UNIDAD 4

MARKETING PERSONAL: publicidad, comercialización del producto, plaza, promoción. ¿Quiénes somos? ¿Qué somos?
¿Qué competencias tenemos? ¿Qué me hace diferente del resto? ¿Por qué soy mejor que el otro? ¿Porque me elijen
antes que al otro?

A) Mejor perfil

B) Ventajas y limitaciones

C) Las competencias: condiciones subjetivas o adquiridas que posee cada persona y la hace competente para la
realización de ciertas tareas.

PREPARACIÓN PREVIA: corregir fallas, debilidades, seguridad, mostrar puntos fuertes, ser uno mismo.

PRESENTACIÓN PERSONAL: saludar correctamente, vestimenta acorde, mirada firme, esperar a que nos inviten a
sentarnos, agradecer haber sido invitados.

IMAGEN DE NUESTRO CUERPO: estar siempre concentrado, evitar la sonrisa artificial, hablar en forma pausada, no
taparnos la boca, controlar el movimiento de brazos y piernas.

MKT PERSONAL DEL POSTULANTE FRENTE A UNA ENTREVISTA LABORAL: siempre se trata de analizar las formas de
realizar una búsqueda desde la visión de la empresa pero es necesario preparar a los postulantes para que puedan tener
una posibilidad más competitiva dentro del mercado laboral y poder transmitir su mejor perfil.

La empresa tiene una posición de mayor poder, y tiene a favor cual es el perfil del puesto y la decisión de la
incorporación. La competencia es cada día mayor y los candidatos están cada vez mejor preparados, participar en un
proceso de selección implica tener que compararte con otros candidatos.

Las entrevistas son únicas oportunidades de que dispondrán los candidatos para dirigirse a los seleccionadores y
convencerlos de que son las personas adecuadas para ese trabajo.

Una buena presentación nos permite superar a otro postulante que cuente con mejores habilidades que nosotros.

Debemos conocer nuestras habilidades y corregir fallas pensando previamente en la entrevista que debemos expresar y
cosas que no debemos decir ni hacer, lo importante es mostrar lo que somos.

La seguridad que expresemos es fundamental al igual que nuestras habilidades y conocimientos adquiridos.

COMPETENCIAS:

A) Duras o tangibles (adquiridas): habilidades y conocimientos.

B) Blandas o intangibles (personales): ajustadas a cada puesto, cargo y estructura organizacional.

C) Toma de decisiones.

D) Creatividad.

E) Trabajo en grupo.

F) Persuasión.

G) Iniciativa.

H) Negociación.

I) Adaptación al cambio.

J) Liderazgo.
K) Relación cliente interno – externo.

L) Compromiso.

M) Comunicación.

N) Trabajo bajo presión.

Ñ) Orientación bajo objetivos y resultados.

O) Inteligencia óptima.

CV:

Datos personales: apellido y nombre, domicilio, edad, estado civil, nacionalidad, fecha de nacimiento, cuil/cuit, mail,
teléfono.

Estudios: terciarios, universitarios, secundarios (fecha inicio, finalización). Solo pongo la duración si la hice al día.

Capacitaciones: ¿Cuáles? Fecha.

POSIBLES PREGUNTAS PARA UN ENTREVISTA DE SELECCIÓN DE PERSONAL:

10 PREGUNTAS MÁS COMUNES:

Este conjunto de preguntas son básicas en una entrevista:

1) Cuanto pretende ganar en esta tarea.

2) Que es lo que más valora o desmerece de las personas que trabajan con Ud.

3) Porque quiere cambiar de trabajo

4) Cuáles son sus cualidades positivas/ negativas

5) A su criterio como deben ser las características de un Jefe

6) En tareas anteriores cual fue su mayor fracaso o éxito.

7) Que aspectos valora en una Empresa

8) Cuénteme una situación difícil y como la resolvió

9) Cual es la Organización Laboral ideal que Ud. aspira.

10) Porque cree que debemos contratarlo/a

SOBRE PERSONALIDAD:

1) ¿Se considera una persona inteligente, por qué?

2) ¿Cree que es importante tener un empleo estable?

3) ¿Le aburre hacer el mismo trabajo una y otra vez?

4) ¿Le gusta trabajar con Objetos o con hechos y cifras?

5) ¿Le gusta trabajar solo o con otras personas?

6) ¿Se aburre con los detalles?

7) ¿Cómo encara las tareas que no le gustan?

8) ¿Qué carrera o negocio encararía si tuviera que comenzar de nuevo?

9) ¿Cómo reacciona a las críticas injustificadas en su trabajo?

10) ¿Tiene temor a viajar en avión?

11) Mencione tres libros a que ha leído últimamente.

SOBRE LIDERAZGO:

1) ¿Si trabajará en un grupo como establecería la armonía?

2) ¿Que debe hacerse para ser un buen Supervisor?

3) ¿Cuáles son sus virtudes según Ud. y según los demás?

4) ¿Cuáles son sus debilidades según Ud. y según los demás?

5) ¿Ud. de qué manera le haría saber a un subordinado sus errores?

6) ¿Después de tomar una decisión la mantiene?

7) ¿Si el Gerente general le imputa un error no cometido por Ud. haría?

8) ¿Que es mejor hacer lo justo – destacarse – o pasar desapercibido?

9) ¿Delegaría responsabilidades o tareas?

10) ¿Cómo hace que las personas hagan lo que Ud. quiere?

TRABAJO EN EQUIPO

1) ¿Prefiere trabajar con otra persona o solo?

2) ¿Que entiende trabajar en equipo?

3) ¿Con que tipo de personas prefiere trabajar?

4) ¿Con que tipo de persona resulta difícil trabajar?

5) ¿Cómo resuelve trabajar con personas difíciles?

6) ¿Cómo lideraría un equipo en condiciones extremas y objetivos desconocidos por Ud.?

7) ¿Que haría y diría Ud. si alguien lo desplaza en la conducción de un equipo?

8) ¿Cuénteme un conflicto que Ud. tuvo en un grupo a dónde pertenecía?

INICIATIVA- SENCILLEZ:

1) ¿Que haría, si debe tomar una decisión que supera su responsabilidad y no se encuentra su superior?

2) ¿Que hace cuando tiene dificultad para resolver un problema?

3) ¿Por qué le interesa trabajar aquí?

4) ¿Cuál es la tarea que más le gusta hacer?

5) ¿Cuál es la tarea que menos le gusta hacer?

6) ¿Cuáles fueron los mejores logros que alcanzo en su vida?

7) ¿Cuál fue la materia que más le gusto?

8) ¿Cuénteme cuál es la idea de la forma de trabajo que implementaría?

9) ¿Que espera obtener de su carrera?

10) ¿Que hace cuando desconoce el procedimiento de una tarea y no tiene a quien consultar?

11) ¿Que es el dinero para Ud.?

12) ¿A cuál de sus padres se parece más Ud.?

13) ¿Qué espera de sus amigos?

14) ¿Qué es lo mejor de Ud.?

15) ¿Qué es lo más difícil de lograr por Ud.?

ORIENTACIÓN AL CLIENTE:

1) ¿Defina Que es un cliente?

2) ¿Que entendemos por atención al cliente?

3) ¿Qué actitud tomaría, frente a un cliente difícil?

4) ¿Frente a problemas ajenos que le generan dificultades en su tarea, que hace?

5) ¿A que le da más importancia a lo Importante o a lo Urgente?

6) ¿Al no poder solucionar un problema de un cliente que hace?

7) ¿Cómo espera mejorar la calidad de atención al cliente?

8) ¿Entre la Empresa y el Cliente por quien se define ante un conflicto?

ADAPTABILIDAD Y FLEXIBILIDAD:

1) ¿Cuando tiene que realizar una tarea ajena que actitud toma?

2) ¿Frente a un cambio en su tarea como se expresa?

3) ¿Qué piensa en ser trasladado al interior del país?

4) ¿Que valoriza más El trabajo o el Estudio?

5) ¿Que hace para lograr crecer dentro de la Empresa?

6) ¿Cómo se desenvuelve frente a un Supervisor autoritario?

7) ¿Cómo se desenvuelve frente a su Supervisor que está en desacuerdo con el Gerente?

PROCESO DE LA ENTREVISTA: debemos tener en cuenta cuando respondemos preguntas o preguntamos un conjunto de
cosas que debemos evitar o por lo menos controlar responder o manifestar:

1) Llegada tarde a la entrevista: descalificadora, aunque se tenga una causa razonable.

2) Arrogancia y pedantería: manifiesta hacerse ver sobre la condición del entrevistador.

3) Apatía y desinterés: forman que generan descredito inmediato.

4) Factor económico: evitar manifestar interés en la remuneración.

5) Conocimiento del idioma: si digo conocer un idioma debo estar seguro de ello.
6) Familiaridad en el dialogo: evitar dialogo informal, evitar lenguaje cotidiano y social, tratar de expresarse en forma
coloquial.

7) Mentir en el CV: decir cosas diferentes a las que expresamos por escrito y más aún en cuanto a la experiencia
profesional o de su propio conocimiento.

8) Pasividad: responder sin entusiasmo o no repreguntar, utilizar monosílabos.

9) Inseguridad: cuando respondemos con dudas, contradecimos o balbuceamos, bajamos la cabeza o el tono de voz.

10) Usar la expresión PERO: en forma permanente da lugar a que se expresa sin sinceridad.

11) Excesiva promoción: sobrevalorar los logros alcanzados, hablar de sí mismo como el mejor.

12) Negociación en la entrevista: recordar que el interés es mutuo.

13) Descalificar y criticar: a los demás, al trabajo anterior.

14) Ser prepotente: actuar como que uno es lo más importante.

15) Cambio de trabajo: no tener claro si quiere cambiar de trabajo o continuar en el actual.

16) No escuchar: las preguntas en forma permanente y hacerse repetir las mismas.

17) Indiscreción: no es correcto brindar información confidencial.

18) Puntos débiles: negarlos o expresar supuestas patologías.

19) Insistir: en llevar las riendas de la entrevista.

20) Intentar: hacer creer que aún está trabajando cuando no es así.

21) Contar: su vida, no dejar de hablar.

22) Repetir: nombres de supuesta gente importante con objeto de impresionar.

23) No apagar el teléfono móvil.

24) Ir acompañado.

LENGUAJE DEL CUERPO:

1) HOMBROS ENCOGIDOS

2) PULGAR - O.K.

3) DEDOS EN “V”

4) TAPARSE LA BOCA – MENTIR

5) TERRITORIO Y ZONA – PUBLICA 3-6 MTS. – SOCIAL 1-2 MTS. PERSONAL 0,50 CMS. - INTIMA 0,15 CMS.

6) SALUDAR A DISTANCIA CIUDAD VS. CAMPO

7) PALMAS – FRANQUEZA MOSTRAR – SUMISIÓN UNIR - ÍNDICE AGRESIVO O DIRIGENTE PODER

8) APRETÓN DE MANOS - PALMA PARA ABAJO PODER – TOMAR LA MUÑECA CONFIANZA.

9) MANO GUANTE – MANO PESCADO – TIRÓN DE BRAZO DOMINIO – TOMAR EL BRAZO CONFIANZA APOYO.

10) FROTARSE LAS MANOS – ACCIÓN POSITIVA O GANANCIAS

11) TOCARSE LA NARIZ TAPAR PENSAMIENTO

12) FROTARSE UN OJO ENGAÑO –RASCARSE EL CUELLO DUDAR

13) TIRAR EL CUELLO DE LA CAMISA O AGARRAR LAS CADENITA – ME ESTÁN AHORCANDO

14) METERSE EL DEDO EN LA BOCA O UN OBJETO ES INSEGURIDAD.

15) INDICE EN LA SIEN ES PONER INTERÉS

16) ACARICIARSE LA BARBILLA O QUITARSE LOS ANTEOJOS ES TOMAR UNA DECISIÓN

17) BRAZOS CRUZADOS – PUÑOS CERRADOS - TOMARSE LOS BRAZOS - AMBOS PULGARES PARA ARRIBA – CRUCE DE
MANOS – SIGNIFICA HASTA AQUÍ LLEGAMOS, CERRAR DIALOGO.

18) CRUCE DE PIERNAS O CRUCE DE TOBILLOS – ES NEGATIVA DEFENSIVA

19) PUPILAS DILATADAS ES POSITIVO INTERÉS – CONTRAÍDAS ES NO ME INTERESA.

20) MIRADA SOBRE EL TRIANGULO DE LA FRENTE ES SERIEDAD.

21) MIRADA SOBRE NARIZ Y BOCA, ES ACERCAMIENTO SOCIAL

22) MIRADA HASTA ABAJO ES INTERÉS INTIMO

23) USO DE LA LAPICERA PARA CONTROLAR LA MIRADA.

SELECCIÓN DE PERSONAL: búsqueda entre los candidatos reclutados a los más adecuados para los puestos disponibles
con la intención de mantener o aumentarla eficiencia y el desempeño del personal, así como la eficacia de la
organización. Pretende solucionar dos problemas básicos: adecuación de la persona al trabajo y la eficiencia y eficacia de
la persona en el puesto. Proceso compuesto por varias etapas o fases consecutivas por las que pasa el candidato. En las
etapas iniciales se emplean las técnicas más sencillas y económicas, las más caras y complejas se dejan para el final.

ENTREVISTA: RESPUESTAS ← PREGUNTAS ↔ PERFIL → RESPUESTAS

Es la técnica de selección más común en las empresas grandes, medianas y pequeñas. Es la técnica que mayor influencia
tiene en la decisión final respecto del candidato. Se debe entrevistar con habilidad y tacto a fin de que se produzcan los
resultados esperados. Es el método más común en la selección de personal a pesar de su subjetividad e imprecisión.
Proceso de comunicación entre dos personas que interactúan, al entrevistado se le aplican estímulos para verificar sus
reacciones y establecer así las posibles relaciones de causa y efecto y verificar su comportamiento ante situaciones.

PRUEBAS PSICOLÓGICAS: test psicológico (analizar modelos de comportamiento humano en condiciones estandarizada,
luego el resultado se compara con estándares de investigación estadística. El resultado se compara con los patrones de
los resultados de una muestra representativa enmarcado en algún percentil. Están enfocados sobre aptitudes con objeto
de generalizar y prever el comportamiento en determinado tipo de trabajo. Están basados en las diferencias individuales
ya sean físicas o de personalidad. Competencias blandas) y test psicotécnicos (aptitudes operáticas y técnicas. De
inteligencia o actitudes para acciones precisas. Competencias duras).

ENTREVISTA ÁREA SOLICITANTE: preguntas, temas operativos y técnicos. Búsqueda, competencias duras.

EVALUACIÓN FINAL:

A) Área administración de personas: evalúan las competencias blandas y hacen un informe, luego hacen la evaluación
final para la toma de decisiones, y por último el proceso de incorporación.

B) Área solicitante: evalúan las competencias duras, luego hacen la evaluación final para la toma de decisiones, y por
último el proceso de incorporación.

CONTRATO PSICOLÓGICO: implícito. Se da cuando una persona se integra en una organización y donde la organización y
el individuo esperan ganar con la nueva relación.
Es la expectativa reciproca del individuo ya la organización, se extiende más allá de cualquier contrato formal de empleo
que se establezca el trabajo a realizar y la recompensa a recibir. Acuerdo tácito entre individuo y organización en el
sentido de que una amplia variedad de derechos, privilegios y obligaciones serán respetados y observados por las dos
partes.

Es un elemento importante en cualquier relación laboral e influye en el comportamiento de las partes.

Cambia con el tiempo a medida que cambien las necesidades de la organización y las del individuo. Si la organización no
cumple con el contrato psicológico los trabajadores tienden a tener bajo rendimiento y menor satisfacción en el empleo
en vista de que no logran sus expectativas intrínsecas.

UNIDAD 5

REMUNERACION: cantidad de dinero o cosa que se da a una persona como pago por un trabajo o un servicio.

ESTRUCTURA DE REMUNERACIONES: sistema de compensación, vos me das algo y yo te doy algo.

MATERIALES:

A) Económicas: salariales (resultados - ACH) y extra salariales (asistencias básicas complementarias).

B) Condiciones de trabajo: percepción del trabajador (de las políticas de la empresa).

ESPIRITUALES (no materiales): reconocimiento social, elogios, reforzamiento positivo y atención personal.

ESPIRITUALES Y MATERIALES GENERAN EFECTOS POSITIVOS (SI LA PERSONA SE SIENTE RECOMPENSADA) Y NEGATIVOS
(SI NO ME PAGAN LO JUSTO).

¿Cómo voy a pagar los sueldos? El problema está en las pymes que tienen sus propias reglas.

COMPOSICIÓN DE LA REMUNERACIÓN TOTAL:

A) Remuneración básica: mensual o por hora.

B) Incentivos salariales: bonos, participación, etc.

C) Beneficios: seguro de vida, salud, transporte, restaurante, etc.

TIPOS DE RECOMPENSAS: financiera (directa o indirecta) y no financiera.

SALARIO: para las organizaciones representa un costo (porque se refiere al costo del producto o del servicio final) y a la
vez una inversión (representa el dinero aplicado en un factor productivo).

SALARIO BASE: debe cumplir tres aspectos principales:

A) Equilibrio salarial interno: tengo que ver con el organigrama que haya equilibrio. Debo fijarme las horas extras.

B) Equilibrio salarial externo: ejemplo, el mozo de otro local gana más, me fijo porque.

C) Las normas políticas y marco legal de la empresa: cada organización tiene un convenio colectivo de trabajo y paga en
base a eso.

Determinar el salario es complejo ya que muchos factores variables y relacionados entre sí producen diferentes efectos
en los salarios. Esos factores actúan de forma independiente o en armonía entre sí, y de este modo elevan o disminuyen
los salarios. Cuando estos factores actúan de manera contraria se anulan unos a otros y estabilizan los salarios. Se
compone de factores internos (organizaciones) y externos (ambientales).

El sueldo incluye la totalidad de los ingresos de carácter remuneratorio cualquiera sea su modalidad, los que forman
parte integrante del mismo para los defectos legales pertinentes, incluyendo el SAC en razón de tratarse de un salario
diferido.
CLASES DE SALARIO: unidad de trabajo – resultados – tareas.

TENDENCIA SALARIAL: hago los salarios al transcurso del tiempo y grafico la dispersión. La línea de la tendencia se
calcula por medio de la técnica estadística de los cuadrados mínimos o procedimientos estadísticos similares para
obtener una recta o parábola que correlacione puntos con salarios. Correlacionar el valor de los puntos de cada puesto
con el salario de su ocupante, luego se hace la gráfica y luego la dispercion.

BANDA SALARIAL: calculo límite inferior y superior. Una vez trazada la tendencia salarial se verifica que para cada valor
en puntos corresponde un único valor de salario. Como la administración de sueldos y salarios se ocupa de las
estructuras salariales es necesario transformar la línea de la tendencia en una banda de salarios. Esto se logra al efectuar
una aproximación a la cantidad mayor y a la menor a lo largo de la línea.

¿Cómo sacamos los sueldos?:

A) Objetivo técnico: lo que dice el CCT.

B) Objetivo político: que quiero lograr con ese salario.

C) Miembros permanentes.

D) Miembros provisionales.

ENCUESTA SALARIAL: antes de definir las estructuras salariales de la empresa, conviene investigar y analizar los salarios
de la comunidad. Con: encuestas salariales en las cuales se haya participado – encuestas salariales de empresas
especializadas – con una encuesta salarial propia. (Obtengo información salarial).

Características: veracidad y oportunidad (me sirve para tomar decisiones).

¿Qué información saco?: prestaciones, sueldo base, tablas de practica de administración de RRHH, salarios promedios
varios, remuneración neta, sueldo neto, beneficios, salario de contratación, etc.

¿Con quién me comparo?: con el mercado, por tamaño, región, volumen de ventas, sector.

Analizo los puestos: utilizo el método de control estadístico. Análisis de competividad contra el mercado y análisis de
efectividad interna.

¿Cuándo me comparo?: cuando yo quiera o cuando la empresa lo necesite.

LEGISLACIÓN LABORAL: conjunto de leyes y normas que tienen por objetivo regularizar las actividades laborales, ya sea
en lo que respecta a los derechos del trabajador, como también a sus obligaciones y lo mismo para el empleador.

PRINCIPIOS LABORALES:

A) Principio protector: norma, la más favorable al trabajador. Entre dos normas de un mismo ordenamiento legal o
diferentes fuentes normativas se aplica la que favorezca más al trabajador.

B) Irrenunciabilidad: el trabajador se encuentra imposibilitado de renunciar a sus derechos. Excepciones: caducidad,

prescripción, conciliación, renuncia al empleo (ART. 12 LCT).

C) Continuidad: si no existe una manifestación clara y expresa en el sentido de interrumpirla relación laboral y dentro de
los límites impuestos por los ART. 241 y 242 de la LCT, debe establecerse a favor de la existencia del contrato y no de su
extinción. El ART. 58 establece que no debe existir una manifestación inequívoca en sentido contrario.

D) Primacía de la realidad: el hecho de la prestación de servicios hace presumir la existencia de un contrato de trabajo,
salvo que por ciertas circunstancias las relaciones con causas que lo motiven se demostrase lo contrario (debo tratar de
registrar absolutamente todo).

E) Gratuidad de los procedimientos judiciales: cualquier juicio laboral debería ser gratuito para los empleados.
F) Premios y sanciones: este sistema constituye factores básicos que llevan al individuo a trabajar en provecho de la
organización (lo vemos desde afuera).

SEGURIDAD SOCIAL: es un derecho inalienable del hombre a ser protegido desde antes de nacer y hasta después de su
muerte de las contingencias sociales. Las contingencias sociales son específicos estados de necesidad que afectan al
hombre en lo social y/o económicamente.

PRESTACIONES SOCIALES: se relacionan con la toma gradual de conciencia de la responsabilidad social de las empresas.
Además de su aspecto competitivo en el mercado, tienen el propósito de preservar las condiciones físicas y mentales de
sus empleados.

OBJETIVOS DEL PLAN DE PRESTACIONES SOCIALES: las prestaciones procuran ofrecer ventajas tanto a la organización
como al empleado y por extensión a la comunidad. Funcionan mal cuando no son bien planeadas ni administradas, los
empleados pueden aceptar algunos puntos con reticencia, mientras que otros puntos pueden provocar críticas y burlas.
Se dirigen a ciertos objetivos relacionados con las expectativas de la empresa respecto de sus resultados.

Los objetivos son:

● Mejorar la calidad de vida de los empleados.

● Mejorar el clima organizacional.

● Disminuir la rotación de personal y el ausentismo.

● Facilitar la atracción y retención de los RRHH.

● Aumentar la productividad en general.

TIPOS DE PRESTACIONES SOCIALES: los planes de prestaciones sociales y seguridad social tienen por objeto ayudar al
empleado en tres campos de su vida.

A) En el ejercicio del puesto: con gratificaciones, seguro de vida, premio de producción, etc. (Asistencia).

B) Fuera del puesto pero dentro de la empresa: cafetería, transporte, ocio, etc. (Complementarios).

C) Fuera de la empresa, en la comunidad: recreaciones, actividades comunitarias, etc. (Recreativos).

SEGURIDAD E HIGIENE: proteger al trabajador.

HIGIENE LABORAL: la salud y la seguridad de las personas representan una de las principales bases para conservar una
fuerza de trabajo laboral adecuada. Son dos actividades muy relacionadas porque garantizan que en el trabajo haya
condiciones personales y materiales capaces de mantener cierto nivel de saludo de los empleados. Es un conjunto de
normas y procedimientos que pretende proteger la integridad física y mental del trabajador, al resguardo de los riesgos
de salud inherentes a las tareas del puesto y al ambiente físico donde las realiza. Gira en torno al diagnóstico y la
prevención de males ocupacionales, a partir del estudio y el control de dos variables: el ser humano y su ambiente
laboral.

Objetivos: salud y comodidad del trabajador, al evitar que se enferme y se ausente provisional o definitivamente del
trabajo.

SEGURIDAD LABORAL: conjunto de medidas técnicas, educativas, médicas y psicológicas para prevenir accidentes, sea al
eliminar las condiciones inseguras del ambiente o instruir o convencer a las personas para que apliquen prácticas
preventivas. Tienen el objeto de establecer normas y procedimientos, con la aplicación de tantos recursos como sea
posible para prevenir accidentes y controlar los resultados.
DIMENSIONES DE LA CALIDAD DE VIDA LABORAL: la competitividad de la organización pasa por la calidad de vida en el
trabajo. La administración de la calidad total en una organización depende de la optimización del capital humano, lo cual
opera en función del bienestar de los trabajadores de la organización.

Representa el grado en que los miembros de la organización satisfacen sus necesidades personales en virtud de su
actividad de la organización. Implica los aspectos intrínsecos al puesto y extrínsecos contextuales.

EL CENTRO: COMPROMISO, CONFIANZA Y CONTROL. 3C.

A) Socio político: seguridad y estabilidad laboral, participación, redes de apoyo social.

B) Bienestar general: distribución, incentivos y beneficios. Crecimiento y desarrollo profesional, autorrealización,

oportunidad de participación creativa, respeto y dignidad.

C) Psicosocial: relación familia / trabajo / tiempo libre / ocio.

D) Clima organizacional: condiciones ambientales seguras y cómodas, económicas y sociales: oportunidad que tiene el
individuo para usar y desarrollar sus capacidades.

SALUD: estado total de bienestar físico, mental y social.

INFLUENCIA QUE TIENE LA SALUD: ocupacional. El estado de salud de los trabajadores tiene una influencia directa en su
rendimiento laboral y, por lo tanto, también en los resultados globales de la empresa a nivel de rentabilidad, eficiencia y
productividad.

SI LA SEGURIDAD E HIGIENE ES ADECUADA: reduce el estrés, aumenta la comodidad en realizar tares, disminuyen las
preocupaciones de accidentes, disminuyen los costos, y aumenta la seguridad en tareas de riesgos. De ser así aumentan
la eficiencia y el desempeño laboral.

ELEMENTOS QUE SE DEBEN TOMAR EN CUENTA PARA LA PLANIFICACIÓN DE UN PROGRAMA DE HIGIENE LABORAL:
primero identificamos el peligro, luego estimamos el riesgo, le damos valor a ese riesgo y hago el proceso de seguros,
una vez hecho debo controlar el riesgo o ya tengo el riesgo controlado.

Analizo el riesgo, lo evaluó y lo gestiono.

ACCIDENTE DE TRABAJO: lesión orgánica o perturbación funcional, inmediata o posterior, o la muerte producida
repentinamente en ejercicio o con motivo de trabajo. Incluye accidentes que se produzcan durante el traslado del
trabajador hacia el trabajo.

CAUSAS DE ACCIDENTES LABORALES:

A) Directas: de origen humano.

B) Ambientales: condición insegura.

ENFERMEDADES DE TRABAJO: tipos: por agentes químicos.

Condición insegura: grado de inseguridad que pueden tener los locales, maquinaria, equipos, herramientas y puntos de
operación.

Acto inseguro: causa humana que actualiza la situación de riesgo para que se produzca el accidente.

Peligro: propiedad inherente a sustancias, objeto o actividad la cual dé a este la capacidad de generar algún daño.

Riesgo: accidentes y enfermedades a los que están expuestos los trabajadores.

ERGONOMÍA: rama de la ciencia especializada en la adaptación del puesto. Mira y analiza el trabajo humano en pos de
regular la cantidad que puede realizar un hombre para que este no devenga en un riesgo para el mismo.
La ergonomía de la actividad estudia la situación real del trabajo observando a trabajadores concretos en su medio y
mientras realizan su labor. Su enfoque es ayudar al trabajador a establecer un buen diagnóstico para para que logre el
mejor resultado de confiabilidad a un costo de seguridad y salud nulo.

ESTRÉS LABORAL: hormonas que optimizan nuestra capacidad. Tipo de estrés propio de las sociedades industrializadas,
en las que la creciente presión en el entorno laboral puede provocar la saturación física o mental del trabajador,
generando diversas consecuencias que no sólo afectan a su salud, sino también a la de su entorno más próximo.
Aparece cuando los recursos del trabajador son superados por uno o varios factores laborales a los que no puede hacer
frente, y puede manifestarse de diversas formas.