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JAIME VALERIANO PAULA ANDREA

PREGUNTAS DE ANALISIS
1. ¿Cuáles son las características del mercado de RH en situación de oferta, y
cuáles las consecuencias para los candidatos y para las empresas?

Las características de un mercado de RH es la excesiva cantidad de candidatos,

competencia entre candidatos para obtener empleos, disminución de las
pretensiones salariales, extrema dificultad para conseguir empleo, temor de perder
el empleo actual y mayor permanencia en la empresa, problema de absentismo, a
la baja, el candidato acepta cualquier oportunidad que haya, orientación hacia la
supervivencia.

2. ¿Qué es la rotación de personal y cómo se calcula?

La expresión de rotación personal se utiliza para definir la fluctuación de

personal entre una organización y su ambiente en otras palabras el intercambio de
personas entre la organización y el ambiente esta definido por el volumen de personas
que ingresan y salen de la organización

El cálculo de índice de rotación de personal se basa en la relación porcentual

entre el volumen de entradas y salidas y los recursos humanos disponibles de la
organización durante cierto periodo

3. ¿Cuáles son las posibles causas internas y externas de la rotación de personal?

Como ocurre con todos los sistemas tiene uno o varios objetivos por alcanzar el
sistema, es eficaz en la medida en que alcanza esos objetivos comunes mínimo
de recursos esfuerzos y tiempo, en síntesis, podríamos decir que entre los
FENOMENOS INTERNOS podemos nombrar los siguientes: la política salarial de
la organización, política de los beneficios sociales, tipo de supervisión ejercido
por el personal, cultura organizacional de la empresa, etc.
Y entre las causas externas puede citarse la situación de oferta y demanda del
mercado de los recursos humanos la situación económica, las oportunidades de
empleo entre otros.
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4. Haga un plan o un formulario para la entrevista de separación que permita

identificar y elaborar una tabla con las causas de separación.

El presente formulario de entrevista debe llenarlo con toda la sinceridad posible,

tomándose unos minutos para llenarlo en forma completa. Queremos establecer y
entender cuáles fueron los motivos que lo obligaron a retirarse de la empresa.
1. Nombre de la empresa:
_________________________________________________________________
2. Nombre del entrevistado:
___________________________________________________
1. Que lo motivo retirarse de la Empresa?
_________________________________________________________
2. Que opina respecto de la empresa donde laboró?
___________________________________________________________
3. Cuál es su opinión respecto del cargo que ocupa en la organización?
______________________________________________________
4. Qué opina sobre su jefe inmediato?
_________________________________________________________
5. Cuál es su opinión referente al horario de trabajo en la organización?
_______________________________________________________
6. Cuál es su opinión acerca de las condiciones físicas del ambiente del área de
trabajo?
___________________________________________________________
7. Qué opina sobre los beneficios que son otorgados en la organización donde labora?
____________________________________________________________
8. Que opina acerca de su salario?
____________________________________________________________
9. Cuál es su opinión acerca de las relaciones interpersonales en su sección de trabajo?
_____________________________________________________________
10. Que oportunidades de progreso le brindo la organización?
________________________________________________________
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11. Como vio la moral y la actitud de sus compañeros de trabajo?

_____________________________________________________________
12. Qué opina de las oportunidades que se encuentran en el mercado laboral?

5. Elabore un esquema para tabular los costos primarios de la rotación de

personal.

costos de reclutamiento y costos de registro y

costos de ingreso costos de desvinculacion
seleccion documentacion
•1. Gastos de emisión y •6. Gastos de •8. Gastos de la •10. Gastos de la
procesamiento de la Mantenimiento de la dependencia de dependencia de registro
solicitud del empleado. dependencia de registro entrenamiento. y documentación
•2. Gastos de y documentación de •9. Gastos del tiempo que correspondientes al
Mantenimiento de la personal. el supervisor invierte en procesode separación del
selección de •7. Gastos en formularios, la ambientación del empleado.
reclutamiento y documentación, empleado. •11. Costos de la
selección. registros, procesamiento Entrevistas de
•3. Gastos en publicación de datos, apertura de desvinculación.
de avisos de cuenta bancaria y otros. •12. Costos de las
reclutamiento en indemnizaciones
periódicos de
reclutamiento,
honorarios de las
empresas de
reclutamiento, material
de reclutamiento,
formularios, etc.
•4. Gastos en pruebas de
selección y evaluación de
candidatos.
•5. Gastos de Servicio
Médico.

NOMBRE DEL 1) RECLUTAMIENTO Y 2) REGISTRO Y 3) INGRESO 4) DESVIMCULACIÓN

EMPLEADO SELECCIÓN DOCUMENTACIÓ
N
1, 2, 3, 4, 5, 6 7, 8 9, 10 11, 12

6. Defina los costos secundarios de la rotación de personal.

Estos costos abarcan aspectos intangibles y características cualitativas, se
refieren a los efectos colaterales inmediatos de la rotación.
• Repercusiones en la producción:
Pérdida de producción debido a la vacante dejada por el empleado separado.
• Repercusiones en la actitud del personal:
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Imagen, actitudes y predisposición que el empleado transmite a sus compañeros.

• Costo laboral extraordinario:
Gastos en el personal extra o en horas extras necesarias para cubrir la vacante existente o para cubrir
la ineficiencia inicial del nuevo empleado.
• Costo operativo extra:
Costo adicional de energía eléctrica, debido a un bajo índice de productivo del nuevo empleado.
7. Defina el concepto y la ecuación para calcular el ausentismo.
Es el termino empleado para referirse a inasistencia de los empleados al
trabajo. En sentido mas amplio la suma de los periodos en que por cualquier
motivo los empleados se retardan o no asisten al trabajo en la organización.

Total horas/hombre perdidas

Índice de ausentismo= x 100
Total horas hombre trabajadas

8. ¿Qué es el reclutamiento de personal y qué son las fuentes de reclutamiento?

Es un conjunto de técnicas y procedimientos que se proponen atraer candidatos potencialmente

calificados y capaces de ocupar puestos dentro de la organización.
Las fuentes de reclutamiento son las áreas del mercado de recursos humanos exploradas por los
mecanismos de reclutamiento.
9. El reclutamiento es una responsabilidad de línea y una función de staff.
Explique por qué
El departamento de reclutamiento no tiene la autoridad para efectuar ninguna actividad al
respecto sin que el departamento en el que se encuentre la vacante a ser ocupada haya
tomado la decisión correspondiente; como el reclutamiento es una función de staff sus
medidas dependen de una decisión en línea, que se oficializa a través de una especie de
orden de servicio, denominada requisición de empleo o requisición de personal.
10. Explique el proceso de reclutamiento.

El proceso de reclutamiento se da conforme a los siguientes pasos:

• Inicia con la emisión de la Solicitud de personal firmado por el jefe del órgano
en el que se encuentre la plaza vacante que debe ser ocupada.
• La solicitud de personal se traslada a la dirección para su aprobación;
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• Luego se debe realizar la verificación de las claves y nombre en la solicitud;

• Seguido se debe realizar una verificación en el archivo de candidatos para
determinar si hay o no candidatos disponibles (internos-externos);
• Si existen candidatos disponibles se debe proceder a convocarlos; y de no
existir, se emplean otras técnicas de reclutamiento;
• Al tener los candidatos reclutados procedemos a realizar la revisión de las
solicitudes y currículo, agregado se hace una entrevista preliminar, también la
aplicación de la prueba de selección, la entrevista de selección se verifican las
referencias.
• Se deciden la selección y la contratación del candidato seleccionado.
11. Compare las ventajas y las desventajas del reclutamiento interno y externo.

• RECLUTAMIENTO INTERNO

•Más económico
•- Más rápido
•- Presenta un índice mayor de validez y de
ventajas seguridad
•- Aprovecha las inversiones en capacitación y
desarrollo
•- Aprovecha las inversiones de la empresa en
capacitación de candidatos personal

•- Desarrolla un saludable espíritu de

competencia entre el
•- Es más tardado que el reclutamiento
desventajas interno personal
•- Es más caro y exige inversiones y gastos
inmediatos
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• RECLUTAMIENTO EXTERNO

VENTAJAS DESVENTAJAS
Generalmente tarda más que el
Trae "sangre nueva" y nuevas experiencias a
reclutamiento interno.
la organización: la entrada de recursos
- Es más costoso, exige inversiones y
humanos ocasiona siempre una importación
gastos inmediatos con anuncios de
de ideas nuevas y diferentes.
prensa, honorarios de agencias de
- Renueva y enriquece los recursos humanos
reclutamiento, formularios, etc.
de la organización: sobre todo cuando la
- En principio, es menos seguro que el
política consiste en recibir personal que tenga
reclutamiento interno, ya que los
idoneidad igual o mayor que la existente en la
candidatos externos son desconocidos y
Empresa.
provienen de orígenes y trayectorias
- Aprovecha las inversiones en preparación y
profesionales que la Empresa no está en
en desarrollo de personal efectuadas por
condiciones de verificar con exactitud.
otras Empresas o por los propios candidatos:
- Afecta la política salarial de la Empresa
esto no significa que la Empresa deje de
al actuar sobre su régimen de salarios,
hacer esas inversiones de ahí en adelante,
principalmente cuando la oferta y la
sino que usufructua de inmediato el retorno
demanda de recursos humanos están en
de la inversión ya efectuada por los demás.
situación de desequilibrio.

12. Explique y compare las principales técnicas de reclutamiento externo.

• Archivos de candidatos que se presentan espontáneamente o que
provienen de otros reclutamientos. Los candidatos que se presentan de
manera espontánea o que no se consideraron en reclutamientos
anteriores han de tener un currículo debidamente archivado en la
dependencia de reclutamiento. Este es un sistema de menor costo y,
cuando funciona, es uno de los más breves

• Presentación de candidatos por parte de los funcionarios de la Empresa.

También es un sistema de reclutamiento de bajo costo, alto
rendimiento y bajo índice de tiempo. La presentación de candidatos por
parte de funcionarios refuerza la organización informal y brinda a éstos
condiciones de colaboración con la organización formal.
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• Carteles o avisos en la puerta de la Empresa.

Es un sistema de bajo costo, aunque su rendimiento y rapidez de
resultados dependen de una serie de factores, como localización de la
Empresa, proximidad de lugares donde haya movimiento de personas,
visualización de los carteles y anuncios, facilidad de acceso. En este caso
el vehículo es estático y el candidato va hasta él, tomando la iniciativa.
Es utilizado para cargos de bajo nivel
• Contactos con sindicatos y asociaciones gremiales.
Aunque no exhibe el rendimiento de los sistemas presentados, tiene la
ventaja de involucrar a otras organizaciones en el proceso de
reclutamiento, sin que haya elevación de costos. Sirve más como
estrategia de apoyo que como estrategia principal.
• Contacto con universidades, escuelas, agremiaciones estudiantiles,
directorios académicos, etc.
Aunque no haya vacantes en el momento, algunas Empresas desarrollan
este sistema de manera continua como publicidad institucional para
intensificar la presentación de candidatos.
• Conferencias y charlas en universidades y escuelas.
Son destinadas a promover la Empresa y crear una actitud favorable de
la misma.
• Contacto con otras Empresas que actúan en un mismo mercado, en
términos de cooperación mutua.
En algunos casos, estos contactos entre Empresas llegan a formar
cooperativas u organismos de reclutamiento financiados por un grupo
de Empresas que tienen una mayor amplitud de acción que si se
tomaran aisladamente.
• Avisos en diarios, revistas, etc.
El aviso de prensa se considera una de las técnicas de reclutamiento
más eficaces para atraer candidatos. Es más cuantitativo que cualitativo,
puesto que se dirige al público en general.
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• Agencias de reclutamiento.
Es uno de los más costosos, aunque esté compensado por factores
relacionados con tiempo y rendimiento.
• Viajes de reclutamiento en otras localidades.
Muchas veces, cuando el mercado de reclutamiento local de recursos
humanos está ya bastante explorado, la Empresa puede apelar al
reclutamiento en otras localidades o ciudades. Los candidatos
reclutados deben transferirse luego a la ciudad donde está situada la
Empresa, mediante una serie de beneficios y garantías y, obviamente,
después de un período de prueba.

13. ¿Cómo se puede utilizar el reclutamiento mixto?

Una empresa nunca hace solo reclutamiento interno, o solo reclutamiento externo.
Ambos deben complementarse ya que al utilizar reclutamiento interno se debe
encontrar un reemplazo para cubrir el cargo que deja el individuo ascendido. El
reclutamiento mixto se puede abordarse de tres maneras:

a) Inicialmente reclutamiento externo, seguido de reclutamiento interno: La

empresa necesita a corto plazo personal calificado y necesita importarlo del
ambiente externo; y al no encontrar candidatos externos de la altura deseada,
asciende a su propio personal.
b) Inicialmente reclutamiento interno, seguido de reclutamiento externo: La
empresa da prioridad a sus empleados en la disputa por las oportunidades
existentes. No encontrando candidatos internos de la altura deseada, opta por
el reclutamiento externo.
c) Reclutamiento externo e interno simultáneos: La empresa está preocupada
por llenar la vacante existente ya sea por medio de entrada de candidatos
externos o mediante ascender a su personal, dando preferencia a los
candidatos internos que a los externos, en caso de igualdad de condiciones
entre ellos; asegurándose la empresa de no estar descapitalizando sus
recursos humanos, al mismo tiempo que crea condiciones de saludable
competencia profesional.
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14. ¿Qué permite a la organizacion la identificación adecuada de las funciones de

reclutamiento?
a) Aumentar el rendimiento del proceso de reclutamiento y elevar así la
proporción de candidatos/empleados elegidos para la selección, así como la
proporción de candidatos/empleados admitidos.
b) Reducir la duración del proceso de selección al ser más rápido y eficaz.
c) Reducir los costos operativos de reclutamiento por medio del ahorro en la
aplicación de sus técnicas y en la eficacia en la búsqueda de talentos.

15. ¿Qué describe el modelo basado en el flujo de personal?

Describe el flujo de personas hacia el interior, dentro y hacia fuera de la organización

modelo también prevé las consecuencias de contingencias, como la política de
ascensos, aumento de rotación, dificultades de reclutamiento, etcétera.

16. ¿Qué factores toma en cuenta el modelo de planeación integrada?

a) Volumen planeado de producción.
b) Cambios tecnológicos que modifiquen la productividad del personal.
c) Condiciones de oferta y de demanda en el mercado, y comportamiento de
los clientes.
d) Planeación de carrera dentro de la organización

17. ¿Qué es la planeación de personal?

Es el proceso de decisión sobre los recursos humanos indispensables para
alcanzar los objetivos organizacionales en determinado tiempo.
18. El modelo basado en la demanda estimada del producto o servicio se basa en:
Este modelo emplea previsiones o extrapolaciones basadas en datos históricos,
y se enfoca al nivel operativo de la organización. No considera imprevistos,
como estrategias de competidores, situación del mercado de clientes, huelgas,
falta de materia prima, etcétera.
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19. ¿Qué información considera el modelo de sustitución de puestos clave?

Considera la información mínima para la toma de decisiones sobre futuras
sustituciones en función del estatus de los diversos candidatos internos. Este
estatus depende de dos variables: desempeño actual y posibilidad
de ascenso.

20. ¿Cuáles son las técnicas de reclutamiento?

• Archivos de candidatos que se presentaron espontáneamente o en
reclutamientos anteriores.
• Recomendación de candidatos por parte de los empleados de la empresa.
• Carteles o anuncios en la puerta de la empresa.
• Contactos con sindicatos o asociaciones de profesionales.
• Contactos con universidades, escuelas, asociaciones de estudiantes,
instituciones académicas y centros de vinculación empresa-escuela.
• Conferencias y ferias de empleo en universidades y escuelas.
• Convenios con otras empresas que actúan en el mismo mercado, en término
de cooperación mutua.
• Anuncios en periódicos y revistas.
• Agencias de colocación o empleo.
• Viajes de reclutamiento en otras localidades.
• Reclutamiento por internet.