REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACIÓN SUPERIOR

UNIVERSIDAD CENTROCCIDENTAL “LISANDRO ALVARADO”
DECANATO DE HUMANIDADES Y ARTES
PROGRAMA LICENCIATURA EN PSICOLOGÍA

Conflicto Trabajo-Familia.

Estudiantes:

Godoy, Karen C.I 21459914

Murillo, Yames C.I 19.482.141

Vargas, Keila C.I 20.669.917

Semestre: 7

Sección: 02

Profesora: Celsa Carpintero.

Barquisimeto, Abril del 2016

 Contenido
Introducción
Conflicto Trabajo-Familia
Definición
Características
Causas
Componentes de conflicto Trabajo-familia
 El tiempo
 Las presiones
 El comportamiento
Modelos Teóricos
 Modelos Teóricos Comportamentales
 Modelo de Spillover o desbordamiento
 Teoría del rol
 Modelos teóricos Organizacionales
 Teoría del Apoyo percibido
 Teoría del límite
 Teoría de Shein
Efectos
Evaluación
Intervención
 Conciliación Trabajo-Familia
 Triada
 Programa Familiar Amigable PFA
Conclusión
Referencias Bibliográficas
 Introducción

Los riesgos psicosociales son definidos por la O.T.I (1986) como las interacciones
entre el contenido, la organización y la gestión del trabajo y las condiciones ambientales de
los/as trabajadores/as, por otro. Estas interacciones podrían ejercer una influencia nociva en
la salud de los/as trabajadores/as a través de sus percepciones y experiencias.

De tal modo, para efectos del presente trabajo, se desarrollara en el mismo

contenido sobre el conflicto trabajo- familia, estando este inmerso entre los riesgos
psicosociales que existen. Se explicaran aspectos como: definiciones, las características que
este posee, las causas por el cual ocurre, los modelos teóricos, los efectos tanto individuales
como organizacionales, entre otros.

Teniendo como relevancia el conocimiento de cada uno de estos elementos, para la

identificación e intervención de este tipo de conflicto, tan frecuente en la sociedad actual.
Conflicto trabajo-familia.

El conflicto entre trabajo y familia es un tema ampliamente investigado en la

actualidad en el ámbito del comportamiento organizacional. Los orígenes, en relación a la
investigación, se remontan a la década de los años 70. Uno de los aspectos recurrentes en
este ámbito es que tanto el trabajo como la familia exigen tiempo y dedicación: el trabajo
proporciona unos ingresos, seguridad económica y un estatus, y la familia proporciona un
apoyo afectivo. El trabajo y la familia se interrelacionan tanto de manera positiva como
negativa, diferenciándose a nivel teórico dos tipos de conflictos, direccionalmente opuestos,
el del trabajo/familia, en este el trabajo es el que influye en la familia, y el de la
familia/trabajo, siendo la familia la que influye en el trabajo. En la interrelación entre estas
dos esferas, es el trabajo el que tiene en la mayoría de los casos, mayor influencia sobre la
familia que el que tiene la familia sobre el trabajo, dándose por lo tanto una interrelación
asimétrica (Figueroa, Aburto y Acevedo, 2012).

Para comprender el concepto de Conflicto trabajo- familia, se debe considerar que la

familia y el trabajo son identificados como aspectos relevantes en la satisfacción y bienestar
de las personas (Guerrero, 2003). Estos dos aspectos se encuentran tan relacionados que
pueden llegar a interferirse mutuamente, donde las demandas del ámbito laboral y familiar
son incompatibles entre sí, originando dificultades en su capacidad para desempeñarse
óptimamente en ellos (Jiménez & Moyano, 2008).

1. Definiciones:
 López y Acereda (2009) El conflicto trabajo-familia aparece cuando el trabajo
interfiere en la familia y viceversa. Existen presiones tanto en el ámbito familiar
como laboral y ello hace que si se atienden las demandas de una parte se descuiden
las de la otra parte.
 Greenhaus y Beutell (1985) explican el conflicto trabajo-familia teniendo como
base los roles que ejerce la persona. Así, cuando los roles que se asumen en lo
laboral impiden el desarrollo de roles en el contexto familiar, la relación se hace
incompatible por presión que surge producto de las exigencias en lo laboral.
  Guerrero (2003) señala que el conflicto trabajo-familia se explica por tres
dimensiones: conflicto inter-rol, que surge cuando el comportamiento de un rol
impide el desarrollo del otro. Dicho de otro modo, cuando el rol familiar es
incompatible con el laboral; un ejemplo lo constituye, cuando los horarios laborales
se cruzan con los familiares. Sobrecarga de rol, cuando tanto el rol laboral como
el familiar poseen las mismas exigencias haciendo que se compita por los recursos
personales. Éste tiene que ver con las limitadas energías con que se cuenta para
cumplir con el rol. Acumulación de roles, contraria a las otras dimensiones, se
define como el ejercicio de múltiples roles, permitiendo mayor interacción social y
desarrollo personal.

La conciliación trabajo-familia se ha vislumbrado como crucial y base sustancial del

ajuste psicológico del individuo. Este equilibrio se ha investigado en términos de los
conflictos potenciales que se traducen en insatisfacción familiar o laboral, partiendo de la
hipótesis de que ambos dominios son difusos y dependientes (Parasuraman, Greenhaus &
Rabinowitz, 1989).

2. Características.

 El conflicto puede ocurrir cuando el individuo tiene que asumir distintos papeles,
traduciéndose en una forma de conflicto complejo en el que las presiones desde el
dominio del trabajo y de la familia son mutuamente incompatibles en una diversidad
de maneras.

 Cuanto más tiempo y energía se dedica a un rol, menos dedicación se dirige al otro.
De tal forma que esta relación genérica entre el trabajo y la familia pasa a ser un
conflicto que se convierte en fuente de estrés para los individuos.

 Puede verse generado por una serie de presiones en el trabajo, tales como las
características del horario laboral, los estresores de rol, el estatus dentro de la
organización o las características de la tarea.
  Si las fuentes del conflicto surgen en la familia (conflicto familia trabajo), se ha
encontrado que los estresores pueden ser los asociados a la evolución natural del
ciclo familiar, como el nacimiento de un hijo, las tareas domésticas o la muerte de
algún miembro de la familia.

3. Causas

Hay una razón de suma importancia para considerar el conflicto trabajo-familia

como un riesgo psicosocial laboral relevante y con repercusiones acusadas: ambos ocupan
elementos centrales de la identidad de la persona actual y ocupan mayoritariamente el uso
del tiempo disponible. Son los referentes más determinantes de la vida personal en todas
sus manifestaciones, por lo que la interacción entre estos tiene un valor crítico central.

Históricamente y como lo señala Hirdmann (1989, citado por Alvarez, 2011), la

relación laboral normal funcionó sobre la base de un modelo de familia de padre proveedor-
madre cuidadora, demarcando claramente una división sexual del trabajo, donde la mujer
asumía un rol reproductivo sin que tuviera remuneración alguna; el hombre, por el
contrario, asumía un rol productivo en cuanto por norma debía asumir su trabajo como
fuente de ingreso económico para proveer la subsistencia familiar.

Ahora bien, este conflicto tuvo inicio al momento en que la mujer entra a formar
parte de la fuerza de trabajo en condiciones de igualdad. A partir de la Segunda Guerra
Mundial la incorporación de la mujer al mundo laboral ha sido progresiva y constante. El
desarrollo de carreras DC, del hombre y la mujer, ha supuesto una reorganización de los
tiempos de matrimonio y de los roles de maternidad-paternidad a veces difíciles de
conciliar con las exigencias laborales (Jiménez y León 2010).

Asimismo, la globalización de los mercados y la creciente flexibilidad laboral, ha

significado un aumento de los empleos informales y la precariedad laboral que ha derivado
en un cambio en las estructuras familiares, ya sea para cubrir las necesidades básicas de
subsistencia o, en otros casos, en los patrones de consumo y el estilo de vida de las nuevas
generaciones (Jiménez & Moyano, 2008).
 Dado a que en los diferentes países del mundo se han estado experimentando
cambios sociales y económicos masivos, que afectan estas dos esferas centrales de la vida
de muchos individuos, se ha encontrado que estas influencias macro-ambientales irrumpen
en la vida cotidiana de los individuos y hacen que se den cambios en las estructuras del
trabajo y la familia. Ejemplos, situaciones tales como si las tasas de divorcio aumentan y
las mujeres frecuentemente tienen que salir a buscar trabajo fuera del hogar o cuando tanto
el padre como la madre deben trabajar para poder enfrentar las obligaciones financieras;
padres y madres comienzan a comunicarse con sus hijos a través de medios electrónicos y
digitales, mientras éstos son cuidados por niñeras, incrementan las demandas de rol y estrés
en los trabajadores que deben hacer esfuerzos por equilibrar las relaciones de la interface
trabajo-familia (Álvarez, 2011).

Estos cambios ponen en disyuntiva tanto a hombres como mujeres en el tiempo que
deben y quieren invertir no sólo en lo familiar, sino en lo laboral. El ingreso de la mujer al
mercado de trabajo le ha exigido asumir un nuevo rol de carácter productivo, manteniendo
el viejo rol de cuidadora. Además de la necesidad de cuidar de la familia u otros ámbitos de
la vida, muchos adultos se encuentran con la responsabilidad de cuidar de sus padres u
otros familiares ancianos. Se da una situación especial en la generación del baby-boom ya
que han retrasado su edad de tener hijos y se les acumulan las demandas de cuidar de la
familia con la de cuidar a los familiares ancianos (Figueroa, Aburto y Acevedo, 2012).

Aryee, 1999, citado por Otálora, 2007, señala que el conflicto entre trabajo y la
vida familiar se manifiestan por la excesiva demanda de tiempo en el trabajo,
incompatibilidad en los horarios y la tensión causada por los intentos de la persona para
cumplir con sus deberes tanto en la casa como en el trabajo. De igual forma, señala que
entre los factores que pueden influir desde la familia hacia el trabajo, se encuentran: el
cuidado de los niños y adultos mayores.

Actualmente, la relación trabajo-familia, trasciende el límite de la división sexual

del trabajo, marcando una nueva relación trabajo-familia, generando con ésta una
multiplicidad de roles que pueden potenciar o limitar el desempeño profesional y personal
en tanto que las personas deben asumir responsabilidades del hogar como también las
laborales (Alvares, 2011).
 Por su parte, los padres también dedican más tiempo al cuidado de los hijos de lo
que lo han hecho en generaciones pasadas. Existen casos en que las familias necesitan dos
salarios para poder mantener la casa y la educación de los hijos, siendo incluso más difícil
mantenerlos con un único salario. El cuidado de los hijos es la actividad que exige mayor
tiempo para ambos padres, siendo los miembros de familias de doble ingreso, con solo el
padre o la madre y las familias con hijos menores y, además de familias donde existen
mayores que requieren cuidados, los más proclives a experimentar este conflicto, por lo que
sería beneficioso para la sociedad en general hacer coincidir los horarios de las escuelas y
de los trabajos, así como el curso escolar y el curso laboral.

Por tales motivos el mantenimiento del equilibrio entre la dedicación a la familia y

al trabajo se ve amenazado por cualquier movimiento de mayor dedicación que se haga a
favor de una de las dos esferas, que generará problemas en la otra, y viceversa; no obstante,
ambas esferas pueden complementarse y proporcionar beneficios a las personas que se
desenvuelven en ellas. Es momento de pasar de interacciones de ganar-perder a
interacciones de ganar-ganar, haciendo ambas actividades aliadas y más satisfactorias de
forma combinada que por separado (Halpern y Murphy, 2005).

Es así como la relación trabajo-familia cobra un interés fundamental, cuando

aparece la necesidad de compatibilizar el empleo con el cuidado de la familia, lo cual ha
marcado nuevos referentes tales como la doble carrera, el doble trabajo o doble ingreso,
términos que hacen referencia a la situación familiar en la que los dos miembros de la
pareja deben esforzar para mantenerse en un empleo. De este modo, se complejiza el
número de roles que deben asumir las parejas de doble carrera, llevando en algún momento
al desbordamiento de los mismos ya sea en lo familiar o laboral.

4. Componentes del conflicto Trabajo-Familia.

Greenhaus y Beutell (Citado por Alvarez, 2011), plantean que dicho conflicto posee
tres componentes:

 El tiempo, sustentando, en que el tiempo es un recurso muy escaso. De esta manera,

cuando las personas dedican más tiempo al cumplimiento de uno de los roles, ya sea
de índole laboral o familiar, se limita la posibilidad de cumplir con las exigencias
 del otro, lo cual puede repercutir negativamente en el bienestar de la persona en
cuanto invierte energías que sobrepasan su capacidad, por ejemplo, trabajar muchas
horas, en la casa o llegar tarde a casa.
 Presiones, éste se relaciona con la tensión que genera uno de los roles, interfiriendo
en el cumplimiento del otro. El desbordamiento y el estrés son manifestaciones
características de este componente donde se traspasa el estado de animo a los
miembros de la familia por ejemplo, estar irritable o exhausto después del trabajo.
 El comportamiento, se relaciona cuando en un rol exige comportamientos que son
incompatibles con el otro. Por ejemplo un capital de barco que considera su familia
y su casa como un barco
Lo anterior, muestra claramente la relación directa entre trabajo y familia, lo que
hace pensar en la interferencia recíproca que puede darse entre estas tres dimensiones,
generando un conflicto entre trabajo y familia o entre la familia y el trabajo, sino se cuenta
con un ajuste entre los roles de la familia y del trabajo.

5. Modelos teóricos.

Ugarteburu, Cerrato e Ibarretxe (2008), en su investigación describen los siguientes

modelos teóricos comportamentales y organizacionales:

 Modelos teóricos comportamentales

 Modelo de Spillover o desbordamiento, la persona traspasa las experiencias
emocionales y cambios afectivos que se producen en el ámbito familiar al lugar de
trabajo, asi como también inversamente. Puede ser negativo o positivo y es
bidireccional. Por ejemplo, un Spillover trabajo-familia ocurre cuando un empleado
esta distraído o irritables a causa de las presiones del trabajo y en este caso podemos
hablar de un Spillover negativo. Por otro lado, un Spillover positivo, sería una
mejora laboral, el haber tenido un hijo, debido a que esta experiencia positiva hace
que una persona se sienta mejor.
 La teoría del rol (Kahnm et al., 1964) es otro modelo teórico de suma importancia
indica que se habla de conflicto de rol cuando el desarrollo del rol laboral y familiar
son incompatibles. Esto ocurre cuando las demandas laborales y familiares son
excesivas para la persona en función de los recursos que dispone. Este conflicto de
 rol lo sufren mayoritariamente las mujeres al pretender atender la actividad laboral y
la atención a la familia, careciendo de una adecuada organización. En muchos casos
el desenlace final de este tipo de rol se traduce en abandonar el puesto de trabajo.
 Modelos teóricos organizacionales
 Teoría del apoyo percibido, la cual se refiere en términos generales a la medida en
que la organización apoya la vida familiar de los trabajadores. Hay dos
componentes esenciales, las políticas organizacionales de apoyo hacia la familia,
y los superiores y compañeros que la apoyan. Desde el punto de vista
organizacional estos dos aspectos son imprescindibles para que el trabajador o
trabajadora pueda conciliar las responsabilidades laborales y familiares. Una
cultura que apoya la conciliación trabajo/familia es aquella que comparte valores y
creencias que apoyan la integración de trabajo y vida familiar para hombres y
mujeres. De acuerdo con esta teoría una organización apoyará la conciliación,
según la percepción que el trabajador tenga del grado de apoyo existente,
independientemente de las políticas y prácticas organizacionales concretas.
 La teoría del límite, plantea que la vida laboral y familiar está marcada por
diferentes culturas, el trabajador se mueve diariamente de una a otra, para algunas
personas la transición puede ser muy sutil (idioma y costumbres culturales muy
similares) mientras que para otras las expectativas de comportamiento en un
entorno o en otro pueden ser muy distintas, por lo que la transición entre uno y otro
será muy brusca. Las personas han de manejar estas fronteras entre trabajo y
familia para poder conciliar ambas. Esta teoría establece que los límites débiles,
flexibles y permeables, permiten mantener un buen equilibrio entre trabajo y
familia, si ambas esferas son similares, mientras que los límites fuertes permiten
mantener el equilibrio cuando las esferas del trabajo y la familia son muy distintas.
Según esta teoría, los individuos integrados serán aquellos que tengan influencia y
afiliación con el grupo, y una internalización de los valores y cultura de la esfera en
la que se muevan, al tiempo que tendrán capacidad para controlar los límites de
manera compensada entre las dos esferas de actuación. Mientras que los individuos
periféricos serán aquellos que cuenten con poca capacidad de influencia, y
 desconocimiento de valores y normas, y tendrán una capacidad muy limitada de
ejercer un equilibrio eficaz entre ambas esferas de actuación.
 La teoría de Schein, muy utilizada para entender los aspectos culturales de la
interacción trabajo/familia. Según esta teoría, existen tres niveles de manifestación
cultural, el primero, el nivel superficial de los recursos, que viene a reflejarse en las
características de la organización física, las memorias anuales y los informes
organizacionales; el segundo nivel, el de los valores, estrategias e ideologías; y un
tercer nivel más profundo, el de los valores subyacentes como las percepciones, los
procesos mentales, los sentimientos, y el comportamiento organizacional.
Aplicando esta teoría al ámbito de la interacción trabajo/familia, el nivel de los
recursos vendría a estar representado por las políticas empresariales favorecedoras
de la conciliación trabajo/familia. Estas estarían sostenidas por valores tales como el
mantenimiento de las mujeres de alta cualificación y con compromisos familiares.
Los valores subyacentes son aquellos que parten de los valores culturales generales,
que con el tiempo pasan a ser asumidos de manera implícita y quedan en un plano
subyacente; estarían representados en el discurso organizacional, cómo se valora el
tiempo, la productividad y el compromiso organizacional.

6. Efectos

Los efectos negativos del conflicto trabajo/familia pueden ser categorizados en cuatro
grupos:

 En la salud (física y psíquica),

 En la satisfacción,
 En el rendimiento
 En el grado de implicación tanto laboral como familiar

Individuales

La incompatibilidad de roles suele generar en el individuo estados de ansiedad,

ocasionando riesgos para la salud. La variable dependiente más estudiada es la tensión
psicológica. La situación de tener que cubrir diversos roles conlleva tensión, dolencias
físicas, estrés laboral; síntomas psicosomáticos y un estado emocional negativo que se ha
asociado con estados depresivo y abusos de sustancias. En el dominio familiar se ha
reportado incidencia en términos de deterioro en la función parental rendimiento en el rol
materno-parental inconstante, insatisfacción marital, e intenciones de divorcio (Ugarteburu,
Cerrato e Ibarretxe, 2008).

Organizacional

El conflicto trabajo-familia ha demostrado tener incidencia en el dominio laboral

relacionado con altos niveles de estrés, insatisfacción laboral, baja productividad, falta de
compromiso organizacional, retrasos y ausentismo, burnout e intención de cambio de
puesto de trabajo (Sanz,2011).

Igualmente, la implicación laboral influye en el conflicto, especialmente porque el

tiempo que se dedica al trabajo disminuye, en cantidad y calidad, el tiempo dedicado al
ámbito familiar; de otro lado, la inversión de esfuerzos y energías en el trabajo hace que se
disminuya la capacidad de la persona por la interferencia que se puede tener a la hora de
responder por las actividades laborales en los espacios familiares.

7. Evaluación

Para evaluar el conflicto trabajo-familia es importante señalar que cada conflicto varía
de acuerdo a la evolución de la dinámica familiar de cada trabajador, así como también los
recursos personales que este posea para responder a las exigencias de estas dos esferas. Por
lo que es conveniente la aplicación de técnicas que nos permitan indagar sobre las
percepciones, vivencias y experiencias del trabajador respecto a su núcleo y dinámica
familiar, asi como las políticas y cultura que establece la organización. Entre tales técnicas
ha de mencionarse:

• Entrevista a Profundidad, una conversación provocada por el entrevistador que tiene

una finalidad de tipo cognitivo, guiada por el entrevistador compuestas por preguntas
flexibles y no estandarizado.

• Entrevistas Semiestructuradas: en estas ya se tiene en cuenta el tema a tratar

previamente. Sirve como guía para no dejar de lado ningún elemento importante que se
requiera investigar.
• Cuestionarios diseñados al efecto, el cual nos permitirá conocer las características
de la organización entre ellas política organizacional tales como flexibilidad horaria,
permisos, asistencia en labores domésticas, las formas de supervisión ejercida en los
trabajadores, para verificar que la organización garantice la mediación de estas dos áreas.
Asimismo, estos cuestionarios nos permitirán conocer las experiencias del trabajador en
cuanto al rol que desempeña.

• Discusiones en grupo, para consolidar la información recabada por los miembros de

la organización.

Cabe destacar que las entrevistas laborales realizadas en el proceso de selección y

reclutamiento de personal nos brindaran información relevante el grupo familiar de la
persona que padezca este conflicto.

Instrumento

Uno de los instrumentos de gran utilidad en la medición del conflicto trabajo familia es
la Versión española del Cuestionario de Interacción Trabajo-Familia (SWING) desarrollado
por Bernardo Moreno Jiménez, Ana Isabel Sanz Vergel, Alfredo Rodríguez Muñoz y
Sabine Geurts en el 2009 en la Universidad Autónoma de Madrid, el cual se centra en
examinar especialmente el conflicto existente entre estas dos esferas.

Este instrumento fue validado en Madrid en una muestra de 283 sujetos, de los cuales el
65.4% eran hombres y el 34.6% mujeres, con un rango de edad entre 19 y 58 años (M=
36.38; DT= 8.70). Respecto a su nivel educativo, el 12.3% de los participantes tenían
estudios elementales, el 44.9% estudios medios y el 42.8% estudios superiores. En cuanto a
las relaciones personales, el 74.3% están casados o viviendo en pareja, el 20% solteros y el
5% separados o divorciados. Estos profesionales trabajan una media de 34.8 horas
semanales (DT= 12.03)

Cabe destacar que estos autores partieron del instrumento elaborado por Grzywacz y
Marks (2000), el cual medía no sólo las relaciones negativas entre el trabajo y la familia,
sino también las positivas. Dada la escasez de este tipo de instrumentos y la falta de escalas
desarrolladas fuera de Estados Unidos, Geurts, Taris, Kompier, Dikkers, van Hooff y
Kinnunen (2005) desarrollaron el «Cuestionario de Interacción Trabajo-Familia» (Survey
Work-Home Interaction-Nijmegen, SWING), con el objetivo de adecuar la escala a muestra
europea, y superar algunas limitaciones de la escala de Grzywacz y Marks (2000), como el
solapamiento de algunos de los ítems con otros constructos relacionados como la fatiga o el
apoyo familiar. Así pues, para el desarrollo de este nuevo instrumento, se basan en el
concepto de «interacción trabajo-familia», definiéndolo como «un proceso en el que el
comportamiento de un trabajador en un dominio (por ejemplo, en casa) es influido por
determinadas ideas y situaciones (positivas o negativas) que se han construido y vivido en
el otro dominio (por ejemplo, en el trabajo)». Esta escala consta de 27 ítems, que se
redujeron finalmente a 22, con formato de respuesta tipo Likert, en el que la persona señala
la frecuencia con la que experimenta cada una de las situaciones propuestas en una escala
de 4 grados (de 0 a 3).

El análisis de la fiabilidad de la escala señaló que esta versión española posee una
buena consistencia interna, con valores que se situaron entre 0,77 y 0,89. Se encontraron
correlaciones significativas entre el SWING y medidas relativas a aspectos laborales,
familiares, así como de bienestar, lo que proporciona apoyo sobre su validez convergente.

El modelo teórico final propone la existencia de cuatro subescalas según la dirección de

la interacción (trabajo-familia o familia-trabajo) y según el tipo de relación existente entre
ambos dominios (positiva o negativa). Dado que se trata de un instrumento teóricamente
elaborado y con adecuadas propiedades psicométricas ha sido validado en otros países
europeos como Francia.

8. Intervención
 Conciliación trabajo familia

Sanz, en el (2011) indica que para conciliar los roles en el trabajo y en la familia, su
intervención debe ejecutarse desde dos niveles: organizacional y familiar.

A nivel organizacional

Las organizaciones tienen una función capital en el fomento de la conciliación

trabajo-familia y de los procesos de recuperación. Se ha reconocido ampliamente que uno
de los primeros pasos que las organizaciones deben dar para reducir el nivel de estrés de los
trabajadores es un correcto diseño del puesto de trabajo, definiendo claramente las tareas a
realizar, ajustando las tareas laborales al tiempo disponible así como a las capacidades del
trabajador. En este sentido, son pilares básicos el desarrollo de políticas de conciliación
como los horarios flexibles, o el teletrabajo.

Es importante que exista una limitación de los tiempos reales de trabajo, dotando al
trabajador con autonomía y apoyándole en las necesidades familiares. Tengamos en cuenta
además la importancia de ofrecer la oportunidad de tomarse un descanso durante la jornada
laboral, ya que como vimos anteriormente es de vital importancia para reducir el
agotamiento. Pero además de las oportunidades de recuperación interna, las organizaciones
deberían fomentar la recuperación externa. Por ejemplo, ofertar actividades de ocio o bien
organizar actividades sociales o deportivas son algunas de las estrategias que diversas
organizaciones ya han empezado a implementar. Por último, informar y formar a los
trabajadores sobre el proceso de estrés y recuperación, dotándoles de herramientas para
gestionarlos, es otra práctica que repercutirá positivamente tanto en la empresa como en el
trabajador. Algunos de los talleres que se pueden implementar, irían en línea con
intervenciones que también se pueden llevar a nivel individual y que comentaremos en la
sección siguiente, como el manejo del estrés, la gestión del tiempo de trabajo, o la
identificación y planificación de estrategias de recuperación. Por ejemplo, conocer qué
están haciendo hasta el momento las personas para intentar recuperarse, e identificar si esto
les está resultando realmente útil, es un modo de analizar sus estrategias y poner en práctica
aquellas que puedan resultarles más adecuadas en función de su situación. Para llevar a
cabo todas estas medidas, la cultura de la organización debe ser flexible y basada en una
comunicación abierta. Esa apertura implica mirar no sólo a la productividad directa sino a
los recursos humanos a medio y largo plazo. La capacitación para la organización del
tiempo laboral y la extensión y desarrollo de un tiempo personal son dos de los grandes
medios de que disponen para ello.

A nivel individual

Dentro de esta planificación, se establecerían objetivos en función de las áreas más

problemáticas. Por ejemplo, para una persona una línea de prevención podría ser la gestión
del tiempo, de modo que consiga un control sobre su tiempo libre. Covey, Merril y Merril
(Citado por Sanz, 2011) propusieron focalizarse en la idea de que no hay que centrarse en
cómo hacer más en menos tiempo, sino que lo que te ayuda a organizarte realmente bien,
tanto en el trabajo como en tu vida, es identificar lo que realmente te importa. Esto implica
una revisión de tus prioridades, y de tus valores, que debe trabajarse como una intervención
a nivel individual y no sólo organizacional como podrían ser las tres primeras categorías.
Además de la gestión del tiempo, autores como Sonnentag y Bayer, han sugerido diversas
técnicas para desconectar psicológicamente, como ejercicios de relajación, o
entrenamiento para desarrollar “flow” durante el tiempo libre, es decir, para
conseguir que la persona esté inmersa y con la atención focalizada en lo que hace en
ese momento. El objetivo es ayudar a la persona a que desarrolle de modo eficaz estas
estrategias. Se ha enfatizado previamente la necesidad de realizar entrenamiento del manejo
del estrés en el ámbito laboral, tanto a nivel individual como a nivel grupal, incluyendo
cuatro estrategias: relajación, reestructuración cognitiva, ensayo de habilidades y solución
de problemas.

Igualmente, Acevedo, Salgado y Moyano en el 2009 (Citado por Jiménez,

Mendiburgo y Fuentes 2011), señalan que las principales estrategias de conciliación
trabajo-familia son: flexibilidad, servicios, apoyo profesional y beneficios sociales.

 Triada.

Por su parte, Debeljuh y Jáuregui (2004), describen una receta simplista a un para
equilibrar las demandas del trabajo y de la familia las cuales deben provenir de tres frentes:
el propio individuo o trabajador, el Estado y la empresa. Es de fundamental importancia
darse cuenta de que un equilibrio justo sólo se logrará con la intervención simultánea de
estos tres pilares, pues cada uno por sí solo no podrá resolver el problema.

Trabajador

Empresa
Estado
 Por ejemplo, en el caso de un matrimonio será necesario conciliar las expectativas y
perspectivas profesionales de cada cónyuge para definir los objetivos de la pareja.

El Estado debe brindar el respaldo institucional que necesita la familia, núcleo

donde se cimientan los valores de la sociedad misma. Su responsabilidad en este tema lo
obliga a velar por los intereses familiares y a diseñar un marco legal que favorezca el
equilibrio familiar-laboral y cuyo alcance incluya a todos los sectores de la sociedad, sobre
todo a los más desfavorecidos. La tarea del Estado se extiende también a promulgar leyes
que faciliten a las empresas aplicar políticas familiares amigables y a brindar una sólida
seguridad social que salvaguarde los derechos de la familia.

 Programa Familiar Amigable PFA

Igualmente, describen un modelo de Programa Familiar Amigable PFA, cuyo fin

es conciliar las demandas del trabajo y la familia el cual puede fomentarse mediante tres
etapas: desarrollo de una visión pragmática; desarrollo de una visión integradora y
desarrollo de una cultura familiar amigable.

En la primera etapa, desarrollo de una visión pragmática, los directivos hacen

frente a las críticas que el tema suscita e implementan soluciones parciales a fin de
remediar problemas concretos de algunos trabajadores. En esta etapa es común la
implantación de un servicio extraordinario de guardería. Dado que los esfuerzos
generalmente están concentrados en el cuidado de los niños, estas medidas se consideran
como un beneficio sólo para las madres y, por ende, discriminatorias a favor de ellas.
Forzados a aceptar que es un beneficio para padres y madres, los trabajadores varones
insisten en que sólo beneficia a unos pocos padres con hijos pequeños. El problema, en
consecuencia, reclama otro tipo de solución que pueda brindar opciones para todos.

En la segunda etapa se pasa de una concepción fragmentaria a una visión que

interrelaciona los esfuerzos, esto es, se desarrolla una visión integradora que abarca un
espectro más amplio de cuestiones y considera a las distintas PFA implementadas como
parte de una estrategia global. En esta etapa hay que tener en cuenta:

 El compromiso gerencial, ya que gran parte del éxito de las PFA dependerá de que
su creación sea impulsada por la alta gerencia y mucho mejor si se crea un área o
cargo específico relacionado con los temas de familia-trabajo dentro de la
organización
 El involucramiento del área de Recursos Humanos, que promueve las PFA.
 La integración de políticas y programas, fundamental para que los trabajadores
puedan realmente hacer uso de ellos; por ejemplo, si la empresa ofrece un servicio
de guarderías, de poco les servirá a los trabajadores si no se les da facilidades para
ausentarse del trabajo y entrevistarse con profesionales que ofrecen esos servicios; y
 La flexibilidad en los puestos de trabajo, que comprende el trabajo a medio tiempo,
el horario flexible, permisos y días libres para propósitos específicos, y otras
variantes de absentismo diseñadas a la medida de las necesidades de cada
trabajador.

Finalmente, en la tercera etapa se consolida una cultura familiar amigable sobre la

base de valores corporativos que asumen una verdadera cultura familiar amigable. Las PFA
pueden ser consideradas como un medio para alcanzar entre todos una auténtica cultura que
impregne a la organización en su conjunto. Puede decirse entonces que las políticas y la
cultura corporativa están relacionadas hasta tal punto que ésta puede mejorar o anular el
desarrollo y la efectividad de aquéllas.

La empresa debe asegurar el bienestar de sus empleados y crear un ambiente laboral

de apertura que los ayude a equilibrar sus necesidades familiares con su desempeño
profesional. El trabajo a medio tiempo, a distancia o compartido, así como una guardería in
situ son alternativas que hacen de una empresa un lugar amigable para la familia. Pero más
allá de las formas específicas de implementación, lo fundamental es que la empresa
mantenga una política de trabajo que permita que cada uno pueda desarrollar sus tareas de
acuerdo con sus necesidades particulares, sin ser desplazado u hostigado por estas mismas
circunstancias (Ugarteburu, Cerrato e Ibarretxe, 2008).
 Los trabajadores deben implementar sus propias estrategias de adaptación familiar
que les permitan armonizar su dedicación a la familia con las exigencias

Conclusión

El conflicto trabajo-familia aparece cuando el trabajo interfiere en la familia, y de la

misma manera cuando ocurre en caso contrario. Existen presiones tanto en el ámbito
familiar como laboral y esto ocasiona que si se atienden las demandas de una parte se
descuiden las de la otra parte.

Dicho conflicto es explicado por medio de tres dimensiones las cuales son conflicto
inter-rol, acumulación de roles y sobrecarga de rol. Asi mismo se puede mencionar este
conflicto tuvo inicio al momento en que la mujer entra a formar parte de la fuerza de
trabajo en condiciones de igualdad. Entre otras causas se puede mencionar también la
excesiva demanda de tiempo en el trabajo, incompatibilidad en los horarios y la tensión
causada por los intentos de la persona para cumplir con sus deberes tanto en la casa como
en el trabajo, asi como también que los padres dedican más tiempo al cuidado de los hijos
de lo que lo han hecho en generaciones pasadas.

Por su parte, existen un conjunto de modelos teóricos comportamentales y

organizacionales que sustentan el conflicto trabajo- familia. Entre los primeros se encuentra
el Modelo de Spillover o desbordamiento y la teoría del rol; en los segundos están Teoría
del apoyo percibido, la teoría del límite y la teoría de Schein,

Entre los efectos negativos derivados de este tipo de conflicto están : En la salud
(física y psíquica), en la satisfacción, en el rendimiento, en el grado de implicación tanto
laboral como familiar.

Es de suma importancia del conocimiento de todo lo que comprende el conflicto

trabajo-familia para luego poder planificar y llevar a cabo intervenciones que permitan dar
respuesta de forma eficaz a este tipo de problema.
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