Texto de Estudio

DERECHO LABORAL ECUATORIANO

Titulación:
Contabilidad y Auditoría

Autores:
Teodoro Roberto Alvarado Barros, MBA
Lissette Yolanda Tapia Falconí, Mgs.

Julio - 2020
2. Índice

2. Índice ...................................................................................................................................... 4
3. Introducción ........................................................................................................................... 6
4. Bibliografía............................................................................................................................. 8
4.1. Básica ................................................................................................................................8
4.2. Complementaria ................................................................................................................8
4.3. Enlaces virtuales ................................................................................................................9

UNIDAD 1. PRINCIPIOS Y NORMAS CONSTITUCIONALES SOBRE EL DERECHO

LABORAL Y SOCIAL ............................................................................................................ 10
1.1. El Derecho Laboral en el Ecuador.................................................................................... 16
1.2. Definición de Derecho del Trabajo .................................................................................. 19
1.3. Ámbito de aplicación y naturaleza del Derecho Laboral................................................... 21
1.4. Clasificación de las fuentes del Derecho Laboral ............................................................. 23
1.5. Características del Derecho Laboral ................................................................................. 26
1.6. Principios del Derecho Laboral ........................................................................................ 27

UNIDAD 2. CONTRATOS DE TRABAJO ............................................................................ 30

2.1. El contrato individual de trabajo ...................................................................................... 30
2.2. Clases de contratos individuales....................................................................................... 38
2.3. La jornada de trabajo y las vacaciones ............................................................................. 53
2.4. Salarios, sueldos, utilidades y remuneraciones adicionales ............................................... 61
2.5. Terminación del contrato individual de trabajo ................................................................ 71
2.6. El desahucio y el despido................................................................................................. 75

UNIDAD 3. MODALIDALES DE TRABAJO ....................................................................... 79

3.1. Trabajo de mujeres y menores ......................................................................................... 79
3.2. Personas con discapacidad y aprendices .......................................................................... 86
3.3. Del servicio doméstico, del trabajo a domicilio y de los artesanos .................................... 91
3.4. De los Gerentes, Presidentes y Directores, del trabajo privado y del trabajo agrícola........ 93
3.5. Otras modalidades de trabajo ........................................................................................... 94

UNIDAD 4. INTERMEDIACIÓN LABORAL....................................................................... 99

Introducción ........................................................................................................................... 99
4.1. La flexibilización laboral ................................................................................................. 99
4.2. La precarización laboral................................................................................................. 100
4.3. La tercerización laboral ................................................................................................. 103

4
 4.4. La intermediación laboral .............................................................................................. 104
4.5. El principio de estabilidad laboral .................................................................................. 105
4.6. El Mandato Constituyente No. 8 .................................................................................... 107

5. Referencias Bibliográficas ................................................................................................. 111

6. Glosario .............................................................................................................................. 117
7. Anexos ................................................................................................................................ 128

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3. Introducción

El Derecho Laboral constituye un componente importante que busca desarrollar una

formación integral y sólida, tanto teórica como práctica, en lo jurídico y doctrinario, vinculada
profundamente con la realidad y el quehacer de cada especialidad, con la finalidad de potenciar
competencias técnicas y analíticas, que aseguren un futuro desempeño profesional íntegro,
transparente, sustentado en criterios apropiados para aplicar la norma jurídica con propiedad y
verticalidad.

El conocimiento del Derecho Laboral aporta al perfil profesional de los estudiantes en el

ámbito administrativo, desarrollando la capacidad para interpretar y aplicar de manera justa las
normas de la legislación laboral, vigentes en nuestro país, para resolver situaciones propias de la
relación laboral dentro de las organizaciones empresariales.

Las tres primeras unidades que abordan el presente Texto, se analizan de conformidad con
el Código del Trabajo, última codificación junio de 2019; y al final de ésta se presentan ejercicios
prácticos para asegurar la mejor comprensión y familiaridad en la aplicación de los temas tratados.

En la parte inicial de este texto, que corresponde al Primer Bimestre, se analizan las
primeras dos unidades cuyos temas son: Unidad Nº 1: Principios y Normas constitucionales sobre
el Derecho Laboral y Social; en la Unidad Nº 2: se revisa las características del Contrato de
Trabajo. De forma general en la primera parte se estudiarán los contenidos relacionados al contrato
de trabajo, y aspectos fundamentales del Derecho Laboral y Social.

En la segunda parte, que corresponde al Segundo Bimestre, se abordará la Unidad Nº 3:

q u e estudia las diversas modalidades de trabajo incorporadas en la legislación laboral vigente; y,
la Unidad Nº 4: qu e comprende el análisis conceptual e histórico de la Intermediación Laboral,
abordando los principales aspectos que caracterizarón esta modalidad de trabajo, actualmente prohíbida de
aplicación en el Ecuador.

En Derecho Laboral se aborda el mundo laboral desde diferentes puntos de vista, que van
desde el enfoque de las autoridades gubernamentales hasta los criterios de empleadores y
trabajadores, más aún cuando atravesamos procesos de cambio profundos y acelerados que han
desembocado en reformas al cuerpo legal laboral que aún generan posiciones políticas divergentes
de varios sectores sociales, económicos y políticos de nuestro país.

Los contenidos y actividades de aprendizaje que se plantean, buscan desarrollar y

consolidar las competencias a partir de experiencias concretas; adicionalmente, se busca
incentivar a investigar y profundizar los conceptos, ampliar los análisis sustentados en conceptos
teóricos y en el diseño de casos prácticos que conduzcan a interpretar objetivamente las leyes para
la apropiada toma de decisiones y solución de problemas.

Con el propósito de afirmar la conducta ética y moral se promueve una actitud profesional,
con conciencia de la necesidad de adquirir mayores conocimientos y desarrollar apropiados hábitos

6
de trabajo. Así mismo, se busca fomentar la práctica de las capacidades de análisis, interpretación
y síntesis, el cumplimiento puntual de responsabilidades, con entusiasmo e interés, en un ambiente
de flexibilidad y autonomía.

Apreciados estudiantes, se invita a planificar de la mejor manera y prepararse para recorrer

juntos por la ruta del conocimiento, para desarrollar las competencias necesarias que nos permitan
afrontar con éxito los nuevos desafíos del mundo globalizado.

Reciban un cordial saludo junto con los mejores augurios de éxito.

Teodoro Alvarado Barros

Lissette Tapia Falconí

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4. Bibliografía

4.1. Básica

Alvarado, T. y Tapia, L. (2020). Derecho Laboral Ecuatoriano.

El Texto ha sido diseñado para constituirse en apoyo básico, efectivo y práctico de los estudiantes;
cada una de las unidades que la conforman son tratadas con rigor y claridad, con un análisis crítico,
concreto y objetivo, de fácil comprensión, en función de la legislación vigente, además se han
incorporado diversas referencias y fuentes bibliográficas; y, en el anexo, se dispone de un banco
de ejercicios prácticos de la legislación laboral ecuatoriana.

H. Congreso Nacional de la República del Ecuador (2005). Código de Trabajo. Suplemento de

Registro Oficial No. 167 de 16 de diciembre de 2005. Quito: última modificación: 26 de junio
de 2019.

Norma para el estudio de la asignatura Derecho Laboral, que incorpora reformas de reciente
vigencia. El Código del Trabajo se lo estudia por temáticas definidas en el Texto por unidades
que, para fines metodológicos, mantienen el mismo orden establecido en el articulado vigente del
Código del Trabajo.

4.2. Complementaria

Asamblea Constituyente (2008). Constitución Política de la República del Ecuador. Registro

Oficial No. 449 del 20 de octubre de 2008. Quito: última modificación: 30 de abril de 2019.

Carta Magna de la República; se trata de la Ley Suprema del Estado Ecuatoriano. Las disposiciones
que guardan relación con el aspecto laboral constan en el Título II, Sección Octava: Trabajo y
seguridad social.

Vásquez, J. (2013). Derecho Laboral Práctico. Quito-Ecuador: Cevallos editora juridica.

La obra presenta una vision de aplicación de la legislación del trabajo, ofreciendo a los estudiantes,
profesionales y empresarios soluciones a distintas situaciones en el ámbito laboral; cuenta con
definiciones y modelos de contratos de trabajo, reglamentos internos, calculos de sobretiempos,
indemnizaciones, y trámites administrativos como el visto bueno y el desahucio. Desarrolla un
análisis jurídico del juicio oral.

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4.3. Enlaces virtuales

Con la finalidad de facilitar la búsqueda y obtención de información y legislación

relacionada con el ámbito laboral, se incluyen algunos enlaces.

Asamblea Nacional del Ecuador,

http://www.asambleanacional.gob.ec Corte Constitucional del
Ecuador, www.corteconstitucional.gob.ec Corte Internacional de
los Derechos Humanos, www.corteidh.or.cr
Decretos Ejecutivos de la Presidencia de la República, www.sigob.gob.ec/decretos
Gobierno de la Provincia de Pichincha, www.pichincha.gob.ec
Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social, www.iess.gob.ec
Ministerio del Trabajo Ecuador, www.trabajo.gob.ec
Revista Judicial del Diario La Hora, http://www.derechoecuador.com
Universidad Católica Santiago de Guayaquil,
www.revistajuridicaonline.com Consejo de Discapacidades
www.consejodiscapacidades.gob.ec

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UNIDAD 1. PRINCIPIOS Y NORMAS CONSTITUCIONALES SOBRE EL
DERECHO LABORAL Y SOCIAL

Una de las más importantes ramas del derecho, constituye el Derecho Laboral, que surge
históricamente ante la necesidad de protección del trabajador frente al empleador. Las
organizaciones y movimientos de trabajadores, a lo largo de la historia, han demandado a los
diferentes gobiernos la incorporación de instituciones y condiciones que cubran sus demandas y
pretensiones; es así que, en 1928, el gobierno presidido por el Dr. Isidro Ayora expidió varias leyes
de protección social entre las que se destaca la Ley sobre el Contrato Individual de Trabajo, Ley
de Desahucio del Trabajo, Jornada de Trabajo y Descanso Obligatorio.

Posteriormente, se incorporó en la Constitución Ecuatoriana de 1929 los derechos

laborales, lo que significó un hito para Latinoamérica y un acierto para nuestro país, pues elevaba
al derecho laboral a rango constitucional, sin embargo, tenía que transcurrir casi una década para
que el Ecuador cuente con un cuerpo normativo uniforme y consecuente.

En este contexto, iniciamos el estudio enfocándonos en el conocimiento del Título IX de

la Constitución de la República del Ecuador, que establece la supremacía de la Constitución;
precisamente el artículo 424 de dicho cuerpo legal, dispone: “La Constitución es la norma
suprema y prevalece sobre cualquier otra del ordenamiento jurídico. Las normas y los actos del
poder público deberán mantener conformidad con las disposiciones constitucionales; en caso
contrario carecerán de eficacia jurídica”.

La Constitución y los tratados internacionales de derechos humanos ratificados por el

Estado que reconozcan derechos más favorables a los contenidos en la Constitución, prevalecerán
sobre cualquier otra norma jurídica o acto del poder público.

Por su parte el artículo 425 del mismo cuerpo legal, se refiere a la jerarquía del ordenamiento
jurídico y señala: “El orden jerárquico de aplicación de las normas será el siguiente: La
Constitución; los tratados y convenios internacionales; las leyes orgánicas; las leyes ordinarias;
las normas regionales y las ordenanzas distritales; los decretos y reglamentos; las ordenanzas; los
acuerdos y las resoluciones; y los demás actos y decisiones de los poderes públicos.”

Es importante tener presente para el análisis que, además, el artículo 425, contempla que
“En caso de conflicto entre normas de distinta jerarquía, la Corte Constitucional, las juezas y
jueces, autoridades administrativas y servidoras y servidores públicos, lo resolverán mediante la
aplicación de la norma jerárquica superior.

La jerarquía normativa considerará, en lo que corresponda, el principio de competencia,

en especial la titularidad de las competencias exclusivas de los gobiernos autónomos
descentralizados.”

10
 En la práctica, en el ámbito laboral con la promulgación y vigencia de la ley orgánica para la
justicia laboral y reconocimiento del trabajo en el hogar, el 20 de abril de 2015, se ha reformado
varias leyes ordinarias y también orgánicas; a saber, fue reformado el Código del Trabajo (ley
ordinaria); la Ley Orgánica del Servicio Público; se ha reformado también el Mandato
Constituyente No. 2; la Ley Orgánica de Empresas Públicas; y, la Ley de Seguridad Social (ley
ordinaria).

En esta situación, probablemente se produce una antinomia, es decir un conflicto de

oposición entre leyes, por cuanto existen normas orgánicas que reforman a otras leyes también
orgánicas. El artículo 425 de la Constitución, no contempla esta posibilidad ya que únicamente se
refiere a normas de distinta jerarquía; mientras que, en este caso, las normas tienen la misma
calidad de orgánicas.

Para el estudio de la asignatura Derecho Laboral, si bien partimos de la referencia de la

Constitución 2008, como carta magna, suprema, fundamental, centraremos el estudio del Código
del Trabajo, ley ordinaria, que actualmente contiene reformas promulgadas mediante una ley
orgánica.

La Constitución de la República del Ecuador 2008, nos proporciona los aspectos

fundamentales relacionados con el trabajo, la seguridad social, libertad de trabajo, formas de
trabajo y principios fundamentales que orientan el ámbito laboral.

A continuación, se señalan los derechos fundamentales garantizados por la Constitución

2008, en los siguientes capítulos, secciones y artículos.

Sección octava

Trabajo y seguridad social

Art. 33. - El trabajo es un derecho y un deber social, y un derecho económico, fuente de

realización personal y base de la economía. El Estado garantizará a las personas trabajadoras el
pleno respeto a su dignidad, una vida decorosa, remuneraciones y retribuciones justas y el
desempeño de un trabajo saludable y libremente escogido o aceptado.

Art. 34.- EI derecho a la seguridad social es un derecho irrenunciable de todas las

personas, y será deber y responsabilidad primordial del Estado. La seguridad social se regirá por
los principios de solidaridad, obligatoriedad, universalidad, equidad, eficiencia, subsidiaridad,
suficiencia, transparencia y participación, para la atención de las necesidades individuales y
colectivas.

El Estado garantizará y hará efectivo el ejercicio pleno del derecho a la seguridad social,
que incluye a las personas que realizan trabajo no remunerado en los hogares, actividades para el
auto sustento en el campo, toda forma de trabajo autónomo y a quienes se encuentran en situación

11
de desempleo.

Capítulo sexto Derechos de libertad

16. El derecho a la libertad de contratación.

17. EI derecho a la libertad de trabajo. Nadie será obligado a realizar un trabajo

gratuito o forzoso, salvo los casos que determine la ley.

Sección tercera

Formas de trabajo y su retribución

Art. 325.- El Estado garantizará el derecho al trabajo. Se reconocen todas las modalidades
de trabajo, en relación de dependencia o autónomas, con inclusión de labores de autosustento y
cuidado humano; y como actores sociales productivos, a todas las trabajadoras y trabajadores.

Art. 326. - El derecho al trabajo se sustenta en los siguientes principios:

1. El Estado impulsará el pleno empleo y la eliminación del subempleo y del

desempleo.

2. Los derechos laborales son irrenunciables e intangibles. Será nula toda estipulación
en contrario.

3. En caso de duda sobre el alcance de las disposiciones legales, reglamentarias o

contractuales en materia laboral, estas se aplicarán en el sentido más favorable a las
personas trabajadoras.

4. A trabajo de igual valor corresponderá igual remuneración.

5. Toda persona tendrá derecho a desarrollar sus labores en un ambiente adecuado y

propicio, que garantice su salud, integridad, seguridad, higiene y bienestar.

6. Toda persona rehabilitada después de un accidente de trabajo o enfermedad, tendrá

derecho a ser reintegrada al trabajo y a mantener la relación laboral, de acuerdo con
la ley.

7. Se garantizará el derecho y la libertad de organización de las personas trabajadoras, sin

autorización previa. Este derecho comprende el de formar sindicatos, gremios,
asociaciones y otras formas de organización, afiliarse a las de su elección y
desafiliarse libremente.

De igual forma, se garantizará la organización de los empleadores.

12
1. El Estado estimulará la creación de organizaciones de las trabajadoras y trabajadores,
y empleadoras y empleadores, de acuerdo con la ley; y promoverá su
funcionamiento democrático, participativo y transparente con alternabilidad en la
dirección.

2. Para todos los efectos de la relación laboral en las instituciones del Estado, el sector
laboral estará representado por una sola organización.

3. Se adoptará el diálogo social para la solución de conflictos de trabajo y formulación

de acuerdos.

4. Será valida la transacción en materia laboral siempre que no implique renuncia de

derechos y se celebre ante autoridad administrativa o juez competente.

5. Los conflictos colectivos de trabajo, en todas sus instancias, serán sometidos a

tribunales de conciliación y arbitraje.

6. Se garantizará la contratación colectiva entre personas trabajadoras y empleadoras,

con las excepciones que establezca la ley.

7. Se reconocerá el derecho de las personas trabajadoras y sus organizaciones

sindicales a la huelga. Los representantes gremiales gozarán de las garantías
necesarias en estos casos. Las personas empleadoras tendrán derecho al paro de
acuerdo con la ley.

8. Se prohíbe la paralización de los servicios públicos de salud y saneamiento

ambiental, educación, justicia, bomberos, seguridad social, energía eléctrica, agua
potable y alcantarillado, producción hidrocarburífera, procesamiento, transporte y
distribución de combustibles, transportación pública, correos y
telecomunicaciones. La ley establecerá límites que aseguren el funcionamiento de
dichos servicios.

9. En las instituciones del Estado y en las entidades de derecho privado en las que haya
participación mayoritaria de recursos públicos, quienes cumplan actividades de
representación, directivas, administrativas o profesionales y demás servidores
públicos, se sujetarán a las leyes que regulan la administración pública. Bajo este
régimen, los servidores públicos tendrán derecho a la organización para la defensa
de sus derechos, para la mejora en la prestación de servicios públicos, y a la huelga
de conformidad con la Constitución y la ley. En virtud de que el Estado y la
administración pública tienen la obligación de velar por el interés general, solo
habrá contratación colectiva para el sector privado.

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Art. 327.- La relación laboral entre personas trabajadoras y empleadoras será bilateral y directa.

Se prohíbe toda forma de precarización, como la intermediación laboral y la tercerización en las

actividades propias y habituales de la empresa o persona empleadora, la contratación laboral por
horas, o cualquiera otra que afecte los derechos de las personas trabajadoras en forma individual
o colectiva. El incumplimiento de obligaciones, el fraude, la simulación, y el enriquecimiento
injusto en materia laboral se penalizarán y sancionarán de acuerdo con la ley.

Art. 328.- La remuneración será justa, con un salario digno que cubra al menos las necesidades
básicas de la persona trabajadora, así como las de su familia; será inembargable, salvo para el pago
de pensiones por alimentos.

El Estado fijará y revisará anualmente el salario básico establecido en la ley, de aplicación

general y obligatoria.

El pago de remuneraciones se dará en los plazos convenidos y no podrá ser disminuido ni

descontado, salvo con autorización expresa de la persona trabajadora y de acuerdo con la ley.

Lo que el empleador deba a las trabajadoras y trabajadores, por cualquier concepto, constituye
crédito privilegiado de primera clase, con preferencia aun a los hipotecarios.

Para el pago de indemnizaciones, la remuneración comprende todo lo que perciba la persona

trabajadora en dinero, en servicios o en especies, inclusive lo que reciba por los trabajos
extraordinarios y suplementarios, a destajo, comisiones, participación en beneficios o cualquier
otra retribución que tenga carácter normal. Se exceptuarán el porcentaje legal de utilidades, los
viáticos o subsidios ocasionales y las remuneraciones adicionales.

Las personas trabajadoras del sector privado tienen derecho a participar de las utilidades liquidas
de las empresas, de acuerdo con la ley. La ley fijará los límites de esa participación en las
empresas de explotación de recursos no renovables. En las empresas en las cuales el Estado tenga
participación mayoritaria, no habrá pago de utilidades. Todo fraude o falsedad en la declaración
de utilidades que perjudique este derecho se sancionará por la ley.

Art. 329.- Las jóvenes y los jóvenes tendrán el derecho de ser sujetos activos en la producción,
así como en las labores de autosustento, cuidado familiar e iniciativas comunitarias. Se
impulsarán condiciones y oportunidades con este fin.

Para el cumplimiento del derecho al trabajo de las comunidades, pueblos y nacionalidades, el

Estado adoptará medidas específicas a fin de eliminar discriminaciones que los afecten,
reconocerá y apoyará sus formas de organización del trabajo, y garantizará el acceso al empleo
en igualdad de condiciones.

Se reconocerá y protegerá el trabajo autónomo y por cuenta propia realizado en espacios

públicos, permitidos por la ley y otras regulaciones. Se prohíbe toda forma de confiscación de

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sus productos, materiales o herramientas de trabajo.

Los procesos de selección, contratación y promoción laboral se basarán en requisitos de

habilidades, destrezas, formación, méritos y capacidades. Se prohíbe el uso de criterios e
instrumentos discriminatorios que afecten la privacidad, la dignidad e integridad de las personas.

El Estado impulsará la formación y capacitación para mejorar el acceso y calidad del empleo y las
iniciativas de trabajo autónomo. El Estado velará por el respeto a los derechos laborales de las
trabajadoras y trabajadores ecuatorianos en el exterior, y promoverá convenios y acuerdos con
otros países para la regularización de tales trabajadores.

Art. 330.- Se garantizará la inserción y accesibilidad en igualdad de condiciones al trabajo

remunerado de las personas con discapacidad. El Estado y los empleadores implementarán
servicios sociales y de ayuda especial para facilitar su actividad. Se prohíbe disminuir la
remuneración del trabajador con discapacidad por cualquier circunstancia relativa a su condición.

Art. 331.- El Estado garantizará a las mujeres igualdad en el acceso al empleo, a la formación y
promoción laboral y profesional, a la remuneración equitativa, y a la iniciativa de trabajo
autónomo. Se adoptarán todas las medidas necesarias para eliminar las desigualdades.

Se prohíbe toda forma de discriminación, acoso o acto de violencia de cualquier índole, sea
directa o indirecta, que afecte a las mujeres en el trabajo.

Art. 332.- El Estado garantizará el respeto a los derechos reproductivos de las personas
trabajadoras, lo que incluye la eliminación de riesgos laborales que afecten la salud reproductiva,
el acceso y estabilidad en el empleo sin limitaciones por embarazo o número de hijas e hijos,
derechos de maternidad, lactancia, y el derecho a licencia por paternidad.

Se prohíbe el despido de la mujer trabajadora asociado a su condición de gestación y maternidad,

así como la discriminación vinculada con los roles reproductivos.

Art. 333.- Se reconoce como labor productiva el trabajo no remunerado de autosustento y

cuidado humano que se realiza en los hogares.

El Estado promoverá un régimen laboral que funcione en armonía con las necesidades del
cuidado humano, que facilite servicios, infraestructura y horarios de trabajo adecuados; de
manera especial, proveerá servicios de cuidado infantil, de atención a las personas con
discapacidad y otros necesarios para que las personas trabajadoras puedan desempeñar sus
actividades laborales; e impulsará la corresponsabilidad y reciprocidad de hombres y mujeres en
el trabajo doméstico y en las obligaciones familiares.

La protección de la seguridad social se extenderá de manera progresiva a las personas que tengan
a su cargo el trabajo familiar no remunerado en el hogar, conforme a las condiciones generales

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 del sistema y la ley.

Recordamos que, mediante Decreto Ejecutivo Nº 500, publicado en el Registro Oficial Nº

395 de 12 de diciembre de 2014, la Disposición General, dispone sustituir en todas las
disposiciones legales “Ministerio de Relaciones Laborales” por “Ministerio del Trabajo”.

1.1. El Derecho Laboral en el Ecuador

A continuación, se abordan los elementos generales e introductorios del Derecho Laboral, tales
como su definición, características, denominaciones, ámbito de aplicación, además de aquellos
elementos que permiten conocer su naturaleza, sus fuentes y sus principios generales.

Como se ha señalado, el Derecho Laboral es resultado de históricas conquistas logradas por los
trabajadores en aras de alcanzar mejores condiciones de trabajo. Fue en Europa que aparecieron las
primeras normativas laborales al finalizar el siglo XIX, mientras en la actualidad persisten esfuerzos
por lograr nuevas conquistas tendientes a lograr condiciones más dignas y beneficiosas para el sector
laboral.

El Derecho del Trabajo nace para regular una relación caracterizada por la asimetría
socioeconómica entre sus principales protagonistas, empleador y trabajador. La doctrina plasmada en
normas positivas precisamente busca atenuar esta situación para que el trabajador tenga un efectivo
goce de su derecho de tener un trabajo digno. Resulta fundamental que la relación empleador-
trabajadores se base en la cooperación y establezca mecanismos eficaces para prevenir potenciales
riesgos de conflicto, promoviendo la búsqueda de un objetivo común que signifique el bienestar de
todas las partes intervinientes en la relación laboral, considerando el carácter interdependiente de la
relación existente entre ellas.

La finalidad protectora del derecho del trabajo se origina en la desigualdad jurídica de la que
parte la relación empleador-trabajador, la cual es necesario atenuar para evitar situaciones de
sometimiento del más débil a las condiciones del más fuerte, poniendo en riesgo los derechos
elementales de los trabajadores.

Plá Rodríguez (1978) sostuvo que: “El derecho del trabajo responde fundamentalmente al
propósito de nivelar desigualdades.” (p. 25)

De manera cronológica se puede establecer la evolución y desarrollo que ha experimentado el

Derecho Laboral en el Ecuador hasta nuestros días.

• Se sostiene que en el Ecuador la primera ley laboral data del año 1903, que estableció la jornada
laboral máxima en ocho horas de trabajo diarias y seis días por semana, los recargos por horas
que superaban este límite y el desahucio por la terminación de la relación laboral.

16
 • La segunda ley apareció en el año 1921 y reguló las indemnizaciones por accidentes de trabajo,
fijó además el tiempo para la prescripción para las acciones provenientes de relaciones
laborales y señaló el procedimiento y competencia en las controversias laborales.

• En 1927 se expidió la Ley de Prevención de Accidentes de Trabajo que impuso la obligación

del empleador de garantizar condiciones seguras para la salud y vida de los trabajadores, lo que
incluyó la limpieza, iluminación, ventilación, comodidad e higiene. Se prohibió emplear a
mujeres y menores de edad en labores consideradas peligrosas. Se garantizó la estabilidad de
la mujer por razones de embarazo y una licencia remunerada con el cincuenta por ciento hasta
por diez semanas.

• En 1928 se expidió la Ley de Contrato Individual de Trabajo que dispuso que, en los contratos
de plazo indefinido, ninguna de las partes podía darlo por terminado sin previo aviso escrito
con treinta y quince días de anticipación, ya sea que se trate del empleador o del trabajador,
respectivamente, quien presente la notificación, so pena de condenar al pago de
indemnizaciones. Se estableció la no aplicación de indemnización alguna para la terminación
de los contratos de plazo fijo y en los de una duración menor a treinta días, en el caso del paro
forzoso o cuando se diera por terminado el contrato de trabajo en base a causas lícitas.

• En este mismo año se expidió la Ley por Responsabilidad por Accidentes de Trabajo y la Ley
de Procedimiento para las Acciones Provenientes del Trabajo.

• Posteriormente se expidieron Decretos y reformas a las leyes laborales existentes, como es el

caso de la Ley del Contrato Individual de Trabajo.

• En el año 1938 se expidió por primera vez el Código del Trabajo.

El Derecho del Trabajo constituye una nueva rama del Derecho que está en permanente
evolución y cambio, que se reflejan en sus varias codificaciones que han incorporado gradualmente
reformas y nuevas leyes laborales. Luego de su promulgación en 1938, se publicó la segunda
codificación en 1960; la tercera en 1971; la cuarta de 1978; la quinta de 1997; la última vigente, la
sexta, del año 2005, a la que han sucedido varias reformas no codificadas todavía.

Por otro lado, se mencionan algunos cuerpos legales que han generado cambios en el ámbito
laboral que han resultado trascendentales dentro de la historia del Derecho Laboral ecuatoriano, de las
relaciones laborales, de los derechos y obligaciones, y de las condiciones de protección y amparo de
los trabajadores:

• La Ley 90 de régimen de maquila y de contratación laboral a tiempo parcial, publicada en el

Suplemento del Registro Oficial Nº 493 de 3 de agosto de 1990.

• La Ley 133, publicada en el Suplemento del Registro Oficial Nº 817 de 21 de noviembre de

1991, incorporó nuevas modalidades de contratación, a través de contratos eventuales,

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 ocasionales, y de temporada; además modificó las normas relacionadas con la negociación y
contratación colectiva, los conflictos colectivos y la huelga.

• La Ley 2004-4 para la transformación económica del Ecuador, publicada en el Suplemento del
Registro Oficial Nº 34 de 13 de marzo de 2000, incorporó la contratación por horas y provocó
la unificación salarial. Sin embargo, posteriormente, por medio del Mandato Constituyente Nº
8, publicado en el Suplemento del Registro Oficial Nº 330 de 6 de abril de 2008, se suprimió
la contratación por horas.

• La Ley 2003-13, publicada en el Registro Oficial Nº 146 de 13 de agosto de 2003, estableció

el procedimiento oral en los juicios laborales.

• La Ley 2006-48, publicada en el Suplemento del Registro Oficial Nº 298 de 23 de junio de

2006, reguló la intermediación y la tercerización de servicios complementarios, que
posteriormente fueron suprimidas y prohibidas por el Mandato Constituyente 8.

• Mandato Constituyente 2. Asamblea Constituyente de la República del Ecuador.

Suplemento del Registro Oficial No. 261 de 28 de enero del 2008, que estableció la
Remuneración Mensual Unificada Máxima para los altos funcionarios del sector público
del Ecuador; además definió los límites para las liquidaciones e indemnizaciones de los
funcionarios, servidores públicos y personal docente del sector público del Ecuador.

• Mandato Constituyente 4. Asamblea Constituyente de la República del Ecuador. Registro

Oficial No. 273 de 14 de febrero de 2008, a través del cual el Estado garantizó la
estabilidad de los trabajadores, la contratación colectiva y la organización sindical.

• Mandato Constituyente 8. Asamblea Constituyente de la República del Ecuador.

Suplemento Registro Oficial Nº 330 del 6 de mayo de 2008, que eliminó y prohibió la
tercerización e intermediación laboral y toda forma de precarización de las relaciones de
trabajo. Estableció que la relación laboral será directa y bilateral entre trabajador y
empleador.

• Ley Orgánica de Servicio Público, publicada en el Suplemento del Registro Oficial Nº 294 de
6 de octubre de 2010 y posteriormente reformada a través de la Ley 0, publicada en el
Suplemento del Registro Oficial Nº 1008 de 19 de mayo de 2017.

• Ley Orgánica de Discapacidades, publicada en el Suplemento del Registro Oficial Nº 796 de

25 de septiembre de 2012 que, entre otros fines, está el de garantizar y promover la
participación e inclusión plenas y efectivas de las personas con discapacidad en los ámbitos
públicos y privados.

• Ley Orgánica para la defensa de los Derechos Laborales, publicada en el Segundo Suplemento
del Registro Oficial Nº 797 de 26 de septiembre de 2012, que garantizó protección para la

18
 mujer embarazada y estableció condiciones de trabajo y jornadas para los empleados y
trabajadoras domésticos e incluso definió lo que constituye abuso de derecho, en el ámbito
civil.

• Ley Orgánica para la Justicia Laboral y Reconocimiento del Trabajo en el Hogar, publicada en
el Tercer Suplemento del Registro Oficial Nº 483 de 20 de abril de 2015, en el ámbito laboral,
incorporó modificaciones a los contratos de trabajo orientados a reforzar la estabilidad laboral
de los trabajadores; también reformó algunos derechos económicos de los trabajadores y buscó
que el Estado disponga de fondos, resultantes de multas, valores no cobrados y utilidades
recortadas para trabajadores de algunos sectores económicos como el hidrocarburífero y el de
la minería. Además, reformó la Ley de Seguridad Social para lograr el aseguramiento universal
a la seguridad social, además generar ahorro para el Estado a través de la supresión de la
obligación prevista en el anterior Art. 237 de la Ley General de Seguridad Social por la que el
Estado tenía la obligación de financiar en un 40% las pensiones que el Instituto Ecuatoriano de
Seguridad Social debe asumir con sus asegurados con derecho a jubilación; Adicionalmente,
reformó la Ley Orgánica de Servicio Público y la Ley Orgánica de Empresas Públicas.

• Código Orgánico General de Procesos, publicado en el Suplemento del Registro Oficial Nº 506
de 22 de mayo de 2015, que reformó el Código del Trabajo en lo relacionado con las leyes
supletorias, estabilidad de la mujer embarazada, atribuciones del Ministerio del Trabajo y
reformas a los procedimientos de causas laborales.

• Ley Orgánica para la Promoción del Trabajo Juvenil, regulación excepcional de la jornada de
trabajo, cesantía y seguro de desempleo, publicada en el Suplemento del Registro Oficial Nº
720 de 28 de marzo de 2016, reformó el Código del Trabajo, la Ley Orgánica de Servicio
Público, la Ley General de Seguridad Social y la Ley del Banco Ecuatoriano de Seguridad
Social.

• Adicionalmente se han expedido varios acuerdos ministeriales enfocados, especialmente, a

definir e implantar procedimientos para garantizar el pleno ejercicio de los derechos y el
cumplimiento de los deberes laborales.

1.2. Definición de Derecho del Trabajo

Para iniciar el estudio del Derecho Laboral o Derecho del Trabajo, es necesario determinar
su concepto. Esta definición conceptual inicial permite ubicar al derecho del trabajo, en el lugar
que le corresponde dentro del sistema jurídico. El análisis del concepto de Derecho Laboral permite
además identificar sus elementos para comprender su naturaleza.

El Derecho Laboral guarda estrecha relación con otras disciplinas jurídicas y no jurídicas,
cuyo análisis conduce a conocer sus aspectos esenciales y su función.

19
 Las ramas del Derecho poseen autonomía por cuanto se apoyan en sus respectivas leyes,
jurisprudencia y doctrina. Comprender el ámbito de la Legislación Laboral como fuente del
Derecho del Trabajo posibilita reflexionar sobre el espíritu que animó al legislador para promulgar
el Código del Trabajo y ubicar objetivamente el contexto histórico que determinó la existencia de
esta norma.

Cabanellas (1993) definió:

El Derecho Laboral es aquel que tiene por finalidad principal la regulación de las
relaciones jurídicas entre empresarios y trabajadores, y de unos y otros con el Estado, en
lo referente al trabajo subordinado, y en cuanto atañe a las profesiones y a la forma de
prestación de los servicios, y también en lo relativo a las consecuencias jurídicas mediatas
e inmediatas de la actividad laboral. (p. 100).

De la Cueva (2007) conceptualizó al Derecho del Trabajo como “…la norma que se
propone realizar la justicia social en el equilibrio de las relaciones entre el trabajo y el capital.”
(p.85).

Trujillo (2008) estableció:

El Derecho del Trabajo es un conjunto de principios, instituciones y normas que regulan

las relaciones entre trabajadores y empleadores, cualesquiera sean las modalidades y
condiciones de trabajo, la de los artesanos con sus contratistas, y la de todos ellos con
el Estado y con los órganos de este, encargados de la reglamentación e inspección del
cumplimiento de las normas laborales, en los centros de trabajo. (pp. 14-15).

De Buen Lozano (2005) expresó:

El Derecho del Trabajo es un conjunto de normas relativas a las relaciones que directa e
indirectamente derivan de la prestación libre, subordinada y remunerada, de servicios
personales y cuya función es producir el equilibrio de los factores en juego mediante la
realización de la justicia social. (p.131).

Trueba Urbina (1970) sostuvo:

El Derecho laboral “es el conjunto de principios, normas e instituciones que protegen,

dignifican y tienden a reivindicar a todos los que viven de sus esfuerzos materiales e
intelectuales para la realización de su destino histórico: socializar la vida humana.”

Por su parte, Aczel (2001) planteó:

El Derecho Laboral “es el conjunto de principios y normas que tienen por finalidad
principal la regulación de las relaciones jurídicas entre empresarios y trabajadores, en lo
referente al trabajo subordinado, incluyéndose las normas de Derecho individual y

20
 colectivo que regulan los derechos y deberes de las partes entre sí y las relaciones de éstas
con el Estado. (p.18).

Sánchez y Dávalos (2005) lo definieron de la siguiente manera:

Derecho del trabajo es el conjunto de principios y normas que regulan en sus aspectos,
individual y colectivo, las relaciones entre trabajadores y patrones; entre trabajadores entre
sí y entre patrones entre sí, mediante la intervención del estado, con el objeto de tutelar a
todo aquel que preste un servicio subordinado, y permitirle vivir en condiciones dignas, que
como ser humano le corresponden para que pueda alcanzar su destino. (p. 49)

En síntesis, se puede definir que:

El Derecho del Trabajo o Derecho Laboral es el conjunto de normas jurídicas orientadas a

regular y garantizar el cumplimiento de las obligaciones mutuas entre las partes que
conforman la relación laboral que se establece por el hecho social del trabajo. Fundamenta
su razón de ser en la necesidad de protección social de quienes se hallan en una relación de
trabajo dependiente o subordinada, para alcanzar equilibrio, armonía y justicia social en las
relaciones de trabajo.

1.3. Ámbito de aplicación y naturaleza del Derecho Laboral

El ámbito de aplicación del Derecho Laboral o Derecho del Trabajo se apega al ámbito del
Código del Trabajo, es decir tiene su ámbito de aplicación en el trabajo dependiente y remunerado de
trabajadores (empleados y obreros) privados.

Por efecto de las enmiendas constitucionales, los obreros del sector público y en general de las
instituciones del Estado y de las instituciones de derecho privado en las que haya participación
mayoritaria de recursos públicos, son regulados por la Ley Orgánica de Servicio Público (LOSEP), que
reemplazó a la Ley Orgánica de Servicio Civil y Carrera Administrativa (LOSCCA), la misma que
fue derogada en el año 2010.

Precisamente, dentro de las Disposiciones Derogatorias de la Ley Orgánica de Servicio

Público, en el décimo inciso se señala lo siguiente: “Se deroga la Ley Orgánica de Servicio Civil y
Carrera Administrativa y Unificación y Homologación de las Remuneraciones del Sector Público,
publicada en el Registro Oficial, el 12 de mayo de 2005.”

Como se ha visto anteriormente, el Art. 325 de la Constitución establece que: “El Estado
garantizará el derecho al trabajo. Se reconocen todas las modalidades de trabajo, en relación de
dependencia o autónomas, con inclusión de labores de auto-sustento y cuidado humano; y como actores
sociales productivos, a todas las trabajadoras y trabajadores”. Sin embargo, se debe tener presente que

21
el Código del Trabajo no se ocupa del trabajo autónomo, excepción hecha de los artesanos, ni de los
estudiantes universitarios que cumplen actividades en calidad de pasantes, a pesar de cumplir un trabajo
dependiente, remunerado dentro del sector privado, pues ellos están sujetos a la Ley de Pasantías en el
sector empresarial, de conformidad con el Registro Oficial No. 685 del 5 de mayo de 1995.

El Código del Trabajo también regula las relaciones laborales de los artesanos autónomos no
calificados, que constituye el segundo grupo de trabajadores amparados por esta norma laboral.

En lo que respecta a la naturaleza, dentro del Derecho se distinguen grupos o conjuntos de

normas que, por referirse a sectores individualizados de la vida social y por apoyarse en
determinados principios comunes, los diferencian de otros grupos de normas. Tradicionalmente se
divide el Derecho en Derecho Público y Derecho Privado, subdivididos a su vez en diferentes
ramas.

El Derecho Público se refiere a la organización de la cosa pública, es decir que regula las
relaciones del Estado con: los demás Estados, organizaciones públicas, los individuos, y a su vez
el que regula las relaciones de los individuos con la sociedad a la que pertenece y las relaciones de
la misma entre sí. Se puede dividir en varias clasificaciones basadas en su relación con otras
ciencias y por su objetividad: Derecho Penal, Derecho Constitucional, Derecho Electoral, Derecho
Administrativo, etc.

En cambio, el Derecho Privado regula las relaciones entre particulares, o de éstos y del
Estado y los organismos públicos cuando actúan de forma privada. Se pueden dividir en varias
clasificaciones como: Derecho Civil, Comercial, Marítimo, Internacional, etc.

Si se habla de una persona física, una sociedad civil o comercial, una fundación, una
asociación, nos referimos a sujetos de derecho privado; en cambio si hablamos de Estado o
Instituciones autónomas son sujetos de derecho público.

No existe una división exacta y precisa del Derecho, ya sea público o privado, debido a que
de una u otra forma habrá relación con lo público, sin embargo, existen ramas con contenidos
propios públicos o privados.

Algunos juristas encuadran al Derecho del Trabajo dentro del Derecho Público,
argumentando que cada vez más prevalece el carácter estatutario sobre el contractual y además
debido a que el trabajo se convierte en una gran fuerza social, perdiendo su significado
individualista.

Por otro lado, existen otros criterios que consideran que el Derecho del Trabajo, por regular
las relaciones entre particulares, que intervienen de manera individual o colectiva, debe ser
catalogado como de Derecho Privado, a pesar de la intervención del Estado para regular la voluntad
de las partes.

Finalmente, se debe expresar que se ha llegado a la conclusión de que el Derecho del

22
Trabajo participa de una naturaleza jurídica mixta, una posición ecléctica entre las teorías antes
enunciadas. Cabanellas (2001) sostuvo que el Derecho de Trabajo pertenece al Derecho Público
por cuanto organiza una especie de tutela administrativa sobre los trabajadores, pero depende por
el contrario del Derecho Privado cuando estatuye sobre los contratos individuales. (p. 156)

1.4. Clasificación de las fuentes del Derecho Laboral

Considerando la relación con el derecho del trabajo, las fuentes pueden clasificarse en
fuentes generales y fuentes específicas.

Fuentes generales. son aquellas que se presentan para todas las ramas del derecho y se
podría relacionarlas con lo enunciado en el artículo 425 de la Carta Fundamental que señala: “el
orden jerárquico de aplicación de las normas será el siguiente: La Constitución; los tratados y
convenios internacionales; las leyes orgánicas; las leyes ordinarias; las normas regionales y las
ordenanzas distritales; los decretos y reglamentos; las ordenanzas; los acuerdos y las resoluciones;
y los demás actos y decisiones de los poderes públicos.

En consecuencia, se tendrían las siguientes fuentes generales:

1. La Constitución de la República

La Constitución es la principal fuente del Derecho Laboral. Porras (2016) sostuvo que esta
“recoge una serie de principios, derechos y garantías relacionadas con el trabajo, cuya
característica principal es proteger al trabajador, fundamentada en la necesidad de equilibrar
la desigualdad existente entre empleadores y trabajadores.” (p. 166)

El artículo 424 señala que “la Constitución es la norma suprema y prevalece sobre cualquier
otra del ordenamiento jurídico. Las normas y los actos del poder público deberán mantener
conformidad con las disposiciones constitucionales; en caso contrario carecerán de eficacia
jurídica.” La Carta Magna se caracteriza por ser notablemente garantista de los derechos
ciudadanos.

2. Los tratados y convenios internacionales

Los artículos 424 y 425 de la Carta Fundamental se refieren a los tratados internacionales y,
para efecto de estudio, se los puede distinguir en dos tipos:

• Aquellos relacionados con los derechos humanos, enunciados en el artículo 417, 424 y
426 de la Constitución 2008.

• Los demás tratados y con la Santa Sede, que tienen jerarquía superior a las demás leyes,
pero inferior a la Constitución.

23
3. Las leyes orgánicas, ordinarias y sus reglamentos

En general, la ley es toda norma jurídica, orgánica u ordinaria, que se ocupan de las relaciones
individuales y colectivas del trabajo. En el Derecho Laboral, la ley fundamental es el Código
del Trabajo.

Los reglamentos, decretos ejecutivos y acuerdos ministeriales, que se refieren a determinadas

materias o ámbitos específicos, que buscan la aplicación efectiva de la ley.

4. La jurisprudencia

Los fallos judiciales constituyen una fuente para fundamentar nuevas normas y la
interpretación y modificación de las existentes. La reiteración de los fallos en determinado
sentido y su aceptación ha dado lugar a doctrinas jurisprudenciales con alcance general, las
cuales, en muchos casos, llegan a plasmarse en leyes.

5. Los usos y costumbres

La costumbre constituye una fuente del Derecho Laboral, que se evidencia en la práctica
frecuente y repetida de actos y conductas socialmente aceptadas a través del tiempo. El ámbito
del derecho del trabajo se configura cuando, en una actividad, las partes reiteradamente
asumen determinadas conductas que motivan que se las asuma como incorporadas al contrato
de trabajo.

Los usos y costumbres producen plenos efectos cuando ratifican el contenido de la ley o
mejoran las condiciones mínimas de trabajo; o bien cuando se ocupan de aspectos no
legislados. Sin embargo, no puede ser considerada fuente de derecho cuando viola normas
imperativas que constituyen el orden jurídico laboral.

Fuentes específicas. son aquellas fuentes exclusivas, propias del derecho del trabajo, y son las
siguientes:

1. Los contratos colectivos

Es una fuente autónoma, propia del derecho del trabajo. La Constitución en su artículo 220
define al contrato colectivo como “el convenio celebrado entre uno o más empleadores o
asociaciones empleadoras y una o más asociaciones de trabajadores legalmente constituidas,
con el objeto de establecer las condiciones o bases conforme a las cuales han de celebrarse en
lo sucesivo, entre el mismo empleador y los trabajadores representados por la asociación
contratante, los contratos individuales de trabajo determinados en el pacto.

El contrato colectivo ampara a todos los trabajadores de una entidad o empresa sin ningún tipo
de discriminación sean o no sindicalizados.”

24
2. Los estatutos profesionales

Son cuerpos legales que se ocupan exclusivamente de las personas de determinada actividad,
arte, oficio o profesión.

3. Resoluciones del Tribunal de Conciliación y Arbitraje

Son formas orientadas a promover la solución de conflictos colectivos de trabajo; consiste en

la intervención obligatoria de un Tribunal, que resolverá los desacuerdos entre las partes. El
artículo 225 establece la obligatoriedad y los plazos para que este tribunal conozca y resuelva.
El artículo 474 señala la forma de integrarse este Tribunal.

4. Los convenios de la Organización Internacional del Trabajo O.I.T.

Tienen por finalidad promover internacionalmente la justicia social, prestar asistencia técnica
a los programas de desarrollo económico y social, reunir y difundir toda información
relacionada con los problemas laborales, establecer normas de validez internacional y controlar
su aplicación y eficacia en todos los países.

Los convenios son normas de validez internacional, adoptadas en el seno de la O.I.T. Los
convenios establecen directrices para facilitar la uniformidad de la legislación laboral de los
países miembros; a través de las recomendaciones que emite la O.I.T. se busca establecer
mecanismos uniformes de validez internacional para implantar las medidas y orientar a los
Estados miembros en la preparación de la legislación laboral.

El Ecuador ha ratificado varios convenios de la O.I.T. y se encuentran vigentes.

5. Los reglamentos internos de las empresas

Se trata de un ordenamiento legal de emisión, aprobación y acatamiento obligatorio para los

empleadores, de conformidad con el numeral 12 del artículo 42 del Código del Trabajo,
orientado a organizar y armonizar las condiciones de trabajo, con la finalidad de asegurar una
convivencia saludable y productiva. A su vez, el literal e) del artículo 45 establece la obligación
del trabajador de cumplir con las disposiciones del reglamento interno expedido en forma
legal.

6. Los usos y costumbres de las empresas

Se trata de elementos de la cultura organizacional que se evidencian en las costumbres y

prácticas reiteradas de los miembros de una entidad; son usos frecuentes y generalizados del
personal, relacionados con los horarios, con las formas de cumplir las actividades, la
organización y distribución del trabajo, la forma de relacionamiento entre sus miembros
durante las tareas productivas, las conductas individuales, colegiadas y grupales del personal
y de los directivos, los aspectos relacionados con la gobernabilidad y gobernanza y la forma

25
 de comunicarse.

Todo este conjunto de aspectos que configuran las costumbres de una entidad tiene un alcance
similar al reglamento interno de una empresa, en la medida en que se verifica la existencia de
las prácticas comunes y compartidas por todos los miembros. La única diferencia radica en el
hecho de que estas prácticas comunes o costumbres no están escritas en una norma.

7. Doctrina

La doctrina es el conjunto de conocimientos sobre los diversos aspectos de una materia

específica y es importante como fuente auxiliar del Derecho Laboral, ya que favorece la
enseñanza y brinda orientación al legislador en la elaboración de las normas y a los ciudadanos
e instituciones en la efectiva aplicación de la ley.

En el ámbito del derecho del trabajo, el orden jerárquico de las normas no coincide con el
orden de prelación o de aplicación concreta de ellas a un caso determinado. Al regir el principio
protector con sus tres reglas (in dubio pro operario, regla de la norma más favorable y regla de
la condición más beneficiosa), una norma de jerarquía inferior puede prevalecer sobre otra de
jerarquía superior si resulta más favorable al trabajador, es decir, un contrato colectivo puede
aplicarse por encima de la ley si establece condiciones más favorables al trabajador.

1.5. Características del Derecho Laboral

Se recoge, a continuación, el criterio de varios autores para plantear seis características del
Derecho del Trabajo:

§ Es un derecho propio de la clase trabajadora. Sus disposiciones buscan establecer

beneficios para los trabajadores. Así, el Derecho del Trabajo nace como una legislación
de carácter clasista, en favor de los trabajadores.

§ Es un derecho protector de la clase trabajadora. Todas las disposiciones y garantías

del trabajo contempladas en la Constitución, son proteccionistas de los trabajadores y de
la clase obrera.

§ Es un derecho en expansión. Existe la tendencia de que en el futuro toda prestación de

servicios, cualquiera sea su naturaleza, incluyendo las accidentales que puedan prestar
los profesionales en su consultorio, despacho o bufete, quedará amparada por el Derecho
Laboral; aunque la política imperante evidencia retrocesos.

§ Establece un mínimo de garantías sociales para los trabajadores. Significa que los
derechos, prestaciones y beneficios señalados en la Constitución y en el Código del

26
 Trabajo constituyen un punto de partida.

§ Tiene un carácter irrenunciable e imperativo. Se trata de un derecho irrenunciable

por cuanto los beneficios y derechos de los trabajadores tienen el carácter de intangibles,
y son imperativos porque sus disposiciones deben ser acatadas de manera obligatoria.

§ Es un derecho reivindicatorio del proletariado. Esta tesis es sustentada por Trueba

Urbina, que señaló que una de las finalidades del Derecho del Trabajo es reivindicar a la
clase trabajadora en el campo de la producción económica, a efecto de que recuperen la
plusvalía con los mismos bienes de la producción, que fueron originados por la
explotación del trabajo humano.

1.6. Principios del Derecho Laboral

Dada la complejidad de las fuentes normativas, en ocasiones resulta difícil establecer

el criterio de justicia que conduzca a resolver un conflicto de trabajo. Sin embargo, para
facilitar la búsqueda e identificación de aquellos criterios se dispone de los principios del
Derecho del Trabajo.

Plá Rodríguez (1978) expresó que los principios son criterios formales aplicables, en
general, en cualquier circunstancia de lugar y tiempo. (p. 17)

Constituye una de las características de estos principios el hecho de que aparecen

incluidos o positivados en preceptos normativos legales concretos, tal como lo es el Código
del Trabajo. Otra característica es que son principios aplicativos de las fuentes normativas
laborales, ya que permiten identificar la norma abstracta laboral en la que debe enmarcarse
un supuesto hecho concreto.

El derecho laboral se sostiene sobre principios que difieren de los que sostienen a las
demás materias del derecho. Esto sucede debido a que el Estado interviene en las relaciones
laborales de manera intensa y en ocasiones decisiva. Finalmente, el derecho laboral es tuitivo
o protector de los derechos del trabajador, congruentes con el fin del Derecho del Trabajo,
que es proteger a la parte débil de la relación laboral.

Los Principios del Derecho del Trabajo son los siguientes:

1. Principio protector, que agrupa tres principios:

1.1. La regla in dubio pro operario, establecida en el numeral 3 del Art 326 de la
Constitución que señala que “En caso de duda sobre el alcance de las disposiciones
legales, reglamentarias o contractuales en materia laboral, estas se aplicarán en el
sentido más favorable a las personas trabajadoras.” Señalada también en el Art. 7 del

27
 Código del Trabajo que ordena a los funcionarios judiciales y administrativos aplicar
las normas en el sentido más favorable a los trabajadores.

1.2. El principio de la norma más favorable, por el cual se establece que en caso de existir
dos normas jurídicas de un mismo ordenamiento legal o de dos fuentes normativas
diferentes, se aplicará la norma que más favorezca al trabajador.

1.3. La regla de la condición más beneficiosa, supone la existencia de una situación

fáctica por la cual se establece que una norma posterior no puede disminuir los
beneficios obtenidos por el trabajador con anterioridad; este principio se concreta en el
carácter de intangibilidad de los derechos laborales.

2. Principio de irrenunciabilidad de derechos, está consagrada en el Art. 326 numerales 2

y 11 de la Constitución y en el Art. 4 del Código del Trabajo. Plá Rodríguez (1998)
manifestó que “la irrenunciabilidad es la imposibilidad jurídica de privarse
voluntariamente de una o más ventajas concedidas por el derecho laboral en beneficio
propio.” En cambio, la renuncia “equivale a un acto voluntario por el cual una persona se
desprende y hace abandono de un derecho reconocido a su favor.” (p. 67). Los derechos
del trabajador son intangibles, aún para el propio trabajador.

3. Principio de la continuidad de la relación laboral, por el cual se establece que el

contrato de trabajo deberá durar el mayor tiempo posible, de tal manera que la relación
laboral tienda a tornarse indefinida. El derecho Laboral tiende a garantizar la estabilidad
del trabajador, tanto en el presente como en el futuro. Para interrumpir la relación laboral
debe existir una manifestación clara y expresa; debe estarse siempre a favor de la
existencia del contrato indefinido y no de su extinción. A este principio se lo denomina
también de estabilidad, de conservación, de permanencia. Se debe aclarar que el derecho
del trabajador a conservar su puesto de trabajo no adquiere carácter vitalicio ni tampoco
lo convierte en uno de propiedad del empleo.

4. Principio de la primacía de la realidad, en el ámbito del derecho laboral el contrato de

trabajo se determina por su elemento fáctico o material, esto es por la prestación de
servicios lícitos y personales de una persona para con otra. (Art. 8 del Código del Trabajo).
A esta situación se la conoce como el principio de la primacía de la realidad.

5. Principio de la buena fe, aunque no se ubica entre los principios del derecho del trabajo
enunciados por la doctrina predominante, este derecho tiene la característica de guardar
relación con el ámbito de la producción, es decir se ubica en el plano económico y no en
el jurídico. Por esta razón algunos autores no lo consideran un principio del derecho
laboral. El principio de la buena fe es una presunción que implica que tanto el trabajador
como el empleador deben cumplir con las condiciones del contrato, de acuerdo con la regla
del derecho civil de la buena fe. Se presume que las relaciones y conductas entre
trabajadores y empleadores se efectúan de buena fe; es decir, por una parte, el empleador
puede exigir que el trabajador cumpla con empeño y prolijidad sus responsabilidades y,

28
 en caso de que el trabajador no lo hiciera intencionalmente, podría considerarse como una
infracción de su parte. Por su parte el empleador, en base al principio de buena fe, se
compromete a cumplir cabalmente con sus obligaciones, so pena de caer en mora en caso
de incumplimiento de la ley. En caso de que una de las partes invoque la mala fe de la otra,
debe demostrarla.

6. Principio de la razonabilidad, se sustenta en el principio de que todo acto que realiza el

ser humano debe ser guiado por la razón, es decir que el ser humano debe actuar en el
ámbito de las relaciones laborales, guiado por criterios de razón y justicia, lejos de la
arbitrariedad. Este principio promueve la flexibilidad de las relaciones laborales, dentro
de los límites de lo legalmente posible. Una de las manifestaciones más comunes del
principio de razonabilidad es el Jus Variandi, es decir el derecho de variar las condiciones
originarias del contrato, de manera que el empleador pueda disponer al trabajador que
cumpla con ciertas obligaciones que no formaban parte del contrato, siempre que dichos
cambios sean razonables y no impliquen vulneración de los derechos del trabajador. Este
principio también significa que el empleador o sus representantes ejerzan el poder
disciplinario en forma razonable.

Trujillo (2008) sostuvo que existen principios políticos que “deberían guiar las políticas
económicas y sociales de los gobernantes y de los organismos internacionales.” (p. 53)

Por su parte, Plá Rodríguez (1978) manifestó que estos principios son

“... más programáticos que normativos; más de propaganda y consigna que de eficaz
aplicación”; concluyó afirmando que son “postulados con un contenido material que
representa la meta que debe alcanzar el derecho positivo en un país y en un momento
determinado. Se refieren a determinados beneficios indicando los niveles que deben
alcanzarse, que se presentan como polos conceptuales hacia donde debe dirigirse el
esfuerzo normativo.” (pp. 15-16)

Entre los principios políticos se pueden mencionar el derecho al trabajo, el deber social de
trabajar, la libertad de trabajo.

29
UNIDAD 2. CONTRATOS DE TRABAJO

2.1. El contrato individual de trabajo

Los contenidos correspondientes a esta unidad los encontramos en el Título I del Código
del Trabajo; capítulos I, II, III y IV que comprenden los artículos desde el 1 hasta el 46. Se
recomienda desarrollar una lectura reflexiva de todos los aspectos relacionados con el contenido
de esta unidad.

Cabanellas (1993) definió al Derecho Laboral como “aquel que tiene por finalidad
principal la regulación de las relaciones jurídicas entre empresarios y trabajadores, y de unos y
otros con el Estado, en lo referente al trabajo subordinado, y en cuanto atañe a las profesiones y
a la forma de prestación de los servicios, y también en lo relativo a las consecuencias jurídicas
mediatas e inmediatas de la actividad laboral.” (p. 100)

El Derecho del Trabajo abarca amplios, complejos y concretos campos que caracterizan
cada una de sus instituciones; por ello, se lo estudia a través de dos grandes ámbitos: (i) el ámbito
del Derecho Laboral Individual, que se enfoca a las relaciones laborales entre dos partes, una de
quienes se subordinan a la otra a cambio de una remuneración. Por otro lado, (ii) el ámbito del
Derecho Laboral Colectivo, caracterizado por constituirse entre dos partes contratantes, una de las
cuales está representada por una organización legalmente constituida, que aglutina y representa
legalmente a la mayoría de los trabajadores, y cuyas resoluciones y acuerdos se aplican a todos
los trabajadores, a pesar de que no sean miembros de la organización contratante.

Iniciamos con el estudio del Derecho Laboral Individual y concretamente con el contrato
individual de trabajo; para ello, es importante tener presente el contexto de las disposiciones
fundamentales que establece el Código de Trabajo en el Título Preliminar que comprende los
Artículos del 1 al 7, que en resumen contienen:

a. El ámbito de aplicación del Código de Trabajo, que básicamente se orienta a regular

la relación entre empleador y trabajador.

b. La libertad de trabajo y contratación, que se refiere a que tanto el trabajador como el

empleador tienen plena libertad de contratación; siempre y cuando las actividades
sean lícitas y remuneradas, salvo los casos de urgencia extraordinaria o de necesidad
de inmediato auxilio, el trabajador podrá ser obligado a realizar trabajos gratuitos,
siempre y cuando sean impuestos por la ley.

c. La irrenunciabilidad de derechos, es decir, el trabajador no puede renunciar a sus

derechos consagrados en la Constitución ni en el Código de Trabajo. Ejemplo:
vacaciones, décimos, fondos de reserva, afiliación al Seguro Social, etc.

30
 d. La protección judicial y administrativa, que obliga a los Inspectores del Trabajo en
la vía administrativa y a los Jueces del Trabajo en la vía judicial a prestar el auxilio
que requiera el trabajador en caso de que sus derechos sean vulnerados.

e. La aplicación favorable al trabajador, que se refiere a la aplicación de las normas

jurídicas, las mismas que en caso de duda, se aplican en el sentido más favorable al
trabajador.

IMPORTANTE

La Constitución de la República nos indica que el trabajo es un derecho y un deber

social, y un derecho económico, que permite a las personas su realización personal.

El Estado garantizará a los trabajadores el respeto a su dignidad, una vida decorosa,

remuneraciones y retribuciones justas, así como el desempeño de un trabajo saludable y
libremente escogido y aceptado, así mismo garantizará el derecho a la seguridad social,
incluyendo a las personas que realizan trabajo no remuenrado en los hogares, actividades para
el autosustento en el campo, el trabajo autónomo y aquellos que se encuentran desempleados.

Naturaleza y especies

Estos contenidos se abordan en el Título I, Capítulo I del Código del Trabajo.

ü Naturaleza

La naturaleza del contrato individual es:

• Laboral porque se sujeta a las disposiciones del Código del Trabajo.

• De ámbito privado, generalmente se aplica en instituciones o empresas privadas o para

empleadores a título personal, como personas naturales.

ü Definición de contrato de trabajo

Cabanellas (1993) expresó que el contrato de trabajo es “el que tiene por objeto la prestación
continuada de servicios privados y con carácter económico, y por el cual una de las partes da una
remuneración o recompensa a cambio de disfrutar o de servirse, bajo su dependencia o dirección,
de la actividad profesional de otra. (pp. 77-78)

31
 El artículo 8 del Código del Trabajo ecuatoriano define:

El contrato individual de trabajo es el convenio en virtud del cual una persona se

compromete para con otra u otras a prestar sus servicios lícitos y personales, bajo su
dependencia, por una remuneración fijada por el convenio, la ley, el contrato colectivo
o la costumbre.

ü Elementos esenciales del contrato de trabajo

El contrato individual de trabajo contiene esencialmente los siguientes elementos, los

mismos que deben concurrir para que exista contrato de trabajo:

• El acuerdo de las partes. Significa que existe acuerdo de voluntades para consensuar
de manera libre y voluntaria las condiciones contractuales.

• La prestación de servicios lícitos (actividades permitidas por la ley) y personales (no

a través de terceras personas).

• La relación de dependencia o subordinación por la cual el trabajador se somete a las

órdenes e instrucciones del empleador (horario, lugar de trabajo, etc.). El trabajador
acatará las decisiones y disposiciones que adopte el empleador en relación a la
administración y desarrollo de actividades dentro de la organización.

• El pago de una remuneración, emolumento o contraprestación que el empleador

entrega al trabajador por el servicio prestado. Esta retribución económica será
establecida por acuerdo directo de las partes, por las regulaciones de la ley o del
contrato colectivo, en caso de haberlo.

A continuación, revisaremos los elementos característicos de cada una de las partes que
intervienen en la celebración de los contratos y su registro.

ü Partes contratantes

En el contrato de trabajo intervienen:

32
 TRABAJADOR EMPLEADOR
- Es quien se obliga a
- Se denomina también
prestar su servicio o
empresario o patrono.
ejecutar una obra

- Puede ser Empleado,

cuando los servicios que
- Puede ser persona
presta son intelectuales o
natural o jurídica.
intelectuales y materiales
a la vez.

- Obrero, cuando los - Es a favor de quien el

servicios prestados son de trabajador presta el
carácter material. servicio.

ü Registro

El 21 de octubre de 2014 se publicó en el Suplemento del Registro Oficial Nº 358, el

Acuerdo Ministerial No. MRL-2014-0192, mediante el cual se emitió el Reglamento para Registro
de Contratos de Trabajo y Actas de Finiquito, cuyo objetivo fue agilitar los procedimientos a
través del sistema informático para una mejor atención y servicio al ciudadano, garantizando los
principios constitucionales. Para esta fecha, todavía el Código del Trabajo disponía en el primer
inciso del artículo 20, “Los contratos que deben celebrarse por escrito se registrarán dentro de los
treinta días siguientes a su suscripción ante el Inspector del Trabajo del lugar en el que preste sus
servicios el trabajador, y a falta de este, ante el Juez del Trabajo de la misma jurisdicción...”

Este instructivo tuvo como objeto establecer el procedimiento para el registro de los
contratos de trabajo y de las actas de finiquito por terminación de la relación laboral, que se lo
debía realizar a través de la página web del Ministerio del Trabajo, siendo de aplicación
obligatoria para todos los empleadores y trabajadores, estableciéndose multas para casos de
incumplimientos.

Posteriormente, mediante Acuerdo Ministerial No. MDT-2015-0098 publicado en el

Registro Oficial Nº 503 de 19 de mayo de 2015, se expidió la Norma que creó el Sistema de
Administración Integral de Trabajo y Empleo “SAITE”; sin embargo, a través del Registro Oficial
Nº 943 de 13 de febrero de 2017 se publicó el Acuerdo Ministerial No. MDT-2016-0309, por el
cual se reforma el Acuerdo Ministerial No. MDT-2015-0098.

Del mismo modo, el Acuerdo Ministerial No. MDT-D017-0135, en sus Disposiciones

Derogatorias, señala:

33
CUARTA.- Deróguese el Acuerdo Ministerial Nro. 309, publicado en el Resgistro Oficial 943 de
13 de febrero de 2017, que expide “Reformar el Acuerdo Ministerial Nro. 098-215 de fecha 19 de
mayo de 2015, que contiene la norma que crea el Sistema de Administración Integral de Trabajo
y Empleo “SAITE””.

El mencionado Acuerdo Ministerial, establece en el Capítulo II el Cumplimiento de la

Obligación Señalada en el Numeral 7 del Artículo 42 del Código del Trabajo, en los aspectos
relacionados con:

Art. 4.- Del Registro de las personas trabajadoras activas en el Ministerio de Trabajo.- El
empleador deberá registrar la información de las personas trabajadoras activas a su cargo, en la
plantaforma informática habilitada en la página web institucional del Ministerio del Trabajo,
debiendo realizar el registro del personal a su cargo hasta treinta (30) días término posteriores al
ingreso de los mismos, en la cual se hará constar los datos de todas sus personas trabajadoras
activas, incluyendo la información de las personas con discapacidad, sustitutos; y, las personas
que tengan a cargo la manutención de una persona con discapacidad que no sea severa.

Art. 5.- Multas por falta de registro de la información de personas trabajadoras activas.- En
caso de falta de registro o actualización de los datos al que hace referencia el artículo 4 del presente
Instructivo, dentro del plazo establecido para el efecto, el Ministerio del Trabajo impondrá una
multa por cada trabajador no registrado en la plataforma informática institucional, sin que la suma
de las mismas supere los veinte salarios básicos unificcados del trabajador privado en general (20
SBU); de conformidad con lo prescrito en el artículo 628 del Código del Trabajo.

Desde la fecha de publicación del Acuerdo Ministerial Nro. MDT-2017-135 en el Registro

Oficial 104 de 20 de octubre de 2017, el sistema de registro de la información de personas
trabajadoras es el Sistema Único de Trabajo SUT

La Ley Orgánica para la Justicia Laboral y Reconocimiento del Trabajo en el Hogar,

publicada en el Tercer Suplemento del Registro Oficial Nº 483 de 20 de abril de 2015, en su
artículo 6, sustituyó los párrafos Primero y Segundo del artículo 20, por el siguiente:

“Art. 20.- Cruce de información. - Parta efectos del ejercicio de las facultades legales
conferidas al Ministerio rector del trabajo, este podrá solicitar el intercambio o cruce de
información con la base de datos del Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social. No se registrarán
los contratos que deban celebrarse por escrito en el Ministerio rector del trabajo.”

Adicionalmente, esta misma Ley Orgánica, en su artículo 9, reformó el numeral 7 del

artículo 42 del Código del Trabajo estableciendo que el empleador deberá: “Llevar un registro de
trabajadores en el que conste el nombre, edad, procedencia, estado civil, clase de trabajo,
remuneraciones, fecha de ingreso y de salida, dirección domiciliaria, correo electrónico y
cualquier otra información adicional que facilite su ubicación. Este registro se lo actualizará con
los cambios que se produzcan.”

34
 IMPORTANTE

Cuando nos referimos al sector privado, todos los trabajadores se encuentran amparados
por el Código del Trabajo; es decir, tanto empleados como obreros.

El Suplemento del Registro Oficial No. 653 del lunes 21 de diciembre de 2015, en la
Disposición Transitoria Primera señala:

“Las y los obreros del sector público que antes de la entrada en vigencia de la presente
Enmienda Constitucional se encuentren sujetos al Código del Trabajo, mantendrán los
derechos individuales y colectivos garantizados por este cuerpo legal.

Una vez en vigencia la presente Enmienda Constitucional, las y los servidores públicos que
ingresen al sector público se sujetarán a las disposiciones que regulan al mismo”.

ü Capacidad para contratar

La capacidad para contratar materializa el hecho de que una persona se obligue por un acto o
declaración de su voluntad. El artículo 1461 del Código Civil ecuatoriano expresa: “La capacidad
legal de una persona consiste en poderse obligar por si misma y, sin el ministerio o la autorización
de otra.” Además, el artículo 1462 establece que toda persona es legalmente capaz, a excepción de
las que la ley las declara incapaces.

Los artículos 35 y 36 del Código del Trabajo nos indican las disposiciones respecto a la
capacidad para contratar que las resumimos de la siguiente manera:

Quiénes pueden contratar

Son hábiles para celebrar contratos de trabajo:

ü Todos los que la Ley reconoce con capacidad civil para obligarse; y,

ü Los adolescentes que han cumplido quince años de edad tienen capacidad legal para
suscribir contratos de trabajo, sin necesidad de autorización alguna y recibirán directamente
su remuneración.

Referencia legal: Código Civil

Art. 1462.- Toda persona es legalmente capaz, excepto las que la ley declara incapaces.

35
 Art. 1463.- Son absolutamente incapaces los dementes, los impúberes y la persona sorda que no
pueda darse a entender de manera verbal, por escrito o por lengua de señas.

Sus actos no surten ni aún obligaciones naturales, y no admiten caución.

Son también incapaces los menores adultos, los que se hallen en interdicción de administrar sus
bienes, y las personas jurídicas. Pero la incapacidad de esta clase de personas no es absoluta,
y sus actos pueden tener valor en ciertas circunstancias y bajo ciertos respectos determinados
por las leyes.

Además de estas incapacidades hay otras particulares, que consisten en la prohibición que la ley
ha impuesto a ciertas personas para ejecutar ciertos actos.

Art. 1464.- Lo que una persona ejecuta a nombre de otra, estando facultada por ella o por la ley
para representarla, surte respecto del representado iguales efectos que si hubiese contratado él
mismo.

Referencia legal: Código de la Niñez y Adolescencia

Art. 65.- Validez de los actos jurídicos. - La capacidad juridica respecto a los actos celebrados por
niños, niñas y adolescentes se estará a lo previsto en el Código Civil, a excepción de los siguientes
casos:

1. Los actos y contratos de los adolescentes que no han cumplido quince años, son
relativamente nulos sin perjuicio de la validez que la ley confiera para la celebración de
determinados actos;

2. Las personas que han cumplido quince años, además, tienen capacidad legal para celebar
contratos de trabajo según las normas del presente Código; y,

3. Para celebrar los actos y contratos que estén comprendidos en el objeto de una organización
estudiantil, laboral, cultural, artística, ambiental, deportiva o vecinal, de las que sean
personeros o legítimos representantes en el ejercicio de su derecho de asociación y cuya
cuantía no exceda a dos mil dólares.

Art. 66.- Responsabilidad de los niños, niñas y adolescentes. - Los niños y niñas están exentos
de responsabilidad judicial. Por sus hechos y actos dañosos, responderán civilmente sus
progenitores o guardadores en los casos y formas previstos en el Código Civil.

Los adolescentes son responsables por sus actos jurídicos y hechos ilícitos, en los terminos de este
Código. Su responsabilidad civil por los actos o contratos que celebren se hará efectiva sobre su
peculio profesional o industrial o sobre los bienes de la asociación que representen de acuerdo

36
con lo prevenido en el artículo anterior, según sea el caso.

ü Representantes de los empleadores

Son representantes de los empleadores:

• Directores;
• Gerentes;
• Administradores;
• Capitanes de barco; y,
• En general, las personas que a nombre de sus principales ejercen funciones de
dirección y administración, aún sin tener poder escrito o suficiente según el derecho
común.

ü Efectos del contrato de trabajo

A continuación, revisaremos los artículos desde el 37 al 41 del Código del Trabajo.

Un contrato de trabajo parte de un acuerdo voluntario que genera derechos y obligaciones,

tanto para el empleador como para el trabajador. De esta manera, el trabajador asume el
compromiso de cumplir con un conjunto de obligaciones, que debe ejecutarlas de una manera
determinada y en forma personal (y no por interpuesta persona), guardando una conducta correcta
de acatamiento de las disposiciones de su empleador (o de las personas que lo representen); por
su parte, el empleador tiene la obligación de retribuir pagando una remuneración, además de
responsabilizarse por la integridad del trabajador, previniendo los riesgos provenientes del trabajo
y cumpliendo la ley.

Es importante enfatizar, recogiendo un elemento fundamental del concepto, en la

obligación que tiene el trabajador de acatar las órdenes de su empleador en el marco del Código
del Trabajo.

El contrato individual de trabajo contiene esencialmente:

• El acuerdo de las partes.

• La prestación de servicios lícitos (actividades no prohibidas por la ley) y personales

(no a través de terceras personas).

• La relación de dependencia o subordinación donde el trabajador se somete a las

órdenes e instrucciones del empleador (horario, lugar de trabajo, etc.).

• El pago de una remuneración, emolumento o contraprestación que el empleador

37
 entrega al trabajador como pago por el servicio prestado.

2.2. Clases de contratos individuales

Los tipos o clases de contrato se enuncian en el Art. 11 y siguientes del Código del Trabajo.
De acuerdo con las reformas publicadas en el Tercer Suplemento del Registro Oficial No. 483 de
20 de abril de 2015, en relación a su clasificación, establece que el contrato de trabajo puede ser:

a. Expreso o tácito, y el primero, escrito o verbal

b. A sueldo, a jornal, en participación y mixto
c. Por tiempo indefinido, de temporada, eventual y ocasional
d. Por obra cierta, por obra o servicio determinado dentro del giro del negocio, por
tarea y a destajo; y,
e. Individual, de grupo o por equipo

Es importante señalar que el Art. 15 que se refiere al período de prueba, reformado

mediante el Tercer Suplemento del Registro Oficial No. 483 del 20 de abril de 2015, señala “En
todo contrato de plazo indefinido, cuando se celebre por primera vez, podrá señalarse un tiempo
de prueba, de duración máxima de noventa días”.

Durante el período de prueba, cualquiera de las partes puede dar por terminado libremente
el contrato de trabajo.

Hasta mayo de 2008, el Art. 17 del Código del Trabajo permitía la contratación por horas,
sin embargo, el Mandato No. 8 de la Asamblea Nacional Constituyente lo derogó, por lo que en
la actualidad no es posible la celebración de este tipo de contrato.

ü El Contrato escrito obligatorio

El Art. 19 del Código del Trabajo, reformado mediante Registro Oficial No. 483 del 20 de
abril de 2015, “Contrato escrito obligatorio”, nos indica aquellos contratos que deben ser
celebrados por escrito:

38
 CONTRATO ESCRITO OBLIGATORIO

a. Los que versen sobre trabajos que requieran conocimientos técnicos o de un arte, o
de una profesión determinada.

b. Los de obra cierta cuyo valor de mano de obra exceda de cinco salarios básicos
unificados del trabajador en general.

c. Los a destajo o por tarea, que tengan más de un año de duración.

d. Los que contengan período de prueba.

e. Los por grupo o por equipo.

f. Los eventuales, ocasionales y de temporada.

g. Los de aprendizaje.

h. Los que se celebren con adolescentes que han cumplido quince años. Incluidos los
de aprendizaje.

i. En general, los demás que se determinen en la ley.

A continuación, se presenta un resumen de las reformas expedidas por el Ministro del

Trabajo a LAS NORMAS QUE REGULAN EL CONTRATO POR OBRA O SERVICIO
DETERMINADO DENTRO DEL GIRO DEL NEGOCIO.

A partir de la expedición de la Ley Orgánica para la Justicia Laboral y Reconocimiento

del Trabajo en el Hogar, publicada en el Tercer Suplemento del Registro Oficial Nº 483 de 20 de
abril de 2015, se incluyó en la clasificación de los contratos de trabajo (artículo 11 del Código del
Trabajo), entre otros, el literal d) el contrato por obra o servicio determinado dentro del giro del
negocio.

Adicionalmente, a través del artículo 4 de esta misma Ley Orgánica, se agrega al Código
del Trabajo el “Art. 16.1.- Del Contrato por obra o servicio dentro del giro del negocio”, que crea
una nueva modalidad de contrato, establece las condiciones para la contratación, continuidad y
terminación de la relación laboral, con sus correspondientes bonificaciones e indemnizaciones,
según el caso; y, da al Ministerio del Trabajo potestad para regular esta modalidad contractual
y definir las actividades en las cuales se aplicará.

39
 El contrato “por obra o servicio determinado dentro del giro del negocio”, que se señala
en el literal d) de los tipos de contrato, dio lugar al Acuerdo Ministerial MDT-2015-0242,
publicado en el Suplemento del Registro Oficial Nº 622 de 6 de noviembre de 2015, mediante el
cual se expidió LAS NORMAS QUE REGULAN EL CONTRATO POR OBRA O SERVICIO
DETERMINADO DENTRO DEL GIRO DEL NEGOCIO, cuyo contenido parcial se transcribe
a continuación:

“Art. 1.- El presente Acuerdo regula el contrato que regirá para los trabajadores y
empleadores en ejecución de obras de construcción dentro del giro del negocio y ejecución
de obras y/o prestación de servicios dentro de proyectos calificados como estratégicos para
el Estado ecuatoriano.

Art. 2.- El período de duración de los contratos por obra o servicio determinado dentro
del giro del negocio sera el tiempo que dure la ejecución de la obra o el proyecto
estratégico.”

Posteriormente, mediante Acuerdo Ministerial MDT-2016-002, publicado en el

Suplemento del Registro Oficial Nº 672 de 19 de enero de 2016, se reforman los dos primeros
artículos de estas Normas, expedidas inicialmente mediante Acuerdo Ministerial No. MDT-2015-
0242.

Concretamente, se reforma el artículo 1 del Acuerdo Ministerial No. MDT-2015-0242,

añadiendo al final del mismo el siguiente texto:

“y de los programas y proyectos de servicios a grupos de atención prioritaria o que

requieren servicios de protección especial ante situaciones de vulneración de derechos
en las áreas de desarrollo infantil integral, servicios de atención a personas adultas
mayores, servicios de atención a personas con discapacidades y servicios de protección
especial que desarrolla el Ministerio de Inclusión Económica y Social a través de sus
cooperantes”.

Por lo que, a partir del 19 de enero de 2016, tiene el siguiente contenido:

Art. 1.- El presente Acuerdo regula el contrato que regirá para los trabajadores y empleadores
en ejecución de obras de construcción dentro del giro del negocio y ejecución de obras y/o
prestación de servicios dentro de proyectos calificados como estratégicos para el Estado
ecuatoriano y de los programas y proyectos de servicios a grupos de atención prioritaria o que
requieren servicios de protección especial ante situaciones de vulneración de derechos en las
áreas de desarrollo infantil integral, servicios de atención a personas adultas mayores, servicios
de atención a personas con discapacidades y servicios de protección especial que desarrolla el
Ministerio de Inclusión Económica y Social a través de sus cooperantes.

En el artículo 2, mediante la reforma se elimina al final la palabra estratégico, quedando

de la siguiente manera:

40
 Art. 2.- El período de duración de los contratos por obra o servicio determinado dentro del giro
del negocio será por el tiempo que dure la ejecución de la obra o el proyecto.

Finalmente, mediante Acuerdo Ministerial MDT-2017-0066, publicado en el Registro

Oficial Nº 13 de 13 de junio de 2017, se reforman nuevamente LAS NORMAS QUE REGULAN
EL CONTRATO POR OBRA O SERVICIO DETERMINADO DENTRO DEL GIRO DEL
NEGOCIO.

Concretamente, a través de esta última reforma, se sustituye la Disposición Transitoria

Única por la siguiente:

DISPOSICIÓN TRANSITORIA:

Única.- Además de las actividades descritas en el Artículo 1 del Acuerdo Ministerial 0242-2015;
durante los años 2017, 2018 y 2019 en número no superior al 20% del total de trabajadores
estables de cada empresa, se podrá utilizar la modalidad de contrato por ejecución de obra o
prestación de servicio dentro del giro del negocio para la contratación de trabajadores dedicados
exclusivamente a actividades de producción, que tengan como fin atender un incremento
excepcional de la demanda de bienes que son producidos por empresas manufactureras para la
fabricación y producción de sus bienes. La verificación de la correcta aplicación de este contrato
sera controlada por las autoridades competentes de trabajo.

Exceptuase del porcentaje señalado en el inciso anterior a las contrataciones que realicen las
empresas públicas o privadas para las actividades relacionadas al cambio de matriz productiva.

ü Requisitos del contrato escrito de trabajo

El Art. 21 del Código del Trabajo, señala los requisitos que deberán consignarse en el
contrato escrito de trabajo:

1. La clase o clases de trabajo objeto del contrato;

2. La manera como ha de ejecutarse: si por unidades de tiempo, por unidades de obra,

por tarea, etc.;

3. La cuantía y forma de pago de la remuneración

4. Tiempo de duración del contrato;

5. Lugar en que debe ejecutarse la obra o el trabajo; y,

41
 6. La declaración de si se establecen o no sanciones, y en caso de establecerse la
forma de determinarlas y las garantías para su efectividad.

IMPORTANTE

Los contratos de trabajo están exentos de todo impuesto o tasa.

De conformidad con las reformas vigentes, el artículo 6 del Código del Trabajo,
relacionado con las normas supletorias, fue sustituido por el siguiente: “En todo lo que no
estuviere expresamente previsto en este Código, se aplicarán las disposiciones del Código
Civil y el Código Orgánico General de Procesos”.

Norma que regula la modalidad contractual especial para el sector agrícola. AM-MDT-
2018-0096, 3-may-2018.

Esta norma regula las relaciones laborales entre los empleadores del sector agrícola y el
personal contratado bajo relación de dependencia para realizar las funciones propias de su
actividad, tomando en cuenta el principio de primacía de la realidad, la costumbre y el carácter
especial de las labores desempeñadas en dicho sector.

A través de esta norma, se crea el “Contrato de Trabajo Especial por Actividades a Jornada
Parcial para el Sector Agrícola”.

Este contrato deberá celebrarse por escrito, cumpliendo las formalidades, requisitos y
condiciones contenidas en esta norma, Código del Trabajo y demás regulaciones especiales que
el Ministerio del Trabajo emita para el efecto.

Por la naturaleza de la actividad agrícola, la jornada de trabajo se la realizará en un máximo

de treinta y seis (36) horas semanales, mismas que podrán ser distribuídas en hasta seis (6) días
a la semana y siempre que no supere las ocho (8) horas diarias.

Este contrato no podrá tener una duración menor de ciento ochenta (180) días continuos o
discontinuos dentro de un lapso de trescientos sesenta días, sin que sea necesario especificar
futuras contrataciones.

Adicionalmente se definen aspectos como el contenido del contrato, obligación de registro

del contrato, pago de la remuneración, del descanso, la jornada de trabajo, la duración del
contrato, los componentes de la remuneración, los beneficios de ley, la forma de pago por horas

42
 suplementarias y extraordinarias, la afiliación y pago de aportaciones, la terminación del contrato
por visto bueno o por despido intempestivo, registro del contrato en la plataforma del Ministerio
del Trabajo.

Aplicación y procedimiento para autorización de horarios especiales. AM-MDT-2018-

0219. 31-oct.-2018

Con relación a las modalidades contractuales que podrían considerarse especiales, el

Código Orgánico de la Producción, Comercio e Inversiones, en el numeral 4 de la Disposición
Reformatoria, agregó al Código del Trabajo, el artículo 23.1, a través del cual facultó al
Ministerio del Trabajo regular las relaciones especiales de trabajo que no estén reguladas en el
Código del Trabajo; por ello, este Ministerio expidió durante el año 2018 los Acuerdos
Ministeriales No. 73, 74, 75, 96 y 97, para regular las modalidades contractuales para los sectores
turístico, bananero, florícola, agrícola y ganadero, respectivamente.

El Ministerio del Trabajo, con la finalidad de regular la aplicación y procedimiento de

autorización de horarios especiales, el 31 de octubre de 2018, emitió el Acuerdo Ministerial No.
MDT-2018-0219 que, en sus artículos 1 y 2, define en qué consisten los horarios ordinarios o
regulares, y los horarios especiales.

Art. 1.- Horarios ordinarios o regulares. - Se consideran horarios ordinarios o regulares, y por
tanto no sujetos a autorización del Ministerio del Trabajo, aquellos que se encuentren
enmarcados en las siguientes circunstancias:

1. Jornada ordinaria diurna de 8 horas diarias.

2. Jornada ordinaria nocturna de 8 horas diarias.

3. Jornada ordinaria mixta de 8 horas diarias, entendiéndose a esta como aquella que
inicia en una jornada ordinaria diurna y termina en una jornada ordinaria nocturna o
viceversa.

4. Jornada de 40 horas semanales ocurridas en cinco días seguidos.

5. Jornada que se ejecuta de lunes a viernes, con descanso los días sábado y domingo, o
que por acuerdo de las partes se reemplaza los días de descanso (sábado y domingo)
por otros días de la semana, siempre que se trate de días seguidos (48 horas
consecutivas).

6. Descanso de hasta dos horas a la mitad de una jornada ordinaria diaria.

Los contratos de trabajo deberán contener detallados especificamente el horario ordinario

o regular que aplique al trabajador, con lo cual no requerirá ninguna otra formalidad sobre este

43
tema para su registro.

Art. 2.- Horarios especiales. - Se considerarán horarios especiales y por tanto están
sujetos a autorización del Ministerio del Trabajo, todos aquellos horarios que por
necesidades específicas (internas o externas) de la industria o negocio no cumplan con
alguna o algunas de las circunstancias señaladas en el artículo anterior, es decir:

1. Que impliquen trabajo más de cinco días consecutivos y contemplen días adicionales o
acumulados de descanso a los establecidos para la jornada ordinaria.

2. Que impliquen trabajo por menos de cinco días consecutivos con intervalos de descanso
menores a los dos días consecutivos.

3. Que impliquen horarios rotativos, sean diurnos como nocturnos o mixtos.

4. Que implique una jornada parcial de treinta y seis (36) horas semanales, que podrán ser
distribuídas en hasta seis (6) días a la semana.

5. Que implique una jornada especial de cuarenta (40) horas semanales, que podrán ser
distribuídas en hasta seis (6) días a la semana.

De acuerdo a las necesidades del empleador, podrá existir más de un horario especial
sometido a autorización del Ministerio de Trabajo.

En caso de empresa o empleadores que no cuenten con trabajadores al momento de la

solicitud de aprobación de horarios especiales, deberán adjuntar una certificación del
Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social de no contar con trabajadores.

Entiéndase como jornada parcial, a aquella que se celebra para prestar servicios durante
un tiempo inferior a las ocho (8) horas diarias.

Modalidades contractuales especiales para el sector manufacturero y para el sector de

desarrollo y servicios de software. AM-MDT-2018-0193. 13-sep-2018.

Por otro lado, el Ministerio del Trabajo, para la expedición de la norma que regula las
modalidades contractuales especiales para el sector manufacturero y para el sector de desarrollo
y servicios de software, consideró que era “imprescindible expedir una norma que regule las
relaciones especiales de trabajo del sector manufacturero y del sector de desarrollo y servicios del
software, para la ejecución de proyectos que permitam la implementación de esquemas
contractuales que precautele efectivamente los derechos de los trabajadores; así como también
permita la dinamización de la actividad productiva del país...”

Otra consideración importante para que el Ministerio del Trabajo expida esta norma, es
que “el sector manufacturero y el sector de desarrollo y servicios del software por su naturaleza

44
son especiales, y constituyen una actividad altamente generadora de empleo digno, justo y estable
por lo que hace imprescindible regularlas de forma adecuada y acorde a dichas actividades.”

La Ley Orgánica para la promoción del trabajo juvenil, regulación excepcional de la

jornada de trabajo, cesantía y seguro de desempleo, publicada en el Suplemento del Registro Oficial
Nº 720 de 28 de marzo de 2016, plantea, entre otros, un conjunto de reformas al Código del
Trabajo, que incorpora el contrato de trabajo juvenil, definiéndolo en el artículo 34.1. en los
siguientes terminos:

“Art. 34.1.- Trabajo Juvenil. - “El contrato de trabajo juvenil es el convenio por el
cual se vincula laboralmente a una persona joven comprendida entre los dieciocho (18)
y los veintiséis (26) años de edad, con la finalidad de impulsar el empleo juvenil en
relación de dependencia, en condiciones justas y dignas, a fin de garantizar el acceso al
primer empleo y la promoción de sus habilidades y conocimientos.

El número o porcentaje mínimo de trabajadores entre 18 y 26 años en las empresas sera

regulado por el Ministerio del Trabajo en función del tipo de actividad y el tamaño de
las empresas.

De conformidad con el Art. 34.2. que determina las condiciones del trabajo juvenil, “La
contratación del empleo juvenil no implica la sustitución de trabajadores que mantienen una
relación laboral estable y directa, por lo que la utilización de esta modalidad contractual siempre
implicará aumento del número total de trabajadores estables del empleador.”

Cabe mencionar el Art. 34.4., añadido a partir de la vigencia de la Ley Orgánica para la
promoción del trabajo juvenil, regulación excepcional de la jornada de trabajo, cesantía y seguro
de desempleo, señala:

Art. 34.4. Verificación y control. - Los contratos de trabajo de empleo juvenil deberán
celebrarse por escrito y en cualquier clase de los contratos señalados en el artículo 19 de este
Código; sin embargo, la obligación del Estado Central para el pago del aporte del empleador
será cubierta siempre y cuando el trabajador tenga estabilidad de al menos doce meses.

Los empleadores, una vez suscritos cada uno de estos contratos, deberán cumplir con lo
dispuesto en el numeral 7 del artículo 42 del Código del Trabajo, la autoridad laboral
competente velará por el cumplimiento de esta obligación.

El numeral antes mencionado se refiere a la obligación del empleador de llevar un registro

de trabajadores en el que conste el nombre, edad, procedencia, estado civil, clase de trabajo,
remuneraciones, fecha de ingreso y de salida, dirección domiciliaria, correo electrónico ycualquier
otra información adicional que facilite su ubicación. Este registro se lo actualizará con los cambios
que se produzcan.

45
Proyecto de Inversión Pública “Empleo Joven”. AM-MDT-2018-0207. 5-oct.-2018

El Ministerio del Trabajo, por Decreto Presidencial No. 516 de 20 de septiembre de 2018,
recibió el encargo de ejecutar el proyecto de inversión pública “Empleo Joven”, que busca
dinamizar el empleo en la población juvenil, reducir el desempleo de manera sostenida y
beneficiar a miles de jóvenes y cientos de empresas del sector privado. Por ello, mediante Acuerdo
Ministerial No. MDT-2018-0207 de 5 de octubre de 2018, expidió la norma técnica para la
implementación y ejecución del proyecto de inversión pública “Empleo Joven”.

Esta norma es de aplicación obligatoria para el sector privado, que debe suscribir un
convenio para la contratación de jóvenes a través del Proyecto de Inversión Pública “Empleo
Joven” y para los jóvenes beneficiarios. La norma establece las definiciones, registro y condiciones
para el acceso y administración de los convenios que se integren al Proyecto de Inversión Pública
“Empleo Joven”, tanto para los jóvenes como para las empresas privadas.

ü Obligaciones del empleador y del trabajador

Obligaciones y prohibiciones del empleador

Son treinta y cinco las obligaciones que se establece en el Código del Trabajo (Art. 42), para
el empleador. A continuación, se revisan las de mayor incidencia relativa:

ALGUNAS OBLIGACIONES IMPORTANTES DEL EMPLEADOR

• Pagar al trabajador las cantidades que le correspondan, de acuerdo con el contrato y

la ley;

• Instalar las fábricas y demás lugares de trabajo, cumpliendo las normas de

prevención, seguridad e higiene y para el desplazamiento de las personas con
discapacidad;

• Establecer comedores para los trabajadores cuando éstos laboren en número de

cincuenta o más y los locales de trabajo estuvieren situados a más de dos kilómetros
de la población más cercana;

• Establecer escuelas elementales en beneficio de los hijos de los trabajadores, cuando

se trate de centros permanentes de trabajo ubicados a más de dos kilómetros de
distancia de las poblaciones y siempre que haya al menos veinte niños;

• Establecer almacenes de artículos de primera necesidad cuando existan diez o más

trabajadores o hacerlo a través de contratar este servicio con otras empresas o con
terceros;

46
 • Llevar un registro de trabajadores en el que conste el nombre, edad, procedencia,
estado civil, clase de trabajo, remuneraciones, fecha de ingreso y de salida; dirección
domiciliaria, correo electrónico y cualquier otra información adicional que facilite
su ubicación. Este registro se actualizará con los cambios que se produzcan;

• Proporcionar oportunamente a los trabajadores los útiles, instrumentos y materiales

necesarios para la ejecución del trabajo;

• Respetar las asociaciones de trabajadores;

• Conferir gratuitamente al trabajador, cuantas veces lo solicite, certificados relativos

a su trabajo;

• Si cuenta con cien o más trabajadores, contratar los servicios de un trabajador social
titulado. Las que tuvieren trescientos o más, contratarán otro trabajador social por
cada trescientos de excedente;

• Suministrar cada año, en forma completamente gratuita, por lo menos un vestido

adecuado para el trabajo a quienes presten sus servicios.

• Conceder tres días de licencia con remuneración completa al trabajador, en caso de

fallecimiento de su cónyuge o de su conviviente en unión de hecho o de sus parientes
dentro del segundo grado de consanguinidad o afinidad;

• Inscribir a los trabajadores en el Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social, desde el

primer día de labores;

• La entidad que cuente con veinticinco o más trabajadores está obligada a contratar,
al menos el 4% del total de los trabajadores, a personas con discapacidad, en labores
permanentes que se consideren apropiadas en relación con sus conocimientos,
condición física y aptitudes, observándose los principios de equidad de género y
diversidad de discapacidad.

• Realizar las adaptaciones a los puestos de trabajo de conformidad con las

disposiciones de la Ley de Discapacidades.

Registro de la información de las personas trabajadoras activas a cargo del empleador, en

el sistema informático del Ministerio del Trabajo. AM-MDT-2018-0227. 8-nov.-2018

Con relación a la obligación que tiene el empleador de llevar un registro de trabajadores

en el que consten sus datos personales y laborales, el Ministerio del Trabajo expidió con fecha

47
8 de noviembre de 2018, el Acuerdo Ministerial No. MDT-2018-227, a través del cual establece
el instructivo para sancionar los casos de incumplimiento del registro de la información de las
personas trabajadoras activas a cargo del empleador, en el sistema informático del Ministerio
del Trabajo.

Consideramos importante incluir la referencia legal correspondiente a la Ley Orgánica de

Discapacidades, cuyas disposiciones han originado que un gran número de personas y familias
sean beneficiadas con un puesto de trabajo y, al mismo tiempo han generado una significativa
demanda en el mercado laboral, de personas que posean carné del CONADIS, por la obligación
de los empleadores de cumplir con las disposiciones de ley.

Referencia legal: Ley de Discapacidades

Artículo 47.- Inclusión laboral. - La o el empleador público o privado que cuente con un número
mínimo de veinticinco (25) trabajadores está obligado a contratar, un mínimo de cuatro por
ciento (4%) de personas con discapacidad, en labores permanentes que se consideren
apropiadas en relación con sus conocimientos, condiciones físicas y aptitudes individuales,
procurando los principios de equidad de género y diversidad de discapacidades. El porcentaje
de inclusión laboral deberá ser distribuido equitativamente en las provincias del país, cuando
se trate de empleadores nacionales; y a los cantones, cuando se trate de empleadores
provinciales.

En los casos de la nómina del personal de las Fuerzas Armadas, Policía Nacional, Cuerpos de
Bomberos y Policías Municipales del sector público, empresas de seguridad y vigilancia
privada; se tomará en cuenta únicamente la nómina del personal administrativo para el cálculo
del porcentaje de inclusión laboral detallado en el inciso anterior, excluyendo el desempeño de
funciones operativas en razón del riesgo que implica para integridad física de las personas con
discapacidad.

El trabajo que se asigne a una persona con discapacidad deberá ser acorde a sus capacidades,
potencialidades y talentos, garantizando su integridad en el desempeño de sus labores;
proporcionando los implementos técnicos y tecnológicos para su realización; y, adecuando o
readecuando su ambiente o área de trabajo en la forma que posibilite el cumplimiento de sus
responsabilidades laborales.

En caso de que la o el empleador brinde el servicio de transporte a sus trabajadores, las unidades
de transporte deberán contar con los accesos adecuados correspondientes o serán validos otros
beneficios sociales de acuerdo al reglamento de la presente Ley.

Para efectos del cálculo del porcentaje de inclusión laboral se excluirán todos aquellos contratos
que la Ley de la materia no establezca de naturaleza estable o permanente.

Artículo 48.- Sustitutos. - Las y los parientes hasta cuarto grado de consanguinidad y segundo
de afinidad, cónyuge, pareja en unión de hecho, representante legal o las personas que tengan

48
bajo su responsabilidad y/o cuidado a una persona con discapacidad severa, podrán formar
parte del porcentaje de cumplimiento de inclusión laboral, de conformidad con el reglamento.
Este beneficio no podrá trasladarse a más de una (1) persona por persona con discapacidad.

Se considerarán como sustitutos a los padres de las niñas, niños o adolescentes con
discapacidad o a sus representantes legales. De existir otros casos de solidaridad humana, la
autoridad nacional encargada de la inclusión económica y social validará al sustituto, de
conformidad al reglamento.

Las y los empleadores no podrán contratar más del cincuenta por ciento (50%) de sustitutos del
porcentaje legal establecido.

En el caso de sustitución en cooperativas de transporte se regulará de conformidad con el

reglamento.

Calificación y certificación de sustitutos directos de personas con discapacidad. AM-MDT-

2018-0180. 21-ago.-2018

El 10 de julio de 2017 se expidió el Acuerdo Ministerial No. MDT-2017-0108 mediante el

cual entró en vigencia el “Reglamento para garantizar la inclusión laboral de las personas con
discapacidad, a través del registro y control de trabajadores sustitutos, trabajadores sustitutos por
solidaridad humana y personas que tengan a su cargo la manutención de personas con
discapacidad”. Sin embargo, este acuerdo ministerial y este reglamento fueron derogados por el
acuerdo ministerial No. MDT-2018-0180 de 21 de agosto de 2018, que expidió la NORMA PARA
LA CALIFICACIÓN Y CERTIFICACIÓN DE SUTITUTOS DIRECTOS DE PERSONAS CON
DISCAPACIDAD.

De esta norma revisaremos las siguientes definiciones importantes:

a) Persona con discapacidad.- Se considera persona con discapacidad a toda aquella que,
como consecuencia de una o más deficiencias físicas, mentales, intelectuales o sensoriales,
con independencia de la causa que la hubiera originado, ve restringida permanentemente su
capacidad biológica, psicológica y asociativa para ejercer una o más actividades esenciales
de la vida diaria, en una proporción equivalente al treinta por ciento (30%) de discapacidad,
debidamente calificada por la autoridad sanitaria nacional.

b) Sustitutos directos.- Se considera como sustitutos directos a los padres de las niñas, niños
o adolescentes con discapacidad o a sus representantes legales, los mismos que podrán
formar parte del porcentaje de cumplimiento de inclusión laboral y para efecto de beneficios
tributarios, siempre y cuando el niño, niña o adolescente tenga discapacidad igual o mayor
al 30%; de igual manera se considerarán como sustitutos directos a los parientes hasta
cuarto grado de consanguinidad y segundo de afinidad, cónyuge, pareja en unión de hecho
legalmente constituida, representante legal o las personas que tengan bajo su

49
 responsabilidad y/o cuidado a una persona con discapacidad severa igual o mayor al 75%
conforme la Resolución No. 2013-0052 emitida por el CONADIS.

c) Sustituto por solidaridad humana. - personas que, sin tener parentesco de consanguinidad
o afinidad, pueden ser incluidas laboralmente o gozar de beneficios tributarios en
sustitución de una persona con discapacidad severa a la cual se le asigna un porcentaje de
75% o más, conforme la Resolución No. 2013-0052 emitida por el CONADIS, que no
cuente con referente familiar y que por su condición de severidad está impedida de hacerlo.

d) Discapacidad severa.- Conforme la Resolución No. 2013-0052 emitida por el CONADIS,

corresponde a una condición de discapacidad muy grave o severa, a la cual se le asigna un
porcentaje de 75% o más, significa que los síntomas, signos o secuelas imposibilitan para
la realización de actividades de auto cuidado, es decir para vestirse, comer, evitar riesgos,
aseo e higiene personal, incluye las deficiencias permanentes severas que originan una
discapacidad muy grave y supone la dependencia de otras personas para la realización de
las actividades más esenciales de la vida diaria; en las que se incluirían personas con: retraso
mental grave y profundo; sordo – ceguera total; discapacidad psicológica grave y muy grave
y tetraplejia con afectación total de miembros superiores e inferiores; en todo caso esta
condición será determinada de manera expresa, por los equipos de calificación de
discapacidad de la autoridad sanitaria nacional.

Finalmente, se debe prevenir que es responsabilidad de los empleadores y de las Unidades

de Administración del Talento Humano, registrar en la plataforma del Ministerio del Trabajo a los
trabajadores sustitutos directos y a los trabajadores sustitutos por solidaridad humana según conste
su certificación, dentro de los plazos establecidos.

Instructivo para el control del ejercicio de los derechos laborales de los trabajadores
migrantes extranjeros de la República del Ecuador. AM-MDT-2018-0006, 24-enero-2018.

El instructivo tiene por finalidad verificar el cumplimiento de los derechos de los

trabajadores migrantes extranejros en la República del Ecuador a través del registro y control de
los trabajadores tanto en el sector público, como en el sector privado para el ejercicio de la
autoridad laboral de control, verificar el cumplimiento de los derechos laborales que de dichas
relaciones se derivan de la legislación vigente.

El instructivo define los datos requeridos de los trabajadores, su registro, control, multas y
plazos para el cumplimiento.

PROHIBICIONES AL EMPLEADOR

Actualmente, el Código del Trabajo establece las siguientes doce prohibiciones para el
empleador.

1. Imponer multas que no se hallaren previstas en el respectivo reglamento interno,

50
 legalmente aprobado;

2. Retener más del diez por ciento (10%) de la remuneración por concepto de multas;

3. Exigir al trabajador que compre sus artículos de consumo en tiendas o lugares

determinados;

4. Exigir o aceptar del trabajador dinero o especies como gratificación para que se le
admita en el trabajo, o por cualquier otro motivo;

5. Cobrar al trabajador interés, sea cual fuere, por las cantidades que le anticipe por
cuenta de remuneración;

6. Obligar al trabajador, por cualquier medio, a retirarse de la asociación a que

pertenezca o a que vote por determinada candidatura;

7. Imponer colectas o suscripciones entre los trabajadores;

8. Hacer propaganda política o religiosa entre los trabajadores;

9. Sancionar al trabajador con la suspensión del trabajo;

10. Inferir o conculcar el derecho al libre desenvolvimiento de las actividades

estrictamente sindicales de la respectiva organización de trabajadores;

11. Obstaculizar, por cualquier medio, las visitas o inspecciones de las autoridades del
trabajo a los establecimientos o centros de trabajo, y la revisión de la documentación
referente a los trabajadores que dichas autoridades practicaren; y,

12. Recibir en trabajos o empleos a ciudadanos remisos que no hayan arreglado su

situación militar.

Obligaciones y prohibiciones del trabajador

En los artículos 45 y 46 del Código del Trabajo, se establecen las obligaciones y

prohibiciones al trabajador.

OBLIGACIONES IMPORTANTES DEL TRABAJADOR

Son diez las obligaciones que el artículo 45 del Código del Trabajo dispone para el
trabajador.

51
 1. Ejecutar el trabajo en los términos del contrato, con la intensidad, cuidado y esmero
apropiados, en la forma, tiempo y lugar convenidos;

2. Restituir al empleador los materiales no usados y conservar en buen estado los

instrumentos y útiles de trabajo;

3. Trabajar, en casos de peligro o siniestro inminentes, por un tiempo mayor que el

señalado para la jornada máxima y aún en los días de descanso, cuando peligren los
intereses de sus compañeros o del empleador;

4. Observar buena conducta durante el trabajo;

5. Cumplir las disposiciones del reglamento interno expedido en forma legal;

6. Dar aviso al empleador cuando por causa justa faltare al trabajo;

7. Comunicar al empleador o a su representante los peligros de daños materiales

que amenacen la vida o los intereses de empleadores o trabajadores;

8. Guardar escrupulosamente los secretos técnicos, comerciales o de fabricación de los

productos a cuya elaboración concurra, directa o indirectamente, o de los que él
tenga conocimiento por razón del trabajo que ejecuta;

9. Sujetarse a las medidas preventivas e higiénicas que impongan las autoridades;

10. Las demás establecidas en el Código del Trabajo.

PROHIBICIONES AL TRABAJADOR

Son nueve las prohibiciones que el Art. 46 del Código del Trabajo establece para el
trabajador.

1. Poner en peligro su propia seguridad, la de sus compañeros de trabajo o la de otras

personas;

2. Tomar de la fábrica, taller, empresa o establecimiento, sin permiso del empleador,

útiles de trabajo, materia prima o artículos elaborados;

3. Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la acción de estupefacientes;

4. Portar armas durante las horas de trabajo, a no ser con permiso de la autoridad

52
 respectiva;

5. Hacer colectas en el lugar de trabajo durante las horas de labor;

6. Usar los útiles y herramientas suministrados por el empleador en objetos distintos

del trabajo a que están destinados;

7. Hacer competencia al empleador en la elaboración o fabricación de los artículos

de la empresa;

8. Suspender el trabajo, salvo el caso de huelga; y,

9. Abandonar el trabajo sin causa legal.

2.3. La jornada de trabajo y las vacaciones

Según lo definió Cabanellas (1993) la Jornada de Trabajo es la “duración del trabajo diario
de los trabajadores. Número de horas que durante la semana deben completarse legalmente en las
actividades laborales.” (p.172)

En la práctica, la jornada de trabajo constituye el tiempo en que el trabajador permanenece

a disposición y bajo las órdenes del empleador, acatando sus disposiciones y ocupándose de los
asuntos y tareas que se le asignen. La jornada de trabajo incluye los períodos de inactividad que
se produzcan por la naturaleza propia del trabajo, y no incluye el tiempo inefectivo imputable a
la decisión unilateral del trabajador. Es decir que la jomada de trabajo, además de computarse por
el tiempo efectivo de labor en la prestación de la actividad o tarea específica, también considera
el tiempo en que el trabajador pone a disposición del empleador su fuerza de trabajo, a pesar de
que permanezca inactivo, por causas que no se le puede imputar.

La jornada de trabajo se inicia al momento en que el trabajador ingresa al centro de trabajo,

y termina al momento en que concluye sus actividades productivas. No obstante, debemos
considerar que existen períodos que no se computan dentro de la jornada de trabajo, por ejemplo,
el tiempo que el trabajador dedique a su aseo personal o en actividades de su propio interés, así
como el tiempo que dedica a su alimentación o a pausas, dentro del centro de trabajo. Tampoco
se computa el tiempo que el trabajador dedica para trasladarse directamente desde su domicilio
hasta el centro de trabajo.

Legislaciones laborales, como la argentina, considera tres criterios para definir la jornada
de trabajo:

1. Legal. - que define la jornada de trabajo en función del tiempo que establece la ley;

53
 2. Efectivo. - constituye el tiempo de trabajo realizado efectivamente, en forma concreta;
y,

3. Nominal. - es el tiempo en que el trabajador permanece a disposición del empleador.

El límite a la jornada de trabajo tiene sus antecedentes en diferentes convenios

internacionales, entre los que se pueden citar las conferencias internacionales de Berlín de 1890,
la de Verna de 1905-1906 y 1913 y en especial el artículo 427 del Tratado de Versalles, que creó
la Organización Internacional del Trabajo (OIT).

La definición legal de jornadas máximas de trabajo responde a razones de orden biológico,

socioeconómico y de producción, para proteger la salud psicofisica del trabajador. Se ha
comprobado científicamente que las jornadas extensas de labor producen fatiga por encima de los
límites aceptables, perjudica la salud del trabajador y limita su rendimiento; situación que afecta el
normal desenvolvimiento del proceso productivo, perjudica la productividad y expone a mayor
riesgo de accidentes de trabajo.

El artículo 47 del Código del Trabajo establece: “La jornada máxima de trabajo será de ocho
horas diarias, de manera que no exceda de cuarenta horas semanales, salvo disposición de la ley
en contrario.”

Se dispone también la jornada máxima para trabajos en el subsuelo en seis horas diarias,
permitiendo únicamente una hora adicional por concepto de horas suplementarias, extraordinarias
o de recuperación, siempre aplicando la remuneración y los recargos correspondientes.

En esta disposición es importante reflexionar sobre el espíritu de esta norma, en el sentido de

que se trata de proteger la integridad y bienestar del trabajador, previniéndole del abuso de
desarrollar jornadas de trabajo más allá de los límites permitidos por la ley, lo cual podría
ocasionarle lesiones o padecimiento en su salud. Precisamente esta Norma guarda relación con
la Constitución.

Referencia legal: Constitución 2008

Art. 383.- Se garantiza el derecho de las personas y las colectividades al tiempo libre, la
ampliación de las condiciones físicas, sociales y ambientales para su disfrute, y la promoción
de actividades para el esparcimiento, descanso y desarrollo de la personalidad.

También existe la jornada parcial que puede ser de medio tiempo (cuatro horas diarias) o
tres cuartos de tiempo (seis horas diarias).

54
 ü Jornadas de trabajo

JORNADA DIURNA JORNADA NOCTURNA JORNADA MIXTA

La que se realiza entre las La que se desarrolla una parte
Ocho horas efectivas de labor 19h00 y las 06h00 del día durante el día y otra parte en la
durante el día.
siguiente (Art. 49 C.T.) noche.

JORNADA
JORNADA ESPECIAL SUPLEMENTARIA
Determinada por las comisiones JORNADA ORDINARIA Se realiza luego de la jornada
sectoriales y las comisiones de Comprende ocho horas diarias. de trabajo de las ocho horas que
trabajo. comprende la jornada ordinaria
de trabajo.

JORDANA
EXTRAORDINARIA
Se realiza los días sábados,
domingos y días feriados.

La “Ley Orgánica para la promoción del trabajo juvenil, regulación excepcional de

la jornada de trabajo, cesantía y seguro de desempleo”, publicada en el Suplemento del Registro
Oficial Nº 720 de 28 de marzo de 2016, plantea, entre otros, un conjunto de reformas al Código
del Trabajo, que establece otras opciones para las jornadas de trabajo; así, se incorporaron los Art.
47.1., 47.2. y un artículo innumerado, los mismos que se refieren a los siguientes aspectos:

Art. 47.1.- En casos excepcionales, previo acuerdo entre empleador y trabajador o trabajadores,
y por un período no mayor a seis meses renovables por seis meses más por una sóla ocasión, la
jornada de trabajo referida en el artículo 47 podrá ser disminuida, previa autorización del
Ministerio rector del Trabajo, hasta un límite no menor a treinta horas semanales.

También se añadió el artículo 47.2. con el siguiente contenido:

Art. 47.2.- Jornada prolongada de trabajo. - Se podrán pactar por escrito de manera excepcional,
en razón de la naturaleza del trabajo y de acuerdo a la normativa que dicte el Ministerio rector del
Trabajo, que se labore en jornadas que excedan las ocho horas diarias, siempre que no supere el
máximo de 40 horas semanales ni de diez al día, en horarios que se podrán distribuir de manera
irregular en los cinco días laborables de la semana. Las horas que excedan el límite de cuarenta
horas semanales o diez al día, se las pagará de acuerdo a lo establecido en el artículo 55 de este
Código.”

De conformidad con lo que dispone el Art. 55 del Código del Trabajo, relacionado con la

55
 remuneración por horas suplementarias y extraordinarias, para su cálculo “se tomará como base
la remuneración que corresponda a la hora de trabajo diurno.”

IMPORTANTE

Hay que diferenciar entre el Art. 55 del Código del Trabajo, numeral 1, que indica:
“las horas suplementarias”, mientras que el Art. 57 de la misma ley se refiere a la “División
de la Jornada” y señala que “la jornada de trabajo podrá ser divida en dos partes…, las partes
de cada jornada no excederán de cinco horas”.

De igual forma se debe considerar que para calcular el pago de las horas suplementarias se
tomará como base la remuneración correspondiente a la hora de trabajo diurno.

ü Jornadas especiales

En el caso de determinar que no se permitirá el trabajo durante la jornada completa de

trabajo, las comisiones sectoriales y las comisiones de trabajo son las encargadas de fijar el
número de horas permitidas, esto es aplicable a la jornada de trabajo para los adolescentes, la
misma que no podrá exceder de seis horas diarias durante un período máximo de cinco días a la
semana.

ü Descansos forzosos

Serán considerados días de descanso forzoso el sábado y domingo, en caso de no hacer uso
del descanso forzoso, se fijará otro tiempo igual mediante acuerdo entre el empleador y el
trabajador.

Todos los trabajadores gozarán del descanso forzoso, o lo harán por turnos si así lo exigiere
la naturaleza de las actividades que desarrollan; y, este descanso comprenderá un mínimo de
cuarenta y ocho horas consecutivas.

ü Descansos obligatorios

Los aspectos relacionados con los días de descanso obligatorio los encontramos en el Art.
65 del Código del Trabajo.

Los días de descanso obligatorio tienen la finalidad de permitir que el trabajador recupere
su energía y vitalidad, previniendo el agotamiento físico y mental, además de que le permite
cumplir sus obligaciones particulares y compartir con su familia.

56
 Días de descanso obligatorio

De conformidad con el Código del Trabajo, además de los sábados y domingos, son días
de descanso obligatorio los siguientes:

Mediante la promulgación de la Ley Orgánica Reformatoria a la Ley Orgánica del Servicio

Público y al Código del Trabajo, publicada en el Suplemento del Registro Oficial No. 906 de 20
de diciembre de 2016, entre otros, se reformó el Art. 65 del Código del Trabajo, agregando a los
días de descanso obligatorio, el lunes y martes de carnaval, con lo cual se incrementan a once los
días destinados al descanso.

En los considerandos de este decreto ejecutivo se mencionan los artículos 66, 383 y 147 de
la Constitución de la República del Ecuador, para referirse a que el Estado garantizará el derecho
de las personas a una vida digna que asegure el descanso y el ocio; a garantizar el derecho de las
personas y colectividades al tiempo libre y la promoción de actividades para el esparcimiento y
descanso; y, a la facultad del Presidente de la República para dirigir la administración pública y
expedir los decretos necesarios para su regulación.

A más de incrementar los días de descanso obligatorio contemplados en el Art. 65 del

Código del Trabajo, el decreto ejecutivo añadió como tercer y cuarto incisos, los siguientes:

57
 Cuando los días feriados de descanso obligatorio establecidos en este Código,
correspondan al día martes, el descanso se trasladará al día lunes inmediato anterior, y si
coinciden con los días miércoles o jueves, el descanso se pasará al día viernes de la misma
semana. Igual criterio se aplicará para los días feriados de carácter local. Se exceptúan de esta
disposición los días 1 de enero, 25 de diciembre y martes de carnaval.

Cuando los días feriados de descanso obligatorio a nivel nacional o local establecidos en
este Código, correspondan a los días sábados o domingos, el descanso se trasladará,
respectivamente, al anterior día viernes o al posterior día lunes.

ü Vacaciones

La legislación relacionada con las vacaciones la encontramos en el Código del Trabajo en

los Arts. 69 al 78.

Días de vacaciones

1. Los trabajadores tienen derecho a gozar de vacaciones remuneradas de 15 días

ininterrumpidos, por cada año cumplido de servicios al mismo empleador.

2. Luego de cumplidos 5 años de trabajo al servicio de un mismo empleador, todo

trabajador tiene derecho a un día adicional de vacaciones por cada año excedente
hasta un máximo de quince días adicionales; o, pueden recibir en dinero la
remuneración correspondiente a los días excedentes, si esa es la decisión del
empleador.

3. El cómputo de los días que conforman el período de vacaciones incluye los sábados,
domingos y días de fiesta.

4. Los días de vacación adicionales por antigüedad no excederán de quince, salvo que
a través del contrato colectivo se conviniere ampliar este beneficio.

La elección entre los días adicionales por antigüedad o el pago en dinero, es facultad del
empleador, el goce del beneficio por antigüedad rige en nuestro país desde el dos de noviembre
de mil novecientos sesenta y cuatro.

ü Fijación del período vacacional

De conformidad con el Código del Trabajo, en el contrato suscrito entre el trabajador y el

empleador se hará constar el período en que el trabajador comenzará a gozar de sus vacaciones;
en caso de no existir un contrato escrito, el empleador dará a conocer al trabajador, con tres meses
de anticipación, el período en el que se le concederán sus vacaciones.

58
 En realidad, es difícil incluir en el contrato de trabajo el periodo exacto en el que el
trabajador disfrutará de sus vacaciones anuales, debido a que las actividades productivas se
desenvuelven en circunstancias muchas veces complejas; sin embargo, es una buena práctica
recurrente dejar señalado en el contrato que las vacaciones se concederán anualmente de
conformidad con la ley. Además, las políticas organizacionales aplicadas de buena manera por
varios empleadores se orientan a que, al inicio de cada año, definan los períodos de vacación de
manera programada, para todo el personal. De esta forma, se cumple con lo señalado por el Art.
73 del Código del Trabajo, que ordena hacer conocer al trabajador, con tres meses de
anticipación, el periodo en que le concederá la vacación. La práctica organizacional también
indica que, por lo general, existe consenso entre empleador y trabajador para definir los períodos
de vacación anual de mutuo acuerdo, atendiendo las necesidades de la empresa y el interés del
trabajador.

ü Pago de vacaciones

1. Los quince días de vacaciones no pueden ser reemplazados por pago alguno.

2. Si termina el contrato de trabajo se paga la parte proporcional a las vacaciones no

gozadas.

3. La liquidación del pago de vacaciones se realizará computando la veinticuatroava parte

de lo percibido por el trabajador por el año de trabajo.

4. Se tomará en cuenta para la liquidación de pago de vacaciones las horas suplementarias

y extraordinarias de labor y toda otra retribución accesoria que haya tenido el carácter
de normal en la empresa en el mismo período.

5. Si el trabajador fuere separado o saliere del trabajo sin haber gozado de vacaciones,
percibirá por tal concepto la parte proporcional al tiempo de servicios.

Nótese que, en este caso, se trata de una situación específica en la que el trabajador en
circunstancias determinadas, termina la relación laboral con el empleador, habiendo gozado de
sus vacaciones normalmente cada uno de los años anteriores, y sólo tiene pendiente su período o
fracción, correspondiente a su último año de labor. Por ello, la liquidación para el pago de
vacaciones se cumple de conformidad con el segundo inciso del artículo 71 del Código del Trabajo.
Ejercicios de aplicación práctica sobre la liquidación y pago por concepto de vacaciones, los
encontrará en el Anexo 1 de la presente guía didáctica.

ü Postergación y acumulación de vacaciones

1. El empleador podrá negar las vacaciones en un año siempre que las labores realizadas
por el trabajador sean de carácter técnicas o de confianza.

59
 2. En caso de que el trabajador no llegare a gozar de sus vacaciones, tendrá derecho a la
remuneración correspondiente a las no gozadas con el ciento por ciento de recargo.

La diferencia entre este caso, con el planteado en el apartado anterior, radica en que el
trabajador que termina la relación laboral con el empleador, tiene pendiente el goce de su vacación
anual correspondiente al ultimo año, por disposición expresa y evidente del empleador de
negarla. Esta situación es determinante para la liquidación para el pago de las vacaciones no
gozadas, en la forma como lo ordena el artículo 74 del Código del Trabajo.

El Art. 75 del Código del Trabajo se refiere a la acumulación de vacaciones y señala: “El
trabajador podrá no hacer uso de las vacaciones hasta por tres años consecutivos, a fin de
acumularlas en el cuarto año.

Al respecto existe jurisprudencia publicada en la Gaceta Judicial, en el sentido de que “La

parte demandada (el empleador) no ha justificado, como era su obligación, haber concedido las
vacaciones a que por ley tiene derecho el trabajador, por lo mismo (el trabajador) tiene opción a
que se le pague el equivalente acumulado de cuatro años o lo que es lo mimso dis meses de sueldo
de acuerdo a la última remuneración que le corresponde al trabajador.”

En otro caso publicado, se determinó que “Las vacaciones, por no haberlas disfrutado, deben
compensársele en dinero, por todo el tiempo no prescrito, ya que no hay razón alguna para
limitarlas a cuatro años. Que el obrero pueda acumular sus vacaciones para gozarlas de una vez
en el cuarto año, no puede significar en modo alguno que hay que perder el pago de este derecho
en dinero si el empleador no justifica haberlas concedido.”

IMPORTANTE

Las vacaciones anuales concedidas por derecho al trabajador son irrenunciables y no

pueden ser compensadas con su valor en dinero.

Ningún contrato de trabajo podrá darse por terminado sin que el trabajador haya gozado
de las vacaciones correspondientes.

Los días adicionales de vacaciones, luego de cumplidos los cinco años de servicio
pueden compensarse con el pago correspondiente en dinero.

60
2.4. Salarios, sueldos, utilidades y remuneraciones adicionales

Los contenidos correspondientes a este tema los encontramos en el Título I, capítulo VI,
del Código del Trabajo (Arts. 79-133); y, en el capítulo I. “De las Reformas al Código de Trabajo”,
de la Ley Orgánica para la Justicia Laboral y Reconocimiento del Trabajo en el Hogar, publicada
en el Registro Oficial Nº 483 del 20 de abril de 2015. Además, se icluyen definiciones del Código
Orgánico de la Producción, Comercio e Inversiones.

Al inicio de la presente unidad, se ha mencionado la definición del artículo 8 del Código

del Trabajo: "Contrato individual de trabajo es el convenio en virtud del cual una persona se
compromete para con otra u otras a prestar sus servicios lícitos y personales, bajo su
dependencia, por una remuneración fijada por el convenio, la ley, el contrato colectivo o la
costumbre".

De esta definición podemos distinguir los elementos que configuran la relación laboral y
encontramos la prestación personal de servicios lícitos, la remuneración percibida como
contrapartida de los servicios del trabajador, y la subordinación, es decir, el vínculo jurídico de
sujeción que ostenta el empleador para disponer y dirigir los recursos humanos contratados.

Si bien tienen relevancia la subordinación y la prestación personal se servicios lícitos,

consideramos que la remuneración es uno de los elementos de mayor relevancia en el
ordenamiento jurídico, por cuanto la misma puede ser concebida como un derecho fundamental.

En consecuencia, la remuneración no es únicamente un elemento que se presenta en el

desenvolvimiento del contrato de trabajo, sino que también constituye un derecho garantizado
por la Constitución de la República, artículo 328.

ü Concepto de salario

Cabanellas (1993) definió: El salario es la compensación que recibe el obrero o empleado

a cambio de ceder al patrono todos sus derechos sobre el trabajo realizado. Comprende la totalidad
de los beneficios que el trabajador obtiene por sus servicios u obras, no sólo la parte que recibe
en metálico o especies, como retribución inmediata y directa de su labor, sino también las
indemnizaciones por espera, por impedimento o interrupciones del trabajo, cotizaciones del
patrono por los seguros y bienestar, beneficios a los herederos y conceptos semejantes.

El Código del Trabajo ecuatoriano define que salario es el estipendio que paga el
empleador al obrero en virtud del contrato de trabajo; mientras que sueldo es la remuneración
que por igual concepto corresponde al empleado.

El Código del Trabajo ecuatoriano establece que los sueldos y salarios se estipularán
libremente, pero en ningún caso serán inferiores a los mínimos legales.

Se entiende por Salario Básico la retribución económica mínima que recibe una persona

61
por su trabajo de parte de su empleador, el cual forma parte de la remuneración y no incluye
aquellos ingresos en dinero, especie o en servicio, que perciba por razón de trabajos
extraordinarios y suplementarios, comisiones, participación en beneficios, los fondos de reserva,
el porcentaje legal de utilidades, los viáticos o subsidios ocasionales, las remuneraciones
adicionales, ni ninguna otra retribución que tenga carácter normal o convencional y todos
aquellos que determine la Ley.

Referencia legal: Código Orgánico de la Producción, Comercio e Inversiones

Nos referimos al Art. 8.- Salario Digno. - El salario digno mensual es el que cubre al menos
las necesidades básicas de la persona trabajadora, así como las de su familia, y corresponde al
costo de la canasta básica familiar dividido para el número de perceptores del hogar.

El organismo gubernamental que define anualmente el costo de la canasta básica familiar

y el número de perceptores del hogar es el Instituto Nacional de Estadísticas y Censos (INEC); a
su vez, servirá de base para que el Ministerio del Trabajo defina anualmente el salario digno.

El Art. 9.- señala que los componentes del salario digno, sirven única y exclusivamente
para fines de cálculo, para determinar si un trabajador recibe el salario digno mensual, y abarca
los siguientes elementos: (i) el sueldo o salario mensual; (ii) la decimotercera remuneración
dividida para doce; (iii) la decimocuarta remuneración dividida para doce; (iv) las comisiones
variables que reciba el trabajador;(v) la participación del trabajador en utilidades de la empresa;
(vi) los beneficios adicionales percibidos en dinero por el trabajador por contratos colectivos,
que no constituyan obligaciones legales, y las contribuciones voluntarias periódicas hechas en
dinero por el empleador a sus trabajadores; y, (vii) los fondos de reserva.

Por su parte, el Art. 10 se refiere a la “Compensación económica para el Salario Digno” y

establece que, a partir del ejercicio fiscal 2011, aquellos empleadores que no hubieren pagado a
todos sus trabajadores un monto igual o superior al salario digno mensual, deberán calcular una
compensación económica obligatoria adicional que será pagada como aporte para alcanzar el
salario digno, únicamente a favor de aquellos trabajadores que durante el año hubieran percibido
un salario inferior al señalado en el artículo nueve.

El salario básico será definido por el Consejo Nacional de Trabajo y Salarios, o por el
Ministerio del Trabajo en caso de no existir acuerdo en el referido Consejo.

ü Las remuneraciones y sus garantías

Es importante señalar la garantía de igualdad de remuneración, que establece el Art.- 79

del Código del Trabajo: “A trabajo igual corresponde igual remuneración, sin discriminación en
razón de nacimiento, edad, sexo, etnia, color, origen social, idioma, religión, filiación política,
posición económica, orientación sexual, estado de salud, discapacidad, o diferencia de cualquier
otra índole; más, la especialización y práctica en la ejecución del trabajo se tendrán en cuenta
para los efectos de la remuneración.”

62
 El Convenio 100 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) de 1951, al referirse
a la igualdad de remuneración, estableció en su artículo 1 que, para efectos del Convenio, (i) el
término “remuneración” comprende el salario o sueldo ordinario, básico o mínimo, y cualquier
otro emolumento en dinero o en especie pagado por el empleador, directa o indirectamente, al
trabajador, en concepto del empleo de este ultimo. (ii) la expresión “igualdad de remuneración
entre la mano de obra masculina y la mano de obra femenina por un trabajo de igual valor” designa
las tasas de remuneración fijadas sin discriminación en cuanto al sexo.

La remuneración es el pago, contraprestación o retribución económica que recibe el

trabajador por el servicio personal prestado a su empleador, sin discriminación de edad, sexo,
etnia, color, origen social, idioma, religión, filiación política, posición económica, orientación
sexual, estado de salud, discapacidad o cualquier otra diferencia, sin embargo, la especialización y
práctica en la ejecución del trabajo se tomará en cuenta para los efectos de la remuneración.

ü La remuneración para pago de indemnizaciones:

Para el pago de indemnizaciones a que tiene derecho el trabajador, se entiende como

remuneración todo el que el trabajador reciba en dinero, en servicios o en especies, inclusive lo
que percibiere por trabajos extraordinarios y suplementarios, a destajo, comisiones, participación
en beneficios, el aporte individual al Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social cuando lo asume
el empleador, o cualquier otra retribución que tenga carácter normal en la industria o servicio.

La remuneración

Comprende Excluye

a. El porcentaje legal de utilidades repartido

por la empresa a sus trabajadores.
a. Todos los ingresos ordinarios y
permanentes que percibe el trabajador en b. El pago mensual del fondo de reserva.
dinero, en servicios o en especies. c. Los víaticos o subsidios ocasionales.
b. Las horas extraordinarias, suplementarias, d. Décimo tercera y décimo cuarta
a destajo. remuneraciones.
c. Las comisiones, participación en e. La compensación económica para el salario
beneficios. digno.
d. El aporte individual al IESS, cuando lo f. Los servicios de orden social (atención
asume el empleador. médica, gastos de alimentación, becas,
e. Cualquier otra retribución que tenga el cubiertas por el empleador; pago total o
carácter normal en la industria o servicio. parcial de gastos de atención médica u
odontológica, cubiertos por el empleador, … y
otros… (Art. 95 C.T.)

63
 ü El Contrato de Trabajo a Jornada Parcial Permanente.

Regulación de los contratos de trabajo a jornada parcial permanente. Acuerdo Ministerial

Nro. MDT-2018-0135 de 8-jun.-2018

Todos los empleadores del sector privado y público que tengan trabajadores bajo el régimen
del Código del Trabajo están obligados a cumplir con la norma que regula los contratos de trabajo
a jornada parcial permanente.

Jornada Parcial. - es aquella que se celebra para prestar servicios durante un tiempo inferior a las
ocho (8) horas diarias, cuarenta (40) semanales y menos de ciento sesenta (160) horas al mes.

Jornada Parcial Permanente. - El contrato a jornada parcial permanente es aquel que, por la
naturaleza y característica especial, es indefinido y por lo tanto genera estabilidad laboral.

Modalidad contractual.- Para atender actividades especiales, se podrá celebrar un contrato de

trabajo a jornada parcial permanente, el mismo que por su naturaleza se aplica para aquellas
labores, en la cual el trabajador no cumpla con una jornada ordinaria completa de ocho (8) horas
diarias y cuarenta (40) horas a la semana y se acuerda la prestación de servicios por parte del
trabajador durante un número menor de horas, las mismas que no pueden ser más de treinta y seis
(36) horas semanales y tampoco superar ciento sesenta (160) horas mensuales.

Este contrato es de carácter indefinido y se puede establecer un período de prueba de

noventa días, de conformidad con los artículos 14 y 15 del Código del Trabajo.

Remuneración y pagos de beneficios legales. - Por tratarse de labores estables y continuas, la

remuneración se pagará semanal, quincenal o mensualmente, conforme el acuerdo de las partes y
tomando en consideración la proporcionalidad en relación con la remuneración que corresponde a
la jornada completa, que no podrá ser inferior a los salarios básicos del trabajador en general o
sectoriales.

Los restantes beneficios de ley, a excepción de aquellos que por su naturaleza no pueden
dividirse, se deben pagar íntegramente.

El pago de la decimocuarta remuneración y la participación de utilidades, debe hacerse en

proporción al tiempo efectivamente trabajado.

Jornada de trabajo. - El número de jornadas de trabajo pueden ser inferiores a cinco (5) días a la
semana y a su vez cada una de ellas pueden tener una duración inferior a las ocho (8) horas diarias
o en su defecto el empleador podrá solicitar al Ministerio del Trabajo la aprobación de horarios
especiales de trabajo.

De las vacaciones. - El trabajador que cumple su labor en una modalidad de trabajo de jornada
parcial permanente tendrá derecho a gozar anualmente de un período ininterrumpido de quince días

64
de descanso, incluidos los días no laborables. Los trabajadores que hubieren prestado servicios por
más de cinco años en la misma empresa o al mismo empleador, tendrán derecho a gozar
adicionalmente de un día de vacaciones por cada uno de los años excedentes o recibirán en dinero
la remuneración correspondiente a los días excedentes.

De la suscripción del contrato. - El contrato deberá celebrarse por escrito, cumpliendo las
formalidades, requisitos y condiciones contenidas en la presente Norma, Código del Trabajo y
demás regulaciones especiales que el Ministerio del Trabajo emita para el efecto, puntualizándose
los días en que se realizará y el horario de trabajo.

Afiliación. - La afiliación y pago de aportaciones bajo esta modalidad contractual se realizará

conforme a los mecanismos definidos por el Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social.

DISPOSICIONES GENERALES. -

PRIMERA. - En todo lo que no estuviere previsto en la presente Norma, se estará a lo dispuesto

por el Código del Trabajo y los Convenios de la OIT ratificados por el Ecuador.

SEGUNDA. - La relación laboral de los presentes contratos podrán terminar de conformidad con
las causales: 1, 2, 4, 5, 6, 7, 8 y 9 del artículo 169 del Código del Trabajo.

De producirse despido intempestivo, el empleador deberá pagar las indemnizaciones

establecidas en los artículos 184 y 188 del Código del Trabajo.

ü Clasificación

El Código del Trabajo define algunos elementos diferenciadores para la condición de los
obreros y de los empleados, entre los que se puede destacar la denominación de salario y sueldo,
la periodicidad y plazo para el pago que corresponde a cada uno, como los aspectos más
importantes que se expresan en la siguiente figura.

65
ü Principios y garantías de la remuneración

COMPENSACIÓN: Todo trabajo debe ser

remunerado.

IGUALDAD: A igual trabajo corresponde igual

remuneración.

INTEGRIDAD: La remuneración no puede ser

disminuida ni descontada.

PRIVILEGIO: La remuneración constituye

crédito privilegiado de primera clase.

INEMBARGABILIDAD: La remuneración
tiene el carácter de inembargable.

OPORTUNIDAD: La remuneración debe

abonarse en días hábiles.

IRRENUNCIABILIDAD: La aceptación
voluntaria y expresa del trabajador para que su
remuenración sea disminuida no surte efecto.

ü Pago de la Remuneración

66
 IMPORTANTE

Los sueldos y salarios se estipularán libremente, pero bajo ningún concepto podrán ser
menores o inferiores a los mínimos legales establecidos en el artículo 117 del Código del
Trabajo.
Actualmente existe la categoría “Salario Básico Unificado (SBU)”. El valor de dicho
salario es fijado mediante Acuerdo del Ministro del Trabajo.

Para el año 2020 se fijó en US$ 400.00 pueden compensarse con el pago
correspondiente en dinero.

ü Las utilidades

Entendemos por utilidades las ganancias, réditos o los beneficios económicos obtenidos
por una empresa, como resultado de su actividad productiva, después de deducir o descontar todos
los gastos e inversiones realizadas e impuestos generados.

Mediante Acuerdo Ministerial MDT-2015-0241 del Ministerio de Trabajo, publicado en el

Registro Oficial Nº 622 de 6 de noviembre de 2015, se expidieron las normas que regulan el pago
de la participación de utilidades que tienen derecho las personas trabajadoras y extrabajadoras
de una empresa de conformidad con el Código del Trabajo.

La Corte Constitucional declaró inconstitucional el límite al pago de las utilidades de los

trabajadores y sobre la integración de la directiva del comité de empresa.

Mediante Sentencia No. 002-18-SIN-CC, de 21 de marzo de 2018, el Pleno de la Corte

Constitucional del Ecuador declaró inconstitucional el límite al pago de las utilidades a favor de
los trabajadores que fue establecido por el artículo 15 de la Ley Orgánica para la Justicia Laboral
y Reconocimiento del Trabajo en el Hogar, que entró en vigencia el 20 de abril de 2015, sin
embargo, la reforma señalada por el artículo 15 entró en vigor a partir del 1 de enero del 2016.
El mencionado artículo agregó un artículo al Código del Trabajo, que establecía el siguiente límite
en la distribución de utilidades:

Art. 97.1.- Límite en la distribución de las utilidades. - Las utilidades distribuidas a las
personas trabajadoras conforme lo señalado en el artículo anterior, no podrán exceder
de veinticuatro Salarios Básicos Unificados del trabajador en general. En caso de que el
valor de estas supere el monto señalado, el excedente será entregado al régimen de
prestaciones solidarias de la Seguridad Social. La autoridad administrativa de trabajo
competente emitirá los acuerdos ministeriales necesarios para la debida aplicación de lo
señalado en este artículo.

67
 Esto significa que, una vez declarada la inconstitucionalidad de esta norma, las utilidades a
repartirse a favor de los trabajadores ya no tendrán el límite de veinticuatro Salarios Básicos
Unificados. Es decir, las utilidades generadas durante el ejercicio económico del año 2017 y que
debieron ser pagadas hasta el 15 de abril de 2018, ya no se cancelaron observando el límite
impuesto mediante la Ley Orgánica para la Justicia Laboral y Reconocimiento del Trabajo en el
Hogar.

Los artículos del Código del Trabajo que tienen relación con el derecho a las utilidades
generadas en las empresas, son los siguientes:

Art. 97.- Participación de trabajadores en utilidades de la empresa;

Art. 97.1.- Límite en la distribución de las utilidades;
Art. 100.- Utilidades para las personas trabajadoras de empresas de actividades complementarias;
Art. 103.- Unificación de utilidades;
Art. 103.1.- Empresas vinculadas;
Art. 104.- Determinación de utilidades en relación con el impuesto a la renta;
Art. 106.- Utilidades no cobradas

Mediante los artículos antes mencionados, se determina la obligación de los empleadores

de pagar a la persona trabajadora los valores correspondientes a la participación de utilidades,
los límites en su distribución, los parámetros aplicados para su cálculo y el procedimiento en
caso de que estos valores no sean cobrados oportunamente por los trabajadores.

Precisamente, el Ministerio del Trabajo mediante Acuerdo Ministerial No. MDT-2018-

0106, expidió el INSTRUCTIVO EN CASO DE UTILIDADES NO COBRADAS POR EL
TRABAJADOR O EX TRABAJADOR, que en última instancia deberá depositar el empleador
en la cuenta del Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social, de conformidad con el artículo 106
del Código del Trabajo. El Ministerio del Trabajo efectuará el control del cumplimiento y
sancionará al empleador con el duplo de la cantidad no depositada de forma oportuna. Si el
empleador no pagare la multa impuesta por el Ministerio del Trabajo, ésta entidad ejercerá su
facultad coactiva para el cobro de la multa.

Reglamento para el ejercicio de la jurisdiccción coactiva por parte del Ministerio del
Trabajo. AM-MDT-2018-0130. 6-jun.-2018

El mencionado reglamento se refiere a la forma como el Misterio del Trabajo ejerce la

jurisdicción coactiva a nivel nacional, de conformidad con el artículo 630 del Código del
Trabajo. Define los tres valores recaudados por la vía Coactiva por parte del Ministerio del
Trabajo: multas, sanciones, utilidades e intereses; su procedimiento y plazos.

Procedimiento para el pago de utilidades, cuando exista una determinación tributaria del
impuesto a la renta. AM-MDT-2018-0220. 5-nov.-2018

68
 En aplicación del artículo 104, la Junta de Política y Regulación Monetaria y Financiera,
mediante Resolución No. 461-2018-F, de 28 de septiembre de 2018, incorporó un artículo en la
Codificación de Resoluciones Monetarias, Financieras, de Valores y Seguros. Por su parte, el
Ministerio del Trabajo, expidió inicialmente el Acuerdo Ministerial No. MDT-2018-0159,
publicado en el Suplemento del Registro Oficial No. 282 de 12 de julio de 2018; y,
posteriormente, reformó este acuerdo, mediante el Acuerdo Ministerial No. MDT-2018-220, de
5 de noviembre de 2018, regulando de esta manera el cálculo de intereses a los que se refiere el
artículo 104 del Códifo del Trabajo.

• El empleador o empresa reconocerá en beneficio de sus trabajadores el quince por

ciento (15%) de las utilidades líquidas.

• El diez por ciento (10%) se dividirá para los trabajadores de la empresa, sin
consideración a las remuneraciones recibidas por cada uno de ellos durante el año
correspondiente al reparto y será entregado directamente al trabajador.

• El cinco por ciento (5%) restante será entregado directamente a los trabajadores
de la empresa, en proporción a sus cargas familiares, entendiéndose por éstas al
cónyuge o conviviente en unión de hecho, los hijos menores de dieciocho años y
los hijos minusválidos de cualquier edad.

Participación • Su pago se hará en el plazo de 15 días a partir de la liquidación que d e b e r á

de Utilidades efectuarse hasta el 31 de marzo de cada año.

• También se debe tener en cuenta que la distribución de las utilidades entre los
trabajadores se realiza en función del tiempo de servicio que cada trabajador tiene
en la empresa durante el año en el que se generaron las utilidades.

• Hay que tener presente que se exceptúa en forma expresa del pago de utilidades
a los artesanos respecto a sus operarios y aprendices.

• La participación en las utilidades líquidas de las empresas, que perciban los

trabajadores, no se considerarán como parte de la remuneración para los efectos de
pago de aportes al Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social, ni para la
determinación del fondo de reserva y jubilación.

ü Las remuneraciones adicionales

Los aspectos relacionados con las remuneraciones adicionales fueron reformados mediante
la expedición de la Ley Orgánica para la Justicia Laboral y Reconocimiento del Trabajo en el
Hogar, publicada en el Registro Oficial Nº 483 del 20 de abril de 2015:

69
 IMPORTANTE

La decimotercera y decimocuarta remuneración deben pagarse en la parte proporcional,

en caso de que el trabajador no haya laborado el año completo.

Las remuneraciones adicionales no se consideran para efectos de pagos de aporte al

IESS, cálculo de los fondos de reserva, jubilación patronal, pago de indemnizaciones y
vacaciones.

Para el pago del Impuesto a la Renta no se toman en cuenta las remuneraciones

adicionales.

ü Cálculo para el pago de la Décimotercera remuneración o bono navideño. -

Para el cálculo se toma en cuenta:

La remuneración mensual, entendiéndose ésta como: todo lo que el trabajador recibe en

dinero, en servicios o en especies, inclusive lo que percibiere por trabajos extraordinarios y
suplementarios, a destajo, comisiones, participación en beneficios, el aporte individual al Instituto
Ecuatoriano de Seguridad Social cuando lo asume el empleador, o cualquier otra retribución que
tenga carácter normal en la industria o servicio.

ü Cálculo para el pago de la Décimocuarta remuneración o bono escolar. -

El pago de la décimocuarta remuneración se pagará también a los jubilados por sus

70
empleadores, a los jubilados del Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social, pensionistas del Seguro
Militar y de la Policía Nacional.

2.5. Terminación del contrato individual de trabajo

ü Causas para la terminación del contrato individual de trabajo

De conformidad con el Art. 169 del Código del Trabajo, y reforma publicada en el Registro
Oficial 483 del 20 de abril de 2015, las causas para la terminación del contrato individual de
trabajo son:

• Por las causas legalmente previstas en el contrato;

• Por acuerdo de las partes;

• Por la conclusión de la obra, período de labor o servicios objeto

del contrato;

• Por muerte o incapacidad del empleador o extinción de la

persona jurídica contratante, si no hubiere representante legal o
sucesor que continúe la empresa o negocio;

• Por muerte del trabajador o incapacidad permanente o total para

el trabajo;
Causas Generales
• Por caso fortuito o fuerza mayor que imposibiliten el trabajo,
como incendio, terremoto, tempestad, explosión, plagas del
campo, guerra y; en general, cualquier otro acontecimiento
extraordinario que los contratantes no pudieron prever o que
previsto no lo pudieron evitar;

• Por voluntad del empleador en los casos del artículo 172 del
Código del Trabajo;

• Por voluntad del trabajador según el artículo 173 del Código del
Trabajo.

ü Causas por las que el empleador y el trabajador pueden dar por terminado el
contrato individual de trabajo

A través de Visto Bueno previo, tanto empleador como trabajador pueden dar por
terminada la relación laboral, en los siguientes casos:

71
 • Por faltas repetidas e injustificadas de puntualidad o de asistencia
al trabajo o por abandono de éste en un tiempo mayor a tres días
consecutivos sin causa justa;

• Por indisciplina o desobediencia graves a los reglamentos

internos legalmente aprobados;

• Por falta de probidad o por conducta inmoral del trabajador;

• Por injurias graves irrogadas al empleador, su cónyuge o

conviviente en unión de hecho, ascendientes o descendientes o a
su representante;
Causas del empleador
• Por ineptitud manifiesta del trabajador respecto de la ocupación
o labor para la cual se comprometió;

• Por denuncia injustificada contra el empleador respecto de sus

obligaciones en el Seguro Social;

• Por no acatar las medidas de seguridad, prevención e higiene

exigidas por la Ley, por sus reglamentos o por la autoridad
competente, o por contrariar, sin debida justificación, las
prescripciones o dictámenes médicos.

• Por injurias graves inferidas por el empleador, sus familiares o

representantes al trabajador, su cónyuge o conviviente en unión
de hecho, ascendientes o descendientes;

• Por disminución o por falta de pago o de puntualidad en el abono

Causas del trabajador
de su remuneración pactada;

• Por exigir el empleador que el trabajador ejecute una labor

distinta de la convenida, salvo casos de urgencia.

El visto bueno es la autorización o resolución favorable que otorga la autoridad del trabajo,
que declara legal la causal o causales planteadas por el empleador o por el trabajador, para dar
por terminada la relación contractual de trabajo.

El procedimiento contempla que el peticionario debe presentar la solicitud ante el

Inspector del Trabajo, haciendo constar en ella los fundamentos de hecho y de derecho que
sustentan las causas legales para terminar la relación contractual.

La solicitud de Visto Bueno se puede interponer dentro del mes de producida la falta que
provoca la causal para la terminación del contrato.

72
 Con respecto al plazo contemplado para interponer la solicitud de visto bueno ante el
Inspector del Trabajo, ante la causal que consta en el numeral 1 del Art. 172 del Código del
Trabajo, a continuación de transcribe una Resolución de la Corte Suprema de Justicia, publicada
en el Registro Oficial Nº 365 de 21 de Julio de 1998:

“Resuelve:

Que el cómputo del plazo para que opere la prescripción liberatoria de la acción de visto
bueno a que tiene derecho el empleador, debe hacerse, por regla general, a prtir de la
fecha en que ocurrieron los hechos determinantes de la petición de visto bueno.
En los casos del numeral 3 del Art. 172 del Código del Trabajo, el tiempo deberá
computarse desde la fecha en que el empleador o su representante tuvo conocimiento
de los hechos. En estos casos corresponderá al empleador o su representante la prueba de
que se enteró de los hechos, con posterioridad a (la) fecha en que ocurrieron.
Téngase esta Resolución por generalmente obligatoria, mientras la Ley no disponga lo
contrario.”

ü Casos de enfermedad no profesional, obligaciones e indemnizaciones

Durante el tiempo que el trabajador padeciere cualquier tipo de enfermedad no profesional o

incapacidad temporal, que lo imposibilite de cumplir sus labores ordinarias, siempre que esta
enfermedad no sobrepase el año, el empleador no podrá despedirlo intempestivamente.

Para comprobar la enfermedad no profesional, el trabajador deberá presentar un certificado

médico preferentemente de un profesional de la medicina facultado por la Dirección del Seguro
General de Salud Individual y Familiar del Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social, IESS.

En estos casos el empleador estará en su derecho de comprobar, en cualquier tiempo, la

enfermedad declarada por el trabajador directamente con el profesional de la medicina por él
designado.

En caso de que el trabajador no regresare al trabajo dentro de los treinta días luego de la fecha
en que recuperó su salud o si hubiere prestado servicios no ocasionales a otro empleador durante
el tiempo en que supuestamente estaba enfermo, perderá el derecho a reintegrarse y a las
indeminizaciones correspondientes (artículo 176 del Código del Trabajo).

ü Obligaciones del trabajador

En los casos de enfermedades no profesionales, el trabajador está obligado a:

• Comunicar la enfermedad por escrito al empleador y a la inspección del trabajo

respectiva.

73
 • La enfermedad deberá ser notificada dentro de los primeros tres días.

• Una vez recuperada la salud, el trabajador deberá regresar a sus labores dentro de los
treinta días siguientes a la fecha de recupero.

• Si el trabajador no volviere a sus labores dentro de los treinta días siguientes a su

recuperación perderá su derecho a exigir su reintegración al trabajo y el pago de la
indemnización.

ü Indemnizaciones

En caso de que el empleador no recibiere al trabajador en las mismas condiciones que

antes de su enfermedad, éste tendrá derecho a indemnizaciones de seis meses de remuneración,
además de los derechos que le correspondan, como del pago de honorarios y gastos judiciales
del juicio que se haya entablado.

Principio de estabilidad laboral reforzada para personas con enfermedades catastróficas

Sentencia No. 375-17-SEP-CC de Corte Constitucional

La Corte Constitucional mediante sentencia No. 375-17-SEP-CC estableció como reglas

jurisprudenciales con efecto inter pares e inter comunis, de obligatorio cumplimiento, las
siguientes:

i. Las personas portadoras de enfermedades catastróficas/profesionales, gozan de un

principio de estabilidad laboral reforzada merecedores de una especial protección; en
tal virtud, no podrán ser separados de sus labores en razón de su condición de salud;

ii. Las personas portadoras de enfermedades catastróficas/profesionales que fueren

separadas de sus labores, se presume prima facie como violatoria de los derechos
constitucionales, por fundarse en criterios sospechosos, a menos que el empleador funde
en una causa objetiva razones válidas y suficientes que justifiquen de manera
argumentada y probatoria ante la autoridad competente que no se trata de un despido que
se funda en un criterio sospechoso; y,

iii. Bajo ningún motivo el empleador podorá justificar la terminación de relaciones laborales
fundado en argumentos que se agoten en el rendimiento de actividades laborales del
empleado portador de enfermedades profesionales, pues, el deterioro físico y psicológico
que influye en el desempeño de las actividades laborales es propio de una enfermedad
de esta naturaleza. Por ello, los trabjadores que padecen enfermedades profesionales
deberán tener acceso a la reubicación laboral en su medio de trabajo cuando el
desempeño de sus actvidades se vea mermado por su condición de salud.

74
 Los criterios de inclusión de enfermedades consideradas catastróficas, raras y huérfanas,
fueron emitidos por el Ministerio de Salud Pública del Ecuador, mediante Acuerdo Ministerial No.
1829 de 6 de septiembre de 2012.

Enfermedades catastróficas. - Son aquellas patologías de curso crónico que suponen un alto
riesgo para la vida de la persona, cuyo tratamiento es de alto costo económico e impacto social y
que por ser de carácter prolongado o permanente pueda ser susceptible de programación.
Generalmente cuentan con escasa o nula cobertura por parte de aseguradoras.

Enfermedades raras. - Son aquellas que se consideran potencialmente mortales o debilitantes a

largo plazo, de baja prevalencia y alta complejidad, constituyen un conjunto amplio y variado de
trastornos que se caracterizan por ser crónicos y discapacitantes. Sus recursos terapéuticos son
limitados y de alto costo, algunos se encuentran en etapa experimental.

Baja prevalencia. - Se considera de baja prevalencia a las enfermedades raras cuando se presentan
en una por cada 10.000 personas. Y ultra raras cuando la prevalencia es menor a una por cada
50.000 personas.

2.6. El desahucio y el despido

ü El desahucio y su bonificación

Es el aviso por escrito con el que una persona trabajadora le hace saber a la parte empleadora
que su voluntad es la de dar por terminado el contrato de trabajo.

• El aviso se lo puede realizar incluso por medios electrónicos.

• La notificación de desahucio se la realizará con al menos quince días del cese definitivo
de las labores.

• El plazo de quince días puede reducirse por la aceptación expresa del empleador al
momento del aviso.

• También se pagará la bonificación de desahucio en todos los casos en los cuales las
relaciones laborales terminen por acuerdo de las partes.

• En ciertos casos no es necesario el desahucio para dar por terminado el contrato: por
ejemplo, en caso de que se encuentren dentro del período de prueba, en cuyo caso el
contrato se lo puede dar por terminado sin que sea necesario formalidad alguna; en los
contratos eventuales, ocasionales y de temporada; en los contratos por obra cierta y por
tarea.

75
 • En los casos de conclusión de la obra, período de labor o servicios objeto del contrato, la
terminación de la relación laboral operará sin necesidad de desahucio ni otra formalidad;
bastará que se produzca la conclusión efectiva de la obra, del período de labor o servicios
objeto del contrato, que así lo hayan estipulado las partes por escrito, y que se otorgue el
respectivo finiquito ante la autoridad del trabajo.

ü Bonificación

Al desahucio corresponde el pago de una bonificación, establecida en el artículo 185 del

Código del Trabajo, sustituido por la Ley Orgánica para la Justicia Laboral y Reconocimiento
del Trabajo en el Hogar.

ü El despido intempestivo, condiciones e indemnizaciones

El despido intempestivo se configura cuando el empleador, por su propia decisión

unilateral, da por terminado el contrato individual de trabajo sin que medie causa justa; o, cuando
existiendo, no observa las formalidades del procedimiento establecido en la ley para terminar la
relación laboral, en este caso mediante el visto bueno.

El empleador que a través de constancia escrita manifieste su voluntad de dar por

terminado unilateralmente el contrato individual de trabajo, la autoridad correspondiente que
conozca del particular dispondrá que el empleador comparezca y se ratifique en el hecho; y, en un
plazo de cuarenta y ocho horas deberá depositar el valor por indemnización que le corresponda al

76
trabajador por concepto de despido.

ü Indemnizaciones

El empleador que despidiere intempestivamente al trabajador será condenado a

indemnizarlo de acuerdo con la siguiente escala:

El cálculo de las indemnizaciones por despido intempestivo se realizará en base de la

remuneración que hubiere estado percibiendo el trabajador al momento de su despido, sin
perjuicio de pagar las bonificaciones a las que el artículo 185 del Código del Trabajo establece.

La fracción de un año se considera como año completo.

Ejercicios de aplicación práctica sobre el cálculo de indemnizaciones por despido

intempestivo, los encontrará en el Anexo 1.

77
 IMPORTANTE

Una de las reformas importantes realizadas al Código del Trabajo a través de la Ley
Orgánica para la Justicia Laboral y Reconocimiento del Trabajo en el Hogar, es la
relacionada con los artículos 187 (Garantía para dirigentes sindicales) y 195, a continuación
del cual se ha añadido los Art. 195.1 (Prohibición de despido y declaratoria de ineficaz);
195.2 (Acción de despido ineficaz); y, el Art. 195.3 (Efectos del despido ineficaz).

78
UNIDAD 3. MODALIDALES DE TRABAJO

3.1. Trabajo de mujeres y menores

ü Trabajo de mujeres

Durante la historia de nuestro país, las leyes laborales han experimentado una serie de
reformas orientadas a proteger a la mujer, a los menores y a las personas con discapacidad,
previniendo las largas jornadas de labor, jornadas de trabajo nocturno prolongadas y mal
remuneradas, y en general la desigualdad en la remuneración.

En la actualidad existe una marcada tendencia, en la mayoría de países, por declarar en sus
Constituciones la prohibición a la discriminación de toda índole.

Acosta (2007) señaló:

En nuestro país, las mujeres fueron discriminadas a lo largo de la historia; por ejemplo, en
1878, la Constitución de la República Ecuatoriana prohibía a la mujer ejercer el derecho
al voto, y es sólo con la Constitución de 1895 que se les reconoce el derecho a elegir y ser
elegidas; derecho que es ejercido por primera vez por la ilustre ecuatoriana Matilde
Hidalgo de Procel, cuando en 1924 se presenta a votar, exigiendo que se le reconozca su
derecho, incorporándose a consecuencia de esto en la Constitución de 1928 el
reconocimiento del ejercicio de los derechos políticos de la mujer ecuatoriana, tras cientos
de años de prejuicios y discriminación. (p. 3)

Una vez reinstaurada la democracia en el Ecuador, en el año 1979, se generó un notable

impulso de los movimientos de mujeres que buscaron que sus derechos se plasmen en la Carta
Magna y en las demás leyes nacionales; como signos evidentes de esta situación tenemos, entre
otros acontecimientos, los siguientes:

Diversos momentos de la historia política del Ecuador, motivaron el accionar de

organizaciones y movimientos de mujeres, para protestar y rechazar políticas de gobiernos,
especialmente de derecha, como el presidido por Febres Codero, en el año 1985, que condujo a
que las mujeres politicen más su accionar, por sus reivindicaciones e impulsen su organización.

La lucha a inicios de los 90, que obligó al Estado a asumir responsabilidad frente al
problema social de la violencia intrafamiliar y de género. En 1994 se inauguraron las Comisarías
de la Mujer, en 1995 se emitió la Ley 103 por medio de la cual el sistema judicial asumió como
delito este tipo de violencia.

La Ley de Maternidad Gratuita y Atención a la Infancia se promulgó en 1994. Esta norma

constituyó la única resistencia sanitaria en Ecuador en tiempos neoliberales, lo que produjo un
aumento de las coberturas públicas en salud sexual y reproductiva, e instaló veedurías

79
ciudadanas.

La lucha que culminó en 1997 con el Consejo Nacional de las Mujeres (CONAMU),
máximo nivel de la institucionalidad de género en la estructura estatal, con participación de
organizaciones de mujeres en su directorio.

También en 1997 se aprobó la Ley de Amparo Laboral de la Mujer, que estableció la

obligación de designar a un mínimo de 20% de mujeres para la integración de las Cortes
Superiores de Justicia, Juzgados, Notarías y Registros.

La lucha de las mujeres se orientó posteriormente por lograr la aprobación de la

Constitución de 1998 con un contenido explícito de promoción de la igualdad de género y de los
derechos humanos de las mujeres.

Para las elecciones del año 2007, se aplicaron por primera vez los criterios de paridad,
secuencia y alternancia de mujeres y hombres en la conformación de listas electorales. La
aplicación de esos principios fue progresiva a través de los años: comenzó con el 20% de
participación (1997-98), se incrementó al 30% (2000), y finalmente logró el 50-50% en el año
2007.

Si bien, a partir de la vigencia de la Constitución 1998, se incorporaron derechos en favor

de las mujeres, éstos fueron posteriormente perfeccionados y plasmados en la Constitución 2008
de la República del Ecuador, que en el artículo 11, numeral 2, señala:

“Todas las personas son iguales y gozarán de los mismos derechos, deberes y
oportunidades.

Nadie podrá ser discriminado por razones de etnia, lugar de nacimiento, edad, sexo,
identidad de género, identidad cultural, estado civil, idioma, religión, ideología, filiación política,
pasado judicial, condición socio-económica, condición migratoria, orientación sexual, estado de
salud, portar VIH, discapacidad, diferencia física; ni por cualquier otra distinction, personal o
colectiva, temporal o permanente, que tenga por objeto o resultado menoscabar o anular el
reconocimiento, goce de ejercicio de los derechos. La ley sancionará toda forma de
discriminación.

El Estado adoptará medidas de acción afirmativa que promuevan la igualdad real en favor
de titulares de derechos que se encuentren en situación de discriminación.”

El Art. 324, la Constitución de la República establece: “El Estado garantizará la igualdad

de derechos y oportunidades de mujeres y hombres en el acceso a la propiedad y en la toma de
decisiones para la administración de la sociedad conyugal.”

Con relación a las formas de trabajo y retribución, la Constitución 2008, en el Art. 325

80
indica: “El Estado garantizará el derecho al trabajo. Se reconocen todas las modalidades de
trabajo, en relación de dependencia o autónomas, con inclusión de labores de autosustento y
cuidado humano; y como actores sociales productivos, a todas las trabajadoras y trabajadores.”

La Constitución y las leyes laborales ecuatorianas, además de contemplar disposiciones

que protegen y garantizan el trabajo de la mujer, incluyen también el cuidado de su salud
reproductiva.

Es así que, en relación con las mujeres embarazadas, el Art. 43 de la Constitución dispone:
“El Estado garantizará a las mujeres embarazadas y en período de lactancia los derechos a:

1. No ser discriminadas por su embarazo en los ámbitos educativo, social y laboral.

2. La gratuidad de los servicios de salud materna.

3. La protección prioritaria y cuidado de su salud integral y de su vida durante el

embarazo, parto y posparto.

4. Disponer de las facilidades necesarias para su recuperación después del embarazo y

durante el período de lactancia.

Derechos que contempla el Código del Trabajo por maternidad y paternidad

• Toda mujer trabajadora tiene derecho a una licencia con remuneración de

doce (12) semanas por el nacimiento de su hija o hijo;
• En caso de nacimientos múltiples el pazo de licencia con remuneración se
extiende por diez (10) días adicionales;
• El empleador establecerá en el centro de trabajo o próximo a él un servicio
de guardería infantil, siempre que cuenten con cincuenta o más
trabajadores.
• El embarazo de la mujer trabajadora no puede ser causa de terminación del
contrato laboral;
• La enfermedad originada en el embarazo o en el parto que produzca
incapacidad hasta por un año no puede ser causa de terminación del
Derechos que contrato de trabajo;
contempla el • Durante los doce (12) meses posteriores al parto, la jornada de la madre
Código del Trabajo lactante durará seis (6) horas, de conformidad con la necesidad de la
beneficiaria. (Art. 155, inciso tercero del Código del Trabajo).

Licencia por paternidad

• El padre tiene derecho a licencia con remuneración por diez días por el
nacimiento de su hijo cuando el nacimiento sea por parto normal; en los
casos de nacimientos múltiples o por cesárea se prolonga por cinco días
más.
• En los casos de que el hijo haya nacido prematuro o en condiciones de
cuidado especial se prolongará la licencia por ocho días más; y, cuando el
hijo haya nacido con una enfermedad degenerativa, terminal o irreversible,
o con un grado de discapacidad severa, el padre podrá tener una licencia
por veinte y cinco días (Art. 152 del Código del Trabajo).

81
 Con la finalidad de garantizar la inclusión de la mujer en el mundo laboral, el Art. 42 del
Código del Trabajo, que enuncia las obligaciones del empleador, en el numeral 34 estabece como
una de las obligaciones del empleador:

Contratar un porcentaje mínimo de trabajadoras, porcentaje que sera establecido por las
Comisiones Sectoriales del Ministerio del Trabajo, establecidas en el artículo 122 del
Código del Trabajo.

Hay que tener presente que el Art. 122, define la conformación y funcionamiento de las
comisiones sectoriales y las responsabilidades y atribuciones.

El artículo 139 del Código del Trabajo establece los límites máximos de carga para mujeres
y adolescentes de edades comprendidas entre los quince años y los veintiún años.

Además de las licencias contempladas en el Art. 152, “La Ley Orgánica para la
promoción del trabajo juvenil, regulación excepcional de la jornada de trabajo, cesantía y
seguro de desempleo”, publicada en el Suplemento del Registro Oficial Nº 720 de 28 de marzo
de 2016, se estableció mediante artículo innumerado, lo siguiente:

Art. ...- Licencia o permiso sin remuneración para el cuidado de los hijos. - El trabajador
o trabajadora, concluida la licencia o permiso por maternidad o paternidad, tendrán
derecho a una licencia opcional y voluntaria sin remuneración, hasta por nueve (9) meses
adicionales, para atender al cuidado de los hijos, dentro de los primeros doce meses de
vida del niño o niña.

Esta licencia aplicará también para el caso de padres o madres adoptivos.

El período en que los trabajadores hagan uso de la licencia o permiso, conforme a lo

establecido en el presente artículo, será computable a efectos de antigüedad.

Terminado el período de licencia o permiso de paternidad o maternidad respectivamente,

el padre o la madre podrá solicitar dentro de los tres días posteriores a la terminación de
la licencia o permiso de paternidad o maternidad los fondos de casantía que tuvieren
acumulados, los mismos que serán entregados el día sesenta y uno (61) contados a partir
de la presentación de la solicitud; y para tal efecto estos valores no se considerarán para
otras prestaciones de la seguridad social.

Durante el período de licencia o permiso sin remuneración se garantizarán las

prestaciones de salud por parte de la seguridad social, las cuales deberán ser
reembolsadas por parte del Ministerio de Salud Pública.

Los contratos eventuales que se celebraren con un nuevo trabajador, para reemplazar en
el puesto de trabajo al trabajador en uso de la licencia o permiso previstos en este
artículo, terminarán a la fecha en que dicha licencia o permios expire y estarán exentos

82
 del pago del 35% previsto en el segundo inciso del artículo 17 del Código del Trabajo, en
estos casos su plazo podrá extenderse hasta que dure la licencia.

Si luego del uso de la licencia sin remuneración a la que se acoja el padre o la madre
fuesen despedidos por este hecho, se considerará despido ineficaz.”

ü Trabajo de menores

En relación con las consideraciones particulares que en el ámbito laboral se establecen

para las niñas, los niños y adolescentes, se resaltan las contempladas en los Art. 44, 45 y 46 de
la Constitución de la República:

Art. 44.- El Estado, la sociedad y la familia promoverán de forma prioritaria el desarrollo integral
de las niñas, niños y adolescentes, y asegurarán el ejercicio pleno de sus derechos; se atenderá al
principio de su interés superior y sus derechos prevalecerán sobre los de las demás personas.

Las niñas, niños y adolescentes tendrán derecho a su desarrollo integral, entendido como proceso
de crecimiento, maduración y despliegue de su intelecto y de sus capacidades, potencialidades y
aspiraciones, en un entorno familiar, escolar, social y comunitario de afectividad y seguridad.
Este entorno permitirá la satisfacción de sus necesidades sociales, afectivo-emocionales y
culturales, con el apoyo de políticas intersectoriales nacionales y locales.

Art. 45.- Las niñas, niños y adolescentes gozarán de los derechos comunes del ser humano,
además de los específicos de su edad. El Estado reconocerá y garantizará la vida, incluido el
cuidado y protección desde la concepción.

Las niñas, niños y adolescentes tienen derecho a la integridad física y psíquica; a su identidad,
nombre y ciudadanía; a la salud integral y nutrición; a la educación y cultura, al deporte y
recreación; a la seguridad social; a tener una familia y disfrutar de la convivencia familiar y
comunitaria; a la participación social; al respeto de su libertad y dignidad; a ser consultados en
los asuntos que les afecten; a educarse de manera prioritaria en su idioma y en los contextos
culturales propios de sus pueblos y nacionalidades; y a recibir información acerca de sus
progenitores o familiares ausentes, salvo que fuera prejudicial para su bienestar.

El Estado garantizará su libertad de expresión y asociación, el funcionamiento libre de los

consejos estudiantiles y demás formas asociativas.

Art. 46.- El Estado adoptará, entre otras, las siguientes medidas que aseguren a las niñas, niños
y adolescentes:

Atención a menores de seis años, que garantice su nutrición, salud, educación y cuidado
diario en un marco de protección integral de sus derechos.

83
 Protección especial contra cualquier tipo de explotación laboral o económica. Se prohíbe
el trabajo de menores de quince años, y se implementarán políticas de erradicación
progresiva del trabajo infantil. El trabajo de las adolescentes y los adolescentes sera
excepcional, y no podrá conculcar su derecho a la educación ni realizarse en situaciones
nocivas o peligrosas para su salud o su desarrollo personal. Se respetará, reconocerá y
respaldará su trabajo y las demás actividades siempre que no atenten a su formación y a
su desarrollo integral.

Atención preferente para la plena integración social de quienes tengan discapacidad. El

Estado garantizará su incorporación en el sistema de educación regular y en la sociedad.

Protección y atención contra todo tipo de violencia, maltrato, explotación sexual o de

cualquier otra índole, o contra la negligencia que provoque tales situaciones.

Prevención contra el uso de estupefacientes o psicotrópicos y el consumo de bebidas

alcohólicas y otras sustancias nocivas para su salud y desarrollo.

Atención prioritaria en caso de desastres, conflictos armados y todo tipo de emergencias.

Protección frente a la influencia de programas o mensajes difundidos a través de
cualquier medio, que promuevan la violencia, o la discriminación racial o de género. Las
políticas públicas de comunicación priorizarán su educación y el respeto a sus derechos
de imagen, integridad y los demás específicos de su edad. Se establecerán limitaciones y
sanciones para hacer efectivos estos derechos.

Protección y asistencia especiales cuando la progenitora o el progenitor, o ambos, se

encuentren privados de su libertad.

Protección, cuidado y asistencia especial cuando sufran enfermedades crónicas o

degenerativas.

En concordancia con la Constitución de la República, la legislación laboral ecuatoriana,

principalmente prohíbe toda clase de trabajo a los niños y niñas adolescentes menores de quince
años. Además, establece las siguientes condiciones:

84
 CAPACIDAD PARA GARANTÍAS
COTRATAR LABORALES
- El adolescente mayor de quince - Tiene derecho a percibir, como
y menor de dieciocho años puede mínimo, la remuneración básica
celebrar contratos laborales sin unificada.
autorización alguna. - La jornada de trabajo no puede
- No está permitida la superar las seis horas diarias y
contratación de menores de treinta horas semanales.
quince años. - Los empleadores que contraten
- El contrato laboral celebrado adolescentes mayores de quince y
con menores de edad debe menores de dieciocho años están
celebrarse obligatoriamente por obligados a dejarles dos horas
escrito. diarias para la escuela.

ü Prohibición del trabajo para menores

De conformidad con el artículo 134 del Código del Trabajo, se prohíbe toda clase de
trabajo, por cuenta ajena, a los niños, niñas y adolescentes menores de quince años. Existen
sanciones económicas máximas, de las contempladas en el artículo 95 del Código de la Niñez y
Adolescencia, e incluso la clausura del establecimiento, para el empleador que viole y reincida
en la violación de esta prohibición.

El Código de la Niñez y Adolescencia, contiene normas con respecto a la erradicación del

trabajo infantil, los trabajos formativos como prácticas culturales, los derechos laborales y
sociales, así como las medidas de protección de los niños, niñas y adolescentes contra la
explotación laboral.

El Código del Trabajo señala, además, que los empleadores que contraten trabajadores
mayores de quince años y menores de dieciocho años de edad, que no hubieren terminado su
instrucción básica, tienen la obligación de concederles dos horas diarias de las destinadas al
trabajo, para que asistan a una escuela. En este caso, todo menor deberá concurrir a recibir su
instrucción básica. Los empleadores que obstaculicen o incumplan con este derecho serán
sancionados por los Directores Regionales del Trabajo o por los Inspectores del Trabajo en las
jurisdicciones en donde no existan Directores Regionales, con el máximo de la multa según el
artículo 95 del Código de la Niñez y Adolescencia.

Otras prohibiciones contempladas en la legislación laboral ecuatoriana son las siguientes:

85
 PROHIBICIONES

- Todas las formas de esclavitud o las prácticas análogas a la

esclavitud.
- La utilización, el reclutamiento o la oferta de niños para la
prostitución, la producción de pornografía o actuaciones
pornográficas y trata de personas.
- La utilización o la oferta de niños para la realización de
actividades ilícitas.
- El trabajo que por su naturaleza o por las condiciones es
problable que dañe la salud, la seguridad o la moralidad de los
niños.
- El trabajo nocturno de los menores de dieciocho años.
- El trabajo a los adolescentes en los días sábados, domingos y
en los de descanso obligatorio.

3.2. Personas con discapacidad y aprendices

ü Personas con discapacidad y aprendices

Los derechos y politicas públicas para las personas con discapacidad, están considerados en
los siguientes artículos de la Constitución de la República del Ecuador:

El Art. 11, numeral 2, establece que nadie podrá ser discriminado, entre otras razones,
por motivos de discapacidad y que el Estado adoptará medidas de acción afirmativa que
promevan la igualdad real a favor de los titulares de derechos que se encuentran en situación de
desigualdad.

Art. 47.- El Estado garantizará políticas de prevención de las discapacidades y, de manera

conjunta con la sociedad y la familia, procurará la equiparación de oportunidades para las
personas con discapacidad y su integración social.

Se reconoce a las personas con discapacidad, los derechos a:

1. La atención especializada en las entidades públicas y privadas que presten servicios de

salud para sus necesidades específicas, que incluirá la provisión de medicamentos de forma
gratuita, en particular para aquellas personas que requieran tratamiento de por vida.

2. La rehabilitación integral y la asistencia permanente, que incluirán las correspondientes

ayudas técnicas.

86
3. Rebajas en los servicios públicos y en servicios privados de transporte y espectáculos.

4. Exenciones en el régimen tributario.

5. El trabajo en condiciones de igualdad de oportunidades, que fomente sus capacidades y

potencialidades, a través de políticas que permitan su incorporación en entidades públicas
y privadas.

6. Una vivienda adecuada, con facilidades de acceso y condiciones necesarias para atender
su discapacidad y para procurar el mayor grado de autonomía en su vida cotidiana. Las
personas con discapacidad que no puedan ser atendidas por sus familiares durante el día, o
que no tengan donde residir de forma permanente, dispondrán de centros de acogida para
su albergue.

7. Una educación que desarrolle sus potencialidades y habilidades para su integración y

participación en igualdad de condiciones. Se garantizará su educación dentro de la
educación regular. Los planteles regulares incorporarán trato diferenciado y los de atención
especial la educación especializada. Los establecimientos educativos cumplirán normas de
accesibilidad para personas con discapacidad e implementarán un sistema de becas que
responda a las condiciones económicas de este grupo.

8. La educación especializada para las personas con discapacidad intelectual y el fomento de

sus capacidades mediante la creación de centros educativos y programas de enseñanza
específicos.

9. La atención psicológica gratuita para las personas con discapacidad y sus familias, en
particular en caso de discapacidad intelectual.

10. El acceso de manera adecuada a todos los bienes y servicios. Se eliminarán las barreras
arquitectónicas.

11. El acceso a mecanismos, medios y formas alternativas de comunicación, entre ellos el

lenguaje de señas para personas sordas, el oralismo y el sistema braille.

Art. 48.- El Estado adoptará a favor de las personas con discapacidad medidas que aseguren:

1. La inclusión social, mediante planes y programas estatales y privados coordinados, que

fomenten su participación política, social, cultural, educativa y económica.

2. La obtención de créditos y rebajas o exoneraciones tributarias que les permita iniciar y

mantener actividades productivas, y la obtención de becas de estudio en todos los niveles
de educación.

3. El desarrollo de programas y políticas dirigidas a fomentar su esparcimiento y descanso.

87
 4. La participación política, que asegurará su representación, de acuerdo con la ley.

5. El establecimiento de programas especializados para la atención integral de las personas

con discapacidad severa y profunda, con el fin de alcanzar el máximo desarrollo de su
personalidad, el fomento de su autonomía y la disminución de la dependencia.

6. El incentivo y apoyo para proyectos productivos a favor de los familiares de las personas
con discapacidad severa.

7. La garantía del pleno ejercicio de los derechos de las personas con discapacidad. La ley
sancionará el abandono de estas personas, y los actos que incurran en cualquier forma de
abuso, trato inhumano o degradante y discriminación por razón de la discapacidad.

Art. 49.- Las personas y las familias que cuiden a personas con discapacidad que requieran
atención permanente serán cubiertas por la Seguridad Social y recibirán capacitación periódica
para mejorar la calidad de la atención.

El Art. 330 señala que se garantizará la inserción y accesibilidad en igualdad de condiciones al

trabajo remunerado de las personas con discapacidad.

Por su parte, la Ley Orgánica de Discapacidades, también contiene consideraciones

importantes para la protección de las personas con discapacidad:

• El Art. 46, dispone que el Consejo Nacional de Igualdad de Oportunidades en

coordinación con la autoridad nacional encargada de las relaciones laborales
formulará las políticas sobre formación para el trabajo, empleo, inserción y reinserción
laboral, readaptación professional y reorientación ocupacional para personas con
discapacidad, y en lo pertinente a los servicios de orientación laboral, promoción de
oportunidades de empleo, facilidades para su desempeño, colocación y conservación
de empleo para personas con discapacidad, aplicando criterios de equidad de género.

• El Art. 48, señala como sustitutos a las personas que tengan bajo su responsabilidad
y/o cuidado a una persona con discapacidad severa.

Como se puede apreciar, a través de su ordenamiento jurídico, el Estado garantiza la

equiparación de oportunidades, igualdad de condiciones y la incorporación laboral tanto en el
sector público como en el sector privado de las personas con discapacidad o con habilidades
especiales. Para certificar ante los empleadores, las personas con discapacidad deben presentar su
carné del Consejo Nacional de Discapacidades (Conadis), en el cual se registra el grado de
discapacidad y su naturaleza.

88
 ü Contratación de personal con discapacidad

• De conformidad con el Art. 42, numeral 33 del Código del Trabajo, a partir del año
2010, el empleador público o privado está obligado a contratar a personas con
discapacidad, al menos en el equivalente al 4% del total de los trabajadores.

• En caso de que la persona con discapacidad esté impedida para suscribir un contrato
de trabajo, lo hará por medio de su representante legal o tutor, debiendo demostrar su
condición de incapacidad mediante el carné expedido por el Consejo Nacional de
Discapacidades (CONADIS).

• Las empresas e instituciones, públicas o privadas, para facilitar la inclusión de las

personas con discapacidad al empleo, harán las adaptaciones a los puestos de trabajo
de conformidad con las disposiciones de la Ley de Discapacidades, normas INEN
sobre accesibilidad al medio físico y los convenios, acuerdos, declaraciones
internacionales legalmente suscritos por el país. Además, el empleador debe contar
con las adecuaciones que permitan el libre acceso y movilidad de los discapacitados
por las instalaciones de la institución.

• El trabajador discapacitado debe tener el carné o registro del CONADIS que acredite
el grado y naturaleza de su discapacidad.

• En cumplimiento del Art. 48, de la Ley Orgánica de Discapacidades, el Acuerdo

Ministerial No. MRL-2013-0041, expedido el 4 de marzo de 2013, considera como
trabajadores sustitutos de personas adultas con discapacidad severa y/o niños, niñas y
adolescentes con discapacidad, a los parientes hasta cuarto grado de consanguinidad
y segundo de afinidad, cónyuge, pareja en unión de hecho legalmente constituida,
representante legal o las personas que tengan bajo su responsabilidad y/o cuidado a
una persona con discapacidad severa; de igual manera se consideran como
trabajadores sustitutos directos a los padres de las niñas, niños o adolescentes con
discapacidad cualquiera o a sus representantes legales, los mismos que podrán formar
parte del porcentaje de cumplimiento de inclusión laboral.

Las personas con discapacidad que se encuentren dentro de los casos establecidos en el
artículo 48 de la Ley Orgánica de Discapacidades, solo podrán trasladar este beneficio a una
persona que cumpla la condición de trabajador sustituto.

Los empleadores tienen la obligación de cumplir con el procedimiento para el registro de

los trabajadores sustitutos en el Ministerio del Trabajo, que verificará y validará la información,
previo a registrarlos con Resolución del Director Regional del Tabajo. El registro de empleadores
y de sus trabajadores sustitutos servirá de base para las inspecciones. No es necesario señalar en
los respectivos contratos de trabajo, la calidad de trabajador sustituto.

89
 ü Aprendices

El aprendiz es la persona que trabajando aprende un arte u oficio y que, además, debe
recibir una remuneración por su trabajo.

El contrato de trabajo de los aprendices es aquel en virtud del cual una persona se
compromete a prestar a otra, por tiempo determinado, el que no podrá exceder de un año, sus
servicios personales, percibiendo, a cambio, la enseñanza de un arte, oficio, o cualquier forma de
trabajo manual y el salario convenido.

El contrato de aprendizaje de los adolescentes, no durará más de dos años en el caso del
trabajo artesanal y, seis meses en el trabajo industrial u otro tipo de trabajo.

En ningún caso la remuneración del adolescente aprendíz será inferior al 80% de la

remuneración que corresponde al adulto para este tipo de trabajo, arte u oficio.

En los contratos de aprendizaje con adolescentes que han cumplido quince años, el
empleador establecerá los mecanismos tendientes a asegurar el aprendizaje efectivo del arte,
oficio o trabajo, y garantizará de manera especial y eficaz los derechos de educación, salud,
recreación y descanso de los aprendices.

Si al vencimiento del plazo de seis meses (trabajo industrial) o dos años (trabajo artesanal),
se mantuviere la relación laboral, se convertirá en contrato por tiempo indefinido.

Contenido del contrato de aprendizaje

1. La determinación del oficio, arte o forma de trabajo materia del aprendizaje, y los
mecanismos de transferencia de los conocimientos al aprendiz;

2. El tiempo de duración de la enseñanza;

3. El salario gradual o fijo que ganará el aprendiz;

4. Las condiciones de manutención y alojamiento, cuando sean de cargo del empleador, y las
de asistencia y tiempo que podrá dedicar el aprendiz a su instrucción fuera del taller; y,

5. La declaración del empleador de que el aprendiz ha cumplido quince años, en el caso de

adolescentes, de acuerdo con la copia de la cédula de identidad o partida de nacimiento que
se adjunta al contrato.

90
 IMPORTANTE

La remuneración del adolescente aprendíz en ningún caso debe ser inferior al 80% de
la remuneración que percibe un adulto en este trabajo o arte, así mismo en toda empresa
industrial, manufacturera, fabril o textil deberá admitirse por lo menos el cinco por ciento
de aprendices y cuando más el quince por ciento del número total de trabajadores.

3.3. Del servicio doméstico, del trabajo a domicilio y de los artesanos

91
92
3.4. De los Gerentes, Presidentes y Directores, del trabajo privado y del trabajo agrícola

93
 3.5. Otras modalidades de trabajo

• Se refiere a obreros y empleados del transporte que prestan

sus servicios para empresas particulares y las del Estado,
consejos provinciales y consejos municipales.

• Los choferes que presten servicios al Estado, consejos

provinciales y consejos municipales, agentes diplomáticos o
Trabajo en empresas de
consulares, o propietarios que usen sus vehículos sin fines de
transporte
lucro, se encuentran amparados por las disposiciones del
Código de Trabajo.

• La jornada en este tipo de trabajo puede exceder de 8 horas

diarias, siempre que se fijen turnos.

• Profesionales que prestan sus servicios de enseñanza en

establecimientos particulares de educación.
Profesores de establecimientos
particulares • La remuneración no puede ser inferior al mínimo legal.

• El extranjero residente puede desarrollar libremente cualquier

actividad sea como trabajador o empleador.

• El extranjero que no tiene residencia en el país debe obtener

Trabajadores extranjeros la correspondiente VISA de trabajo y el permiso laboral para
poder ejercer actividades.

• El empleador que requiere contratar extranjeros debe

justificar ante el Viceministerio de Trabajo los motivos en
razón de la experiencia, nivel técnico o alta especialización
que no puede encontrarse a nivel de ecuatorianos.

• La jornada de trabajo en este tipo de contrato es inferior a 8

horas diarias.

• En el pago de la remuneración se aplica la proporcionalidad

en relación con la remuneración que corresponde a la jornada
Tiempo parcial completa, que no podrá ser inferior a la remuneración básica
mínima unificada.

• A este contrato suelen sujetarse los profesores del nivel

pre primario, primario, medio y superior.

• Esta actividad está contemplada en la Ley de Pasantías en el

sector empresarial.
Contrato de pasantía
• Es la actividad que realizan los estudiantes de nivel superior
en el sector productivo empresarial.

Actividades • Comprende los servicios de vigilancia, seguridad,

complementarias alimentación, mensajería y limpieza ajenas a las labores

94
 (Mandato Constituyente propias o habituales del proceso productivo de la usuaria o
No. 8 publicado en el Registro empresa que las contrata.
Oficial No.
S-330 del 6 de mayo de • Las personas naturales o jurídicas que prestan estos servicios
2008). requieren autorización del Viceministerio de Trabajo.

• Los trabajadores de empresas o personas que se dedican a la

prestación de servicios complementarios perciben utilidades
de parte de la compañía usuaria del servicio complementario.

• La responsabilidad es solidaria entre la usuaria y la

empresa que presta servicios complementarios, frente a los
reclamos de los trabajadores que realizan esta actividad.

• Puede contratar el empleador para actividades ajenas al giro

Contrato Civil de propio o habitual de su empresa.
servicios técnicos
especializados • Comprende servicios de contabilidad, publicidad,
consultoría, auditoría, jurídicos y de sistemas, entre otros.
(Mandato Constituyente
No. 8 publicado en el Registro • El prestador puede ser una persona natural o jurídica con su
Oficial No. propio personal, infraestructura física adecuada y estructura
organizacional.
S-330 del 6 de mayo de
2008). • La relación laboral es directa y bilateral entre el prestador
del servicio y sus trabajadores.

ü El Teletrabajo

Mediante Acuerdo Ministerial No. 190 de 4 de agosto de 2016 el Ministro del Trabajo expidió
las normas que regulan el teletrabajo en el sector privado para cumplir con lo que manda el Código
Orgánico de la Producción, sobre su facultad de regular aquellas relaciones de trabajo especiales
que no se encuentren reguladas en el Código del Trabajo, de acuerdo con la Constitución de la
República del Ecuador.

El teletrabajo contempla dos formas de prestación de servicios de carácter no presencial en

jornadas ordinarias y especiales de trabajo a través de las cuales el trabajador realiza sus actividades
fuera de las instalaciones del empleador siempre que las necesidades y naturaleza del trabajo lo
permitan, haciendo uso de tecnologías de la información y comunicación (TIC), tanto para su
gestión como para su administración y control.

En estas condiciones se considera tele-trabajador a la persona que mantiene un contrato laboral

de conformidad con el Código del Trabajo y que utiliza las tecnologías de la información y
comunicación como medio para ejecutar su labor fuera del centro de trabajo del empleador, durante
una parte o en la totalidad de la jornada de trabajo, con una remuneración pactada.

No hay duda de que esta forma de trabajo se ha incrementado en la economía durante los
últimos años, pese a que todavía no existía una normativa para regular sus condiciones. Por
ejemplo, en Colombia. según estadísticas oficiales, esta forma de trabajo ha crecido en promedio

95
un 50% anual, entre 2012 y 2016, de acuerdo con el Ministerio de Tecnologías de la Información
y las Comunicaciones de ese país. Incluso especialistas en tendencias laborales sostienen que para
el año 2020 aproximadamente el 60% de los trabajadores en el mundo trabajarán desde sus propios
espacios. De ahí que podría ser viable el objetivo planteado por el ministro Berrezueta de alcanzar
a 76.000 personas en los próximos dos años dentro de esta forma de trabajo partiendo de que en la
actualidad existen en el Ecuador 15.200 trabajadores bajo esta forma de trabajo, según el Ministerio
del Trabajo. En Colombia pasaron de 31.553 tele-trabajadores en el año 2012 a 95.439 en el año
2016, es decir más del 300% de incremento en 4 años.

El Acuerdo Ministerial AM-MDT-2017-0135, publicado en el Registro Oficial No. 104 de

20 de octubre de 2017. AM-MDT-2018-001 de 1-enero-2018, que reformó el Acuerdo
Ministerial No. MDT-2017-0090-A, expidió la norma técnica para regular el teletrabajo en el
sector público, es así que estableció en su único artículo lo siguiente:

Art. 1.- Tendrán preferencia para la aplicación y aprobación del teletrabajo, las siguientes
personas:

• Mujeres embarazadas.

• Mujeres en período de lactancia.

• Personas con discapacidad.

• Personas con enfermedades catastróficas.

• Adultos mayores.

Actualmente, a través de la promulgación de la LEY ORGÁNICA DE APOYO

HUMANITARIO PARA COMBATIR LA CRISIS SANITARIA DERIVADA DEL COVID-
19, publicada en el Suplemento del Registro Oficial No. 229 del 22 de junio de 2020 en sus
DISPOSICIONES REFORMATORIAS, incluye un nuevo artículo innumerado al Código del
Trabajo, a continuación del Artículo 16, el mismo establece que:

Art. (…).- Del teletrabajo.- El teletrabajo es una forma de organización laboral, que consiste
en el desempeño de actividades remuneradas o prestación de servicios utilizando como soporte
las tecnologías de la información y la comunicación para el contacto entre el trabajador y la
empresa, sin requerirse la presencia física del trabajador en un sitio específico de trabajo. En
esta modalidad el empleador ejercerá labores de control y dirección de forma remota y el
trabajador reportará de la misma manera.

Las partes podrán pactar, al inicio o durante la vigencia de la relación laboral, en el contrato
de trabajo o en documento anexo al mismo, la modalidad de teletrabajo, la que se sujetará a
las normas del presente artículo.

Los trabajadores que prestan servicios de teletrabajo gozarán de todos los derechos
individuales y colectivos, así como beneficios sociales contenidos en este Código, cuyas

96
normas les serán aplicables en tanto no sean incompatibles con las contenidas en el presente
artículo.

El teletrabajo puede revestir una de las siguientes formas:

1. Autónomos son aquellos que utilizan su propio domicilio o un lugar escogido para
desarrollar su actividad profesional, puede ser una pequeña oficina, un local
comercial. En este tipo se encuentran las personas que trabajan siempre fuera de la
empresa y sólo acuden a la oficina en algunas ocasiones.

2. Móviles son aquellos teletrabajadores que no tienen un lugar de trabajo establecido y

cuyas herramientas primordiales para desarrollar sus actividades profesionales son
las tecnologías de la información y la comunicación, en dispositivos móviles.

3. Parciales son aquellos teletrabajadores que laboran dos o tres días a la semana en su
casa y el resto del tiempo lo hacen en una oficina.

4. Ocasionales son aquellos teletrabajadores que realizan sus actividades en ocasiones o

circunstancias convenidas.

Las partes deberán determinar el lugar donde el trabajador prestará los servicios, que podrá
ser el domicilio del trabajador u otro sitio determinado. Con todo, si los servicios, por su
naturaleza, fueran susceptibles de prestarse en distintos lugares, podrán acordar que el
trabajador elija libremente donde ejercerá sus funciones. No se considerará teletrabajo si el
trabajador presta servicios en lugares designados y habilitados por el empleador, aun cuando
se encuentren ubicados fuera de las dependencias de la empresa.

El empleador deberá respetar el derecho del teletrabajador a desconexión, garantizando el

tiempo en el cual este no estará obligado a responder sus comunicaciones, órdenes u otros
requerimientos. El tiempo de desconexión deberá ser de al menos doce horas continuas en un
periodo de veinticuatro horas.

Igualmente, en ningún caso el empleador podrá establecer comunicaciones ni formular

órdenes u otros requerimientos en días de descanso, permisos o feriado anual de los
trabajadores.

El salario del teletrabajador será pactado entre el empleador y el trabajador conforme las
reglas generales de este Código. El empleador deberá proveer los equipos, elementos de
trabajo e insumos necesarios para el desarrollo del teletrabajo.

Todo empleador que contrate teletrabajadores debe informar de dicha vinculación a la

autoridad el trabajo. La autoridad del trabajo emitirá la normativa secundaria necesaria para
la aplicación de esta modalidad.

97
 El establecimiento de esta nueva forma de trabajo, al amparo del Código del Trabajo, plantea
diversas expectativas tanto para los trabajadores como para los empleadores, en función de sus
intereses y en búsqueda de su bienestar. Por su parte los trabajadores tienen la expectativa de tener
un trabajo digno, seguro, estable, que le posibilite armonizar su vida familiar y laboral, que le
faciliten las herramientas y equipo de trabajo, que le entrenen y capaciten para desarrollarse en el
futuro y mejorar la calidad de vida. Mientras que los empleadores buscan seguridad jurídica,
competitividad, flexibilidad, productividad, confianza, trabajadores calificados y resultados
favorables de su inversión.

Sin embargo, el teletrabajo también plantea desafíos y cambios culturales: para el tele-
trabajador, significará una readaptación a nuevas condiciones de trabajo en las que debe
garantizarse su propio espacio de trabajo, constituirse en su propio jefe, garantizarse su propia
organización y disciplina para el cumplimiento de actividades, etc. Por su parte, el empleador,
administrará en base a la confianza, la flexibilidad, al apoyo en educación y capacitación para
lograr la autoadministración eficiente, la autoconfianza, las buenas prácticas y los resultados
empresariales. Corresponde al ministerio del trabajo lograr las sinergias para el éxito, y que la
experiencia del teletrabajo brinde los resultados esperados, para constituirse en un gran
dinamizador de la actividad económica y generador de bienestar social, especialmente de los
sectores y grupos históricamente postergados.

98
UNIDAD 4. INTERMEDIACIÓN LABORAL

Introducción

Los vertiginosos cambios tecnológicos, han provocado acelerados cambios económicos y

sociales y nuevas estrategias empresariales que apuntan a sostener los procesos productivos, en un
contexto de calidad y excelencia. En este escenario han aparecido nuevas formas de organización
del trabajo y concretamente la intermediación laboral, que ha desdibujado la figura del trabajador,
como sujeto beneficiario del trabajo, complicando la definición del verdadero empleador y, en
consecuencia, la atribución de los derechos y las obligaciones laborales a su legítimo responsable.

En efecto, los criterios clásicos que anteriormente definieron con meridiana claridad al
empleador, han resultado hoy limitados para comprender la nueva realidad de la relación laboral y
de sus principales protagonistas, el trabajador y el empleador. Sin duda, el nuevo escenario en el
que se desarrollan las actividades productivas ha desbordado el tradicional esquema de sujetos que
constituyen la relación laboral contractual, alterando la bilateralidad de la relación jurídica, debido
a un quiebre en la estrcutura clásica de la relación jurídica entre empleador contratante-trabajador
y la relación económica fundamental, que de ella se generaba, entre empresa usuaria o receptora
de los servicios lícitos y personales del trabajador.

Es en este nuevo contexto que hicieron su aparición nuevos fenómenos económicos sociales
como la externalización, exteriorización, descentralización, outsourcing o, como se denominó más
generalmente en el Ecuador, la “tercerización”, que constituyó un fenómeno diferente por su
intensidad y formas, pero que mantuvo la esencia de actividades que tradicionalmente han existido,
como las de apoyo, de guardianía, de seguridad, de mantenimiento, de limpieza, de
comercialización, de servicios complementarios, que no son realizados por la empresa principal, y
que han sido asignadas a otras empresas o personas físicas, en este caso terceros. Se trata de un
concepto dinámico, que supone el resultado de un proceso, en sentido lógico y cronológico, en el
cual, las actividades que inicialmente se prestan o son ejecutadas bajo una determinada
organización empresarial, terminan desarrollándose por medio de terceros.

Según sostuvo Godinho Delgado (2007) la expresión “tercerización” es un neologismo

oriundo de la palabra “tercero”, entendido como intermediario o interviniente, habiéndose
construido esa expresión por el área de administración de empresas, fuera de la cultura del derecho,
buscando enfatizar la descentralización empresarial de actividad para otro, que es un “tercero” en
relación con la empresa. (p. 430)

4.1. La flexibilización laboral

El análisis de la flexibilización laboral puede desarrollarse desde diferentes ópticas. Así,

Pradeñas (1992) sostuvo que: “Flexibilizar el mercado de trabajo, para la doctrina neoliberal, es

99
eliminar las rigideces en la economía provocadas por las normas laborales proteccionistas del
trabajador, para lo cual propugnan la reducción drástica de tales normas o la desaparición misma
de los derechos laborales” (p. 14).

Pese a la aparente claridad y legitimidad de lo expresado, existen autores que sostienen que,
en el fondo, esta doctrina impulsa un afán de abaratar costos de producción a través de la
flexibilización, que libera las formas de contratación, pero a costa de controlar rigidamente las
remuneraciones de los trabajadores.

Existen autores que sostienen que la doctrina neoliberal se orienta a la reducción y mejora
la desaparición de los derechos laborales, para que prevalezca la libertad para contratar, retener y
retribuir a los trabajadores; sin embargo, desde el punto de vista de los derechos humanos, esta
pretensión es inadminisible por cuanto atenta contra la dignidad del ser humano, ubicándolo por
debajo del capital, en beneficio del lucro sin fin de los dueños del capital. Esta doctrina resulta
cuestionable porque simplemente el ser humano debe estar por encima de todas sus obras.

De esta forma, bajo el enfoque social de los grupos de poder se trata de presentar a la
flexibilización laboral con una emboltura de atributos benéficos; así, el Tesauro de la Organización
Internacional del Trabajo (OIT) presenta la flexibilización laboral como una “Doctrina que
preconiza el alivio de las regulaciones del trabajo las cuales son consideradas como un obstáculo
al crecimiento y a la creación de empleos. Incluye la flexibilidad en salarios, horas de trabajo,
organización del trabajo, y también en la utilización de la mano de obra a través de prácticas
flexibles de reclutamiento y empleo (1997)”

Estas afirmaciones, aunque utilicen términos como alivio o prácticas flexibles, reflejan una
posición que afecta los derechos de las personas.

En lo que respecta al Ecuador, la flexibilización laboral se aplicó a través de tres figuras

contractuales: (i) la tercerización laboral; (ii) la intermediación laboral; y, (iii) la contratación por
horas. Las tres figuras adoptaron el manejo del ser humano como si se tratara de una mercancía,
ubicándole por debajo del capital y atentando contra su dignidad, al negarle garantías
fundamentales como la estabilidad. Según afirmó Requejo (2008) esto hizo que se inicie una espiral
de violación de derechos que condujeron al trabajador a una situación de indignidad, atropellando
estándares internacionales conocidos como Contenido Mínimo o Núcleo Mínimo.

4.2. La precarización laboral

Según el diccionario de la lengua española, la precarización consiste en la acción y efecto

de precarizar, en tanto que precarizar es: “Convertir algo, especialmente el empleo, en precario,
inseguro o de poca calidad”.

En el ámbito laboral la relación entre empleador y trabajador debe desarrollarse en

condiciones de igualdad, por un lado, el empleador aporta con el capital y las instalaciones del
trabajo, mientras que el trabajador aporta con su fuerza de trabajo; constituyen dos partes humanas

100
que desarrollan actividades que resultan complementarias. Sin embargo, la precarización se refleja
en la degradación de las condiciones en las que el ser humano desarrolla el trabajo. La única razón
para que la relación laboral resulte anormal y conflictiva es que una de las partes incumpla sus
deberes y derechos, afectando los deberes y derechos de la otra parte. En la práctica, la sociedad se
desenvuelve en condiciones asimétricas, influenciadas por las diversas formas sociales de relación.
Así también, en el ámbito económico, el capital deriva en poder de quien lo posee y debilidad de
quien no; esa relación asimétrica debe ser corregida por la ley a fin de que no exista abuso de poder.

En la práctica, en el ámbito laboral, aunque no racional, ni de derecho, el empleador en

poder del capital y de las fuentes de trabajo tiene en una sociedad no regulada, la fortaleza que le
conduce a abusar de la parte débil. Aquí surge el papel tuitivo del Estado que, a través de la ley,
está llamado a mantener el equilibrio. La ruptura de ese equilibrio en detrimento del trabajador es
lo que se define como precarización laboral, ya que, a partir de la imposición del más fuerte, los
beneficios del trabajo en sentido económico se orientan mayormente a favor del empleador, lo que
produce el deterioro de los derechos de la parte trabajadora.

Las leyes y normas que se han dictado en el Ecuador, orientadas a promover la flexibilidad
laboral y que podrían haber incidido en precarización laboral, son las siguientes:

1. Ley de régimen da maquila y de contratación laboral a tiempo parcial, que permitió la

contratación a plazo fijo, el contrato por horas, generando situaciones que alentaron la
inestabilidad laboral y afectaron los ingresos y binestar de los trabajadores.

2. Ley de zonas francas que, bajo la declaración de promover el empleo mediante la

implementación de contratos temporales, rompió el principio de estabilidad de la relación
laboral.

3. Ley No. 133 reformatoria del Código del Trabajo, promulgada en 1991, durante el gobierno
de Rodrigo Borja, representa la evidencia más determinante de la flexibilización laboral.
Entre los aspectos más importantes se tienen: el establecimiento de mayores requisitos de
número de trabajadores para la conformación de organizaciones laborales, pasando de 15 a
30 trabajadores; entran en vigencia los contratos de trabajo eventuales, ocasionales y de
temporada; suprimió la garantía de estabilidad de un año para el caso de huelgas solidarias
que poseían los trabajadores; se limitó la contratación de mujeres; se debilitó la cobertura
de trabajadoras domésticas, auxilios de cesantía y las indemnizaciones por despido
intempestivo; se incrementaron las exigencias para negociación de contratos y trámites de
conflictos colectivos y para la declaratoria de huelga; se instituyeron comités paralelos
denominados especiales, como trámite previo a una declaratoria de huelga a falta de comité
de empresa; se otorgó discrecionalidad a los Tribunales de Mediación y Arbitraje para que
decidan lo que los empleadores no aceptaban en la negociación o contratación colectiva.

4. Decreto ejecutivo 2260, promulgado en el mismo gobierno de Rodrigo Borja, que otorgó a
la Secretaría Nacional de Desarrollo Administrativo (SENDA) facultades en el ámbito de
la contratación colectiva del sector público; limitó los montos de las indemnizaciones en
caso de despido intempestivo; prohibió a la empresa privada contratar servicios obtenidos

101
 en contratación colectiva que fueran ortorgados por el IESS, que a esa fecha no eran
prohibidas.

5. Ley para la reforma de las finanzas públicas, promulgada en el gobierno de Jamil Mahuad,
que desconoció algunos derechos de los trabajadores y redujo otros del sector público;
como la creación del Consejo Nacional de Remuneraciones (CONAREM), eliminó la
libertad de contratación colectiva; privatizó empresas estatales; los trabajadores de las
empresas públicas sujetos al Código del Trabajo, pasaron al régimen de la Ley de Servicio
Civil y Carrera Administrativa; se precarizó los derechos laborales; desapareció el papel
tuitivo del Estado y se volvió antítesis de los derechos colectivos junto al empleador. El
argumento de disminución del tamaño del Estado estuvo en auge y afectó el principio de
estabilidad de los funcionarios del sector público.

6. Ley para la transformación económica del Ecuador, promulgada en el gobierno de Gustavo

Noboa Bejarano, conocida también como la Ley Trole I, afectó los derechos laborales,
incorporando la contratación por horas para cualquier clase de actividad; estableció que
cualquiera de las partes podía libremente dar por terminado el contrato de trabajo; se
eliminó la obligación del trabajador a pagar los aportes por fondo de reserva, a favor del
SECAP y del IECE.

7. Reglamento para la contratación laboral por horas que, entre otros aspectos, estableció que
los trabajadores contratados por horas no gozan de las garantías de estabilidad; aplicó la
participación en las utilidades en proporción al tiempo trabajado; nada se mencionó con
respecto al derecho de ropa de trabajo, indemnizaciones por accidentes de trabajo o
enfermedad profesional, cuando estos no eran cubiertos por el IESS.

8. Ley para la promoción de la inversión y participación ciudadana, promulgada en el año

2000 durante el gobierno de Gustavo Noboa, se la conoció como Trole II, entre otros temas,
bajo el argumento de flexibilizar las normas, creó la categoría de trabajadores
polifuncionales; se eliminó el concepto de remuneración; rompió las organizaciones
sindicales clasistas laborales.

9. Ley Orgánica del Servicio Civil y Carrera Administrativa y de Unificación y Homologación

de las remuneraciones del Sector Público, promulgada en octubre de 2003 por Lucio
Gutiérrez, prohibió el reingreso de funcionarios sancionados por doble reiteración de faltas
leves a la función pública de por vida; determinó que ninguna institución pública podría
contratar o nombrar a un funcionario que hubiere accionado judicialmente su derecho a la
defensa más allá de los 90 días; reguló la supresión de puestos condicionada a un informe
institucional por razones técnicas, económicas o funcionales; determinó arbitrariamente
una indemnización para el despido.

En definitiva, las tres formas de contratación y regulación de la relación laboral, es decir,

la intermediación, la tercerización y la contratación por horas, se aplicaron por la empresa privada
y por a la empresa pública, especialmente en las actividades de explotación hidrocarburífera y en
la prestación de servicios ajenos a su naturaleza.

102
4.3. La tercerización laboral

La tercerización laboral constituye una triangulación de la relación laboral, ya que la

relación laboral-contractual directa del contratado se configura con la empresa intermediaria
laboral o tercerizadora.

Rivero (1999) la denominó descentralización productiva, expresó que ésta supone una
forma de organizar el proceso productivo para la obtención de bienes y servicios basada en una
técnica de gestión que consiste en contratar con proveedores externos ciertas fases o actividades de
la empresa no consideradas competencias básicas de ésta, con independencia de que con
anterioridad las viniera o no desempeñando. (p. 23)

Por su parte López Sánchez (2007) definió la descentralización productiva o outsourcing,

como:

...un fenómeno económico que comporta la redefinición del ciclo productivo de la empresa
para encomendar a terceras empresas la realización de una parte de su actividad de
producción de bienes o servicios... no es un fenómeno uniforme, sino que acoge en su seno
una tipología muy variada de supuestos de gran complejidad, caracterizados porque en ellos
se opera una reducción o desmembramiento de la empresa como consecuencia de
decisiones de táctica empresarial. (p. 37)

Rey Guanter (2001) manifestó que “pocas decisiones empresariales presentan en la

actualidad una problemática jurídico-laboral más importante que los fenómenos de
descentralización productiva, esto es, toda externalización o desplazamiento de funciones o
actividades del ciclo productivo que previamente se desarrollaban por una misma empresa.” (p. 17)

En el Ecuador, la Ley No. 2006-48 estableció una diferenciación entre intermediación y

tercerización. Por un lado, la intermediación consistía en la posibilidad de las empresas
intermediadoras de contratar personal para ponerlos a disposición de otras empresas usuarias, que
era la que determinaba las tareas y supervisaba su ejecución. Por otro lado, las empresas
tercerizadoras de servicios complementarios fueron creadas con su propio personal, para cubrir
actividades complementarias al proceso productivo de otras empresas, tales como vigilancia,
seguridad, alimentación, mensajería, mantenimiento, limpieza y otras de apoyo, con similar
carácter, operando la relación laboral con los trabajadores tercerizados, exclusivamente con la
empresa tercerizadora de servicios complementarios.

La tercerización constituye un outsourcing aplicado por las empresas usuarias que contratan
con fuentes externas, la provisión de servicios especializados de mensajería, limpieza, transporte,
seguridad, contabilidad, auspicio legal, transporte, comercialización, entre otros.

La tercerización se introdujo en la legislación ecuatoriana, al finalizar la década de los años

setenta, como resultado de la expansión del comercio y la globalización de los mercados, a través
del Acuerdo Ministerial No. 043 de 17 de abril de 1979, publicado en el Registro Oficial, el mismo
día, la normativa reguló las oficinas privadas de colocaciones. Luego, con Decreto Ejecutivo No.
1232 publicado en el Registro Oficial No. 285 de 27 de marzo de 1998, se expidió el Reglamento

103
Modificatorio para el Funcionamiento de las Oficinas Privadas de Colocaciones.

A partir de entonces y hasta antes del año 2008, en el Ecuador proliferaron las empresas
intermediadoras y tercerizadoras, provocando -según diversos autores- la vulneración de derechos
laborales y evidentes situaciones de desigualdad. Las remuneraciones y demás beneficios del
personal con relación contractual con la empresa usuaria comparada con la empresa proveedora de
personal, resultaron en algunos casos considerablemente diferentes, mientras que la estabilidad
resultó casi inexistente debido a la alta rotación de trabajadores entre diferentes empresas usuarias.
Lanas (2016) expresó que “el Estado y los entonces gobiernos seccionales -hoy gobiernos
autónomos descentralizados- fueron de los empleadores que más utilizaron y abusaron de esas
figuras.” (pp. 197-205)

Racciatti (1997) planteó que en un inicio es probable que se consideró que la tercerización
solamente podía aplicarse para actividades secundarias, accesorias o de apoyo, sin embargo,
aprovechando la ausencia de barreras jurídicas y económicas, las empresas también tendieron a
externalizar aquellas actividades de su core business, o actividades fundamentales de sus
operaciones, por lo que la descentralización empresarial también se extendió hacia actividades
secundarias y principales, incluso más allá de la eventual responsabilidad patrimonial que pudiera
atribuirse a la empresa principal en función de la verdadera naturaleza jurídica de los vínculos que
se establezcan con las empresas auxiliares. (pp. 162-165)

En este sentido, Plá Rodriguez (2000) puntualizó que inicialmente se consideraban las
tareas centrales como no susceptibles de descentralizarse. Pero las continuas transformaciones
tecnológicas producidas en todos los planos hicieron ver que incluso en ese núcleo central había
empresas especializadas que podían producir mejor o más rápido, por lo que esta línea divisoria
empezó a relativizarse y la frontera entre lo central y lo periférico perdió nitidez y aptitud para
distinguir las formas legítimas y las formas ilegítimas. (p. 17)

Una evolución posterior demostró que, en ciertos sectores de actividad, especialmente de

naturaleza industrial y que utilizan alta tecnología, las empresas no solamente organizan su
producción delegando en proveedores formalmente externos parte de sus operaciones centrales,
neurálgicas o esenciales, sino que, además, en ciertos casos las mismas son ejecutadas dentro del
ámbito especial (locales y establecimientos) de la propia empresa comitente o principal. De esta
forma, la empresa principal se convierte en una especie de “terminal de aeropuerto”, bajo cuyo
espacio físico convive multiplicidad de empresas que ejecutan una parte de una actividad o proceso
único mayor.

4.4. La intermediación laboral

La intermediación se define como un modelo de negocio que se plasma en un contrato, a

través del cual una empresa intermediadora se compromete a proveer de personal, con el cual
mantiene vínculo contractual, a otra empresa usuaria, liberándola de todo vínculo contractual, con
la finalidad de que cumpla determinadas labores bajo la administración, dirección y supervisión

104
de esta última, a cambio de una retribución compuesta por la remuneración correspondiente al
personal asignado, más una comisión por el servicio prestado.

Bajo este modelo, la empresa intermediaria se constituye en proveedora de talento humano

para la empresa usuaria, esto significa que debe operar por su cuenta todo el proceso de
reclutamiento, selección y contratación e inclusive, en muchos casos, capacitación del personal,
además de asumir el pago de remuneraciones, bonificaciones, indemnizaciones, de ser el caso, y
toda obligación patronal contemplada en la ley. En la práctica, para efectos de cubrir las
indemnizaciones al personal, en caso de despido, se acordaba previamente la responsabilidad de
cada una de las empresas contratantes.

Ecuador se constituye en el único país latinoamericano en el que es prohibida la

intermediación laboral.

4.5. El principio de estabilidad laboral

Sin duda, el principio de la estabilidad laboral es el indicador más importante de la situación

de precarización laboral. La Observación General Nº 18, relacionada con el derecho al trabajo, de
la Organización de las Naciones Unidas (ONU), señaló:

El derecho al trabajo, amparado en el Pacto Internacional de Derechos Económicos,

Sociales y Culturales, afirma la obligación de los Estados partes de garantizar a las personas su
derecho al trabajo libremente elegido o aceptado, en particular el derecho a no ser privado de
trabajo de forma injusta. El Convenio Nº 158 de la OIT, sobre la terminación de la relación de
trabajo (1982) establece la legalidad del despido en su artículo 4 impone, en particular, la necesidad
de ofrecer motivos válidos para el despido, así como el derecho a recursos jurídicos y de otro tipo
en caso de despido improcedente.

El análisis del concepto académico del principio de Estabilidad Laboral, nos dice que
proviene del significado de las tres palabras: (i) Principio, que significa norma directriz abstracta
o mandato de optimización de carácter inalienable, irrenunciable, indivisible e interdependiente;
(ii) Estabilidad, que denota la calidad de estable, según el Diccionario de la lengua española,
significa “Que se mantiene sin peligro de cambiar, caer o desaparecer”; y, (iii) Laboral, que se
refiere al trabajo.

En consecuencia, se puede deducir que el principio de estabilidad laboral tiene que ver con
el derecho que tiene una persona para mantenerse y conservar su puesto de trabajo produciendo su
sustento, de su familia y aportando a la sociedad, sin peligro de ser echado de su trabajo sin
justificación legal.

Sobre el principio de estabilidad laboral, el Convenio No. 158 de la OIT expresa: “Artículo
4. No se pondrá término a la relación de trabajo de un trabajador a menos que exista para ello una
causa justificada relacionada con su capacidad o su conducta o basada en las necesidades de
funcionamiento de la empresa, establecimiento o servicio”

105
 Cabanellas (1979) en relación al principio de estabilidad laboral señaló: “Consiste en el
derecho que un trabajador tiene a conservar su puesto indefinidamente, de no incurrir en faltas
previamente determinadas, o de no acaecer especialísimas circunstancias”

El principio de estabilidad laboral asegura y protege la permanencia del vínculo laboral con
una trascendencia importante relacionada con el presente, pero también con el futuro, lo que
equivale a decir que incide directamente en el proyecto de vida de los individuos, es decir, es de
importancia vital.

Lastra (2001) expresó que el principio de estabilidad evita al trabajador el riego de quedar
constantemente sin empleo, cambiar con frecuencia el régimen de vida y, a veces, el lugar de
residencia. Sin estabilidad, los trabajadores vivirían con la inseguridad y la psicosis del presente y
del mañana. Por el contrario, señaló Ferrari (1977), la permanencia puede despertar, en el obrero
“un sentimiento de adhesión y colaboración con la empresa”. (p. 177)

En la tradición empleadora estos están facultados para introducir el ius variandi, que
consiste en aquellos cambios relativos a las formas y modalidades en el proceso de producción,
incluso para afectar, aunque minimamente los derechos de los trabajadores. El ejercicio de esta
facultad tiene límites que no pueden alterar las modalidades esenciales de las condiciones de trabajo
y menos aún del contrato, para causar lo que Pérez (1983) denominó “perjuicios materiales y
morales al trabajador”. (p. 103)

La estabilidad es un principio que debe prevalecer en el derecho positivo, porque es una

traba para el despido abusivo e injustificado. La interrupción abrupta de la relación laboral o ruptura
de ésta, produce efectos como la restitución e indemnización y evitan la actitud arbitraria del
empleador recurriendo al despido libre. Sin embrago, no todo pede ser garantías para el trabajador,
aún en medio de la relación asimétrica.

Las medidas tendientes a asegurar la permanencia de los trabajadores, haciendo más

costoso su despido, a criterio de Lanas (2016), suelen perjudicar a todos aquellos que están
buscando empleo en una condición o situación especial. Por esta razón, estas medidas nunca
deberían aplicarse aisladamente, sino acompañadas de contrapesos, tales como incentivos a las
empresas por la contratación de mujeres y en general de grupos de dificil contratación, o por la
facilitación de condiciones para el cumplimiento de las obligaciones familiares, sobre todo cuando
se apliquen a trabajadores hombres. De igual manera debería incentivarse la creación de
organizaciones sindicales dentro de las empresas, no por la vía exclusiva de la amenaza a los
empleadores, sino con el ofrecimiento de beneficios por permitir, o incluso fomentar su
constitución. (p.22)

El Plan Nacional del Buen Vivir 2013-2017 impulsado por el gobierno de Rafael Correa,
en el objetivo 9, estableció que la estabilidad laboral es un componente esencial del trabajo digno
ya que garantiza ingresos permanentes al trabajador, lo cual es importante para la satisfacción de
sus necesidades y las de su núcleo familiar. Resaltó que esta debe ser vista como un activo de las
empresas, ya que ello significa a la vez contar con trabajadores con experiencia integrados al
proceso productivo con un alto compromiso laboral. La estabilidad laboral beneficia a las dos

106
partes, al trabajador y a la empresa, así como a su productividad.

Si bien existen argumentos económicos en favor de la intermediación, especialmente

relacionados con el uso eficiente de los recursos, uno de los aspectos que debilitó y satanizó la
intermediación laboral en el Ecuador, fue el abuso que derivó en la inestabilidad laboral de los
trabajadores que mantuvieron vínculo contractual con las empresas intermediarias. Diferente
impacto y percepción se hubiera producido si la estabilidad se hubiera aplicado a nivel de todas las
empresas, tanto intermediarias como usuarias, en forma solidaria, que hubiera eliminado las
prácticas discriminatorias de trabajadores que rotaban permanentemente por diferentes empresas
usuarias, evadiendo e impidiendo la estabilidad laboral, en perjuicio de los trabajadores. No se
puede sostener argumentos de optimización de recursos y productividad a costa de explotación
laboral y vulneración de derechos irrenunciables.

4.6. El Mandato Constituyente No. 8

Con la flexibilización laboral instaurada por el propio Estado, el Ecuador vivió un ambiente
laboral precarizado, lo que conllevó a la insatisfacción especialmente en las áreas en las cuales
existió grandes grupos de trabajadores tercerizados, intermediados y contratados por horas. La
flexibilización laboral se aplicó en todo el ámbito laboral y en todas las actividades de las empresas
del sector público y del sector privado, en las áreas petroleras y se extendió a las empresas de
seguridad y vigilancia, bancos e instituciones públicas y privadas de toda índole. Por su parte, las
organizaciones sindicales notablemente debilitadas, no tuvieron capacidad de resistir de manera
organziada y la insatisfacción fue más evidente, especialmente en los sectores populares de clase
media y baja. La situación llegó a niveles de alta insatisfacción social, al punto que era imposible
sostener el statu quo.

Uno de los 21 mandatos que promulgó la Asamblea Nacional Constituyente fue el Mandato
No. 8, mediante el cual se eliminó las formas de precarización laboral que operó bajo las figuras
contractuales de la intermediación, la tercerización laboral y la contratación por horas. Únicamente
se regularizaron las denominadas actividades complementarias.

En realidad, los mandatos, 2, 4 y 8 se refirieron al trabajo de manera directa, sin embargo,

es el Mandato 8, el que se orientó a la “Eliminación y prohibición de la tercerización,
intermediación laboral, contratación laboral por horas y cualquier forma de precarización de las
relaciones de trabajo”. Conviene recordar que la nueva constitución se terminó de redactar el 24 de
julio de 2008, se aprobó mediante referéndum el 28 de septiembre de 2008 y se promulgó en el
Registro Oficial No. 449 de 20 de octubre de 2008.

Para una comprensión más profunda de los objetivos del Mandato Constituyente No. 8 y su
Reglamento, se ha incorporado al final de la presente Guía Didactica, los Anexos 2 y 3,
respectivamente.

Como contraparte a los enfoques a favor de la vigencia del Mandato 8, hubo voces desde
el sector empresarial y de sus representantes, que expresaron que, si bien el Mandato 8 eliminó el

107
contrato por horas, seguramente con la idea de privilegiar los contratos indefinidos y las relaciones
estables, sostuvieron que, sin embargo en la práctica, con el transcurso del tiempo y la presencia
de la crisis se ha demostrado que el mercado laboral es cada vez más dinámico; que la excesiva
rigidez ha perjudicado a empresas y a trabajadores; que ningún extremo es bueno y que debe
buscarse un punto de equilibrio entre la razonable estabilidad y la razonable movilidad; y, que la
meritocracia y la disciplina que impone la competencia no pueden funcionar con antiguos
esquemas de protección. En ese sentido, han propuesto los representantes de los sectores
empresariales que es necesario replantear el tema del contrato de trabajo temporal y eventual,
regular de mejor manera la jornada parcial permanente, y por horas, modernizar las normas sobre
el destajo, tarea, equipo, grupo, obra.

También se enfocaron en la retribución fija y prestaciones variables, ya que lo consideraron

otro tema que oscila entre la rigidez y la flexibilidad, y al que proponen darle una solución legal en
armonía tanto con las aspiraciones de los trabajadores, como con los requerimientos del mercado,
es el que se refiere a la retribución fija (sueldos y salarios), y el de las prestaciones variables,
vinculadas con la eficiencia y la productividad. Sostienen que, en muchas áreas de la industria, la
agricultura y los servicios, la fuerte vinculación que establece la Ley entre contrato a plazo
absolutamente estable y salarios igualmente fijos, resulta contraproducente. Plantean que, si se
quiere llegar a un sistema laboral que armonice la capacidad creativa de riqueza con los niveles
salariales, habrá que ampliar los métodos de remuneración que apunten a la eficiencia, que
califiquen los efectos concretos del esfuerzo del trabajador. Piensan que debería generalizarse el
pago de salarios en relación con resultados y con sistemas de evaluación del rendimiento. Proponen
estudiar los múltiples métodos que han imaginado las empresas para combinar salario con premio
productivo.

Se refirieron también a la especialización e intermediación y sostienen que algunos abusos

que se cometieron bajo el régimen de intermediación y tercerización, y un sesgo ideológico adverso
a esos sistemas, hicieron que el Mandato Constituyente No. 8 lo prohíba y penalice. Sostienen que
quedó un rezago regulado en forma insuficiente: el de los servicios técnicos especializados. La idea
que inspiró a tan extrema medida proviene de la errónea creencia de que todo contrato, incluso los
civiles y los de servicios independientes, son simulaciones que encubren relaciones laborales; y,
que en el mundo de la empresa solo hay contratos de trabajo. Sostienen que esta afirmación es
errónea; por lo que es necesario que se legisle con equidad y que se establezca un lindero claro que
preserve las garantías de los trabajadores, sin admitir la satanización de todo el sistema contractual
de carácter civil, como ocurre ahora. La verdad, se dice, es que las empresas necesitan contratar,
en forma independiente y con entidades especializadas, la ejecución de innumerables obras o
prestaciones de servicios, que son auxiliares de su objeto principal.

En cuanto a la relación sindicato y empresa, sostuvieron que la visión dialéctica y clasista,

que inspiró al Código del Trabajo de 1938, no ha sido superada, pese a que, en la práctica y por la
vía de la participación laboral en las utilidades, los trabajadores son socios de las empresas en las
ganancias. Paradójicamente, bajo el concepto tradicional, y con puntuales excepciones, empresa y
sindicato son enemigos que viven juntos, pero de espaldas. A estas alturas del siglo XXI, plantean
la necesidad de re-examinar esos prejuicios y reformular la legislación, de modo que el sindicato

108
sea un factor orientado a colaborar con la empresa y no a combatirla; que no sea la organización
que solo exige ventajas y, que, a la vez, bloquea las iniciativas de modernización de las industrias.
Se piensa que hay mucho todavía que discutir y legislar sobre este tema.

Sobre la huelga ilimitada y derechos en riesgo, consideraron un asunto esencial que es el

de la huelga sin límites en el tiempo, sujeta al criterio de las directivas de los sindicatos y con
causales equívocas. Se plantea la necesidad de regular el ejercicio del derecho a la huelga, como
ya lo hizo, en algunos temas, la Ley 133 de noviembre de 1991, pero hay que avanzar más.
Ejemplo: la huelga no debería implicar la toma de las instalaciones y debería tener límites en el
tiempo; la huelga en la agricultura, la agroindustria, y en ciertos servicios sensibles debe someterse
a reglas especializadas que impidan la liquidación de los activos. Se propone fortalecer las normas
que ya existen y legislar también sobre la responsabilidad por la afectación a los derechos de la
empresa y de terceros por el ejercicio excesivo, recurrente o malicioso de la huelga. Más aún,
considerando que la Ley Orgánica de Protección de los Derechos de los Trabajadores, de
septiembre de 2012, introdujo en el Código Civil la figura del “abuso del derecho”, consideran que
se hace necesario aplicar esa figura en materia laboral individual y colectiva, considerando, por
ejemplo, el acto abusivo en el ejercicio de la huelga.

En el texto constitucional, además, se incluyeron normas de avanzado contenido social y,

en el ámbito del trabajo, hubo una concepción integral, tal como se ha expresado en la introducción
de este Texto. Se vinculó la responsabilidad del Estado a la legislación internacional, especialmente
a través de los derechos. Se plasmaron formas más avanzadas de optimización del trabajo y a la
creación de instituciones como el trabajo digno y se consideró al trabajo como derecho, deber
social, y un derecho económico, fuente de realización personal y base de la economía. “El Estado
garantizará a las personas trabajadoras el pleno respeto a su dignidad, una vida decorosa,
remuneraciones y retribuciones justas y el desempeño de un trabajo saludable y libremente
escogido o aceptado”.

Es importante tener presente el orden jerárquico de aplicación de las normas, expresado en

la Constitución (2008), que es el siguiente: la Constitución; los tratados y convenios
internacionales; las leyes orgánicas; las leyes ordinarias; las normas regionales y ordenanzas
distritales; los decretos y reglamentos; las ordenanzas; los acuerdos y las resoluciones; y los demás
actos y decisiones de los poderes públicos ...“

Desde el punto de vista empresarial se sostuvo que, a partir de la Constituyente del 2008,
en las reformas al Código del Trabajo, se ha privilegiado la idea de la estabilidad en los puestos de
trabajo, y se ha descalificado la “precarización”. Es decir, el supuesto que inspira al régimen laboral
es el de que el empleo será permanente, que la relación entre empresa y trabajador es una especie
de matrimonio y de que la conclusión del contrato debe causar el pago de indemnizaciones.
Prevalece la idea de que los contratos de corto plazo (por horas, ocasionales, temporales, por obra
o servicio determinado, etc.) se inspiran en el ánimo de perjudicar al trabajador, en el desmedido
afán de lucro, en una concepción mercantil del trabajo humano, etc. Bajo esa percepción, por tanto,
habría que “combatir” esos contratos, derogarlos o, al menos, crear complicaciones que limiten su
uso y que generen obligaciones patronales casi insuperables. Así, en el Mandato Constituyente
número 8, se eliminaron los contratos por hora, se prohibió la intermediación y la tercerización, y

109
se propició que toda relación laboral sea directa y permanente, sin considerar la índole de las
prestaciones ni la compleja trama de necesidades que genera la economía. La Constitución de 2008
consagró el principio de la relación directa, prohibió la “precarización” y “cualquier otra que afecte
a los derechos de las personas”, etc. Después, a través de la promulgación del Código de la
Producción de diciembre de 2009, se “castigó” a quien celebre contratos eventuales, con el
incremento del 35% del salario. Años antes, una reforma al Código Laboral, bajo la sistemática e
injustificada sospecha de fraude empresarial, sancionó toda liquidación de negocios, con el pago
de cuantiosas indemnizaciones. La última reforma laboral estrecha el círculo, elimina el contrato a
plazo fijo, obliga al reenganche de los trabajadores que hubieren intervenido en cualquier obra o
servicio del empleador, inspirándose en el “contrato de temporada” que data de 1991,
probablemente copiado de los contratos colectivos de los ingenios azucareros, y que ha tenido casi
nula aplicación precisamente por las complicaciones y conflictos que propicia. La idea de que la
relación laboral debe ser permanente y directa, rodeada de toda suerte de obligaciones del
empleador, no responde a la realidad de una economía inestable, ni a las dificultades de la empresa
que debe adaptarse a la competencia, que está expuesta a los riesgos de la naturaleza y a las
inseguridades de los mercados. Los excesos de las partes de la relación laboral –empleadores y
trabajadores- en el uso de figuras contractuales y en el abuso de demandas, no debería ser la regla
para legislar. Las necesidades de la producción van por otro lado, y el sistema laboral debería
atenderlas para generar empleo y asegurar un salario digno.

¡FELICITACIONES!
HA CONCLUIDO EL ESTUDIO DE LOS CONTENIDOS DEL
TEXTO DERECHO LABORAL ECUATORIANO

110
5. Referencias Bibliográficas

Acosta, D. (2007). Acoso sexual y discriminación por maternidad en el trabajo. Revista

Latinoamericana de Derecho Social, Núm. 4, enero-junio de 2007, pp. 3-28.

Estudia las medidas adoptadas en el Ecuador para eliminar la discriminación de género en materia
laboral y política, evalúa sus resultados y propone la adopción de medidas sancionatorias para
quienes infrinjan la ley además de campañas educativas de mejoramiento del nivel de conciencia
de los ciudadanos.

Acuerdo Ministerial No. MRL-2013-0041, Ministerio de Relaciones Laborales, expedido el 4 de

marzo de 2013. Quito-Ecuador.

Define las condiciones y requisitos que deben reunir los trabajadores sustitutos y el procedimiento
para el registro como trabajadores sustitutos.

Acuerdo Ministerial No. MDT-2015-0087, Ministerio de Trabajo, expedido el 23 de abril de

2015.

Regula el pago de la decimotercera y decimocuarta remuneración.

Acuerdo Ministerial No. MDT-2015-0088, Ministerio de Trabajo, expedido el 23 de abril de

2015.

Expide la Norma para la aplicación de la disposición transitoria segunda de la ley orgánica para la
justicia laboral y reconocimiento del trabajo en el hogar, 23 de abril de 2015.

Acuerdo Ministerial No. MDT-2015-0098, Ministerio de Trabajo, publicada el 7 de mayo de

2015.

Expide la Norma que crea el Sistema de Administración Integral de Trabajo y Empleo “SAITE”,
de 7 de mayo de 2015. Reformado posteriormente el mes de junio 2015.

Acuerdo Ministerial No. MDT-2016-0018, Ministerio de Trabajo, publicado en el Suplemento

del Registro Oficial No. 686 del miércoles 10 de febrero de 2016.

Reforma el Acuerdo Ministerial No. 2015-242 “Normas que regulan el contrato por obra o
servicio determinado dentro del giro del negocio”.

Acuerdo Ministerial No. MDT-2016-0114, Ministerio de Trabajo, del 4 de mayo de 2016.

Reglamenta la contratación de trabajadores/as por parte de entidades privadas sin fines de lucro
que se financien con recursos de organismos internacionales con el fin de rehabilitar las zonas

111
afectadas por los eventos telúricos del 16 de abril de 2016. Esta reglamentación será aplicable
únicamente para el año 2016, según la Disposición General Primera del mencionado Acuerdo
Ministerial.

Acuerdo Ministerial No. MDT-2016-0121, Ministerio de Trabajo, del 6 de mayo de 2016.

Reglamenta las Relaciones Laborales en actividades económicas afectadas por el terremoto del
día 16 de abril de 2016.

Asamblea Constituyente del Ecuador. Constitución 2008. Montecristi.

Bronstein, A. (1998). Pasado y presente de la legislación laboral en América Latina. Editado

por la Organización Internacional del Trabajo OIT.

Documento que contiene un interesante análisis sobre el desarrollo histórico que ha

experimentado la legislación laboral en América Latina y la situación hasta el año 1998.

Cabanellas, G. (1960). Diccionario de Derecho Usual. Buenos Aires: Editorial Omeba.

Esta obra ofrece la base para las definiciones de términos y conceptos especializados para el
ámbito jurídico en general; por ello, ha servido de fuente para la definición del glosario que
consta al final de la presente guía y que apoyará al estudiante en el desarrollo de su formación
profesional.

Cabanellas, G. (1979). Diccionario Enciclopédico de Derecho Usual, tomo III, 13ª ed. Buenos
Aires, Ed. Heliastra S. R. L. Viamonte 1730.

Cabanellas, G. (1993). Diccionario Jurídico Elemental. Editorial Heliasta S.R.L. (11a ed.).

Caldera, R. (1984). Derecho del Trabajo. Buenos Aires: Editorial Buenos Aires.

Código de la Niñez y Adolescencia. Ley 100, Registro Oficial No. 737 de 3 de enero de 2003 y
vigente desde el 3 de julio de 2003.

Este Código ha sido resultado de un largo proceso de discusión, redacción y debate legislativo
que se inició cuando la reforma legislativa de 1992 demostró su inadecuación con los principios
y contenidos de la Convención sobre los Derechos del Niño. Constituye un reconocimiento
normativo de los derechos de la infancia y adolescencia en el Ecuador, ya no redactada por un
grupo de expertos, sino en base a un amplio ejercicio democrático en el que personas de
diferentes ciudades, edades, profesiones, han intervenido en su proceso de construcción.

Corral, F. (2009). Publicaciones varias en medios públicos en diferentes ediciones.

112
Decreto Ejecutivo Nº 500, Presidencia de la República del Ecuador. Suplemento del Registro
Oficial Nº 395 de 12 de diciembre de 2014. Dispone sustituir en todas las disposiciones
legales “Ministerio de Relaciones Laborales” por “Ministerio del Trabajo”.

De Ferrari, F. (1977). Derecho del Trabajo. 2ª ed., vol. II. Buenos Aires, Depalma. (p. 177).

De la Cueva, M. (1963). Derecho Mexicano del Trabajo. México: Editorial Hermanos Porrúa.

Delgado, M. La Discriminación Laboral de la Mujer: Fundamentos y perspectivas. Publicado

por la Universidad Católica Santiago de Guayaquil.

Desarrolla una revisión de la situación jurídico laboral de la mujer en el Ecuador, recomendando

cambios legales y trayendo a conocimiento un importante fallo en la lucha contra la
discriminación laboral a la mujer en la República argentina y ciertas situaciones contempladas en
el derecho comparado.

Enmiendas constitucionales aprobadas por la Asamblea Nacional. Publicadas en el Suplemento

de Registro Oficial Nº 653 de 21 de diciembre de 2015.

A través de estas enmiendas se modifica las condiciones y derechos laborales de los obreros
(anteriormente amparados por el Código del Trabajo) y servidores públicos (LOSEP).

Examen de los informes presentados por los Estados partes sobre la eliminación de todas formas
de discriminación contra la mujer. Comité para la eliminación de la discriminación, Naciones
Unidas, (2002). Editado por la Organización de las Naciones Unidas.

Examina los informes presentados por nuestro país en el seno de esta convención sobre
eliminación de la discriminación.

Godinho Delgado, M. (2007). Curso de Direito do Trabalho. 6ª ed. Sao Paulo, LTR.

Goldin, A. (2007). Los derechos sociales en el marco de las reformas laborales en América
Latina.
Organización Internacional del Trabajo (Instituto Internacional de Estudios Laborales-
IEL).

Aborda los procesos de reforma experimentados en el período determinado. Analiza los trayectos
recorridos en el marco de la recuperación de las instituciones de la democracia, determinando
las tendencias de recuperación de las libertades sindicales y de afirmación constitucional de los
derechos fundamentales y estudia los espacios concretos de actuación de los sindicatos así como
el rol y la fortaleza del ordenamiento de protección del trabajo.

Grisolia (1999). Derecho del trabajo y de la seguridad social. Depalma, Argentina.

113
Lanas, E. (2016). Políticas laborales relativas al contrato de trabajo en Ecuador, en Informe final
de la investigación financiada por el Comité de Investigación de la Universidad Andina
Simón Bolívar, por aprobarse. Quito: Universidad Andina Simón Bolívar, Sede Ecuador.

Lastra, J. M. (2001). Principios ordenadores de relaciones del trabajo, en Revista jurídica de

Derecho Comparado, No. 100, Nueva Serie año XXXIV ISSN, versión impresa, UNAM,
enero-abril 2001.

Ley de amparo laboral de la mujer. Congreso Nacional de la República del Ecuador. Registro
Oficial No. 124 de 6 de febrero de 1997.

Dentro del afán perseguido por el Estado ecuatoriano de combatir toda forma de discriminación
laboral que afecte a la mujer, se puso en vigencia esta ley, que establece la obligación de los
empleadores de contratar un porcentaje mínimo de trabajadoras, el mismo que será definido
por las Comisiones Sectoriales del Ministerio del Trabajo.

Ley de Seguridad Social. Congreso Nacional de la República del Ecuador. Suplemento del
Registro Oficial Nº 465 del 30 de noviembre de 2001.

Será materia de consulta en algunas de las unidades que forman parte del contenido de la materia,
por lo que es importante que la considere parte de su bibliografía complementaria.

Ley Orgánica de Apoyo Humanitario para Combatir la Crisis Sanitaria Derivada del COVID-19.
Asamblea Nacional del Ecuador. Suplemento del Registro Oficial No. 229 de lunes 22 de
junio de 2020.

Ley Orgánica de Discapacidades. Asamblea Nacional del Ecuador. Suplemento Registro Oficial
No. 796 del 25 de septiembre de 2012.

A través de esta norma se busca garantizar la plena vigencia, difusión y ejercicio de los derechos
de las personas con discapacidad, establecidos en la Constitución de la República del Ecuador,
los tratados e instrumentos internacionales; así como, aquellos que se derivaren de leyes conexas,
con enfoque de género, generacional e intercultural.

Ley Orgánica para la Justicia Laboral y Reconocimiento del Trabajo en el Hogar. Asamblea
Nacional del Ecuador. Registro Oficial Nº. 483 del 20 de abril de 2015.

Esta normativa reforma cuatro cuerpos legales: el Código del Trabajo, la Ley Orgánica del Servicio
Público, el Mandato Constituyente No. 2 y la Ley de Seguridad Social.

Ley Orgánica para la promoción del trabajo juvenil, regulación excepcional de la jornada de
trabajo, cesantía y seguro de desempleo. Publicada en el Suplemento del Registro Oficial

114
 Nº 720 de 28 de marzo de 2016.

López Sánchez, M. C. (2007). El empleador en las organizaciones empresariales complejas.

Madrid, Consejo Económico y Social.

Mandato Constituyente No. 2. Asamblea Constituyente de la República del Ecuador. Suplemento

del Registro Oficial No. 261 de 28 de enero del 2008.

Con este Mandato se establece la Remuneración Mensual Unificada Máxima para los altos
funcionarios del sector público del Ecuador; además se definen los límites para las liquidaciones
e indemnizaciones de los funcionarios, servidores públicos y personal docente del sector público
del Ecuador.

Mandato Constituyente 4. Asamblea Constituyente de la República del Ecuador. Registro Oficial

No. 273 de 14 de febrero de 2008.

A través de este Mandato, el Estado garantiza la estabilidad de los trabajadores, la contratación

colectiva y la organización sindical.

Mandato Constituyente No. 8. Asamblea Constituyente de la República del Ecuador.

Suplemento Registro Oficial Nº 330 del 6 de mayo de 2008.

Este Mandato elimina y prohibe la tercerización e intermediación laboral y toda forma de

precarización de las relaciones de trabajo. Establece la relación laboral será directa y bilateral
entre trabajador y empleador.

Monesterolo, G. (2015). Curso de Derecho Laboral Ecuatoriano, Editorial Dykinson, S.L.

Se enfoca en el Derecho Individual y Derecho Colectivo del Trabajo; profundiza sus

fundamentos, la doctrina y las fuentes del derecho laboral; desarrolla un análisis y reflexión que
dan luces y aportan al avance de las ciencias jurídicas y al mejor entendimiento de la realidad
social.

OIT, Convenio No. 158 sobre la terminación de la relación de trabajo por iniciativa del
empleador, art. 4, vigencia 23 de noviembre de 1985.

Pérez, B. (1983). Derecho del trabajo. Buenos Aires, Depalma, (p. 103).

Plá Rodríguez, A. (2000). La descentralización empresarial y el derecho del trabajo. Varios

autores. Cuarenta y dos estudios sobre la descentralización empresarial y el derecho del
trabajo. Montevideo, FCU.

Plan Nacional del Buen Vivir 2013-2017, esfera Estabilidad en el trabajo y seguridad social,

115
 objetivo 9, Garantizar el trabajo en todas sus formas.

Pradeñas, S. (1992). Economía de mercado: flexibilización de la economía y desregularización

laboral, dos caras de una misma moneda. Revista Caballero, Lima, (p. 14).

Racciatti, O. (1997). Tercerización: exteriorización del empleo y descentralización productiva.

Derecho Laboral. Montevideo, t. XL, núm. 185.

Reglamento para la aplicación del Mandato Constituyente No. 08. Presidencia de la República
del Ecuador. Decreto Ejecutivo No.1121, Suplemento Registro Oficial Nº 353 del 5 de
junio de 2008.

Es el reglamento para la aplicación de las disposiciones que establecen la relación bilateral y

directa entre empleador y trabajador, entre otros temas laborales.

Régimen Laboral Ecuatoriano, Tomo I, Ediciones Legales, Corporación MYL.

Contiene el Código del Trabajo actualizado, además de concordancias, jurisprudencia y

comentarios, que permiten una visión integral de la normativa laboral vigente en el Ecuador.

Requejo, J. L. (2008). Consideraciones en torno a la configuración y los límites de los derechos

fundamentales a partir de la jurisprudencia constitucional española, en Derechos
fundamentales y tutela constitucional, Ferrer Mac-Gregor, Eduardo, coord. México:
UNAM IMDPC Marcial Pons, (p. 454)

Rivero, J. (1999). La descentralización productiva y las nuevas formas organizativas de trabajo.

Ponencia general en el X Congreso Nacional de Derecho del Trabajo y de la Seguridad
Social, Zaragoza, Asociación Española de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social,
colección Informes y Estudios, serie Relaciones Laborales, núm. 28.

Rubio, M. J. (2015). Guía General de Educación a Distancia, Editorial de la Universidad Técnica

Particular de Loja.

La Guía presenta una orientación para estudiantes y académicos, sobre la formación integral que
imparte la institución desde su misión y visión del humanismo de Cristo y de acuerdo con sus
principios y valores; además ofrece información sobre la estrategia, estructura, gobierno y
cogobierno de la universidad, sobre los ámbitos académicos y administrativos, sistema de
evaluación y sobre la labor de los centros universitarios a nivel nacional e internacional.

Trujillo, J. C. (1979). Derecho del Trabajo. Quito: Ediciones de la Pontificia Universidad

Católica del Ecuador.

Vásquez, J. (2010). Derecho Laboral Colectivo. Quito: Editora Jurídica Cevallos.

116
6. Glosario

ABSOLVER. Conceder, disponer, resolver o admitir la absolución de culpa, cargo o carga.

ABSOLUCIÓN. Exención de culpa. Liberación de cargo. Declaración de no ser procedente una

demanda, acusación o recurso.

ACCESORIO. En general, lo secundario, subordinado, dependiente o accidental. Lo unido a lo

esencial o sujeto a ello. Auxiliar, suplementario.

ACLARACIÓN DE SENTENCIA. Resolución complementaria de otra anterior, dictada por el

mismo juez o tribunal, para puntualizar algún aspecto, resolver una omisión secundaria o explicar
alguna ambigüedad de concepto.

ACTO SOLEMNE. Se denomina también acto formal. Aquel en el cual la observancia de la

forma establecida por la ley resulta esencial para su validez jurídica.

ACTOR. Quien asume la iniciativa procesal: el que ejercita una acción o entabla una demanda.
Sinónimo de demandante.

ADENDA. En latín addendum dobarum errata. Es todo aquel añaido que se agrega a un escrito.

AGENTE FISCAL. Empleado subalterno de la Función Judicial que representa o desempeña al

Ministerio Público.

ANTICONSTITUCIONAL. Lo contrario a la Constitución de un Estado. Se refiere de manera

especial a las leyes que contrarían la letra o el espíritu de aquella carta fundamental, razón por la
cual los jueces deben abstenerse de aplicarlas.

ANTINOMIA. Es el conflicto o la contradicción entre dos preceptos legales, principios

racionales, ideas o actitudes.

APELACIÓN. Acudimiento a algo o a alguien para obtener una pretensión o para modificar un
estado de cosas. Exposición de queja o agravio contra una resolución o medida, a fin de conseguir
su revocación o cambio.

APORTE PATRONAL. Valor que debe pagarlo el empleador, por la afiliación de un trabajador
al Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social, y que consiste en una porción la remuneración de
éste, que debe depositarlo obligatoriamente en forma mensual en este Instituto.

APORTE PERSONAL. Porciónde su propia remuneración, que debe pagarloel trabajador,

117
descontándosele el valor correspondiente, para aportarlo obligatoriamente a la Seguridad Social.

ARBITRAJE. Toda decisión dictada por un tercero, con autoridad para ello, en una cuestión o en
un asunto. Integra un sistema de obtener justicia sin recurrir a las medidas extremas, pero
ateniéndose a derecho o justicia.

AUTO. Decreto judicial dado en alguna causa. Se trata de una resolución contenciosa, aunque
fundada, de menor trascendencia y solemnidad que la sentencia, pero de mayor importancia que
la providencia.

AVOCAR. Atraer o llamar a sí algún juez o tribunal superior, sin provocación o apelación, la
causa que se está litigando o que debe litigarse ante otro inferior.

BALANCE. Documento contable consolidado que muestra la situación económica-financiera de

una empresa o negocio, en un determinado período.

BONIFICACIÓN. Todo pago adicional a la remuneración, que incrementa los ingresos de una
persona.

CALAMIDAD DOMÉSTICA. Desgracia, infortunio, privación, mal o contratiempo hogareño o

familiar que alcanza a una persona.

CAUCIÓN. Precaución, cautela. Garantía. Seguridad. Depósito en dinero o valores que se

concreta como garantía de cumplimiento de lo convenido o pactado.

CITACIÓN. Diligencia por la cual se hace saber a una persona el llamamiento hecho de orden de
juez, para que comparezca en juicio a estar a derecho. La persona citada debe comparecer por sí,
o por medio de procurador, ante el juez que lo citó; en caso de no presentarse en el término fijado,
se le acusa rebeldía.

COLUSIÓN. Convenio, contrato, inteligencia entre dos o más personas, hecha en forma
fraudulenta y secreta, con objeto de engañar o perjudicar a un tercero.

COMPETENCIA. En sentido jurisdiccional, incumbencia, atribuciones de un juez o tribunal;

capacidad para conocer de un juicio o de una causa.

CONFESIÓN JUDICIAL . La que realiza una persona, manifestándose en juicio ante juez
competente.

CUANTÍA. Expresión numérica de algo. Cantidad a que asciende el importe total de lo

118
reclamado en la petición formulada en la demanda de los juicios ordinarios, excepción hecha de
las costas.

DECLARACIÓN. Deposición jurada de los testigos y peritos en causas criminales o en pleitos

civiles; y la hecha por el reo, sin prestar juramento, en los procesos penales.

DECRETO. Resolución, mandato, decisión de una autoridad sobre asunto, negocio o materia de
su competencia.

DEFENSOR. Abogado que patrocina a un acusado o defiende en juicio a cualquiera de las partes.

DEFERIR. Adherirse al dictamen o parecer de otro, o aceptarlo por respeto, cortesía u otro
impulso benévolo.

DEMANDA. Petición formulada en un juicio por una de las partes. La demanda judicial es el acto
con que una parte (el actor), afirmando la existencia de una voluntad concreta de la ley que le
garantiza un bien, declara la voluntad de que la ley sea actuada frente a otra parte (el demandado),
e invoca para este fin la autoridad del órgano jurisdiccional.

DERECHO ADQUIRIDO. El que por razón de la misma ley se encuentra irrevocable y

definitivamente incorporado al patrimonio de una persona.

DESISTIMIENTO. En Derecho Procesal. Abandono, deserción o apartamiento de acción,

demanda, querella, apelación o recurso.

DESPIDO INTEMPESTIVO. Decisión unilateral del empleador para extinguir el contrato de

trabajo de un trabajador.

DOLO. En acepción genérica, “engaño, fraude, simulación”. En significado específico de carácter

forense: “en los delitos, voluntad intencional, propósito de cometerlo; en los contratos o actos
jurídicos, engaño que influye sobre la voluntad de otro para la celebración de aquéllos, y también
la infracción maliciosa en el cumplimiento de las obligaciones contraídas.

ECLÉCTICO. En Derecho son eclécticos los que indagan, entre las diversas escuelas científicas,
principios de transición, ya en los fundamentos doctrinales, ya en las soluciones prácticas.

EJECUCIÓN DE LAS PENAS. En la aplicación de las sanciones dispuestas por las leyes penales
se establece como principio, a la vez punitivo y procesal, que no puede ejecutarse pena alguna
sino en virtud de sentencia firme y en la forma prescrita por las leyes.

119
EJECUTORIA. Sentencia firme; la que ha pasado en autoridad de cosa juzgada y puede
ejecutarse en todos sus puntos.

ENFERMEDAD PROFESIONAL. A efectos de los riesgos laborales, por enfermedad

profesional se entiende la provocada por el ejercicio habitual de una ocupación subordinada, con
efectos más o menos perjudiciales para la salud del trabajador.

ESTABILIDAD. En Derecho Laboral, la estabilidad consiste en el derecho que un trabajador

tiene a conservar su puesto de trabajo indefinidamente, de no incurrir en faltas previamente
determinadas o de no acaecer especialísimas circunstancias.

ESTATUTO. En lo civil, laboral y mercantil, los pactos, convenciones, ordenanzas o

estipulaciones establecidos por los fundadores o por los miembros o socios de una entidad, para
el gobierno de una asociación, sociedad o club.

ESTIPENDIO. Remuneración o paga por trabajos o servicios.

ESTIPULACIÓN. Convenio verbal. Contrato en general. Cláusula de cualquier acto o negocio

jurídico; ya sea un tratado, testamento o contrato.

EXENCIÓN. Situación de privilegio o inmunidad de que goza una persona o entidad para no ser
comprendida en alguna carga u obligación, para regirse por leyes especiales.

FALLO. Decisión de un juez o autoridad competente, en relación a una causa.

FINIQUITO. Acaba o extingue una deuda, una obligación o carga.

FUNCIÓN SOCIAL DEL TRABAJO. Aspecto beneficioso del trabajo para la comunidad
humana y de procedencia colectiva.

FUERO SINDICAL. Garantía de estabilidad laboral que se otorga a determinados trabajadores,

por la representación sindical que ejercen, para no ser despedidos ni trasladados, ni modificadas
sus condiciones de trabajo, sin justa causa.

GARANTÍAS PROCESALES. Para ilustración y ecuanimidad de los juzgadores, y para

igualdad de las partes, medios que se reconocen en juicio para hacer valer los derechos y para
oponerse a injustificadas pretensiones del adversario. La audiencia de los distintos interesados,
las diversas pruebas, los alegatos y debates configuran este sistema generalizado, aunque con
matices en cuanto a sinceridad y eficacia.

120
H

HEBDOMADARIO. Semanal, que se cumple cada siete días.

HECHO LITIGIOSO. Presenta tal carácter el que determina el planteamiento de un litigio y le

sirve de base. HECHOS. La materia que se prueba o ha probado en un juicio.

HONORARIOS. Remuneración, estipendio o pago que se concede por ciertos trabajos o

actividades. Generalmente se aplica a las profesiones liberales, cuando no hay relación de
dependencia económica entre las partes, y donde fija libremente su retribución el que desempeña
la actividad o presta los servicios.

HUELLA DIGITAL. Marcas identificadoras de los dedos, que se utiliza ocasionalmente para
registrar la veracidad de la actuación de ciertas personas imposibilitadas de practicar su rúbrica.

IMPUGNACIÓN. Objeción, refutación, contradicción. La impugnación se refiere tanto a los

actos y escritos de la parte contraria, cuando pueden ser objeto de discusión ante los tribunales,
como en las resoluciones judiciales que no son firmes, y contra las cuales cabe algún recurso.

INAPELABLE. Fallo, sentencia, auto o resolución contra el cual no cabe apelación (u otro
recurso cualquiera), por ser firmes, no autorizarla la ley, haberlos consentido las partes o haber
transcurrido el término hábil.

INCIDENTE. La cuestión o contestación que sobreviene entre los litigantes durante el curso de
la acción principal.

INDEMNIZACIÓN. Resarcimiento económico del daño o perjuicio causado, desde el punto de

vista del culpable; y del que ha recibido, enfocado desde la víctima.

INSPECTOR DEL TRABAJO. Funcionario del Ministerio del Trabajo, con jurisdicción
provincial y funciones propias y específicas.

INSTANCIA. Iniciativa procesal que se concreta en cada una de las etapas y a la posterior
actividad, mediante solicitudes, peticiones o súplicas, de carácter escrito o verbal, dentro de un
proceso.

INTERDICCIÓN. Estado de la persona a quien se declara total o parcialmente incapaz para

ejercer actos de la vida civil, por ejemplo, el demente.

JUEZ. Magistrado investido de imperio y jurisdicción, que posee autoridad para instruir, tramitar,

121
juzgar, sentenciar y ejecutar el fallo en un pelito o causa de su competencia.

JURAMENTO DECISORIO O DEFERIDO. El pedido de una de las partes a la otra, obligándose

a pasar por lo que ésta jure, con el objeto de terminar así sus diferencias. La parte que defiere a la
otra, se obliga a pasar no sólo por lo favorable de la confesión pedida, sino también por lo
perjudicial.

JUICIO. Controversia o discusión que sostienen, con arreglo a las leyes, dos o más personas que
tienen intereses opuestos sobre sus respectivos derechos y obligaciones, o para la aplicación de las
leyes civiles o penales, ante juez competente, que la dirige y termina con su decisión, declarando
o haciendo respetar un derecho o imponiendo una pena.

JURISDICCIÓN. La potestad de conocer y fallar en asuntos civiles, penales, laborales o de otra

naturaleza, según las disposiciones legales o el arbitrio concedido.

JURISPRUDENCIA. Conjunto de sentencias que determinan un criterio acerca de un problema

jurídico omitido u obscuro en los textos positivos o en otras fuentes del Derecho. La interpretación
reiterada que el Tribunal Supremo de una nación establece en los asuntos de que conoce.

LEY. Declaración de la voluntad soberana que manifestada en la forma prescrita por la

Constitución, manda, prohíbe o permite.

LITIGANTE. Quien es parte de un juicio y disputa en él sobre alguna cuestión; ya sea como
actor o demandante, en lo civil, y como querellante o acusador, en lo penal; ya como demandado
o reo.

LUCRO. Ganancia, provecho, utilidad o beneficio que se obtiene de alguna cosa.

MANDATARIO. Persona que, en el contrato consensual de mandato, recibe por escrito, de

palabra o tácitamente, de otra, el mandante, la orden o encargo, que acepta, ya expresamente o
por el hecho del cumplimiento, de representarla en uno o más asuntos o para desempeñar uno o
varios negocios.

MARCA DE FÁBRICA. Señal o distintivo que el fabricante pone a los productos caracterísiticos
de su industria.

MEDIACIÓN LABORAL. Es el sistema intermedio entre la conciliación y el arbitraje en los

conclictos colectivos de trabajo cuando fracasa la gestión directa entre los interesados.

MEDIDAS PRECAUTELATORIAS. Las dispuestas por el Juez para impedir actos de

122
disposición de lo sometido a juicio, a fin de asegurar la eficacia de la decisión a dictarse por él.

NEGLIGENCIA PROCESAL. Falta de actividad en el trámite de las causas y juicios, por desidia
de los funcionarios judiciales o por escaso celo de las partes o de los letrados.

NOTIFICACIÓN. Acto de dar a conocer a los interesados la resolución recaída en un trámite o

en un asunto judicial, en relación a las sentencias, autos y demás providencias judiciales.

NULIDAD PROCESAL. El estado de inexistencia (no ser, nada jurídica) de un acto procesal;
provocado por su desviación o apartamiento del tipo legal respectivo , sea en su propia estructura
(vicios o defectos de sus requisitos internos) o en sus antecedentes o circunstancias externas
procesales, que se traduce por la ineficacia para producir su (o sus) efectos propios y que puede
presentarse desde su comienzo (nulidad), o al principio sólo, en potencia, requiriendo una
resolución jurisdiccional que lo constituye (anulabilidad), según sea la gravedad de aquel
apartamiento.

OBLIGACIÓN. Nexo jurídico por el cual una persona es constreñida hacia otra a dar, a hacer o
a no hacer alguna cosa. entre patrono y trabajador por la existencia de un contrato de trabajo.

ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO. Conocida por sus siglas OIT; su inicio
se encuentra en la Conferencia preliminar, que en su sesión del 25 de enero de 1919 adoptó la
siguiente resolución: “Que una moción, compuesta por dos representantes de cada una de las
cinco grandes potencias y de cinco representantes elegibles por las otras potencias y de cinco
representantes en la Conferencia de la Paz, sea nombrada para hacer una encuesta sobre las
condiciones de empleo de los trabajadores desde el punto de vista internacional, y examinar las
medidas inernacionales necesarias para conducir a una acción común sobre los objetos referentes
a las condiciones de empleo de los trabajadores y para proponer la forma de una institución
permanente destinada a proseguir dichas encuestas y exámenes, en cooperación con la Liga de
Naciones y bajo su dirección. Actualmente la OIT produce numerosas y calificadas
publicaciones, de índole legislativa, técnica y estadística; genera estudios especializados e
investigaciones sobre las condiciones de trabajo y económicas en los distintos países;
representan, junto con los convenios y recomendaciones adoptados por la Conferencia
Internacional del Trabajo, la labor más seria y completa desarrollada en materia laboral. La OIT
ha adquirido prestigio universal y consideración en los más diversos sectores y ha logrado
importante apoyo por parte de los trabajadores, de los empresarios y de la mayoría de Estados.

OTROSÍ. Como adverbio: además, demás de eso. Su uso es casi exclusivamente forense; al punto
de que se ha substantivado para referirse a cada una de las pretensiones o peticiones que se
agregan a la principal de un escrito judicial.

123
P

PARTE LEGÍTIMA. La que actúa en el proceso invocando un derecho explícitamente

reconocido, un interés jurídicamente amparado o una simple posibilidad de actuación judicial;
es decir, la que tiene calidad y capacidad para comparecer y actuar en juicio.

PARTE PRINCIPAL. La esencial en un todo. En un litigio, la más interesada, tanto el

demandante como el demandado, a diferencia así del coadyuvante. En autos y expedientes, el
cuerpo de mayor importancia.

PARTE PROCESAL. El litigante por iniciativa propia o por impugnación de una acción ajena
contra él; sea demandante o actor, sea demandado o reo y también, en el proceso criminal, el
querellante y el acusado. El representante del interés público en una causa o Ministerio fiscal.
Tercero que interviene en un proceso legítimamente.

PARTES. Procesalmente, el demandante y el demandado y también sus representantes, a

diferencia de las demás personas que intervienen en las causas y, de modo concreto, como
oposición al órgano jurisdiccional.

PERÍODO DE PRUEBA. Condición expresa en el contrato de trabajo por la cual cada uno de los
contratantes puede disolver el vínculo contractual si no está satisfecho, durante dicho lapso, de
las prestaciones del otro contratante.

PERITO. Persona que interviene en los procesos judiciales, posee especiales conocimientos
teóricos o prácticos, informa, bajo juramento, al juzgador sobre puntos litigiosos en cuanto se
relacionan con su especial saber y experiencia.

PERSONA NATURAL. El hombre cual sujeto del Derecho, con capacidad para adquirir y
ejercer derechos, para contraer y cumplir obligaciones, para responder de sus actos dañosos o
delictivos.

PERSONA JURÍDICA. Persona abstracta, ficticia, capaz de ejercer derechos y contraer

obligaciones civiles y de ser representada judicial y extrajudicialmente.

PLAZO. Procesalmente, tiempo o lapso concedido a las partes para comparecer, responder,
probar, alegar, consentir, o negar en juicio.

PRESCRIPCIÓN. Consolidación de una situación jurídica por efecto del transcurso del tiempo;
ya sea convirtiendo un hecho en derecho, como la posesión en propiedad; ya perpetuando una
renuncia, abandono, desidia, inactividad o impotencia.

PRESUNCIÓN. Conjetura. Suposición. Indicio. Señal. Sospecha de la existencia de un hecho o

circunstancia.

124
PROCEDIMIENTO. En general, acción de proceder. Sistema o método de ejecución, actuación
o fabricación. Modo de proceder en justicia, actuación de trámites judiciales o administrativos;
es decir, el conjunto de actos, diligencias y resoluciones que comprenden la iniciación,
instrucción, desenvolvimiento, fallo y ejecución en una causa. CIVIL. No es sino el
procedimiento judicial ante la jurisdicción común (v.). CONTENCIOSO ADMINISTRATIVO.
Conjunto de trámites y resoluciones pertinentes en la jurisdicción contencioso *administrativa.
JUDICIAL. Conjunto de trámites y formas que rigen la instrucción y resolución de una causa, en
cualquiera de las jurisdicciones. LEGISLATIVO. La totalidad de los trámites que sigue una ley
desde su propuesta hasta la promulgación. PARLAMENTARIO. La modalidad con que actúa
cada Poder legislativo (v.), contenida en los reglamentos que las propias Cámaras adoptan y
modifican, sobre el modo de proceder en la aprobación, reforma y derogación de las leyes y en
los debates de carácter general, especialmente en cuanto a interpelaciones y peticiones dirigidas
a los representantes del Poder ejecutivo. PENAL Serie de investigaciones y trámites para el
descubrimiento de los delitos e identificación y castigo de los culpables.

PROCURADOR. Persona que, con facultad recibida de otro, actúa en su nombre. El profesional
que, habilitado legalmente, se presenta en juicio en nombre y representación de una de las partes.

PROVIDENCIA. En lo procesal, de preferente desarrollo aquí, resolución judicial no fundada

expresamente, que decide sobre cuestiones de trámite y en cuanto a peticiones secundarias y
accidentales.

QUERELLA. La demanda en el procedimiento criminal, la acusación ante juez o tribunal

competente, para ejercitar la acción penal contra los responsables de un delito.

QUIEBRA. Acepción jurídica de insolvencia, bancarrota, de pasivo superior al activo, de superar

las deudas a los bienes y a los créditos. En Derecho Mercantil, acción y situación del comerciante
que no puede satisfacer las deudas u obligaciones contraídas.

QUIEBRA FRAUDULENTA. La insolvencia mercantil, casi siempre cuantitativa y

proporcionalmente de magnitud, determinada o agravada por una actitud dolosa, constitutiva de
auténtica estafa o despojo para los acreedores, cuyo resarcimiento se toma hipotético o mínimo
en la generalidad de los casos.

QUÓRUM. Se refiere al número de miembros que deben encontrarse presentes para su

constitución, deliberación, y sobre todo en las votaciones, para eficacia de sus acuerdos.

REBELDÍA. Oposición a un mandato legítimo; desobediencia.

RECONVENCIÓN. Contrademanda que el demandado hace al actor en el momento de contestar

125
la demanda.

RECURSO. Facultad que otorga la ley a la parte que se considera agraviada por una resolución o
sentencia, para pedir al mismo juez que la dictó, que la deje sin efecto o la modifique; o, para
acudir al superior competente para solicitar se suspenda o rectifique dicha resolución.

RECURSO DE CASACIÓN. Recurso extraordinario que se interpone ante una de las salas
especializadas de la Corte Nacional de Justicia, tiene por objeto anular una sentencia judicial que
contiene una incorrecta interpretación o aplicación de la ley o que ha sido dictada mediante un
procedimiento que no ha cumplido las solemnidades legales.

REGISTRO OFICIAL. Periódico oficial en donde se publican las leyes para el efecto de su
promulgación y que sólo obligan por ese hecho.

RENUNCIA. Acto consciente, libre y legalmente expresado por el cual una persona se desprende
de un derecho reconocido a su favor.

REVOCAR. Anular, dejar sin efecto una concesión, un mandato o una resolución.

SALARIO. Compensación que recibe el obrero o empleado a cambio de entregar al empleador

todos sus derechos sobre el trabajo realizado o servicio prestado.

SANA CRÍTICA. Fórmula de equilibrada armonía entre la libertad de criterio y la necesidad de

fundarse en la experiencia y en la razón para la apreciación del valor de la prueba, especialmente
de la testimonial; excepto aquellos supuestos en que el juzgador no puede modificar la situación
establecida o creada.

SANCIÓN. Consecuencia jurídica desfavorable, como pena para un delito o falta, expresada por
el incumplimiento de un deber, producido en relación con el obligado.

SENTENCIA. Es la resolución del juez que, admitiendo o rechazando la demanda, afirma la

existencia o inexistencia de una voluntad concreta de la ley, que garantiza un bien.

SINDICATO. En Derecho Laboral, toda organización o asociación profesional conformada por

personas que, ejerciendo oficio o profesión iguales, se unen para el estudio y protección de los
intereses que así se comparten. Tiene por objeto la defensa de los intereses comunes de la
actividad laboral de sus miembros.

SUBSIDIO PARA FUNERALES. Es un auxilio en dinero que se entrega a los deudos del
jubilado o afiliado, siempre que éste último cumpliere con los requisitos reglamentados por el
IESS.

126
SUSTANCIACIÓN. Acción y efecto de tramitar una causa judicial hasta ponerlo en estado de
dictar sentencia.

TERCERÍA. Oposición hecha por un tercero que comparece en juicio entablado por dos o más
litigantes, ya sea para coadyuvar el derecho de alguno de ellos, o ya deduciendo el suyo propio,
con exclusión de los otros.

TÉRMINO. Lapso que debe transcurrir necesariamente y que se establece en las sentencias,
autos o decretos de los jueces, a fin de que la persona notificada comparezca ante los tribunales,
para evacuar un trámite judicial, por cuanto concluye en determinado momento, hasta el cual
puede contestar, apelar o tomar las medidas que la ley le confiere.

TESTIGO. Persona distinta de los sujetos procesales, a quien se cita para que exponga al juez
las observaciones propias sobre hechos ocurridos y de importancia para el proceso.

TRÁMITE JUDICIAL. Cada una de las diligencias consideradas como requisitos formales del
procedimiento, que la ley impone para resolver en una causa civil, penal o de otra jurisdicción.

TRANSACCIÓN. Concesión que se hace a la otra parte, a fin de concluir una disputa, causa o
conflicto, aún estando cierto de la razón o justicia propia.

UNILATERAL. Obligatorio únicamente para una de las partes.

UTILIDAD. Provecho material. Beneficio de cualquier índole.

VACACIONES. Derecho concedido en forma remunerada y anual, con el objeto de procurar

descanso reparador a los trabajadores; dicho descanso se debe entender tanto en la parte física
como en la psicológica.

VALIDEZ. Cualidad de un acto o contrato jurídico para surtir los efectos legales propios, según
su naturaleza y la voluntad constitutiva.

VICIOS DEL CONSENTIMIENTO. En la manifestación de la voluntad de las partes que se

obligan, todo hecho contrario a la libertad y conocimiento con que la declaración debe ser
formulada. Para la validez de cualquier acto o contrato, el consentimiento no debe estar viciado,
sino surgir espontáneo y libre.

127
7. Anexos

El presente material ha sido preparado y reproducido con fines netamente

didácticos, cuyo objetivo es brindar mayores elementos de juicio para una mejor
comprensión y efectiva aplicación de la materia, por lo tanto, no tiene fin
comercial.

Anexo 1

Ejercicios de aplicación práctica de derechos, obligaciones y beneficios contemplados en el

Derecho Laboral Ecuatoriano.

Con la finalidad de que los estudiantes de la Asignatura Derecho Laboral de la Universidad

Técnica Particular de Loja desarrollen ejercicios prácticos de aplicación de las normas y
condiciones legales establecidas en el Código del Trabajo, se presenta a continuación varios
casos que servirán para el análisis sobre la aplicación específica de cada situación, para
garantizar y exigir los procesos de apropiada administración de justicia en relación a los
derechos y beneficios de los trabajadores y empleadores.

El desarrollo de las actividades prácticas de aplicación del Derecho Laboral busca fomentar el
desarrollo de habilidades de análisis, investigación y trabajo en equipo, competencias
fundamentales para el ejercicio profesional. Con esta finalidad se promueve el desarrollo de
actividades de investigación, tomando contacto con autoridades competentes en cada ámbito,
para articular los conocimientos adquiridos con la aplicación práctica que se desarrolla en el
contexto de la administración profesional responsable y eficiente.

1. Horas suplementarias, extraordinarias y jornada nocturna.

Los artículos 49 y 55 del Código del Trabajo establecen la forma de determinar y calcular la
jornada nocturna, la remuneración por horas suplementarias y extraordinarias. Analice los
referidos artículos y aplique sus conocimientos para resolver los ejercicios que se plantean a
continuación:

Ejercicio práctico 1

El trabajador señor Santiago Castillo, viene laborando para la empresa ALTA S.A. y, durante este
último mes ha laborado de lunes a viernes, después de su jornada normal de trabajo del primer
turno, desde las 14h00 hasta las 16h00; su sueldo mensual es de USD$950,00. Además, trabajó

128
 un día sábado y un día domingo durante 6 horas cada día. Determine el número de horas
suplementarias, extraordinarias y el valor que le corresponde cobrar por cada concepto; y cuál es
el valor de su remuneración total para este mes de cálculo.

Ejercicio práctico 2

El trabajador señor Santiago Castillo, en el transcurso del mes de agosto ha laborado en la jornada
de trabajo del segundo turno, que comprende desde las 14h00 hasta las 22h00. Adicionalmente
ha laborado las siguientes horas: martes de 22h00 a 23h30, jueves 22h00 a 03h00, sabado 06h00
a 14h00, el 10 de agosto de 06h00 a 12h00.

Determinar:

ü ¿Cuál es el número de horas suplementarias y cuál es el valor a pagar por ellas?

ü ¿Cuál es el número de horas extraordinarias y cuál es el valor a pagar por ellas?

ü ¿Cuál es el número de horas de jornada nocturna y cuál es el valor a pagar por ellas?

Ejercicio práctico 3

El trabajador señor Santiago Castillo laboró, en el transcurso del último mes de junio, las
siguientes horas suplementarias, las mismas que se deben pagar con el recargo correspondiente,
tal como ordena el Código del Trabajo:

• 12 horas laboradas entre las 19h00 y 22h00

• 7 horas laboradas entre las 24h00 y 06h00

Para determinar el valor de la hora diurna, por favor tengan presente que se calculará dividiendo
el sueldo para 240 horas de labor mensual.

ü ¿A cuánto asciende el pago al que tiene derecho el señor Santiago Castillo, por concepto
de horas suplementarias laboradas entre las 19h00 y 22h00?

ü ¿A cuánto asciende el pago que le corresponde al señor Santiago Castillo, por concepto
de horas suplementarias, en el horario comprendido entre las 24h00 y 06h00?

129
2. Liquidación de vacaciones.

Ejercicio práctico

Al cumplir quince (15) años de servicio en la empresa, el trabajador señor Santiago Castillo es
felicitado por su supervisor, quien le pregunta: ¿qué desea que le regale por su décimo quinto
aniversario de trabajo? Santiago Castillo, con la sencillez que le caracteriza, le responde que
únicamente quisiera que le permita salir de vacaciones todos los días a los que tiene derecho por
ley, ya que quiere hacer un viaje con su familia. El jefe sorprendido por la petición del trabajador
señor Santiago Castillo, con gusto accede y le autoriza gozar de todos los días de vacación anual
a los que tiene derecho, tal como él solicita.

ü ¿A cuántos días de vacación tiene derecho el trabajador señor Santiago Castillo, por sus
quince (15) años de trabajo?

3. Liquidación de vacaciones no gozadas por terminación de relación laboral.

Ejercicio práctico

En los artículos 69 al 78 del Código del Trabajo se contemplan las vacaciones anuales a las que
tiene derecho todo trabajador. Analice la normativa antes citada y aplíquela en el ejercicio
práctico que se plantea a continuación:

El señor Santiago Castillo, quien venía laborando desde hace casi 17 años para la empresa ALTA
S.A., ha decidido dar por terminada la relación laboral. Al momento de calcular su liquidación,
el empleador verifica que no salió de vacaciones el último año, por pedido y decisión escrita del
empleador, quien le negó el goce de dichas vacaciones, por lo que debe pagársele en la
liquidación por los días no gozados en el último año, que corresponde a su aniversario 16 de
trabajo.

Para el cálculo de las vacaciones se toma en cuenta los siguientes datos:

El sueldo mensual es de USD$950, oo

Por concepto de horas suplementarias se le pagó USD $750, oo durante el año.

El último período de vacaciones no las ha gozado por negativa del Empleador.

ü ¿Cuál es el criterio jurídico o la norma que aplica para determinar la liquidación para el
pago de vacaciones?

130
 ü ¿Cuál es el valor que corresponde pagar al señor Santiago Castillo, por las vacaciones no
gozadas?

4. Cálculo y liquidación por desahucio presentado por el trabajador.

Ejercicio práctico

Luego de trabajar durante 16 años para la empresa ALTA S.A., el trabajador señor Santiago
Castillo ha decidido terminar la relación laboral para viajar a España, en donde piensa que ganará
más de los USD$950,00 dólares mensuales, que percibe actualmente. Al comentar a un familiar
sobre su decisión, éste le aconseja que solicite el desahucio para que se beneficie de la
bonificación que determina la ley.

ü ¿Cuánto debe percibir el trabajador por concepto de desahucio?

5. Cálculo y liquidación de despido intempestivo.

El Código del Trabajo establece las condiciones en las que opera el desahucio y el despido.
Analice el contenido de los artículos pertinentes y aplique la ley en el siguiente ejercicio:

Ejercicio práctico

El trabajador señor Santiago Castillo laboró durante 16 años 9 meses para la empresa ALTA
S.A.; más sucede que, de manera intempestiva, su empleador ha decidido dar por terminada la
relación laboral por lo que en forma personal y a viva voz le manifiesta esta decisión, sin
presentarle motivos, razones ni argumentos que justifiquen esta decisión. En estas condiciones,
señale la respuesta correcta:

ü Si el señor Santiago Castillo, al momento de ser notificado personalmente con el despido,

por parte de su empleador, percibía una remuneración mensual de USD$950,00. ¿Cuánto
debe recibir por concepto de indemnización debido a esta acción unilateral del empleador?

6. Cálculo de indemnización en caso de accidente de trabajo.

El Capítulo IV del Código del Trabajo contempla las indemnizaciones en caso de accidentes de
trabajo para aquellos trabajadores que no estén afiliados al IESS y establece que corre por cuenta
del Empleador la indemnización. Este capítulo debe ser revisado minuciosamente para aplicar en
la solución del caso que se plantea a continuación:

131
Ejercicio práctico

El trabajador señor Santiago Castillo sufrió un accidente en la planta manufacturera de la

empresa ALTA S.A., provocándole una incapacidad absoluta y permanente. El señor Santiago
Castillo llevaba trabajando 16 años 9 meses y su última remuneración fue de USD$950,oo

ü ¿Cuál es el criterio legal o la norma a aplicar para determinar la indemnización que le

corresponde al señor Santiago Castillo?

ü ¿A cuánto asciende el monto de la indemnización que le corresponde, en este caso, al

señor Santiago Castillo?

7. Cálculo y liquidación de utilidades.

El artículo 97 del Código del Trabajo, se refiere a la participación de los trabajadores en las
utilidades líquidas de una empresa.

Ejercicio práctico

Como resultado del ejercicio económico del año 2014, la empresa ALTA S.A. declaró utilidades
líquidas, por USD$650.000,00. La empresa cuenta con 45 trabajadores que han laborado durante
todo el año completo; 10 trabajadores no tienen cargas familiares declaradas y los 35 restantes
tienen declaradas 2 cargas familiares cada uno.

Determine cómo debe realizarse el reparto de utilidades, calculando el valor que corresponde a
cada trabajador, y a cada carga familiar.

ü ¿Cuánto le corresponde a cada trabajador, por concepto de 10% de utilidades?

ü ¿Cuánto le corresponde a cada carga familiar, por concepto del 5% de utilidades?

ü ¿Cuánto debe recibir, en el caso de un trabajador sin cargas familiares declaradas, por
concepto de utilidades, según el ejercicio propuesto?

ü ¿Cuánto debe recibir, en el caso de un trabajador con cargas familiares declaradas ante el
empleador, por concepto de utilidades, según el ejercicio propuesto?

132
 Anexo 2

MANDATO CONSTITUYENTE No. 8 (ELIMINACIÓN Y PROHIBICIÓN DE LA

TERCERIZACIÓN, INTERMEDIACIÓN LABORAL, CONTRATACIÓN LABORAL
POR HORAS Y CUALQUIER FORMA DE PRECARIZACIÓN DE LAS RELACIONES
DE TRABAJO) EL PLENO DE LA ASAMBLEA CONSTITUYENTE

Considerando:

Que, el artículo 1 del Reglamento de Funcionamiento de la Asamblea Constituyente de 11 de

diciembre del 2007, publicado en el Suplemento del Registro Oficial No. 236 de 20 de los
mismos mes y año, establece que: “la Asamblea Constituyente representa la soberanía
popular que radica en el pueblo ecuatoriano, y que por su propia naturaleza está dotada de
plenos poderes”;
Que, el artículo 2, numeral 2 del mismo Reglamento determina que la Asamblea Constituyente
aprobará mandatos constituyentes, decisiones y normas, para el ejercicio de sus plenos
poderes;
Que, la Asamblea Constituyente debe contribuir a erradicar la injusticia laboral y la aberrante
discriminación social, ocasionadas por el uso y abuso de los sistemas precarios de
contratación laboral conocidos como tercerización de servicios complementarios,
intermediación laboral y contratación por horas;
Que, la legislación del trabajo y su aplicación se sustentan en los principios del derecho social y,
por lo mismo, debe asegurar al trabajador una relación jurídica laboral directa que implique
estabilidad y remuneraciones justas;
Que, la tercerización de servicios complementarios, la intermediación laboral generalizada y la
contratación por horas, constituyen modalidades de relación laboral que vulneran los
derechos del trabajador y los principios de estabilidad, de pago de remuneraciones justas,
de organización sindical y contratación colectiva;
Que, las fuentes de empleo son generadas por las unidades económicas y entidades que realizan
procesos de producción o servicios y son ellas las que demandan trabajadoras/es. Las
compañías que se dedican a las actividades de tercerización de servicios complementarios
e intermediación laboral, hacen uso de esa demanda con carácter mercantil para su propio
beneficio;

133
Que, se ha tratado de limitar estas formas discriminatorias de contratación laboral a través de la
Ley Reformatoria al Código del Trabajo, mediante la cual se regula la actividad de
tercerización de servicios complementarios y la intermediación laboral, publicada en el
Registro Oficial No. 298 del 23 de junio del 2006, sin embargo, de lo cual, las empresas
usuarias han abusado de estas formas de contratación, perjudicando a miles de trabajadores
en el Ecuador;
Que, muchas empresas intermediarias, tercerizadoras y otras que actúan al margen de la ley, en
complicidad con ciertas empresas usuarias, han vulnerado sistemáticamente los derechos de
los trabajadores, pagándoles remuneraciones y prestaciones sociales inferiores a las que por
ley estaban obligados e incluso han deshumanizado el trabajo, convirtiendo a la fuerza del
trabajo en simple mercancía;
Que, la tercerización de servicios, la intermediación laboral y la contratación por horas, precarizan
la actividad laboral, desentienden y desconocen los convenios internacionales de trabajo e
impiden la organización sindical y la contratación colectiva;
Que, es imperativo suprimir y prohibir estas formas extrañas y precarias de trabajo, para promover
y recuperar los derechos laborales;
Que, en aras de la equidad laboral es necesario revisar y regular las cláusulas de los contratos
colectivos de trabajo celebrados por instituciones del sector público, empresas públicas
estatales, de organismos seccionales y por las entidades de derecho privado en las que, bajo
cualquier denominación, naturaleza o estructura jurídica, el Estado o sus Instituciones tienen
participación accionaria mayoritaria y/o aportes directos o indirectos de recursos públicos,
que contienen privilegios y beneficios desmedidos y exagerados de grupos minoritarios que
atentan contra el interés general y de los propios trabajadores; y,
En uso de sus atribuciones y facultades expide el siguiente:

MANDATO CONSTITUYENTE No. 8

Art. 1.- Se elimina y prohíbe la tercerización e intermediación laboral y cualquier forma de

precarización de las relaciones de trabajo en las actividades a las que se dedique la empresa o
empleador. La relación laboral será directa y bilateral entre trabajador y empleador.

Art. 2.- Se elimina y prohíbe la contratación laboral por horas.

Con el fin de promover el trabajo, se garantiza la jornada parcial prevista en el artículo 82 del
Código del Trabajo y todas las demás formas de contratación contemplada en dicho cuerpo legal,
en la que el trabajador gozará de estabilidad y de la protección integral de dicho cuerpo legal y
tendrá derecho a una remuneración que se pagará aplicando la proporcionalidad en relación con
la remuneración que corresponde a la jornada completa, que no podrá ser inferior a la
remuneración básica mínima unificada. Asimismo, tendrá derecho a todos los beneficios de ley,
incluido el fondo de reserva y la afiliación al régimen general del seguro social obligatorio.

134
En las jornadas parciales, lo que exceda del tiempo de trabajo convenido, será remunerado como
jornada suplementaria o extraordinaria, con los recargos de ley.

Art. 3.- Se podrán celebrar contratos con personas naturales o jurídicas autorizadas como
prestadores de actividades complementarias por el Ministerio de Trabajo y Empleo, cuyo objeto
exclusivo sea la realización de actividades complementarias de: vigilancia, seguridad,
alimentación, mensajería y limpieza, ajenas a las labores propias o habituales del proceso
productivo de la usuaria.

Art. 4.- En los contratos a que se refiere el artículo anterior, la relación laboral operará entre los
prestadores de actividades complementarias y el personal por esta contratado en los términos de
la ley, sin perjuicio de la responsabilidad solidaria de la persona en cuyo provecho se preste el
servicio.
Los trabajadores de estas empresas de acuerdo con su tiempo anual de servicios participarán
proporcionalmente del porcentaje legal de las utilidades líquidas de las empresas usuarias, en cuyo
provecho se realiza la obra o se presta el servicio. Si las utilidades de la empresa que realiza
actividades complementarias fueren superiores a las de la usuaria, el trabajador solo percibirá
éstas.
Además, los trabajadores que laboren en estas empresas, tendrán todos los derechos consagrados
en la Constitución Política de la República, convenios con la OIT, ratificados por el Ecuador, este
Mandato, el Código del Trabajo, la Ley de Seguridad Social y demás normas aplicables.

Art. 5.- En el contrato de trabajo que se suscriba entre la empresa que se dedica a actividades
complementarias y cada uno de sus trabajadores, en ningún caso se pactará una remuneración
inferior a la básica mínima unificada o a los mínimos sectoriales, según la actividad o categoría
ocupacional.
Dichos contratos de trabajo obligatoriamente deben celebrarse por escrito y registrarse dentro de
los treinta días subsiguientes a su celebración, ante el Ministerio de Trabajo y Empleo.
Es nula toda cláusula que impida que el trabajador de actividades complementarias sea contratado
directamente por la usuaria bajo otra modalidad contractual.
La empresa que realiza actividades complementarias tiene la obligación de entregar al trabajador
contratado el valor total de la remuneración que por tal concepto reciba de la usuaria, lo cual
deberá acreditarse mediante la remisión mensual de una copia de los roles de pago firmados por
los trabajadores y las planillas de aportes al IESS con el sello de cancelación o los documentos
que acrediten tales operaciones, requisito sin el cual la usuaria no realizará el pago de la respectiva
factura a la empresa que se dedica a actividades complementarias.
La empresa que realiza actividades complementarias, en el contrato mercantil que celebre con la
usuaria, deberá garantizar el pago íntegro de las remuneraciones del trabajador y de todos sus
beneficios laborales y de seguridad social.

135
Art. 6.- Las empresas de actividades complementarias y las usuarias no pueden entre sí, ser
matrices, filiales, subsidiarias ni relacionadas, ni tener participación o relación societaria de
ningún tipo, hecho que debe acreditarse mediante una declaración juramentada de los
representantes legales de las empresas que suscriben el contrato y otorgada ante notario o juez
competente que determine esta circunstancia.
La usuaria del sector privado que contrate a una persona jurídica, vinculada para el ejercicio de
las actividades complementarias, asumirá a los trabajadores como su personal de manera directa
y será considerada para todos los efectos como empleador del trabajador, vínculo que se regirá
por las normas del Código del Trabajo.
Además, será sancionada con una multa de seis (6) remuneraciones básicas mínimas unificadas,
sanción que será impuesta por los directores regionales. Si esta vinculación sucediera en el sector
público, será el funcionario que contrate la empresa de actividades complementarias quien
asumirá a los trabajadores a título personal como directos y dependientes, sin que las instituciones
del sector público, empresas públicas estatales, municipales y por las entidades de derecho privado
en las que, bajo cualquier denominación, naturaleza o estructura jurídica, el Estado o sus
Instituciones tienen participación accionaria mayoritaria y/o aportes directos o indirectos de
recursos públicos, puedan hacerse cargo de ellos ni asuma responsabilidad alguna, ni siquiera en
lo relativo a la solidaridad patronal que en todos los casos corresponderá a dicho funcionario,
quien además será sancionado con multa de seis (6) remuneraciones básicas mínimas unificadas
y la remoción o pérdida de su cargo, según corresponda, sin derecho a indemnización alguna.

Art. 7.- Las violaciones de las normas del Código del Trabajo, serán sancionadas en la forma
prescrita en los artículos pertinentes de dicho cuerpo legal y, cuando no se haya fijado sanción
especial, el Director Regional del Trabajo impondrá multas de un mínimo de tres y hasta un
máximo de veinte sueldos o salarios básicos unificados del trabajador en general, sin perjuicio de
lo establecido en el artículo 95 del Código de la Niñez y la Adolescencia. Igual sanción se
impondrá en caso de violación de las regulaciones del presente Mandato.
Los jueces y los inspectores de trabajo podrán imponer multas de hasta tres sueldos o salarios
básicos unificados del trabajador en general.

DISPOSICIONES GENERALES

Primera. - Para el caso de las empresas del sector estratégico público, los servicios técnicos
especializados que requieran dichas empresas, podrán ser contratados civilmente. Los
trabajadores de las empresas de servicios técnicos especializados, tendrán relación directa y
bilateral con éstas y se sujetarán a las disposiciones del Código de Trabajo.
Segunda. - Se podrá contratar civilmente servicios técnicos especializados ajenos a las
actividades propias y habituales de la usuaria, tales como los de contabilidad, publicidad,
consultoría, auditoría, jurídicos y de sistemas, entre otros, que serán prestados por personas

136
naturales, o jurídicas con su propio personal y que contarán con la adecuada infraestructura física
y estructura organizacional, administrativa y financiera. La relación laboral será directa y bilateral
entre los prestadores de servicios técnicos especializados y sus trabajadores.

Tercera. - Los profesores de establecimientos particulares de niveles pre primario, primario,

medio y superior, que no laboren jornadas completas diarias o semanales de trabajo, serán
contratados mediante la modalidad de jornada parcial. El Ministerio de Trabajo y Empleo
establecerá la respectiva Comisión Sectorial para la fijación del sueldo o salario básico unificado
de los trabajadores de este sector. Además, tendrán derecho a la protección integral del Código
del Trabajo y percibirán sus remuneraciones aún en los períodos vacacionales.

Cuarta.- Se garantiza la contratación colectiva de trabajo en las instituciones del sector público,
empresas públicas estatales, de organismos seccionales y por las entidades de derecho privado en
las que, bajo cualquier denominación, naturaleza o estructura jurídica, el Estado o sus
Instituciones tienen participación accionaria mayoritaria y/o aportes directos o indirectos de
recursos públicos, que se ajuste a los términos establecidos en los mandatos constituyentes y en
las regulaciones del Ministerio del Trabajo y Empleo.

DISPOSICIONES TRANSITORIAS

Primera. - Todos los contratos de intermediación laboral vigentes a la fecha de expedición del
presente Mandato, se declaran concluidos, sin derecho a ningún tipo de indemnización ni reclamo
de ninguna naturaleza, por parte de las empresas que venían operando como intermediarias
laborales.
A partir de la fecha de vigencia del presente Mandato, los trabajadores intermediados cuya
prestación de servicios se rigió por la Ley Reformatoria al Código del Trabajo, mediante la cual
se reguló la actividad de intermediación laboral, y de tercerización de servicios complementarios,
publicada en el Suplemento de Registro Oficial No. 298 de 23 de junio del 2006, serán asumidos
de manera directa por las empresas del sector privado que contrataron con las intermediarias
laborales, empresas usuarias que en lo sucesivo serán consideradas para todos los efectos como
empleadoras directas de dichos trabajadores, quienes gozarán de un año mínimo de estabilidad,
con una relación que se regirá por las normas del Código del Trabajo.
Los trabajadores intermediados que hayan sido despedidos a partir del primero de marzo del 2008,
con motivo de la tramitación del presente Mandato, serán reintegrados a sus puestos de trabajo.
El desacato de esta disposición será sancionado con el máximo de la multa establecida en el
artículo 7 de este Mandato, por cada trabajador que no sea reintegrado y cuyo monto será
entregado a éste, sin perjuicio de las indemnizaciones contempladas en los artículos 185 y 188 del
Código del Trabajo.
Los trabajadores intermediados también serán asumidos de manera directa por las instituciones
del sector público, empresas públicas estatales, organismos seccionales y por las entidades de

137
derecho privado en las que, bajo cualquier denominación, naturaleza o estructura jurídica, el
Estado o sus Instituciones tienen participación accionaria mayoritaria y/o aportes directos o
indirectos de recursos públicos, siempre y cuando hayan prestado sus servicios por más de 180
días con anterioridad a la aprobación de este mandato. Exclusivamente los obreros se incorporarán
a los beneficios de la contratación colectiva a partir del segundo año de relación laboral directa,
luego que sean revisados los excesos de la contratación colectiva.
No serán incorporados los trabajadores que se hallen incursos en el artículo 53 de la Ley de
Modernización del Estado.
Los trabajadores de las actuales empresas tercerizadoras de servicios complementarios
continuarán laborando en las mismas empresas bajo los términos y nuevas modalidades que se
determinan en los artículos 3, 4, 5 y 6 del presente Mandato. Estas empresas deberán adecuar sus
estatutos, contratos de trabajo con sus trabajadores, y contratos mercantiles con las
correspondientes empresas usuarias, a la nueva modalidad antes indicada, en el plazo máximo de
ciento veinte días contados a partir de la vigencia de este Mandato.

Segunda. - Los trabajadores que se encontraban laborando bajo la modalidad de contrato por
horas por más de 180 días con anterioridad a la aprobación de este mandato serán contratados de
manera obligatoria bajo las distintas modalidades previstas en el Código del Trabajo según lo
establecido en el artículo 2 del presente mandato.

Tercera.- Las cláusulas de los contratos colectivos de trabajo que se encuentran vigentes y que
fueron suscritos por las instituciones del sector público, empresas públicas estatales, organismos
seccionales y por las entidades de derecho privado en las que, bajo cualquier denominación,
naturaleza o estructura jurídica, el Estado o sus Instituciones tienen participación accionaria
mayoritaria y/o aportes directos o indirectos de recursos públicos, serán ajustadas de forma
automática a las disposiciones de los Mandatos Constituyentes y regulaciones que dicte el
Ministerio de Trabajo y Empleo, en el plazo de ciento ochenta días.
Los contratos colectivos de trabajo a los que se refiere esta disposición transitoria, no ampararán
a aquellas personas que desempeñen o ejerzan cargos directivos, ejecutivos y en general de
representación o dirección, ni al personal que por la naturaleza de sus funciones y labores está
sujeto a las leyes de orden público, y en especial a la Ley Orgánica de Servicio Civil y Carrera
Administrativa, Homologación y Unificación de las Remuneraciones del Sector Público.
El proceso de revisión de los contratos colectivos de trabajo a los que se refiere esta disposición
transitoria, en el que participarán empleadores y trabajadores, se hará de manera pública y
establecerá claras restricciones a todas las cláusulas en las que se consagran excesos y privilegios,
tales como: transferencia y transmisión de cargos a familiares en caso de jubilación o fallecimiento
del trabajador, horas suplementarias y extraordinarias no trabajadas y cobradas por dirigentes
laborales, pago de vacaciones y reconocimiento de otros beneficios para el grupo familiar del
trabajador, gratificaciones y beneficios adicionales por retiro voluntario, entrega gratuita de
productos y servicios de la empresa, entre otras cláusulas de esta naturaleza.

138
Las cláusulas de los contratos colectivos que no se ajusten a los parámetros a los que se refiere
esta disposición transitoria y que contengan privilegios y beneficios desmedidos y exagerados que
atentan contra el interés general, son nulas de pleno derecho.
Los jueces, tribunales y las autoridades administrativas vigilarán el cumplimiento de esta
disposición.

Cuarta.- La Función Ejecutiva luego de un proceso de diálogo social, dentro del plazo de un año
establecerá los criterios que regirán la contratación colectiva de trabajo de todas las instituciones
del sector público, empresas públicas estatales, municipales y por las entidades de derecho privado
en las que, bajo cualquier denominación, naturaleza o estructura jurídica, el Estado o sus
Instituciones tienen participación accionaria mayoritaria y/o aportes directos o indirectos de
recursos públicos, los cuales no podrán ser modificados.

Quinta. - El presente Mandato Constituyente, será reglamentado por el Presidente de la República

en el plazo de sesenta días.

DISPOSICIONES FINALES

Primera.- Deróguese la Ley Reformatoria al Código de Trabajo, mediante la cual se reguló la

actividad de intermediación laboral y la de tercerización de servicios complementarios, publicada
en el Suplemento del Registro Oficial 298 de 23 de junio del 2006; los artículos 11 literal h), 14
literal g), 17 la frase: “por horas” incisos sexto al décimotercero, 19 literal j), 41 inciso 2º y las
palabras “o intermediarios” del artículo 100 de la Codificación del Código del Trabajo; 84 al 90
del capítulo denominado DE LAS REFORMAS AL CÓDIGO DEL TRABAJO DE LA LEY
PARA LA TRANSFORMACIÓN ECONÓMICA DEL ECUADOR, relativas a la contratación
laboral por horas, publicada en el Registro Oficial No. 34 del 13 de marzo del 2000; la frase
“tercerización o intermediación de servicios” de la disposición general primera y la disposición
general cuarta de la Ley Orgánica de Servicio Civil y Carrera Administrativa y Unificación y
Homologación de las Remuneraciones del Sector Público; el artículo 18 de la Ley 97 de Turismo,
publicada en el Suplemento del Registro Oficial 733 del 27 de diciembre del 2002; los términos
relativos a la tercerización e intermediación laboral de los numerales 2 y 9 del artículo 7 del
Reglamento General a la Ley sobre Discapacidades; y, el Reglamento para la contratación laboral
por horas, publicado en el Registro Oficial No. 547, de 18 de marzo del 2005; así como todas las
disposiciones legales y reglamentarias que se opongan o contradigan al presente Mandato.

Segunda. - Para un efectivo control y cumplimiento de las disposiciones del presente mandato,
que consolide los derechos fundamentales de los trabajadores y la seguridad jurídica de los
empleadores, el Ejecutivo fortalecerá la infraestructura organizacional, administrativa y financiera
del Ministerio de Trabajo y Empleo.

139
Tercera. - Este Mandato es de obligatorio cumplimento y en tal virtud, no será susceptible de
queja, impugnación, acción de amparo, demanda, reclamo, criterio o pronunciamiento
administrativo o judicial alguno y entrará en vigencia en forma inmediata, sin perjuicio de su
publicación en la Gaceta Constituyente y/o en el Registro Oficial.
Con el contenido de este Mandado Constituyente, notifíquese al Presidente Constitucional de la
República, a los representantes de los Poderes Constituidos y a los Órganos de Control.
Se dispone su difusión nacional, para conocimiento del pueblo ecuatoriano.
Dado y suscrito en el Centro Cívico “Ciudad Alfaro”, cantón Montecristi, Provincia de Manabí
de la República del Ecuador, a los treinta días del mes de marzo del 2008.

FUENTES DE LA PRESENTE EDICIÓN DE LA ELIMINACIÓN Y PROHIBICIÓN DE

LA TERCERIZACIÓN, INTERMEDIACIÓN LABORAL, CONTRATACIÓN
LABORAL POR HORAS Y CUALQUIER FORMA DE PRECARIZACIÓN DE LAS
RELACIONES DE TRABAJO

1.- Mandato Constituyente 8 (Suplemento del Registro Oficial 330, 6-V-2008).

140
 Anexo 3

REGLAMENTO A LA SUPRESION DE TERCERIZACION E

INTERMEDIACION LABORAL

Decreto Ejecutivo 1121

Registro Oficial Suplemento 353 de 05-jun.-2008
Ultima modificación: 08-abr.-2015

Rafael Correa Delgado

PRESIDENTE CONSTITUCIONAL DE LA REPUBLICA

Considerando:

Que la Asamblea Constituyente, mediante Mandato Constituyente número 8 resolvió eliminar la

tercerización de servicios complementarios, la intermediación laboral generalizada y la
contratación por horas, por ser formas de precarizar las relaciones laborales;

Que en el mismo mandato se estableció la posibilidad de celebrar contratos de actividades

complementarias cuyo objeto exclusivo sea la realización de actividades de vigilancia, seguridad,
alimentación, mensajería y limpieza, ajenas a las labores propias o habituales del proceso
productivode la usuaria, y resulta necesario reglamentar esta forma de contratación;

Que la Disposición Transitoria Quinta del supradicho Mandato Constituyente dispuso que su
reglamentación estaría a cargo del Presidente de la República; y,

En uso de las atribuciones conferidas por el Mandato Constituyente número 8.

Decreta:

Expídese el presente REGLAMENTO PARA LA APLICACION DEL MANDATO

CONSTITUYENTE NUMERO 8 QUE SUPRIME LA TERCERIZACION DE SERVICIOS
COMPLEMENTARIOS, LA INTERMEDIACION LABORAL Y LA CONTRATACION
POR HORAS.

CAPITULO I
PROHIBICION DE LA TERCERIZACION E INTERMEDIACION LABORAL

Art. 1.- Prohibición de la tercerización e intermediación laboral y sanción por violación. - En

armonía con lo que establece el artículo 1 del Mandato Constituyente No. 8, se prohíbe la

141
tercerización de servicios complementarios y la intermediación laboral, que estuvieron reguladas
en la Ley Reformatoria al Código del Trabajo, publicada en el Registro Oficial Suplemento No.
298 del 23 dejunio del 2006, ya derogada.

Con excepción de lo dispuesto en el artículo 3 del Mandato Constituyente No. 8 y en el Capítulo

II "De la Contratación de Actividades Complementarias" de este reglamento, las personas naturales
o jurídicas que realicen actividades de tercerización e intermediación laboral y las empresas
usuarias que utilicen los servicios de las mismas, en violación de esta prohibición, serán
sancionadas por separado, con una multa de veinte (20) sueldos o salarios básicos unificados del
trabajador en general, por cada trabajador que sea tercerizado o intermediado. Esta sanción será
impuesta por los directores regionales del trabajo en sus respectivas jurisdicciones. La empresa
usuaria, además, asumirá en forma estable e indefinida, bajo una relación laboral bilateral y directa
a los trabajadores intermediados o tercerizados ilegalmente.

CAPITULO II
DE LA CONTRATACION DE ACTIVIDADES COMPLEMENTARIAS

Art. 2.- Definición de actividades complementarias.- Se denominan actividades complementarias

aquellas que realizan compañías mercantiles, personas naturales u organizaciones de la Economía
Popular y Solidaria, con su propio personal, ajenas a las labores propias o habituales del proceso
productivo de la usuaria. La relación laboral operará exclusivamente entre la compañía mercantil
u organizaciones de la Economía Popular y Solidaria y el personal por ésta contratado en los
términos de la Constitución de la República y la Ley.

Constituyen actividades complementarias de la usuaria las de vigilancia-seguridad, alimentación,

mensajería y limpieza.

Se entenderá por vigilancia-seguridad fija, la que se presta a través de un puesto de seguridad fijo
o por cualquier otro medio similar, con el objeto de brindar protección permanente a las personas
naturales y jurídicas, bienes muebles e inmuebles y valores en un lugar o área determinados; y, por
vigilancia-seguridad móvil, la que se presta a través de puestos de seguridad móviles o guardias,
con el objeto de brindar protección a personas, bienes y valores en sus desplazamientos.

Las personas naturales podrán realizar actividades complementarias de alimentación, mensajería y

limpieza, y para lo cual deberán cumplir con las disposiciones contenidas en este Reglamento.

Nota: Inciso último agregado por Decreto Ejecutivo No. 1313, publicado en Registro Oficial 427
de 17 de Septiembre del 2008.
Nota: Inciso primero sustituido por Decreto Ejecutivo No. 1114, publicado en Registro Oficial
Suplemento 675 de 3 de Abril del 2012.
Nota: Inciso último sustituido por de Decreto Ejecutivo No. 619, publicado en Registro Oficial 475
de 8 de Abril del 2015.

142
Art. 3.- Contratación directa y bilateral.- El personal de control y seguridad de los aeropuertos y
puertos marítimos que no utiliza armas, será contratado de manera directa y bilateral por la
administración del respectivo aeropuerto o puerto marítimo. En los demás casos, esto es cuando se
requiera de personal armado, la vigilancia y seguridad de aeropuertos y puertos marítimos podrá
ser contratada con empresas de actividades complementarias de vigilancia-seguridad.

Para el caso de los servicios de alimentación de hoteles, clínicas y hospitales, los empleadores
podrán contratar directamente a los trabajadores, con quienes tendrán una relación laboral directa
y bilateral; así como también podrán contratar dichos servicios a compañías mercantiles, personas
naturales u organizaciones de la Economía Popular y Solidaria que presten actividades
complementarias.

Las labores de desbroce, roce, mantenimiento de canales de riego, limpieza de bananeras,

cañaverales y otra clase de plantaciones, y todas las similares que se desarrollan en las actividades
agrícolas, bajo ningún concepto serán consideradas como actividades complementarias sino como
propias y habituales de dicha rama productiva y por consiguiente todo el personal encargado de las
mismas deberá ser contratado en forma directa y bilateral.

De igual manera, todos los trabajos de aseo y limpieza de calles, veredas, y de mantenimiento de
parques no podrán ser catalogados como actividades complementarias sino como labores cuya
contratación de personal deberá realizarse de modo directo y bilateral.

Nota: Inciso primero sustituido por Decreto Ejecutivo No. 1313, publicado en Registro Oficial 427
de 17 de Septiembre del 2008.
Nota: Inciso segundo sustituido por Decreto Ejecutivo No. 1114, publicado en Registro Oficial
Suplemento 675 de 3 de Abril del 2012 .
Nota: Inciso primero sustituido por Decreto Ejecutivo No. 619, publicado en Registro Oficial 475
de 8 de Abril del 2015.

Art. 4.- Dedicación exclusiva.- Las compañías mercantiles, personas naturales u organizaciones
de la Economía Popular y Solidaria a las que se refiere el inciso primero del artículo 2 de este
Reglamento, deberán tener como objeto único y exclusivo la dedicación a la realización de
actividades complementarias, encargándose de su control y vigilancia permanente el Ministerio del
Trabajo, sin perjuicio de las atribuciones de otras autoridades de control, en el ámbito de sus
competencias. El objeto social de la compañía mercantil u organizaciones de la Economía Popular
y Solidaria podrá abarcar una o varias de las actividades complementarias establecidas en el
Mandato Constituyente 8.

En el caso específico de las actividades de guardianía y de seguridad privada, únicamente podrán

ser compañías mercantiles en virtud de la ley que las regula.

Nota: Artículo reformado por Decreto Ejecutivo No. 1114, publicado en Registro Oficial
Suplemento 675 de 3 de Abril del 2012.
Nota: Artículo sustituido por Decreto Ejecutivo No. 619, publicado en Registro Oficial 475 de 8

143
de Abril del 2015.

Art. 5.-

Nota: Artículo sustituido por Decreto Ejecutivo No. 1114, publicado en Registro Oficial
Suplemento 675 de 3 de Abril del 2012.
Nota: Artículo derogado por Decreto Ejecutivo No. 619, publicado en Registro Oficial 475 de 8 de
Abril del 2015.

Art. 6.- Contratos. - La realización de actividades complementarias requerirá de la suscripción de

dos clases de contratos:

a) Un contrato mercantil de actividades complementarias entre la empresa dedicada a estas

gestiones y la usuaria, en el cual se establecerá expresamente las actividades complementarias del
proceso productivo, que se desarrollarán mediante esta contratación. En el referido contrato deberá
constar de manera precisa la remuneración que percibirá cada trabajador de la contratista,
laborando jornadas de ocho horas diarias y cuarenta semanales; y,
b) Un contrato de trabajo celebrado por escrito, entre la empresa que realiza actividades
complementarias y cada uno de sus trabajadores.

Art. 7.- Remuneraciones mínimas.- Sin perjuicio de lo señalado en el artículo anterior, en ningún
caso se pactará una remuneración inferior a la remuneración básica mínima unificada o a los
sueldos y salarios mínimos sectoriales, según la actividad o categoría ocupacional.

El Ministerio de Trabajo y Empleo, en el plazo máximo de 90 días tramitará a través de las

comisiones sectoriales respectivas, la actualización y fijación de las remuneraciones sectoriales de
las actividades complementarias de vigilancia-seguridad, alimentación, mensajería y limpieza.

Para los efectos de la estabilidad de los trabajadores respecto de la compañía mercantil, persona
natural u organización de la Economía Popular y Solidaria que realizan actividades
complementarias, se estará a lo establecido en la ley.

Nota: Inciso tercero reformado por Decreto Ejecutivo No. 1114, publicado en Registro Oficial
Suplemento 675 de 3 de Abril del 2012 .

Art. 8.- Responsabilidad solidaria. - Sin perjuicio de la responsabilidad principal del obligado
directo y dejando a salvo el derecho de repetición, la persona en cuyo provecho se realiza la
actividad complementaria, será responsable solidaria del cumplimiento de las obligaciones
laborales.

Art. 9.- Pago de utilidades.- Los trabajadores de las empresas contratistas de actividades
complementarias de acuerdo con su tiempo anual de servicios, participarán proporcionalmente del
porcentaje legal de las utilidades líquidas de las empresas contratantes en cuyo provecho se prestó
el servicio. Si las utilidades de la empresa que realiza actividades complementarias fueren

144
superiores a las de la usuaria, el trabajador solo percibirá éstas.

Las empresas usuarias contratantes y las contratistas que realizan actividades complementarias,
junto a la declaración de utilidades en el formulario de especie valorada, deberán presentar una
copia de sus declaraciones del impuesto a la renta, en función de las cuales, el Ministerio de Trabajo
y Empleo verificará que empresa generó mayores utilidades.

Art. 10.- Prohibiciones y obligaciones para las empresas que realizan actividades
complementarias.- Se prohíbe cualquier cobro al trabajador y se considerará renuncia de derechos
del trabajador y acarreará nulidad todo pacto y toda cláusula o estipulación que le obligue a pagar
a la empresa que realiza actividades complementarias o a la usuaria, cantidades, honorarios o
estipendios a título de gasto o en concepto de pago por reclutamiento, selección, capacitación,
formación o contratación, cualquiera que sea su denominación.

Art. 11.- Infracciones de las empresas que realizan actividades complementarias y sanciones.- El
Ministerio de Trabajo expedirá las regulaciones sobre la gradación de las sanciones a las
infracciones a las disposiciones del Mandato No. 8 emitido por la Asamblea Constituyente del
Ecuador el día 30 de Abril del 2008.

Nota: Artículo reformado por Decreto Ejecutivo No. 1313, publicado en Registro Oficial 427 de
17 deSeptiembre del 2008.

Art. 12.- Obligaciones de las empresas contratantes.- La contratante y contratista de actividades

complementarias, están en la obligación de informar al trabajador sobre los riesgos derivados del
desempeño de su trabajo, así como suministrar los medios e instrumentos de protección y
prevención respecto de aquellos.

Art. 13.- Vinculación.- Cuando se presuma la existencia de vinculación entre las usuarias y las
empresas contratistas de actividades complementarias en los términos del primer inciso del artículo
6 del Mandato, el Ministerio del Trabajo solicitará toda la información que requiera a la
Superintendencia de Compañías, Servicio de Rentas Internas, Instituto Ecuatoriano de Seguridad
Social y otras instituciones.

Se establecerá la vinculación cuando la información que proporcionen dichas entidades determinen

que la usuaria y la compañía mercantil, persona natural u organización de la Economía Popular y
Solidaria que realiza actividades complementarias, sus socios o accionistas, comparten intereses,
patrimonio o administración financiero-contable, en uno o más de estos casos.

Nota: Inciso quinto sustituido por Decreto Ejecutivo No. 1313, publicado en Registro Oficial 427
de 17 de septiembre del 2008.
Nota: Inciso octavo reformado por Decreto Ejecutivo No. 1114, publicado en Registro Oficial
Suplemento 675 de 3 de Abril del 2012 .
Nota: Artículo sustituido por Decreto Ejecutivo No. 619, publicado en Registro Oficial 475 de 8
de abril del 2015.

145
Art. 14.- Fondo de Reserva.- Para el pago del Fondo de Reserva de los trabajadores, las empresas
que realizan actividades complementarias se sujetarán a lo previsto en el artículo 149 de la Ley de
Seguridad Social.

CAPITULO III
DE LA CONTRATACION CIVIL DE SERVICIOS TECNICOS ESPECIALIZADOS

Art. 15.- Contratación en el sector estratégico público. - Las empresas del sector estratégico
público, de hidrocarburos, telecomunicaciones, electricidad, minero, de aeropuertos y puertos
marítimos, podrán contratar civilmente servicios técnicos especializados que requieran para sus
procesos.Los trabajadores de las empresas de servicios técnicos especializados, tendrán relación
directa y bilateral con éstas y se sujetarán a las disposiciones del Código de Trabajo.

La contratista de servicios técnicos especializados contará con sus propios equipos y maquinarias
para la prestación de tales servicios.

No habrá responsabilidad solidaria de las empresas del sector estratégico público que contraten
estos servicios técnicos especializados.

Art. 16.- Contratación civil de servicios técnicos especializados.- Se podrá contratar civilmente
servicios técnicos especializados ajenos a las actividades propias y habituales de la empresa
usuaria, tales como los de contabilidad, publicidad, consultoría, auditoría, jurídicos y de sistemas,
entre otros, que serán prestados por personas naturales o jurídicas en sus particulares instalaciones,
con su propio personal, las que contarán con la adecuada infraestructura física y estructura
organizacional, administrativa y financiera. La relación laboral será directa y bilateral entre los
contratistas prestadores de servicios técnicos especializados y sus trabajadores, sin que haya
responsabilidad solidaria por parte de la usuaria, salvo el caso de que exista vinculación en los
términos señalados en el artículo 13 de este reglamento.

Se prohíbe vincular en esta forma de contratación civil a los denominados contratos de "servicio
prestado", de "prestación de servicios" o de "servicios profesionales" que varios empleadores han
venido utilizando para encubrir relaciones de trabajo, perjudicando al trabajador, simulando una
relación contractual de carácter civil, con la exigencia de que éste presente facturas para el pago de
supuestos "honorarios", cuando en realidad dicha relación corresponde al ámbito jurídico laboral,
esto es, al Código del Trabajo, por reunir los tres elementos que integran y definen al contrato de
trabajo: a) prestación de servicios lícitos y personales; b) relación de dependencia o subordinación
jurídica que implica horario de trabajo y acatamiento de las órdenes del empleador; y, c)
remuneración.

Art. 17.- Copias de contratos civiles de prestación de servicios especializados.- Copias certificadas
de los contratos civiles de prestación de servicios especializados, celebrados con el sector
estratégico público y demás entidades y empresas de los sectores público y privado, a que se

146
refieren los artículos 15 y 16 de este capítulo, serán enviados al Ministerio de Trabajo y Empleo
para fines de registro y control, en las unidades que deben organizar las direcciones regionales de
trabajo.

CAPITULO IV
PROHIBICION DE LA CONTRATACION LABORAL POR HORAS.
CONTRATACION A TRAVES DE JORNADAS PARCIALES

Art. 18.- Contratación de trabajadores, a través de jornadas parciales.

El Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social deberá establecer inmediatamente la normativa para

el régimen de aportaciones mensuales proporcionales correspondiente a estos contratos de jornada
parcial.

El trabajador que a la fecha de expedición del Mandato Constituyente No. 8 se encontraba

laborando bajo jornada completa, en ningún caso podrá ser cambiado a la modalidad de jornada
parcial.

DISPOSICIONES GENERALES

PRIMERA. - El Ministerio de Trabajo y Empleo en el plazo máximo de 90 días contados a partir

del primero de mayo del 2008, conformará la respectiva comisión sectorial para la fijación de los
sueldos o salarios básicos mínimos sectoriales de los profesores de establecimientos particulares
de los niveles pre primario, primario, medio y superior, que no laboren jornadas completas diarias
o semanales de trabajo.

Los profesores de muy alto nivel de especialización que fueren llamados a los centros de educación
superior para dictar talleres, seminarios y cursos que no impliquen una actividad docente de
carácter permanente y quienes ejerzan la docencia hasta por un máximo de cuarenta horas
mensuales bajo carga horaria flexible y mediante cobro de honorarios, podrán ser contratados como
profesionales sin relación de dependencia, conforme lo establece el artículo 58 de la Ley Orgánica
de Educación Superior.

A fin de evitar perjuicios a los profesores en su relación de dependencia sujeta al Código del
Trabajo y al derecho a percibir los consiguientes beneficios de ley, en ningún caso podrán ser
cambiadas o disminuidas las jornadas o cargas horarias de los que a la fecha de expedición del
Mandato Constituyente No. 8 venían laborando más de cuarenta horas mensuales.

Nota: Inciso segundo reformado e inciso último agregado por Decreto Ejecutivo No. 1313,
publicado en Registro Oficial 427 de 17 de Septiembre del 2008.

SEGUNDA. - En las actividades complementarias de vigilancia, seguridad, alimentación,

147
mensajería y limpieza, ajenas a las labores propias o habituales del proceso productivo de la
usuaria, las empresas contratistas que realicen dichas actividades, solo podrán rotar al trabajador
hasta en tres empresas usuarias dentro de un mismo año, según la naturaleza y características de
cada actividad.

La responsabilidad patronal solidaria operará entre la empresa contratista y la empresa contratante

de dichas actividades complementarias solo en relación al período en que el trabajador haya
brindado sus servicios en la usuaria contratante.

Las empresas que se dediquen a la actividad de mensajería para múltiples clientes en forma diaria
y permanente, en recepción de correspondencia y encomiendas, no serán consideradas como
contratistas de actividades complementarias sino como prestadoras de servicios técnicos
especializados según lo previsto en el artículo 17 de este reglamento.

Nota: Inciso primero sustituido por Decreto Ejecutivo No. 619, publicado en Registro Oficial 475
de 8 de Abril del 2015.

TERCERA.- En concordancia con las nuevas regulaciones del IESS, cámbiese en todo el texto la
frase número patronal por registro patronal.

Nota: Disposición dada por Decreto Ejecutivo No. 1114, publicado en Registro Oficial Suplemento
675 de 3 de Abril del 2012 .
Nota: Disposición reenumerada por Decreto Ejecutivo No. 619, publicado en Registro Oficial 475
de 8 de Abril del 2015.

CUARTA.- El Ministerio del Trabajo, en ejercicio de sus facultades legalmente establecidas,

efectuará los correspondientes controles posteriores a las empresas de actividades
complementarias, con la finalidad de establecer el adecuado cumplimiento de las obligaciones
laborales derivadas de la contratación de tales actividades, a las que hace referencia este
Reglamento, sin perjuicio de las atribuciones de otras autoridades de control, en el ámbito de sus
competencias.

Sin embargo, en cualquier tiempo y previo el procedimiento administrativo que corresponda y

asegurando los mecanismos del debido proceso, el Ministerio del Trabajo podrá aplicar las
sanciones previstas en el Mandato Constituyente No. 8 y en este Reglamento.
Nota: Disposición agregada por Decreto Ejecutivo No. 619, publicado en Registro Oficial 475 de
8 de Abril del 2015 .

DISPOSICIONES TRANSITORIAS

PRIMERA.- Todos los contratos de intermediación laboral celebrados entre intermediarias y

usuarias, vigentes a la fecha de expedición del Mandato Constituyente No. 8, esto es al 30 de abril
del 2008, se declaran concluidos, sin derecho a ningún tipo de indemnización ni reclamo de ninguna

148
naturaleza a la usuaria, por parte de las empresas que venían operando como intermediarias
laborales, las que deberán celebrar actas de finiquito con los trabajadores para el pago de la parte
proporcional de remuneraciones adicionales y vacaciones, sin perjuicio del pago de aportes y
fondos de reserva al IESS hasta el 30 de abril del 2008.

Las empresas que venían operando como intermediarias laborales, hasta el 30 de abril del 2008,
con apego a las normas legales que regulaban la intermediación laboral, podrán acogerse a un
proceso de reconversión para operar como agencias colocadoras de empleos, consultoras en
selección de personal o en materia de capacitación, o en cualquier giro o negocio permitido por la
ley.

SEGUNDA.- A partir del 1 de mayo del 2008, fecha de vigencia del Mandato Constituyente No.
8, los trabajadores intermediados cuya prestación de servicios se rigió por la Ley Reformatoria al
Código del Trabajo, mediante la cual se reguló la actividad de intermediación laboral, y de
tercerización de servicios complementarios, publicada en el Suplemento de Registro Oficial No.
298 de 23 de junio del 2006 , que hubieren celebrado con las respectivas intermediarias contratos
de trabajo a plazo fijo, a tiempo indefinido o de temporada, serán asumidos de manera directa y
obligatoria por las empresas del sector privado que contrataron con las intermediarias laborales,
empresas usuarias que en lo sucesivo serán consideradas para todos los efectos como empleadoras
directas de dichos trabajadores, quienes gozarán de un año mínimo de estabilidad especial, con una
relación que se regirá por las normas del Código del Trabajo, en especial con lo que dispone el
artículo 171 de dicho cuerpo legal.

Esta garantía especial de estabilidad dará derecho al trabajador, en caso de despido intempestivo o
desahucio, al pago de todas las remuneraciones mensuales que faltaren para completar el año,
incluidas las remuneraciones adicionales, sin perjuicio de las demás indemnizaciones
contempladas en la ley.

Los contratos de temporada contemplados en el artículo 17 del Código del Trabajo, surtirán los
efectos y obligaciones con respecto a las empresas usuarias, las mismas que asumirán los contratos
que se encontraban vigentes al 30 de abril del 2008 y estarán obligados a garantizar la estabilidad
expresada en la indicada disposición legal.

De la aplicación de las regulaciones anteriores, se exceptúan aquellos contratos de trabajo

eventuales, ocasionales y de obra cierta que se hubieren suscrito y registrado con anterioridad a la
vigencia del Mandato Constituyente No. 8, los mismos que concluirán en la forma prevista en la
ley y en los indicados contratos.

También se exceptúan aquellos contratos a los que se refiere los artículos 169 numeral 3 y 170 del
Código del Trabajo, los que concluirán en la forma establecida en dichas disposiciones.

Las empresas usuarias del sector privado en su condición de sucesoras, de conformidad con lo
dispuesto en el artículo 171 del Código del Trabajo asumen la responsabilidad patronal, por lo que
estarán obligadas a cumplir los contratos de trabajo de la intermediaria laboral antecesora,

149
reconociéndose expresamente el tiempo de servicios prestados a través de dicha intermediaria, en
su relación con la usuaria.

Para justificar el cumplimiento de estas disposiciones y regulaciones, las empresas usuarias

deberán comunicar el particular en forma inmediata y obligatoria al Ministerio de Trabajo y
Empleo, adjuntando copias del contrato mercantil de intermediación laboral que estuvo vigente
antes de la expedición del mandato, de las planillas de aportes al IESS del mes de abril del 2008 de
los trabajadores que estuvieron intermediados, y de los correspondientes avisos de entrada en las
empresas usuarias, desde el 1 de mayo del 2008.

Los trabajadores intermediados que hayan sido despedidos a partir del primero de marzo del 2008,
con motivo de la tramitación del Mandato Constituyente No. 8, bajo cualquier mecanismo incluso
con la terminación anticipada del contrato mercantil de intermediación laboral, serán reintegrados
a sus puestos de trabajo en la empresa usuaria en la que realizaban sus labores. El desacato de esta
disposición será sancionado con multa de veinte sueldos o salarios básicos unificados del trabajador
en general, por cada trabajador que no sea reintegrado y cuyo monto será entregado a éste, una vez
que se efectúe la respectiva recaudación por parte del Ministerio de Trabajo y Empleo, a través de
los mecanismos legales pertinentes, sin perjuicio de las indemnizaciones contempladas en los
artículos 185 y 188 del Código del Trabajo y de los valores que corresponden al año de estabilidad.

Los trabajadores intermediados también serán asumidos de manera directa a partir del 1 de mayo
del 2008 por las instituciones del sector público, empresas públicas estatales, organismos
seccionales y por las entidades de derecho privado en las que, bajo cualquier denominación,
naturaleza o estructura jurídica, el Estado o sus instituciones tienen participación accionaria
mayoritaria y/o aportes directos o indirectos de recursos públicos, siempre y cuando hayan prestado
sus servicios por más de 180 días con anterioridad a la aprobación del mandato a través de la
respectiva intermediaria laboral.

Exclusivamente los obreros se incorporarán a los beneficios de la contratación colectiva a partir

del segundo año de relación laboral directa, luego que sean revisados los excesos de la contratación
colectiva.

Los trabajadores asumidos gozarán de un año mínimo de garantía de estabilidad, en los términos
contemplados en los incisos primero y segundo de esta disposición transitoria.

No serán incorporados los trabajadores que se hallen incursos en el artículo 53 de la Ley de

Modernización del Estado, que se refiere a la compensación percibida por los servidores,
trabajadores y funcionarios que no son de libre remoción del sector público, y que dentro de los
procesos de modernización se separaron voluntariamente bajo el mecanismo de compra de
renuncias.

TERCERA.- Las cláusulas de los contratos colectivos de trabajo que se encuentran vigentes y que
fueron suscritos por las instituciones del sector público, empresas públicas estatales, organismos
seccionales y por las entidades de derecho privado en las que, bajo cualquier denominación,

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naturaleza o estructura jurídica, el Estado o sus instituciones tienen participación accionaria
mayoritaria y/o aportes directos o indirectos de recursos públicos, serán ajustadas de forma
automática a las disposiciones de los mandatos constituyentes y regulaciones que dicte el
Ministerio de Trabajo y Empleo, en un plazo de ciento ochenta días, contados a partir del primero
de mayo del 2008.

Los contratos colectivos de trabajo a los que se refiere esta disposición transitoria, no ampararán a
aquellas personas que desempeñen o ejerzan cargos directivos, ejecutivos y en general de
representación o dirección, ni al personal que por la naturaleza de sus funciones y labores está
sujeto a las leyes de orden público, y en especial a la Ley Orgánica de Servicio Civil y Carrera
Administrativa, Homologación y Unificación de las Remuneraciones del Sector Público.

El proceso de revisión de los contratos colectivos de trabajo a los que se refiere esta disposición
transitoria, en el que participarán los representantes de empleadores y trabajadores, se hará de
manera pública en el plazo de un año, contado desde la fecha de la vigencia del Mandato
Constituyente No. 8, y establecerá claras restricciones a todas las cláusulas en las que se consagran
excesos y privilegios, tales como: transferencia y transmisión de cargos a familiares en caso de
jubilación o fallecimiento del trabajador, horas suplementarias y extraordinarias no trabajadas y
cobradas por trabajadores o dirigentes sindicales, indemnizaciones por cambio o sustitución de
empleador, contribuciones de la entidad o empresa para fondos de cesantía extralegales o
particulares, pago de vacaciones y reconocimiento de otros beneficios exagerados para el grupo
familiar del trabajador, gratificaciones y beneficios adicionales por separación o retiro voluntario
del trabajo, entrega gratuita de productos y servicios de la entidad o empresa, estipulación de pago
de vacaciones y de la décimo tercera y décimo cuarta remuneraciones en cuantías o valores
superiores a los que establece la ley, contribuciones de la entidad o empresa para actividades
sindicales, días feriados adicionales a los establecidos en la ley, entre otras cláusulas de esta
naturaleza.

El Ministro de Trabajo y Empleo dictará las regulaciones y procedimientos para la revisión de los
contratos colectivos de trabajo en referencia. Las máximas autoridades de las diversas instituciones
del sector público y privado encargadas de cumplir esta disposición, serán personal y civilmente
responsables de su cumplimiento.

Las cláusulas de los contratos colectivos que no se ajusten a los parámetros y restricciones que se
indican en esta disposición transitoria y que contengan privilegios y beneficios desmedidos y
exagerados que atentan contra el interés general, son nulas de pleno derecho.

Los jueces, tribunales y las autoridades administrativas vigilarán el cumplimiento de esta

disposición.

Nota: Disposición reformada por Decreto Ejecutivo No. 1396, publicado en Registro Oficial 457
de 30 de Octubre del 2008.
Nota: Decreto Ejecutivo No. 1396, derogado por Resolución de la Corte Constitucional No. 9,
publicada en Registro Oficial Suplemento 601 de 21 de Diciembre del 2011.

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CUARTA.- La Función Ejecutiva luego de un proceso de diálogo social-laboral, dentro del plazo
de un año establecerá los criterios que regirán la contratación colectiva de trabajo de todas las
instituciones del sector público, empresas públicas estatales, municipales y por las entidades de
derecho privado en las que, bajo cualquier denominación, naturaleza o estructura jurídica, el Estado
o sus instituciones tienen participación accionaria mayoritaria y/o aportes directos o indirectos de
recursos públicos, los cuales no podrán ser modificados.

QUINTA.- Se faculta al Ministro de Trabajo y Empleo para que en coordinación con la

SENPLADES, la Secretaría Nacional Técnica de Desarrollo de Recursos Humanos y
Remuneraciones del Sector Público -SENRES- y el Ministerio de Finanzas, proceda a fortalecer la
estructura operacional, administrativa y financiera del Ministerio de Trabajo y Empleo para lo cual
deberán crearse: La Subsecretaría de Planificación, otras subsecretarías de trabajo y empleo, y las
direcciones regionales de trabajo e inspectorías provinciales integrales de trabajo que sean
necesarias, en función de la nueva zonificación administrativa y de acuerdo con las exigencias que
demanden las áreas de mayor desarrollo productivo-empresarial y laboral del país.

Los inspectores de trabajo ejercerán funciones integrales y bajo esa denominación tendrán los
siguientes deberes y atribuciones: control y verificación general de las relaciones obrero-
patronales; inspección y control a las empresas para verificar el cumplimiento del Mandato No. 8
y de este reglamento, en especial de las referidas a los derechos de los trabajadores de las empresas
que realizan actividades complementarias; control y verificación de las remuneraciones básicas
mínimas y sectoriales, y las demás establecidas en la ley.

DISPOSICION TRANSITORIA

UNICA.- Hasta cuando la Superintendencia de Economía Popular y Solidaria se encuentre en el

pleno ejercicio de sus funciones, el certificado que acredite a las cooperativas de servicios,
habilitándolas a obtener el permiso de funcionamiento en calidad de prestadoras de servicios
complementarios, será emitido por Ministerio de Inclusión Económica y Social.

Nota: Disposición dada por Decreto Ejecutivo No. 1114, publicado en Registro Oficial Suplemento
675 de 3 de Abril del 2012 .

DISPOSICION FINAL.- De la ejecución del presente decreto ejecutivo que entrará en vigencia a
partir de su publicación en el Registro Oficial, encárguese el Ministro de Trabajo y Empleo.

Dado en el Palacio Nacional, en Quito a 3 de junio del 2008.

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