CURSO:

LEGISLACIÓN TRIBUTARIA Y LABORAL

CARATULA
INDICE

1. INTRODUCCION.....................................................................................................3

2. DESARROLLO.........................................................................................................4

2.1 BENEFICIOS SOCIALES......................................................................................4

2.2 CONCEPTO:...........................................................................................................4

2.3 OBJETIVO:.............................................................................................................4

3. BENEFICIOS LEGALES REMUNERATIVOS:..................................................6

3.1 GRATIFICACIONES LEGALES.......................................................................6

3.2 ASIGNACIÓN FAMILIAR.................................................................................7

3.3 BONIFICACIÓN POR TIEMPO DE SERVICIOS............................................8

4. BENEFICIOS LEGALES NO REMUNERATIVOS:...........................................9

4.1 EL SEGURO DE VIDA.......................................................................................9

4.2 PARTICIPACION EN LAS UTILIDADES......................................................10

4.3 COMPENSACION POR TIEMPO DE SERVICIOS........................................11

5. IMPACTO DE LOS BENEFICIOS SOCIALES.................................................12

5.1 EN LAS EMPRESAS........................................................................................12

5.2 EN LOS EMPLEADOS.....................................................................................13

6. CONCLUSIONES:..................................................................................................14

7. REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS:................................................................15

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 1. INTRODUCCION

Cada vez más empresas son las que invierten en los conocidos beneficios sociales para
sus empleados, con el fin de motivar y satisfacerlos para garantizar un mayor
rendimiento del trabajo diario. La remuneración es lo que el trabajador recibe en
retribución por su trabajo. Puede ser en entrega de dinero o en especie.

Constituye la remuneración el íntegro de lo que el trabajador recibe por sus servicios, en

dinero o en especie, cualesquiera sean la forma o denominación que se le dé, siempre
que sea de su libre disposición. Tal concepto es aplicable para todo efecto legal, tanto
para el cálculo y pago de los beneficios previstos en la presente Ley.

Estas remuneraciones reciben los trabajadores, más allá del sueldo, como parte del pago
por su trabajo. Estos beneficios sociales no pueden ser sustituidos por dinero, son
beneficios que ofrece la empresa al trabajador con el objetivo de mejorar su calidad de
vida. Son una forma de retribución indirecta que se convierten en una importante
herramienta de motivación y compromiso por parte del trabajador.

Lo que está claro es que hay suficientes motivos para invertir en este servicio, ya que
por norma general influye en el crecimiento global de la empresa. Estarían por destacar
el interés de los trabajadores y la motivación que indirectamente (o directamente) se les
atribuye, la capacidad de sentirse productivos entre el tiempo laboral y personal, y una
mayor efectividad de los resultados adquiridos a partir del alcance de sus objetivos
iniciales. De esta manera, hay una mejora entre la relación de la empresa y el empleado.

Aunque los beneficios sociales sean un gran recurso para contentar y satisfacer a los
empleados, hay que saber gestionarlos y concederlos apropiadamente, sin dejar que los
trabajadores se acostumbren a un estilo de vida laboral demasiado tolerante,
sobrevalorando su libertad personal.

En definitiva, las empresas deberían valorar el esfuerzo y las capacidades de cada uno
de sus empleados, sean de la generación que sean, ofreciéndoles la oportunidad de
saborear las ventajas de los beneficios sociales para así garantizar una felicidad personal
que ayudará al rendimiento y crecimiento de la empresa.

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 2. DESARROLLO

2.1 BENEFICIOS SOCIALES

2.2 CONCEPTO:

Son una remuneración que reciben los trabajadores, más allá del sueldo, como parte del
pago por su trabajo y en forma de beneficios para cubrir aspectos como el transporte, la
comida, la guardería de sus hijos o premios por objetivos cumplidos o trabajos bien
hechos.

Estos beneficios sociales no pueden ser sustituidos por dinero, son beneficios que ofrece
la empresa al trabajador con el objetivo de mejorar su calidad de vida. Son una forma de
retribución indirecta que se convierten en una importante herramienta de motivación y
compromiso por parte del trabajador.

2.3 OBJETIVO:

Nos referimos a beneficio social cuando las empresas ofrecen a sus trabajadores algunos
beneficios adicionales a los salarios. El objetivo de dichos beneficios se basa en la idea
de mejorar la calidad de vida del empleado, atender a sus necesidades básicas, formarlo
en nuevas aptitudes y potenciar su satisfacción en el mercado laboral (potenciando su
rendimiento y productividad). Los beneficios sociales pueden lograr que los
rendimientos de una empresa en trabajo, tiempo y soluciones se logren con grandes
expectativas. Son aquellas actuaciones que realice la empresa a favor del trabajador y
que mejoren sus expectativas hacia la misma será bienvenida. No solo las expectativas,
sino la forma en que trabaja (de ahí que se mejore su rendimiento) y vive su vida
persona.

En el régimen general las empresas deben ofrecer las

siguientes prestaciones o beneficios laborales a sus trabajadores:

 Remuneración Mínima Vital: Todos los trabajadores tienen derecho a tener un

sueldo que esté por encima de la remuneración mínima vital que equivale a 750
nuevos soles.

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 Jornada de trabajo: Todos los trabajadores tienen derecho a una jornada de
trabajo máxima de ocho horas diarias o 48 horas semanales.

 Descanso semanal: de la misma forma los trabajadores tienen la prestación o el

beneficio social que está referido a un descanso de 24 horas por semana.

 Vacaciones: Los trabajadores tienen derecho a vacaciones de 30 días cada año.

Si llegan a un acuerdo con el empleador el trabajador puede dividir estos 30 días
en periodos más cortos. Si fuera despedido el trabajador, la empresa debe
pagarle las vacaciones truncas.

 Gratificaciones: Estas prestaciones o beneficios se entrega en Fiestas Patrias y

Navidad. No está sujeto a descuentos de Essalud y la ONP.

 CTS: Es un seguro de desempleo que se entrega en los meses de mayo y

noviembre.

 Utilidades: Los trabajadores que pertenecen a empresas que desarrollan

actividades generadoras de rentas de tercera categoría, tienen derecho a
participar en las utilidades de la empresa.

 Seguro Social de Salud: Este pago está a cargo del empleador y cubre las
necesidades de salud del trabajador.

 Asignación familiar: Si el empleado tiene uno o más hijos menores de edad,

puede solicitar una asignación familiar que equivale al 10% del sueldo mínimo.

 Seguro de vida: Los trabajadores u obreros tienen derecho a un seguro de vida

que este cargo de su empleador, una vez cumplidos cuatro años de trabajo. No
obstante, el empleador está facultado a tomar el seguro a partir de los 3 meses de
servicios del trabajador.

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 3. BENEFICIOS LEGALES REMUNERATIVOS:

3.1 GRATIFICACIONES LEGALES

Son sumas de dinero que el empleador otorga al trabajador en forma adicional a la

remuneración que percibe mensualmente, para obtener este derecho es necesario que
cumpla con los requisitos que exige la ley. Estas percepciones suponen un incremento
patrimonial para atender un aumento previsible de gastos en estas dos épocas del año.
No tienen naturaleza asistencial ni de liberalidad ni tampoco persigue una promoción
del trabajador o su familia, simplemente puede considerarse un aumento salarial por la
prestación de servicios.

En este sentido, los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada tienen
derecho a percibir dos gratificaciones equivalentes a una remuneración mensual: una
con motivo de Fiestas Patrias y otra con motivo de Navidad. Las gratificaciones deberán
ser abonadas en la primera quincena de los meses de julio y diciembre.

¿Quiénes tienen derecho a percibir gratificaciones legales?

Todo trabajador perteneciente al régimen laboral de la actividad privada tiene derecho al

pago de las gratificaciones legales de Fiestas Patrias y Navidad, sin importar la jornada
laboral diaria que realice. En tal sentido, tienen derecho a las gratificaciones legales los
trabajadores a tiempo parcial. También tienen derecho a las gratificaciones legales los
socios trabajadores de las cooperativas de trabajo

Requisitos

Para que el trabajador pueda percibir sus gratificaciones ordinarias, deberá contar con 1
mes de servicios como mínimo antes del mes en que corresponde efectuar el abono de la
gratificación. Además, el trabajador deberá encontrarse laborando efectivamente
durante la primera quincena de julio o diciembre de cada año, respectivamente.

Infracciones administrativas

Las entidades empleadoras deberán considerar que no cumplir con cualquiera de las
disposiciones referidas a las gratificaciones legales contenidas en la normativa de la
materia podrían constituir infracciones calificadas como leves o graves, siendo con ello

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pasibles de ser sancionadas por la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral
(en adelante, SUNAFIL) con multas que oscilarían entre las 0.5 UIT (S/ 1,975.00) y 50
UIT (S/ 197, 500.00), de acuerdo al número de trabajadores afectados

 3.2 ASIGNACIÓN FAMILIAR

Es un beneficio mensual otorgado a los trabajadores del régimen laboral de la actividad

privada cuyas remuneraciones no se regulen por negociación colectiva, cualquiera fuera
su fecha de ingreso; su finalidad es la de contribuir a la manutención de los hijos
menores o que esté siguiendo educación superior, con independencia del número de
hijos.11 Este beneficio asciende al diez por ciento mensual de la remuneración mínima
vital vigente en la oportunidad que corresponda percibir el beneficio.

¿Quiénes tienen derecho a percibirla?

Tienen derecho a percibir este beneficio los trabajadores que tengan a su cargo uno o
más hijos menores de dieciocho años y de manera excepcional aquellos trabajadores que
tengan hijos que al cumplir la mayoría de edad se encuentren efectuando estudios
superiores o universitarios; en este último caso, el beneficio se extenderá hasta que
concluyan dichos estudios, hasta el máximo de seis años posteriores al cumplimiento de
dicha mayoría de edad. Para poder percibir este beneficio el trabajador debe contar, en
primer lugar, con vínculo laboral vigente, además, el trabajador está obligado a acreditar
la existencia de los hijos.

¿En qué momento se paga la asignación familiar?

La asignación familiar debe ser pagada por el empleador bajo la misma modalidad con
que viene efectuando el pago de las remuneraciones a los trabajadores.

Requisitos

La entidad empleadora deberá considerar los siguientes requisitos a efectos del

otorgamiento de la asignación familiar:

Que exista un vínculo laboral vigente con el trabajador.

Que el trabajador mantenga a su cargo uno o más hijos menores de edad o, siendo
mayores de edad, que se encuentren efectuando estudios superiores o universitarios. En
este último caso, el beneficio se otorgará por un máximo de 6 años posteriores al
cumplimiento de la mayoría de edad por parte del referido dependiente.
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Infracciones administrativas

Las entidades empleadoras deberán considerar que no cumplir con cualquiera de las
disposiciones referidas a la asignación familiar contenidas en la normativa de la materia
podrían constituir infracciones calificadas como leves o graves, siendo con ello pasibles
de ser sancionadas por la SUNAFIL con multas que oscilarían entre las 0.5 UIT (S/
1,975.00) y 50 UIT (S/ 197,500.00), de acuerdo al número de trabajadores afectados

3.3 BONIFICACIÓN POR TIEMPO DE SERVICIOS

Es un complemento remunerativo que recompensa el mayor tiempo de servicios

prestados por los trabajadores empleados y obreros comprendidos en el régimen laboral
de la actividad privada. Esta bonificación es un reconocimiento a la antigüedad laboral
de los servicios prestados para una sola empresa.

Esta bonificación, a la fecha, es un beneficio cerrado, pues se otorgó solamente para

aquellos trabajadores que, hasta el 29 de julio de 1995, cumplían 30 años de servicios
para un solo empleador. Todos aquellos trabajadores que cumplan el tiempo de
servicios exigido por la norma derogada luego de del 29 de julio de 1995 ya no tienen
derecho a este beneficio. Hay entonces, un reconocimiento de los derechos adquiridos a
favor de los trabajadores que ya venías gozando este beneficio.

¿Cómo se adquiría el derecho a percibir esta bonificación?

Se adquiría el derecho a este beneficio cuando el trabajador acreditaba treinta años de

servicios prestados por un mismo empleador, para este efecto se consideraban
indistintamente los servicios que se había prestado en calidad de obrero o empleado, sea
en forma continua o discontinua; en este último caso se sumaban los tiempos de
servicios. En caso de venta, traspaso, fusión, cambio de giro del negocio u otras figuras
análogas, el tiempo de servicios se consideraba prestado a un mismo empleador.

¿Cómo se adquiría el derecho a percibir esta bonificación para las mujeres?

A las mujeres se les reconocía una bonificación cuando cumplían 25 años de servicio
para un mismo empleador, equivalente al 25% de la remuneración básica hasta que
alcanzaban los 30 años de servicios, en que la bonificación aumentaba el 30% de la
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remuneración básica. De existir trabajadoras que, a la fecha de derogación de este
beneficio, venían gozando el 25% de su bonificación, se les deberá mantener el
beneficio vía reconocimiento del principio de condición más beneficiosa, pero ya no se
tendría el derecho a percibir el 30% de bonificación, al haber sido derogado dicho
beneficio. En este caso, se congelaría el beneficio en 25%.

4. BENEFICIOS LEGALES NO REMUNERATIVOS:

4.1 EL SEGURO DE VIDA

Es una obligación económica que contrae el empleador a favor de los beneficios de los
trabajadores para cubrir las contingencias que se deriven del fallecimiento o invalidez
permanente de estos. Está regulado por la Ley de Consolidación de Beneficios Sociales
(Decreto Legislativo Nº 688 del 05.11.1991). En ese sentido, no nos encontramos ante
un concepto remunerativo en la medida que este beneficio tiene por finalidad
indemnizar a los familiares directo del trabajador que fallece durante la relación laboral
o a los propios trabajadores si quedaran en invalidez permanente o total. Dicho
beneficio no es considerado como concepto remunerativo para los trabajadores.

Oportunidad

El trabajador empleado u obrero tiene derecho a dicho seguro una vez cumplidos los
cuatro (4) años laborando en la empresa, sean estos interrumpidos o acumulados, sin
embargo, el empleador tiene la facultad de tomar el seguro a partir de los tres (3) meses
de servicios del trabajador. El seguro de vida es contratado por el empleador, el cual
debe pagar una prima mensual la cual se determina en función de la remuneración del
trabajador y su categoría de empleado u obrero.

Obligaciones del empleador

El empleador está obligado a pagar las primas mensuales correspondientes a la

compañía de seguros que estime conveniente. Si el empleador no cumpliera con esta
obligación y falleciera el trabajador o sufriera una enfermedad que lo invalide
permanentemente, deberá pagar a sus beneficiarios el monto respectivo de la
indemnización. En consecuencia, no es una opción del empleador adoptar sino una
obligación del empleador contratar el seguro de vida-

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4.2 PARTICIPACION EN LAS UTILIDADES

En principio la participación de utilidades consiste en pagos adicionales realizados a los

trabajadores en función del logro de un cierto beneficio por parte de sus empresas. Las
utilidades anuales son el justo reconocimiento a que después de un año de prestación de
servicios a su empleador se les la participación legitima y reivindicativa a recibir un
reconocimiento económico a su favor como compensación por ser parte importantes y
trascendente en el valor agregado al capital aportado por el trabajador. Es un derecho de
los trabajadores reconocido constitucionalmente en los siguientes términos: “el estado
reconoce el derecho de los trabajadores en las utilidades de la empresa y promueve otras
formas de participación”. Tiene como objeto, que los trabajadores accedan a las
utilidades netas que percibe el empleador como consecuencia de la gestión empresarial.

Monto de participación

Los porcentajes de participación de los trabajadores según la actividad desarrollada por

la empresa, son los siguientes:

Tipo de empresa Participación

- Empresas pesqueras 10% Empresas de telecomunicaciones 10%

- Empresas industriales. 10%
- Empresas mineras 8%
- Empresas de comercio y restaurantes.8%
- Empresas que realizan otras actividades.5%

Si una empresa realiza más de una actividad, para efectos de la distribución de

utilidades se tomará en cuenta sólo la principal, entendiéndose por tal aquella que
generó mayores ingresos brutos en el respectivo ejercicio.

De existir un remanente entre el porcentaje que corresponde a la actividad de la empresa

y el límite en la participación de las utilidades por trabajador, se aplicará a la
capacitación de trabajadores y la promoción de empleo, a través de la creación de
fondos, de acuerdo a los lineamientos, requisitos, condiciones y procedimientos que se
establezcan; así como a obras de infraestructura vial. Los recursos del fondo serán
destinados exclusivamente a las regiones donde se haya generado el remanente, con
excepción de Lima y

Base de cálculo

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La participación de las utilidades será calculada sobre el saldo de la renta imponible del
ejercicio gravable. Para ello se compensará la pérdida de ejercicios anteriores con la
renta neta determinada en el ejercicio, sin que ésta incluya la deducción de la
participación de los trabajadores en las utilidades.

4.3 COMPENSACION POR TIEMPO DE SERVICIOS

La compensación por tiempo de servicios es un beneficio social que hace las veces de
seguro de desempleo, es un fondo de contingencia ante la falta de trabajo.

Los trabajadores que gozan de este beneficio son:

- Los trabajadores subordinados de la actividad privada (con contrato indefinido, a

plazo fijo, a tiempo parcial y trabajadores-socios de cooperativas de
trabajadores), que cumplan en promedio una jornada mínima diaria de 4 horas.
- Los trabajadores de las pequeñas empresas recibirán 15 remuneraciones diarias
por año completo de servicios. Tope máximo de 90 remuneraciones diarias.
- Los trabajadores del hogar recibirán 15 jornales por año.
- Los trabajadores de Construcción Civil perciben 15% del total de jornales
básicos percibidos durante la prestación de servicios.
- Los trabajadores agrarios reciben la CTS incluida en su remuneración mensual.

¿Cómo se calcula?

El depósito de la CTS corresponde al semestre mayo 2019 - octubre 2019, y las

empresas deben tomar en cuenta el sueldo del trabajador al 30 de octubre (por ejemplo,
S/1,000), a ello sumarán un sexto de la gratificación pagada en julio del 2019 (un poco
más del sueldo mensual pongamos unos S/1,000 divididos entre 6), también se sumará
la asignación familiar (S/93 por ley que es el 10% del sueldo mínimo), horas extras en
caso hayan, todo eso se suma.

Ese resultado se multiplica por 6 y luego se divide entre 12, el monto final es la CTS
que el empleador depositará, que suele ser equivalente a un poco más de medio sueldo.

La remuneración que percibe el trabajador comprende el sueldo, salario, comisiones,

destajo, etc. y otros conceptos que se pagan de modo regular.

Para el cálculo se considera el descanso vacacional, licencia con goce de

remuneraciones, licencia por maternidad y paternidad, descansos por accidente de

11
trabajo remunerado o subsidiado, enfermedad profesional o enfermedad por un plazo
máximo de 60 días, entre otros.

Asimismo, para el abono de la CTS se toman en cuenta las horas extras al ser montos
considerados recurrentes. El tiempo de servicios para efectos del cálculo se determina
por cada mes completo laborado en el periodo correspondiente.

5. IMPACTO DE LOS BENEFICIOS SOCIALES

5.1 EN LAS EMPRESAS

Ya sea de un tipo u otro, los beneficios sociales suponen una serie de ventajas para
cualquier pequeña empresa que los implante. Como hemos visto, su impacto más
evidente está relacionado con la motivación de los empleados, ya que están pensados
para generar satisfacción y compromiso en el equipo. Pero ¿merece la pena invertir en
motivación cuando la prioridad no es otra que sacar el negocio adelante?

- Aumento de la productividad: Aunque para muchos implementar beneficios sociales

no suponga más que gastos en cuestiones que no son vitales, la realidad es que los
beneficios sociales potencian la productividad.

FIGURA N°1

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Facilita la gestión de tiempo: Por otra parte, el impacto de los beneficios sociales se ve
reflejado en la gestión del tiempo. Al contrario de lo que se podría pensar, implementar
beneficios sociales no supone una carga administrativa extra ni requiere de una gran
cantidad de tiempo.

5.2 EN LOS EMPLEADOS

Las ventajas no solo se limitan a la empresa, porque los beneficios sociales están
destinados a beneficiar al empleado. Este impacto se ve en las siguientes facetas:

Ahorro: Los empleados obtienen un ahorro diario considerable a partir de beneficios

que cubren necesidades comunes como el pago del menú diario o el desplazamiento.
Asimismo, los beneficios sociales computan como parte del salario del empleado y, por
lo tanto, tributan a la Seguridad Social.

Favorecen la conciliación laboral y la motivación: Los beneficios sociales favorecen

la conciliación laboral. Así, la presencia de servicios como los cheques de
guardería libera a los empleados de un problema que puede generar estrés y les ayuda a
gestionar mejor su propio tiempo.

Como hemos visto, medidas como estas hacen que los trabajadores tengan mayor
conciencia sobre la responsabilidad social de la PyME y se encuentren más motivados a
la hora de ir a trabajar, hecho que fomenta el buen ambiente y la sinergia en la empresa

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 6. CONCLUSIONES:

Los beneficios sociales son una herramienta ideal para cualquier empresa que desee
potenciar el rendimiento y la motivación de sus empleados. De esta manera, consigue
mejorar su imagen corporativa a la vez que ayuda a los empleados a gestionar mejor su
propio tiempo. Todo gracias a que estos beneficios están diseñados para mejorar la
conciliación laboral y la calidad de vida de manera general.

Las retribuciones no dinerarias que reciben los trabajadores, independientemente de lo

que cobran, como parte de pago de las tareas que realizan, para ahorrarles
preocupaciones o para maximizar su salario.

Ese impacto en la satisfacción del personal mejora, a su vez, el clima laboral y el

compromiso del empleado con la empresa, potenciando así la productividad general.

Entonces, podemos afirmar que, gracias a los beneficios sociales, cualquier tiene la
oportunidad de conseguir, con muy poco, una serie de ventajas que la llevarán a ganar
en empleabilidad y a destacar entre una competencia cada vez más dura.

Los trabajadores, en el Perú, tienen derecho a prestaciones o beneficios sociales luego

de haber trabajado por más de tres meses y 15 días en una empresa. Las prestaciones o
beneficios sociales están regulados por la legislación peruana y están referidos a las
vacaciones, gratificaciones, compensación por tiempo de servicios (CTS), utilidades,
asignación familiar, seguro de vida ley, así como maternidad para las trabajadoras, entre
otros.

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 7. REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS:

GESTION LABORAL. (2016). RECUPERADO DE: http://gacetalaboral.com/beneficios-

sociales-legales/

GESTION. (2015). RECUPERADO DE: https://destinonegocio.com/pe/gestion-

pe/prestaciones-sociales-para-los-trabajadores-peruanos/

Montoya, M. (2018). Recuperado de:

https://cdn.www.gob.pe/uploads/document/file/227553/Art%C3%ADculo_V2.pdf

https://rpp.pe/economia/economia/cts-que-es-quienes-la-reciben-y-cuanto-deben-
depositarte-este-15-de-noviembre-noticia-1228033

http://files.uladech.edu.pe/docente/21441406/DERECHO_LABORAL_INDIVIDUAL/15_S
ESION/Contenido_15.pdf

https://actualidadlaboral.com/sobre-los-beneficios-sociales-las-gratificaciones-legales-
ordinarias/

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