1) El documento describe métodos y técnicas para realizar análisis de puestos como observación directa, diarios de empleados, entrevistas, cuestionarios y consultas a expertos. 2) Las descripciones de puestos sirven para guiar el reclutamiento, asignar salarios, definir responsabilidades de empleados y medir desempeño. 3) Los métodos para evaluar puestos incluyen alineamiento jerárquico, escalas predeterminadas, comparación de factores y sistema de puntos.
1) El documento describe métodos y técnicas para realizar análisis de puestos como observación directa, diarios de empleados, entrevistas, cuestionarios y consultas a expertos. 2) Las descripciones de puestos sirven para guiar el reclutamiento, asignar salarios, definir responsabilidades de empleados y medir desempeño. 3) Los métodos para evaluar puestos incluyen alineamiento jerárquico, escalas predeterminadas, comparación de factores y sistema de puntos.
1) El documento describe métodos y técnicas para realizar análisis de puestos como observación directa, diarios de empleados, entrevistas, cuestionarios y consultas a expertos. 2) Las descripciones de puestos sirven para guiar el reclutamiento, asignar salarios, definir responsabilidades de empleados y medir desempeño. 3) Los métodos para evaluar puestos incluyen alineamiento jerárquico, escalas predeterminadas, comparación de factores y sistema de puntos.
1) El documento describe métodos y técnicas para realizar análisis de puestos como observación directa, diarios de empleados, entrevistas, cuestionarios y consultas a expertos. 2) Las descripciones de puestos sirven para guiar el reclutamiento, asignar salarios, definir responsabilidades de empleados y medir desempeño. 3) Los métodos para evaluar puestos incluyen alineamiento jerárquico, escalas predeterminadas, comparación de factores y sistema de puntos.
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UNIVERSIDAD AUTONOMA DE NUEVO LEON
FACULTAD DE INGENIERIA MECANICA Y ELECTRICA
PRACTICA 6
LAB. RECURSOS HUMANOS
UNIVERSIDAD AUTONOMA DE NUEVO LEON, SAN NICOLAS DE LOS GARZA N.L 02 DE NOVIEMBRE 2020
Describa los métodos y técnicas para la obtención de la información para realizar los análisis de puestos.
Realizar un correcto análisis de puestos es vital para que una empresa plante los pilares básicos de su estructura. No solo nos ayudará a aumentar la eficiencia de las selecciones de personal sino que también nos permitirá realizar un adecuado reparto de funciones, marcar mejor los objetivos individuales, programar tramos salariales, confeccionar formularios de solicitud de empleo y aumentar la motivación de los trabajadores, entre otros beneficios.
Definir un puesto se basa en realizar un análisis del mismo para obtener una descripción pormenorizada de las tareas realizadas así como determinar la relación con otros. Para hacerlo correctamente tendremos que estipular las habilidades necesarias para que un trabajador pueda desempeñarlo con éxito. Observación directa
Es a priori el método más "sencillo" de aplicar pero en caso de que lo realice el jefe o responsable puede encontrarse ante empleados que modifican sus rutinas habituales por su presencia (también puede pasar con cualquier otra persona). Por ello es bueno que sea realizado por un analista objetivo e informando a los empleados de los objetivos del estudio: simplemente definir las tareas realizadas pero nunca juzgarlas.
En cualquier casos la observación directa debería extenderse durante varios días para cada puesto (dependiendo de su complejidad) de manera que se pueda realizar una descripción detallada que no esté basada en las acciones puntuales que puedan suceder.
En empresas medianamente grandes los resultados pueden demorarse, sobretodo si
realizamos un método mixto utilizando alguno de las otras técnicas que vamos a describir.
El diario
Esto supone que ciertos trabajadores claves, concienciados sobre la importancia del análisis, registren sus actividades diarias en un documento para obtener un listado de tareas.
Los problemas pueden surgir cuando estos empleados exageran sus responsabilidades, se anotan tareas de más u omiten algunas que pueden ser consideradas como poco idóneas.
Centrar todo el registro en un único profesional puede darnos datos insuficientes así que el diario podría ser confeccionando por varios a la vez para aumentar su fiabilidad. El tiempo de análisis puede ser similar al de la observación pero no necesita la presencia de una persona en el papel de analista y por tanto los costes se reducen.
Entrevistas
Una de las maneras más habituales para reducir los tiempos necesarios para hacer un buen análisis de puestos es realizar entrevistas individuales o grupales en las que descubrir las destrezas necesarias y las tareas desarrolladas en cada puesto.
El análisis combinado de las entrevistas individuales (o una grupal que es menos
recomendable) podrá conformar una descripción definitiva aunque en este caso pueden quedar fuera algunas tareas que puedan ser consideradas poco relevantes o que no quieran admitirse ante la dirección. Su fiabilidad es por tanto relativa aunque de todas maneras sus resultados pueden ser de gran ayuda.
Cuestionario
Realizar un cuestionario estructurado puede ayudar a los empleados a informar de las
características del puesto sin la presión de una entrevista ni cortas limitaciones temporales. Además puede plantearse un sistema de anonimato útil en ciertas organizaciones.
Ahora bien ¿nuestro cuestionario es perfecto? ¿se adecua a cada actividad? Normalmente el cuestionario contiene un listado de tareas a marcar por el trabajador así que podemos dejar fuera algunas no contempladas y es que aunque pongamos un apartado de "otras", el trabajador puede ignorarlo por el agotamiento mental.
Lo que diga el experto
Acudir a expertos supone obtener una descripción genérica del puesto. Es un método rápido, seguramente menos costoso (si medimos los tiempos, etc...) pero también menos fiable.
No obtendremos una respuesta adaptada a la realidad de nuestra empresa ni será de tanta
ayuda a la hora de realizar una selección de personal. Es el menos recomendable según mi punto de vista pues cada empresa es un universo...y cada puesto una galaxia muy particular.
Defina los propósitos y usos de las descripciones de puestos
Una de las actividades clave en el proceso de reclutamiento es la descripción de puestos de
trabajo. Es fundamental que antes de iniciar la búsqueda del candidato ideal para la vacante se tenga correctamente identificadas las responsabilidades de la misma así como las características y competencias que se requieren para desempeñar el trabajo.
¿Qué es la descripción de puestos?
La descripción de puestos es una herramienta utilizada en el área de capital humano que consiste en enlistar y definir las funciones y responsabilidades que conforman cada uno de los puestos laborales incluidos en la estructura organizacional de la empresa y detallando la misión y el objetivo que cumplen de acuerdo a la estrategia de la compañía. De igual manera se incluyen en esta descripción los conocimientos, habilidades y actitudes que deben presentar las personas que ocupen el cargo, esto se conoce como perfil del puesto.
Contar con una buena descripción de puestos de trabajo en la organización es muy útil tanto para la empresa como para los colaboradores y de igual forma para los candidatos a ocupar un lugar de trabajo en el negocio. Te permite atraer talento calificado y adecuado a las necesidades de la empresa, mientras que para los colaboradores les brinda claridad en lo que la misma espera de ellos.
Las aportaciones que brinda esta práctica se traduce en beneficios tanto para la empresa como para el colaborador. A continuación te compartimos los que consideramos más relevantes:
Sirve de guía para el reclutamiento y selección de personal de manera más efectiva.
Es referente para la asignación de remuneraciones al conocer las responsabilidades y carga de trabajo que tiene cada puesto de trabajo. Da claridad al colaborador para desempeñar sus funciones al saber las expectativas que se tiene de su trabajo. Funciona como base para medir el desempeño del colaborador de forma objetiva y transparente. Identifica los requerimientos de capacitación y aprendizaje que puede requerir la persona en el puesto. Ayuda a contar con una estructura organizacional clara y definida, de esta manera se evita tener superposiciones entre distintos cargos. Es decir, enfocar esfuerzos de manera efectiva. Es una herramienta muy importante como complemento en la implementación de los planes de sucesión de la empresa. Sirve de fundamento para el diseño de los planes de compensaciones e incentivos para los empleados.
Técnicas para la evaluación de puestos
Hay varios métodos de valuación de puestos, algunos objetivos y otros muy subjetivos, unos cualitativos y otros más cuantitativos. La diferencia entre unos y otros es la complejidad y confianza que brindan en cuanto a la eficiencia y eficacia de los resultados proporcionados. La elección de uno u otro depende de las características de la organización, tales como su tamaño, giro, actividades y necesidades.
Método de alineamiento o jerarquización
Es uno de los métodos más sencillos y subjetivos. Es muy usado en empresas con pocos puestos o que en su momento no son tan complicados de alinear. Su metodología radica en ordenar los puestos desde el más importante hasta el menos importante, o viceversa. Para valuar con este método, se requiere un comité, que determinará la importancia de los puestos y, posteriormente, de acuerdo con el orden se ajustan los sueldos
Método de escalas o por grados predeterminados
Al igual que el método anterior, es un método muy sencillo, cualitativo, fácil y subjetivo, ya que consiste en clasificar los puestos en grados de trabajo previamente establecidos.
Método de comparación de factores
Método objetivo y cuantitativo, pues se valúa cada uno de los factores que determine el comité. Diseñado por Eugéne Benge en 1961, consiste en comparar los puestos uno con otro, como en el método de alineamiento, pero a diferencia de éste, aquí se compara cada uno de los factores individualmente y se les asigna un valor monetario.
Método de puntos
Es un método objetivo, cuantitativo y de amplia difusión, quizás el más aplicado en las
organizaciones. Al igual que el método de factores, su característica es que también se descomponen los puestos en una serie de factores, pero en este caso se requieren además subfactores que serán todos comunes para su medición.
Para valuar los puestos por medio de este método, se requiere de un manual donde estén reunidas las descripciones de los factores y subfactores con sus respectivos grados y puntos de valor. Así, el comité valuará los puestos conforme a las descripciones de los mismos y determinará su valor total en puntos
