IVÁN MAURICIO LENIS GÓMEZ

Magistrado ponente

SL679-2021
Radicación n.° 77031
Acta 5

Bogotá, D. C., diez (10) de febrero de dos mil veintiuno

(2021).

La Corte resuelve el recurso de casación que la sociedad

SUPRAPAK S.A.S. interpuso contra la sentencia que la Sala
Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Cali
profirió el 21 de septiembre de 2016, en el proceso que
NANCY STELLA AGUDELO LLANOS promueve contra la
recurrente.

I. ANTECEDENTES

La demandante solicitó que se declare que los presuntos

contratos de trabajo a término fijo suscritos por las partes
entre el 14 de septiembre de 1992 y el 4 de enero de 2009
fueron simulados, pues en realidad se configuró un vínculo
laboral a término indefinido cuyo extremo final fue el 23 de
abril de 2013, data en la que fue despedida con invocación

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de una supuesta justa causa. Asimismo, requirió que se

declare que la terminación del contrato fue injusta e ilegal
porque estaba protegida por fuero de estabilidad laboral dada
su condición de discapacidad.

En consecuencia, pretendió que se condene a la

empresa demandada a: reintegrarla y reubicarla sin solución
de continuidad al cargo que venía desempeñando o a uno de
mayor jerarquía compatible con su salud; los salarios y
prestaciones sociales que dejó de recibir; los aportes a la
seguridad social; el ajuste salarial a partir del 1.° de enero de
2012; las indemnizaciones moratoria, de 180 días de salario
prevista en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 y la plena
por perjuicios con inclusión de daños morales causados a
ella y a su familia en cuantía de hasta de 100 salarios
mínimos mensuales vigentes; la indexación; lo que se
demuestre ultra y extra petita, y las costas procesales.

En respaldo de sus aspiraciones, narró que ingresó a

laborar en la empresa accionada a través de contrato de
trabajo a término fijo inferior a un año desde el 14 septiembre
de 1992 y estuvo con ese tipo de contratación hasta el 4 de
enero de 2009, y que mediante comunicación de 1.° de julio
de 2009 la gerente administrativa de la empresa le manifestó
que su contrato cambió por uno a término indefinido,
retroactivo al 5 de enero de 2009.

Expuso que realizó funciones en diferentes áreas como

«operaria de área de reformado e impresión», «operaria de
prealistamiento y archivar», «operaria en el área reciclaje» y

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que, posteriormente, fue reubicada como «operaria de

servicios generales»; que laboró 8 horas diarias y
ocasionalmente turnos de 12 horas y que incluso prestó
servicios domingos y festivos; que el último salario básico que
devengó fue de $843.529 mensuales, y que en 2012 y 2013
no le hicieron los incrementos legales.

Indicó que en su historia clínica consta diagnóstico por

«fibromialgia, dolor residual y osteoartrosis en rodillas, dolor
en las manos y entumecimiento, depresión, trastornos de
ansiedad, síndrome de túnel del carpo, artritis reumatoidea,
poliartralgia crónica y poliartrosis crónica, alteración urinaria
(vejiga irritable), posible escoliosis en columna dorsolumbar,
stress laboral», y que tuvo varias incapacidades que son de
conocimiento de la empresa.

Explicó que debido a los problemas de salud referidos

fue reubicada como «operaria de prealistamiento y archivar» a
partir del 5 de septiembre de 2011 y 3 meses después en el
área de «Reciclaje». Agregó que mediante dictamen de la
Nueva EPS de 6 de septiembre de 2012, del cual se envió
copia a la empresa, sus patologías se calificaron como de
origen común.

Por último, señaló que el 23 de abril de 2013 fue citada

a rendir descargos sobre «hechos identificados el jueves 18 de
abril de 2013, relacionados con la inconformidad presentada
sobre el manejo de la información documental y confidencial
del área de Contabilidad»; que en dicha diligencia manifestó
que no continuaría con el proceso de descargos hasta tanto

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no tuviera a su abogado presente; que la empresa le

manifestó que este no podía participar y procedieron a firmar
el acta respectiva; que horas más tarde la accionada dio por
terminado el contrato de trabajo y alegó justa causa con base
en el artículo 7.º del Decreto 2351 de 1965 y la Ley 789 de
2002, y que la liquidación de las prestaciones sociales a la
fecha del despido debió ser superior a la que recibió (f.° 6 a 29
y 358).

Al dar respuesta a la demanda, la convocada a juicio se

opuso a las pretensiones. En cuanto a los hechos en que se
fundamenta, aceptó la existencia de la relación laboral con la
demandante, que no hubo incremento salarial en 2012 y
2013 dada la difícil situación financiera de la empresa, que
citó a la accionante a descargos antes del despido y que esta
se negó a realizar el proceso porque no estaba presente su
abogado. Respecto a los demás, adujo que no eran ciertos,
no le constaban o no eran hechos.

Aclaro que desde el 5 de enero de 2009 las partes

suscribieron contrato de trabajo a término indefinido y que
con anterioridad a esta data hubo varios contratos a término
fijo inferiores a un año independientes entre sí; que el último
salario que devengó la actora fue de $843.529, y que la
reubicación de la demandante a partir del 8 de septiembre de
2012 fue un «cambio por traslado». Asimismo, que Colpatria
ARL interpuso recurso de reposición y en subsidio apelación
contra el dictamen 3980919, por cuanto las patologías que
padeció la accionante eran de origen común, el cual no había
sido resuelto; y que dicha administradora de riesgos

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laborales mediante correo electrónico de 13 de febrero de

2014 manifestó que «para la señora Nancy Stella Agudelo no
se tienen recomendaciones médicas expedidas por la ARL,
desconocemos si la EPS las ha expedido».

Agregó que el vínculo laboral terminó por justa causa,

previa citación a descargos; que para dicho momento la
demandante no tenía condición alguna que generara
estabilidad laboral reforzada, por lo que no se requería
permiso ante el Ministerio de Trabajo para el despido, y que
le canceló las prestaciones sociales y demás acreencias
laborales.

En su defensa propuso las excepciones de inexistencia

de las obligaciones que se demandan, cobro de lo no debido,
buena fe, prescripción, compensación e indebida
acumulación de pretensiones (f.° 377 a 393).

II. SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA

Mediante fallo de 26 de agosto de 2015, la Jueza

Primera Laboral del Circuito de Cali declaró la existencia
entre las partes de un contrato de trabajo a término
indefinido entre el 5 de enero de 2009 y el 23 de abril de
2013, absolvió a la accionada de las demás pretensiones de
la demanda y condenó en costas a la actora (f.º 678 y 679).

Para arribar a tal determinación, la a quo estimó que no

se acreditó el estado de discapacidad ni siquiera moderado
de la señora Agudelo Llanos, por cuanto los dictámenes

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allegados no informan sobre el porcentaje de pérdida de

capacidad laboral ni la fecha de estructuración; asimismo,
que el despido no versó sobre la supuesta afectación de la
salud de la trabajadora, sino por haberse configurado una
justa causa debidamente comprobada y por tanto la empresa
no requería autorización del Ministerio de Trabajo para
terminar unilateralmente la relación laboral.

III. SENTENCIA DE SEGUNDA INSTANCIA

Por apelación de la demandante, a través de sentencia

de 21 de septiembre de 2016, la Sala Laboral del Tribunal
Superior del Distrito Judicial de Cali revocó la decisión del a
quo y dispuso (f.º 91 a 99, cuaderno del Tribunal):

PRIMERO: ORDENAR el reintegro de NANCY STELLA AGUDELO

a la empresa SUPRAPAK, sin solución de continuidad a partir del
24 de abril de 2013, a un cargo de igual o superior jerarquía, con
los correspondientes salarios y prestaciones sociales, tales como,
cesantía, intereses a las cesantías y prima de servicios dejados de
percibir hasta el momento en que se produzca el reintegro y al pago
de los aportes a las entidades de seguridad social en salud y
pensiones al que (sic) se encuentre afiliada la demandante y los
respectivos intereses de mora de conformidad con lo previsto en el
artículo 23 de la Ley 100 de 1993, desde la fecha del despido
hasta su reintegro. Ordenar a la empresa SUPRAPAK que pague a
la demandante la indemnización equivalente a 180 días del
salario devengado al momento en el cual se configuró el despido,
de conformidad con el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.

SEGUNDO: Costas en ambas instancias a cargo de SUPRAPAK y

a favor de la demandante. Se ordena incluir en la liquidación de
esta instancia la suma de un salario mínimo legal vigente como
agencias en derecho.

En lo que interesa al recurso extraordinario, el ad quem

indicó que se acreditó en el proceso que entre las partes

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existió un contrato de trabajo a término indefinido desde el 5

de enero de 2009 hasta el 23 de abril de 2013.

Asimismo, señaló que los problemas jurídicos que debía

resolver consistían en determinar si: (i) la actora tenía
derecho al reajuste del salario para los años 2012 y 2013; (ii)
para la fecha de la terminación del contrato de trabajo, esto
es, el 23 de abril de 2013, la accionante tenía fuero de
estabilidad laboral reforzada en los términos de los artículos
26 de la Ley 361 de 1997 y 137 del Decreto 019 de 2012, y
la jurisprudencia constitucional y de esta Sala de la Corte
Suprema de Justicia; (iii) se requería autorización del
Ministerio del Trabajo para dar por terminado el vínculo
laboral y, (iv) en caso afirmativo, estudiar las pretensiones de
la demanda.

Con relación al primer punto, el Colegiado de instancia

estimó que no era procedente tal reajuste cuando el
trabajador devenga una suma superior al salario mínimo
legal. En apoyo, citó la sentencia CSJ STL4637-2014.

Respecto al segundo tema, el ad quem se remitió al

contenido del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 y explicó que
la Corte Constitucional en sentencia C-531-2000 señaló que
el despido del trabajador o la terminación del contrato de
trabajo por razón de su limitación sin la autorización de la
oficina de trabajo no producía efectos jurídicos y que en caso
que el empleador contraviniera tal disposición, además,
debía asumir el pago de la indemnización sancionatoria.

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Agregó que respecto de los sujetos de especial

protección, la Corte Constitucional ha establecido que no
solo se debían considerar como personas discapacitadas a
aquellas a las que se refería la Ley 361 de 1997 o las que
habían sido calificadas como tal por las juntas de calificación
de invalidez, sino también a quienes padecieran una afección
física de cualquier índole que no les permitiera desarrollar
plenamente su actividad laboral, dado que tal situación las
ponía en una condición de debilidad manifiesta debido a su
estado de salud. En respaldo, entre otras, refirió las
sentencias T-669-2009, T-039-2018 y T-148-2012, y las de
esta Sala de la Corte CSJ STL718-2015 y CSJ STL8675-
2016.

Refirió que conforme a lo establecido en el artículo 137

del Decreto 019 de 2012, la sentencia CC C-744-2012 y el
literal e) del preámbulo de la Convención sobre los Derechos
de las Personas con Discapacidad, adoptado por la Asamblea
General de las Naciones Unidas el 13 de diciembre 2006,
aprobado por la Ley 1346 de 2008, «la discapacidad es un
concepto que evoluciona y que resulta de la interacción entre
las personas con deficiencias y barreras debidas a la actitud
y el entorno que evitan su participación plena y efectiva en la
sociedad en igualdad de condiciones con los demás».

Luego se refirió al material probatorio allegado al

plenario, y en particular (i) al documento expedido por
SUPRAPAK que daba cuenta de las novedades de personal de
5 de septiembre de 2011 y en el que se indicó el nuevo cargo
de la servidora como «operario de pre prensa» y que el motivo

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de la reubicación obedeció a las «restricciones laborales ARP»

(f.º 60); (ii) la constancia expedida por la ARL Colpatria sobre

el análisis del puesto de trabajo de la demandante de 26 de

marzo de 2012, en el que se concluyó que «actualmente la
trabajadora se encuentra reubicada con recomendaciones
médico laborales» (f.º 61 a 66); (iii) el correo electrónico que
emitió la ARL referida el 13 de febrero 2014 (f.º 503), del cual
afirmó que no desvirtuaba lo anterior porque fue con fecha
posterior al despido y la demandante desde antes había sido
reubicada; (iv) la certificación de las incapacidades emitidas
por la Nueva EPS que daban cuenta que la actora tenía
registro de diversas incapacidades interrumpidas desde el 27
de agosto 2008 hasta el 25 de mayo 2012, el 18 octubre 2012
y el 21 de febrero 2013 -la mayor por 16 días- (f.º 253, 254 y
262); (v) la autorización expedida por la EPS mencionada a la

demandante de 18 de marzo 2013, para realizar 10 sesiones

de terapia física integral por dolor del túnel del carpo bilateral
(f.º 262); (vi) el informe del centro médico especializado en

fisioterapia en el que se indicó que «la paciente no refiere

mejoría con las terapias (…) continúa con dolor en muñeca y
dedos. Se sugiere que la paciente continúe con la aplicación de
frío y calor» (f.º 261); y (vii) las citas para terapia física integral
que debían ser reclamadas el 19 de abril de 2013 para ser
realizadas los días 3, 6, 8, 10 y 15 de mayo de ese año (f.º
263).

Asimismo, aludió a la Resolución n.° 70760120161567

de 3 de junio 2016, expedida por el Ministerio del Trabajo (f.º
69 y 70 cuaderno del Tribunal), en la cual se señaló que «el día

23 de abril de 2013 se encontraba pendiente la calificación de

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origen solicitada por medio de tutela la cual se llevó a cabo en

el mes de mayo 2013 por parte de la administración de riesgos
laborales Colpatria como origen común (…) En conclusión, se
reitera lo expuesto por la funcionaria de primera instancia [en
la actuación administrativa] en el sentido de que la señora
Nancy Stella Llanos al momento de su despido se encontraba
bajo el amparo de la llamada estabilidad laboral reforzada,
por lo tanto, sí se debía solicitar el permiso ante el Ministerio
del Trabajo más aún, teniendo en cuenta el fallo de la Corte
Constitucional C-744-2012».

Y destacó el dictamen n.° 39380913 de 26 de

septiembre 2013 de la Junta Regional de Calificación de
Invalidez del Valle del Cauca, a través del cual se diagnosticó
a la accionante «trastorno mixto de ansiedad y depresión» de
origen profesional, que fue controvertido por Colpatria ARL y
la demandante (f.º 225 a 228); así como la valoración 31963248
de 10 de junio 2015 de la Junta Nacional de Calificación de
Invalidez que modificó el anterior y definió el diagnóstico de
«trastorno mixto de ansiedad y depresión y fibromialgias»
como de origen común (f.º 651 a 658).

Con fundamento en lo anterior, el Tribunal concluyó

que la demandante estaba amparada por «el derecho a la
estabilidad laboral reforzada de persona en estado de
debilidad manifiesta por razones de salud», por cuanto a la
fecha de terminación del contrato de trabajo padecía de
síntomas de ansiedad, cefalea y trastorno de ansiedad no
especificado, dolor en la columna dorsal, dolor en la muñeca
y dedos, fibromialgias, dolor túnel del carpo bilateral, entre

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otras dolencias, y que la demandada conocía del estado de

debilidad manifiesta de la actora.

Por último, señaló que si bien la fecha de emisión del

dictamen de la Junta Nacional de Calificación de Invalidez
fue posterior al despido, no se podía desconocer su contenido
respecto a que la trabajadora padecía dolencias desde el año
2011 y que su enfermedad de fibromialgia afectó su
desempeño laboral. Igualmente, que no se podían desatender
las resoluciones que profirió el Ministerio de Trabajo, a través
de las cuales sancionó a la demandada por trasgredir el
artículo 26 de la Ley 361 de 1997 por no solicitar permiso a
esa entidad para despedir a la demandante; y que era
procedente la indemnización de 180 días de salario prevista
en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, conforme a lo
establecido en la sentencia CSJ SL, 25 may. 2016, rad.
42306.

IV. RECURSO DE CASACIÓN

El recurso extraordinario de casación lo interpuso la

demandada, lo concedió el Tribunal y lo admitió la Corte
Suprema de Justicia.

V. ALCANCE DE LA IMPUGNACIÓN

La recurrente pretende que la Corte case la sentencia

impugnada para que, en sede de instancia, se confirme la
decisión de primer grado.

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Con tal propósito, por la causal primera de casación

formula un cargo, que fue objeto de réplica.

VI. CARGO ÚNICO

Por la vía directa, acusa la interpretación errónea del

artículo 26 de la Ley 361 de 1997, la aplicación indebida del
artículo 23 de la Ley 100 de 1993 y la infracción directa de
los artículos 5.° de la Ley 361 de 1997; 7.° del Decreto 2463
de 2001 y 7.° del Decreto 2351 de 1965 y, como violación
medio y aplicación indebida los artículos 50, 54, 60, 61, 25,
26, 31, 83, 84 y 145 del Código Procesal del Trabajo y de la
Seguridad Social y 167 y 173 del Código General del Proceso.

En el desarrollo del cargo, la censura afirma que el

Tribunal dio un entendimiento errado al artículo 26 de la Ley
361 de 1997 porque la protección que prevé dicha norma está
dirigida a evitar que el empleador despida al trabajador por
razón de su limitación. Asegura que la norma no prohíbe la
finalización de los contratos de trabajo, sino únicamente
cuando ello se origina en la limitación o discapacidad del
empleado, razón por la cual se requiere una autorización,
pero que tal terminación está permitida cuando existe un
motivo diferente, como ocurrió en el presente caso, en el que
la empresa invocó justa causa.

Agrega que la disposición en comento no contiene una

presunción en el sentido que el despido se produce por virtud
de la situación de limitación del trabajador, de modo que si
se alega una justa causa, tal situación queda regulada por

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los principios de la carga de la prueba. Así, afirma que el

Colegiado de instancia no podía concluir que la terminación
del contrato de trabajo se produjo en razón de la condición
de discapacidad de la demandante, pues de ello no hay una
sola prueba en el expediente.

Expone que si el despido se considera injusto se genera

la indemnización prevista en el artículo 28 de la Ley 789 de
2002, pero ello no puede considerarse como violatorio de la
prohibición prevista en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997,
pues dicha restricción, reitera, solamente opera en el caso
que la terminación del contrato se encuentre motivada en la
limitación o discapacidad del trabajador.

Señala que en atención a que el Tribunal no dio por

demostrado que el despido obedeció a la limitación de la
demandante, lo cual no controvierte en este cargo, no podía
declarar la ineficacia de la terminación del contrato con el
consecuente reintegro, bajo el criterio que no se obtuvo
permiso del Ministerio del Trabajo. Agrega que como la
empresa no alegó como causa del despido la discapacidad de
la demandante, no debía solicitar tal autorización, como
equivocadamente lo entendió el juez plural.

Asevera que el Tribunal también le dio un alcance

errado al inciso 2.° del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 y
desconoció que las condenas impuestas eran jurídicamente
excluyentes, pues debe demostrarse la condición exigida por
ella para imponer el pago de la indemnización. Expone que
si no se causa un perjuicio con el despido, no hay lugar a

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imponer la indemnización aludida, es decir, que si no hay

daño no hay lugar al resarcimiento.

Por otra parte, la censura arguye que el Colegiado de

instancia erró al utilizar las disposiciones procesales
aplicables al caso, pues señaló que haría uso de sus
facultades para decretar pruebas de oficio en segunda
instancia, sin tener en cuenta que las que decretó no estaban
autorizadas por los artículos 83 y 84 del Código Procesal del
Trabajo y de la Seguridad Social, toda vez que no fueron
solicitadas por las partes y por tanto no podían practicarse y
agregarse fuera de oportunidad. Afirma que tal actuación del
Tribunal solamente tiene respaldo en el artículo 54 ibidem,
que se refiere a aquellos medios de convicción que no fueron
solicitados por las partes pese a que pudieron hacerlo, pero
no para hacerlo por fuera del marco debatido en la primera
instancia, pues riñe con el principio de lealtad procesal.

Explica que lo que decretó el ad quem como prueba

fueron unos documentos expedidos con posterioridad a la
emisión de la sentencia de primer grado, con lo cual modificó
radicalmente el marco del proceso y distorsionó el contexto
probatorio que tuvo la jueza de primer grado para adoptar su
decisión.

También reprocha que el Tribunal modificó las

pretensiones de la demanda al disponer conjuntamente
condenas que se pidieron de manera separada, unas como
principales y otras como secundarias. Así, aduce que la
actora requirió de manera principal el reintegro con las

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condenas que esto implica, pero que entre estas peticiones

no incluyó la indemnización que prevé el inciso 2.° del
artículo 26 de la Ley 361 de 1997, pues tal pedimento lo
insertó en el acápite denominado «pretensión secundaria»,
que naturalmente solo procedía en caso de ser rechazadas
las pretensiones principales, lo que significa que el Tribunal
accedió tanto a las pretensiones principales como a las
secundarias, lo cual supone corregir, adicionar o
complementar la demanda, facultad que no tienen los jueces.

Y manifiesta que el Tribunal profirió un fallo extra petita

porque en el escrito introductorio no se solicitó la condena a
los intereses previstos en el artículo 23 de la Ley 100 de 1993
y pese a ello los impuso.

Por último, afirma que demostrados los errores

jurídicos en que incurrió el Tribunal, para la decisión de
instancia se debe tener en cuenta que no existe prueba
alguna en el expediente que demuestre que el despido de la
demandante obedeció a su condición de limitación, pues en
la carta de despido se afirmó que este obedeció a una
sucesión de faltas cometidas por la trabajadora que en
concepto de la empresa constituían justa causa.

Asimismo, que ante la ausencia de prueba que

demuestre que el despido se originó en la limitación o
discapacidad de la demandante, se debe analizar si los
hechos descritos en la carta de terminación del contrato
constituyen una justa causa de despido y que para ello se
debe tener en cuenta que la accionante no niega la

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ocurrencia de tales conductas, dado que ni siquiera quiso

manifestar sus explicaciones cuando se le dio la oportunidad
para ello.

VII. RÉPLICA

La demandante aduce que el Tribunal no incurrió en los

errores jurídicos que denuncia la censura, dado que la Corte
Constitucional en la sentencia SU-049-2017 precisó que la
garantía establecida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997
se aplica a todas las personas en situación de discapacidad,
sin que deba determinarse el tipo de limitación que se
padezca ni el grado o nivel de la misma y que tampoco es
necesario que el trabajador cuente con un carné que indique
la pérdida de la capacidad laboral.

Señala que dicho entendimiento ha sido expuesto por el

alto tribunal en sentencias T-597-2014, C-824-2011 y T-
307-2008 y que dicha Corporación desde hace más de 10
años estableció la presunción relativa a que es
discriminatorio el despido de una persona en condición de
discapacidad.

Por último, arguye que la indemnización prevista por la

referida norma no es excluyente con el reintegro y que el
Tribunal tiene amplias facultades para decretar pruebas de
oficio, de modo que tampoco incurrió en la violación medio
denunciada.

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VIII. CONSIDERACIONES

Al margen de las imprecisiones de la demanda en

cuanto a las referencias a algunos aspectos fácticos propios
de este litigio, pese a que el ataque se dirige por la vía de puro
derecho, de la acusación la Corte extrae claramente varios
cuestionamientos jurídicos a la decisión del Tribunal, estos
son, que: (i) en este caso no procedía el decreto de pruebas
de oficio en la segunda instancia en los términos de los
artículos 83 y 84 del Código Procesal del Trabajo y de la
Seguridad Social porque no fueron solicitadas por las partes;
(ii) aquel juez dio un alcance diferente al artículo 26 de la Ley
361 de 1997, toda vez que la protección allí establecida es
para cuando la empresa termina una relación laboral en
razón de la limitación o discapacidad del trabajador, evento
en el que se requiere autorización del Ministerio del Trabajo,
y no cuando aquella finaliza por justa causa; (iii) dicha
disposición no contiene una presunción en el sentido que el
despido se produce en virtud de la limitación del trabajador
y la indemnización contemplada en ella es excluyente con el
reintegro. De modo que ese será el alcance que la
Corporación dará al cargo.

Claro lo anterior, en sede casacional no se discute que:

(i) entre las partes existió un contrato de trabajo a término
indefinido entre el 5 de enero de 2009 y el 23 de abril de
2013; (ii) la empresa despidió a la actora en esta última fecha
y no solicitó autorización al Ministerio del Trabajo; (iii) que
para el momento del despido -23 de abril de 2013- estaba
pendiente la calificación en relación con el origen de las

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patologías que tenía la accionante, y (iv) el 10 de junio de

2015 la Junta Nacional de Calificación de Invalidez
dictaminó que el diagnóstico de «trastorno mixto de ansiedad
y depresión y fibromialgias» que sufría la actora era de origen
común y en dicha valoración se indicó que aquella padecía
dolencias desde el año 2011 y que su enfermedad de
fibromialgia afectó su desempeño laboral.

Bajo los anteriores presupuestos, los problemas

jurídicos que debe resolver la Sala se circunscriben a
determinar: (i) si el Tribunal incurrió en un desatino al
decretar pruebas de oficio en segunda instancia; (ii) si la
garantía consagrada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997
no opera en los eventos en que el despido obedece a una justa
causa, razón por la que el empleador no requiere de la
autorización del Ministerio del Trabajo para finalizar el
vínculo laboral, y (iii) dicha disposición no contiene una
presunción en el sentido que el despido se produce en virtud
de la limitación del trabajador y la indemnización
contemplada en ella es excluyente con el reintegro.

Pues bien, sea lo primero señalar que, en este caso, para

la data de la terminación del vínculo laboral, son aplicables
la Convención sobre los Derechos de las Personas con
Discapacidad de la Organización de las Naciones Unidas de
2006, aprobada por medio de la Ley 1346 de 2009, ratificada
el 10 de mayo de 2011 y vigente en Colombia a partir del 10
de junio de ese año, así como la Ley Estatutaria 1618 de
2013, «por medio de la cual se establecen disposiciones para

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garantizar el pleno ejercicio de los derechos de las personas

con discapacidad».

Ahora, respecto al primer asunto, la Sala precisa que la

legislación procesal del trabajo confiere amplias facultades a
los jueces de instancia para decretar pruebas de oficio y
esclarecer la verdad en el proceso, siempre que se cumplan
a cabalidad los principios de publicidad y contradicción.

En este caso el ad quem decretó y practicó los medios

de convicción que consideró pertinentes para esclarecer los
hechos debatidos, conforme lo permite el artículo 83 del
Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social, con
independencia que las mismas se hubieran producido o
allegado con posterioridad a la sentencia del a quo.

Nótese que la disposición en comento permite la

práctica de pruebas por parte del Colegiado de instancia, así:
(i) a petición de la parte interesada, cuando en la primera
instancia se dejaron de practicar sin su responsabilidad y
habían sido decretadas, y (ii) las demás que considere
necesarias para resolver la apelación o la consulta. Y tal
normativa debe armonizarse con lo previsto en el artículo 54
ibidem, que faculta el decreto de pruebas de oficio para el
completo esclarecimiento de los hechos.

Además, el Tribunal decretó las pruebas en audiencia y

fueron puestas en conocimiento de las partes, quienes no las
objetaron. En relación con el decreto de pruebas de oficio en

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segunda instancia, en la sentencia CSJ SL392-2019, la Corte

explicó:

Pues bien, lo primero que hay que decir, es que el artículo 83 del
CPTSS, establece que el juez colegiado debe ordenar la práctica de
“las pruebas que considere necesarias para resolver la apelación
o la consulta”, como expresamente reza tal precepto, ello en
concordancia con el 54 del mismo estatuto procesal, lo cual ha sido
aceptado por parte de esta Corte (ver sentencias CSJ SL, 13 sep.
2006, rad. 29328 y CSL SL, 21 abr. 2005, rad. 24.974), siendo
precisamente lo que hizo uso el Tribunal cuando mediante proveído
del 9 de abril de 2013, dispuso que se practicara nuevo dictamen
médico a la accionante, teniendo en cuenta para ello la historia
clínica completa (f. 480 cuaderno principal); luego, desde ese punto
de vista jurídico, no hubo transgresión a las normas
procedimentales, pues no puede olvidarse que el juez laboral debe
ser garante de los derechos fundamentales, adoptando para ello
las medidas que considere pertinentes (art. 48 CPTSS), en procura
de la prevalencia del derecho sustancial, y como en el sub examine
se discute el acceso a la pensión de sobrevivencia en razón de la
invalidez de la hija del causante, debe buscarse la efectivización
del mismo.

Conforme lo anterior, es infundado el cuestionamiento

de la censura en este aspecto.

En relación con el segundo problema planteado, la

Corte de entrada advierte que el juez plural incurrió en el
desatino jurídico que le endilga la censura porque dio un
alcance diferente a la estabilidad laboral reforzada para las
personas con discapacidad.

En efecto, la Corporación tiene establecido que dicha

protección tiene como finalidad disuadir los despidos
discriminatorios fundados en el prejuicio, estigma o
estereotipo de la discapacidad del trabajador. De modo que
es legítima la terminación unilateral del contrato de trabajo

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por parte del empleador que no obedezca a la situación de

discapacidad del empleado sino a una razón objetiva.

Además, la Corporación también ha indicado que si en

un proceso laboral el trabajador demuestra su situación de
discapacidad, el despido se presume discriminatorio, lo que
impone al empleador la carga de demostrar las justas causas
alegadas, so pena que su decisión de terminar el contrato de
trabajo se declare ineficaz y se ordene el reintegro del
trabajador, junto con el pago de los salarios y prestaciones
insolutos y la sanción de 180 días de salario; motivo por la
cual en este aspecto no le asiste razón a la censura. Sobre el
particular, en la sentencia CSJ SL1360-2018 la Sala explicó:

(…) la disposición que protege al trabajador con discapacidad en

la fase de la extinción del vínculo laboral tiene la finalidad de
salvaguardar su estabilidad frente a comportamientos
discriminatorios, léase a aquellos que tienen como propósito o
efecto su exclusión del empleo fundado en su deficiencia física,
sensorial o mental. Esto, en oposición, significa que las decisiones
motivadas en un principio de razón objetiva son legítimas en orden
a dar por concluida la relación de trabajo.

Lo que atrás se afirma deriva del artículo 26 de la Ley 361 de

1997, pues, claramente, en ese precepto no se prohíbe el despido
del trabajador en situación de discapacidad, lo que se sanciona es
que tal acto esté precedido de un criterio discriminatorio. Nótese
que allí se dispone que «ninguna persona limitada podrá ser
despedida o su contrato terminado por razón de su limitación», lo
que, contrario sensu, quiere decir que si el motivo no es su estado
biológico, fisiológico o psíquico, el resguardo no opera.

Lo anterior significa que la invocación de una justa causa legal

excluye, de suyo, que la ruptura del vínculo laboral esté basada
en el prejuicio de la discapacidad del trabajador. Aquí, a criterio
de la Sala no es obligatorio acudir al inspector del trabajo, pues,
se repite, quien alega una justa causa de despido enerva la
presunción discriminatoria; es decir, se soporta en una razón
objetiva (…).

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Es en tal dirección que, a juicio de la Sala, debe ser comprendida

la protección especial del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, pues
resulta ilógico prohibir el despido del trabajador «por razón de su
limitación» y al tiempo vedarlo cuando este fundado en un motivo
ajeno a su situación. Si, la sanción tiene como propósito disuadir
despidos motivados en el estereotipo de la condición de
discapacidad del trabajador, no debería haberla cuando esté
basada en una causa objetiva demostrada (…).

Así las cosas, para esta Corporación:

(a) La prohibición del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 pesa sobre

los despidos motivados en razones discriminatorias, lo que
significa que la extinción del vínculo laboral soportada en una
justa causa legal es legítima.

(b) A pesar de lo anterior, si, en el juicio laboral, el trabajador

demuestra su situación de discapacidad, el despido se presume
discriminatorio, lo que impone al empleador la carga de demostrar
las justas causas alegadas, so pena de que el acto se declare
ineficaz y se ordene el reintegro del trabajador, junto con el pago
de los salarios y prestaciones insolutos, y la sanción de 180 días
de salario.

(c) La autorización del ministerio del ramo se impone cuando la

discapacidad sea un obstáculo insuperable para laborar, es decir,
cuando el contrato de trabajo pierda su razón de ser por
imposibilidad de prestar el servicio. En este caso el funcionario
gubernamental debe validar que el empleador haya agotado
diligentemente las etapas de rehabilitación integral, readaptación,
reinserción y reubicación laboral de los trabajadores con
discapacidad. La omisión de esta obligación implica la ineficacia
del despido, más el pago de los salarios, prestaciones y sanciones
atrás transcritas.

Conforme al anterior precedente judicial, el empleador

no está obligado a obtener la autorización del Ministerio del
Trabajo para dar por terminado unilateralmente el contrato
laboral, cuando esa determinación tenga fundamento en la
configuración de una razón objetiva como lo es una justa
causa de despido. Por el contrario, la intervención de dicha
autoridad se exige en los eventos en que la finalización del
vínculo laboral se origine en la incompatibilidad de la

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discapacidad del trabajador con el cabal ejercicio de las

funciones asignadas por la empresa.

Por lo expuesto, el juez plural incurrió en el desatino

normativo que le endilga la censura.

En consecuencia, el cargo prospera y se casará la

sentencia impugnada.

Debido al resultado de la acusación, la Sala queda

relevada de analizar los demás temas planteados por la
sociedad recurrente.

Sin costas en el recurso extraordinario de casación.

IX. SENTENCIA DE INSTANCIA

En armonía con lo expuesto en sede de casación, se

precisa que la a quo absolvió de la pretensión de reintegro y
de la indemnización prevista en el artículo 26 de la Ley 361
de 1997 al considerar que no se acreditó el estado de
discapacidad ni siquiera moderado de la actora, por cuanto
los dictámenes allegados no indicaron el porcentaje de
pérdida de capacidad laboral ni fecha de estructuración; y,
además, que el despido no se fundó en la supuesta afectación
de la salud de la trabajadora, sino por haberse configurado
una justa causa que consideró demostraba debidamente en
el plenario. En consecuencia, asentó que la empresa no
requería autorización del Ministerio de Trabajo para terminar
unilateralmente la relación laboral.

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En la apelación, la demandante afirma que al momento

del despido estaba en estado de debilidad manifiesta por
razones de salud, y que incluso existía un estudio de la
administradora de riesgos laborales sobre su puesto de
trabajo que daba lugar a la reubicación y que conoció el
empleador.

Como se explicó en sede casacional, no procede el

amparo de la estabilidad laboral reforzada cuando en el
proceso se acredita la existencia de una justa causa de
terminación del contrato de trabajo, caso en el que no se
requiere autorización del Ministerio del Trabajo.

Pues bien, a juicio de la Corte, en este caso, la

accionada acreditó la existencia de una justa causa para la
finalización del vínculo laboral.

En efecto, la convocada a juicio mediante comunicación

de 23 de abril de 2013 (f.º 47), dio por terminado el contrato
de trabajo de la accionante e invocó justa causa, para lo cual
adujo:

El día jueves 18 de abril de 2013, Usted sin pedir autorización

estuvo revisando documentos de carácter confidencial, tomando el
folder de Contabilidad donde había documentación personal de su
compañero de trabajo Hebert Victoria, del cual tomó una
liquidación de vacaciones y la mostró a la Sra. MAYRA
ALEJANDRA PINILLOS ALTAMIRANO, haciéndole un reclamo
sobre la forma en que la empresa había liquidado las vacaciones
al trabajador.

Además de lo anterior, Usted violó la reserva de carácter laboral,

incumpliendo con los principios de confidencialidad, ya que la

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liquidación y el valor que se había pagado por vacaciones al Sr.

Hebert Victoria, usted se la informó a varios compañeros de
trabajo.

Sobre estos hechos Usted fue citada a rendir diligencia de

descargos el día de hoy, negándose a realizarlos a pesar de que
la Empresa le informó que podía ser asistido (sic) por un
compañero de trabajo.

Para la Empresa, la conducta por usted protagonizada deteriora

la confianza, elemento esencial del contrato de trabajo.

Los anteriores hechos constituyen justa causa para terminar su

contrato de trabajo haciendo uso del Artículo 7.º del Decreto Ley
2351 de 1.965, Ley 789 del 27 de diciembre de 2002 y demás
disposiciones concordantes de carácter legal y contractual.

Y la realización de la conducta atribuida está acreditada

con la declaración de Mayra Alejandra Pinillos Altamirano,
jefe de gestión humana de la empresa, quien aseveró en su
declaración que el retiro de la demandante «fue por decisión
de la empresa, por una situación de manipulación de archivo
o documentos que aquella había revisado, que después de
haber sido archivados fueron sacados por la demandante
para realizar una reclamación, que le consta porque ella se los
presentó directamente». También la deponente manifestó que
estuvo presente cuando la demandante sustrajo los
documentos, pues ella la condujo al lugar en el cual estaban
archivados los documentos, «vio cajas en el piso y de ellas la
trabajadora sustrajo la carpeta correspondiente al señor
operario», y que por tal motivo comunicó a su jefe la situación.
Agregó que estos hechos motivaron la diligencia de
descargos, en la que también estuvo presente, y en la que se
atribuyó a la actora el haber violado la confidencialidad de
documentos y tomar documentos que ya estaban archivados.

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En el mismo sentido se manifestó la deponente Jenny

Buriticá Barrios, jefe de Tesorería de Suprapack S.A.S., quien
dijo que la actora le prestó colaboración en el manejo del
archivo en el área de contabilidad, manipulaba
comprobantes de egreso, recibos de caja y documentos de
contabilidad; que las nóminas de empleados estaban
adjuntas y que se le había advertido verbalmente que se
archivaban por orden de numeración de los comprobantes de
egreso, sin que estuviera facultada para revisar el contenido
de los soportes que acompañan dichos comprobantes y que
también se le previno que esos documentos no podían salir
del archivo. Aseveró que la causal de despido consistió en
que la trabajadora sustrajo documentos del archivo sin
mediar autorización alguna, para efectos de realizar una
reclamación. Expuso que estuvo presente en la diligencia de
descargos como testigo y que fue la demandante quien no
dejó terminar la diligencia porque no estaba presente su
abogado y no dejó seguir la actuación.

En cuanto a los hechos invocados por la empresa, se

fundamentó en la justa causa de despido en los términos del
numeral 8.º del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo,
modificado por el artículo 7.º del Decreto 2351 de 1965, que
dispone:

Artículo 62. Terminación del contrato por justa causa.

Son justas causas para dar por terminado unilateralmente el
contrato de trabajo:

A) Por parte del empleador (…):

8º) El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o

dé a conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la

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empresa.

De modo que la accionante faltó al deber de

confidencialidad sobre documentos de nómina
correspondientes a otro trabajador de la empresa, respecto
de los cuales tuvo conocimiento en razón de las funciones de
apoyo que prestó en el área de contabilidad, pero con el
propósito específico de su archivo, no para fines distintos.
Para la época referida en la carta de despido, esto es, 23 de
abril de 2013, el acceso a esa documental le estaba
restringido, puesto que ya estaba archivada y en custodia del
departamento de contabilidad y sin su autorización no podía
hacer uso de ella, como lo explicó en su testimonio la jefe de
Tesorería Jenny Buriticá Barrios.

Esa conducta reviste gravedad en cuanto la accionante

tomó y comunicó a terceros sin autorización y sin que
actuara en la esfera de sus funciones, información
concerniente a la nómina de otro trabajador de la empresa,
con lo cual trasgredió el principio de confidencialidad no solo
en relación con la empresa sino con el tratamiento de datos
del trabajador Hebert Victoria.

La Ley 1581 de 2012, en el artículo 4.º, literal h) prevé

respecto de los principios para el tratamiento de datos
personales:

(…)

h) Principio de confidencialidad: Todas las personas que

intervengan en el tratamiento de datos personales que no tengan

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la naturaleza de públicos están obligadas a garantizar la reserva

de la información, inclusive después de finalizada su relación con
alguna de las labores que comprende el Tratamiento, pudiendo
sólo realizar suministro o comunicación de datos personales
cuando ello corresponda al desarrollo de las actividades
autorizadas en la presente ley y en los términos de la misma.

Por su parte, el artículo 61 del Código de Comercio

prescribe que «los libros y papeles del comerciante no podrán
examinarse por personas distintas de sus propietarios o
personas autorizadas para ello, sino para los fines indicados
en la Constitución Nacional y mediante orden de autoridad
competente.

Ahora, el daño que se cause a la empresa con la

conducta contraria al ordenamiento jurídico del trabajador
no es necesario que implique un perjuicio económico, sino
como en el presente caso, aquel se constituye en la
vulnerabilidad de su información y de los documentos
inherentes a su personal.

En esa perspectiva, a juicio de la Sala, no fue

desproporcionada la trascendencia que el empleador dio a la
conducta atribuida a la actora. Asimismo, se cumplió con el
principio de inmediatez, pues los hechos ocurrieron el 18 de
abril de 2013 y el despido se hizo efectivo el 23 siguiente.

Por lo demás, a la trabajadora se le respetó el derecho

de defensa en cuanto fue citada a descargos (f.º 48) y se le dio
la oportunidad de ser escuchada. No obstante, fue ella quien
no hizo uso de la posibilidad de dar su versión de los hechos

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y explicar lo que consideraba pertinente, por no estar asistida

por su abogado.

Y no se acreditó en el proceso la existencia en la

empresa de un procedimiento previo al despido pactado en el
contrato de trabajo, en convención colectiva o reglamento
interno que exigiera la presencia de abogado en los eventos
en que el trabajador sea llamado a descargos para efectos de
la terminación unilateral del contrato de trabajo cuando se
invoca justa causa. Así, no puede establecerse vulneración
alguna al debido proceso, como lo alegó el apelante. Sobre el
particular, la Corte en sentencia CSJ SL2351-2020 precisó:

En otros términos, el derecho del trabajador a ser oído consiste en

que él pueda dar su propia versión de los hechos que van ser
invocados por el empleador como justa causa. La oportunidad
para el trabajador de dar su versión de lo sucedido en su caso,
como una garantía al «derecho de defensa» y con el fin propiciar un
diálogo entre empleador y trabajador previo a la decisión de
despedir, se concreta dependiendo de las circunstancias fácticas
que configuran la causal.

La citación a descargos no es la única forma de garantizar el

derecho de defensa del trabajador. La garantía de este derecho de
defensa se cumple también cuando el trabajador, de cualquier
forma, tiene la oportunidad de hacer la exposición de su caso al
empleador con el fin de asegurar que la decisión de terminación
del contrato vaya precedida de un diálogo 1, es decir, no es de su
esencia cumplir con una forma específica.

En cambio, el respeto al debido proceso es exigible cuando existe

un proceso disciplinario previamente pactado dentro de la
empresa para que el empleador haga uso de las justas causas del
art. 62 del CST, y se cumple siguiendo dicho procedimiento.
Cuando dentro de la empresa existe un proceso disciplinario
debidamente pactado previamente, entonces este se ha de surtir
para garantizar el debido proceso y, con el mismo procedimiento,
se está brindando la oportunidad al trabajador de ser oído para
que ejerza el derecho de defensa.
1
Ver el Estudio general de la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones
de la OIT, párrafos 148 y 149, 1995, en https://www.ilo.org/public/libdoc/ilo/P/09663/09663(1995-
4B).pdf , recuperado el 26 de marzo de 2020.

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En orden con lo acabado de decir, esta Sala considera oportuno

fijar el nuevo criterio de que la obligación de escuchar al trabajador
previamente a ser despedido con justa causa como garantía del
derecho de defensa es claramente exigible de cara a la causal 3)
literal A del artículo 62 del CST, en concordancia con la sentencia
de exequibilidad condicionada CC C-299-98. De igual manera,
frente a las causales contenidas en los numerales 9° al 15° del art.
62 del CST, en concordancia con el inciso de dicha norma que exige
al empleador dar aviso al trabajador con no menos de 15 días de
anticipación. Respecto de las demás causales del citado precepto,
será exigible según las circunstancias fácticas que configuran la
causal invocada por el empleador. En todo caso, la referida
obligación de escuchar al trabajador se puede cumplir de cualquier
forma, salvo que en la empresa sea obligatorio seguir un
procedimiento previamente establecido y cumplir con el preaviso
con 15 días de anticipación frente a las causales de los numerales
9° al 15°.

Y se advierte que la legislación laboral no exige el

acompañamiento de abogado para acompañar al trabajador
cuando sea llamado a descargos, en razón al uso de las
causales de terminación unilateral del contrato de trabajo
por parte del empleador.

Así las cosas, en el proceso se acreditó la justa causa de

terminación del contrato de trabajo, de modo que la empresa
desvirtuó la presunción respecto a que el despido era
discriminatorio por razón de la limitación o discapacidad y
no era necesaria la intervención del Ministerio del Trabajo
para que autorizara la finalización del vínculo laboral.

Por las razones anteriores, se confirmará el fallo de

primera instancia.

Las costas de las instancias estarán a cargo de la

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demandante.

X. DECISIÓN

En mérito de lo expuesto, la Corte Suprema de Justicia,

Sala de Casación Laboral, administrando justicia en nombre
de la República y por autoridad de la ley, CASA la sentencia
que la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial
de Cali profirió el 21 de septiembre de 2016, en el proceso
ordinario laboral que NANCY STELLA AGUDELO LLANOS
promovió contra SUPRAPAK S.A.S.

En sede de instancia, RESUELVE:

PRIMERO: Confirmar el fallo que la Jueza Primera

Laboral del Circuito de Cali profirió el 26 de agosto de 2015,
por las razones expuestas en la parte motiva de esta
providencia.

SEGUNDO: Costas como se indicó en la parte motiva.

Notifíquese, publíquese, cúmplase y devuélvase el

expediente al Tribunal de origen.

Presidente de la Sala

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