CUESTIONARIO SEGUNDO PARCIAL

ABRIL 15 DEL 2021 (1:00 – 4:00 PM)

LABORAL INDIVIDUAL Y COLECTIVO
GRUPO 3D – UMNG
1- ¿Definir jurídicamente que es un contrato de trabajo?
Según el artículo 22 del código sustantivo del trabajo:
1. Contrato de trabajo es aquel por el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio
personal a otra persona, natural o jurídica, bajo la continuada dependencia o subordinación
de la segunda y mediante remuneración.
2. Quien presta el servicio se denomina trabajador, quien lo recibe y remunera, empleador, y la
remuneración, cualquiera que sea su forma, salario.
2- Explique cuáles son los 4 elementos esenciales básicos del contrato de trabajo, acorde a la clase dictada.
1. OBJETO: todo contrato debe tener un objeto, este se refiere al servicio que va a prestar la persona a
contratar, debe ser conciso, exacto, claro y preciso, además debe ser posible, licito y determinado.
2. CAUSA: la razón por lo cual se concierta el contrato. En el trabajo consiste en la voluntad de
intercambiar trabajo por salario. La causa debe ser licita y cierta.
3. CONSENTIMIENTO: debe quererse celebrar el contrato por ambas partes, y debe ser libre de
cualquier vicio, los cuales pueden ser:
 Fuerza: obliga a hacer.
 Error: ya sea de letra, matemático, por sustancia o de calidad.
 Dolo: puede ser =
o Dolo bueno: causa el perjuicio sin querer.
o Dolo malo: causa el perjuicio queriendo.
4. CAPACIDAD: es la habilidad jurídica que una persona natural debe tener para efectuar un contrato
y así obtener y desarrollar derechos y obligaciones (debe ser calificada por la norma: ser mayor de
edad, contar con los 5 sentidos).
3- Cite jurídicamente las causales del DESPIDO CON JUSTA CAUSA. .
Según el artículo 62 del código sustantivo del trabajo Son justas causas para dar por terminado
unilateralmente el contrato de trabajo:

A). Por parte del (empleador):

1. El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de certificados falsos para
su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido.
2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador en
sus labores, contra el {empleador}, los miembros de su familia, el personal directivo o los compañeros
de trabajo.
3. Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador fuera del
servicio, en contra del {empleador}, de los miembros de su familia o de sus representantes y socios,
jefes de taller, vigilantes o celadores.
4. Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y materias primas,
instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo, y toda grave negligencia que ponga en peligro
la seguridad de las personas o de las cosas.
5. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o lugar de
trabajo o en el desempeño de sus labores.
6. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador
de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada
como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.
 7. La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos que posteriormente sea
absuelto; o el arresto correccional que exceda de ocho (8) días, o aun por tiempo menor, cuando la causa
de la sanción sea suficiente por sí misma para justificar la extinción del contrato.
8. El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de carácter
reservado, con perjuicio de la empresa.
9. El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del trabajador y con el
rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable a pesar del
requerimiento del (empleador).
10. La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las obligaciones
convencionales o legales.
11. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.
12. La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas, profilácticas o curativas,
prescritas por el médico del {empleador} o por las autoridades para evitar enfermedades o accidentes.
13. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.  
14. El reconocimiento al trabajador de la pensión de la jubilación o invalidez estando al servicio de la
empresa.
15. La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como
cualquiera otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible
durante ciento ochenta (180) días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de
dicho lapso y no exime al (empleador) de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales
derivadas de la enfermedad.
En los casos de los numerales 9 a 15 de este artículo, para la terminación del contrato, el (empleador)
deberá dar aviso al trabajador con anticipación no menor de quince (15) días.

B). Por parte del trabajador:

1. El haber sufrido engaño por parte del (empleador), respecto de las condiciones de trabajo.
2. Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves inferidas por el (empleador) contra el
trabajador o los miembros de su familia, dentro o fuera del servicio, o inferidas dentro del servicio por
los parientes, representantes o dependientes del (empleador) con el consentimiento o la tolerancia de
éste.
3. Cualquier acto del (empleador) o de sus representantes que induzca al trabajador a cometer un acto
ilícito o contrario a sus convicciones políticas o religiosas.
4. Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el contrato, y que pongan en
peligro su seguridad o su salud, y que el (empleador) no se allane a modificar.
5. Todo perjuicio causado maliciosamente por el (empleador) al trabajador en la prestación del servicio.
6. El incumplimiento sistemático sin razones válidas por parte del (empleador), de sus obligaciones
convencionales o legales.
7. La exigencia del (empleador), sin razones válidas, de la prestación de un servicio distinto, o en
lugares diversos de aquél para el cual se le contrató, y
8. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones que incumben al empleador, de acuerdo
con los artículos 57 y 59 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal
en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.
PARAGRAFO. La parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe manifestar a la otra, en
el momento de la extinción, la causal o motivo de esa determinación. Posteriormente no pueden alegarse
válidamente causales o motivos distintos.
4- Cite las causales de SUSPENSIÓN, del contrato de trabajo
Artículo 51 del código sustantivo del trabajo. SUSPENSIÓN
El contrato de trabajo se suspende:

1. Por fuerza mayor o caso fortuito que temporalmente impida su ejecución.

 2. Por la muerte o la inhabilitación del empleador, cuando éste sea una persona natural y cuando ello
traiga como consecuencia necesaria y directa la suspensión temporal del trabajo.

3. Por suspensión de actividades o clausura temporal de la empresa, establecimiento o negocio, en todo

o en parte, hasta por ciento veinte (120) días por razones técnicas o económicas u otras independientes
de la voluntad del empleador, mediante autorización previa del Ministerio de Trabajo y Seguridad
Social. De la solicitud que se eleve al respecto el empleador deberá informar en forma simultánea, por
escrito, a sus trabajadores.

4. Por licencia o permiso temporal concedido por el empleador al trabajador o por suspensión
disciplinaria.

5. Por ser llamado el trabajador a prestar el servicio militar. En este caso el empleador está obligado a
conservar el puesto del trabajador hasta por {treinta (30) días} después de terminado el servicio. Dentro
de este término el trabajador puede reincorporarse a sus tareas, cuando lo considere conveniente, y el
empleador está obligado a admitirlo tan pronto como éste gestione su reincorporación.

6. Por detención preventiva del trabajador o por arresto correccional que no exceda de ocho (8) días por
cuya causa no justifique la extinción del contrato.

7. Por huelga declarada en la forma prevista en la Ley.

5- ¿Cómo se conforma EL COMITÉ PARITARIO DE SEGURIDAD SOCIAL EN EL TRABAJO?
(COPASST)
El número de trabajadores que pueden pertenecer al Comité de Seguridad y Salud en el trabajo
COPASST depende de la cantidad total de empleados de la empresa, así:

 Las empresas de menos de 10 trabajadores deben tener en Vigía en seguridad y salud en el

trabajo, quien cumplirá las mismas funciones del comité paritario.
 De 10 a 49 trabajadores, se elige un representante por cada una de las partes.
 De 50 a 499 empleados, se eligen dos representantes por cada una de las partes.
 De 500 a 999 trabajadores, se eligen tres representantes por cada una de las partes.
 De 1.000 a más empleados, se eligen cuatro representantes por cada una de las partes.
El comité paritario de seguridad y salud en el trabajo COPASST debe tener un presidente y un
secretario, el primero de ellos será designado por el empleador escogiéndolo entre los representantes que
él nombre, el segundo será elegido por el comité en pleno.
6- Explique en que consiste el CICLO PHVA, aplicar en un ejemplo.
El ciclo PHVA, también conocido como ciclo Deming (Planificar, Hacer, Verificar, Actuar).
La implementación de este ciclo permite una mejora integral en la competitividad, de los productos y
servicios, mejorando de forma continua la calidad, reduciendo costos, optimizando productividad,
reduciendo precios, incrementando la participación del mercado e incrementando la rentabilidad de la
organización.
ISO 9001 de 2008: aparece como una nota dentro del apartado 0.2 enfoque basado en procesos – durante
la versión de la norma sugiere la utilización de esta metodología como una herramienta de mejora más,
pero sin profundizar mucho en ella.
ISO 9001 de 2015: en esta versión, se incorpora como un punto más dentro del 0.3 enfoque basado en
procesos – en este caso, la norma va mucho más allá y nos relaciones cada etapa del ciclo con un
capítulo de la norma.
La norma dice que debe:
  Establecer los objetivos del sistema y sus procesos.
 Establecer los recursos necesarios para generar y proporcionar resultados de acuerdo con los
requisitos del cliente y las políticas de la organización.
 Identificar y abordar los riesgos y las oportunidades.
7- Cuál es la diferencia entre “PRESTACIONES SOCIALES” y “SEGURIDAD SOCIAL”.
PRESTACIONES SOCIALES SEGURIDAD SOCIAL

Beneficio adicional que la ley o la empresa Pagos realizados a entidades del sistema de
concede al trabajador. seguridad social para que el trabajador se
encuentre cubierto respecto de cualquier
contingencia.
Exclusivas para contratos de trabajo, no de La seguridad social siempre se incluye. Los
servicios. freelancers hacen la vinculación directa mientras
que la empresa la hace por los empleados.
Prima de servicios. Salud
Auxilio de cesantías. Pensión
Intereses de cesantías Riesgos profesionales (ARL)
Dotación Caja de compensación familiar

8- Cuáles son las funciones principales del Inspector de Trabajo.

I. Vigilar el cumplimiento de la normativa sobre prevención de riesgos laborales.
II. Asesorar e informar a las empresas y los trabajadores sobre la manera más efectiva de cumplir
las disposiciones cuya vigilancia tiene encomendada.
III. Elaborar los informes solicitados por los juzgados de lo social.
IV. Informar a la autoridad laboral sobre los accidentes de trabajo
V. Comprobar y favorecer el cumplimiento de las obligaciones asumidas por los servicios de
prevención establecidos.
VI. Ordenar la paralización inmediata de trabajos cuando, a juicio del inspector, se advierta la
existencia de riesgo grave e inminente para la seguridad o salud de los trabajadores.
9- Explique cada uno de los FACTORES QUE CONSTITUYEN Y QUE NO CONSTITUYEN
SALARIO.
Según el artículo 127 del código sustantivo del trabajo. ELEMENTOS INTEGRANTES. Constituye
salario no sólo la remuneración ordinaria, fija o variable, sino todo lo que recibe el trabajador en dinero
o en especie como contraprestación directa del servicio, sea cualquiera la forma o denominación que se
adopte, como primas, sobresueldos, bonificaciones habituales, valor del trabajo suplementario o de las
horas extras, valor del trabajo en días de descanso obligatorio, porcentajes sobre ventas y comisiones.
Según el artículo 128 del código sustantivo del trabajo. PAGOS QUE NO CONSTITUYEN SALARIO.
No constituyen salario las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el trabajador del
empleador, como primas, bonificaciones o gratificaciones ocasionales, participación de utilidades,
excedente de las empresas de economía solidaria y lo que recibe en dinero o en especie no para su
beneficio, ni para enriquecer su patrimonio, sino para desempeñar a cabalidad sus funciones, como
gastos de representación, medios de transporte, elementos de trabajo y otros semejantes. Tampoco las
prestaciones sociales de que tratan los títulos VIII y IX, ni los beneficios o auxilios habituales u
ocasionales acordados convencional o contractualmente u otorgados en forma extralegal por el
empleador, cuando las partes hayan dispuesto expresamente que no constituyen salario en dinero o en
 especie, tales como la alimentación, habitación o vestuario, las primas extralegales, de vacaciones, de
servicios o de navidad.

10- Cuál es la diferencia entre JORNAL y SUELDO. (Dar un ejemplo)

Según el artículo 133 del código sustantivo del trabajo “Se denomina jornal el salario estipulado por
días, y sueldo el estipulado por períodos mayores”, por tanto, jornal es aquel pago que recibe el
trabajador que labora por horas o por días, dicho pago tiene como límite de pago una semana posterior a
la realización de la actividad u obra.
 EJEMPLO:
11- Explique las clases y las formas de salario. (Salario Ordinario, en Especie, Integral, salario a menores de
edad, etc.).
CLASES DE SALARIO:
 SALARIO NOMINAL: Es el tipo de salario que integra las “nóminas” o listados de trabajadores,
a los cuales se les asigna un cargo y una serie fija de responsabilidades, y en base a dicho
peldaño organizativo, también, un monto de pago.
 SALARIO POR UNIDAD DE OBRA: Esta forma de salario se recibe únicamente cuando la
obra o el servicio ha sido culminado y/o prestado. Es decir, paga al final del trabajo.
 SALARIO POR UNIDAD DE TIEMPO: Esta forma de salario, en cambio, paga por cada hora
de tiempo transcurrida en las labores propias del trabajo, agrupadas por día, semana, quincena o
mes.
 SALARIO MIXTO: Una forma de salario intermedia entre el de unidad de obra y el de unidad
de tiempo.
 SALARIO EN METÁLICO: Aquel que se paga mediante la moneda legal del país en curso, es
decir, en dinero contante y sonante.
 SALARIO EN ESPECIE: es toda aquella parte de la remuneración que recibe el trabajador, de
manera ordinaria y permanente, que constituye (por lo general) una variedad tangible diferente al
dinero moneda, como es el caso de la alimentación y vivienda. Este tipo de salario en particular
presenta varios condicionantes: No puede conformar más del 50% del pago recibido por el
empleado (dinero en papel moneda), cuando se trate del salario mínimo no puede sobrepasar el
30% del valor del mismo y, finalmente, no se debe confundir “salario en especie” con elementos
como propinas y uniformes.
Para aclarar en qué momento hace presencia esta modalidad de pago se indica que el salario en
especie “debe valorarse expresamente en todo contrato de trabajo”.
 JORNAL: es “el salario estipulado por días” (artículo 133, CST).
 SALARIO MINIMO: “es el que todo trabajador tiene derecho a percibir para subvenir a sus
necesidades normales y a las de su familia, en el orden material, moral y cultural.” (Capítulo II,
artículo 145, CST). Como sabes, su valor se modifica anualmente y, aunque se puedan generar
contratos por montos inferiores, constituye legalmente el valor mínimo necesario para cubrir los
requerimientos del trabajador.
 SALARIO INTEGRAL: es la modalidad en la cual el pago comprende 10 salarios mínimos
legales vigentes (SMMLV) más la carga prestacional que corresponde a un 30% adicional, o sea
que dicho pago ostenta un valor que llega a los 13 SMMLV. Como lo indica el CST, en el
segundo numeral del artículo 132“valdrá la estipulación escrita de un salario que además de
retribuir el trabajo ordinario, compense de antemano el valor de prestaciones, recargos y
beneficios tales como el correspondiente al trabajo nocturno, extraordinario o al dominical y
festivo, el de primas legales, extralegales, las cesantías y sus intereses, subsidios y suministros en
especie; y, en general, las que se incluyan en dicha estipulación, excepto las vacaciones”. Este
sueldo tiene un carácter mensual y suele presentarse en altos cargos administrativos.
  SALARIO FIJO: es la expresión que se usa para denotar que el pago tiene un valor establecido y
no está destinado a variar mensualmente, se puede decir entonces que la mayoría de los salarios
tiene una naturaleza fija, indistinto del posible aumento anual, la duración del contrato y el pago
de horas extra.
 SALARIO VARIABLE: es aquel que tiene un valor diferente en cada periodo de pago o, dicho
de manera simple, cuando no se trate de remuneración fija (como sucede en el pago de tareas y
unidad de obra) este se encuentra establecido en el artículo 176 del CST.  Es importante destacar
que este salario presenta, entre otros, variaciones en la remuneración por vacaciones, en ese
sentido la liquidación por cesantías se debe hacer teniendo en cuenta el valor promedio del
salario en el último año. Para dar un ejemplo claro, el salario variable es aquel en el cual tu
trabajador recibe un monto diferente cada mes debido a ganancias por comisiones.
 SALARIO BÁSICO: denota simplemente el monto que recibe tu empleado de manera mensual y
constante, sin tener en cuenta pago de horas extra, recargos nocturnos, dominicales, festivos,
primas, liquidaciones o algún tipo de descuento por faltas no justificadas.
SEGÚN SU FORMA DE PAGO:
 En dinero
o Salario ordinario: El que recibe mensualmente el trabajador en forma común, en dinero o
en dinero más especie.
o Salario extraordinario: El que recibe de forma adicional al salario ordinario, como los
recargos nocturnos, extra, dominicales y festivos. La base de estos recargos es el salario
ordinario.
 En especie: Cualquier reconocimiento permanente que implique retribución de servicios. Se
limita al 50% del salario, y si es salario mínimo, al 30%. Ej.: Alimentación, alojamiento, etc.
 Viáticos: Los viáticos accidentales no constituyen salario, pero los permanentes sólo si pagan
manutención y alojamiento, pero no los que proporcionan medios de transporte y gastos de
representación. Se debe especificar su finalidad, o se tomarán como salario.
 Auxilio de transporte: No constituyen salario, pero deben incluirse en la liquidación.
12- ¿Cuál es el monto embargable del salario? (Dar un ejemplo con un salario promedio de $3.000.000.oo).
Esta clase de descuentos están regulados por el artículo 154, 155 y 156 del Código Sustantivo del
Trabajo, y presuponen la mediación de un juez. Solo son aplicables cuando a través de un embargo, el
juez ordena el descuento. En todo caso, no es posible descontar la totalidad del ingreso del trabajador.
Como regla general, el salario mínimo es inembargable y, aun así, la única parte embargable es la quinta
parte de lo que exceda el salario mínimo. Cuando se trate de cobros por obligaciones alimentarias o en
favor de una cooperativa, el límite será el cincuenta (50%) de cualquier salario. De cualquier forma,
debe mediar la orden de un juez para que sea procedente realizar el descuento. (Subraya y negrilla fuera
del texto).

 EJEMPLO: (salario) - (salario mínimo) /5 = Monto embargable del salario

$3’000.000 - $908.526 /5 = $2’091.474
2’091.474/5 = $418.294
13- Explique todos los porcentajes correspondiente al trabajo extra o suplementario en el pago de las horas
extras (Diurnas, Nocturnas, Dominicales Diurnas, Dominicales Nocturnas y Festivos).
14- ¿En qué consiste el Recargo Nocturno? (Dar un ejemplo).
Mediante la Ley 1846 de 18 de julio de 2017, se modificaron los artículos 160 y 161 del Código
Sustantivo del Trabajo, estableciéndose que la jornada nocturna inicia a las veintiún horas (9:00 PM) y
finaliza a las seis horas (6:00 AM).
 De conformidad con el numeral 1 del artículo 168 del Código Sustantivo del Trabajo, el trabajo
nocturno se remunera con un recargo del treinta y cinco por ciento (35%) sobre el valor del trabajo
diurno.
No pagar el recargo nocturno en los términos explicados puede ocasionar que el empleador sea multado
por el Ministerio del Trabajo. Sin embargo, existe una consecuencia mucho más gravosa: la posibilidad
de que sea condenado por un juez laboral a pagar a los empleados afectados una sanción equivalente a
un día de salario por cada día de retardo en el pago.

 EJEMPLO: Un trabajador tiene un salario básico mensual de $ 1.800.000 y en todo el mes trabajó 15
horas con recargo nocturno
Valor Hora Básica = Salario Mensual / 240 horas
Valor Hora Básica = $ 1.800.000 / 240
Valor Hora Básica = $ 7.500

Valor Hora Recargo Nocturno = Valor Hora Básica * 35%

Valor Hora Recargo Nocturno = $ 7.500 * 35%
Valor Hora Recargo Nocturno = $ 2.625
Valor Total Recargo Nocturno = $ 2.625 * 15 horas
Valor Total Recargo Nocturno = $ 39.375

15- Calcular el pago de INDEMNIZACIÓN LABORAL, a la cual tiene derecho un trabajador despedido
sin justa causa, el cual laboraba con un contrato a término indefinido, y recibía un salario promedio de
4.000,000.oo mensuales. Fecha de inicio del contrato 5 de Enero de 1997 fecha de despido 28 de
noviembre del 2012.
Explicar paso a paso de manera muy puntual el cómo se obtuvo cada cifra.
16- ¿Qué es y cómo se paga la Prima de Servicios? (Dar un Ejemplo).
La prima de servicios es una prestación social que consiste en el pago de 30 días de salario por cada año
trabajado, o en proporción al tiempo trabajado cuando este es inferior a un año.
Al respecto señala el artículo 306 del código sustantivo del trabajo:
«El empleador está obligado a pagar a su empleado o empleados, la prestación social denominada prima
de servicios que corresponderá a 30 días de salario por año, el cual se reconocerá en dos pagos, así: la
mitad máximo el 30 de junio y la otra mitad a más tardar los primeros veinte días de diciembre. Su
reconocimiento se hará por todo el semestre trabajado o proporcionalmente al tiempo trabajado.
PARÁGRAFO. Se incluye en esta prestación económica a los trabajadores del servicio doméstico,
choferes de servicio familiar, trabajadores por días o trabajadores de fincas y en general, a los
trabajadores contemplados en el Título III del presente código o quienes cumplan con las condiciones de
empleado dependiente.»
La ley dispone que la prima de servicios se paga en dos partes; la mitad en el primer semestre y la otra
mitad en el segundo semestre, en las siguientes fechas:
1. El 30 de junio.
2. El 20 de diciembre.

Salario X días trabajados ÷ 360 = Prima de servicios.

En consecuencia, se aplica una especie de regla de tres para calcular la prima de servicios, puesto que, si
por cada 360 días hay que pagar un mes de salario o 30 días de salario, si se ha trabajador menos de 360
días es cuestión de hallar la respectiva proporción.

o EJEMPLO: un empleado se retira de su trabajo el 18 de julio de 2019 y necesita conocer el pago

que recibirá por la prima de servicios.
 Si inició labores el 01 de enero de 2019, los días trabajados corresponden a 198 y el salario base
del empleado corresponde a 1.100.000 más el subsidio de transporte.

Aplicando la fórmula para liquidar la prima tenemos:

Salario base: 1.100.000 + 97.032= 1.197.032

Días trabajados: 198

(1.100.000 + 97.032) x 198 / 360 = $658.368

17- Entre el concepto de Calzado y Vestido de Labor, explique cuales empleadores están obligados a
cumplir con esta Prestación Social y las fechas de entrega por Ley.
18- Cite las fórmulas aritméticas necesarias para el cálculo de: Cesantías, Intereses de Cesantías, Prima de
Servicios, y Vacaciones.
 Cesantías: (Salario mensual * Días trabajados) /360
 Intereses de cesantías: (Cesantías * Días trabajados * 0,12) /360
 Prima de servicios: (Salario mensual * Días trabajados)/360
 Vacaciones: (Salario mensual básico * Días trabajados)/720
19- Explique cuáles son las tablas de indemnizaciones a cargo del empleador por terminación unilateral sin
justa causa del contrato a término Indefinido.

a. Decreto 2351 de 1965.

En todo contrato de trabajo va envuelta la condición resolutoria por incumplimiento de lo pactado, con
indemnización de perjuicios a cargo de la parte responsable. Esta indemnización comprende el lucro cesante y el
daño emergente.
En los contratos a término fijo El valor de los salarios correspondientes al tiempo que faltare
para cumplir el plazo estipulado del contrato; o el del lapso
determinado por la duración de la obra o la albor contratada,
caso en el cual la indemnización no será inferior a quince (15)
días.
En los contratos a término indefinido a. 45 días de salario cuando el trabajador tuviere un
tiempo de servicio no mayor de un año, cualquiera que
sea el capital de la empresa.
b. Si el trabajador tuviere más de 1 año de servicio
continuo y menos de 5, se le pagarán 15 días
adicionales de salario sobre los 45 básicos del literal a,
por cada uno de los años de servicio subsiguientes, y
proporcionalmente por fracción.
c. Si el trabajador tuviere 5 años o más de servicio
continuo y menos de 10, se le pagarán 200 días
adicionales de salario sobre los 45 básicos del literal a,
por cada uno de los años de servicio subsiguientes al
primero, y proporcionalmente por fracción.
d. Si el trabajador tuviere 10 años o más de servicio
continuo, se le pagarán 30 días adicionales de salario
sobre los 45 básicos los 45 básicos del literal a. por
cada uno de los años de servicio subsiguientes al
primero, y proporcionalmente por fracción.
Cuando el trabajador hubiere cumplido 10 años La indemnización en dinero prevista en el numeral 4, literal d)
continuos de servicios y fuere despedida sin justa de este artículo. Para decidir entre el reintegro o la
causa. indemnización, el juez deberá estimar y tomar en cuenta las
circunstancias que aparezcan en el juicio, y si de esa
apreciación resulta que el reintegro no fuere aconsejable en
razón de las incompatibilidades creadas por el despido, podrá
ordenar, en su lugar, el pago de la indemnización. En las
empresas de capital inferior a un millón ochocientos mil pesos
hasta 3.500.000, dichas indemnizaciones serán de un 75%.
Si es el trabajador quien da por terminado Deberá pagar el patrono una indemnización equivalente a 30
intempestivamente el contrato, sin justa causa días de salario. El patrono depositará ante el juez el monto de
comprobada. esta indemnización, descontándolo por prestaciones sociales
mientras la justicia decide.
No habrá lugar a las indemnizaciones previstas en este artículo, si las partes acuerdan reestablecer el contrato de
trabajo en los mismos términos y condiciones que lo regían en la fecha de su ruptura.

b. Ley 50 de 1990.
Indemnización de perjuicios a cargo de la parte Esta indemnización comprende el lucro cesante
responsable y el daño emergente
En los contratos a término fijo El valor de los salarios correspondientes al
tiempo que faltare para cumplir el plazo
estipulado del contrato; o el del lapso
determinado por la duración de la obra o la labor
contratada, caso en el cual la indemnización no
será inferior a quince (15) días
En los contratos a término indefinido a. 45 días de salario cuando el trabajador
tuviere un tiempo de servicio no mayor
de 1 año.
b. Si el trabajador tuviere más de 1 año de
servicio continuo y menos de 5, se le
pagará 15 días adicionales de salario
sobre los 45 básicos del literal a), por
cada uno de los años de servicio
subsiguientes al primero, y
proporcionalmente por fracción.
c. Si el trabajador tuviere 5 años o más de
servicio continuo y menos de 10, se le
pagarán 20 días adicionales de salario
sobre los 45 básicos del literal a), por
cada uno de los años de servicio
subsiguientes al primero y
proporcionalmente por fracción.
d. Si el trabajador tuviere 10 o más años de
servicio subsiguientes al primero, y
proporcionalmente por fracción
Si es el trabajador quien da por terminado Deberá pagar el empleador una indemnización
intempestivamente el contrato, sin justa causa equivalente a 30 días de salario.
comprobada
No habrá lugar a las indemnizaciones previstas en este artículo, si las partes acuerdan establecer el
contrato de trabajo en los mismos términos y condiciones que lo regían en la fecha de su ruptura.
 Los trabajadores que al momento de entrar en vigencia la presente ley tuvieren 10 o más años al
servicio continuo del empleador, seguirán amparados por el ordinal 5 del artículo 8 del Decreto-
ley 2351 de 1965, salvo que el trabajador manifieste su voluntad de acogerse al nuevo régimen.

c. Ley 789 de 2002.

Trabajadores que devenguen menos de diez 1. Hasta un (1) año de servicio = 30 días de
(10) salarios mínimos mensuales legales salario.
vigentes. 2. Más de jun año de servicio = 30 días de
salario por el primer año y 20 adicionales
por cada año y proporcionalmente por
fracción.
Trabajadores con diez (10) o más SMMLV 1. Hasta un (1) año de servicio = 20 días de
salario.
2. Mas de un (1) año = 20 días de salario
por el primer año y 15 adicionales por
cada año y proporcionalmente por
fracción de año.
En los contratos a término fijo. El valor de los salarios correspondientes al
tiempo que faltare para cumplir el plazo
estipulado en el contrato.
En los contratos por la duración del término de La indemnización corresponderá al tiempo que
la labor contratada. falte para la finalización de la obra o labor, sin
que en ningún caso sea inferior a 15 días.
Trabajadores con más de diez (10) años de servicio el 27 de noviembre 02, se rigen por el artículo
6 de la ley 50 de 1990.

20- ¿Explique en qué consisten las siguientes normas?

a. Ley 1562 de 2012.
Por la cual se modifica el sistema de riesgos laborales y se dictan otras disposiciones en materia de
salud ocupacional.
OBJETO: La Ley 1562 de 2012 tiene como objetivo modificar el sistema de riesgos laborales y dictar otras
disposiciones en materia de salud ocupacional.

El rol principal de la Ley 1562 de 2012, es velar por el sistema de riesgos laborales para que las personas que
estén vinculadas como independientes, dependientes y otros gremios de trabajadores no estén desamparados, y
en el momento en que le ocurra un accidente de trabajo sepan cómo y dónde les pueden prestar los servicios de
salud.
EN SU ARTÍCULO 3° DEFINE ACCIDENTE DE TRABAJO COMO: el ocurrido durante el
ejercicio de la función sindical, aunque el trabajador se encuentre en permiso sindical siempre que el
accidente se produzca en cumplimiento de dicha función.
También se considera accidente de trabajo el que se produzca por la ejecución de actividades
recreativas, deportivas o culturales, cuando se actúe por cuenta o en representación del empleador o
de la empresa usuaria cuando se trate de trabajadores de empresas de servicios temporales que se
encuentren en misión.
EN SU ARTÍCULO 4° DEFINE ENFERMEDAD LABORAL COMO: la contraída como resultado
de la exposición a factores de riesgo inherentes a la actividad laboral o del medio en el que el
trabajador se ha visto obligado a trabajar. El gobierno nacional, determinará, en forma periódica, las
enfermedades que se consideran como laborales y en los casos en que una enfermedad no figure en
la tabla de enfermedades laborales, pero se demuestre la relación de causalidad con los factores de
riesgo ocupacionales será reconocida como enfermedad laboral, conforme lo establecido en las
normas legales vigentes.
SITUACIÓN DE CASO DE MORA DE APORTES AL SISTEMA DE RIESGOS LABORALES
OR PARTE DEL EMPLEADOR:
 En este caso la aseguradora de riesgos laborales no podrá desafiliar a los trabajadores o al
contratista y deberá prestar toda la asistencia médica a que hubiere lugar.
 Será de exclusiva responsabilidad del empleador o del contratista moroso los gastos en que
incurra la ARL en la atención médica y además responderán por el pago de las prestaciones
económicas por incapacidad.
SITUACIÓN EN CASO DE MORA DE APORTES AL SISTEMA DE RIESGOS LABORALES
POR PARTE DEL EMPLEADOR O DEL CONTRATISTA:
 La ARL deberá, en plazo no mayor a un mes contado a partir del momento en que se debió
pagar la cotización, enviar escrito por correo certificado al empleador o al contratista moroso
y al COPASO notificándole el valor adeudado y el número de trabajadores afectados. Esta
notificación cumple la función de constituir en mora al empleador y presta merito ejecutivo.
 Si pasados dos meses desde la fecha de registro de la comunicación el empleador continua en
mora, la ARL dará aviso al Ministerio de Trabajo para que inicie investigación administrativa
a la empresa.
SANCIONES AL EMPLEADOR POR INCUMPLIMIENTO DE LAS NORMAS DE RIESGO
LABORAL:
 El incumplimiento de los programas de salud ocupacional, las normas en salud ocupacional y
aquellas obligaciones propias del empleador, previstas en el Sistema General de Riesgos
Laborales, acarreará multa de hasta quinientos (500) salarios mensuales legales vigentes.
 En caso de reincidencia en tales conductas o por incumplimiento de los correctivos que
deban adoptarse, formulados por la Entidad Administradora de Riesgos Laborales o el
Ministerio de Trabajo debidamente demostrados, se podrá ordenar la suspensión de
actividades hasta por un término de ciento veinte (120) días o cierre definitivo de la empresa.
SANCIONES AL EMPLEADOR POR INCUMPLIMIENTO DE LAS NORMAS DE RIESGO
LABORAL:
 En caso de accidente que ocasione la muerte del trabajador donde se demuestre el
incumplimiento de las normas de salud ocupacional, el Ministerio de Trabajo impondrá
multa no inferior a veinte (20) salarios mínimos legales mensuales vigentes, ni superior a mil
(1000) salarios mínimos legales mensuales vigentes.
 En caso de reincidencia por incumplimiento de los correctivos de promoción y prevención
formulados por la Entidad Administradora de Riesgos Laborales o el Ministerio de Trabajo,
se podrá ordenar la suspensión de actividades o cierre definitivo de la empresa.
 Cuando se omita el reporte de accidentes de trabajo y enfermedades laborales por parte de los
empleadores o contratantes y empresas usuarias, el Ministerio del Trabajo podrá imponer
multa de hasta mil (1.000) salarios mínimos mensuales vigentes, sin perjuicio de las demás
multas que por otros incumplimientos pueda llegar a imponer la autoridad competente.
PROMEDIO BASE DE COTIZACIÓN EN LOS ACCIDENTES DE TRABAJO: el promedio base
de cotización en los accidentes de trabajo empieza después de los seis (6) meses anteriores de
ocurrencia del accidente, si el tiempo es inferior a estos seis meses (6), le corresponde el pago a la
administradora de riesgos laborales ARL.
PROMEDIO BASE DE COTIZACIÓN PARA ENFERMEDADES LABORALES: para enfermedad
laboral el ingreso de base de liquidación es en el periodo del último año o fracción al año teniendo
 como referencia la fecha en que se calificó la primera enfermedad laboral, cuando la calificación a la
primera ocasión se realiza cuando el empleado se encuentre desvinculado, la empresa tomará el
promedio del último año.
INGRESO BASE DE LIQUIDACIÓN: el ingreso base de liquidación es un apoyo para los
trabajadores que están afiliados al sistema de riesgo laborales, el personal que no esté afiliado al
sistema de riesgos laborales está desamparado.
Sin embargo, esto no es para todo el personal dado que si una persona está desvinculada en riesgos
laborales es amparada por la Ley 100 de 1993 en el régimen subsidiado y afiliada al Sisbén, de esta
forma cuenta con un amparo con el fin de prestarle los servicios médicos en la salud.
LEY 1562 Y EL SGSST: esta ley en apoyo de la Resolución 0312 de 2019, dicta que exista un
administrador del sistema de gestión en cada una de las empresas que debe implementar un
programa de prevención y promoción en salud para brindarle un beneficio a los empleados que han
tenido accidentes de trabajo y enfermedades laborales.
Una empresa que no haga un adecuado seguimiento y cumplimiento de los programas de promoción
y prevención a las personas que han sufrido una enfermedad profesional y accidentes de trabajo
puede ser sancionada y pagar una multa de hasta 500 salarios mínimos.
CAPACITACIÓN EN RIESGOS LABORALES: la Ley 1562 de 2012 obliga a las empresas a
implementar un programa de capacitación y formación referente a los factores de riesgos donde el
trabajador se encuentra expuesto, es por eso por lo que, los administradores de sistemas de gestión
en compañía de los representantes legales deben asesorar a los empleados en la identificación de
peligros y valoración de riesgos de las área de trabajo.
Estos riesgos se deben clasificar en bajos, medios y altos, igualmente debe ser prioritario valorar los
riesgos con importancia alta, porque son los riesgos en los que el trabajador tiene mayor
probabilidad de que se presenten accidentes graves y hasta con consecuencias fatales.
AMPARO A LOS TRABAJADORES DE LA LEY 1562: el sistema de gestión en seguridad y salud
en el trabajo se apoya en estas leyes las cuales están estructuradas para que a los empleados no les
falte el amparo contemplado en las leyes, normas y resoluciones.
Es por eso por lo que los administradores de sistema de gestión deben tener una matriz de requisitos
legales la cual debe estar actualizada, igualmente, se debe contemplar un plan de capacitación con el
fin de mantener al personal informado acerca de la normatividad vigente.
La Ley 1562 de 2012 en su artículo 10 le da mayor importancia a la capacitación en riesgos laborales
a las empresas que realizan actividades de alto riesgo, dicho fortalecimiento se evidencia en los
programas de prevención y promoción.
b. Decreto 472 de 2015.
El Ministerio del Trabajo mediante el Decreto 472 de 2015 estableció los criterios por los cuales se generan las
multas SGSST y sanciones SGSST para aquellas organizaciones que no cumplan o infrinjan las normas
establecidas.
Causales de sanciones
Dentro de lo contemplado en el Decreto 472 de 2015 las cuantías de las sanciones y multas SGSST serán
aplicadas por las siguientes causas:

 Causa de muerte de un trabajador.

 Su reincidencia y la obstrucción de la investigación y/o utilización de actos fraudulentos que oculten
dicha infracción.
 El grado de prudencia y diligencia con la que se hallan aplicadas las normas ya establecidas.
 La no promoción y prevención.
 El incumplimiento de todas las recomendaciones que se hayan generado por parte de las administradoras
de riesgos laborales (ARL) o el mismo Ministerio del Trabajo.
Las sanciones SGSST dependen del tamaño de la empresa al igual que del número de trabajadores (micro,
pequeña, mediana y gran empresa) y del valor de sus activos.
¿Quiénes pueden aplicar sanciones SGSST según Decreto 472 de 2015?
Dentro del articulo 2 Capítulo I del Decreto 472 de 2015 se establece que el campo de aplicación de las multas
las establecerán las actuaciones administrativas que se adelantan con los inspectores de trabajo y seguridad
social, oficinas especiales del Ministerio de trabajo, Direcciones territoriales, la unidad de investigaciones
especiales y la dirección de riesgos laborales del mismo ministerio; por infracción e incumplimiento de las
normas de seguridad de salud en el trabajo SGSST y riesgos laborales
Funcionamiento de las multas y sanciones SGSST según Decreto 472 de 2015
De acuerdo al Decreto 472 de 2015 se establece que en cuanto a multas y sanciones el Ministerio del Trabajo
avaló lo siguiente:
Micro empresa
De 1 a 10 trabajadores con activos totales menores a 500 SMMLV.

 Por incumplir las normas de salud ocupacional dispuestas en el Artículo 13, inciso 2, ley 1562, de 1 a 5
SMMLV.
 Por incumplir con el reporte de enfermedad o accidente laboral dispuestas en el Artículo 30, ley 1562,
de 1 a 20 SMMLV.
 Por incumplir las normas que den origen a un incidente o accidente laboral dispuestas en el Artículo de
20 hasta 24 SMMLV.
Pequeña empresa
De 11 a 50 trabajadores con activos totales de 501 a 5000 SMMLV.

 Por incumplir las normas de salud ocupacional dispuestas en el artículo 13 inciso 2 ley 1562 de 6 a 20
SMMLV.
 Por incumplir con el reporte de enfermedad o accidente laboral dispuestas en el Articulo 30 ley 1562 de
21 a 50 SMMLV.
 Por incumplir las normas que den origen a un incidente o accidente laboral dispuestas en el Articulo de
25 hasta 150 SMMLV.
Mediana empresa
De 51 a 200 trabajadores con activos totales de 1000 a 6000 UVT.

 Por incumplir las normas de salud ocupacional dispuestas en el artículo 13 inciso 2 ley 1562 de 21 a 100
SMMLV.
 Por incumplir con el reporte de enfermedad o accidente laboral dispuestas en el Articulo 30 ley 1562 de
51 a 100 SMMLV.
 Por incumplir las normas que den origen a un incidente o accidente laboral dispuestas en el Articulo de
151 hasta 400 SMMLV
Gran empresa
De 201 o más trabajadores con activos totales mayores a 610.000 UVT.

 Por incumplir las normas de salud ocupacional dispuestas en el artículo 13 inciso 2 ley 1562 de 101 a
500 SMMLV.
 Por incumplir con el reporte de enfermedad o accidente laboral dispuestas en el Articulo 30 ley 1562 de
101 a 1000 SMMLV.
 Por incumplir las normas que den origen a un incidente o accidente laboral dispuestas en el Articulo de
401 hasta 1000 SMMLV.
En el Decreto 472 de 2015 también se dispone que:
En caso de que los activos no coincidan con el número total de trabajadores se tomara para la aplicación de la
multa el monto total de los activos conforme a los resultados de la vigencia inmediatamente anterior.
Decreto 472 de 2015: Cierre o clausura del lugar de trabajo
Los inspectores de trabajo y seguridad social tendrán la potestad de policía administrativa, los cuales podrán
ordenar el cierre o clausura del lugar de trabajo cuando existan condiciones en donde puedan o estén en peligro
y/o riesgo los trabajadores en su integridad, seguridad personal o la propia vida.
Dadas estas condiciones se impondrán cierres hasta por un término de 120 días o el cierre total de la empresa
sin que afecte a los trabajadores, lo que indica que el tiempo que dure el lugar de trabajo clausurado o cerrado se
contarán como días laborados para los efectos de pagos de salarios y prestaciones sociales a los cuales tengan
derecho.
c. Resolución 0312 de 2019.
Mediante la Resolución 0312 del año 2019, el Ministerio del Trabajo estableció los estándares mínimos del
Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST). CONSULTORSALUD comparte esta muy
valiosa información y te explica cómo los empleadores y contratantes deben iniciar con la implementación del
(SGSST), los cuales buscan facilitar su proceso.
A QUIENES NO APLICA LOS ESTÁNDARES MÍNIMOS SGSST
No están obligados a implementar los Estándares Mínimos establecidos los trabajadores independientes con
afiliación voluntaria al Sistema General de Riesgos Laborales de que trata la Sección 5 del Capítulo 2 del Título
4 de la Parte 2 del Libro 2 del Decreto 1072 de 2015, Único Reglamentario del Sector Trabajo.
Así mismo, los Estándares Mínimos del Sistema de Gestión de SST para personas naturales que desarrollen
actividades de servicio doméstico serán establecidos en un acto administrativo independiente.
ESTÁNDARES MÍNIMOS PARA EMPRESAS, EMPLEADORES Y CONTRATANTES CON DIEZ (10) O
MENOS TRABAJADORES
Las empresas, empleadores y contratantes con diez (10) o menos trabajadores clasificadas con riesgo I, II o III
deben cumplir con los siguientes Estándares Mínimos, con el fin de proteger la seguridad y salud de los
trabajadores: Las evaluaciones médicas ocupacionales deben ser realizadas por médicos especialistas en
medicina del trabajo o en seguridad y salud en el trabajo -SST, con licencia vigente en SST, siguiendo los
criterios definidos en el Sistema de Gestión de SST y los sistemas de vigilancia epidemiológica.
ESTÁNDARES MÍNIMOS PARA EMPRESAS DE ONCE (11) A CINCUENTA (50) TRABAJADORES
CLASIFICADAS CON RIESGO L, LL O III
Las empresas de once (11) a cincuenta (50) trabajadores y las unidades de producción agropecuaria de once
(11) a cincuenta (50) trabajadores permanentes clasificadas con riesgo l, ll O III deben cumplir con los
siguientes Estándares Mínimos, con el fin de proteger la seguridad y salud de los trabajadores:
Las evaluaciones médicas ocupacionales deben ser realizadas por médicos especialistas en medicina del trabajo
o SST, con licencia vigente en SST, siguiendo los criterios definidos en el Sistema de Gestión de SST y los
sistemas de vigilancia epidemiológica.
Diseño e implementación del Sistema de Gestión de SST
El diseño e implementación del Sistema de Gestión de SST, para empresas de once (11) a cincuenta (50)
trabajadores clasificadas en riesgo l, ll o III, podrá ser realizado por tecnólogos en SST o en alguna de sus áreas,
con licencia vigente en SST, que acrediten mínimo dos (2) años de experiencia certificada por las empresas o
entidades en las que laboraron en el desarrollo de actividades de Seguridad y Salud en el Trabajo y el curso de
capacitación virtual de cincuenta (50) horas en SST. Estas actividades también podrán ser desarrollada por
profesionales en SST y profesionales con posgrado en SST, que cuenten con licencia vigente en SST y el curso
de capacitación virtual de cincuenta (50) horas.
RESPONSABILIDADES DE LAS ADMINISTRADORAS DE RIESGOS LABORALES
1. Capacitación sobre Seguridad y Salud en el Trabajo.
2. Fomento de estilos de trabajo y de vida saludables, de acuerdo con los perfiles epidemiológicos
de tas empresas.
3. Formulación de la política y elaboración del plan anual de trabajo.
4. Identificación de peligros, evaluación y valoración de los riesgos según la actividad económica.
5. Definición de prioridades de intervención y medidas de control.
6. Desarrollo de actividades de promoción y prevención.
 7. Conformación de la brigada de emergencias, COPASST y Comité de Convivencia Laboral.
8. Formulación del plan de prevención, preparación y respuesta ante emergencias.
9. Reporte e investigación de accidentes, incidentes y enfermedades laborales.
10. Medición y evaluación de la gestión.
11. Recomendaciones al plan de mejora conforme a la evaluación de los Estándares Mínimos.
ESTÁNDARES MÍNIMOS PARA LAS EMPRESAS, EMPLEADORES Y CONTRATANTES
Los Estándares Mínimos del Sistema de Gestión de SST son de obligatorio cumplimiento para todas las
personas naturales y jurídicas señaladas en el artículo 2 y su implementación se ajusta, adecua y armoniza a
cada empresa o entidad de manera particular conforme al número de trabajadores, actividad económica, labor u
oficios desarrollados.
El Sistema de Gestión en Seguridad y Salud en el Trabajo es responsabilidad de cada empleador o contratante,
quién podrá asociarse para compartir talento humano, recursos tecnológicos, procedimientos y actividades de
capacitación, brigadas de emergencias, primeros auxilios y evacuación, señalización, zonas de deporte,
seguridad vial, dentro del campo de la Seguridad y Salud en el Trabajo; sin embargo, cada empresa debe
garantizar la ejecución e implementación de este sistema de acuerdo con sus características particulares.
Se podrán realizar actividades, planes y programas de manera conjunta con otras empresas o entidades de la
misma actividad económica, zona geográfica o gremio, sin que una empresa o entidad asuma o reemplace las
funciones u obligaciones que por ley le competen a otra.
En los lugares de trabajo que funcionen con más de un turno, el Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el
Trabajo y el cumplimiento de Estándares Mínimos deben asegurar la cobertura en todas las jornadas y si la
empresa tiene varios centros de trabajo el sistema de gestión debe garantizar una cobertura efectiva de todos sus
trabajadores.
CUMPLIMIENTO DE LOS ESTÁNDARES MÍNIMOS DEL SGSST
El empleador liderará y se comprometerá con la aplicación de los Estándares Mínimos y la elaboración,
ejecución y seguimiento del plan de trabajo anual, así como con el cumplimiento en la ejecución de las
auditorías internas para identificar fallas y oportunidades de mejora al interior del Sistema de Gestión de SST.
De igual manera deberá integrarlo a los demás Sistemas de Gestión que al interior de la organización se estén
manejando, teniendo en cuenta el Sistema de Garantía de Calidad del Sistema General de Riesgos Profesionales
establecido en el Capítulo 7 del Título 4 de la parte 2 del Libro 2 del Decreto 1072 de 2015.
ACREDITACIÓN EN SST
El certificado de acreditación en seguridad y salud en el trabajo es el reconocimiento oficial que realiza el
Ministerio del Trabajo a las empresas, entidades, empleadores y contratantes con excelente calificación en el
cumplimiento de los Estándares Mínimos de SST, que aportan valor agregado, ejecutan de manera permanente
actividades adicionales a las establecidas en la normativa de riesgos laborales, que impactan positivamente en la
salud y bienestar de los trabajadores, estudiantes y contratistas.
Las entidades, empresas y empleadores que deseen acreditarse en excelencia en Seguridad y Salud en el Trabajo
deberán:
1. Tener dos (2) o más planes anuales del Sistema de Gestión de SST, con cumplimiento del cien
por ciento (100%) en los Estándares Mínimos de SST.
2. Programa de auditoría para el mejoramiento de la calidad de la atención en SST, con más de dos
(2) años de funcionamiento e implementación.
3. Presentar bajos indicadores de frecuencia, severidad y mortalidad de los accidentes de trabajo,
de prevalencia e incidencia respecto de las enfermedades laborales y de ausentismo laboral por
causa médica, comparados con dos (2) años anteriores a la presentación de la solicitud del
certificado de acreditación.
4. Los programas, planes y proyectos que aportan valor agregado o superior al cumplimiento
normativo, los cuates deben ser ejecutados de manera permanente y en periodos superiores a dos
(2) años.
5. Aprobar la visita de verificación que realizará personal con licencia en SST vigente y certificado
de aprobación del curso virtual de cincuenta (50) horas en SST, designado por el Ministerio del
Trabajo o la visita de la administradora de riesgos laborales ARL.
La certificación de acreditación en seguridad y salud en el trabajo se mantendrá vigente siempre que la empresa,
entidad o empleador mantenga la evaluación del cumplimiento de Estándares Mínimos de SST en el cien por
ciento (100%), y continúe con las labores, programas y actividades que superen los requisitos normativos y
apruebe la visita de verificación que se realizará cada cuatro (4) años.

d. Decreto 1072 de 2015

Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo DECRETO 1072 DEL 26 DE MAYO DE 2015 Libro
2, Parte 2, Titulo 4, Capitulo 6
Art. 2.2.4.6.1 OBJETO Y CAMPO DE APLICACIÓN 
El presente decreto tiene por objeto definir las directrices de obligatorio cumplimiento para implementar el
Sistema de -SG-SST, que deben ser aplicadas por todos los empleadores públicos y privados, los contratantes de
personal bajo modalidad de contrato civil, comercial o administrativo, las organizaciones de economía solidaria
y del sector cooperativo, las empresas de servicios temporales y tener cobertura sobre los trabajadores
dependientes, contratistas, trabajadores cooperados y los trabajadores en misión.
 Prevenir lesiones y enfermedades laborales 
 promover y proteger la salud de los trabajadores 
Art. 2.2.4.6.5 – 2.2.4.6.6 POLITICA DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO (Por escrito) Debe ser
comunicada al Comité Paritario o Vigía de Seguridad y Salud en el Trabajo Estar fechada y firmada por el
representante legal de la empresa Hacer parte de las políticas de gestión Con alcance sobre todos, sus centros de
trabajo y todos sus trabajadores. (Contratistas y subcontratistas) Difundida a todos los niveles de la organización
y estar accesible a todos los trabajadores y demás partes interesadas Ser revisada como mínimo una vez al año y
actualizarse acorde a los cambios.
OBJETIVOS DE LA POLÍTICA EN SST 
Debe incluir como mínimo los siguientes objetivos: 
1. Identificar los peligros, evaluar y valorar los riesgos y establecer los respectivos
controles 
2. Proteger la seguridad y salud de todos los trabajadores, mediante la mejora continua del
Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo SG SST en la empresa 
3. Cumplir la normatividad nacional vigente aplicable en materia de riesgos laborales. 
Art. 2.2.4.6.11 CAPACITACIÓN EN SST. El empleador o contratante debe definir los requisitos de
conocimiento y practica en SST y adoptar y mantener disposiciones para que estos se cumplan. – Desarrollar un
programa anual de capacitación • Proporcionar conocimiento para identificar los peligros y controlar los riesgos
relacionados con el trabajo. • Extensivo a todos los niveles de la organización. • Estar documentado. • Impartido
por personal idóneo conforme a la normatividad vigente. • Debe ser revisado mínimo una (1) vez al año con la
participación del COPASST o Vigía SST y la alta dirección de la empresa. El empleador proporcionara a todo
trabajador que ingrese por primera vez a la empresa, independiente de su contratación una inducción en los
aspectos generales y específicos de las actividades a realizar.

EVALUACIÓN DEL SG - SST 

Se realiza con el fin de identificar las prioridades en SST debe ser realizada por personal idóneo ayuda a
establecer el plan de trabajo anual o para la actualización del existente. De conformidad con la normatividad
vigente.

PLANIFICACIÓN DEL SST 

Definir prioridades definir los recursos establecer el plan de trabajo anual (metas, responsables, recursos,
actividades y firmado) el cumplimiento con la legislación nacional vigente definir indicadores de mejoramiento
continuo el fortalecimiento o de cada uno de los componentes (política, objetivos, planificación, aplicación,
evaluación inicial, auditoria y mejora) planificación.

Art 2.2.4.6.15 – 2.2.4.6.23 IDENTIFICACIÓN DE PELIGROS, EVALUACIÓN Y VALORACIÓN DE LOS

RIESGOS: todos los procesos, actividades y centros de trabajo. Debe ser documentada y actualizada como
mínimo de manera anual cuando ocurra un accidente de trabajo mortal un evento catastrófico en la empresa
cuando se presenten cambios en los procesos, en las instalaciones en la maquinaria o en los equipos. Informar al
COPASST o vigía de SST sobre los resultados de las evaluaciones de los ambientes de trabajo – peligros:
físicos, ergonómicos o biomecánicos, biológicos, químicos, seguridad, públicos, psicosociales, entre otros.

Art. 2.2.4.6.24 MEDIDAS DE PREVENCIÓN Y CONTROL. El empleador debe suministrar los EPP sin
ningún costo y debe desarrollar acciones para su utilización, mantenimiento o remplazo. El empleador o
contratante debe realizar el mantenimiento de las instalaciones, equipos y herramientas. Eliminación del
peligro/riesgo sustitución controles de ingeniería controles administrativos equipos y elementos de protección
social y colectivo jerarquía del control.

AUDITORIA DE CUMPLIMIENTO DEL SG-SST

1. La selección del personal auditor no implica necesariamente aumento en la planta existente. Auditoria
anual programa de auditoria planificada con la participación del COPASST o vigía de SST. Comunicar
los resultados a los responsables de implementar las medidas puede realizar por personal interno de la
empresa que no tenga relación con la actividad área o proceso.
2. Art 2.2.4.6.31. revisión por la alta dirección – la alta dirección debe adelantar una revisión del SG-SST,
la cual debe realizarse por lo menos una (1) vez al año – los resultados deben ser documentados y
divulgados al COPASST o vigía de seguridad y salid y al responsable del SG-SST para que defina e
implementen las acciones preventivas, correctivas y de mejora a que hubiere lugar.