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    Trabajo Numero 2

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    Este documento describe diferentes métodos para clasificar cargos en una organización, incluyendo el método de puntos y el método por rango. También explica las funciones de la unidad de clasificación de puestos y la importancia del análisis de rama ocupacional.

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    TRABAJO NUMERO 2

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    REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

    MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA


    EDUCACIÓN

    UNIVERSITARIA, CIENCIA Y TECNOLOGÍA

    UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL SIMÓN RODRÍGUEZ

    NUCLEO: CARICUAO

    CURSO: TECNICAS DE ANALISIS Y EVALUACION DE CARGOS

    “CLASIFICACION DE LOS CARGOS”

    Facilitador: Luis Enrique Veliz

    Participante: Johan Hernández


    CI: 15.200.278
    Caracas, Enero 2021

    INTRODUCCION

    En la actualidad la clasificación de cargos, son factores y/o indicadores


    directos de la eficiencia y optimización de los procesos de dichas
    organizaciones; Si bien un puesto de trabajo se puede describir de muchas
    formas, lo cierto es que existen una serie de factores que son los que
    determinan la descripción del puesto de trabajo.

    La definición del puesto de trabajo también tiene importancia en el


    establecimiento de la disciplina, en el control de la eficiencia y para evitar
    conflictos personales entre los empleados, que puedan llevar su
    desmotivación y frustración.
    CLASIFICACIÓN DE PUESTOS O CARGOS

    Es un proceso técnico por el cual se agrupan los puestos de una


    organización, basándose en la similitud de ciertos factores como la
    complejidad de las tareas, las responsabilidades como la custodia de valores
    y el manejo de información confidencial; también por las condiciones de
    trabajo, por la preparación o las habilidades que debe tener la persona para
    realizar las tareas de uno o varios puestos.

    PUESTO DE TRABAJO

    Es el conjunto de tareas, deberes, responsabilidades y obligaciones


    relacionadas entre sí y asignadas por una autoridad competente para que
    sean atendidas por un empleado en una unidad de tiempo determinada,
    independientemente de que el puesto sea a tiempo completo o tiempo
    parcial.

    FUNCIONES DE LA UNIDAD DE CLASIFICACION DE PUESTOS.

     Implantar, administrar y mantener actualizado el sistema de


    clasificación de puestos vigentes en la empresa e institución.
     Levantar y actualizar el archivo de información de las clases de
    puestos y mantener el inventario de los cargos existentes.
     Atender y tramitar solicitudes de reasignación de puestos, ya sea
    individual o integral.
     Adoptar y velar por el cumplimiento de las normas y procedimientos
    de clasificación de puestos.
     Preparar y mantener actualizada la estructura ocupacional de la
    empresa.
     Preparar y mantener el registro histórico de las clases de la empresa o
    institución.
     Formular la relación de puestos del personal fijo y adicional para ser
    incluidos en el presupuesto de la empresa o institución.

    MÉTODOS DE CLASIFICACIÓN Y VALORACIÓN DE PUESTOS

    La herramienta más utilizada para fundamentar las bases de la equidad


    interna en las empresas es el sistema  de valoración de puestos. Entre los
    métodos, existen múltiples vías para valorar las posiciones y facilitar los
    análisis internos y externos en la administración de la equidad salarial,
    acorde con la responsabilidad de cada uno de los puestos en la
    organización.

    La importancia de los puestos y su ordenamiento de mayor valor a menor


    valor en la organización nos permiten diseñar y determinar por niveles de
    clasificación o rangos de puntos, las estructuras salariales acordes a cada
    nivel.

    MÉTODO DE PUNTOS

    El sistema de puntuación define estas características, llamadas factores,


    así como las distintas intensidades de éstos, llamadas grados. En definitiva,
    se trata de puntuar el esfuerzo requerido por cada tarea de forma organizada
    y jerárquica, para una mayor síntesis y orden. El Método de Puntos por
    Factor es el más usado por su objetividad, y ha sido reconocido como el más
    adecuado por la OIT, la Organización Internacional del Trabajo.  

    Este método divide el puesto en sus factores componentes y compra para


    obtener una análisis más completo, es decir asignando puntos a cada una de
    las características relacionadas a los puestos en la clase a calificarse, estos
    factores generalmente no se encuentran en la misma proporción para todos
    los puestos por lo que es necesario establecer una medida para identificar el
    grado en el que un factor se encuentra en el puesto, una vez establecido los
    grados para cada factor se procederá a determinar la escala de puntuación
    con el fin de medir las diferencias de los requisitos de los puestos a calificar
    permitiendo así asignar un valor en puntos a cada componente del puesto

    ¿Cómo funciona este método?

     No todos los factores tienen la misma importancia, es decir, los


    mismos puntos.
     El valor que representa esta importancia lo llamamos ponderación, y
    se expresa en cifras.
     El conjunto de factores, sub-factores, grados y ponderación,
    constituye la valoración del puesto de trabajo y su salario
    correspondiente, de forma matemática.
     Cada puesto recibe una puntuación y en base a esa puntuación suma
    más o menos una cantidad de dinero dentro de su salario
    correspondiente.

    VENTAJAS

    Este método es más sistemático y objetivo a diferencia de los otros


    métodos de valoración de puestos.
    Presenta una estabilidad en las escalas de clasificación, una vez
    fijada esta escala se podrá utilizar por un tiempo considerable
    debido a que son confiables y válidos.
    Ayuda a colocar los puestos en clases con mayor facilidad.
    Minimiza los problemas administrativos determinado los rangos y
    tasas de pago de acuerdo a los valores totales de puntos.

    DESVENTAJAS

    Su implementación resulta muy costosa.


    Constituye una alta tarea para definir correctamente los factores de
    puestos y de los puestos de cada uno de los factores.
    Exige mayor tiempo tanto para los gerentes, valuadores como para
    el personal administrativo”

    RAMA OCUPACIONAL

    Para realizar un análisis ocupacional se tiene que examinar cada puesto


    de trabajo mediante la observación y registrando la información de los
    trabajadores en fichas individuales. En general, se trata de saber qué hace el
    trabajador, cómo lo hace, por qué lo hace y qué necesita para hacerlo.

     QUÉ HACE EL TRABAJADOR: se centra en determinar qué tipo de


    actividades realiza y cómo son éstas: físicas o intelectuales.

     CÓMO LO HACE: con qué métodos de trabajo, qué tipos de máquinas


    usa, qué instrucciones o protocolos sigue; qué valoraciones tiene que
    hacer o qué decisiones debe tomar.

     POR QUÉ LO HACE: se requiere conocer el motivo y el objetivo de la


    realización de determinadas tareas por parte de un trabajador y saber
    las relaciones que existen entre las labores similares y otras tareas de
    su puesto o de otros.

     QUÉ REQUIERE LA TAREA: consiste en determinar qué dificultades


    hay para el desarrollo de la misma y qué requerimientos se necesitan
    para ello: normas qué tiene que seguir, asistencia que recibe, control
    ejercido sobre el puesto de trabajo, responsabilidad de las acciones
    realizadas, consecuencias de los errores, esfuerzo (físico o mental)
    realizado, dificultades en la toma de decisiones, conocimientos
    teóricos y prácticos que tiene que disponer para realizar el trabajo, etc.
    ¿PARA QUÉ SE UTILIZA EL ANÁLISIS DE RAMA OCUPACIONAL?

    El análisis ocupacional ocupa un espacio importante dentro de las políticas


    de Recursos Humanos y tiene seis objetivos principales:

     Descripción del empleo, es decir, para en qué consiste el puesto. Se


    establecen todos los datos sobre los propósitos, las actividades y las
    responsabilidades a cubrir.
     Evaluación y clasificación del empleo: consiste en determinar su
    valor en la organización. Así se podrán establecer el salario y la
    jerarquía laboral.
     Evaluación del desempeño laboral: se pretende obtener datos para
    conocer la eficiencia y la efectividad de los empleados. Sirve para
    ofrecer una retroalimentación a los trabajadores, determinar
    promociones, etc.
     Diseño de capacitación: se identifican las necesidades, los
    conocimientos y las actitudes necesarias para el puesto. Este análisis
    se utiliza para dar instrucciones y propuestas de aprendizaje.
     Diseño del trabajo: consiste en la organización de las diferentes
    tareas para facilitar el rendimiento.
     Prácticas de empleo: es muy útil para evaluar la equidad y la
    legalidad de las tareas.

    APORTES DEL ANÁLISIS DE RAMA OCUPACIONAL EN LA EMPRESA

    Con el análisis de rama ocupacional de cargos se puede obtener una


    radiografía completa de la organización, puesto por puesto. Con toda la
    información recabada es más sencillo mejorar el desempeño en cada una de
    las tareas e informar a los trabajadores sobre cómo mejorar su labor,
    determinar la carestía de formación y las posibles necesidades de crear
    nuevos puestos de trabajo en la empresa.
    Una vez que se tiene completo el análisis de cada cargo y las
    conclusiones, el camino se invierte y se pasa de lo particular a lo general. De
    esta manera, mejorando las pequeñas funciones y relacionándolas
    adecuadamente con el resto de la estructura, es posible dirigir mejor los
    esfuerzos hacia la consecución de los objetivos globales.

    MÉTODO POR RANGO

    El método por rangos ubica cada puesto dentro de la organización, desde


    el más alto hasta el más bajo. En lugar de que un puesto de trabajo sea
    asignado a un grupo, que es el método de clasificación, o que una totalidad
    de puntajes sean asignados a los factores del trabajo, que es el método de
    puntajes, a cada puesto se le asigna un rango basado en el valor global y la
    complejidad dentro de tu organización.

    La jerarquía del organigrama de una empresa es un ejemplo visual del


    método de rangos. Este método es muy adecuado para las pequeñas
    empresas debido a su sencillez, pero puede ser difícil de establecer y
    mantener en organizaciones más grandes y complejas.
    CONCLUSIONES

    La clasificación de cargos parte de una descripción y análisis de puestos


    que permiten poner todas las funciones que se realizan y explicar
    detalladamente cada uno de los elementos, de manera que se detallen todas
    las funciones de un puesto de trabajo, con el fin de conocer mucho más en
    qué consiste ese trabajo y ser una clara orientación para saber qué es lo que
    necesita una persona cuando se plantea la selección de personal.

    Por lo tanto, es importante señalar que todo puesto tiene un lugar


    asignado dentro de la estructura organizacional de una empresa y que este
    se rige por tareas, deberes, responsabilidades y obligaciones con el fin del
    logro de objetivos que se busca precisamente con las funciones detalladas
    que se realizan en cada puesto.
    BIBLIOGRAFIA

    https://www.aguaeden.es/blog/metodos-mas-utilizados-de-valoracion-de-puestos-de-
    trabajo

    http://talentohumanoinnovaconexcelencia.blogspot.com/2012/06/metodos-de-
    clasificacion-y-valoracion.html

    https://empresas.infoempleo.com/hrtrends/realizar-analisis-ocupacional-cargos-empresa

    https://pyme.lavoztx.com/cules-son-los-tres-mtodos-bsicos-para-la-evaluacin-de-puesto-
    de-trabajo-10759.html

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