DIPLOMADO EN RECURSOS HUMANOS

MÓDULO 2: HABILIDADES GERENCIALES

TRABAJO FINAL

AUTORAS

Arana Bustamante, Martha Yarisza

Fernández Pérez Vargas, Stephanie
Gálvez Schabauer, Giannina
Gamarra Celi, Cynthia Carolina

ASESOR:

Augusto Mansilla

PERÚ
2021
 RESUMEN

El presente trabajo se realizó basado en las entrevistas aplicadas a líderes de cuatro

empresas distintas, donde a través de una serie de preguntas pudimos observar que ante el
crecimiento de las organizaciones, surge la necesidad de crear un área que no solo se
ocupe de las labores administrativas, sino también de aspectos relacionados al personal, en
la cual se dirigen, coordinan, retribuyen y evalúan las actividades de los trabajadores.

Observamos cuales son las estrategias que aplican estas organizaciones para el logro de
sus objetivos, es así que nos enfocamos en los factores que conllevan a ello, como son: Las
competencias conductuales y laborales, las buenas prácticas, gestión de tiempo, solución de
problemas, toma de decisiones y la elaboración del plan estratégico.

PALABRAS CLAVE

Competencias, estrategias,habilidades gerenciales,organizaciones.

1
 INTRODUCCIÓN

En un ambiente competitivo y exigente como el actual, es fundamental para un directivo

desarrollar y potencializar sus habilidades gerenciales. Estas le permitirán llevar a su
empresa a conseguir el éxito y mantenerse en permanente evolución para hacer frente al
constante cambio; por otro lado, también le aportarán herramientas fundamentales para
afrontar a una demanda exigente, la cual se presenta en cualquier sector empresarial y
laboral.

En este ensayo identificamos las diferentes habilidades que debe desarrollar un gerente
para lograr optimizar todo su potencial como directivo. Para este objetivo abordaremos las
principales habilidades desde el desarrollo de cuatro entrevistas a diferentes líderes de
empresas, tomando el punto de vista a través del aporte en temas administrativos que
realizan; una contribución fundamental para conceptualizar adecuadamente los argumentos
del presente ensayo.

Asimismo, realizaremos un aporte en base a nuestra experiencia personal que permitirá

evidenciar la importancia de este tema en un contexto real. En segunda instancia se
establecerá la importancia que representa para una organización el adecuado uso de las
habilidades que requiere un gerente en la alta dirección; para tal efecto se identificará en el
contexto actual de las empresas el papel que debe asumir el alto directivo para poder
direccionar a su organización hacia un futuro de éxito. Por consiguiente, se pretende dar a
conocer en diferentes situaciones que tiene que asumir un alto directivo y las herramientas
que debe manejar para lograr una gestión adecuada.

Además, manejaremos el tema de desarrollo de competencias de cuatro líderes basadas en

la correcta aplicación de las habilidades gerenciales. Esto tiene su relevancia en la medida
que los directivos de este tiempo enfrentan retos que le exigen estar a la vanguardia ante las
nuevas tendencias, globalización y avances tecnológicos. Por este motivo se hace necesario
que cuenten con habilidades que les permitan hacer frente a todos estos cambios que se
van presentando en el entorno que se desenvuelve.

La finalidad de este ensayo es demostrar la importancia que las organizaciones sepan

identificar las buenas prácticas que les permitan mejorar el clima laboral, el trabajo en equipo
y la capacidad de gestionar el tiempo, tanto dentro como fuera de la empresa, para impactar
positivamente en el desempeño de los colaboradores y por ende en la productividad.
También, es fundamental que como empresa propongan un planteamiento estratégico, ya
que es una herramienta que permite direccionar los esfuerzos en función del logro de los
objetivos a corto, mediano y largo plazo alineados a la misión y visión. Finalmente, es
fundamental que toda empresa tenga un buen líder que motive, sirva de guía y brinde
soporte a los trabajadores generando un buen ambiente y flujo continuo de información entre
los colaboradores y la empresa, aportando en la toma de decisiones y solución de posibles
conflictos que se presenten.

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 HABILIDADES GERENCIALES

El área de Recursos Humanos asesora a las diversas áreas o departamentos de la

organización en lo que corresponde al reclutamiento del personal, mediante un
procedimiento permanente que busca mantener a la organización provista del personal
indicado, en los puestos convenientes, cuando éstos se necesiten. El proceso en mención
contempla fases como la planificación de los recursos humanos, garantizando de forma
constante y adecuada contar con el personal que se necesite; el reclutamiento, evaluándose
las competencias laborales y conductuales a los candidatos para cada puesto; la selección
del personal, en la cual implica entrevistas y evaluaciones; la etapa de inducción, la cual
sirve para ayudar a que las personas seleccionadas se adapten a la organización; la
capacitación, en la cual se busca aumentar las capacidades de los empleados a efecto de
incrementar la efectividad en la organización y la evaluación del desempeño, en la cual se
compara el desempeño laboral del trabajador con los objetivos trazados para su puesto en
un tiempo determinado. 1 Stoner, J. A. F., Freeman, R. E., & Gilbert, D. R. (1996).  Administración Sexta Edición, Administración de Recursos
Humanos, pág, 413.

Cuando la empresa focaliza su atención hacia el interior de la misma, es decir, en el

colaborador, busca brindarle las herramientas necesarias que les permita gestionar el tiempo
de forma eficiente; por ende, el trabajador podrá planificar sus funciones priorizando unas
sobre otras, logrando así mejorar significativamente su productividad y, la organización se
asegura que sus empleados tengan una mejor calidad de vida.

Un punto crucial para el área de Recursos Humanos es el dar solución de conflictos,

imprevistos o cambios que suelen existir entre el personal, ya que es fundamental para la
mejora continua y el progreso de la organización. Debe aplicar diversas estrategias de
solución de problemas para que los gerentes puedan afrontar estas situaciones, evaluando y
reconociendo cuál emplear en función a cada caso que se presente.

Una toma de decisión inteligente y estratégica es trascendental en una organización, puesto

que involucra el análisis de datos y la lectura del entorno, donde la organización se conoce a
sí misma, tanto interna como externamente; sin embargo, al tomar decisiones se deben
ponderar alternativas, muchas de los cuales implican hechos futuros difíciles de pronosticar,
clasificando este proceso desde la certidumbre (muy pronosticable), pasando por los
riesgos, hasta la incertidumbre (muy poco pronosticable). Stoner, J. A. F., Freeman, R. E., & Gilbert, D. R. (1996).
Administración Sexta Edición, Toma de decisiones, cap.9 pág. 269

En base al objetivo de la presente investigación, se realizó una entrevista a cuatro líderes

de diferentes áreas que se encuentran relacionadas con la toma de decisiones y el manejo
del personal dentro de la empresa, la cual consta de siete (07) preguntas enfocadas en cada
una de las habilidades gerenciales, siendo estas:

Buenas prácticas de la empresa

1. Desde su experiencia, ¿Cuál es la mejor forma de motivar al personal?
2. ¿Cuáles son las buenas prácticas que se busca desarrollar en el personal?

3
Gestión del tiempo
3. Conforme a la situación actual ¿cuáles son los principales factores que le permiten
gestionar el tiempo adecuadamente bajo el contexto del teletrabajo y qué estrategias
utiliza para que se cumplan los objetivos dentro del plazo establecido?

Solución de problemas
4. ¿Qué métodos o procesos contemplan al buscar soluciones ante conflictos con el
personal?
5. ¿Cuál es el principal reto al liderar un proceso de cambio y transformación?

Toma de decisiones
6. ¿Cuál es el procedimiento que aplican en la toma de decisiones a nivel gerencial y cómo
afecta el compañerismo ante la toma de decisiones?

Plan estratégico
7. ¿Quién es el responsable de elaborar el plan estratégico en su empresa, cuándo lo
elaboran y qué elementos consideran indispensables?

Entrevista de Martha Yarisza Arana Bustamante

EMPRESA: PMP HOLDING

● ÁREA: Vicepresidencia de Recursos Humanos

A. Competencias laborales y conductuales

CARGO COMPETENCIAS COMPETENCIAS

LABORALES CONDUCTUALES

VICEPRESIDENTE ● Pensamiento analítico

DE RECURSOS ●Comunicación ● Pensamiento estratégico
HUMANOS ●Resolución de conflictos ● Trabajo en equipo
●Gestión de proyectos
●Negociación

B. Buenas prácticas de la empresa

Programa de compensación por esfuerzo.

Aunque pueda parecer que muchos empleados se sentirían motivados por una subida de
sueldo, a largo plazo volverían a desmotivarse, porque el dinero no lo es todo. Por eso, lo

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 mejor es crear una relación que se vaya consolidando poco a poco mediante pequeñas
compensaciones en función del esfuerzo.
Si los empleados se esfuerzan y se ve reflejado en los resultados, estos podrán ser
compensados.
De esta forma, cuando a la empresa le vaya bien, a todos les irá bien, así también se
verán afectados por el éxito de la empresa y querrán hacerlo bien.
Algo que resulta bastante eficiente es ofrecer incentivos que también implique a las
familias de los empleados, esto podría ser determinante para que quisieran continuar en
tu empresa.

Promoción de proyectos.

Todos necesitamos sentirnos importantes, y una forma de hacerlo es creando proyectos a

partir de las ideas del propio empleado y que, si la idea es buena, sea él mismo el que
lleve a cabo la supervisión del proyecto, así sentirá que tiene una responsabilidad que
debe salir adelante y estará doblemente motivado por ser su propia idea.
Aprovecha las motivaciones personales de los empleados y su vida.
Escuchar a los empleados debería ser una tarea principal de cada jefe. Para saber qué
ocurre en la empresa debes saber qué pasa por la mente de cada empleado y conocer
qué le gusta y qué no para saber cómo motivarlos.
No hace falta hacer reuniones para que el empleado te cuente lo que piensa, no eres su
psicólogo, simplemente es así de fácil como mezclándote con todos y ver de qué hablan y
cuáles son sus intereses. Así se tendrá una mejor relación y conocerás mejor a quien
está llevando a cabo el trabajo dentro de la empresa.

Las buenas prácticas que se busca desarrollar en el personal son:

● Dar a los empleados la información que necesitan para hacer un buen trabajo.
● Brindar un feedback regular.
● Consultar a los empleados por su aporte. Involucrar en las decisiones que afecten
sus trabajos.
● Establecer canales de comunicación de fácil utilización.
● Aprender, a partir de los mismos empleados, qué los motiva.
● Felicitar a los empleados personalmente por un trabajo bien hecho.
● Escribirles notas personales acerca de su desempeño.
● Reconocer públicamente a los empleados por un buen trabajo.
● Incluir encuentros esencialmente morales que celebren el éxito del grupo.
● La utilización del desempeño como la base de la promoción.

C. Gestión del tiempo

● Utiliza una agenda: El uso de las agendas es primordial, ya sea en formato digital o
físico, lo importante es que tengas una para organizar tus tareas y planificar los
plazos de entrega o de ejecución. Debemos tenerla siempre disponible para apuntar
nuestros compromisos y poder revisar de manera regular para recordarlos. No
siempre es bueno abusar de la memoria.
● Divide tu tiempo en bloques: Otra de las recomendaciones que puede generar un
cambio en la gestión de tiempo, es dividir la jornada laboral en bloques, puede ser o

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 bien por temáticas, por dificultad o por prioridad. Si por ejemplo, contamos con tareas
complejas lo ideal es descomponerlas en tareas más pequeñas.
● Fíjate metas diarias: Por otro lado, es muy recomendable recurrir a la estrategia de
fijar metas diarias. Además de dividir tu tiempo en bloques, recurrir a esta estrategia
es una buena opción para poder realizar correctamente trabajos cortos. Tenemos
que marcar objetivos ambiciosos pero también realistas y alcanzables para ser
capaces de motivarnos y estimularnos.
● Prioriza tus tareas: Recuerda que no todas las tareas tienen la misma importancia,
así que empieza por aquellas que son prioritarias, lo que no es importante, puede
esperar. Además, debemos conocer cuáles son nuestras horas de mejor rendimiento,
en las que estamos más concentrados. Intentaremos realizar las tareas prioritarias en
estos tiempos para realizarlas del modo más eficiente posible. Las tareas no
prioritarias las realizaremos siempre en nuestras franjas horarias de menor
rendimiento, que aunque dependen de cada persona, por lo general suele ser
después de comer o al final de la jornada laboral.

D. Solución de problemas.
Los procesos que se contemplan al buscar soluciones ante conflictos con el personal son:
● Escucha imparcialmente
● Investiga
● Encuentra la raíz del problema
● Se diplomático
● Acuerda una resolución
● No siempre debes participar de la solución
● Analiza la personalidad de tus colaboradores

El objetivo principal que debe cumplir un líder responsable de un proceso de cambio es

transformar al personal dentro de las organizaciones, cambiando su mentalidad, al lograr
que amplíen su visión y sus posibilidades; permitiendo de esa manera que el
comportamiento sea congruente con sus creencias y que se sientan motivados a que los
cambios que realicen se lleven a cabo de forma permanente.

Entre los atributos que requiere cultivar en sí mismo y en los demás un líder en un
proceso de transformación son los siguientes:
● Visión: perspectiva del futuro que desea crear, lo cual resulta inspirador para el resto
de los compañeros.
● Iniciativa: conciencia de que tiene la libertad, el derecho y el deber para actuar por sí
mismo para que las cosas mejoren.
● Confiabilidad: ser capaz de ser previsible en su comportamiento con las demás
personas.
● Paciencia: comprender que el cambio es una tarea difícil que involucra integralmente a
las personas.
● Respeto: capacidad para cumplir los compromisos que asume con los demás y
consigo mismo. Este respeto se debe reflejar en la acción del líder aprovechando al
máximo los recursos del personal.
● Coraje: decisión de enfrentar la verdad más profunda acerca de la existencia, con la
convicción de ser libres para elegir que ser y hacer.

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 ● Deseo: ser un producto del propio deseo, no ser autolimitantes, desplegando
totalmente el potencial.

El liderazgo en los procesos de cambio, implica el incremento de las capacidades de los

miembros de una organización para resolver individual o colectivamente los diferentes
problemas y abordar adecuadamente la toma de decisiones. El liderazgo en este sentido
es un agente transformador de la cultura organizativa.

Es por ello que los líderes a la cabeza de los procesos transformacionales deben ser
capaces de construir un liderazgo fundamentado en la participación, creando condiciones
para que el personal a su mando colabore con él en la definición de la misión, al igual que
hacerles partícipes de su visión, considerando el trabajo en equipo como una estrategia
que produce la unión y la consecución de resultados eficientes en la organización.

E. Toma de decisiones

Cuando se toman decisiones en una organización hay una serie de factores que no se
deben dejar de lado, como los siguientes:
● Racionalidad limitada: quienes toman decisiones deben contar con la suficiente
información del problema para analizarlo y evaluarlo. El criterio que orienta la decisión
es la eficiencia, la cual se logra maximizando resultados con el mínimo de recursos.
● Relatividad de las decisiones: escoger una opción determinada implica la renuncia a
las demás y la consecuente creación de nuevas situaciones en el tiempo. De ahí la
importancia de evaluar las consecuencias de las posibles soluciones.
● Racionalidad administrativa: se refiere al uso de técnicas que faciliten la aplicación del
trabajo organizado. Se debe optar por seleccionar y emplear los cursos de acción más
adecuados para la comunicación entre las personas.
● Influencia organizacional: las decisiones son tomadas desde la perspectiva de los
intereses de la organización y de sus normas internas. Existe en ese sentido una
cultura, una división de tareas, una jerarquización de la toma de decisiones,
estándares de desempeño, sistemas de autoridad, canales de comunicación,
entrenamiento y adoctrinamiento, etc. Lo contrario a ello es la toma de decisiones por
capricho individual.

Se debe de establecer un adecuado canal de comunicación para evitar que el personal

pueda generar comentarios que no estén de acuerdo a lo que establece la empresa.

F. Plan estratégico

Los responsables de elaborar el plan estratégico es la Gerencia con los ejecutivos de la

empresa. Se elaboran en el mes de Setiembre de todos los años.

● Conocer el entorno: hay que partir de conocer cómo está marchando el mercado y el
mundo. Así será necesario tener en cuenta la situación política actual en relación con
cómo puede afectar tu negocio. Del mismo modo, hacer lo mismo con aspectos
económicos, sociales, tecnológicos, ambientales y legales.

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 ● Definir la misión, visión y valores corporativos: es cierto que la misión y visión de la
compañía son aspectos que pueden cambiar de aquí a un tiempo, no obstante, los
valores corporativos suelen ser perennes. Respecto a la misión y visión; la primera
responde a la razón de ser de la empresa, mientras que la segunda, hacia dónde
apunta a ir.
● Establecer metas y objetivos: que permitan saber hacia dónde se quiere llegar con la
empresa. Para saber si esta se está alcanzando, para ello se debe crear metas que
sean medibles, alcanzables, aunque sean ambiciosas y determinar un plazo para su
desarrollo. Los objetivos de una empresa se trazan teniendo en cuenta la misión,
visión y los valores de esta.

● Realizar un análisis interno de la empresa: así como se han evaluado los factores
externos que pueden afectar el crecimiento del negocio, se debe hacer lo propio con
los factores internos. De esa manera se puede tener un mejor conocimiento de las
fortalezas y debilidades de aquella, sus recursos, etc.
● Definir las estrategias: con los objetivos trazados anteriormente y conocidos los
recursos que se tienen disponibles, se pueden definir las estrategias que se
necesitarán para alcanzar cada meta. Se debe medir el éxito de las estrategias
teniendo en cuenta los indicadores trazados anteriormente.
● Involucrar a todo el equipo de trabajo: aunque la formulación del plan estratégico
corresponde a los ejecutivos de una empresa, la ejecución de aquel es responsabilidad
de todos. Por ello se debe involucrar a los empleados: dándoles a conocer el plan
estratégico, su participación en aquel, haciendo el seguimiento debido, etc.
● Hacer seguimiento y los cambios necesarios: es necesario seguir la estrategia para
conocer si esta está teniendo éxito. Hay que tener en cuenta además que aquella
puede cambiar en relación con las necesidades del mercado y de los clientes.

Entrevista de Stephanie Fernández Pérez Vargas

EMPRESA: Siempresoft E.I.R.L.

ÁREA: Representante de la Alta gerencia

A. Competencias laborales y conductuales

CARGO COMPETENCIAS COMPETENCIAS

LABORALES CONDUCTUALES

● Liderazgo ● Trabajo en equipo

Representante de la Alta ● Trabajo por ● Amor al trabajo
Gerencia objetivos ● Comunicación efectiva
● Orientación a ● Capacidad de Análisis
resultados ● Responsabilidad,
● Orden Respeto.

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 ● Toma de
decisiones

B. Buenas prácticas

● Reuniones semanales para revisar el avance, dudas, problemática que se presenta en

cada área.
● Capacitación al personal, contratación de cursos externos para complementar
conocimientos.
● Bonos, vales o descuentos según logros.
● Reuniones de Integración
● Reuniones de clima laboral.
● Otorgar equipo necesario para el home office
● Pagos puntuales.
● Reconocimientos, mensajes de bienvenida, cumpleaños, días festivos al personal.
● Recorte de horario los viernes, sábados de reunión.
● Reconocimiento de horas extras.

C. Gestión de tiempo
Mapa de procesos: Es una herramienta que nos facilita el avance de los objetivos
trazados, Dependiendo el área se asigna un espacio de tiempo en el que se deben
realizar las labores, manejamos tiempos establecidos aproximados. Ejm: este año
estamos tratando de no demorar más de 7 días en consultoría, para pasar a la siguiente
área de capacitaciones 7 días también y luego las consultas o problemas en el ERP sean
resueltas por el área de atención o Help Desk según sea el caso en un plazo no mayor a
8 horas.

Contador de horas, porcentaje de resolución dentro del sistema: nos permite ajustar
y potenciar ciertas áreas, como es el caso de que este año nos trazamos abrir el área de
atención y aumentas las vacantes en consultoría, porque la empresa creció y esto nos
permite gestionar mejor las solicitudes y consultas de los clientes.

Reuniones: son programadas con tiempo, se avisa mediante correo, se incluye en el

calendario de cada trabajador, tiene alarmas de aviso durante el día. En las reuniones
que se dan por equipo, tenemos un orden de exposición siendo que cada área tiene 45
minutos para presentar sus avances y además las reuniones internas por área se van
desarrollando conforme la necesidad y con las personas necesarias.

D. Solución de problemas

Los procedimientos que consideramos ante un conflicto dependen de la gravedad, hasta

el momento no contamos con amonestaciones como tal, pero si existe algún fallo o
incumplimiento de las normas por el personal lo manejamos primero colaborador -jefe
inmediato – Gerente, organizamos reuniones para tratar estos temas y buscamos una
solución para remediarlos.

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 El principal reto diría que es seguir los procedimientos al ser una empresa que cuenta
con un ISO como el 27001 que es acerca de la seguridad de la información, por lo que
debemos seguir ciertos procedimientos al compartir la información, desde clasificarla por
pública, confidencial, restringida, uso interno, etc, entonces son procesos a veces un
tanto complejos que podemos olvidar, pero que nos afectan como empresa si es que
algún trabajador pasa por alto estos procedimientos.

E. Toma de decisiones
La toma de decisiones siempre está a cargo de los jefes de áreas y siendo consultadas
con la gerencia general, se evalúa el problema o situación a realizar, priorizando las de
carácter urgente y las que podrían esperar , dándoles un determinado tiempo de
resolución, proponemos soluciones y evaluamos los riesgos de estas, para seleccionar
la solución adecuada.

F. Planeamiento estratégico

Al inicio de cada año vamos elaborando objetivos estratégicos de la empresa, en estos

intervienen el gerente de la empresa, representante de la alta dirección, y los jefes o
encargados de cada área.

Hay objetivos generales que se revisan al finalizar el año si se logró o no y otros que
tienen un plazo de tiempo en el cual vamos evaluando, tratamos de trazarnos objetivos
que sean reales de cumplir.

Se realizan reuniones periódicas dependiendo el tiempo, como por ejemplo el sprint

review, en la que vamos evaluando cómo van con los tiempos de alcance del objetivo y
qué obstáculos se van encontrando.

Entrevista de Giannina Gálvez Schabauer

Compañía de María (Marianistas) – Región Perú

● Selección del puesto de trabajo a entrevistar:

Consejero Asistente de Asuntos Temporales

Se propone reforzar el espíritu de pobreza, promover la justicia social y administrar los
bienes materiales en conformidad con el espíritu del evangelio. Asimismo, encargarse del
Personal de la Oficina Regional y de la parte económica de la Congregación.

● Descripción del Área de Recursos Humanos:

El área de RRHH de acuerdo a la estructura de la Congregación está inmersa en el área

de Administración de la Oficina Regional. Una de las principales funciones es organizar la
estructura de acuerdo a las necesidades y a los objetivos de la Congregación de manera
que pueda prever los perfiles profesionales que se requieran a corto, medio y largo plazo.

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 En sí se podría definir que es encargado de organizar, gestionar y administrar al personal
de la Congregación.

A. Competencias laborales y conductuales

B. Buenas prácticas
Ante la coyuntura vigente por la pandemia Covid 19, la mejor forma de motivar a nuestro
personal ha sido, y es brindarles, estabilidad laboral. Si bien es cierto que esta
pandemia nos ha limitado y modificado en la forma de gestionar nuestro trabajo, somos
conscientes de las medidas drásticas que hemos tenido que tomar con la finalidad de no
afectar económicamente a nuestros trabajadores, puesto que muchos de ellos han
tenido reducciones de ingresos en la canasta familiar.
Siendo una institución de Iglesia y nuestro enfoque es a la persona, las buenas
prácticas que buscamos son:

● Asegurar la estabilidad en el trabajo, generalmente nuestra rotación de personal es

muy baja y por ende nuestros colaboradores logran una trayectoria de diez años
como mínimo en nuestras obras.
● Al evaluar a un nuevo personal, además de sus conocimientos para el puesto a cubrir
nos enfocamos en sus cualidades, en su forma de expresarse, en su integridad
personal.
● Al momento de tomar decisiones, éstas se consideran por estamentos, en sí los
Religiosos somos la máxima autoridad, pero hay decisiones importantes también que
son delegadas a los colaboradores laicos en calidad de Responsables de la Oficina
Regional de Educación, Oficina Regional de Pastoral y Oficina Regional de
Temporalidades.
● Una metodología aplicada ha sido reducir las jerarquías, nuestro organigrama ha
tenido implementaciones que nos ha permitido mantener un trato más horizontal
entre los Oficios de Educación, Vida Religiosa y Asuntos Temporales, lo cual ha
permitido fluir la comunicación interna entre ellos y entre las obras que acompañan.

C.. Gestión del tiempo

Principalmente la confianza en nuestros colaboradores y la disponibilidad que ellos
brindan. Laboralmente sabemos que en ocasiones hay tiempos muertos durante la
jornada de trabajo, pero entendemos también, que en casa, más aún los que tienen
hijos pequeños deben acompañarlos durante el horario de clase además de los
quehaceres del hogar. Lo que se ha buscado es establecer pautas que permitan a
ambas partes (Congregación y Colaboradores) estar presentes en las actividades

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 necesarias y adecuarlas a un horario pertinente; es decir, que se cumplan eficazmente
los compromisos y objetivos trazados. Asimismo, se ha implementado en sus hogares
los implementos necesarios para que puedan desarrollar sus funciones de la forma más
cercana a cuando lo hacían en oficina.

D. Solución de problemas
En primera instancia la escucha activa para ambas partes con la finalidad de poder
identificar de quién proviene el mal entendido y ofrecer un acuerdo que les permita a
ambos clarificar sus ideas, identificar el problema y brindar una solución en común.

Considero al implementar un cambio o transformación en general, lo primero que

debemos de realizar como parte fundamental es lograr que los colaboradores se sientan
cómodos con este cambio, que tengan la información correcta y en el momento preciso,
lo cual les brindará la tranquilidad necesaria, ya que al oír la palabra cambio o
transformación sin información, lo que traerá consigo será preocupación, incertidumbre
y miedo en los colaboradores. En cambio, al contar con la información necesaria
tendrán la tranquilidad y equilibrio que se necesita para implementar el cambio
haciéndolos partícipes del mismo.

E. Toma de decisiones
En nuestra estructura organizacional las decisiones de rango medio-alto son tomadas
por los Responsables de las Oficinas Regionales de Educación, Pastoral y
Temporalidades, cada cual en sus actividades. Se ha implementado desde hace
algunos años, que las decisiones que impliquen a más de un Oficio sean coordinadas
entre ellos. Y en cuanto a las decisiones de rango alto se elevan al Consejo Regional
Ampliado, en el que participan los Religiosos Consejeros y los Responsables de las
Oficinas Regionales (laicos).

En cuanto a cómo afecta el compañerismo ante la toma de decisiones, siempre nos

basamos, y se reitera, que la comunicación asertiva y responsable es la pieza
fundamental para una toma de decisión. Esta debe fluir y buscar la mejor opción,
evaluando los diversos escenarios que puedan presentarse, ante la toma de decisión.

F. Plan Estratégico
En nuestra actividad de Iglesia debemos de reconocer que realizamos un Plan
Estratégico del periodo 2010 al 2020 con recursos externos; si bien es cierto nos ayudó
en clarificar varios puntos de la Congregación y de nuestras obras, pero tenemos que
reconocer que fue efectivo sólo por un tiempo limitado. Es por ello que nos enfocamos
en el colaborador y en la comunicación asertiva. Actualmente, tenemos un par de
reuniones por agendar con un asesor externo que permita retomar el Plan Estratégico e
implementarlo ante nuestra nueva normalidad.

Entrevista de Cynthia Gamarra Celi

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Universidad Peruana Cayetano Heredia

ÁREA: Coordinación de Recursos Humanos

A. Competencias laborales y conductuales

COORDINADOR DE RECURSOS HUMANOS

Competencias laborales Competencias conductuales

Comunicación Apertura al diálogo

Trabajo en equipo Empático
Liderazgo Proactivo
Toma de decisiones Inteligencia emocional
Resolución de conflictos
Planificación
Organización

B. Buenas prácticas
Se busca que el trabajador se desarrolle profesionalmente, así como por parte de la
empresa, se le dan los beneficios correspondientes sin retrasos. Además, el método que
se usa en la empresa para motivar a los trabajadores es a través de reconocimientos
por el buen desempeño que reflejan con su trabajo, así como los incentivos económicos.

C. Gestión de tiempo
Lo importante en estos tiempos, donde la mayor parte de las personas realizan trabajo
desde casa, es poder organizarse, es decir tratar de mantener el horario laboral y tener
una desconexión después de la "salida" para que así el trabajador pueda manejar el
mejor tiempo.
Las estrategias a poner en práctica podrían ser armar un horario, además, ambientar un
espacio en casa que no interrumpa alguna actividad doméstica; por ejemplo, evitar
hacer uso de la mesa donde se suele desayunar o almorzar.

D. Solución de problemas
Ante un conflicto primero se busca dialogar con el trabajador y escuchar cuáles son sus
incomodidades o problemas. Posterior a ello buscar una solución que no perjudique los
objetivos de la empresa ni afecte al trabajador, buscando el beneficio de ambas partes.
Si se realiza un cambio o transformación dentro de la empresa, el principal reto es
capacitar y guiar a todos los colaboradores, para que no se sientan desorientados y/o
desprotegidos durante esa transición de cambio y logren adaptarse adecuadamente al
mismo.

E. Toma de decisiones
Primero se discute e intercambia ideas de soluciones y/o nuevas medidas para la
mejora en algún proceso a nivel gerencial. Posteriormente, se busca escuchar las
opiniones de los subordinados frente a las nuevas propuestas. Debido a esta

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 comunicación horizontal con las cabezas de cada área no afecta drásticamente el
compañerismo y motivación.

F. Planeamiento estratégico
La responsable de elaborar el plan estratégico de nuestra área es la administradora,
este plan es elaborado mensualmente teniendo en cuenta los resultados obtenidos.
Siendo estos los que permiten dar el feedback debido y planear nuevas estrategias de
mejora.

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 CONCLUSIONES

Un buen líder empresarial debe saber motivar, inspirar y transmitir valores al equipo para
que todo funcione adecuadamente. Asimismo, tiene la capacidad de ser elocuente y hacerse
entender, por poseer una buena capacidad comunicativa; sin embargo, tan importante como
el saber hablar es el saber escuchar, atender las necesidades de sus colaboradores y ser
empático con ellos. Podemos concluir que el éxito de una empresa depende en gran parte
de la identificación, comunicación y compromiso que pueda existir entre los colaboradores y
la organización; para ello el líder tiene gran responsabilidad de que se cumpla este objetivo
mediante una comunicación asertiva a todo nivel, con lo que lograran tener claros los
objetivos, misión y visión de la empresa.

Por esta razón, la persona que se encuentre en un puesto dirigido a tener a su cargo el
bienestar y la dirección de los trabajadores, dentro de una empresa, debe contar con
competencias que le permitan servir de guía e intermediario entre los colaboradores y la
empresa; enfocándose en que la empresa logre sus objetivos, pero que, a su vez se les
brinde a los trabajadores las herramientas necesarias para poder realizar su labor
adecuadamente, velando por la satisfacción de ambas partes a través de su participación en
la toma de decisiones y solución de problemas.

Un líder debe desarrollar distintas capacidades dentro de sus habilidades gerenciales y

mantenerse en constante innovación pues en un mundo globalizado, como lo es el actual,
las organizaciones deben estar preparadas ante cualquier situación que ponga en peligro el
logro de sus objetivos, es así que desde el inicio de la contratación del personal, se debe
tener en cuenta las competencias personales y que éstas vayan alineadas con los objetivos
que quiere lograr la empresa, para que así pueda adaptarse con facilidad y contribuir al
crecimiento.

Finalmente, el personal líder al mando en los procesos de cambio, debe estar en capacidad
de apoyar el mismo, considerándolo como herramienta para el logro del éxito organizacional;
siendo un facilitador de los procesos, y mostrarse capaz de anticipar y actuar de manera
proactiva; manteniendo una visión de futuro para anticipar los cambios y permitir la
planificación y la evaluación de las consecuencias de los mismos, Las organizaciones deben
tener líderes con visión hacia la eficacia y eficiencia, fundamentados en una filosofía eficaz
hacia el cambio, lo cual permite el mejoramiento continuo.

Referencias bibliográficas
Stoner, J. A. F., Freeman, R. E., & Gilbert, D. R. (1996). administración. Pearson educación.

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