UNIVERSIDAD TECNOLOGICA DE HONDURAS
GERENCIA DE LA COMPENSACION
Modulo # 2
I. Datos Generales
Nombre de la Asignatura: Gerencia de la Compensación
Código: (HRM-3300) (GCE-0908)
Unidades valorativas: 4 Duración del Modulo: 10 días
Objetivos Específicos:
1. Explicar la importancia de compensar adecuadamente el trabajo.
2. Enumerar las posibles motivaciones del trabajador.
3. Describir las diversas teorías de la motivación del salario en el trabajo.
Competencias a alcanzar:
Aplica las diferentes teorías de la motivación del salario en el trabajo.
Descripción Breve del Foro:
¿Cree que el dinero es el único motivador en un trabajo? Justifique su respuesta.
Descripción Breve de Actividades:
Verdadero o Falso
Pregunta Respuesta
Intercambio se refiere a las recompensas que el empleado Verdadero
recibe a cambio de sus contribuciones de tiempo, esfuerzo y
habilidades.
Un reforzador es la valoración subjetiva de la posibilidad de Falso
alcanzar un objetivo particular.
Equidad se define como una proporción entre lo que el Verdadero
individuo aporta al trabajo y las recompensas que recibe a
cambio, en comparación con las que reciben otros por
aportaciones semejantes.
UNIVERSIDAD TECNOLOGICA DE HONDURAS
GERENCIA DE LA COMPENSACION
El valor instrumental tiene su origen en el efecto positivo que Falso
se deriva del simple hecho de realizar la actividad para
obtenerlo, como sucede con los pasatiempos y la actividad
sexual.
Un valor es la satisfacción anticipada que uno tiene hacia un Verdadero
estímulo específico del entorno.
La valencia demuestra el nivel de deseo de una persona por Verdadero
alcanzar determinado objetivo o meta.
La función de estimular a otros para que se desempeñen Falso
productivamente se conoce como reforzador.
Descripción Breve de Tareas:
Realice una encuesta a 15 personas que trabajen en una misma empresa. La
pregunta que les hará será: “¿cuál es el papel que juega su salario en su motivación
en el trabajo?”. Presente los resultados en un ensayo de no más de 2 páginas.
Descripción Breve de Casos Harvard: (si está contemplado en el contenido de
la clase):
UNIVERSIDAD TECNOLOGICA DE HONDURAS
GERENCIA DE LA COMPENSACION
II. Desarrollo de Contenido
INTRODUCCIÓN
Para la mayoría de las personas el pago tiene un efecto directo en su nivel de vida,
en su status dentro de la comunidad, y desde luego, en su grupo de trabajo.
Cualquier diferencia en el pago a un trabajador afecta psicológicamente las
posiciones de poder y autoridad en una empresa; los empleados son muy sensibles
ante esto. Si en la empresa hay un sistema objetivo y claro para determinar el valor
de un puesto de trabajo y su desempeño, y cada persona sabe cómo se llega a esa
determinación, es menos probable que los empleados se sientan víctimas de una
inequidad en el pago.
Existen otros factores personales que también afectan la percepción de un individuo
sobre lo que es justo en cuanto a su sueldo. Por ejemplo, en una investigación de
campo (Greenberg y Pasternak, 1998) se encontró que las personas con mayor
edad en puestos directivos recibían mejores sueldos que los jóvenes en posiciones
similares. Hay evidencia de que el pago y su función tienen un significado distinto
para diferentes grupos de la población; de hecho, buena parte de ello depende del
nivel de importancia relativa que el puesto tiene dentro de una organización.
En este módulo se profundizará sobre estos temas.
UNIVERSIDAD TECNOLOGICA DE HONDURAS
GERENCIA DE LA COMPENSACION
La motivación en el trabajo y el papel de la compensación
(González, 2013)
Cuando un administrador acepta fungir como supervisor, está de acuerdo en luchar
por lograr las metas trabajando en colaboración con superiores, subalternos y
compañeros de trabajo. Una parte fundamental de su responsabilidad es estimular
a sus subalternos o seguidores para que cumplan con sus responsabilidades en una
forma adecuada y constructiva. La función de estimular a otros para que se
desempeñen productivamente se conoce como proceso de motivación.
Una de las partes más importantes de todos los procesos que se llevan a cabo
dentro de las organizaciones, ya sea que se dediquen a la producción de bienes o
de servicios, es el recurso humano, pues son los empleados quienes determinan
que el proceso concluye de manera satisfactoria o no. El recurso humano es una
fuente de ventajas competitivas para las organizaciones, ya que tener empleados
motivados, comprometidos y capacitados es una condición de suma importancia
para el éxito de la organización.
Una de las formas en que se logra la motivación en los trabajadores es a través de
incentivos económicos. Cuando el individuo ve la oportunidad de lograr lo que para
él es importante para satisfacer sus necesidades, se verá atraído por dicha
oportunidad. A la oportunidad percibida se le denomina incentivo. (Varela, 2013)
Teorías de la compensación
UNIVERSIDAD TECNOLOGICA DE HONDURAS
GERENCIA DE LA COMPENSACION
A continuación analizaremos diferentes teorías del comportamiento y cómo intentan
explicar el fenómeno del pago como elemento motivador.
Teoría del intercambio
Intercambio se refiere a las recompensas que el empleado recibe a cambio de sus
contribuciones de tiempo, esfuerzo y habilidades. Por ello, la buena voluntad del
empleado de hacer tales contribuciones depende de la forma en que perciba su
contribución en relación con la recompensa que recibe.
Según Adam Smith y Karl Max, el valor de un producto es el tiempo de trabajo
materializado en él. El problema consiste en determinar lo que constituye el valor
del trabajo. Si Pablo Picasso pintara varios cuadros al día, el valor de estos no sería
el equivalente al tiempo que pasó haciéndolos. Por eso, el mismo Picasso afirmaba
que necesitó 40 años de trabajo para volverse capaz de pintar un cuadro en dos
horas. Con este mismo ejemplo planteamos otra interrogante: ¿qué justifica el
precio de los cuadros del artista? ¿El trabajo del pintor o el trabajo de los corredores
de arte?
¿Es la utilidad social la que fija el valor de los puestos? Si así fuera, el trabajo
de un cocinero tendría un valor más elevado que el de un músico, en tanto que
ningún artista o cantante podría estar cerca de los niveles salariales del cocinero, o
bien, de un sastre o un zapatero. Sin embargo, no es la utilidad, sino la dificultad
de realizar una tarea la que fija el valor de los puestos. El asunto se convierte en
un problema de oferta y demanda pues, al parecer, es más sencillo o requiere de
menos práctica elaborar un platillo que interpretar un concierto para
violín. Entonces, el quehacer de un filósofo sería mucho más valioso que el de un
funcionario público, mientras el de un científico lo sería más que el de un vendedor.
¿Puede ser la responsabilidad el factor que determina el valor del trabajo?
Si se trata de la responsabilidad financiera, el trabajo de un gerente de un banco
valdría más que el de un pugilista campeón.
UNIVERSIDAD TECNOLOGICA DE HONDURAS
GERENCIA DE LA COMPENSACION
Lo que no tiene un valor real de uso no puede tener valor de intercambio. Por
ejemplo, si decidimos invertir una buena cantidad de tiempo y trabajo para traducir
una obra de Franz Kafka al esperanto (lengua auxiliar artificial), como casi nadie lee
el esperanto y quienes lo conocen pueden leer a Kafka en otro idioma más conocido,
ese trabajo no valdría mucho en términos de intercambio.
La evidencia indica que si una profesión se considera digna y honrada seguirá
atrayendo a personas capaces y de entrega, aunque el salario sea modesto. Por
definición, cualquier precio es relativo, mientras que todo valor es absoluto. Sin
embargo, queda en suspenso la pregunta de cómo retribuir el valor de un trabajo
sin reconocerle un precio. Pues bien, pagamos como una cantidad abstracta y
relativa lo que en el trabajo es algo concreto, cualitativo, insustituible y absoluto,
por ser un reflejo de la vida misma del trabajador. Se trata de algo absoluto como
si fuera relativo. (Varela, 2013)
Teoría de la equidad
Equidad se define como una proporción entre lo que el individuo aporta al trabajo
y las recompensas que recibe a cambio, en comparación con las que reciben otros
por aportaciones semejantes.
Según la teoría de la equidad, las personas se sienten motivadas cuando
experimentan satisfacción con lo que reciben en proporción con el esfuerzo que
realizan. En el lugar de trabajo, la recompensa por un esfuerzo se traduce en dinero.
La gente compara lo que se le paga por su trabajo con lo que otros perciben por el
suyo en situaciones similares. Cuando las personas sienten que existe desigualdad
en el centro de trabajo, surge en ellas un estado de tensión que intentarán resolver
de algún modo.
La teoría de la equidad es una teoría de motivación laboral que destaca la función
que desempeña las ideas del individuo con respecto a la equidad o la justicia de las
recompensas y los castigos en su desempeño y satisfacción.
UNIVERSIDAD TECNOLOGICA DE HONDURAS
GERENCIA DE LA COMPENSACION
La teoría de la equidad (1963-1965) fue propuesta por Stacey Adams, quién
sostiene que los individuos comparan sus insumos (habilidades, educación,
experiencia, esfuerzo) y el producto de su trabajo (ganancias, recompensas,
prestaciones) con los de los demás, en tanto evalúan si son justos. Una vez que
realizan esta evaluación, los individuos reaccionan con la finalidad de eliminar
cualquier injusticia o inequidad.
Para que se considere justo lo que el trabajador recibe por
el trabajo (paga y beneficios adicionales), deberá haber
una relación entre esto y lo que pone en él (empeño,
destreza, entrenamiento, educación, etcétera.)
La percepción de desigualdad a menudo origina algunas de las siguientes reacciones
de conducta por parte de los trabajadores:
Cambian sus insumos. Por insumos se entiende todo aquello que un trabajador
percibe como parte de su contribución al trabajo: edad, habilidad, educación,
experiencia y nivel de esfuerzo invertido. Al percibir desigualdad, quizás el
trabajador ya no invierta tanto esfuerzo en su actividad laboral, de modo que
también cambiarían sus contribuciones.
Cambian sus resultados. Por ejemplo, los individuos a quienes se les paga a
destajo producirán mayor cantidad de unidades, pero de una inferior calidad.
Distorsionan su percepción de sí mismos. Por ejemplo, si solían pensar que
trabajaban en forma moderada, ahora se dan cuenta de que trabajan más
arduamente que los demás, reforzando así su autoestima o su auto concepto.
Distorsionan su percepción de los demás. Por ejemplo, tal vez un trabajador
piense que en los otros puestos no se hace nada o que, por el contrario, no desea
estar en el lugar de otros.
UNIVERSIDAD TECNOLOGICA DE HONDURAS
GERENCIA DE LA COMPENSACION
Eligen un punto de referencia diferente para modificar sus propias
contribuciones o compensaciones, comparándose con otros individuos.
Por ejemplo, piensan en que no ganan lo mismo que los demás y en qué están
ganando más que su padre cuando este tenía su edad.
Abandonan el campo. Equivale a dejar el empleo y buscarse otro más equitativo.
Aumentar ya sea su cantidad de trabajo, o bien, la calidad del trabajo
realizado. Esto cuando se trata de una situación de paga excesiva. (Varela, 2013)
Aportaciones del condicionamiento operante
Esta teoría difiere de otras de la compensación en que considera que la mayoría de
las conductas están determinadas ambientalmente y no en función de los procesos
cognitivos y motivaciones interiores del organismo. El factor fundamental para
el control del comportamiento es el reforzamiento. (Varela, 2013)
Teoría de la expectativa
El concepto de expectativa parte de los trabajos de Lewin y Tolman. Expectativa
es la valoración subjetiva de la posibilidad de alcanzar un objetivo particular. Vroom
propone que la motivación es producto de la valencia o el valor que el individuo
pone en los resultados posibles de sus acciones, así como en la expectativa de que
se cumplan sus metas. La importancia de la teoría radica en la insistencia que hace
en la individualidad y la variabilidad de las fuerzas motivadoras, a diferencia de las
generalizaciones implícitas en las teorías de Maslow y Herzberg.
Teoría de la expectativa de X valor
Esta teoría, desarrollada por Víctor Vroom, parte del concepto de
expectativa, que es sinónimo de la expectativa del resultado, en
tanto que se define como la creencia de que una conducta
específica dará un resultado en particular.
UNIVERSIDAD TECNOLOGICA DE HONDURAS
GERENCIA DE LA COMPENSACION
(Expectativas, 2011)
Un valor es la satisfacción anticipada que uno tiene hacia un estímulo específico
del entorno. Se dice que un estímulo tiene un valor positivo si la persona prefiere
conseguirlo a no conseguirlo. Aunque el concepto de valor parece relativamente
sencillo, sus determinantes son muchas. Un objeto puede tener un valor:
Intrínseco, cuando tiene su origen en el efecto positivo que se deriva del
simple hecho de realizar la actividad para obtenerlo, como sucede con los
pasatiempos y la actividad sexual.
De dificultad, si la actividad para conseguirlo es difícil, y tener éxito en ella es
algo que se valora en sí mismo.
Instrumental, cuando es un paso para obtener objetivos a largo plazo.
Extrínseco, cuando se basa en el placer de recibir consecuencias tangibles,
como el dinero.
Víctor Vroom explica que la motivación es el resultado de multiplicar tres factores:
Valencia: demuestra el nivel de deseo de una persona por alcanzar determinado
objetivo o meta. Este nivel de deseo varía de un individuo a otro, pero también
puede variar con el paso del tiempo; está condicionado por la experiencia de cada
individuo.
El rango de valores que admite la valencia es entre -1 y 1. Cuando un sujeto no
quiere llegar a un resultado determinado (por ejemplo: ser despedido de su
trabajo), el valor adoptado es -1.
Expectativa: está representada por la convicción que posee el individuo de que el
esfuerzo depositado en su trabajo producirá el efecto deseado. En otras palabras,
la expectativa es la probabilidad de ocurrencia del resultado deseado. Su valor varía
entre 0 y 1. Las expectativas dependen en gran medida de la percepción de la
persona de sí misma: si se considera con la capacidad necesaria para lograr el
objetivo le asignará al mismo una expectativa alta; en caso contrario le asignará
una expectativa baja.
Instrumentalidad: está representada por el juicio que realiza la persona de que,
UNIVERSIDAD TECNOLOGICA DE HONDURAS
GERENCIA DE LA COMPENSACION
una vez realizado el trabajo, la organización lo valorará y recompensará en
consecuencia. El valor asignado será entre 0 y 1.
El modelo no actúa en función de necesidades no satisfechas, nivel aplicación de
recompensas y castigos. Por el contrario, considera a las personas como seres
pensantes cuyas percepciones y estimaciones de probabilidades de ocurrencia
influyen de manera significativa en su comportamiento.
Esta teoría colabora de forma importante con la administración, pues explica como
a cada individuo lo motivan no tanto factores objetivos, sino más bien la percepción
de dichos factores y la valoración subjetiva que haga de ellos. Además, insiste en el
sutil equilibrio entre las expectativas y la recompensa; cuando el equilibrio se rompe,
surge una fuente de desmotivación. (Varela, 2013)
El dinero como incentivo
Sin duda alguna, el dinero satisface necesidades; pero, con todo y eso, valerse de
él para hacer que la gente trabaje más es una tarea compleja. En primer lugar,
porque no se dispone de dinero en cantidades ilimitadas. Un principio de la
economía indica que "los recursos siempre serán menores a las necesidades".
Muy poco es lo que se sabe sobre lo que significa el dinero para la gente y sobre su
relación con el desempeño efectivo. Al respecto, Opsahl y Dunette (1966)
concluyeron:
Es probable que, en esta área, la investigación sea menos sólida que en
cualquier otro campo relacionado con el desempeño del trabajador.
Sorprendentemente, sabemos muy poco sobre cómo el dinero interactúa
con otros factores o cómo actúa en forma individual, afectando la
conducta del trabajo. Abunda la especulación y las modas de
compensaciones; hay gran escasez de estudios de investigación
encausados a responder preguntas fundamentales sobre el papel que
desempeña el dinero en la motivación humana.
UNIVERSIDAD TECNOLOGICA DE HONDURAS
GERENCIA DE LA COMPENSACION
Opsahl y Dunette enuncian cinco teorías sobre cómo opera el dinero a manera de
incentivo. Así, el dinero puede ser:
1. Un reforzador condicionado general, pues a menudo se le asocia con satisfactores
de necesidades básicas como el alimento y la bebida. En consecuencia, podríamos
acabar por generalizar la relación, ya que el dinero se considera un medio para
satisfacer necesidades, es decir, uno de los llamados reforzadores secundarios.
2. Un incentivo condicionado, pues comúnmente se le asocia con otros incentivos
básicos. El resultado es que acabamos generalizando la relación y aceptándolo como
incentivo.
3. Un reductor de la ansiedad. La mayoría de nosotros sentimos ansiedad cuando
escasea el dinero. Conforme crecemos en esta cultura, aprendemos que nos
sentimos mal cuando no tenemos dinero y bien cuando si lo tenemos. El dinero
reduce nuestra ansiedad y nos hace sentir mejor.
4. Un factor de higiene o de mantenimiento. Una teoría generalizada de lo que
motiva a la gente a trabajar indica que en el trabajo hay ciertos rasgos, como la
autonomía y la responsabilidad del individuo, que son motivadores. Los aumentos
en tales rasgos incrementan la satisfacción y el desempeño en el trabajo.
5. Un instrumento para obtener los resultados deseados. El significado del dinero
con los incentivos ante cualquier situación específica depende de dos condiciones:
a. ¿se puede emplear como instrumento para obtener algún resultado deseado?
b. ¿hay alguna posibilidad de que comportándose de cierta forma tendrá una
recompensa monetaria?
Debe subrayarse que sean cuales fueren los efectos de los incentivos
monetarios sobre el desempeño, su impacto final sería una función del
grado en que el individuo no se valora en comparación con otros
incentivos, y su percepción del grado en que cierto curso de acción es visto
UNIVERSIDAD TECNOLOGICA DE HONDURAS
GERENCIA DE LA COMPENSACION
El dinero como reforzador
El dinero es un reforzador universal, probablemente uno de los pocos que tiene ese
carácter de universalidad. Con él se adquieren diversos
tipos de refuerzos; también se puede acumular
previendo necesidades futuras o usarse para producir
más dinero. La gente no trabaja por el dinero en sí
mismo, que es un papel sin valor intrínseco; trabaja
porque el dinero es un medio para obtener cosas.
(Varela, 2013)
(capitalspecter, 2012)
UNIVERSIDAD TECNOLOGICA DE HONDURAS
GERENCIA DE LA COMPENSACION
Bibliografía
Bernardo Torrealba, E. V. (26 de 10 de 2007). EXPECTATIVA DE VROOM . Recuperado el 2 de 11 de
2013, de http://expectativadevalencia.blogspot.com/
capitalspecter. (6 de 12 de 2012). Manifiesto Economista. Recuperado el 1 de 11 de 2013, de
http://manifiestoeconomista.wordpress.com/2012/12/06/el-dinero-no-da-la-felicidad/
expectativas, t. d. (20 de 11 de 2011). teoria de las expectativas. Recuperado el 1 de 11 de 2013,
de http://motivacionyemosion.blogspot.com/2009/11/victor-vroom.html
González, J. (2013). e-marketingparapymes.com. Recuperado el 2 de 11 de 2013, de http://e-
marketingparapymes.com/motivacion-laboral
sevilla, U. d. (2007). Open Course Ware Universidad de Sevilla. Recuperado el 2 de 11 de 2013, de
http://ocwus.us.es/psicologia-social/psicologia-de-los-recursos-
humanos/temas/tema3cg/page_07.htm
Varela, R. (2013). Administración de la compensación. Sueldos, salarios y prestaciones. México:
Pearson.
Referencias Web (Links)
http://expectativadevalencia.blogspot.com/ (Bernardo Torrealba, 2007)
http://ocwus.us.es/psicologia-social/psicologia-de-los-recursos-
humanos/temas/tema3cg/page_07.htm (sevilla, 2007)
