UNIDAD I

SELECCIÓN DE PERSONAL NORMATIVA VIGENTE

Ley Nacional Nº 19.587/72 y su Decreto Reglamentario Nº
351/79 de Higiene y Seguridad en el Trabajo

CAPITULO 20

Selección de Personal

Artículo 204. La selección e ingreso de personal en relación con los riesgos

de las respectivas tareas, operaciones y manualidades profesionales, deberá
efectuarse por intermedio de los Servicios de Medicina, Higiene y Seguridad
y otras dependencias relacionadas, que actuarán en forma conjunta y
coordinada.

Artículo 205. El Servicio de Medicina del Trabajo extenderá, antes del

ingreso, el certificado de aptitud en relación con la tarea a desempeñar.

Artículo 206. Las modificaciones de las exigencias y técnicas laborales darán

lugar a un nuevo examen médico del trabajador para verificar si posee o no
las aptitudes requeridas por las nuevas tareas.

Artículo 207. El trabajador o postulante estará obligado a someterse a los

exámenes preocupacionales y periódicos que disponga el servicio médico de
la empresa.
INTRODUCCIÓN

La selección de personal es un proceso mediante el cual las organizaciones

(por ejemplo, administraciones públicas, instituciones, empresas, etc.)
deciden cuál de los aspirantes a una determinada plaza es el más apto para
desempeñarla. En otras palabras, la selección de personal es un proceso de
toma de decisión sobre el ajuste de los candidatos a los puestos ofertados.
Esta definición de selección de personal implica tres aspectos:
1. Que es preciso emplear instrumentos evaluativos y que si no se
utilizan, estaremos ante otro proceso de incorporación, pero no ante
selección de personal.
2. Que tales instrumentos tienen como objetivo permitir una toma de
decisión sobre la adecuación de los candidatos al puesto.
3. Que se requiere un profesional capacitado en la utilización de tales
instrumentos
Para que este proceso pueda llevarse a cabo adecuadamente, es preciso
conocer cuáles son las características del puesto (por ejemplo, tareas,
funciones, ámbito de actuación, instrumental, conocimientos y formación
necesaria, etc.) y comprobar hasta qué punto los aspirantes reúnen las
capacidades cognitivas, conocimientos, aptitudes, destrezas, habilidades,
dimensiones de personalidad, experiencia o cualquier otro tipo de
características necesarias para un buen desempeño del puesto de trabajo. A
este último conjunto de características (es decir, capacidades cognitivas,
conocimientos, etc.), con frecuencia en los últimos años se le denomina
competencias, y a la selección de personal basada en la evaluación de dichas
características se le suele denominar selección por competencias. En este
sentido, la selección por competencias no se diferencia de lo que, desde una
postura de selección estrictamente ortodoxa (aplicación estricta de los
principios clásicos de selección), ha venido siendo la práctica tradicional. No
obstante es preciso tener en cuenta que a la par que el concepto de selección
por competencias, también se ha desarrollado el modelo de selección
estratégica de personal que añade a la concepción tradicional de los
procesos de selección, la idea de que éstos tienen que estar alineados con los
objetivos de la organización y el hecho de que no se puede concebir la gestión
de los procesos de selección de modo independiente de la gestión de otros.
Así pues, la selección de personal es uno de los procesos críticos de la
gestión integrada de los recursos humanos en las organizaciones, en la
medida que condiciona poderosamente la eficacia de los procesos de gestión
que se producen después de efectuada la selección.
En efecto, si la selección de personal está correctamente realizada permitirá la
incorporación de efectivos de alto rendimiento y, por sus mismas
características, estos efectivos mostrarán un buen aprovechamiento de la
formación, unas excelentes posibilidades de promoción, una tasa de rotación
que se sitúe en los márgenes aceptables para las organizaciones y en general,
un adecuado nivel en todos los procesos finales que tienen que ver con éxito
el de aquéllas.

POR QUÉ ES IMPORTANTE LA SELECCIÓN DE PERSONAL

Sin incluir la palabra “PERSONAL”, el proceso de selección es característica

inherente a todos los seres humanos, pues así como ha sido un requisito para
elegir a las especies animales más aptas para la supervivencia, también lo es
para escoger al hombre más apto para una actividad específica.
En el pasado, se elegía a los esclavos de color para los trabajos rudos porque
eran los que más resistían las altas y bajas temperaturas y su constitución
ayudaba para esos trabajos.
Después de iniciada la Revolución Industrial, la Selección del Personal se
hacía por parte del supervisor quien solamente se basaba en la observación, es
decir, era completamente subjetiva e intuitiva esta selección.
En la actualidad las técnicas de Selección de Personal tienden a ser más
objetivas y menos subjetivas. La Selección de Personal es uno de los temas
más divulgados y sin embargo, es uno de los más mal aplicados. Es
importante considerar también la razón de la selección. Algunos puestos son
más difíciles de llenar que otros. Particularmente si requieren de
conocimientos especializados.
Cuando un puesto es difícil de llenar, se habla de baja razón de selección.
Cuando es sencillo llenarlo, se define como un puesto de alta razón de
selección.
La razón de la selección es la relación aritmética que existe entre el número
de candidatos finalmente contratados y el número total de solicitantes.
El papel que desempeñan los especialistas de personal en la decisión de
contratar, es muy importante, por lo que para ellos es importante conocer los
requerimientos del puesto a llenar.

OBJETIVOS Y MODELOS DE LA SELECCIÓN DE PERSONAL

Una de las características clave de la selección de personal, como se ha

señalado en la introducción, es la utilización de procedimientos (métodos)
evaluativos que permitan la toma de decisión sobre la adecuación de los
candidatos al puesto. Los instrumentos que se podrían emplear en un
proceso de selección son innumerables y entre ellos se encuentran: hojas de
solicitud, currículums, historiales profesionales, entrevistas no estructuradas,
estructuradas, entrevistas conductuales, tests de habilidades cognitivas, tests
de habilidades psicomotoras, tests y cuestionarios de personalidad normal,
tests de desórdenes de personalidad, simulaciones (dinámicas de grupo, tests
"in-basket", juegos de empresa, etc.), tests de juicio situacional, pruebas de
realidad virtual, tests de muestras de trabajo, tests de integridad y honestidad,
tests orientados al criterio, referencias, pruebas físicas (por ejemplo, en el caso
de la selección de policías y bomberos), etc.
Que se utilicen unos u otros instrumentos depende fundamentalmente del
enfoque o modelo de selección que se está usando en cada organización
concreta y de la estratégica. Estos dos enfoques se relacionan directamente
con las estrategias de gestión identificadas por Miles y Snow para la empresa
privada, pero aplicables a entidades públicas.SO

El modelo de selección tradicional se basa en una concepción del mercado

económico del mercado laboral caracterizado por una gran estabilidad
productiva. Este modelo tradicional asume que un empleado hace y hará las
mismas tareas un año y otro y así durante un número elevado de años. Una
empresa para tener un empleado altamente productivo, debe lograr que sus
procesos de acceso y selección consigan determinar qué candidatos
(potenciales empleados) poseen los conocimientos características específicas
que pueden poner en práctica inmediatamente. Con esta finalidad, las
organizaciones que utilizan el modelo tradicional realizan la selección de
personal con métodos más o menos adecuados para los entornos en los que
desarrollan su actividad. Así, por ejemplo, tres métodos de selección
utilizados en la generalidad de los procesos de selección, en el ámbito privado,
los métodos más comunes son el currículum vitae, la entrevista y las
referencias, que analizaremos más adelante. Si reflexionamos un poco sobre el
proceso de selección clásico, nos daremos cuenta de que, independientemente
de los instrumentos utilizados, la base de la toma de decisiones de
contratación reside en que la persona a seleccionar posea buenos
conocimientos y elevada experiencia en el puesto que va a desarrollar
seguidamente. Si la persona posee experiencia y conocimientos, existen
muchas probabilidades de que pueda hacer con eficacia el trabajo que se le va
a demandar.

El segundo modelo de selección de personal, el denominado modelo de

selección de personal estratégica (modelo de selección por competencias), se
basa en una concepción diferente del mercado económico y laboral. Este
modelo parte de la premisa de que la economía se mueve en un escenario
caracterizado por su volatilidad, por desarrollarse en entornos
económicos cambiantes y que en el futuro la volatilidad de los escenarios
se acentuará. Además, cada vez más el mercado económico y el mercado
laboral se caracterizan por su globalidad y por la reducción de las fronteras.
Un ejemplo ilustrativo de esta volatilidad lo ofrece el ciclo de vida de muchos
bienes, servicios y productos. Hace años era frecuente observar ciclos de vida
de diez, quince o veinte años y más. Sin embargo, hoy en día el ciclo de vida
de la mayoría de los bienes e incluso servicios es inferior a cinco años y, como
ejemplo extremo, en algunos casos no llega al año (piénsese, por ejemplo, en
la industria electrónica). Una consecuencia de este escenario volátil son las
nuevas demandas para los recursos humanos de las organizaciones. El cambio
en los ciclos de vida de los productos y servicios hace que los empleos sean
más demandantes en términos de procesamiento de información y de toma de
decisiones, que se incremente la necesidad del trabajo en equipo y que se
produzca una mayor interdependencia entre los empleados. También lleva
incorporada una mayor atención a los elementos que repercuten en la
productividad más allá del desempeño de tareas, y una mayor preocupación
por la seguridad y la salud física y mental de los empleados.
Desde la perspectiva de la selección estratégica se considera que, si de ahora
en adelante la característica esencial de nuestros empleos será su volatilidad y
continuo cambio, el hecho de que una persona sepa hacer muy bien un trabajo
y tenga los conocimientos necesarios para desarrollarlo hoy, no nos
proporciona ninguna garantía de que sea una persona eficaz y altamente
productiva en el futuro. Y no porque el empleado no desee ser un elemento
productivo de la organización, sino simplemente porque puede no reunir las
características necesarias para realizar con éxito las nuevas demandas de su
empleo. Este modelo de selección estratégica está caracterizado porque su
funcionamiento y los elementos que lo componen se insertan en un sistema
integrado de gestión de recursos humanos y porque rediseñan
estratégicamente los procesos de selección de acuerdo con las necesidades de
adaptación a un entorno y a un mercado global altamente competitivo.
Por tanto, y de acuerdo al modelo de selección estratégica, las
características más comunes que se demandarán a los empleados en el
futuro serán la capacidad de aprendizaje, la innovación y la creatividad,
la capacidad de trabajar en equipo, su capacidad de adaptación y
flexibilidad, automotivación, orientación de su trabajo al servicio del
usuario actual y potencial de la organización, orientación hacia la calidad,
destrezas para el trabajo en equipos virtuales, destrezas para el uso de
tecnologías de la información y las comunicaciones, conciencia,
estabilidad emocional, habilidades de comunicación e idiomas. Es común
denominar competencias a las características acabadas de mencionar.
Todas las características acabadas de señalar, y otras no mencionadas, hacen
que los instrumentos utilizados desde la concepción estratégica de la selección
de personal sean diferentes de los usados por la selección tradicional, y así se
utilizarían: tests de habilidad mental general, inventarios de personalidad
basados en los “Big Five”4, pruebas de personalidad centradas en los criterios,
entrevistas conductuales estructuradas, tests de juicio situacional,
simulaciones, referencias estructuradas, y sistemas de evaluación vía Internet.
Se conoce con el nombre de modelo de los Big Five, el modelo actual más
aceptado de la personalidad. De acuerdo a este modelo, cinco factores de
personalidad permiten describir este conjunto de características humanas.
Los cinco factores se denominan, en español, estabilidad emocional,
extraversión, apertura a la experiencia, amigabilidad y conciencia.
El factor de estabilidad emocional describe a las personas que son calmadas,
tranquilas y relajadas frente a aquellas que con tendientes a experimentar
tristeza, miedo o afectos negativos en mayor propensión a la que es habitual.
El factor de extraversión caracteriza a las personas que son sociables,
prefieren estar en grupo, suelen ser optimistas y asertivos.
La apertura a la experiencia define a las personas curiosas intelectualmente,
experimentales, creativas, imaginativas y perceptivas.
Amigabilidad caracteriza a aquellas personas tendentes a ser cooperativas,
altruistas, solidarias en oposición a quienes son desconfiados, antagonistas o
escépticos sobre los demás.
Conciencia describe a las personas que se muestran organizadas, cuidadosas,
minuciosas, prudentes, esforzadas, con interés en lograr los mejores
resultados, con alto rendimiento y con elevado sentido del deber.

PUEDE APREND
DEFINICIÓN DE SELECCIÓN DE PERSONAL

Mencionaremos algunas de las muchas definiciones que existen acerca de lo

que es la Selección de Personal:
1. Es la ilusión de formar el equipo ideal. La elección de un nuevo miembro
de ese equipo ideal que nos llevará a cumplir con los compromisos de la
organización.
2. El concepto global de selección consta de una serie de pasos, que deben
seguirse para seleccionar empleados que llenen vacantes internas y que
cumplan con los requisitos solicitados.
3. Es un proceso recíproco en que la organización decide si ofrecerá un
empleo o no y el candidato decide si lo aceptará o no.
4. Es un proceso que implica una decisión de ambas partes. La organización
decide si ofrece un empleo, así como el grado de atractivo que debe tener la
oferta, y el candidato al empleo decide si la organización y el empleo ofrecido
se ajustan a sus necesidades y metas.
5. Es el proceso de escoger entre candidatos, ya sea que pertenezcan a la
organización o del exterior de la misma, a la persona más adecuada para el
puesto actual o para puestos futuros.

RELACION ENTRE TALENTO Y COMPETENCIAS

Definición 1: Según el diccionario de la Real Academia Española

Talento: “Conjunto de dones naturales o sobrenaturales con que Dios
enriquece a los hombres; dotes intelectuales como ingenio, capacidad,
prudencia, etc. que resplandecen en una persona”
Según Martha Alicia Alles1, los dotes intelectuales se conforman por dos
subconjuntos; Los conocimientos y las competencias
Competencia: Hace referencia a las características de personalidad, devenidas
comportamientos que contribuyen a un desempeño exitoso en el puesto de
trabajo.
Por lo que se puede decir que para una persona pueda cumplir con los
requerimientos de un puesto tipo debe ser competente, lo cual lograra cumplir
de la mejora manera en cuanto pueda relacionar los atributos personales
innatos (talentos) con los conocimientos que pueda haber adquirido en un
cierto tiempo. Por lo cual la competencia será la conjunción de ambos
conceptos.
Según Martha Alicia Alles, enfoca un conjunto A a los conocimientos que
puede poseer una persona y defina como conjunto B a las competencias que
puede poseer. Definiendo el talento como la intersección de ambos conjuntos.

Figura 1 Conocimientos y competencias necesarios para tener éxito en un puesto de trabajo

Por otro lado es muy importante tener presente que las capacidades de las
personas son muy diversas y que las mismas son muy importantes en una
selección para un determinado puesto en cualquier organización

1
ALLES, Martha Alicia; SELECCIÓN POR COMPETENCIAS;
Según Martha Alicia Alles, las capacidades de una persona son la sumatoria
de tres conceptos importantes: Conocimientos, destrezas y competencias
Ejemplos

Competencias Conocimientos Destrezas

Adaptabilidad al Cambio Matemáticas aplicada Manejo de Vehículo

Alta adaptabilidad – Flexibidad Estadísticas Manejo de Pc

Aprendizaje Continuo Contabilidad Comunicación Oral

Autocontrol Costos Resolución de Problemas

Autodirección basada en el valor Normas y Leyes Resistencia al cansancio

Autonomía Medicina asistencial Buen trato con Animales

EL ROL DE LA MOTIVACIÓN

Dentro de los modelos de competencias se suele trabajar el Compromiso, lo

cual incluye en general a la Motivación y otras tales como Motivar a Otros.
Estudiando un poco a las personas se puede ver que el compromiso de las
personas en relación con lo que hacen, es su propia motivación, es decir,
cuando las tareas a realizar coinciden con las motivaciones personales, ya sea
por sus propios intereses, por coincidir con sus preferencias o por cualquier
otro motivo.
Este aspecto marcado muy fuertemente en el proceso de selección de
personas, tiene un paralelo en otras instancias de la relación entre la
organización y sus empleados de todos los niveles. En las organizaciones, la
empresa ofrece al colaborador una posición que a los ojos de todos es muy
atractiva, ya que mejora el nivel, y la retribución, pero provocando una
sorpresa generalizada, la persona en cuestión no se siente motivada con el
ofrecimiento, y prefiere su actual situación. La motivación de las personas
transita muchas, veces por carriles desconocidos, y es algo sobre lo cual
corresponde indagar.
El talento, cuando se presenta (muchas veces, interpretado como algo casi
mágico), simplemente está se observa y se puede representar como la
conjunción de los tres elementos mencionados anteriormente, conocimientos,
competencias y motivación.

Las personas tienen motivaciones para diferentes cosas, unas en relación con
el trabajo y otras en relación con otras actividades; también podremos
encontrar personas con motivaciones compartidas que, si bien tienen
motivaciones por temas extralaborales, poseen un adecuado caudal de
motivación en su trabajo.
Para los autores Carreta, Mitrani2 los complejos escenarios del cambio del
siglo, en especial dentro del mundo laboral, requieren:

 Identificar las características personales necesarias para enfrentar

adecuadamente el actual contexto, cada vez más complejo y desafiante.

2
Carreta, Antonio; Dalziel, Murria M. y Mitrani, Alain. Dalle RisorseUmanealleCampeienze. Franco
AngeliAzienda Moderna. Milán, 1992.
  Planificar las organizaciones y los recursos humanos para satisfacer la
necesidad de la empresa y de los individuos que en ella trabajan.
 Adoptar sistemas de gestión y evaluación que contemplen valorar y
premiar de un modo coherente a las personas
Partiendo de estos conceptos, se podrían introducir otros relacionados con la
motivación. Los empleados y las organizaciones inician una relación laboral
con un grado de entusiasmo que muchas veces se va diluyendo; por muchas
razones, la mayoría de las veces porque no se cumplen las expectativas, reales
o imaginarias, que cada uno se había planteado. La comunicación juega un rol
fundamental, pero también la fantasía de que a partir de determinados hechos
se producirán otros automáticamente; y este comentario vale para el análisis
de la situación a partir de la posición del empleado o del empleador. Para ello
y sobre la base de lo extraído de la obra mencionada por Carreta, Dalziel y
Mitrani, proponemos el siguiente esquema que puede ser tomado como un
curso de acción a seguir o como un esquema base para la reflexión.
Para mejorar la motivación humana se debe tener en cuenta la importancia de:
Identificar características y capacidades de las personas. Este aspecto se
relaciona con el puesto que la persona ocupa. ¿Es el más adecuado de acuerdo
con sus capacidades (Tanto conocimiento como competencias? La mejor
situación para ambas partes se produce cuando una persona ocupa el puesto
para el cual tiene las capacidades más adecuadas. Esto es bueno para el
empleado y para el empleador. Parece un comentario obvio, pero
lamentablemente no se verifica en la práctica, no al menos en la proporción
que sería deseable.
Tener en cuenta las necesidades tanto de la organización como de las
personas, de modo de lograr satisfacerlas. Para ello se deberá tener un sistema
de descripción de puestos y un modelo de competencias actualizado y acorde
con las necesidades de la organización, y realizar una correcta evaluación de
las capacidades de las personas que ocupan esos puestos. Si es adecuación
persona/puesto no es la correcta, será responsabilidad de la organización
rectificar la planificación de sus recursos humanos de modo de lograrla. Si la
adecuación persona/puesto es correcta, los empleados verán sus necesidades
satisfechas y la organización también.
Por último, pero no por ello menos importante, implementar premios y
castigos sobre la base de un adecuado sistema de evaluación del desempeño
que permita valorar la gestión de las personas.

¿QUE ES UN COMPORTAMIENTO?

En la gestión de competencias se utilizan ambos conceptos por igual. Según

el diccionario de la lengua española, estos son sus significados:
Conducta: Manera o forma de conducirse o comportarse
Comportamiento: Conducta, manera de comportarse, conjunto de reacciones
particulares de un individuo frente a una situación dada.
Podemos decir que:
Un comportamiento es aquello que una persona hace (acción física) o dice
(discurso).
Un comportamiento NO es aquello que una persona desea hacer o decir, o
piensa que debería hacer o decir.
Los comportamientos son observables en una acción que puede ser vista o una
frase que puede ser escuchada.
Ciertos comportamientos como los de Pensamiento conceptual pueden ser
inferidos a partir de un informe verbal o escrito.

RELACIÓN ENTRE COMPORTAMIENTO Y COMPETENCIAS

Cuando una persona actúa, en todo momento pone en juego, en uso, sus
diferentes capacidades, por lo cual el observador puede ver sus
comportamientos. Por ellos se dice que dentro de una figura en la cual se
visualiza un árbol; la parte visible del árbol representa lo que vemos en las
personas, o sea sus comportamientos, y la raíz del árbol, lo no visible, las
competencias. Es decir, la parte visible de las competencias son los
comportamientos.
La llave de esta herramienta de trabajo es observar la conducta de las personas
sobre la base de una serie de comportamientos dados previamente.
Las competencias, como su definición lo expresa, son características
profundas de la personalidad, pero esto no debe desvelar a su cliente interno,
ya que el solo deber observar lo que es visible, los comportamientos de la
persona, que luego de haber sido identificados tendrán que ser contrastados
con los comportamientos tipo que identifican las competencias y sus grados.
De este modo y a través de una explicación gráfica y simple se le podrá quitar
dramatismo a la situación.
Este esquema también será de utilidad para aquellos que no tengan práctica
profesional previa en la metodología de Gestión de Recursos Humanos por
Competencias, con el mismo propósito ya expresado: diferenciar entre
competencias y comportamientos, ya que solo podremos observar estos
últimos.
En síntesis los comportamientos permiten llegar a la determinación de las
competencias y su nivel o grado.
En nuestra concepción, hablar de talentos para desempeñarse en un puesto de
trabajo implica que se posean los conocimientos y las competencias que dicho
puesto requiere. Si solo nos referimos a las competencias, podemos graficarlo
de la forma siguiente
 Adaptabilidad al Cambio
 Innovación
 Desarrollo de Personas
 Liderazgo
 Comunicación
 Dirección de Equipos
 Ética
 Prudencia
 Justicia
 Temple
RESUMEN PORQUE LA SELECCIÓN POR COMPETENCIAS

La selección de personas, cualquiera sea su nivel dentro de la organización,

no está regida por leyes o normas de tipo legal. Las buenas costumbres y las
buenas prácticas sugieren utilizar medios profesionales para realizarla. Por
otra parte será conveniente seleccionar a la mejor persona para cada puesto.
No se trata de seleccionar a la mejor persona posible o disponible o que la
organización pueda incorporar, sino a la mejor persona en relación con el
puesto a ocupar.
Para el desempeño de un puesto de trabajo se requerirá una cierta cantidad de
conocimientos y competencias. De la intersección de estos dos subconjuntos
se lograra el talento requerido para un desempeño superior. Para ocupar
cualquier clase de posición se requiere algún tipo de mezcla, de proporciones
entre conocimientos y competencias. El tipo de conocimientos y competencias
variara de posición, de organización en organización
La motivación en los procesos de selección se estudia desde otra perspectiva:
la que la persona posee en relación a la nueva posición.
La selección por competencias, a través de describir lo requerido para un
desempeño exitoso en un determinado puesto de trabajo, abriéndolo en una
serie de ítems (Competencias), permite una mejor evaluación de los posibles
candidatos.