Cuidado Psicosocial

Guía de cuidado
psicosocial para organizaciones

y trabajadores vinculados
a contextos laborales de violencia sociopolítica
Organización Internacional para las Migraciones

– Programa de Fortalecimiento Institucional
para las Víctimas.
Bienvenido
GUÍA DE CUIDADO psicosocial para organizaciones y trabajadores Pág.
vinculados a contextos laborales de violencia sociopolítica 1
AGENCIA DE LOS ESTADOS UNIDOS
PARA EL DESARROLLO INTERNACIONAL
(USAID)
Peter Na!ello
Director, Misión en Colombia
Michael Torreano
Director de la Oficina de Poblaciones
Vulnerables
Thea Villate Bocconello

Gerente del Programa de Fo"alecimiento
Ins!tucional para las Víc!mas
ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL PARA

LAS MIGRACIONES (OIM)
Alejandro Guidi
Jefe de Misión, Colombia
Ka#leen Kerr
Jefe de Misión adjunta, Colombia
Fernando Calado
Director de Programas
Camilo Leguízamo
C$rdinador del Programa de Fo"alecimiento
Ins!tucional para las Víc!mas (VISP)
Olga Rebolledo
Gerente de Rehabilitación
Esteban Moreno
Especialista en Rehabilitación Psicosocial
Daniel Jaramillo
Consultor
ISBN: 978-958-8977-17-1
Esta publicación fue posible gracias al apoyo del gobierno de Estados Unidos de América a través
de su Agencia para el Desarrollo Internacional (USAID). Sus contenidos son responsabilidad de sus
autores y no necesariamente reflejan las opiniones de USAID, el Gobierno de Estados Unidos de
América o de la Organización Internacional para las Migraciones (OIM).
Herramientas de cuidado psicosocial para organizaciones y trabajadores

vinculados a contextos laborales de violencia sociopolítica
Índice
presentación INTRODUCCIÓN
¿A quién van dirigidas estas herramientas? ...............6
¿Cómo u!lizar estas herramientas? ...........................6
¿Qué es el desgaste psicosocial en contextos
laborales de violencia? ............................................. 8
¿Qué es el cuidado psicosocial? .............................. 12
¿Cuál es la relevancia del cuidado psicosocial en
contextos laborales de violencia? .............................15
Capítulo 1: Capítulo 2:
Profundizando en el cuidado psicosocial Cuidado institucional
en contextos laborales de violencia primera
Dimensiones de cuidado psicosocial .................. 18 parte: Abordaje complejo y afirma!vo ....................... 38
Primer paso de cuidado: reconocer el riesgo ..... 21
énfasis Op!mización de esfuerzos .............................. 42
Cuidado y enfoque psicosocial ...........................23 Fo"alecimiento de una cultura de cuidado ..... 44
El cuidado desde una perspec!va relacional ......27
conceptual Establecimiento de una estrategia de cuidado. 47
Facilitación de procesos organiza!vos ............ 50
El cuidado como asunto é!co ............................ 30
La reflexividad: una de las claves del cuidado
psicosocial.......................................................... 33
Capítulo 4:
Capítulo 3:
CUIDADO DE EQUIPOS
AUTOCUIDADO
Salud emocional .....................................................53
SEGUNDA Equipos y redes de colaboración ................. 86
Registro opo"uno y visibilización de malestares ..56 parte: Iden!dad de equipo...................................... 90
Cuidado mental ......................................................60 Liderazgo.......................................................92
Vínculo de acompañamiento..................................64 ÉNFASIS Op!mización del trabajo .............................. 95
Iden!dad y desarrollo personal ..............................68
Autoconocimiento y autoconciencia .....................72
PRÁCTICO Medidas de seguridad y cuidado mutuo al
interior del equipo .......................................102
Mirada aprecia!va ..................................................75 Dinámicas de equipo que desgastan ...........108
Balance...................................................................78 Manejo de conflictos y dificultades en
Cuidado especializado ............................................83 el equipo ..................................................... 111
Realización de rituales co!dianos .............. 116
CONCLUSIONES
GUÍA DE CUIDADO psicosocial para organizaciones y trabajadores
BIBLIOGRÁFIA Pág.
PRESENTACIÓN
Este material está construido con el Al asumir esta perspec!va de desarro-

fin de proponer estrategias de cuidado llo entendemos que cada persona, equi-
psicosocial y de prevención del desgas- po u organización !ene un proceso de
te psicosocial en el contexto laboral de crecimiento pa"icular, por lo cual no se
la violencia sociopolí!ca. En esta medida espera que quienes realicen las estra-
apo"a elementos conceptuales y prác!- tegias propuestas obtengan los mismos
cos que permiten actuar para prevenir y resultados. Las prác!cas que invitamos
afrontar la ocurrencia del desgaste psi- a experimentar son puntos de pa"ida
cosocial y, en general, para promover el construidos desde una mirada de proce-
bienestar y el desarrollo de quienes tra- so y no puntos de llegada que esperan
bajan en este campo. Los aspectos teó- resultados específicos. En esta medida,
ricos desarrollados se proponen como la impo"ancia de esta experiencia radica
un marco de referencia que contribuya a en potencializar las estrategias de cuida-
establecer significados compa"idos para do que cada quien !ene y en incen!var la
fo"alecer el discurso y la cultura del cui- exploración de nuevas alterna!vas.
dado. En este sen!do asumimos que la
Este trabajo recopila conocimiento adqui-
construcción de un lenguaje común es
rido en el diseño e implementación de la
en sí misma una praxis de cuidado.
estrategia de autocuidado, cuidado rela-
Dentro de esta propuesta se aborda el cui- cional y staff care desarrollada en conjunto
dado desde una perspec!va relacional en entre el Ministerio de Salud y Protección
la que el desarrollo humano de quienes tra- Social MSPS, la Unidad para la Atención y
bajan en escenarios de violencia es un ele- Reparación Integral a las Víc!mas UARIV,
mento central. Al abordar los contenidos el Centro Nacional de Memoria Histórica
se anima, entre otras cosas, a desarrollar CNMH y la Organización Internacional
acciones colec!vas de cuidado, promover para las Migraciones OIM. El material pre-
el diálogo y a atender seis dimensiones del sentado incluye temá!cas y discusiones
ser humano: física, emocional, mental, re- desarrolladas al interior de los equipos de
lacional, existencial y espiritual. trabajo y la revisión de la literatura dispo-

nible en torno al cuidado en escenarios el discurso del cuidado psicosocial y está
laborales de violencia, de trabajo humani- compuesta por un capítulo de profundi-
tario y de las profesiones de ayuda, entre zación teórica (en el que se ofrecen al-
los más relevantes. gunos ejercicios iniciales) y un capítulo
El primer apa"ado introductorio respon- dirigido al cuidado ins!tucional (en el que
de algunas preguntas iniciales para u!li- se plantean orientaciones de trabajo). La
zar el material y para comprender el con- segunda pa"e !ene un énfasis prác!co y
texto en el que surgen las herramientas está compuesta por un capítulo dirigido al
propuestas. Posteriormente se desarro- autocuidado y por otro dirigido al cuidado
llan dos pa"es: la primera hace énfasis de equipos en los que se proponen con-
en asuntos conceptuales que fo"alecen ceptos, ideas y alterna!vas de trabajo.

INTRODUCCIÓN
A con!nuación presentamos cinco bién de manera sistémica y colec!va. De

preguntas con las que introducimos esta forma, quienes no trabajan directa-
elementos básicos para abordar el tra- mente con víc!mas pero hacen pa"e de
bajo propuesto. la red de trabajo están también en riesgo
de experimentar desgaste y son actores
¿A quién van dirigidas estas he-
fundamentales en su prevención.
rramientas?
El material está pensado para ser u!li-
Este documento es una herramienta para
zado por actores que trabajan en esce-
en!dades públicas, organizaciones de la
narios de violencia sociopolí!ca dentro
sociedad civil y otros actores involucra-
de un marco de jus!cia transicional, el
dos en contextos laborales relacionados
cual contempla mecanismos judiciales y
con la violencia sociopolí!ca en Colom-
extrajudiciales encaminados a la repara-
bia. Es un material que puede ser usado
ción de las víc!mas y a la transición de
tanto por personas que trabajan directa-
un estado de guerra/conflicto armado
mente con víc!mas o perpetradores de
a un estado de paz.
hechos violentos desarrollando acciones
de atención o recopilación de tes!monios, ¿Cómo utilizar estas herramien-
como por personas que se encuentran tas?
más enfocadas en acciones de sopo"e,
Para sacar provecho de este material, se
liderazgo o acompañamiento a quienes
deben alternar la lectura, la reflexión y la
están en la primera línea de respuesta.
realización de los ejercicios propuestos.
Como se verá más adelante, se pa"e de
En este proceso es necesario tener en
la idea de que el desgaste psicosocial !e-
cuenta lo siguiente:
ne un efecto sistémico que se transmi-
te al interior de los grupos a manera de 1. Los niveles de cuidado psicosocial
cascada. En este sen!do, contrarrestarlo propuestos sirven para organizar las
implica iniciar acciones organizadas tam- ideas y direccionar los esfuerzos. En

este sen!do, no consideramos que exista una división tajante entre ellos, dado que
están en con!nua interrelación. Por esto, toda acción de cuidado puede ser com-
plementada desde cualquiera de los tres niveles. Estos son1:
Autocuidado: Referido a acciones cuyo desarrollo está en manos de la per-

sona. Aunque se proponen prác!cas para desarrollar individualmente, se
invita a compa"ir las experiencias siempre que sea posible.
Cuidado de los equipos: Reúne el conjunto de acciones que se pueden

implementar en los equipos de trabajo. Los ejercicios están construidos
de tal forma que pueden ser desarrollados por los mismos miembros de
equipo y con algunas adaptaciones pueden ser facilitados por líderes de
equipo o gestores de cuidado. Aunque esto puede ser recomendable para
equipos que no se sientan preparados para contener cie"as situaciones,
invitamos a hacer pequeños intentos que permitan iden!ficar las fo"ale-
zas que !enen para cuidarse colec!vamente.
Cuidado ins!tucional: Considera reflexiones y recomendaciones para ini-

ciar acciones que requieren de una estructura organiza!va y administra-
!va. Se ha estructurado de tal forma que apo"e elementos ú!les tanto
para quienes asumen responsabilidades directas de cuidado ins!tucional
como para trabajadores que no las !enen, en el entendido de que la cul-
tura de cuidado se nutre de múl!ples apo"es provenientes de todos los
niveles de la organización.
2. A lo largo del documento se desarrollan las siguientes tres claves de lectura:
Teoría y reflexión: Indica un referente teórico o una invitación a reflexionar

sobre un tema pa"icular. En algunos casos esta acompañada por recomenda-
ciones bibliográficas (casi siempre disponibles en internet) o preguntas para
es!mular la curiosidad y el diálogo interior.
Consejo prác!co: Se trata de ideas concretas que invitan a explorar accio-

nes para cuidar de sí mismos en la ru!na diaria.
Ejercicio: Indica que se presenta un ejercicio de autocuidado o cuidado de equipos

que permite llevar a la prác!ca lo propuesto. Son ac!vidades que requieren concen-
tración por lo que es fundamental realizarlas en espacios cómodos y silenciosos.
1
Estas definiciones se amplían en los capítulos respec!vos a cada nivel de cuidado.

3. Tenga a la mano un cuaderno en el 7. Invite a otros a desarrollar acciones
que anote sus ideas. Lo animamos colec!vas de cuidado y tenga presen-
especialmente a tomar nota de las re- te que usted depende de ellos tanto
flexiones que le surjan en los espa- como ellos dependen de usted.
cios de teoría y reflexión.
¿Qué es el desgaste psicosocial
4. Lo invitamos a que abra un archivo en contextos laborales de
personal en el que organice el mate- violencia?
rial derivado de los ejercicios. De esta
Proponemos el desgaste psicosocial como
manera podrá hacer seguimiento a su
un concepto que recoge diversas propues-
propio proceso de cuidado.
tas y desarrollos teóricos relacionados con
5. Tenga en cuenta que las prác!cas los impactos nega!vos que el trabajo pue-
propuestas son ejemplos de una gran de tener sobre el bienestar de las personas.
can!dad de alterna!vas posibles. Aní- Dentro de algunos conceptos relaciona-
mese a hacerles ajustes y a construir dos, se encuentran el estrés, el síndrome
metodologías propias. de burnout, el desgaste emocional o profe-
sional, la contaminación temá!ca, la fa!ga
6. No espere a que otros inicien accio-
por compasión (o desgaste por empatía),
nes de cuidado para poner en prác!ca
la trauma!zación vicaria (estrés traumá!co
algunas de estas estrategias. El cuida-
secundario o vic!mización secundaria) y la
do empieza por usted mismo.
trauma!zación de los equipos, entre otros.
Teoría y reflexión
Conceptos relacionados con el desgaste psicosocial
De los conceptos relacionados con el textos. En relación con el trabajo huma-

desgaste psicosocial, el estrés es el pri- nitario, hay desarrollos impo"antes en
mero en aparecer en la literatura científi- los que se vincula el estrés con algunos
ca y tal vez el más documentado. Reúne de los conceptos desarrollados más ade-
un campo en el que se han generado nu- lante. El estrés se puede entender como
merosas inves!gaciones y publicaciones una percepción sostenida en el !empo de
relacionadas con múl!ples afecciones de desbalance entre los recursos propios y
la salud física y mental en diversos con- las exigencias externas2.
2
Lazarus, R. (1999).

Otro concepto bien documentado es el Por su pa"e, Arón y Llanos5 proponen el
síndrome de burnout. Siendo el primer desgaste profesional como un conjunto
concepto que hizo alusión al desgas- de síntomas indeseados que generan una
te producido en los trabajos de ayuda, sensación de agotamiento y que están
Freudenberg lo propuso inicialmente directamente relacionados con las diná-
como “un estado de fa!ga o frustración micas de trabajo de la persona. En esta
que aparece como resultado de la devo- propuesta se hace énfasis en que esta
ción a una causa, a un es!lo de vida o a sensación es más comúnmente experi-
una relación que no produce las recom- mentada por personas que trabajan en
pensas esperadas”3. profesiones de ayuda en contextos de
violencia, abuso y trauma!zación.
Posteriormente, Maslach propuso que
“el burnout es un síndrome de agota- La contaminación temá!ca se refiere al
miento emocional, despersonalización y efecto nega!vo que las personas expe-
reducción del logro personal, que puede rimentan al trabajar con temas de alto
ocurrir entre individuos que realizan al- impacto emocional6. Pa"icularmente,
gún !po de ‘trabajo social’. Es una res- en contextos de violencia puede ocurrir
puesta a la tensión emocional crónica que los relatos de guerra y sufrimiento
de lidiar sostenidamente con otros seres se instauren en la persona, generando
humanos, pa"icularmente preocupados que la mayor pa"e de sus pensamien-
o con algún !po de problema”4. Esta au- tos, conversaciones y emociones estén
tora resalta que el burnout se relaciona vinculadas con la temá!ca de trabajo, lo
con el estrés laboral, pero que la diferen- cual produce un impacto silencioso que
cia radica en que el primero se refiere es- resulta nocivo para la persona y para su
pecíficamente al estrés relacionado con círculo familiar y social.
la interacción social entre quien brinda
La fa!ga por compasión o desgaste por
ayuda y quien la recibe. Desde esta pers-
empatía se refiere a un sen!miento de
pec!va se destacan efectos nega!vos
agotamiento relacionado con un deseo
a nivel laboral y familiar, siendo el bajo
de ayudar a alguien que esta sufriendo7.
desempeño en el trabajo uno de los más
Se presenta como una posible conse-
notorios. Además, sobresale una tenden-
cuencia de trabajar empá!camente con
cia a percibir a los demás en términos ne-
personas que han experimentado even-
ga!vos, incluidos los des!natarios de la
tos extremadamente estresantes8.
atención ofrecida.
3
Freudenberg (1974; citado en Arón y Llanos, 5
Arón y Llanos (2004).
2004, p. 2.). 6
4
Maslach (1986, p. 3). 7
Figley (1995; citado en Acinas, 2012).
8
White (2006).

La trauma!zación vicaria o estrés trau- donde se establecen relaciones conflic-
má!co secundario9 se refiere al efecto !vas y marcadas por la polarización y los
de reproducir en uno mismo los síntomas desbalances de poder12. De esta manera
y sufrimientos de las personas que son se pueden producir en los equipos rela-
ayudadas10. En este sen!do se empieza ciones de abuso hacia uno o varios de
a vivir la experiencia traumá!ca de los sus integrantes y con ello dinámicas de
demás como propia, reproduciendo en exclusión que afectan el desempeño y el
uno mismo sufrimiento intenso, pesa- bienestar colec!vo.
dillas relacionadas con la vivencia de la
víc!ma o el sen!rse en peligro constan- Estos son los principales conceptos que
te, por ejemplo. Esta vivencia es descrita han sido u!lizados para describir situa-
también como la aparición de síntomas ciones de trabajo en las que se producen
de estrés postraumá!co en quien brinda efectos nega!vos para el bienestar de las
apoyo a quien ha experimentado una vi- personas y los equipos. Queremos resal-
vencia traumá!ca11. tar que existen múl!ples conceptualiza-
ciones y formas de abordar el problema.
La trauma!zación de los equipos es un Sin embargo, como se ha visto en las de-
concepto que sigue la línea de la trau- finiciones presentadas, la mayoría están
ma!zación vicaria, pero se enfoca en los enfocadas en los posibles efectos nega!-
efectos de reproducir en los grupos de vos que se pueden experimentar después
trabajo las dinámicas de la violencia, en de ayudar a otros de manera intensa13.
9
Pearlman y McKay (2008).
10
11
White (2006).
12
13
Es impo"ante tener en cuenta que los conceptos planteados se han originado en contextos dis!ntos y que
aunque pueden referirse a fenómenos diferentes, en algunas ocasiones el marco explica!vo de unos se solapa
con otros. Este es el caso de los conceptos burnout y desgaste por empatía. Según Acinas (2012), el burnout
fue primero introducido por Freudenberger en los años setenta para describir un estado de agotamiento en
un grupo de voluntarios de una clínica de desintoxicación y fue posteriormente desarrollado por Maslach en
los ochenta. Por su pa"e, el desgaste por empatía surgió en los años noventa cuando Joinson lo u!lizó para
describir lo que ocurría a las enfermeras afectadas por emergencias hospitalarias y fue después estudiado a
profundidad por Figley. Debido a los dis!ntos desarrollos, existen, por ejemplo, autores que no vinculan el
burnout con la relación de ayuda sino con condiciones más generales vinculadas con las dinámicas de trabajo,
lo cual es dis!nto de la propuesta original de Maslach, quien es enfá!ca en asociar el síndrome con una rela-
ción de ayuda. Estas diferencias conceptuales implican que en algunos casos estos conceptos se en!endan
como ideas más cercanas y en otros casos como ideas más distantes. Al respecto, Acinas (2012) propone
algunos elementos que diferencian los dos conceptos entre los que destacamos que el desgaste por empatía
se en!ende como un estado de aparición súbita y con menos incidencia en la salud de la persona, mientras
que el burnout se en!ende como un proceso acumula!vo y paula!no con un posible agravamiento posterior
y un mayor impacto nega!vo en la persona. A pesar de estas diferencias conceptuales, nuestra invitación para
prevenir el desgaste psicosocial y promover acciones de cuidado psicosocial es realizar abordajes integra!-
vos en los que se pase de entender las definiciones conceptuales como categorías fijas a entenderlas como
construcciones móviles que deben entenderse y adaptarse de maneras ú!les a los contextos abordados.

A pa"ir de los conceptos Se debe comprender que aunque el des-
presentados y de nuestra gaste psicosocial es una consecuencia
experiencia en la promoción posible de las ac!vidades laborales de
del cuidado psicosocial en ayuda y de los contextos laborales de
personas que trabajan en contextos de violencia, no es una consecuencia inevi-
violencia, proponemos el desgaste psi- table. Como se verá en los capítulos si-
cosocial como un concepto integra!vo: guientes, su prevención es posible y exis-
ten numerosas formas de hacerle frente.
El desgaste psicosocial se refiere a Aunque en algunas de las propuestas
un conjunto de síntomas indeseados relacionadas con el tema se ha plantea-
sostenidos en el !empo y relaciona-
do que estos efectos nega!vos son un
dos con el trabajo, experimentados
resultado natural en los trabajos de ayu-
por personas que trabajan en con-
da, proponemos que ocurre cuando no
textos de violencia. Esta experiencia
se les presta suficiente atención y no se
incluye afectaciones a nivel físico,
emocional, mental, relacional, exis- toman las medidas pe"inentes. El traba-
tencial o espiritual. Entre algunos de jo en escenarios de violencia nos puede
los efectos observables se destacan representar grandes opo"unidades de
el agotamiento emocional, el cansan- crecimiento y plenitud por lo que sería
cio crónico, dolores y afecciones de un grave error naturalizar el desgaste
salud, desmo!vación, aparición de psicosocial. En lugar de esto nos hemos
conflictos en las relaciones de ma- preguntado por las alterna!vas con las
nera más frecuente que antes, bajo que contamos para mantener entornos
rendimiento, pérdida de la fe o del de trabajo saludables que contribuyan al
sen!do de vida y un es!lo pesimista desarrollo integral de quienes trabajan en
de relacionarse con el mundo14. escenarios de violencia sociopolí!ca.
14
Aunque la conceptualización que proponemos es muy cercana a la presentada por Arón y Llanos (2004)
con respecto al desgaste profesional, preferimos u!lizar el término desgaste psicosocial en contextos
laborales de violencia.

Ganancias secundarias de quienes apoyan a otros
Destacamos que las ac!vidades de ayuda otro lado, la resiliencia vicaria es un con-
pueden implicar ganancias secundarias en cepto antagónico a la trauma!zación vica-
múl!ples aspectos vitales. Algunos ejem- ria que se refiere al crecimiento que pue-
plos de estos son el desarrollo de la iden- de obtener el acompañante a pa"ir de una
!dad personal, el aprendizaje derivado de relación de apoyo. En este concepto se
la experiencia de otros y la sa!sfacción destacan ganancias en las relaciones in-
de sen!r que se apo"a al crecimiento del terpersonales, espirituales y relacionadas
mundo15. Para ampliar esta idea, queremos
con el propio sen!do de vida17.
apo"ar dos conceptos que sirven como
referente frente a este tema. Las ganancias representadas en estos
dos conceptos se pueden visualizar y
La sa!sfacción de compasión es un con-
amplificar mediante conversaciones en
cepto antagónico a la fa!ga por compasión
las que se compa"an las experiencias
que se en!ende como el gozo de trabajar
ayudando a otros. Esta idea de gozo está posi!vas obtenidas en los espacios de
asociada con el proceso de crecimiento trabajo. Desde esta perspec!va: ¿Cuál ha
que experimenta quien ayuda y con las sido su vivencia frente a la sa!sfacción
ganancias espirituales que ob!ene16. Por de compasión o a la resiliencia vicaria?
¿Qué es el cuidado psicosocial?
El cuidado es un concepto amplio que se El cuidado va más allá de tener una in-
ha estudiado desde dis!ntas disciplinas, en tención o un deseo de cuidar e implica
especial desde las áreas de la salud. Esto un compromiso intenso con el otro y
implica que existen diversas perspec!vas realizar acciones concretas que promue-
desde las que se hace énfasis en cie"as van bienestar y desarrollo. Es una obra
caracterís!cas o principios, considerando de amor que autén!camente busca ge-
aspectos é!cos, conceptuales, prác!cos nerar bienestar, que trasciende al deber y
y múl!ples contextos de abordaje. a la obligación18 y que implica una forma
15
Skovholt y Tro$er-Ma%ison (2011). 17
Rodríguez, Rondón y Manrique (2013).
16
Acinas (2012). 18
Moroney y colaboradores (1998).

de ser caracterizada por una sensibilidad de sus preferencias, de sus expecta!vas
para conectarnos con la vulnerabilidad de y de sus sueños, entre otros.
los demás. Quien cuida es un promotor
Por otro lado, al vincular el cuidado con
del reconocimiento del otro, de su sin-
la existencia de una comunidad de apoyo,
gularidad y de sus posibilidades de desa-
se está haciendo alusión a un principio
rrollo. En esta comprensión se proponen
de interdependencia que implica que el
dos caracterís!cas principales que están
crecimiento del cuidador y de quien es
presentes en un ambiente de cuidado:
cuidado es proporcional y recíproco. En
1) está centrado en la atención a las ne-
este sen!do, el crecimiento individual no
cesidades de desarrollo humano y 2) re-
es posible sin el crecimiento colec!vo y
quiere de una comunidad de apoyo que
viceversa. Se considera así que la base
contribuya a enfrentar todos los retos
del cuidado está en la construcción de
presentes para el desarrollo colec!vo19.
una relación significa!va al servicio del
Se en!ende entonces que promover el desarrollo mutuo. Por esto se asume que
desarrollo de alguien es acompañarlo de quien es cuidado pa"icipa ac!vamente
una manera é!ca y significa!va a crecer y de la relación20, y que el proceso comu-
a enfrentar los retos que la vida le implica. nica!vo que se da entre los pa"icipantes
Esto está relacionado con un principio de es esencial, en la medida en que es el ve-
dignidad que destaca el reconocimiento hículo mediante el cual se materializa la
del valor de cada persona, de sus recursos, relación de cuidado.
El cuidado desde una perspec!va de desarrollo
Buscamos apo"ar algunas ideas que vivir un proceso de autodeterminación,

amplíen la comprensión de lo que im- de escogencia de valores propios y de
plica cuidar desde una perspec!va de tomar decisiones responsabilizándose
desarrollo. Al respecto, proponemos, de lo que de ellas se deriva21. Así, el
en primer lugar, que desarrollo es si- crecimiento y el desarrollo están liga-
nónimo de crecimiento, en términos de dos a la libe"ad.
19
20
Montgomery (1993) y Moroney y colaboradores (1998).
21

Otra manera de entender el desarrollo es sen!dos, imaginación y pensamiento, 5)
a pa"ir de la sa!sfacción o realización de emociones, 6) razón prác!ca, 7) afiliación,
las necesidades humanas. En este sen!- 8) otras especies24, 9) capacidad para ju-
do, la pirámide de Abraham Maslow traza gar y 10) control sobre el entorno de cada
una ruta de desarrollo al proponer cin- uno. Por su pa"e, Ama"ya Sen25 propone
co categorías de necesidades humanas: que las capacidades son impo"antes pero
1) fisiológicas, 2) de seguridad, 3) de resalta la libe"ad como el elemento más
amor, afecto y pe"enencia, 4) de es!ma impo"ante del desarrollo y crí!ca que se
y 5) de autorrealización. Por su pa"e, el propongan listados universales por consi-
chileno Manfred Max-Neef22 propone un derar que estos pueden desconocer pa"i-
modelo de desarrollo humano a pa"ir de cularidades de cada población.
nueve necesidades: 1) subsistencia, 2)
A pesar de que los autores nombrados
protección, 3) afecto, 4) entendimiento,
proponen abordajes dis!ntos, la razón
5) pa"icipación, 6) ocio, 7) creación, 8)
por la que los traemos a este documen-
iden!dad y 9) libe"ad. En ambos casos,
to es proponer un plano holís!co de
el desarrollo está mediado por las necesi-
acción y reflexión. Entender el cuidado
dades mencionadas.
psicosocial desde una perspec!va del
Por otro lado, desde el enfoque de las ca- desarrollo implica considerar el bienes-
pacidades se propone que el desarrollo tar integral de quienes trabajan en este
está relacionado con la posibilidad de que contexto y realizar acciones sostenidas
las personas las adquieran y escojan lo que en el !empo que lo promuevan. Sea
les parece más valioso para su vida. Al res- considerando necesidades, capacidades
pecto, Ma"ha Nussbaum23 propone una o niveles de libe"ad, el cuidado debe
lista de diez capacidades esenciales: 1) vida, implicar el enriquecimiento de la vida al
2) salud corporal, 3) integridad corporal, 4) mayor nivel posible.
22
Max-Neef y colaboradores (1986).
23
Gough (2007).
24
Se refiere a la capacidad de “vivir interesados y en relación con los animales, las plantas y el mundo de la na-
turaleza” (Gough, 2007).
25
Sen, (2000).

La definición de cuidado su cumplimiento. Esto configura una serie
psicosocial que se deriva de situaciones financieras, polí!cas y tem-
de lo anterior y que guía porales que afectan las dinámicas de traba-
este documento es: jo de las personas involucradas. Variables
como la agenda nacional, la disponibilidad
El cuidado es una competencia26
de recursos, las metas establecidas, los
necesaria para las personas que se
términos de cumplimiento y los ritmos del
desempeñan en escenarios laborales
proceso cons!tuyen presiones y opo"uni-
de violencia, que implica el recono-
dades para toda la red de respuesta.
cimiento de los riesgos presentes en
el contexto de trabajo, la disposición En segundo lugar, se debe considerar que
por comprender las necesidades de el contexto de las profesiones de ayuda,
desarrollo propias y de los demás y la de la labor humanitaria y, más específica-
actuación para promover el bienestar mente, del trabajo en contextos de violen-
integral de su red social. cia involucra elementos específicos que
pueden impactar nega!vamente la salud
¿Cuál es la relevancia del
del personal involucrado. Las profesiones
cuidado psicosocial en contextos
de ayuda son aquellas en las que promo-
laborales de violencia?
ver el bienestar y el desarrollo de otros
Para responder esta pregunta, es nece- está en el centro de la ac!vidad laboral, lo
sario considerar algunos elementos pre- que involucra retos emocionales relacio-
sentes en este espacio laboral. nados con las dinámicas de trabajo y con
el establecimiento de vínculos intensos
En primer lugar, se deben considerar los
con personas que están sufriendo.
retos involucrados en la ley 1448 de 2011
(ley de víc!mas) de la Republica de Co- Desde la labor humanitaria se han iden-
lombia. Desarrollar las tareas allí definidas !ficado diversos elementos que se pue-
implica una obligación cons!tucional y una den conve"ir en fuentes potenciales de
apuesta polí!ca de alta trascendencia. Los desgaste: largas jornadas con excesiva
obje!vos perseguidos representan una carga de trabajo y fa!ga crónica; expo-
gran responsabilidad para el futuro de la sición a la rabia y a una aparente falta
sociedad, lo que se puede conve"ir en una de gra!tud de la población beneficiaria;
presión impo"ante para los encargados de exposición constante a relatos trágicos
26
Esta idea de competencia está vinculada con lo propuesto por el Ministerio de Salud y Protección Social en los
lineamientos para el desarrollo del talento humano en la atención a personas víc!mas del conflicto armado. En
este sen!do se en!ende que una competencia es “una actuación idónea que emerge en una tarea concreta, en
un contexto determinado. Esta actuación se logra con la adquisición y desarrollo de conocimientos, destrezas,
habilidades, ap!tudes y ac!tudes que se expresan en el ser, saber, el hacer y el saberhacer” (Ley 1164 de 2007.
A". 12; citado en Ministerio de Salud y Protección Social de la República de Colombia, 2013a).

y de trauma!zación; excesivas deman- Elizabe% Lira28, desde la experiencia chi-
das burocrá!cas y falta de un liderazgo lena, menciona que en contextos de vio-
de apoyo; conflictos interpersonales en- lencia se puede generar el desgaste de
tre miembros de los equipos; sensación los equipos profesionales, el cual puede
de impotencia, dilemas morales y é!cos; ocasionar conflictos y divisiones al inte-
culpa con respecto a necesidades bási- rior de los grupos de atención. Desde su
cas que la población beneficiaria no !ene revisión de estos equipos subraya que el
cubie"as; falta de control sobre los re- riesgo central es que lleguen a reprodu-
sultados y relaciones poco sa!sfactorias cir algunas de las dinámicas que enfrentan
con compañeros o jefes27. como tarea. Lira menciona también que la
amenaza polí!ca que caracteriza a muchos
En un nivel más específico, este contexto
de estos contextos puede traer “grandes
implica estar en contacto con historias de
ansiedades” en la medida en que las per-
violencia en las que se reflejan los actos
sonas pueden percibir peligro constante
más atroces de los que es capaz un ser hu-
hacia sí mismas y hacia su tarea.
mano. Comúnmente se pueden escuchar
relatos marcados por el dolor, el sufrimien- En el contexto colombiano se realiza una
to y la injus!cia que dan cuenta de expe- aproximación a este escenario en la in-
riencias en las que se vulnera la vida y la ves!gación “el daño oculto”29, en el que
dignidad de maneras difíciles de imaginar. se propone un abordaje desde la salud
Además, las dinámicas de la violencia lle- mental para comprender la experiencia
van a que algunas personas víc!mas desde profesionales de las áreas jurídica y
confíen del Estado y lo manifiesten hacia psicosocial que trabajan en el contex-
quienes lo representan, ocasionando que to de la violencia. En este se realiza una
quienes están involucrados en la atención aproximación a las posibles afectaciones
se convie"an en blanco de crí!cas, denun- físicas y psicológicas que pueden experi-
cias, descalificaciones o agresiones. mentar estos profesionales y se destaca
27
Estos son los estresores más relevantes de los propuestos por Ehrenreich y Ellio$ (2004) y Hillier y cols.
(2005) con respecto a los contextos de ayuda humanitaria. El listado de Ehrenreich y Ellio$ se completa con
demandas físicas y condiciones de trabajo desagradables, falta de privacidad y espacio personal, separación de
la familia y preocupaciones acerca del bienestar de la familia, falta de recursos adecuados para desempeñar la
tarea encomendada, exposición constante al peligro y a la ince"idumbre, afrontar la posibilidad constante de
que se presenten evacuaciones repen!nas y necesidad de mantener neutralidad en condiciones de polariza-
ción polí!ca.
28
Lira (1999).
29
Álvarez-Correa, Valencia y Bocanegra (2012).

la impo"ancia de desarrollar acciones de lución 2646 de 2008 definió una línea
autocuidado y cuidado de los equipo. de trabajo enfocada en la iden!ficación,
evaluación, prevención, intervención y
A pesar de la gran can!dad de fuentes
monitoreo del riesgo psicosocial en el
de desgaste psicosocial presentes en
trabajo y del estrés ocupacional, lo cual
este contexto, aún son limitados los
está evidentemente relacionado con lo
materiales que proponen estrategias de
que proponemos como cuidado y des-
abordaje y las en!dades que cuentan con
gaste psicosocial.
programas estructurados de cuidado y
que compa"en sus experiencias30. Esto Este contexto y estas fuentes potencia-
resulta de interés considerando que el les de desgaste generan un escenario
desgaste no solo afecta nega!vamente que resulta impo"ante enfrentar con la
a la persona que lo experimenta, sino a protección necesaria. En resumen, pre-
la organización a la que pe"enece, lo venir el desgaste y promover acciones
que impacta directamente la calidad sistemá!cas de cuidado resulta esencial
del servicio que recibe la población en dos sen!dos: para promover el bien-
atendida31. Se debe tener presente que estar de quienes se encuentran vincu-
el desgaste psicosocial puede afectar lados a este contexto de trabajo y para
la capacidad de la persona de realizar contribuir al logro de los obje!vos que el
aprendizajes profundos en torno a la país persigue en el marco de la ley 1448
atención, así como su crea!vidad y su y de las disposiciones derivadas.
habilidad para vincularse.
Antes de cerrar este apa"ado, insis!-
Existen herramientas legisla!vas que mos en que las situaciones de riesgo y
contribuyen a prevenir el desgaste psi- las fuentes de desgaste psicosocial son
cosocial. El Decreto 1084 de 2015 con- prevenibles. Para ello es impo"ante que
sidera como una obligación desarrollar se conozcan y que las personas y orga-
“estrategias y programas con!nuos de nizaciones vinculadas a escenarios labo-
autocuidado y capacitación para los ser- rales de violencia hagan un compromiso
vidores públicos que orientan y a!en- con su bienestar, reconociendo que son,
den a las víc!mas”32. Así mismo y como como todos, seres vulnerables con nece-
un antecedente relacionado, la Reso- sidades de apoyo, cuidado y desarrollo.
30
Ehrenreich y Ellio$ (2004).
31
White (2006).
32
Parágrafo del a"iculo 2.2.7.5.7 del Decreto 1084 de 2015: Talento humano para la atención a víc!mas (Depar-
tamento Administra!vo para la Prosperidad Social de la República de Colombia, 2015). Consignado inicialmente
en el a"ículo 169 del Decreto 4800 de 2011 (Presidencia de la República de Colombia, 2011).

primera parte: énfasis Capítulo 1:
Profundizando en el cuidado psicosocial en contextos laborales de violencia
conceptual
En este capítulo se desarrollan elementos conceptuales aplicables a los tres niveles

de trabajo que permiten comprender la línea teórica de este documento y se propo-
nen unas primeras acciones de cuidado. Se deben contemplar estos primeros ejerci-
cios y principios en términos de lo que representan para el autocuidado, el cuidado
de los equipos y el cuidado ins!tucional.
Dimensiones de Dimensión física: Se refiere al cuida-

cuidado psicosocial do de nuestro cuerpo en cada uno de
los sistemas que lo componen: nervioso,
El cuidado es un proceso integral que muscular, óseo, respiratorio, diges!vo,

reproductor, circulatorio, entre los prin-
debe buscar balance entre las dis!ntas
cipales. El cuidado de esta dimensión im-
dimensiones de la vida. En este se pro-
plica el descanso, la nutrición saludable,
pone un conjunto de seis dimensiones
el ejercicio, la realización de chequeos
que invitamos a comprender como un
médicos periódicos y el evitar hábitos no-
modelo flexible que no busca describir la
civos. El bienestar físico implica también
experiencia de toda persona o comuni-
vincular el cuerpo con las dimensiones
dad, sino presentar focos de trabajo ú!-
emocional y mental, reconociendo que a
les para el desarrollo de una estrategia de
través suyo comunicamos mucho de lo
cuidado. Entendemos que estas dimen-
que pasa en nuestro mundo interno. En
siones están siempre conectadas y se
este sen!do, la perspec!va de cuidado
impactan mutuamente, por lo que no se
propuesta implica atender a las señales
deben comprender de manera aislada33.
del cuerpo y a lo que simbólicamente se
manifiesta a través de él.
Dimensión emocional: Reúne todo

mental
nuestro componente afec!vo y se refiere
a aquello que no podemos “ver” pero que
podemos “sen!r”. Algunas de las emocio-
espiritual emocional nes que más frecuentemente experimen-
relacional
tamos son alegría, tristeza, rabia, miedo,
vergüenza y culpa. No prestar atención a
física esta dimensión nos puede llevar a expe-
existencial rimentar estados afec!vos pe"urbado-
33
El modelo de las seis dimensiones planteado pa"e de la propuesta de Vaughan (1985), en la que considera cin-
co áreas de bienestar (física, emocional, mental, existencial y espiritual). Esta perspec!va ha sido enriquecida
con nuevas ideas surgidas en el trabajo con personas vinculadas a la atención a víc!mas y hemos adicionado
la dimensión relacional.

res y sostenidos en el !empo, como la tenemos siempre la posibilidad de esta-
ansiedad y la depresión. La forma básica blecer tanto relaciones que nos posibili-
de cuidado implica aprender a iden!ficar, tan estados de bienestar como relaciones
expresar y transformar estados emocio- que nos resultan nocivas. Aprender a
nales desagradables y a favorecer esta- seleccionar las que queremos construir,
dos emocionales agradables. El bienestar a iden!ficar nuestras expecta!vas con
emocional implica comprender que negar respecto a los demás y a transitar los
o suprimir emociones como la rabia, la conflictos son algunas de las principales
culpa o la tristeza puede resulta nocivo, maneras de cuidar está dimensión.
por lo que es necesario fo"alecer la capa-
Dimensión existencial: Considera nues-
cidad de ponerse en contacto con estas
tro sen!do o propósito vital, nuestra pos-
experiencias para comprender su sen!do
tura é!co-polí!ca con respecto a la vida y a
y su u!lidad en la vida.
la labor que desempeñamos y el significado
Dimensión mental: Se refiere bá- que le damos a nuestra existencia. Así mis-
sicamente a nuestros pensamientos, mo, la conciencia de libe"ad y la construc-
ideas y creencias en relación con el ción de los propios valores están vinculados
mundo. Con frecuencia consideramos con lo existencial, por lo que asuntos como
que vemos nuestra realidad “como es” la mue"e, la injus!cia o el dolor son elemen-
desconociendo que hemos aprendi- tos que en el contexto de la violencia juegan
do a verla de cierta forma. La manera un papel de alta relevancia en esta dimen-
en la que percibimos el mundo pue- sión. Además de esto, lo existencial está re-
de cambiar si mantenemos apertura a lacionado con el proceso de construcción
nuevas posibilidades. Cuidar de nues- de iden!dad, con el proyecto de vida y con
tra dimensión mental implica revisar nuestra percepción de lo esté!co. Final-
nuestros pensamientos e identificar mente, la dimensión existencial implica la
cuando involucran ideas o creencias capacidad de vincular nuestras dis!ntas di-
que resultan limitantes para nuestra mensiones y vernos como seres integrales.
comprensión de nosotros mismos o de
Dimensión espiritual: Se refiere al vín-
nuestro entorno. El bienestar mental
culo que tenemos con algo que va más
implica también aprender a identificar
allá de nosotros mismos. Aunque es usual
la influencia que determinados estados
que nuestra espiritualidad esté mediada por
emocionales tienen sobre nuestros
nuestra relación con determinada religión,
pensamientos.
comunidad espiritual o sistema pa"icular
Dimensión relacional: Considera la de creencias, no siempre es así. Se refiere a
forma en la que nos relacionamos con los las experiencias que van más allá del pensa-
seres que tenemos a nuestro alrededor. miento y que nos conectan con la fe, la paz
Somos seres sociales por lo que nuestro interior, la unidad y la ce"eza interna de ha-
mundo está siempre marcado por los vín- cer pa"e de algo superior que nos con!ene.
culos que construimos. En este sen!do El elemento central está en la conexión que

tenemos con algo que nos trasciende y que cicios presentados llevan indicadas
se vincula con la búsqueda de nuestra ver- entre paréntesis aquellas dimensio-
dad interior. nes en las que !enen un impacto
Atender a estas dimensiones de cuidado
más claro y directo (asumiendo que
y realizar ajustes para buscar su armonía unas se sobreponen a otras y que general-
es una acción esencial. Con el fin de tener mente las acciones que realizamos !enen
presente este modelo, todos los ejer- efectos sobre varias al mismo !empo).
Ejercicio
Este ejercicio está diseñado para monitorear Fortaleciendo mis dimen-

las dimensiones de cuidado y definir algunas siones de cuidado (todas
acciones para aumentar su bienestar general. las dimensiones)34
D. Existencial
1. Repase la explicación de las seis
dimensiones en el apa"ado dimen-
siones de cuidado y explore la grá-
ica
D.
fica presentada a con!nuación.
Fís
Em
oci
D.
ona
2. ¿Cómo está? Piense una por una
l
en las seis dimensiones y escriba
palabras que representen su “es-
tado actual” en los espacios des!-
nados para ello. Por ejemplo, en la
dimensión emocional: “frecuente-
D. R
l
mente irritable frente a otros”.

nta
e
Me
laci
on
D.
3. ¿Cómo quiere estar en el cor-

al
to plazo? Seleccione aquellas

dimensiones en las que desea
trabajar y en el espacio “estado D. Espiritual
Estado actual Estado deseado Compromisos
34
Adaptado del ejercicio “la rueda del autocuidado” diseñado por el equipo de Formación y Supervisión de la OIM
en el marco del proceso de formación a formadores para la implementación del PAPSIVI.

deseado” escriba palabras que repre- compromisos resulten más efec!vos:
senten cómo quiere que esté cada 1) evite comprometerse con muchas
una en el co"o plazo. Por ejemplo, metas difíciles de cumplir y propónga-
en la dimensión emocional: “más paz se pequeños pasos que le representen
emocional y ape"ura para recibir cosa!sfacción; 2) defínalos en términos
mentarios de otros”. de acciones que va a realizar en lugar
de acciones que va a evitar; 3) defina
4. En el espacio “compromisos” descri-
un !empo en que las realizará.
ba una o dos acciones concretas que
quiere realizar para pasar del “estado 5. Evalúe el cumplimiento de sus
actual” al “estado deseado” en las di- compromisos y repita el ejercicio
mensiones que más lo requieran. Ha- periódicamente.
cemos tres sugerencias para que los
Primer paso de cuidado: reconocer el riesgo
Existen tres acciones básicas para den desarrollar diariamente y que

promover el cuidado y prevenir el des- contribuirán a experimentar mayores
gaste psicosocial. Estas son35: niveles de bienestar. Es impo"ante
hacerlo con un profundo compromi-
1. Reconocer el riesgo: Esto impli-
so con nosotros mismos, nuestros
ca tener presente que por el !po de
equipos y las personas atendidas.
trabajo que desarrollamos estamos
en riesgo de experimentar desgas- 3. Capacitar/capacitarnos: No es
te psicosocial. Así mismo, implica suficiente con querer cuidar/cui-
recordar que el desgaste se puede darnos. Es necesario aprender a
prevenir y que la misma ac!vidad
hacerlo. Existen múl!ples formas
que lo puede generar puede traer
cuya búsqueda esperamos estar
bienestar y sa!sfacción (sa!sfac-
mo!vando con este material. No
ción de compasión).
solo nos debemos capacitar en la
2. Tomar la decisión de cuidar: forma de cuidarnos, sino también
Esta acción representa el inicio de en la manera de desarrollar mejor
una serie de prác!cas que se pue- nuestra ac!vidad laboral.
35

Ejercicio
Este ejercicio se propone como una invitación a ha-
cer explícita la decisión de cuidar, la cual puede es- El tótem del cuidado
tar enfocada en sí mismo o en otros (por ejemplo, su (dimensión existencial)36
equipo de trabajo u otros equipos de la organización).
1. Escoja una ac!vidad a"ís!ca con la 2. Cierre los ojos y por unos minutos
que se sienta cómodo y busque los conéctese con lo que su trabajo
materiales requeridos para desarro- representa para usted. Permítase
llarla. Puede ser el dibujo, la escultu- pensar y sen!r todo lo que este es-
ra, la fotografía o cualquier otra con cenario trae a su vida contemplan-
la que pueda crear un objeto que no do tanto las cosas que considera
se dañe en el co"o plazo. posi!vas como las que no.
3. Tome los materiales que seleccionó y manteniendo las emo-

ciones y pensamientos despe"ados en el punto anterior,
construya un objeto o personaje que lo represente a usted en
el escenario de trabajo con asuntos de violencia.
4. Cree un tótem o una estructura37 de protección que acompañe

a su representación (punto 3) y que simbolice su intensión de
cuidar (a usted mismo o a otros). Puede ser cualquier objeto o
figura que refleje una decisión frente al cuidado.
5. Adapte la siguiente frase a su situación y preferencia y transcríbala:
Con la firme intensión de vivir en plenitud y bienestar apo"an-

do a la vida de las personas por las que trabajo, reconozco que
existe un riesgo de experimentar desgaste psicosocial y hoy
tomo la decisión de cuidar de mi cuerpo, de mi espíritu, de
mis pensamientos, de mis emociones, de mis relaciones y en
general de todo mi ser.
6. Ubique su representación, su tótem y la frase en un lugar en

el que lo pueda ver constantemente. Puede ser su ca"era, su
billetera, su habitación o su oficina.
36
Adaptado del ejercicio “el tótem”, apo"ado por la mesa de autocuidado de la Unidad para la
Atención y Reparación Integral a las Víc!mas.
37
Por estructura entendemos un elemento físico que está conectado a una idea o una emoción y que
!ene el poder de evocar algo posi!vo.

Cuidado y enfoque psicosocial
Debido a que la atención con enfoque psi- Esta mirada !ene implícita una acción de
cosocial cons!tuye un impo"ante elemen- cuidado hacia la población atendida. De
to en las medidas de atención, asistencia y esta forma es entendido por la UARIV
reparación a víc!mas, se dedica este apar- cuando hablando de este tema menciona:
tado a revisar su relación con el cuidado. “Es fundamental cuidar39 de las víc!mas,
La perspec!va psicosocial es una manera no generarles mayores daños de los que
de aproximarse al sufrimiento de las perso- ya han tenido que vivir, favorecer el re-
nas considerando su humanidad e integra- conocimiento de sus fo"alezas y relacio-
lidad como individuos y evitando la pato- narse con ellas desde sus recursos y no
logización de su vivencia. Desde la Unidad únicamente desde su sufrimiento”40. Esto
para la Atención y Reparación Integral a implica un compromiso con el crecimiento
las Víc!mas UARIV (2014) se proponen y con el reconocimiento de la dignidad.
tres premisas que permiten comprender Para movilizar la generación de acciones
mejor su marco de actuación38: reparadoras desde una perspec!va psi-
1. “(…) las expresiones del sufri- cosocial, la UARIV (2014) propone tres
miento han sobrevenido como principios básicos: dignificación y reco-
respuestas normales ante even- nocimiento; empoderamiento y acción sin
tos anormales, que deben ser daño. Estos se pueden ver traducidos en
desnaturalizados, como los que un modelo de relación que se espera esta-
han ocurrido en el contexto del blecer con las personas atendidas, el cual
conflicto armado”. vela por la construcción de vínculos que
2. “(…) las personas afectadas por el promuevan el bienestar, la autonomía y el
conflicto armado interno no solo agenciamiento, entre otros. Así, atender a
están sufriendo. Existe una can!- las necesidades de la población víc!ma es
dad enorme de cualidades, fo"ale- un requisito básico para facilitar un proceso
zas, recursos personales y socia- de reparación. Generar acciones con efec-
les que caracterizan el devenir de tos reparadores implica la conexión profun-
la historia personal y social de las da con el otro, el acompañamiento é!co y
víc!mas, y los hechos de violencia significa!vo en su proceso de crecimiento
son solo un aspecto de lo que les y en los retos que su situación le implican
ha ocurrido a las personas”. y el reconocimiento de su dignidad, de sus
3. “(…) todas las personas pueden recursos, de sus capacidades y de sus for-
hacer algo frente al sufrimiento talezas. Todo esto se puede sinte!zar en
de los otros”. una relación de cuidado.
38
Unidad para la Atención y Reparación Integral a las Víc!mas (2014, p. 12 y 13).
39
La letra cursiva no está en el texto original.
40
Unidad para la Atención y Reparación Integral a las Víc!mas (2014, p. 11).

Con respecto al principio de acción sin Con estas nociones enfa!zamos en que
daño, se recomienda “asumir una ac!tud desde una perspec!va psicosocial el cui-
de disposición posi!va hacia la víc!ma, dado está presente de manera transversal
relacionándose desde la aceptación, el en las medidas de atención, asistencia y
cuidado y el equilibrio emocional”41. En reparación, lo que cons!tuye un elemen-
esta aproximación, tanto la disposición to que implícitamente moldea la relación
posi!va hacia el otro como su aceptación que se construye entre el acompañante
y el equilibrio emocional se pueden en- y la persona atendida. Al respecto que-
tender como actos de cuidado que dig- remos agregar que en coherencia con la
nifican y promueven su desarrollo. De la perspec!va psicosocial, el cuidado impli-
misma forma, se destaca el vínculo que ca comprender las vivencias de las perso-
!enen las relaciones de cuidado con dos nas dentro de sus contextos pa"iculares
caracterís!cas de la atención en las que por lo que resulta impo"ante hacer un
se hace énfasis desde la mirada psico- abordaje diferencial en el que se conside-
social: la construcción de relaciones de ren variables de género, origen étnico y
confianza y el diálogo. diversidad funcional, entre otros.
El cuidado y las relaciones de poder
La idea de cuidado en la que nos hemos el otro no puede, ¿cómo conectamos la
formado tradicionalmente implica un des- noción de cuidado con premisas básicas
balance de poder. Es frecuente que ha- de atención vinculadas con el reconoci-
gamos alusión al cuidado en términos de miento de las fo"alezas, recursos y capa-
ayudar al indefenso, al que no puede, al cidades de las personas víc!mas?
que no sabe o al que no !ene. Es usual
que las primeras situaciones en las que La noción de cuidado en un sen!do am-
pensamos cuando hablamos de cuidar a plio no implica necesariamente un des-
alguien están relacionadas con cuidar a balance de poder. Quien es sujeto de
niños, ancianos o personas con algún !po cuidado no está dominado ni es subor-
de discapacidad. En este sen!do, como dinado de quien le cuida. El cuidado es
sociedad hemos entendido erróneamente esencialmente una relación posibilitado-
que cuidar implica solamente hacer algo ra del crecimiento mutuo, lo cual implica
por el otro en relación con su carencia, lo nociones de libe"ad, autonomía y elec-
cual es incompa!ble con las ideas que so- ción. Aunque pueden exis!r situaciones
po"an el enfoque psicosocial y con nues- en las que se genere un desbalance de
tra propuesta. Si cuidar es hacer lo que poder en la relación, la función de quien
41
Unidad para la Atención y Reparación Integral a las Víc!mas (2014, p. 17). La letra cursiva no está en el
texto original.

cuida es notarlo y hacer los movimien- del otro, la desmi!ficación del rol del “ex-
tos necesarios para llevarlo a su mínimo pe"o” y otras ideas relacionadas, posibi-
nivel posible. ¿Cómo? Los principios de litan la construcción y fo"alecimiento de
la atención psicosocial consignados en relaciones horizontales.
documentos y experiencias de atención
recogen prác!cas que combaten las rela- En este sen!do, cuidar no debe ser en-
ciones de dominación y que permiten es- tendido como una manera de subvalorar.
tablecer relaciones horizontales. La u!li- Cuidar es sinónimo de apreciar, valorar y
zación de la pregunta como herramienta reconocer fo"alezas y recursos en el otro.
básica de comunicación, la curiosidad, el ¿Cuáles son sus reflexiones con respecto
reconocimiento genuino de los recursos al cuidado y las relaciones de poder?
Ejercicio
Cuidando a las personas atendidas

(dimensiones existencial y relacional)
1. Escoja una semana durante la cual Esté muy atento a que cuidar no le
tenga encuentros de atención directa implique perder de vista los recur-
a personas y desarrolle sus encuen- sos de las personas atendidas o fa-
tros teniendo como obje!vo principal vorecer el desbalance de poder en la
el cuidar de ellas. Si usted no presta relación. Enfóquese en potencializar
atención directa puede realizar el ejer- recursos y habilidades.
cicio proponiéndose cuidar a alguien
de su trabajo o de su familia a quien no
3. A medida que avanza la semana o
se ha propuesto cuidar explícitamente.
antes de terminarla tómese unos
2. Tenga presentes las siguientes reco- minutos para reflexionar sobre las
mendaciones: siguientes preguntas. Le reco-
mendamos escribir sus respuestas
la atención es un meta-obje!vo que no y guardarlas en su archivo perso-
!ene por qué desviarlo de las acciones nal: ¿Cómo me siento cuidando a
que típicamente emprendería. Se trata otros? ¿Cómo soy cuando cuido?
de desarrollar las mismas acciones que ¿Cómo son mis relaciones cuan-
realiza habitualmente, pero ampliando do están basadas en el cuidado?
su conciencia en torno a lo que impli- ¿Qué indicadores podría notar
ca el cuidado en la atención. cuando esté dejando de cuidar?

Considerar que el cuidado es un elemento resulta necesario que la cultura de la
transversal a las medidas de atención, asis- atención sea sólida y coherente y que cubra
tencia y reparación a víc!mas y que involu- las fisuras por donde se puedan perder los
cra un es!lo de relación con ellas, equivale a buenos esfuerzos. Para esto es impo"ante
tener presente que no se trata de una técni- tener presente que las prác!cas de trabajo
ca o un mecanismo que prendemos y apaga- y de atención son afectadas y moldeadas
mos a conveniencia. El cuidado, al igual que por los discursos que las rodean. Con
la perspec!va psicosocial, involucra una filo- esto nos referimos a las polí!cas y
sofía y una manera de aproximarse a la vida, lineamientos estatales e ins!tucionales, a
sopo"adas en unas comprensiones é!cas y los postulados que sos!enen la cultura de
sociales que van más allá de una estrategia la organización que desempeña la labor, a
de acción. En este sen!do hay un modo de las prác!cas pa"iculares de los dis!ntos
actuar, de relacionarse y de comprender la
entes territoriales y a las conversaciones
vivencia de las personas y la violencia so-
y acciones co!dianas de los equipos de
ciopolí!ca, entre algunas cues!ones.
trabajo, entre otros. Todos estos discursos
Por esto es fundamental trascender la ins- y prác!cas laborales se convie"en en
trumentalización del cuidado en el marco componentes para el establecimiento de
del acompañamiento psicosocial. Más que la cultura organizacional y requieren de la
tratar bien a las personas víc!mas (o tratar- mayor alineación posible.
nos bien a nosotros mismos), cuidar equi-
vale a sembrar un modelo de relación que Resulta entonces coherente que en
abra paso a la reconciliación y que va más pro de construir relaciones significa!-
allá del ámbito de la atención. Este modelo vas con las personas acompañadas se
debe ser insumo para facilitar procesos or- promueva la generación de acciones de
ganiza!vos y de pa"icipación que contri- cuidado para el personal encargado de la
buyan a la reconstrucción del tejido social, labor. En contraste, no es coherente que
así como procesos de fo"alecimiento indi- una persona pida a su equipo de traba-
vidual, familiar y comunitario. Promover la jo o a sus subalternos que construyan
reorganización social desde valores como relaciones significa!vas con las víc!mas
el respeto, la confianza, la pluralidad y la atendidas, al !empo que con ellos sos-
solidaridad es un apo"e que la perspec!va !ene relacionales caracterizadas por la
psicosocial puede hacer y que está direc- agresión, la desconfianza o la descalifi-
tamente relacionado con la construcción cación. Las relaciones sostenidas al in-
de relaciones de cuidado que evitan que terior de la organización son fácilmente
se fragmenten los vínculos sociales. reproducidas en el quehacer diario, por
lo que tarde o temprano las víc!mas o
Lograr esto implica un camino largo personas acompañadas pueden experi-
en el que estos valores y formas de mentar las consecuencias de un equipo
relacionamiento se instauren en diversos que no está construyendo relaciones
sectores de la sociedad. Es por esto que desde los valores promulgados para ello.

Desde esta mirada se promueve que do, el cuidado de los compañeros de
la generalidad de las relaciones que se trabajo, de los equipos, de los jefes, de
tejen en torno a las medidas de aten- los subalternos y demás se convierte
ción, asistencia y reparación a víctimas en una actitud cotidiana que promue-
estén enfocadas en las necesidades de ve el bienestar de las víctimas y otras
desarrollo del otro. Así, el autocuida- personas atendidas.
El cuidado desde una perspectiva relacional
“Si ayudas a otros a crecer, tú creces”.

Milton Mayeroff
Abordar el cuidado desde una perspec- po; 3) las relaciones establecidas co!dia-
!va relacional implica priorizar lo que namente son el elemento central de un
podemos construir en lo grupal sobre entorno de cuidado. Se en!ende así que
lo que se puede realizar aisladamente. como el desgaste se reproduce cuando
Es una postura crí!ca al individualismo las personas están aisladas de sus redes
de algunas sociedades occidentales que de colaboración, el cuidado se nutre de
privilegian el bienestar individual sobre el la c&peración. Construir ambientes de
colec!vo y la competencia sobre la cola- cuidado exitosos requiere considerar que
boración. Desde una mirada individualis- todos somos al mismo !empo cuidadores
ta del cuidado se podría asumir que cada y des!natarios de cuidado.
persona debe hacer lo que sea necesario
Desde lo relacional se da alta impo"an-
por su bienestar sin atender a lo que pase
cia a la u!lización del lenguaje. En este
con los demás. Esta mirada lleva a que
sen!do se destaca que las ideas y reali-
se actúe según el principio de “sálvese
dades construidas en torno al cuidado y
quien pueda”.
al desgaste psicosocial están sopo"ados
En contraste, proponemos que cuidar-me en las palabras y conversaciones co!dia-
está enteramente ligado a cuidar-te, por nas. Decir por ejemplo que trabajar con
lo que un principio más acorde a esta mi- víc!mas de la guerra produce (ineludible-
rada sería “si me cuido, te cuido”. Esto mente) desgaste es una afirmación que
resulta de considerar tres cosas: 1) el puede promover el fo"alecimiento de es-
desgaste psicosocial y el cuidado !enen cenarios de desgaste, debido a que lo na-
un efecto sistémico que implica que el turaliza y a que fo"alece un discurso que
bienestar de unos y otros está ín!ma- aunque busque resaltar la impo"ancia del
mente conectado; 2) el cuidado debe ser cuidado, dificulta el posicionamiento de
pensado como algo sostenible en el !em- las acciones preven!vas.

Podemos decir en su lugar que trabajar cosocial no es una realidad que exista
con víc!mas puede generar desgaste “en la cabeza” de las personas, sino una
siempre que no se tomen medidas su- realidad que es construida socialmente
ficientes de prevención y atención para mediante el lenguaje y que se man!ene
iden!ficar los riesgos, para disminuir- vigente mientras sea ú!l para compren-
los y para favorecer mayores niveles de der las vivencias de quienes están vin-
bienestar. Así, desde el discurso se hace culados con este contexto de trabajo.
énfasis en que el desgaste psicosocial es En este sen!do, no es una en!dad fija y
evitable, lo que le da sen!do a desarro- obje!va sino una categoría que emerge
llar estrategias de prevención y atención.
para describir una situación.
Desde esta perspec!va, promover dis-
cursos y narra!vas que contribuyan a la Para concluir, desde el enfoque relacional
creación de comprensiones más saluda- rescatamos dos premisas: 1) el cuidado
bles es una acción de cuidado. se potencia en las relaciones de colabo-
Asumir una perspec!va relacional im- ración y 2) atender al lenguaje que u!li-
plica considerar que el desgaste psi- zamos es una fuente de cuidado.
Todos participamos del cuidado
La perspec!va relacional invita a com- El desgaste psicosocial es producido por

prender que la realidad es construida co- situaciones y no por personas42 y la cul-
lec!vamente y a pasar de la culpabilización pabilización solo dificulta la tarea de cuidar.
a la c&peración. Esto resulta relevante al Detrás de estas formas de actuar existe una
considerar que muchas veces ante la apa- idea de fragmentación y distanciamiento
rición de desgaste psicosocial el primer con respecto a los demás que se convie"e
impulso es buscar culpables. Puede ocu- en enemiga de una estrategia de cuidado.
rrir que se culpe a la organización cuan- Nuestra invitación es pasar de pre-
do se presenta en sus empleados, o que guntar ¿qué deberían hacer los demás
aunque los líderes tengan la intensión de para cuidarme?, a preguntar ¿qué po-
cuidar de sus equipos, los culpen por su demos hacer juntos para cuidarnos?.
“desorganización” o “falta de colabora- Así mismo, pasar de ¿qué debería hacer
ción”. Es frecuente que algunas personas la organización en la que trabajo para
se culpen incluso a sí mismas por sus “de- cuidarme? o ¿qué deberían hacer los
bilidades” o “carencias”. empleados para cuidarse? a ¿qué po-
42
Maslach (1987), con respecto al burnout.

demos hacer como organización para en la construcción de acciones de cuidado
cuidarnos?. dirigidas a su personal, pero reconocemos
también que este grupo de trabajo está
Reconocemos la impo"ante responsabili- conformado por personas con recursos y
dad que !enen los líderes de la organización posibilidades para cuidar y cuidarse.
Ejercicio
En este ejercicio queremos invitarlo a que iden!-

Creciendo con otros
fique el crecimiento que está obteniendo cuando
(dimensiones existencial
cuida de otros (revisar sa!sfacción de compasión
y relacional)
y resiliencia vicaria en ¿Qué es el desgaste psico-
social en contextos laborales de violencia?).
1. Explore el cuadro que encuentra a con!nuación:
La persona es… Mi manera de cuidarle es… El crecimiento que él/ella ha Mi crecimiento es…
obtenido es…
2. En la columna “la persona es…” iden!fique dis!ntas personas a las que en los
úl!mos meses haya cuidado. Si usted a!ende a personas víc!ma directamente,
iden!fique a algunas de ellas.
3. En la columna “mi manera de cuidarle es…” escriba de manera concreta las co-
sas que usted ha hecho para promover su crecimiento.
4. En la columna “el crecimiento que él/ella ha obtenido es…” iden!fique la mane-

ra en la que él/ella ha crecido.
5. En la columna “mi crecimiento es…” iden!fique la manera en la que usted ha

crecido como producto de esa relación.
6. Realice una evaluación global del crecimiento que usted ha tenido en los úl!-
mos meses al cuidar de otros. Escriba sus reflexiones y guárdelas en su archivo
personal.

profundizando en la perspectiva relacional
Para profundizar en las ideas propuestas la manera en la que pa"icipamos de los
con respecto a la perspec!va relacional, escenarios en los que vivimos y a que to-
invitamos a revisar el construccionismo memos acciones colec!vas para transfor-
social, en el cual están inspiradas muchas marlos en lo que consideramos deseable.
de las ideas desarrolladas en este docu-
Así mismo, recomendamos la lectura del
mento. Desde esta perspec!va, se apo"a
capítulo Propuesta epistemológica, estra-
una clave para el cuidado al proponer la
tégica y técnica para el cuidado emocional
construcción de relaciones de colabora-
y relacional con personal que reali-
ción en las que la celebración del otro es
za acompañamiento psicosocial en
el elemento central43. Esta idea se pro-
contextos de violencia. Estado del a"e45,
pone como una alterna!va a la autocele-
en el cuál se desarrollan asuntos epistemo-
bración, una tendencia en las sociedades
lógicos, estratégicos y técnicos frente al
en las que el individualismo se posicio-
cuidado manteniendo un énfasis relacional.
na como valor supremo. La celebración
del otro y, en el mismo sen!do, el cui- Para terminar este fragmento, actuar desde
dado del otro representan una forma de una perspec!va relacional no equivale a
honrar la vida. En esta misma línea se ha desconocer la vivencia individual, sino a
propuesto la idea de responsabilidad rela- hacer énfasis en que dichas experiencias
cional 44 como una alterna!va que cues- ocurren en contextos relacionales
!ona la idea de concebirnos como seres en donde se construyen significados
separados y que nos invita a enfocarnos pa"iculares que inevitablemente permean
en lo que nos une. Se invita así a explorar la vivencia individual.
El cuidado como asunto ético
Se destacan dos ideas con respecto a ción sean exitosas. Aunque lo anterior sí
la é!ca involucrada en el cuidado. La pri- es un elemento que le da impo"ancia a
mera es que el bienestar no es un medio las acciones de cuidado, el bienestar del
sino un fin en sí mismo. En este sen!do, personal vinculado con la atención es un
cuidar de quien presta la atención no es obje!vo esencial en sí mismo coherente
simplemente una estrategia para que las con los elementos é!cos y epistemológi-
medidas de atención, asistencia y repara- cos que sopo"an la atención a víc!mas.
43
Sampson (2009).
44
Gergen (2009).
45

La segunda idea es que el bienestar de los con el discernimiento para u!lizarlos de
trabajadores vinculados a escenarios de la mejor manera. Teniendo en cuenta
violencia es un impera!vo é!co ineludible que el desgaste psicosocial !ene el
siempre que se busque el bienestar de las potencial de afectar de manera nega!va
personas atendidas. Esto quiere decir que el desempeño y la capacidad para
las organizaciones y trabajadores deben vincularse con las personas atendidas,
ser conscientes de que para realizar un buscar el bienestar personal y el del
acompañamiento efec!vo requieren tener equipo de trabajo no es solo un obje!vo
todos sus recursos personales, técnicos deseable sino una responsabilidad frente
y profesionales a disposición, y contar a las personas atendidas46.
La ética del cuidado y la biología del amor
Estos planteamientos é!cos están liga- Este paradigma é!co está relacionado con
dos con la é!ca del cuidado planteada la forma en la que el chileno Humbe"o
inicialmente por Carol Gilligan, desde la Maturana en!ende el amor, en términos
cual se promueve la responsabilidad so- del reconocimiento del otro como un le-
cial y la búsqueda del bienestar del otro gí!mo otro en convivencia con uno48.
como elementos esenciales para la con- En este sen!do, el otro es valorado en
vivencia humana. Desde estos elementos su diferencia y singularidad al !empo que
se hace énfasis en el reconocimiento de es tratado como un igual. Así, la é!ca del
las voces que han sido oprimidas47 y en cuidado en Gilligan y el amor en Maturana
el establecimiento de escenarios sociales !enen elementos comunes que proponen
caracterizados por la equidad y el bienes- un es!lo de relación en la que el otro es
tar colec!vo. La é!ca del cuidado marca aceptado como un ser valioso y recono-
así un paradigma en el que se promueven cido como un fin en si mismo. Esto en el
la construcción de relaciones horizonta- contexto laboral de la violencia sociopo-
les y la sa!sfacción de las necesidades lí!ca, implica que las organizaciones en-
indispensables para el mantenimiento de cargadas de ello muestren un compromiso
la vida digna. real con el bienestar de sus miembros.
46
Skovholt y Tro$er-Ma%ison (2011).
47
Alvarado (2004).
48
Maturana y Nisis (1999).

Consejo práctico
Cuídese primero y ayude después
Tenga presente una de las reglas de seguri- do, evite poner el bienestar de las personas
dad básicas para una situación de emergen- atendidas por encima del suyo. No pode-
cia en un avión: “Siempre ponga su mas- mos dar de lo que no tenemos. Para dar
cara de oxígeno primero y después brinde oxígeno, requerimos oxígeno; para brindar
auxilio a quien lo requiera”. En este sen!- bienestar, requerimos bienestar.
Ejercicio
El semáforo (todas las dimensiones)49
Este ejercicio está pensado como una manera de mantener presente que, al igual que
las personas atendidas, quienes trabajamos en este contexto tenemos necesidades de
cuidado que debemos aprender a iden!ficar y balancear.
1. Consiga tres cintas que se pueda amarrar a manera de manilla: una verde, una ama-
rilla y una roja.
2. Memorice el significado que le proponemos a con!nuación para cada color:
Necesidad baja de ser cuidado y disposición alta a cuidar de otros.
Necesidad media de ser cuidado y disposición media a cuidar de otros.
Necesidad alta de ser cuidado y disposición baja a cuidar de otros.
3. Monitoree sus necesidades de cuidado u!lizando la manilla que mejor describa su

situación en cada día e inicie acciones que le generen bienestar.
* Este ejercicio realizado de manera constante al interior de los equipos de trabajo puede ser-
vir para monitorear grupalmente la situación emocional de sus miembros y para establecer
códigos de apoyo en su interior.
49
Adaptado del ejercicio “el semáforo”, apo"ado por la mesa de autocuidado de la Unidad para la Atención y
Reparación Integral a las Víc!mas.

La reflexividad: una de las claves del cuidado psicosocial
“La reflexividad, como metodología para el cuidado emocio-

nal, permite crear condiciones de posibilidad para construir
múl!ples formas de cuidarse dentro de un amplio espacio de
configuraciones posibles en la relación de apoyo”50.
Al hacer conciencia de la necesidad Debido a que el desgaste psicosocial in-

del cuidado en escenarios laborales de volucra situaciones que se presentan de
violencia, al tomar la decisión de cuidar- manera silenciosa, es común que no lo-
nos y al aprender estrategias ú!les para gremos “escuchar” sus manifestaciones.
hacerlo, requerimos fo"alecer nuestra Ser reflexivo en este contexto implica
habilidad para iden!ficar malestares y tener la habilidad de “subir el volumen”
asuntos que requieren atención. Desa- de estos mensajes y conectarnos con
rrollar la habilidad de mirarnos a nosotros las situaciones potencialmente nocivas o
mismos en relación con nuestro entorno saludables para actuar en coherencia. De
permite iden!ficar áreas de nuestra vida esta manera, “escuchar” a nuestro cuer-
en las cuales existe un potencial para po, a nuestras emociones, a nuestros
cul!var nuestro bienestar. Esta habilidad pensamientos y observarnos en nuestra
es la reflexividad. co!dianidad es la habilidad básica que po-
sibilita casi cualquier acción de cuidado.
Reflexividad y autocuidado
Entre los elementos que resulta impor- den ser dolencias y malestares físicos,
tante poder iden!ficar queremos destacar presencia sostenida de emociones como
las señales de desgaste psicosocial y las la ira, la tristeza o el miedo, el pesimis-
estrategias de afrontamiento. Las señales mo, la perdida de sen!do o la aparición de
son los compo"amientos, sensaciones y conflictos interpersonales, entre muchas
eventos que indican que se está presen- otras. Por otro lado las estrategias de
tando desgaste. Algunos ejemplos pue- afrontamiento corresponden a todas las
50
Rodríguez, Rondón y Manrique (2013, p. 148).

respuestas y acciones que las personas, del sistema de protección social de Chile,
equipos e ins!tuciones despliegan para desarrolla ideas y propone ejercicios prác-
prevenir y hacer frente a situaciones de !cos enfocados en aumentar la capacidad
desgaste que viven. reflexiva y ponerla al servicio del autocui-
dado. Este material publicado en internet,
Recomendamos muy especialmente re- desarrolla además algunas situaciones que
visar la Guía para la reflexividad y el au- se pueden enfrentar en el acompañamien-
tocuidado publicada por el Ministerio de to psicosocial y recoge buenas prác!cas
Planificación de Chile. Esta guía dirigida de autocuidado. Para ubicar el documen-
a equipos psicosociales de los programas to, consulte la sección de referencias.
Ejercicio
Identificando señales de desgaste

y estrategias de afrontamiento
Este ejercicio está pensado para que se iden!fiquen posibles señales de des-
gaste y estrategias de afrontamiento u!lizadas.
1. Explore las definiciones propuestas en el apa"ado reflexividad y

autocuidado y la tabla presentada a con!nuación.
Nivel Señales de desgaste Estrategias de afrontamiento Compromiso

Individual
De equipo
Ins!tucional
2. Iden!fique y registre las señales de desgaste que en momentos pasados

o en la actualidad le indican que se presenta una situación de desgaste
psicosocial en cada uno de los niveles propuestos.
3. Iden!fique las estrategias de afrontamiento que usted, su equipo y su

ins!tución u!lizan.
4. Defina un compromiso de cuidado en cada uno de los niveles a pa"ir de

una acción sencilla que esté en sus manos y que contribuya a aumentar
su bienestar, el de su equipo y el de su organización respec!vamente.

La reflexividad se debe diferenciar de la relacionado con que me siento frustra-
reflexión en términos de que la segunda do por que una de las personas a las que
implica un proceso de pensamiento analí- acompaño no está encontrando sen!do
!co acerca de una situación en la que no al proceso que estamos desarrollando?,
necesariamente pa"icipa quien reflexio- ¿tendrá que ver con que hace algunos
na. Por su pa"e, la reflexividad implica meses se suicidó un miembro de una de
que la persona se ve a sí misma pa"ici- las familias a las que acompaño?, ¿estará
pando de la situación. Para comprender todo esto relacionado con las migrañas
mejor esto, piense en que un profesional que he tenido úl!mamente?, ¿habrá un
reflexiona sobre la mala disposición que poco de cada una de estas cosas?
tuvo una víc!ma atendida con respecto a
Al realizarse este !po de preguntas y ob-
él/ella, concluyendo que se trataba de una
servarse, la persona está dándole lugar
persona grosera que no quería pa"icipar
al malestar y no lo está asumiendo como
del proceso. Por otro lado, el profesional
pa"e de su vida. Esto le permite aclarar lo
reflexivo se preguntaría por la situación
que siente, con respecto a qué lo siente y
pa"icular que estaría viviendo la perso-
actuar para disminuirlo. De no hacer esta
na víc!ma para haber sido “grosera” y se
autobservación de manera periódica, el
preguntaría por su pa"icipación. De esta
malestar se podría instalar como una situa-
manera realiza un esfuerzo por conside-
ción crónica, en la que se mezclan diver-
rar su propio estado de ánimo, su postura
sas áreas de la vida personal y laboral, lo
corporal, el lenguaje que u!lizó, etcétera.
cual hace mucho más difícil iden!ficar las
Piense por ejemplo en una persona que situaciones, priorizarlas y hacerles frente.
lleva varios años realizando acompaña- Es posible que alguien que no haya desa-
miento psicosocial a víc!mas y que ha
rrollado una habilidad reflexiva suficiente
cul!vado la disciplina de cuidarse. Esta
no preste atención a estas situaciones. De
persona muy seguramente ha desarrolla-
esta manera, resulta probable que no logre
do una habilidad para iden!ficar señales
iden!ficar lo que le genera malestar y que
corporales que le indican cansancio físi-
como respuesta construya explicaciones
co o emocional o situaciones específicas
y creencias que terminan por alimentar
que le generan malestar. En este sen!do,
el desgaste psicosocial. Por ejemplo, po-
al enfrentarse a una época en la que ha
dría ocurrir que concluya cosas como que
disminuido la mo!vación por su trabajo,
“cuando uno lleva !empo trabajando en
es más probable que se autobserve e in-
esto se da cuenta de que el país no va a
dague a qué se debe está situación. De
cambiar”, “mi equipo de trabajo no valo-
esta manera se puede preguntar: ¿qué
ra mis apo"es”, “mi jefe siempre es así y
he vivido en los úl!mos días que pueda
por más que yo quiera hacer las cosas bien
haberme afectado?, ¿tendrá que ver con
una discusión que tuve con uno de mis nunca lo permite”, “el programa del que
compañeros de trabajo?, ¿podrá estar hago pa"e no sirve y las personas atendi-
relacionado con la retroalimentación que das no reciben lo que deberían”.
recibí de mi jefe respecto al informe que Puede que en momentos pa"iculares de
le entregué la semana pasada?, ¿estará agotamiento este !po de conclusiones

tengan sen!do. Sin embargo, el asunto !ficar de dónde provienen estas ideas y
sobre el que queremos llamar la atención el efecto que !enen en nosotros. Es por
está en el lugar en el que se ubica la per- esto que una persona reflexiva, probable-
sona que las asume como cie"as. Se dice mente se preguntaría: ¿de dónde vienen
que son alimento de desgaste psicosocial estas conclusiones?, ¿qué ha ocurrido en
porque están inyectadas con frustración y los úl!mos días para que esté cambiando
culpabilización y porque al mantenerse drás!camente mi forma de percibir a mi
y acumularse durante un !empo, pueden jefe y a mis compañeros de trabajo?, ¿qué
tener el efecto de que perdamos el sen!- efecto !ene en mí asumir estas conclusio-
do de nuestro trabajo o de afectar nues- nes como cie"as?, ¿qué otra explicación
tra capacidad para establecer vínculos de puedo darle a lo que estoy viviendo?, ¿en
apoyo. Además, pa"e del problema radi- cuál de estas situaciones me puedo enfo-
ca en no contar con la habilidad de iden- car primero para sen!rme mejor?
Consejo práctico
sea compasivo al practicar la reflexividad
Ser reflexivo no se trata de juzgarse a usted mismo ni a los demás. Siempre que realice
una prác!ca de autobservación, procure suspender el juicio y mirar la situación en cues-
!ón sin cri!car, culpabilizar o buscar cambiarla. Aunque esta prác!ca es transformadora
en el mediano y largo plazo, en principio es más impo"ante que se enfoque en entrenar
su meta-mirada. A medida que se fo"alece la habilidad, se pueden encontrar nuevos be-
neficios con respecto a la manera de cuidar de sí mismo
Esta aproximación a los malestares nos La reflexividad es una habilidad que

ubica en un lugar ac!vo frente a ellos. El se aprende. Si usted considera que es
autobservarnos nos lleva a evaluar posi- poco reflexivo puede contar con que
bilidades y a considerar nuevas explica- se puede entrenar para ello. Además,
ciones. Por ejemplo, en lugar de concluir si se está haciendo la pregunta y está
apresuradamente que el programa de identificando que podría ser más re-
atención no sirve, el ejercicio reflexivo flexivo, está ya entrenando su reflexi-
puede ayudar a iden!ficar nuevos focos vidad. A menudo las personas menos
de conversación con las personas aten- reflexivas son las que más difícilmente
didas y posibles sugerencias de mejora notan su dificultad para autobservarse,
del programa para el equipo líder. En este por lo cuál les es más difícil iniciar un
sen!do, podemos pasar de la queja al proceso de aprendizaje.
aprendizaje y a la acción proposi!va.

En conclusión, la reflexividad es la ha- psicosocial es fundamental desarro-
bilidad de autobservarnos en la vida llarla debido a que facilita su preven-
diaria. En el contexto del desgaste ción y atención.
Ejercicio
El ejercicio que proponemos a con!nuación es
ideal para realizar después de cada encuentro Reflexividad en la atención
de atención a víc!mas. Mientras más se realice (todas las dimensiones)
y más se establezca dentro de la ru!na de tra-
bajo, más se potencian sus efectos. Por esto
lo invitamos a que durante dos semanas lo realice después de al menos el 80% de los
encuentros de atención a personas. Si usted no realiza atención directa, puede realizar-
lo después de cada encuentro con miembros de su equipo de trabajo u otras personas
con las que interactúe.
1. Des!ne diez minutos después del encuentro y responda las siguientes pregun-
tas, tomando nota de los aspectos más relevantes:
a. Si este encuentro definiera el !po de vínculo que tengo con esta persona,
¿cómo describiría nuestra relación?
b. ¿Qué efecto está teniendo en mí este encuentro? Si hay una sensación es-
pecífica, ¿en qué pa"e del cuerpo la siento?
c. ¿Qué hice o dejé de hacer para que el encuentro se haya desarrollado de la

forma en la que ocurrió? (puede anotar pensamientos, emociones o accio-
nes que se presentaron durante el encuentro).
d. ¿Qué acción o aprendizaje puedo derivar de este encuentro?
2. Después de mínimo dos semanas de realizado el ejercicio reflexione sobre las

siguientes preguntas:
a. ¿Qué efectos ha tenido en mí realizar la prác!ca reflexiva después de

cada encuentro?
b. ¿Qué efectos ha tenido en los procesos que estoy desarrollando?
c. ¿De qué manera se ha fo"alecido mi capacidad para autobservarme?
3. Realice esta prác!ca la mayor can!dad de veces que pueda durante su ru!na de
trabajo. Es recomendable realizarlo en parejas con algún miembro de su equipo.
Basándose en las preguntas propuestas uno de los dos pa"icipantes, facilita la
conversación y acompaña al otro a observarse.

primera parte: énfasis Capítulo 2:
conceptual Cuidado institucional
El cuidado ins!tucional se refiere a las fundamental que los equipos de trabajo

acciones desarrolladas desde instan- iden!fiquen las alterna!vas de cuidado
cias gerenciales y administra!vas de la que hay desde el nivel ins!tucional y que
organización para prevenir el desgaste contribuyan a impulsarlas y a mantener-
psicosocial y promover el bienestar de las en el !empo. La apuesta general del
los equipos de trabajo. Este capítulo se cuidado ins!tucional es el fo"alecimien-
presenta a pa"ir de una serie de reflexio- to de una cultura de cuidado en la que
nes y recomendaciones de u!lidad para la generalidad de los miembros de la or-
quienes asumen responsabilidades de ganización pueda proponer y desarrollar
cuidado frente a otros miembros de la acciones de bienestar. Esta cultura se
organización. Con esto nos referimos a construye y se man!ene solo en la me-
c&rdinadores de equipo, equipos de ad- dida en que se generen movimientos es-
ministración del talento humano, geren- tratégicos desde instancias influyentes
tes y direc!vos, entre otros. de la organización y en que estos en-
cuentren resonancia en el resto.
Sin embargo, considerando el énfasis re-
lacional que hemos venido presentando, Para este capítulo resulta impo"ante te-
queremos reiterar la impo"ancia de que ner presentes las ideas referentes al desa-
las acciones de cuidado sean entendidas rrollo humano como elemento central del
como el resultado de los esfuerzos c&r- cuidado, recordando que las acciones rea-
dinados del grupo humano que confor- lizadas desde el nivel ins!tucional deben
ma la organización. En este sen!do, es promover el crecimiento y el bienestar.
Abordaje complejo y afirmativo
Nuestra recomendación es realizar Esto implica comprender que el cuidado y

un abordaje que reúna múl!ples miradas el desgaste psicosocial involucran diversos
teóricas que se mantengan en constante elementos que deben ser frecuentemente
actualización. Una comprensión compleja repensados. Entendemos que un abordaje
es aquella que va más allá de explicaciones complejo !ene dos caracterís!cas impor-
enfocadas en modelos de causalidad lineal. tantes: es holís!co e integra!vo.

Un abordaje holís!co !ene en cuenta un enfoque preven!vo que no realizan
múl!ples dimensiones de la problemá!ca. acciones de promoción. Estos enfoques
En el caso de nuestra aproximación, esto resultan problemá!cos por cuatro mo!-
se refleja en la decisión de abordar el vos principales: 1) no reducen el riesgo
desgaste como un evento que involucra de aparición del desgaste; 2) no iden!fi-
dis!ntas dimensiones que nos cons!tu- can ni potencializan los factores protec-
yen como personas (física, mental, emo- tores; 3) típicamente están enfocados en
cional, existencial, espiritual y relacional). lo que no funciona en las personas y en
Así mismo, esto se relaciona con la deci- los equipos, y 4) no exploran ni amplifi-
sión de trabajar en los niveles individual, can las situaciones posi!vas en las que la
de equipo e ins!tucional. gente no solo no experimenta desgaste
Por su pa"e, un abordaje integra!vo es sino que además !ene altos niveles de
aquel que puede reunir dis!ntas perspec- bienestar. Desde esta lógica las cosas es-
!vas y escenarios de trabajo para generar tán bien si no hay casos ac!vos de des-
comprensiones ú!les. En el caso de este gaste, así los niveles reales de bienestar
documento, esto está reflejado en la de- sean bajos. Para que una estrategia de
cisión de reunir varias perspec!vas del cuidado sea exitosa, las acciones de pre-
cuidado, a saber: el cuidado desde una vención, iden!ficación y atención de ca-
perspec!va del desarrollo, el cuidado des- sos de desgaste deben ser complemen-
de una perspec!va psicosocial, el cuida- tadas con acciones de promoción cuyo
do desde una perspec!va relacional y el obje!vo final sea el bienestar integral y el
cuidado desde una perspec!va é!ca. Así desarrollo de las personas.
mismo, integrar el conocimiento desarro- Al realizar un abordaje afirma!vo, es
llado en contextos terapéu!cos, hospita- impo"ante considerar que los conceptos
larios y de ayuda humanitaria en contex- relacionados con el desgaste psicosocial,
tos de violencia es una acción integra!va. como el burnout, la fa!ga por compasión
Por otro lado, un abordaje afirma!vo im- y la trauma!zación vicaria, entre otros,
plica pasar de hacer mayor énfasis en están inmersos en un “paradigma que
evitar el desgaste a hacerlo en promover apaga el incendio, ataca la enfermedad y
el bienestar y el desarrollo. Esto está li- no promueve la salud”51. Son conceptos
gado a la concepción de la salud como derivados de la tradición psicopatológica
un estado de bienestar general y no solo centrados en el déficit, lo cual implica el
como la ausencia de enfermedad y a los riesgo de que se instauren narra!vas de
modelos de atención primaria en salud, enfermedad y de carencia al interior
caracterizados por realizar acciones de de la organización.
prevención de la enfermedad y promo-
Resulta impo"ante u!lizar estos
ción de la salud.
términos como marcos explica!vos ú!les
Los abordajes no afirma!vos son aquellos para entender la problemá!ca, y evitar
enfocados solo en iden!ficar y atender construirlos como verdades absolutas y
casos de desgaste e incluso aquellos con totalizantes desde las cuales se explica el
51
Paredes, Yutronic, Méndez y Vargas frente al burnout (en Servicio Nacional de Menores, 2013, p. 88).

funcionamiento general de las personas que se asume que el desgaste psicosocial
que trabajan en contextos de violencia. no !ene relación con otras experiencias
Es necesario no comprender estos laborales vividas en contextos cercanos.
conceptos como realidades que habitan Estas narra!vas de aislamiento pueden re-
en la “mente” de las personas y, en cambio, ducir las alterna!vas de cuidado al impe-
pasar a entenderlos como realidades dir que la experiencia propia se compren-
construidas en el lenguaje, que pueden da desde la experiencia de otros y que se
o no resultar ú!les en determinados adopten estrategias que han sido ú!les en
momentos. En este sen!do, el desgaste escenarios cercanos. Las narra!vas de ais-
psicosocial es más una categoría que lamiento requieren ser confrontadas con
facilita la comprensión de un fenómeno narra!vas vinculantes en las que se !en-
y la conversación en torno al mismo que dan puentes para encontrar similitudes con
una verdad obje!va acerca de lo que la vivencia de personas en otros espacios
viven quienes están vinculados a estos laborales cercanos, al !empo que se iden!-
escenarios laborales. fica y se valida la experiencia pa"icular de
quienes trabajan con asuntos de violencia.
Un elemento que puede dificultar la adop-
ción de un abordaje complejo y afirma!vo Más que presentar el desgaste psicosocial
es el aislamiento de las personas, factor desde una mirada compleja y afirma!va
asociado al desgaste psicosocial. Así como como un concepto correcto o verdadero,
quienes experimentan esta situación pue- lo proponemos como un modelo desde
den asumir que su malestar, su sufrimiento el cual se integran perspec!vas y
o su frustración solo les ocurre a ellas, en se establecen rutas que privilegian
las ins!tuciones que trabajan en este con- acciones de cuidado sobre acciones que
texto se pueden instaurar narra!vas en las atacan la enfermedad.
Consejo práctico
Integre conocimiento de distintos contextos para diseñar estrategias

de cuidado
Le sugerimos explorar y trabajar en torno nitaria, escenarios terapéu!cos y hospita-

a los desarrollos realizados a pa"ir de la larios y profesiones de apoyo en general.
prevención del estrés, del burnout, de la En estos contextos hay desarrollos que
fa!ga por compasión y de la trauma!za- pueden complementar los realizados es-
ción vicaria en contextos de ayuda huma- pecíficamente en escenarios de violencia.

Sobre los límites y alcances de una estrategia de cuidado
Piense en la siguiente situación. Usted focar el cuidado única y exclusivamente

realiza atención directa a víc!mas en una en ellos puede llevar a desatender otros
organización en la que se realizan cons- fundamentales para el bienestar de las
tantes jornadas de autocuidado. Estas personas. Esto plantea un problema con
jornadas son muy produc!vas, están respecto a los límites y los alcances de
típicamente centradas en la dimensión una estrategia debido a que las dinámicas
emocional y frecuentemente se realizan de bienestar y malestar son inmensamen-
entrenamientos enfocados en el desgaste amplias y están relacionadas con cada
te producido por la exposición con!nua acción que emprendemos. Trazar límites
a historias de violencia. En este sen!do, para una estrategia de cuidado no es tarea
usted ha aprendido a u!lizar espacios de fácil, pero resulta necesario y muchas ve-
vaciamiento emocional y ha desarrollado ces implica enfocar esfuerzos en asuntos
habilidades que le permiten afrontar la que no se contemplan frecuentemente.
carga de las historias que escucha.
Nuestra perspec!va es que resulta
Sin embargo, en su co!dianidad experi- impo"ante privilegiar las acciones que
menta agotamiento emocional relacio- generan mayor bienestar y desarrollo
nado con la alta can!dad de trabajo que sobre aquellas que, aun estando más
!ene y el poco !empo del que dispone. claramente vinculadas con fuentes de
Siente angus!a permanente, !ene espas- desgaste iden!ficadas en los escenarios
mos y dolores musculares, ha empezado de violencia, !enen un menor impacto. En
a tener enfermedades erup!vas, se sien- este sen!do, podrían darse situaciones
te frustrado con su trabajo y su familia en las que resulta más necesario trabajar
le hace frecuentes comentarios con rela- en torno a la administración del !empo y
ción a su con!nua irritabilidad. a los sistemas de liderazgo que en torno
Con esta situación, invitamos a reflexio- a técnicas de respiración y vaciamiento
nar en torno a los límites y alcances de emocional. De esto se debe entender que
una estrategia de cuidado en la atención no hay focos de trabajo más impo"antes
a personas víc!mas. Se debe atender a que otros per se y que todos los equipos
los elementos relacionados directamente y organizaciones !enen necesidades de
con la violencia y el sufrimiento, pero en- cuidado pa"iculares.

Optimización de esfuerzos
Como se mencionó en la introducción, la

Muchas organizaciones !enen ya
Resolución 2646 de 2008 del Ministerio
diversas inicia!vas de cuidado que en al-
de Protección Social definió una línea de
gunos casos les cuesta trabajo iden!ficar
trabajo enfocada en la iden!ficación, eva-
e integrar. Varias se han desarrollado por
luación, prevención, intervención y moni-
inicia!va propia o como respuesta a una
toreo del riesgo psicosocial en el trabajo y
obligación legal, pero por dis!ntas razo-
del estrés ocupacional. En este contexto
nes se man!enen desa"iculadas, lo que
se en!ende que los factores de riesgo psi-
duplica los esfuerzos sin que se obten-
cosocial son “condiciones psicosociales
gan los mejores resultados. En este apar-
cuya iden!ficación y evaluación muestra
tado nos detenemos en dos elementos
efectos nega!vos en la salud de los traba-
norma!vos que establecen lineamientos
jadores o en el trabajo”52. A pa"ir de esta
para la ges!ón del talento humano en
resolución se establecen disposiciones y
Colombia y que resulta impo"ante inte-
responsabilidades para organizaciones pú-
grar: la Resolución 2646 de 2008 (ries-
blicas y privadas, en cuanto a la iden!fica-
go psicosocial y estrés ocupacional) y los
ción y ges!ón de las condiciones intrala-
lineamientos para el desarrollo del talento
borales, extralaborales e individuales que
humano en la atención a personas víc!-
cons!tuyen factores de riesgo.
mas del conflicto armado.
Evaluación de factores de riesgo psicosocial
Las condiciones intralaborales de riesgo social y económico del trabajador que

son entendidas como aquellas vinculadas pueden influir en su salud y bienestar.
con las caracterís!cas del trabajo y de su Finalmente, las condiciones individuales
organización que !enen influencia en la son aquellas relacionadas con las carac-
salud y bienestar de las personas. Por su terís!cas de personalidad y afrontamien-
pa"e, las condiciones extralaborales son to de cada persona y con su situación
las relacionados con el entorno familiar, general de salud53.
52
Ministerio de la Protección Social de la República de Colombia (2008, a". 3).
53
Ministerio de la Protección Social de la República de Colombia (2010).

Recomendamos explorar la batería de ye el !po de relaciones que se establecen
instrumentos para la evaluación del ries- y la forma de dar retroalimentación, entre
go psicosocial54, construida de acuerdo otros elementos impo"antes. Por úl!mo,
con los lineamientos y necesidades del el cua"o dominio, la recompensa, se refie-
contexto colombiano. En esta se presen- re a la retribución que el trabajador ob!ene
ta una categorización del riesgo psicoso- a cambio de sus esfuerzos.
cial y se ofrecen dis!ntas herramientas
específicas para medirlo. Con respecto a las condiciones extralabo-
rales, la batería propone siete dimensiones
En la categorización propuesta se en!ende trabajo: !empo fuera del trabajo, relacio-
de que las condiciones intralaborales están nes familiares, comunicación y relaciones
conformadas por cuatro dominios. El pri- interpersonales, situación económica del
mero se refiere a las demandas del trabajo grupo familiar, caracterís!cas de la vivienda
y se relaciona con las exigencias impuestas y de su entorno, influencia del entorno ex-
al individuo (demandas cuan!ta!vas, de- tralaboral sobre el trabajo y desplazamiento
mandas de carga mental y demandas emo- vivienda-trabajo-vivienda.
cionales, entre otras). El segundo dominio
es el control sobre el trabajo y se refiere Finalmente, la batería recomienda tener
a los niveles de autonomía y pa"icipación en cuenta variables sociodemográficas y
que le permiten a la persona influir y tomar ocupacionales para evaluar las condicio-
decisiones. El tercer dominio es liderazgo nes individuales y apo"a orientaciones
y relaciones sociales en el trabajo e inclu- técnicas al respecto.
Por otra pa"e, los lineamientos para el Para la formación del talento humano se
desarrollo del talento humano en la aten- establece la necesidad de realizar forma-
ción a personas víc!mas del conflicto ción con!nua, progresiva y con enfoque
armado apo"an una serie de principios de competencias, y se destaca la impor-
y estrategias para ser adoptados por las tancia de desarrollar planes de formación
ins!tuciones que hacen pa"e del Siste- y de garan!zar los recursos necesarios
ma Nacional de Atención y Reparación para ello. En este sen!do se reconoce la
Integral a las Víc!mas (SNARIV), defini- impo"ancia de desarrollar procesos per-
das en la Ley 1448 de 2011. En este do- manentes por medio de los cuales los
cumento se establecen cuatro líneas de equipos de trabajo aumenten sus habilida-
acción: 1) formación del talento huma- des para enfrentar sus tareas co!dianas.
no; 2) condiciones laborales; 3) protec-
Con respecto a las condiciones labora-
ción de la integridad personal y misión
les se establecen principios mediante los
médica, y 4) prevención y atención de
cuales se promueve el bienestar del talen-
los factores de riesgo psicosocial55.
to humano y condiciones dignas para su
54
Ministerio de la Protección Social de la República de Colombia (2010).
55
Ministerio de Salud y Protección Social de la República de Colombia (2013a).

desempeño y pa"icipación. En lo referen- emocional, el apoyo a los espacios de ex-
te al cuidado ins!tucional propuesto en presión emocional, el coaching organiza-
este material, cobra impo"ancia el sistema cional y las ac!vidades lúdicas.
de riesgos laborales y de salud ocupacio-
El cuidado ins!tucional está relacionado
nal, denominado ahora sistema de ges!ón
con diversos elementos que configuran las
de la seguridad y salud en el trabajo56.
dinámicas de trabajo. Con el fin de op!mi-
Frente a la protección de la integridad zar esfuerzos en Colombia, recomendamos
personal y la misión médica se establecen vincular las nociones de cuidado y desgas-
orientaciones para la adopción y el desa- te psicosocial con la evaluación y ges!ón
rrollo de protocolos de seguridad, en los del riesgo psicosocial y con los lineamien-
cuales se realice una valoración del riesgo tos para el desarrollo del talento humano
y se diseñen estrategias para prevenirlo. descritos. Así mismo, es recomendable
vincular una estrategia de cuidado con las
Finalmente, en relación con la atención
polí!cas y programas de salud ocupacional
de los factores de riesgo psicosocial, se
y con otros elementos bajo los cuales se
establecen orientaciones para promover
organizan las dinámicas de trabajo. De esta
el bienestar, y prevenir, atender y mi!gar
forma es más fac!ble establecer estrate-
los factores asociados a este riesgo. En-
gias robustas y consistentes que integren
tre los mecanismos y estrategias de esta
equipos de trabajo de dis!ntas áreas y que
línea de acción están la formación en he-
op!micen esfuerzos administra!vos.
rramientas psicosociales para el cuidado
Fortalecimiento de una cultura de cuidado
Así como los trabajadores están en Enfrentarse a una situación ins!tucional

riesgo de experimentar desgaste psico- en la que el desgaste psicosocial hace
social, las ins!tuciones que trabajan en pa"e de la experiencia laboral de una
este contexto enfrentan la posibilidad alta proporción de personas no es para
de que las experiencias de desgaste de nada fácil. En este escenario, es posible
sus equipos se instauren en su cultu- que los responsables de hacerle frente
ra organizacional. Así, es posible que el se sientan culpabilizados y respondan de
trauma, el sufrimiento y los efectos de la manera defensiva, explicándola a pa"ir
violencia se transfieran de unos niveles de lo que otros no hacen, normalizándola
de la organización a otros, manteniendo o simplemente ignorándola. Así mismo,
dinámicas de trabajo caracterizadas por puede que algunos direc!vos prefieran
la defensividad, la polarización y la frus- no hablar del tema por considerar erró-
tración, entre otras cosas. neamente que darle demasiada impo"an-
56
Ministerio del Trabajo de la República de Colombia (2014).

cia aumenta las posibilidades de que se Resulta fundamental que la organización
presente. Sin embargo, este !po de res- esté en capacidad de atender de manera
puestas se instauran en la cultura rápida- abie"a el desgaste psicosocial, evitan-
mente, lo que genera mayor malestar en do caer en dinámicas de culpabilización
los grupos de trabajo y dificulta el afron- y manteniendo acciones frecuentes que
tamiento efec!vo del desgaste. contribuyan al establecimiento de una
cultura de cuidado.
Cultura organizacional
La cultura organizacional se puede enten- Crear una cultura organizacional es este

der como un conjunto de supuestos bási- escenario implica construir un ambiente
cos que se compa"en en la organización57. que permita hacer un ejercicio reflexi-
Son respuestas aprendidas a pa"ir de ex- vo constante del que pa"icipen la mayor
periencias grupales que se reflejan en la can!dad de personas. En la medida en que
manera en la que las personas se organizan, surge el diálogo y se construyen valores
se integran y se adaptan a las situaciones y significados compa"idos frente a los
que enfrentan. En este sen!do, los miem- asuntos sensibles de la organización, se
bros de la organización realizan acuerdos, establecen patrones de compo"amien-
muchas veces implícitos, con respecto a la to que integran e invitan a pa"icipar. La
manera aceptable de compo"arse. cultura organizacional es un es!lo de vida
compa"ido por los miembros de la organi-
En contextos laborales de violencia so-
zación que resulta del diálogo que se de-
ciopolí!ca, estos supuestos se pueden
sarrolla en su interior58 y está moldeada
relacionar con los acuerdos implícitos y
por el lenguaje, los discursos y las relacio-
explícitos que la organización ha realiza-
nes que se construyen diariamente.
do con respecto a la manera de entender
el cuidado, el desgaste psicosocial, la vio- Fo"alecer una cultura de cuidado impli-
lencia, el contexto sociopolí!co del país, ca mantener una disposición a revisar,
la vic!mización, la atención, el trabajo, el complementar e incluso transformar los
liderazgo en contextos de conflicto ar- supuestos que guían el actuar co!diano.
mado, las relaciones interpersonales, los En este sen!do hay ape"ura a la pa"ici-
códigos de conducta aceptados, entre pación y con ello el posicionamiento de
muchos otros. un discurso construido colec!vamente
57
Schein (2004).
58
Hersted y Gergen (2013).

frente al cuidado. Por el contrario, en dalidad de contratación, la inducción y ca-
casos en que los supuestos organizacio- pacitación, la recompensa y la carga labo-
nales son intocables y no incorporan las ral, entre otros, hacen pa"e esencial del
nuevas experiencias de las personas, se fo"alecimiento de una cultura de cuidado.
conforman sistemas jerarquizados y frag- Pretender fo"alecer un ambiente de bien-
mentados en los que se establecen cul- estar y crecimiento sin atender a estos es
turas que muy difícilmente responden a una incoherencia organizacional que mina
procesos conscientes vinculados con lo los esfuerzos realizados.
que los equipos realmente necesitan.
Atender de manera abie"a el desgaste
Ligado a esto, en el proceso de fo"ale- psicosocial implica que desde los niveles
cimiento de una cultura de cuidado re- direc!vos se desnaturalice su ocurrencia,
sulta fundamental considerar que cada pasando de asumirlo como un evento
acción diaria !ene un impacto en la cul- inevitable explicado únicamente a pa"ir
tura, máxime cuando se trata de accio- de la relación que el trabajo !ene con la
nes realizadas en los niveles direc!vos violencia y el sufrimiento, a asumirlo como
y de acciones que marcan los procesos una consecuencia evitable relacionada
organizacionales. Esto !ene dos implica- con la estructura y funcionamiento
ciones: 1) fo"alecer una cultura de cui- pa"icular de la organización. En este
dado implica un compromiso constante sen!do, con miras a promover el bienestar
con dar ejemplo a pa"ir de las acciones organizacional, es impo"ante que se
diarias, y 2) es esencial que el discurso y revise constantemente el establecimiento
la prác!ca de cuidado estén presentes de de límites claros en la toma de decisiones,
manera transversal en todo el proceso de el nivel de cercanía y de distancia
administración del talento humano. profesional que se promueve, el !po de
Hacer realidad el segundo punto implica liderazgo, la forma en que se delegan
que desde las acciones de selección y vin- tareas y responsabilidades, la definición
culación hasta las acciones de desvincula- de roles y de competencias, los criterios
ción y posterior seguimiento del personal de selección del personal, la capacitación
se a!enda a sus necesidades de desarro- ofrecida, la filosofía que guía las acciones
llo. Debe ser claro entonces que algunos de atención y los sistemas de supervisión
elementos organizacionales como la mo- y acompañamiento59.
59
Pross y Schweitzer (2010).

Consejo práctico
Diez principios para fortalecer una cultura de cuidado
Fo"alecer una cultura de cuidado es una tarea que requiere compromiso, constancia y
crea!vidad. Estos son diez principios para considerar:
1. Atender de manera abie"a el desgaste psicosocial.
2. Reconocer los riesgos de trabajar en escenarios de violencia.
3. Fomentar un discurso complejo y afirma!vo sobre el cuidado.
4. Adoptar una perspec!va de desarrollo (apa"ado ¿Qué es el cuidado

psicosocial?)
5. Fomentar un sen!do de responsabilidad compa"ida e interdependencia60.
6. Promover la colaboración al interior de los equipos61.
7. Hacer pa"icipes de las inicia!vas desarrolladas a todas las personas

que sea posible.
8. Indagar por lo que les funciona a las personas.
9. Ser ejemplo de cuidado en cada acción diaria.
10. Establecer una estrategia.
Establecimiento de una estrategia de cuidado
Aunque son muchas las posibilida- can!dad de personas y que establez-

des para la creación de una estrategia ca la perspec!va de cuidado que asu-
de cuidado, a con!nuación proponemos me la organización, así como algunos
algunas acciones básicas que resulta ú!l principios de acción.
seguir y revisar regularmente:
2. Crear un grupo líder de cuidado: A
1. Definir una polí!ca de cuidado: Se re- manera de comité o mesa de trabajo,
comienda que sea una polí!ca cons- conformar un equipo que asuma la
truida con pa"icipación de la mayor responsabilidad de liderar el diseño y
60
Montgomery (1993, p. 101).
61
White (2006).

mantenimiento de la estrategia. Es re- organización específicamente para esta
comendable que este grupo esté inte- ac!vidad enlazando el apoyo organiza-
grado por personas de diversas pa"es cional con el plan de salud que tenga
de la organización. la persona. Independiente de la moda-
lidad, es indispensable que el profesio-
3. Monitorear periódicamente los nive-
nal tratante sea autónomo para llevar
les de desgaste psicosocial: Para esto
el caso de manera confidencial y sin
se pueden u!lizar herramientas desa-
necesidad de repo"ar situaciones per-
rrolladas a pa"ir de los conceptos de
sonales a instancias administra!vas de
estrés, burnout, desgaste por empatía
la organización. Se sugiere llevar estas
y similares. Aunque existen diversos
acciones hasta momentos posteriores
instrumentos en ingles, no hay tantos
al egreso de la persona de la organiza-
que se hayan validado en español. Los
ción, realizando seguimiento después
dos que recomendamos explorar son:
de haber terminado la relación laboral62.
a. El inventario de burnout de Mas-
5. Establecer un programa de formación
lach (MBI): Es una herramienta
con!nua: Es recomendable que el
disponible en internet compuesta
programa promueva el desarrollo in-
por 22 ítems que se diligencian de
tegral de los equipos de trabajo y que
acuerdo con siete opciones de res-
considere dos focos principales a par-
puesta. Es un cues!onario recono-
!r de un enfoque de competencias63:
cido y de fácil aplicación.
a. Formación enfocada en asuntos
b. Cues!onario de fa!ga de compa-
propios del trabajo: Se deben con-
sión y sa!sfacción: Compuesto por
siderar la facilitación de aprendiza-
30 ítems, se diligencia de acuerdo
jes referentes a los componentes
con seis opciones de respuesta.
teóricos, técnicos y procedimen-
Está disponible en 17 idiomas in-
tales que incluyen las tareas dia-
cluido el español, en la pagina web
rias y las competencias requeridas
de ProQol (h$p://www.proqol.org/
para ello. En trabajos que implican
ProQol_Test.html).
el acompañamiento a víc!mas de la
4. Ofrecer apoyo permanente: Se sugiere violencia es fundamental que entre
ofrecer posibilidades de intervención las acciones de formación se inclu-
individual o grupal tanto por solicitud ya la supervisión o seguimiento
directa como a manera preven!va, con a casos. Estos aprendizajes típi-
el fin de iden!ficar señales de desgas- camente son más promovidos por
te psicosocial y de facilitar acciones de las organizaciones en la medida en
bienestar. De ser posible, esta inter- que representan beneficios direc-
vención puede ser realizada por pro- tos para el servicio ofrecido.
fesionales de la salud vinculados a la
62
Ehrenreich y Ellio$ (2004).
63
Desde un enfoque de competencias se busca “la adquisición y desarrollo de conocimientos, destrezas, habili-
dades, ap!tudes y ac!tudes que se expresan en el ser, saber, el hacer y el saber-hacer” (Ministerio de Salud y
Protección Social de la República de Colombia, 2013a).

b. Formación enfocada en alterna!- dis!ntos equipos que compa"an sus
vas de cuidado: Está enfocada en el experiencias y logros. Como una me-
desarrollo y fo"alecimiento de ha- dida para balancear la formación ofre-
bilidades de autocuidado y cuidado cida con la promoción de inicia!vas
de equipos. Entre los asuntos reco- locales, se considera impo"ante de-
mendados están los elementos definir espacios dirigidos por expe"os o
sarrollados en los capítulos 3 y 4 de liderados por los mismos equipos para
este documento, destacando el for- facilitar la apropiación de los concep-
talecimiento de competencias para tos y el fo"alecimiento de la cultura
la reflexividad y la autoconciencia, de cuidado.
emocionales, comunica!vas, rela-
7. Establecer una estrategia de difusión:
cionales y para la administración del
De acuerdo con el tamaño y con las
riesgo público, entre otras.
posibilidades de la organización, se re-
6. Estructurar un cronograma anual de comienda la comunicación por medio
cuidado: Se sugiere definir encuen- de reuniones, bole!nes, correos elec-
tros y talleres de promoción del cui- trónicos o ca"as informa!vas que se
dado y prevención del desgaste psi- encuentren integradas en campañas
cosocial, al igual que incluir espacios de comunicación. El obje!vo central
de vaciamiento emocional en la red es posicionar un discurso con res-
ins!tucional en la que se encuentren pecto al cuidado psicosocial.
Documento recomendado para desarrollar una estrategia de cuidado
La guía de buenas prác!cas para la ges!ón 1. Polí!ca: La agencia cuenta con una
del estrés en trabajadores humanitarios polí!ca escrita y ac!va para prevenir
desarrollada por la Antares Founda!on es o mi!gar los efectos del estrés.
una herramienta de u!lidad en la cons-
2. Chequeo64 y valoración: La agencia
trucción de una estrategia de cuidado.
realiza sistemá!camente una revisión
Esta guía está disponible en internet en la
o valoración de la capacidad actual de
dirección que se encuentra en las referen-
los miembros de la plan!lla de dar res-
cias de este documento. Presentamos los
puesta y hacer frente a los factores
ocho principios que se desarrollan para
estresantes de su misión o tarea.
ges!onar el estrés de los trabajadores:
64
En el texto original se denomina screening.

3. Preparación y formación: El organis- mente adecuado cuando se producen
mo se asegura de que todos sus em- incidentes crí!cos o traumá!cos y en
pleados se benefician de una prepara- otras situaciones imprevistas causan-
ción y de una formación adecuadas en tes de estrés severo.
lo que respecta a la ges!ón del estrés
7. Apoyo al final de la misión: La agencia
antes del inicio de la misión.
ofrece apoyo prác!co, emocional
4. Seguimiento: La agencia se asegura y culturalmente adecuado para su
de hacer un seguimiento con!nuo de personal al finalizar una misión o
la respuesta de su personal al estrés. contrato (comúnmente llamado
debriefing opera!vo en organizaciones
5. Apoyo con!nuado: La agencia
de ayuda humanitarias).
proporciona a su personal formación
y apoyo de manera con!nuada, para 8. Apoyo después de la misión: La
ayudarle a manejar el estrés diario del agencia !ene polí!cas escritas y claras
trabajo humanitario. con respecto al apoyo con!nuado
que ofrecerá a los trabajadores que se
6. Apoyo y ges!ón en situaciones crí!-
hayan visto afectados nega!vamente
cas: La agencia proporciona a sus em-
por la exposición a estrés y trauma
pleados apoyo específico y cultural-
durante su misión.
Facilitación de procesos organizativos
Promover escenarios en los que de las metas laborales y contar con el

las personas pa"icipen de la creación de apoyo para proponer y realizar ajustes
sus espacios de trabajo y de las acciones a las estrategias de trabajo establecidas.
de cuidado realizadas facilita experiencias Para esto es necesario que los sistemas de
de bienestar, entendiendo que pa"icipar liderazgo promuevan el establecimiento
y tener autonomía para tomar decisiones de relaciones horizontales, que los
impo"antes cambia posi!vamente la procedimientos sean lo suficientemente
vivencia de los equipos. Ejemplos de esto flexibles para que los equipos los puedan
son el tener la posibilidad de organizar adaptar a sus circunstancias y que se
los propios espacios de cuidado, poder fo"alezcan habilidades comunica!vas
repa"ir las tareas y las responsabilidades que faciliten esos procesos.
a conveniencia, pa"icipar en la definición

¿Es el autocuidado un asunto de expertos?
En ocasiones, el autocuidado se mi!fica expe"o. Al imaginar a alguien juzgando

tanto que se convie"e en un concepto su ac!vidad, el equipo se sin!ó incomo-
rígido y lejano a la realidad de las perso- do y decidió no realizarla, aun cuando ya
nas, construido fundamentalmente des- tenían diseñado un día entero de trabajo.
de la perspec!va de los “expe"os”. De Es claro que el supervisor quiso cuidar
esta forma puede que se en!enda como de su equipo, pero al hacerlo dificultó
un evento que ocurre cada cie"o !empo, que sus integrantes exploraran formas
en el que la gente “hace catarsis” para de cuidarse. Es posible que haya equipos
después retomar sus ac!vidades con que en una situación similar se puedan
mayor tranquilidad. En algunos casos, las beneficiar de ser acompañados por pro-
personas pueden asumir que alguien “les fesionales con mayor experiencia, pero
va a hacer autocuidado”, como si se tra- esto no debe implicar que se eliminen
tara de algo que otro hace por ellas. Esto opo"unidades de aprendizaje.
resulta problemá!co y se convie"e en un
Por situaciones como las descritas resulta
contrasen!do en la medida en que se ter-
necesario flexibilizar los conceptos de cui-
mina viviendo como algo impuesto65. De
dado y autocuidado y acercarlos a la expe-
esta forma se dificulta la construcción de
riencia real de las personas, construyen-
significados más amplios y la u!lización
do significados propios y promoviendo la
de los recursos propios de las personas.
pa"icipación y la creación de estrategias
Queremos traer una experiencia relacio- locales. Aunque, como se ha mencionado,
nada con este asunto en la que un equipo existen situaciones específicas en las que
de trabajo quiso organizar una jornada de se requiere de una atención especializada,
autocuidado y se lo comunicó a su su- las personas !enen recursos para cuidar
pervisor, quien por temor a que “ellos no de sí mismas y una acción ins!tucional
supieran lo que hacían” les permi!ó de- relevante es promover que esos recursos
sarrollar la ac!vidad solo si pa"icipaba un se pongan en prác!ca.
65
Paredes, Yutronic, Méndez y Vargas (en Servicio Nacional de Menores, 2013).

Facilitar procesos organiza!vos en los que los equipos exploren, iden!fi-
quen y desarrollen inicia!vas derivadas de sus propios saberes obedece a
un abordaje polí!co del autocuidado. En este sen!do implica ver a quienes
trabajan en contextos de violencia como personas capaces y completas que
pueden hacer lo que prefieren frente a lo que es benéfico para ellas. El
cuidado ins!tucional debe entonces ser coherente con el marco epistemo-
lógico de la perspec!va psicosocial y materializar una herramienta que pro-
mueva procesos de pa"icipación y emancipación y no una herramienta de
dominación con la que se define desde saberes descontextualizados lo que
es impo"ante para la gente. La expe"icia de quienes acompañan y facilitan
procesos de cuidado es de suma impo"ancia y u!lidad siempre y cuando se
u!lice reconociendo que obedece a una visión parcial y siempre y cuando se
retomen los contextos histórico, sociopolí!co, cultural y religioso de quie-
nes son acompañados66. Así, quienes lideran procesos de cuidado ins!tu-
cional, más que saber como enseñar conocimientos generales y teóricos del
cuidado, requieren saber como aplicarlos para visibilizar y movilizar el saber
local, evitando realizar acciones aisladas y manteniendo líneas de trabajo
cercanas a la experiencia de las personas.
66

SEGUNDA parte: Capítulo 3:
énfasis PRÁCTICO AUTOCUIDADO
El autocuidado es la acción sistemá!ca de cuidar de uno mismo atendiendo las nece-

sidades propias y procurando nuestro bienestar y crecimiento, e implica una decisión
autónoma y un ejercicio de reflexión permanente. Es un concepto desarrollado inicial-
mente en la salud pública, en donde se en!ende de manera general como un conjunto
de ac!vidades que promueven la salud y previenen la enfermedad. Desde un !empo
atrás, este concepto ha adquirido alta impo"ancia en los contextos laborales de violen-
cia. En este documento lo relacionamos con un es!lo de vida que involucra conductas,
ideas y estados emocionales vinculados con el amor a uno mismo67.
En este capítulo presentamos dis!ntos focos de trabajo y proponemos ejercicios e

ideas de las que se pueden derivar nuevas prác!cas de autocuidado.
Salud emocional
En muchos casos, trabajar en escena- emociones que experimentamos, lo cual

rios de violencia sociopolí!ca puede impli- no equivale a esconder, desconocer
car una experiencia emocional desgastan- o huir de emociones desagradables,
te, por lo que resulta necesario fo"alecer sino a ponernos en contacto con ellas
las competencias de cuidado emocional. aprendiendo a regularlas y a despe"ar
otras. En ocasiones negamos que
Estas competencias se centran en la experimentamos rabia o tristeza porque
iden!ficación, expresión y transformación erróneamente hemos aprendido que
de estados emocionales. La iden!ficación son emociones nega!vas. Sin embargo,
implica hacer consciencia de las es impo"ante comprender que cada
emociones propias y de los demás. La emoción !ene un sen!do y una función,
expresión es la capacidad de exteriorizar por lo es impo"ante aprender a observar
la emoción por medio del lenguaje verbal su funcionamiento. De esta manera,
y corporal de una manera ase"iva. es posible desarrollar control sobre la
Finalmente la transformación es la forma en que ac!vamos y desac!vamos
capacidad de actuar para modificar las determinadas emociones.
67
Muñoz y Lucero (2008), Orellana y Paredes (2006), Ministerio de Planificación de Chile (S.F.), Tobón (2003)
y Po"onoy (S.F.).

Algunos conceptos para el cuidado emocional
Al momento de pensar nuevas estrate- pa"e de la vida, o en otros casos puede

gias para cuidar de su salud emocional, que se iden!fique pero que se perciba un
tenga en cuenta los conceptos de sobre- bajo control sobre este. Estar expuestos a
carga emocional, agotamiento emocional repe!das sobrecargas emocionales desa-
y vaciamiento emocional. tendidas puede traer como consecuencia
una situación de agotamiento emocional,
La sobrecarga emocional resulta de una
por lo que es impo"ante comprender la
exigencia emocional momentánea que
diferencia entre las dos y actuar a !em-
nos produce un cambio de ánimo signifi-
po, es decir, antes de que la sobrecarga se
ca!vo y que en un !empo rela!vamente
convie"a en agotamiento.
co"o desaparece. Un ejemplo de esto es
experimentar una gran tristeza después La estrategia básica para actuar frente a
de escuchar el relato de una víc!ma a la sobrecarga emocional es lo que deno-
quien le asesinaron a sus tres hijos. Lo minamos vaciamiento emocional. Con-
que típicamente podría ocurrir en esta siste en liberar gradualmente la tensión
situación es que nos sintamos impacta- por medio de la expresión de emociones
dos por el relato, pero que después de y sen!mientos para evitar “guardarla” en
terminado el encuentro entremos en un nuestro interior. Este concepto se pue-
momento de reposo que nos permita ni- de encontrar también como vaciamiento
velar la sobrecarga. y descompresión, ven!lación profesional
o debriefing opera!vo68. El vaciamiento
Por otro lado, una situación de agota-
emocional se puede realizar de dos ma-
miento o desgaste emocional es aquella
neras principales:
en la que hay un desbalance emocional
sostenido en el !empo. Esto podría ocu- 1) Escritura expresiva: Consiste en es-
rrir cuando la tristeza del ejemplo anterior cribir para nosotros mismos o para
se convie"e en una sensación más gene- otros acerca de las situaciones que
ralizada. El agotamiento puede en algunos nos generan sobrecarga emocional y
casos no iden!ficarse, y asumirse como de cómo nos sen!mos.
68
Arón y Llanos (2004) lo denominan vaciamiento y descompresión; Skovholt y Tro$er-Ma%ison (2011), ven!-
lación profesional y en el contexto de la ayuda humanitaria se puede encontrar como debriefing opera!vo. Es
impo"ante tener en cuenta que el debriefing surgió como un procedimiento realizado en la atención a personas
que han vivido un incidente crí!co y se en!ende como la “promoción de la ven!lación emocional pidiendo a la
persona que describa breve pero sistemá!camente sus percepciones, pensamientos y reacciones emocionales
durante el acontecimiento traumá!co” (OMS, 2010 y Esfera, 2011; en OMS y col., 2012, p. 3). En la actualidad
no se recomienda su u!lización en situaciones de emergencia dado a que se ha visto que puede llegar a ser
nocivo. Por esta razón en el contexto humanitario se ha diferenciado el debriefing del debriefing opera!vo u
operacional, el cual es un procedimiento dirigido a ges!onar las experiencias y emociones de los trabajadores
después de una misión o tarea (OMS y col., 2012 y Antares Founda!on, 2012). Preferimos u!lizar vaciamiento
emocional para evitar confusiones.

2) Conversaciones de vaciamiento: de otros. Estas conversaciones se
Manteniendo conversaciones respecto pueden dar con compañeros de
a las situaciones que nos generan trabajo, con personas de nuestra red
sobrecarga emocional o enfocadas de apoyo más amplia y con terapeutas
en evaluar determinados procesos o profesionales especializados.
de acompañamiento al sufrimiento
Ejercicio
Bitácora de navegación emocional (dimensiones física,

emocional y mental)
Este ejercicio es ú!l para detectar a !empo la sobrecarga

emocional y es una manera de poner en prác!ca la escritura
expresiva.
1. Lleve una bitácora en la que cada día registre la sobrecar-

ga emocional percibida. Le recomendamos realizarla en
forma de tabla de acuerdo con los siguientes asuntos:
a. ¿Cuál fue la situación? (¿dónde?, ¿haciendo qué?,

¿con quién?).
b. ¿Puedo iden!ficar signos físicos de sobrecarga emo-

cional? ¿Cuáles?
c. ¿Qué pensamientos tuve?
d. ¿Qué sen!mientos tuve?
e. ¿Qué hice en respuesta a esta sobrecarga

emocional?
2. Revise semanalmente sus registros en busca de patrones

o situaciones repe!!vas.
3. Actúe. Con!núe haciendo lo que le resulta ú!l para afron-

tar la sobrecarga emocional y propóngase realizar peque-
ños cambios para modificar los patrones indeseados.

Consejo práctico
Busque sensaciones positivas con regularidad
A veces, las personas que ayudan a otros ejemplos de estas ac!vidades son los es-
están más enfocadas en el bienestar de los pacios de encuentro espiritual, el depo"e,
demás que en el propio, por lo que pue- escenarios culturales como el teatro o los
den estar acostumbradas a dejarse en un concie"os, entrar en contacto con la natu-
segundo lugar. Si este es su caso, le pro- raleza o involucrarse en ac!vidades de ex-
ponemos que se comprometa con involu- presión corporal. Pregúntese si acostum-
crarse periódicamente en ac!vidades que bra a des!nar !empo para estas ac!vidades
le despie"en euforia, paz, entusiasmo, y si la respuesta es no, tome su agenda y
excitación, felicidad o placer69. Algunos planee su próximo día para “darse gusto”.
Registro oportuno y visibilización de malestares70
Hacer conciencia de los malestares permite procesarlos, iden!ficar alterna!vas

para atenderlos y transformarlos. Existen dis!ntas maneras en las que nos podemos
entrenar para registrar y visibilizar los malestares. En este apa"ado presentamos dos:
Ejercicio
Identificación de malestares (dimensiones
mental y emocional)
Este ejercicio es ú!l para registrar opo"unamente los malestares y para actuar frente a
una sensación de incomodidad surgida recientemente. Es especialmente recomendado
para cuando haya experimentado sobrecarga emocional o para momentos en los que
sienta un malestar que no logra nombrar o iden!ficar con claridad.
69
70

1. Revise la secuencia que presentamos do en el presente y ubique un lu-
a con!nuación. Después de un par de gar de su cuerpo en donde sienta
veces de realizarla, muy seguramente el malestar. Aunque sea la sen-
podrá seguir los pasos enfocándose sación más mínima, amplifíquela
solo en la sigla RPI (Recuerde y ubi- hasta un punto en el que sienta
que, Profundice y sienta e Indague). que la ha iden!ficado.
a. Recuerde y ubique (R): Cierre los c. Indague (I): Con!nuando con los
ojos y respirando profunda y len- ojos cerrados, pregúntese por la
tamente rememore sus úl!mos impo"ancia que !ene esta situa-
días. Empezando en el presente, ción para usted y por la relación
haga un recorrido hacia atrás pa- que !ene con la incomodidad que
sando por las cosas más signifi- viene sin!endo. Puede hacerse
ca!vas que realizó úl!mamente. A preguntas de este !po: ¿Qué me
medida que va recordando, note despie"a esta situación? ¿Qué
las sensaciones que cada situación hace que esto sea tan impo"ante
trae y deténgase en aquella que le para mi? ¿Qué hay en mi histo-
despie"e alguna incomodidad. ria personal que se conecta con
esto? ¿Qué es lo que me incomo-
b. Profundice y sienta (P): Recree
da de esto? ¿Cómo he respondido
esa situación de incomodidad
a esta incomodidad?
con el mayor detalle posible:
¿Quiénes estaban allí? ¿En qué 2. Al tener iden!ficado lo que le genera
momento ocurrió? ¿Qué sin!ó? malestar, defina alguna acción al respecto.
¿Qué pensó? ¿Cómo reaccionó?
3. Si es el caso, repita la secuencia para
Cuando tenga la situación lo sufi-
iden!ficar otras situaciones relacio-
cientemente explorada, enfoque
nadas con el malestar.
su atención en el cuerpo: note
qué emoción está experimentan-
A la hora de registrar y visibilizar malestares, es impo"ante tener presente que nuestro

cuerpo nos comunica más de lo que muchas veces notamos. Nuestras emociones, pen-
samientos y experiencias diarias se reflejan en él y a veces solo es necesario atender a
sus señales para decidir con respecto a lo que nos conviene y lo que no. Así como el
cuerpo puede indicarnos si algo que comimos era saludable o no, también puede se-
ñalarnos asuntos más profundos de la vida a los cuales resulta necesario atender. En
este sen!do, es impo"ante considerar que muchas dolencias musculares, espasmos,
problemas cardiacos, enfermedades gástricas, enfermedades erup!vas y enfermedades
respiratorias, entre otras, !enen una relación con nuestra salud mental y emocional.

¿Cómo utilizar los mensajes de nuestro cuerpo?
Quienes desarrollamos ac!vidades labo- a algunos profesionales que desarrollan

rales en contextos de violencia y/o de labores de ayuda y que repo"an que sa-
apoyo a otros necesitamos fo"alecer la ben que están cargando con responsabi-
habilidad de escuchar a nuestro cuerpo. lidades que no les corresponden cuando
Esta habilidad !ene dos beneficios prin- empiezan a sen!r dolor en los hombros.
cipales: 1) nos ayuda a iden!ficar señales Así mismo hay profesionales que repor-
de desgaste psicosocial y 2) nos brinda tan que !enen sensaciones corporales
información que puede ser ú!l en el pro- como vacío o pesadez frente a cie"os te-
ceso de atención. mas que se abordan durante la atención.
En este sen!do, atender a estas señales
Con respecto a la iden!ficación de seña-
puede ser una vía para comprender me-
les de desgaste psicosocial, resaltamos
jor la manera en la que estamos respon-
que muchas veces los primeros indica-
diendo al proceso de la persona atendida
dores aparecen en el cuerpo. Es usual
y con ello una posibilidad de encontrar
que antes de sen!r cansancio crónico,
nuevas maneras de facilitarlo.
baja mo!vación o pérdida de sen!do,
aparezcan jaquecas, espasmos o bajas De esto no se debe desprender que todo
de defensas. Sin embargo, muchas ve- lo que sen!mos o experimentamos en
ces no respondemos a estos mensajes nuestro cuerpo está relacionado con la
debido a que no conocemos o no com- atención. Es impo"ante evitar caer en el
prendemos este lenguaje, que en lugar error de considerar que nuestra interpre-
de estar conformado por palabras se tación de una señal corporal es la única
presenta en forma de dolores, sensacio- posible o ace"ada. Es por esto que ante
nes o moles!as. una jaqueca no es suficiente con pregun-
tarnos por la relación que esta !ene con
En segundo lugar, una sensación corpo-
nuestro trabajo. También es necesario ir al
ral puede ser información ú!l para el pro-
médico y considerar las múl!ples causas
ceso de atención. El cuerpo nos puede
que pueden estar involucradas. Nuestra
estar indicando, por ejemplo, si estamos
invitación es a atender a las señales cor-
asumiendo responsabilidades que no nos
porales manteniendo la curiosidad abie"a
corresponden o si hay temas sobre los
y evitando sacar conclusiones defini!-
cuales es impo"ante profundizar. Aunque
vas que le impidan seguir conociéndose.
cada persona experimenta sensaciones
Entonces, ¿cómo iden!fica y u!liza los
dis!ntas, podemos citar como ejemplo
mensajes de su cuerpo en su trabajo?

Ejercicio
Los mensajes del cuerpo

(dimensiones física y
emocional)
Este ejercicio es ú!l para iden!ficar los mensajes que

más usualmente le da el cuerpo cuando está experi-
1
mentando algún !po de sobrecarga emocional.
1. En una hoja lo más grande posible dibuje una silue-

ta de su cuerpo.
2. Con dis!ntos colores marque las zonas en donde

iden!fica señales de sobrecarga emocional y nu-
mérelas. Si no !ene ninguna señal iden!ficada pase
al punto 3.
3. Ubique el dibujo en un lugar en el que lo pueda es-

tar viendo constantemente. Durante algunas sema-
nas esté atento a cualquier señal que se presente
en su cuerpo y márquela según el punto 2.
4. A medida que vaya iden!ficando las señales, dili-

gencie la siguiente tabla:
¿Cómo voy a
¿En qué situación(es) ¿Para qué me es ú!l responder la próxima
Señal #
aparece esta señal? esta señal? vez que iden!fique
esta señal?
1
2
3

Consejo práctico
Manténgase abierto al aprendizaje
Algunas veces, los malestares se rela- las situaciones que vivimos, incluso si
cionan con situaciones frente a las que se relacionan con momentos de alta di-
nos sen!mos frustrados o impotentes. ficultad y sufrimiento. Aunque a veces
Sen!mos que no hay nada que hacer no es una tarea fácil, asumir los retos de
frente a ellas y muchas veces corres- la vida como opo"unidades de aprendi-
ponden a eventos pasados que no pode- zaje es una habilidad que podemos de-
mos modificar. Sin embargo, la manera sarrollar para nutrir nuestro espíritu y
de entender la situación y la sensación cuidarnos. Por esto es ú!l que frente
que nos produce son cosas que sí po- a situaciones que le generan malestar
demos transformar. Estar abie"os al y frustración se pregunte: ¿Qué estoy
aprendizaje es un camino para afrontar aprendiendo de esto?
Cuidado mental
Vemos el mundo de maneras dis!n- dis!nto a entenderlo desde el rol de faci-

tas dependiendo de los lentes que ten- litadores de procesos. Cada una de estas
gamos puestos. Entender la violencia miradas !ene dis!ntos efectos sobre la
desde el lente de la venganza es dis!nto forma en que asumimos las situaciones y
a entenderla desde el lente de la recon- sobre nuestro bienestar. Por esto, aten-
ciliación. Ver a una víc!ma con las gafas der a nuestros procesos mentales y ser
de la lás!ma es dis!nto a verla con las flexibles para buscar comprensiones que
gafas de la conmiseración. Pensar nues- resulten ú!les para las situaciones que
tro trabajo desde el rol de salvadores es enfrentamos hace pa"e del autocuidado.

Ideas saludables
Nuestro trabajo diario está mediado por potencia o minusvalía. De esta forma y sin
las ideas que nos hacemos con respec- notarlo, podemos estar manteniendo ver-
to a las víc!mas, a la ley, a la ins!tucio- siones limitantes de los escenario laborales
nalidad, a la guerra, a nuestro equipo de en contextos de violencia que contribuyen
trabajo, al programa del cual hacemos a que experimentemos desgaste.
pa"e, al dolor, al sufrimiento y a noso-
Por esto, prestar atención a la forma en la
tros mismos, entre muchas otras cosas.
que entendemos determinados asuntos
Dependiendo de nuestras experiencias y
y construir comprensiones alterna!vas y
aprendizajes, construimos historias para
posibilitadoras es una acción de cuidado.
entender el mundo, en las cuales damos
Una versión limitante nos deja con pocas
vida a emociones y supuestos.
posibilidades de actuación y puede es-
Lo que resulta impo"ante considerar de tar cargada de sensaciones y emociones
estos supuestos en relación con el des- desagradables. Una versión posibilitadora
gaste psicosocial es que muchas veces no abre alterna!vas y nos genera bienestar
nos damos cuenta de que son versiones o cuando menos una ligera sensación de
de la realidad que hemos privilegiado y nos entusiasmo. A con!nuación presentamos
cuesta trabajo flexibilizarlas para enfrentar algunas afirmaciones que ejemplifican
los retos diarios. En este sen!do, algunos versiones limitantes de nuestros supues-
supuestos y versiones rígidas de nuestro tos, seguidas por afirmaciones que ejem-
trabajo generan un impacto nega!vo en plifican versiones posibilitadoras frente a
nuestro bienestar, debido a que muchas los mismos temas de trabajo en contex-
veces están cargadas con frustración, im- tos de violencia.
Versiones limitantes Versiones posibilitadoras
“Las víc!mas no colaboran con los “Las personas !enen dis!ntas formas y
procesos”. !empos para pa"icipar de los procesos”.

Versiones limitantes Versiones posibilitadoras
“Trabajar con víc!mas es desgastante”. “El desgaste se puede evitar, y

trabajar con víc!mas puede llevarnos
a experimentar sa!sfacción de
compasión”.
“No soy lo suficientemente bueno para “Para desarrollar mejor mi trabajo me

este trabajo”. puedo capacitar”.
“Este programa no sirve para nada”. “Tengo ideas para mejorar el programa y
reconozco que ha servido para…”.
“Soy el único de mi equipo que en!ende “En mi equipo todos tenemos dis!ntas
el sufrimiento de las víc!mas”. formas de acompañar el sufrimiento”.
“Este trabajo no !ene sen!do”. “Puedo hacer ejercicios periódicos para

buscar alineación entre mi trabajo y mi
sen!do de vida”.
“No hay nada que pueda hacer frente al “Todos podemos hacer algo frente al
sufrimiento”. sufrimiento de otros”.
“Debo hacer más por las personas a las “Confiar en los recursos de las personas
que a!endo; ellas no pueden solas”. que a!endo me permite acompañar de
una mejor manera”.
Estas afirmaciones pueden tener o no tener sen!do para usted, y el valor que les otor-
gue puede variar de un escenario a otro. Puede considerar que algunas son cie"as y
que otras son falsas. Sin embargo, el punto no es si son verdaderas o no, ni lo que se
debe pensar con respecto a determinado asunto. Lo que queremos resaltar es, en pri-
mer lugar, si los supuestos que asumimos como cie"os son ú!les o no, y en segundo
lugar, para quiénes resultan ú!les y para quiénes no. Más que definir si sus ideas sobre
el trabajo en escenarios de violencia son buenas o malas, lo invitamos a reflexionar
en torno a si son saludables para usted y si le apo"an valor al bienestar general de las
víc!mas del país.

Ejercicio
Exploración de supuestos
en el contexto de atención
(dimensión mental)
Este ejercicio es ú!l para fo"alecer nuestra flexibilidad mental, iden!ficar nuestros
supuestos sobre algunos temas del trabajo en contextos de violencia y evaluar su im-
pacto en nosotros.
1. Repase las ideas desarrolladas en el

apa"ado Ideas saludables. Lea uno a uno
y lentamente los ejemplos de versiones
limitantes y posibilitadoras y note el im-
pacto que !ene cada afirmación en us-
ted. ¿Qué sensación le genera? ¿Qué
le permite? ¿Qué le impide?
2. Iden!fique los supuestos que !ene con 3. Para cada supuesto iden!ficado respon-
respecto a los siguientes temas (incluya da por escrito las siguientes preguntas:
otros de su interés) y escríbalos. Para
esto es!mule sus ideas por medio de a. ¿Qué impacto !ene este supues-
preguntas como: ¿Qué es este tema to en mi? (sensaciones, posibili-
para mi? ¿Qué representa? ¿Qué pien- dades que se abren o que se cie-
so al respecto? ¿Qué pienso también rran, impacto sobre las relaciones
pero me cuesta aceptarlo o decirlo? u otros impactos).
b. ¿Qué hace que sea una versión li-

mitante o posibilitadora?
c. ¿Qué podría agregarle o cambiarle

- para construir una versión que me
den víc!mas resulte más ú!l?
4. Esté atento a los momentos en los que

que estoy estos supuestos se ac!van en usted y
a su manera de actuar frente a ellos.

Consejo práctico
Explore puntos de vista distintos a los suyos.
La flexibilidad mental es un indicador impo"ante de bienestar, por lo que le propo-

nemos entrenar su capacidad para considerar nuevas perspec!vas. U!lice cualquier
conversación en la que tenga un punto de vista fundamentalmente dis!nto a su in-
terlocutor para probar ver las cosas desde su perspec!va. No trate de convencerlo
de sus ideas. Escuche, pregunte y profundice. Trate de encontrar el sen!do de lo que
escucha y suspenda el juicio por un momento. El obje!vo no es que usted cambie su
forma de pensar, sino que experimente nuevas formas de ver el mundo. Promueva la
conversación lo que más pueda hasta haber comprendido las premisas básicas de su
compañero de conversación. Si !ene la opo"unidad anímese a hacerlo dentro de sus
conversaciones de trabajo.
Vínculo de acompañamiento
Una condición para actuar frente al Debido a los componentes é!cos, po-
sufrimiento de una persona víc!ma es lí!cos y emocionales presentes en la
la construcción de un vínculo de acom- construcción de este vínculo, resulta
pañamiento. Frente a este concepto se impo"ante atender tres elementos que
han desarrollado ideas que promueven contribuyen a prevenir que este se con-
una relación ú!l y segura para la persona vie"a en una fuente de desgaste psico-
atendida. Destacamos el vínculo compro- social. Estos son:
me!do propuesto por Elizabe% Lira en el
1. Recordar que estamos de paso en la
marco de la violencia polí!ca ocurrida en
vida de las personas atendidas: La re-
Chile, que se refiere a una alianza psico-
lación que construimos !ene un co-
lógica, polí!ca y social que implica una
mienzo y un fin. Comprender esto
ac!tud no neutral del acompañante, en
equivale a evitar los vínculos de de-
el entendido de que los padecimientos
pendencia y a promover la autonomía
de la persona víc!ma son el resultado de
acciones deliberadas perpetradas por ra- en las personas víc!mas.
zones polí!cas71.
71
Lira, Be'er y Cas!llo (1991).

2. Relacionarnos a pa"ir de los recursos: Un camino para experimentar desgaste
Esto implica reconocer las capacidades psicosocial es pa"icipar de relaciones de
que !enen las personas. No estamos en dependencia en las que el acompañante
sus vidas para “salvarlas” ni para “solu- se carga con las responsabilidades del
cionar sus problemas”. Nuestro papel otro y siente que debe hacer algo que
es acompañar y contribuir a que ocu- él/ella no puede. Esto puede ocurrir en
rran transformaciones que impliquen situaciones en las que se dificulta va-
procesos de reparación, entendiendo lorar los recursos del otro y a pa"ir de
que son las personas víc!mas las pro- la lás!ma o la pena se hacen cosas que
tagonistas de la historia y no nosotros. no corresponden. De esta manera puede
que el acompañante se empiece a sen-
3. Ubicar la responsabilidad donde co- !r agotado y frustrado, dado que asume
rresponde: Esto es evitar tanto res- una alta responsabilidad y posiblemente
ponsabilizarse en exceso por la vida de encuentra que sus esfuerzos no generan
las personas atendidas, como culpabi- los resultados que espera.
lizarlas72. Así mismo, implica aprender
Así como el !po de vínculo puede im-
a establecer límites y a decir no a so-
pactar el bienestar del acompañante, el
licitudes de ayuda poco razonables73.
desgaste psicosocial puede dificultar el
establecimiento de un vínculo sano.
Consejo práctico
Cree el hábito de hacer reconocimientos
Iden!fique recursos en las personas aten- Si existen personas en las que no lo-
didas y en cada encuentro busque mo- gra iden!ficar cualidades o atributos,
mentos para expresar lo que usted valora pregúntese por lo que para usted está
de ellas. Hacer este ejercicio le ayudará a siendo difícil valorar y enfoque su aten-
tener presentes las cualidades y a estable- ción en ser aprecia!vo. Si defini!va-
cer un vínculo enfocado en sus recursos. mente no logra hacerlo, es impo"ante
A!enda, por ejemplo, a atributos como la que u!lice otras estrategias como con-
solidaridad, la valentía, la alegría, la ternu- versar con sus compañeros de equipo
ra, la generosidad, la hones!dad, el com- o con sus jefes o supervisores. Puede,
promiso, la recursividad, la sensibilidad, la por ejemplo, describir a la persona y
fuerza o la capacidad de lucha y comuni- preguntarles por lo que ellos admirarían
que abie"amente su admiración por ello. de alguien así.
72
73

Ejercicio
Monitoreando el tipo de
vínculo en la atención
(dimensión relacional)
Este ejercicio es ú!l para evaluar el !po de vínculo que está estableciendo con las
personas atendidas y con ello actuar para mantener vínculos saludables.
1. De acuerdo con la siguiente tabla, iden!fique a las personas atendidas y pun-

túe las tres afirmaciones realizadas de a 1 a 5, siendo 1 “total desacuerdo” y 5
“total acuerdo”.
La relación de apoyo se caracteriza por…
Persona … mantener
atendida … promover la … el reconocimiento de equilibrio en la
autonomía recursos y capacidades responsabilidad del
proceso
2. Saque los promedios para cada afirmación y busque los valores más altos y los
más bajos. ¿Qué le indica esta información? ¿Qué patrones iden!fica?
3. Establezca dos o tres acciones para favorecer la construcción de vínculos saludables.
* Para realizar un análisis más detallado, le recomendamos hacer este ejercicio

realizando la misma puntuación para cada encuentro tenido con las personas
atendidas y buscando cambios y patrones que se dan en las relaciones a través
de todo el proceso.

Además de las tres premisas de relacio- lado, al ubicarse desde la impotencia
namiento, para establecer un vínculo de el acompañante se siente sin ninguna
acompañamiento existen dos dimensio- posibilidad de influir en el bienestar del
nes que se deben considerar: 1) per- acompañado, lo cual usualmente genera
cepción de influencia sobre los demás, sensaciones intensas de frustración.
y 2) posición de cercanía. Estas dos di-
De la misma manera la posición de
mensiones configuran lugares desde
cercanía también implica dos lugares
los cuales se construye el vínculo que
que cons!tuyen polaridades. Estos son
en algunos casos facilitan la emergen-
el distanciamiento emocional y la sobre-
cia de experiencias de desgaste y en
iden!ficación. Desde el distanciamiento
algunos casos la generación de expe-
emocional el acompañante siembra un
riencias de bienestar.
es!lo de relación en el que evita la cercanía,
Frente a la percepción de influencia que aunque usualmente representa una
sobre los demás existen dos lugares estrategia de autoprotección, implica la
ubicados en polos opuestos, los cuales imposibilidad de conectarse con quien
son la omnipotencia y la impotencia. Al es acompañado y con ello de realizar
ubicarse desde la omnipotencia, es usual un trabajo efec!vo. De manera opuesta
que el acompañante asuma que la vida y al ubicarse desde la sobreiden!ficación
el bienestar del acompañado dependen el acompañante no puede diferenciar la
de él, por lo cual asume los logros y experiencia del otro de la propia, lo que
fracasos del otro como propios. Por otro facilita que surjan vivencias de desgaste.
Omnipotencia
Distanciamiento
emocional Sobreidentificación
Impotencia
Percepción de influencia
Posición de cercanía
sobre los demás

Consejo práctico
Construya vínculos de acompañamiento desde el centro
Esto implica relacionarse desde lugares en los que pueda balancear las dimensiones
percepción de influencia sobre los demás y posición de cercanía presentadas en la grá-
fica anterior. En este sen!do se recomienda alejarse de los polos, lo cual puede facilitar
que quien es acompañado saque el máximo provecho de la relación de apoyo al !empo
que usted cuida de sí mismo.
Identidad y desarrollo personal
Diversos autores acuerdan en que para prevenir las experiencias nega!vas rela-
cionadas con el desgaste psicosocial, es impo"ante trabajar en torno a elementos como
el autoconcepto, la autoeficacia y la autoes!ma74. Estos elementos están presentes en
las historias que construimos acerca de nosotros mismos y de nuestras caracterís!cas
personales, las cuales edifican nuestra iden!dad.
Atender a su iden!dad personal equivale a prestar atención a aquello que la fo"alece,

apreciando sus recursos y capacidades y construyendo relaciones en las cuales se sienta
valioso. De la misma manera, consiste en cues!onar versiones dominantes de sí mismo
construidas desde la carencia. Así como desde su rol usted promueve que las personas
atendidas se reconstruyan como seres completos y valiosos, es impo"ante que pa"icipe
de conversaciones y relaciones en las que usted se reafirme desde sus fo"alezas.
74
Lange, Urru!a, Campos y cols. (2006; en Muñoz y Lucero, 2008).

Ejercicio
Viéndome desde los ojos de
otros (dimensión existencial)
1. Realice la entrevista que encuentra a con!nuación a entre seis a diez per-

sonas en las que incluya familiares, amigos y compañeros de trabajo.
a. Según lo que conoce de mí, ¿cómo me describe?
b. ¿Cuáles son las principales fo"alezas que tengo?
c. ¿Cuál es el impacto que mi presencia puede generar en los demás?
d. ¿Qué momento recuerda en el que hice algo que le sorprendió posi-

!vamente?
e. Si tuviera la opo"unidad de escoger un talento que tengo,

¿cuál sería y por qué?
2. Después de leer toda la información recogida, responda usted mismo a

cada una de las preguntas. Guarde los escritos y revíselos en momentos
en los que le cueste trabajo iden!ficar sus fo"alezas.
Consejo práctico
Pregunte por lo que las personas atendidas o acompañadas valoran

de su atención
Crear este hábito puede ser ú!l para varias cosas. Le ayuda a iden!ficar sus fo"alezas
como trabajador vinculado a la atención. Le permite iden!ficar lo que es ú!l para esa
persona y le ayuda a construir una relación aprecia!va. Finalmente, esto puede ser
una pue"a de entrada para hablar de los avances que están ocurriendo en procesos de
acompañamiento. Puede decir que para usted es muy impo"ante saber específicamen-
te qué de lo que ha estado haciendo ha resultado ú!l. Anímese a pedir detalles con-
fiando en que esto no solo es posi!vo para usted sino para la(s) persona(s) atendida(s).

Identidad y éxito laboral
A la hora de valorarnos como personas, Ampliar la comprensión de lo que es el

usualmente priorizamos lo que hemos lo- éxito laboral, saborear pequeñas vic-
grado en nuestro trabajo. Considerando torias que hacen una diferencia y dar-
que este es un escenario al que inve"imos nos el permiso de no tener que ser los
gran pa"e de nuestro !empo y esfuerzo, mejores para ser suficientemente bue-
es natural que le demos una alta impor- nos son principios recomendados para
tancia al evaluar si hemos estado por el prevenir el desgaste psicosocial75. Esto
“camino correcto”. Sin embargo, hay per- implica abrirnos a nuevas formas de
sonas que se vuelven extremadamente entender el éxito, lo cual nos invita a
exigentes con respecto a su éxito laboral, construir nuestra iden!dad en torno a
el cual evalúan con estándares rígidos y historias comprensivas y posibilitadoras.
sobredimensionados desde los cuales se El éxito puede pasar de evaluarse solo
definen como personas. En ocasiones, de acuerdo con el salario y la posición
estos estándares, más que generar mo!- laboral a evaluarse a pa"ir de conceptos
vación y energía, generan frustración. como la realización personal, la felicidad
Por ejemplo, algunas personas !enden a y la plenitud. Al respecto se recomien-
evaluarse comparándose con los demás da el libro La gente feliz es más exitosa,
y en especial con respecto a aquellos que de María Clara Villegas Jaramillo, en el
“han hecho más que ellos”. En esta for- cual se propone una manera humana de
ma hacen énfasis en lo que falta y dejan relacionarnos con el éxito vinculándolo
poco espacio para reconocer los logros siempre con nuestro bienestar.
que han alcanzado. Así mismo, estable-
Queremos invitarlo a reflexionar en tor-
cen una competencia entre el éxito pro-
no a: ¿qué es para usted el éxito laboral
pio y el de los demás que puede resultar
y qué lugar le da a la hora de definirse
desgastante, en la que valoran poco las
como persona? ¿Qué relación !ene su
condiciones pa"iculares, los ritmos de
éxito laboral con el desarrollo de ac!vi-
cada quien y las ganancias que van más
dades en las que experimenta estados
allá de los asuntos económicos o de las
altas posiciones laborales. Así, algunas de realización personal y plenitud? ¿De
personas construyen comprensiones de qué manera trabajar en escenarios de
sí mismos dominadas por ideas de éxito violencia sociopolí!ca se relaciona con
simplistas y nocivas. su éxito laboral?
75

La iden!dad es construida por diversas historias acerca de nosotros mismos, dentro de
las cuales queremos destacar las relacionadas con nuestro desarrollo personal. En este
sen!do, es impo"ante tener en cuenta que por lo general una sensación constante de
pérdidas o de ausencia de ganancias, facilita la aparición de desgaste psicosocial. Por
el contrario, una sensación habitual de crecimiento y desarrollo y el reconocimiento
de los logros que obtenemos como personas facilita que experimentemos mayores
estados de bienestar. Estos elementos se relacionan usualmente con valoraciones que
hacemos de nuestra vida a pa"ir de las cuales evaluamos nuestro desarrollo y cons-
truimos una visión de futuro o un proyecto de vida.
En este sen!do, nutrir el proceso de desarrollo personal se convie"e en un factor pro-

tector, al contribuir a que los pasos que vamos dando día a día mantengan un sen!do
para nuestra vida y una conexión con lo que valoramos. Pensar a largo plazo, mantener
un método ac!vo de desarrollo personal y profesional y generar estrategias para reno-
varnos co!dianamente cons!tuyen formas de cuidado76.
Ejercicio
Visión personal (dimensiones

emocional y existencial)
Este ejercicio está diseñado para enriquecer su visión de futuro y para promover
que tome acciones que le mantengan conectado a ella. Necesitará de materiales
para pintar.
1. En un lugar tranquilo, cierre los ojos por unos minutos y conéctese con
su respiración.
2. Imagine que han pasado diez años desde el momento actual y que todo en
su vida ha transcurrido de la mejor forma posible. ¿En dónde está? ¿Quié-
nes le acompañan? ¿Qué está pasando en su vida? Realice un dibujo que
represente ese momento futuro de la manera más detallada posible consi-
derando las siguientes áreas: vida familiar, vida laboral/académica, relación
de pareja, finanzas, vida espiritual y vida social.
76
Arón y Llanos (2004); Skovholt y Tro$er-Ma%ison (2011).

3. Repita el punto 2, pero está vez representando lo que tendrá que pasar den-
tro de cinco años para que la visión a diez años sea una realidad. Anímese a
soñar el mejor futuro posible.
4. Repita el mismo procedimiento, pero esta vez visualice lo que tendrá que
pasar dentro de un año para que la visión a cinco y a diez años sea posible.
5. Teniendo como referencia su visión a un año, escríbase una ca"a77 a usted

mismo como si lo hiciera desde ese momento futuro y la fuera a enviar al pasa-
do. Cuéntele a su yo pasado (el que es en este momento) los detalles de lo que
hizo para que esa visión se hiciera posible. Especifique acciones concretas.
6. Deje pasar algunos días para leer la ca"a de nuevo y seleccione las acciones
recomendadas por su yo futuro con las que se quiere comprometer.
7. Guarde sus dibujos y su ca"a en su archivo personal y monitoree periódica-

mente los compromisos asumidos.
Autoconocimiento y autoconciencia78
Conocernos mejor es una mane- mos, proponemos que la autoconciencia

ra de iden!ficar cuando estamos experi- implica una capacidad para “estar presen-
mentando efectos nega!vos en alguna de te” y una disposición para mirar “hacia
nuestras dimensiones. Existen diversos adentro” de uno mismo, lo cual está vin-
elementos que es impo"ante conocer en- culado con nuestro mundo espiritual.
tre los que destacamos nuestro funciona- Además de los ejercicios presentados a
miento emocional, nuestras preferencias con!nuación, los ejercicios “reflexividad
y deseos, nuestras necesidades, nuestras en la atención”, “bitácora de navegación
sensaciones corporales, nuestros valores emocional”, “exploración de supuestos
y nuestros límites con respecto a cie"as en el contexto de atención” y “los men-
situaciones vitales, entre otros. Aunque sajes de mi cuerpo” promueven el auto-
en ocasiones se en!ende el autoconoci- conocimiento y la autoconciencia.
miento y la autoconciencia como sinóni-
77
Adaptado de Ma"ínez (2009).
78
Maslach (1986) y Skovholt y Tro$er-Ma%ison (2011).

Ejercicio
Conociendo más de mi
experiencia en el trabajo
en contextos de violencia
(dimensión existencial)
Este ejercicio le ayudará a profundizar en el conocimiento de sus preferencias y

necesidades de cuidado en el trabajo en contextos de violencia.
1. Invite a algún compañero de trabajo a tener una conversación sobre las

siguientes preguntas relacionadas con sus experiencias de trabajo.
a. ¿Qué lo trajo a trabajar en el contexto de la violencia sociopolí!ca?
b. ¿Qué lo man!ene trabajando en este contexto?
c. ¿Qué de este trabajo le genera bienestar o sa!sfacción?
d. ¿Qué hace para cuidar su bienestar en este escenario de trabajo?
e. ¿Qué compo"amientos o emociones le indican que debe atender más a

sus necesidades de cuidado?
2. Reflexione con respecto a las siguientes preguntas y escriba sus respues-

tas: ¿Cuáles son las diferencias y similitudes en las respuestas suyas y las
de la persona entrevistada? ¿Qué comprendió de usted mismo con esta
conversación? ¿Qué fue nuevo para usted?
Consejo práctico
Explore nuevas prácticas para aumentar su autoconciencia
Para aumentar su autoconciencia, le proponemos explorar otras estrategias de mayor

complejidad. La autobservación neutro consciente AONC, el mindfulness y la respira-
ción holotrópica son opciones de trabajo que le pueden ayudar a aumentar su autocon-
ciencia y sus alterna!vas de autocuidado. Existen diversos libros a la venta o recursos
en internet donde puede encontrar ideas, prac!cantes especializados en el tema e
incluso ejercicios guiados.

Ejercicio
Explorando el mindfulness
(dimensión espiritual)79
Este ejercicio se presenta para introducir los beneficios del mindfulness y es una
invitación a meditar mientras se come una uva pasa o algún trozo de fruta para tener
una experiencia de conciencia plena del momento presente. La secuencia presentada
en el punto 1 es tomada del libro Mindfulness en 8 semanas80.
1. Tome una uva pasa o un trozo de fruta y vaya a un lugar tranquilo en el que
se pueda sentar durante 10 o 15 minutos. Preste toda su atención al momento
presente siguiendo muy lentamente las siguientes instrucciones:
a. Sostenga: ponga la uva en su palma y haga conciencia de su textura,
su peso, su temperatura.
b. Observe: preste toda su atención a la uva y mírela realmente. Preste

atención a su color y forma.
c. Toque: prestando atención a cada movimiento tome la uva entre sus

dedos índice y pulgar y explore suavemente su textura. Apriétela su-
!lmente y sienta su interior tratando de iden!ficar la diferencia entre
la textura interior y la exterior.
d. Observe en detalle: ponga la uva en una superficie en la que la pueda

explorar mejor y examine los brillos, las sombras, las zonas arrugadas
y las zonas lizas y cualquier cosa que se destaque.
e. Huela: nuevamente haciendo conciencia de cada movimiento lleve la

uva hacia su nariz lentamente y siento su olor con cada inhalación.
Iden!fique cualquier cambio en su salivación o en su estomago.
f. Ubique: ponga la uva en sus labios y explore la sensación allí. Póngala

en su boca sin mas!carla y siéntala en su lengua y en su paladar iden-
79
En pocas palabras, el mindfulness es una prác!ca que consiste en prestar conciencia plena al momento pre-
sente con una ac!tud de aceptación. Está vinculada de manera estrecha con la meditación y se considera que
su origen se encuentra hace unos 2500 años en la tradición budista. Desde hace varios años, ha entrado con
fuerza en el mundo occidental y actualmente existen numerosos estudios y publicaciones científicas que dan
cuenta de sus múl!ples beneficios (Parra Delgado y cols., 2012).
80
Traducido de “Mindfulness in Eight Weeks” (Chaskalson, 2014).

!ficando cualquier sabor tenue. Déjela por un momento en dis!ntos lugares
de su boca.
g. Pruebe: muerda muy lentamente iden!ficando pequeños cambios en el sabor

y la textura.
h. Mas!que: hágalo muy despacio e iden!ficando el sonido, la textura y el sabor

hasta que no quede casi nada para mas!car.
i. Pase: note si puede estar atento a la intención de pasar en el primer momento

en que aparece.
j. Termine: preste atención de la sensación que queda hasta que desaparece

por completo.
2. Después de unos minutos de haber realizado el ejercicio, reflexione en tor-

no a las siguientes preguntas: ¿Cómo fue la experiencia? ¿Qué notó de
nuevo de lo cual no era consciente? ¿Qué u!lidad puede tener esta prác!-
ca en su vida diaria y en su trabajo? Amplifique sus hallazgos escribiéndo-
los o compa"iéndolos con sus personas cercanas.
3. Lleve esta prác!ca a otros escenarios de su vida en los cuales haga plena
conciencia del momento presente en sus ac!vidades más sencillas.
Mirada apreciativa
Entrenar la mirada aprecia!va sig- per se e independiente del observador.

nifica fo"alecer nuestra capacidad para Desde esta mirada tradicional, es usual
apreciar lo bello, lo valioso y lo que fun- que las personas hayan aprendido a en-
ciona. Esto equivale a salirnos de la lógi- focarse en lo que está mal, en lo que no
ca dominante en nuestra cultura según funciona, en los errores o en lo que hace
la cual la realidad es “lo que es” y no de- falta. Este !po de pensamiento centrado
pende de nuestra manera de percibirla: lo en la carencia está vinculado con lo que
bueno, lo malo, lo bello o lo feo son así se ha denominado lenguaje del déficit81.
81
Gergen (1996).

Cuando actuamos desde la mirada del dé- los efectos de vivir enfocados en lo que
ficit en el trabajo en contextos de violen- no funciona, al experimentar frustración,
cia, podemos estar enfocados en todo lo malestar o pesimismo.
que no funciona alrededor del proyecto
Vivir desde la carencia es al mismo !em-
del que hacemos pa"e. Podemos pen-
po causa y consecuencia del desgaste
sar que las víc!mas atendidas no !enen
psicosocial. Cri!car constantemente y
suficientes recursos para salir adelante,
enfocar nuestra atención en lo que está
que nuestro equipo de trabajo no !ene
mal nos puede llevar más fácilmente a
las competencias necesarias, que nues-
experimentarlo y, al mismo !empo, al te-
tro jefe no comprende las situaciones
ner una vivencia de desgaste psicosocial,
que tenemos que vivir en terreno, que
cuesta más trabajo valorar lo que funcio-
el programa de atención está mal diseña-
na en la vida y en el trabajo.
do o, incluso, que nosotros mismos no
somos lo suficiente para cumplir con las Por esto es necesario entrenar nuestro ser
exigencias diarias. En este sen!do, pode- aprecia!vo, ese capaz de iden!ficar posibi-
mos construir relaciones enfocadas en lo lidades donde algunos solo logran ver ca-
nega!vo82, que en el caso de los víncu- rencias. Esto equivale a hacer énfasis en lo
los con las personas atendidas, pueden posi!vo y a poder ver varias caras en una
redundar en acciones con daño. Al final, misma moneda. De esta manera se fo"ale-
toda esta descripción deficitaria del mun- ce la capacidad para iden!ficar y u!lizar los
do se vuelve en nuestra contra, y so- recursos disponibles para construir entor-
mos nosotros mismos los que sufrimos nos de posibilidad y energía posi!va.
Ejercicio
En este ejercicio le proponemos cuatro ejem- Prácticas apreciativas para

plos de prác!cas aprecia!vas que puede de- el autocuidado (dimensión
sarrollar en su co!dianidad. Puede hacerlos espiritual)
de manera independiente o integrarlos en un
ejercicio aprecia!vo más completo.
1. Apreciar un objeto: Ubique un objeto animal, un edificio o cualquier elemen-

cuyas caracterís!cas no sean típica- to que pueda observar con claridad.
mente de su agrado. Puede ser una Des!ne algunos minutos a apreciarlo
obra de a"e que no le atraiga pa"i- e iden!fique la mayor can!dad posible
cularmente, un objeto de su casa, un de aspectos posi!vos.
82
Maslach (1986).

2. Caminata aprecia!va: Realice una ca- 4. ¿Qué aprecia de su vida?: Realice un
minata cuyo obje!vo sea enfocar su listado de las cosas que aprecia de su
atención en las cosas posi!vas. Fíjese vida y péguelo en un lugar visible.
especialmente en cosas a las que an- Le recomendamos dividir este listado
tes no había prestado atención. Detén- e iden!ficar qué aprecia en cuanto a
gase y aprecie lo que esta caminata le lo que “!ene”, lo que “hace” y lo que
brinda e iden!fique la mayor can!dad “es” como persona.
de cosas hermosas, ú!les, mo!van-
* Resulta ú!l crear el hábito de llevar
tes, llama!vas, placenteras, etcétera.
estos ejercicios a su ru!na e involucrar
Enfóquese en todo lo que funciona en
a otras personas en ellos. Puede invitar
el espacio recorrido.
a un familiar o a un amigo a hacer la
3. Agradecimiento: Cree el hábito de agra- caminata aprecia!va o puede compa"ir
decer diariamente por tres cosas que vi- con alguien lo que encuentra haciendo
vió durante el día. Realizar este ejercicio cada uno de los ejercicios. También es
antes de dormir puede ayudarlo a iden- recomendable escribir acerca de las
!ficar cosas posi!vas de su vida que ha- experiencias y después de un !empo
bía olvidado o que nunca había notado y revisar esos escritos.
puede traerle impo"antes beneficios a
co"o plazo.
Ser apreciativo no equivale a negar lo difícil
Considere que el trabajo en contextos de Adoptar una mirada aprecia!va no equi-

violencia sociopolí!ca reúne una serie de vale a desconocer o negar estas realida-
situaciones que pueden involucrar múl!- des, las cuales están en el corazón del
ples carencias a las que resulta necesario contexto social y de su trabajo. Son estas
hacer frente. Usted puede encontrar ca- realidades las que usualmente originan
rencias en la desprotección que han su- los procesos ins!tucionales, por lo que
frido las víc!mas, carencias en el respeto es impo"ante reconocerlas y tenerlas
de su dignidad y de sus derechos huma- presentes. Sin embargo, mantener una
nos, carencias en cuanto a sus niveles de mirada aprecia!va en un contexto con
salud, carencias económicas y afec!vas, este !po de carencias equivale a consi-
carencias en la posición del Estado frente derar que hay otras posturas que com-
a los hechos vic!mizantes y más. plementan esas historias y que además

de las vivencias de dolor, sufrimiento, En este sen!do ¿qué le facilita a usted
desa"iculación e injus!cia, entre otras, mantenerse en una ac!tud aprecia!va al
también hay experiencias de fo"aleza, enfrentarse a situaciones de adversidad?
de unidad, de solidaridad y de esperanza. ¿Cómo ha aprendido a ac!var esa ac!tud
Ser aprecia!vo en este contexto implica en lo referente al trabajo en contextos
considerar que las historias de déficit son de violencia? ¿Cuáles son los beneficios
parciales y que se pueden complementar que puede obtener en su trabajo al fo"a-
con historias que despie"an prosperidad. lecer su capacidad aprecia!va?
Balance
Al estar expuesto a sobrecargas emo- y que descuide otras que también son
cionales relacionadas con la ayuda a impo"antes o que nutran más cie"os
otros y trabajar en el contexto de la aspectos personales y que desa!enda
violencia puede sen!r que la vida pier- otros. En este sen!do, resulta impor-
de balance. Puede que por momentos tante estar atento a generar balance en
invie"a más !empo en trabajar que en los múl!ples espacios de su vida83. Para
descansar o más energía en cuidar de ello le recomendamos revisar las ideas
otros que en cuidar de usted mismo. Así presentadas en el apa"ado Áreas de
mismo, puede que se enfoque más en cuidado y profundizar con las ideas que
cie"as relaciones familiares o sociales encuentra a con!nuación.
¿Cuáles son los límites de su responsabilidad en el acompañamiento
a otros?
Las personas que han escogido trabajar esta disposición refleja un valor perso-
acompañando a otros usualmente !e- nal y puede ser de utilidad para cons-
nen un alto sen!do social que despie"a truir relaciones de confianza y lograr los
sen!mientos de solidaridad y de empa- obje!vos de la atención ofrecida, puede
tía. Esto los mueve a estar siempre dis- también traer dificultades si no se esta-
puestos a ayudar y a dar más. Aunque blece el balance necesario.
83
Maslach (1986), Nemes, J. (2004), Skovholt y Tro$er-Ma%ison (2011).

Las personas que trabajan en estos con- es!los de relación pueden contribuir a
textos pueden sen!rse especialmente que se experimente desgaste psicosocial.
responsables por el bienestar de los de-
más y siempre estar más enfocadas en dar Resulta impo"ante que se pregunte so-
que en recibir (no solo en la vida laboral bre sus límites con respecto al acom-
sino en la vida personal). Este es el caso pañamiento y a la ayuda y por las ideas
de aquellas personas que siempre son el desde las que los define. De esta manera
paño de lagrimas de su familia y de sus puede encontrar situaciones en las que
amigos y que por ello descuidan sus pro- no es su deber hacer determinadas cosas
pias necesidades. Frente a esto es impor- y permi!rse “soltar” cie"os temas que
tante notar los patrones de las relaciones no le corresponden. De acuerdo a esto
que se construyen y el efecto sobre el ¿cómo iden!fica cuando está sobrepa-
propio bienestar. De lo contrario, estos sando sus límites?
Consejo práctico
Equilibre sus espacios personales y sus redes de apoyo84
Esto se refiere a mantener espacios libres de contaminación evitando que sus con-
versaciones, relaciones y ac!vidades se centren exclusivamente en el trabajo y en
asuntos vinculados con la violencia. Aunque puede ser impo"ante compa"ir cie"as
experiencias con su red de apoyo, preste atención a lo que es realmente necesario
compa"ir y lo que no, de los momentos para ello y del efecto que esto puede tener
en los demás. Busque otros temas de los cuales conversar con sus compañeros de
trabajo en reuniones sociales y en espacios de descanso. Así mismo, busque espacios
de oxigenación y recreación como la jardinería, la lectura, los eventos culturales, las
reuniones sociales, el encuentro con la naturaleza, el depo"e, el a"e o la pa"icipación
en grupos espirituales. Busque balance.
84

Ejercicio
Balanceando mi red de apoyo85 (dimensión

relacional)
Este ejercicio es ú!l para iden!ficar el estado actual de su red de apoyo y los
cambios que le gustaría realizar. Los obje!vos son: 1) hacer una evaluación del
balance en sus relaciones en términos del !empo y la energía que les está dedi-
cando y que les quisiera dedicar y 2) iden!ficar las relaciones de apoyo con las
que cuenta.
1. Explore los gráficos presentados a con!nuación:
Vida Familia Vida Familia

social social
3 3
2 2
1 1
yo yo
Comunidad Comunidad
(instituciones, Ocupación (instituciones, Ocupación
profesionales y (estudio y profesionales y (estudio y
grupos de apoyo) trabajo) grupos de apoyo) trabajo)
Situación actual Situación deseada

1= Mucha cercanía, 2= Moderada cercanía, 3= Poca cercanía
2. En el gráfico denominado “situación actual”, ubique el nombre de las per-

sonas de su red de apoyo de acuerdo con su nivel de cercanía actual
(según los números señalados en el gráfico). Note que cada cuadrante
corresponde a un grupo dis!ntos de personas.
85
Adaptado del mapa de red de Sluzki (1996).

3. En el gráfico denominado “situación deseada”, ubique el nombre de las perso-
nas de su red de apoyo según la cercanía que le gustaría tener con ellas.
4. Revise el resultado de los dos gráficos y reflexione en torno a las siguientes

preguntas: ¿Qué nota al hacer el ejercicio? ¿Qué relaciones son saludables?
¿A qué relaciones quisiera inve"ir más !empo y energía y a cuáles menos?
¿A qué personas puede acudir en caso de experimentar síntomas de desgaste
psicosocial? ¿Cuáles son tres acciones concretas que se quiere proponer para
organizar su red de apoyo según su situación deseada?
Consejo práctico
Aprenda de lo que hacen otros para cuidarse
Las personas que trabajan en contextos de ayuda y de violencia usualmente desarrollan

mecanismos propios a los cuales es ú!l prestar atención. Algunos ejemplos de meca-
nismos que u!lizan profesionales experimentados son evitar el aislamiento, ampliar la
perspec!va de las situaciones que enfrentan, mantener la ape"ura frente a lo nuevo,
realizar acciones que renueven su esperanza y su op!mismo, buscar formas alterna!-
vas para la resolución de problemas, realizar rituales relacionados con sus ac!vidades
laborales, trabajar su empatía y buscar lo que más los sa!sface profesionalmente86. Mu-
chas veces, las personas realizan acciones de este !po sin ser plenamente conscientes
del impacto que !enen en su bienestar, por lo que promover conversaciones en torno
a ello puede ser ú!l para usted y para ellas mismas.
La respiración es un proceso básico para Es por esto que muchas veces no somos
mantenernos con vida que guarda una conscientes de los cambios en el ritmo de
estrecha relación con nuestro balance nuestra respiración y en la relación que
y bienestar. A pesar de que comprende- esta !ene con nuestra situación emocio-
mos su impo"ancia para la vida, muchas nal, mental y física. Hacer conciencia de
veces no le prestamos la suficiente aten- nuestra respiración es una prác!ca de alta
ción y damos por hecho su ocurrencia. u!lidad para generarnos claridad y paz.
86
Lawrence (2007).

Ejercicio
Respiración y balance
(dimensión emocional y
mental)
Acá presentamos una prác!ca sencilla de de un encuentro de atención puede

respiración que puede ser realizada tanto proponerse obtener “claridad” y
en momentos de tranquilidad y armonía soltar “control”. Para después de un
como en momentos de sobrecarga emo- encuentro con una persona víc!ma
cional. Es recomendable realizar este !po puede proponerse obtener “paz” y
de ejercicios unos minutos antes de los soltar “dolor”. No siempre habrá algo
espacios de atención a personas con el que quiera soltar pero es impo"ante
fin de centrarse, o después de los mis- que siempre ubique algo que quiera
mos con el fin de liberar tensión, rabia obtener y que lo defina de una manera
o sufrimiento. Para realizar este ejercicio, sencilla con una palabra.
debe primero iden!ficar la intención que
3. Cierre los ojos y lentamente haga
persigue y memorizar los pasos propues-
conciencia de su respiración. Inhale
tos para después llevarlo a cabo.
profundo y lentamente por la nariz y
1. Encuentre un lugar tranquilo y siénte- mientras lo hace, diga para usted mis-
se cómodamente. En lo posible con la mo “inhalo paz” (o lo que quiera obte-
espalda recta, sin cruzar las piernas ni ner). Posteriormente y manteniendo
los brazos, con las manos en las rodi- un ritmo constante exhale por la boca
llas y con las plantas de los pies com- diciendo para usted mismo “exhalo
pletamente apoyadas sobre el suelo. dolor” (o lo que quiera soltar).
2. Ubique una emoción, sensación o 4. Con!núe inhalando y exhalando con

estado que quiera obtener con este la atención en lo que está generando
ejercicio y si lo desea uno que quiera y soltando durante un !empo de en-
soltar. Por ejemplo para iniciar un día tre dos y cuatro minutos.
de trabajo puede proponerse obtener
5. Incluya este ejercicio en su ru!na.
“energía” y soltar “pereza”. Antes

Consejo práctico
Explore prácticas de respiración consciente
El yoga o la meditación son algunos ejemplos de prác!cas que usted puede realizar
co!dianamente y que centran gran pa"e de su trabajo en el ejercicio de respirar cons-
cientemente. Si usted es ya un prac!cante de alguna de estas disciplinas, lo animamos
a traer sus principios y beneficios a las situaciones que enfrenta en el trabajo y a com-
pa"irlos con su equipo de trabajo.
Cuidado especializado
Todos los focos de trabajo y las ac- recibir ayuda y a desafiar prác!cas cul-
ciones que hemos propuesto cons!- turales en las que, por ejemplo, resulta
tuyen elementos que hacen pa"e del incómodo o vergonzoso recibir apoyo
cuidado y que cada uno puede realizar de profesionales de la salud mental. Este
por sí mismo. Sin embargo, un elemento !po de apoyo es eventualmente nece-
impo"ante del autocuidado es aprender sario para todo !po de persona y más
a iden!ficar situaciones en las que re- especialmente para aquellas expuestas a
querimos de atención profesional. Es- escenarios de sobrecarga emocional.
tas son aquellas en las que necesitamos En este sen!do, resulta impo"ante iden-
del apoyo de especialistas de la salud !ficar profesionales que puedan brindar
para afrontar afectaciones a nivel físico atención especializada por medio de las
o mental relacionadas con la labor que en!dades promotoras de salud (EPS), de
realizamos. Resulta básico que como las administradoras de riesgos laborales
trabajadores vinculados espacios labo- (ARL) o de otros servicios de salud a los
rales de violencia estemos dispuestos a que tenga acceso.

Consejo práctico
Identifique las señales que requieren atención especializada
Estos son algunos signos de situaciones que pueden requerir de apoyo profe-
sional. En caso de notar alguno, acuda a un consejero profesional, psicólogo,
psiquiatra o a algún profesional de atención primaria en salud87.
-
tades respiratorias y otros síntomas
físicos potencialmente graves
-
!vidad y evitar conectarse con sus
sen!mientos
emocional prolongado en el !empo
-
cional o mental
-
gro para sí mismo o para otros
87
McKay (2007).

SEGUNDA parte: Capítulo 4:
énfasis PRÁCTICO CUIDADO DE EQUIPOS
El cuidado de equipo se refiere a las acciones que se pueden iniciar co-

lec!vamente para generar bienestar en los grupos de trabajo. Conserva
muchos de los elementos desarrollados en el capítulo de autocuidado
haciendo un mayor énfasis en las relaciones establecidas en torno a la
ac!vidad laboral. Por este mo!vo, la dimensión relacional !ene un papel
central en este nivel de cuidado. Al igual que en el capítulo anterior,
presentamos focos y alterna!vas de abordaje que esperamos mo!ven
el desarrollo de nuevas ideas.
Para realizar la lectura del capítulo, ten- La herramienta básica que queremos pro-
ga presente que aunque en ocasiones poner para cuidar del equipo es el diá-
los equipos experimentan desgaste psi- logo entre sus integrantes, entendido
cosocial relacionado específicamente como un proceso comunica!vo en el que
con la violencia, el peligro o el sufri- se genera el encuentro con el otro. En
miento (entre algunas variables directa- el sen!do en el que lo entendemos en
mente relacionadas con este contexto este documento implica el intercambio de
de trabajo), en muchos casos puede que experiencias de vida y el establecimien-
su malestar esté más relacionado con to de relaciones horizontales en las que
dificultades organizacionales. Algunos se iden!fican recursos y se construyen
ejemplos son las dificultades relaciona- significados colec!vos. Esta herramienta
les y de comunicación a nivel del equi- cons!tuye un factor protector para los
po y de la organización, bajos niveles de equipos, por lo que en este capítulo pro-
pa"icipación y situaciones relacionadas ponemos una serie de conversaciones
con la exigencia laboral88. Atender a ele- como ejemplos que esperamos se com-
mentos de este !po previene la aparición plementen con otros temas y metodolo-
del desgaste y facilita su afrontamiento. gías relevantes para cada foco de trabajo.
88
Orellana y Paredes (2006); Chávez y Navarrete (en Servicio Nacional de Menores, 2013). Esta idea es además
apoyada por el estudio de Hue"as (2005), en el cual no se encontraron diferencias significa!vas entre los
niveles de burnout de equipos que trabajan con poblaciones en situación de desplazamiento y los equipos que
trabajan con otras poblaciones en riesgo social.

La indagación para promover el diálogo
Dialogar implica equilibrar la afirmación y requieren clarificación. Sin embargo, las

la indagación. Muchos profesionales en conversaciones que incluyen más pregun-
el campo de atención a víc!mas !enen tas y que a!enden a lo que parece obvio
un buen entrenamiento en la realización (y que usualmente no es) ahorran !empo,
de preguntas poderosas para la atención, llevan a mejores resultados y “destraban”
pero con frecuencia olvidan su potencia más fácilmente temas difíciles.
cuando se trata de las relaciones al inte- Pasar de la afirmación a la indagación les
rior del equipo, centrando sus conversa- permite a los equipos cul!var la posición
ciones en la u!lización de afirmaciones. del “no saber”, lo que promueve la bús-
Lo que resulta problemá!co de que la con- queda de soluciones crea!vas a las situa-
versación esté basada en afirmaciones es ciones diarias. Indagar es preguntar desde
que muchas veces dificulta comprender la curiosidad genuina para promover la
la experiencia del otro. En este sen!do se búsqueda colabora!va de nuevas alter-
generan discusiones que avanzan poco, se na!vas. De esta forma se debe diferenciar
asumen cosas equivocadas y se da poco de la pregunta descalificante o retadora,
espacio para encontrar soluciones nove- que en lugar de indagar busca dominar. A
dosas. Algunas personas consideran que pa"ir de esto, ¿qué lugar le da usted a la
realizar preguntas es ú!l, pero que sim- indagación en las dinámicas de equipo?
plemente no hay !empo para ello o que a ¿Cómo puede contribuir a que su equipo
veces los temas son tan sencillos que no equilibre la afirmación con la indagación?
Equipos y redes de colaboración
Construir redes de trabajo basadas na a la cual cada uno debe apo"ar. Puede
en la confianza, la colaboración y la inspi- ocurrir que al interior del grupo se siem-
ración mutua es central en la prevención bren dinámicas de compe!!vidad, descali-
y afrontamiento del desgaste psicosocial89. ficación o exclusión, por lo que un equipo
Despe"ar un sen!do de cohesión entre los cuidador requiere de integrantes reflexivos
miembros del equipo es una tarea co!dia- que puedan notar estos asuntos y desple-
89
Arón y Llanos (2004); Paredes, Yutronic, Méndez y Vargas (en Servicio Nacional de Menores, 2013) a pa"ir de
las ideas de Humbe"o Maturana.

gar acciones que los contrarresten. Las re- postura é!co-polí!ca de sus pa"icipantes,
des profesionales en donde hay afecto y combaten el aislamiento y la impotencia y
en las que se tejen puentes que acercan la cons!tuyen un factor protector90.
Consejo práctico
Nutra el equipo diariamente
En ocasiones hay equipos unidos que dan por hecho su buen funcionamiento, se ol-
vidan de que las dinámicas diarias los pueden afectar y dejan de realizar acciones para
mantenerse cohesionados. Por esto recomendamos que preste atención a que las di-
námicas diarias !endan a: construir relaciones horizontales, promover la crea!vidad,
compa"ir conocimiento, facilitar el diálogo construc!vo sobre la mirada é!co-polí!ca
de los integrantes, promover que todas las voces sean tenidas en cuenta, felicitar y
reconocer explícitamente los logros y brindar retroalimentación de manera aprecia!va.
Ejercicio
Construyendo acuerdos
de confianza (dimensiones
emocional y relacional)
Este ejercicio está pensado para aumentar los niveles de confianza al interior del equipo.
1. El equipo se distribuye en parejas y selecciona un moderador que se encarga de fa-

cilitar el proceso y tomar los !empos. El moderador puede pa"icipar normalmente.
90
Barudy y Dantagnan (2005; en Orellana y Paredes, 2006).

2. Los miembros de cada pareja se entrevistan mutuamente durante 20 a 30 mi-
nutos con las siguientes preguntas91:
a. Piense en todos los equipos en los que ha estado. Cuénteme acerca de uno
que se caracterice (o se haya caracterizado) por un especial ambiente de
confianza. Describa el equipo y lo que pasa/pasaba en él:
i. ¿Cómo se construía confianza?
ii. ¿Cómo sabía usted que había confianza?
b. ¿Cuáles fueron/son los beneficios de un ambiente de confianza?
i. Para los miembros de equipo
ii. Para el trabajo que hacían
iii. Para la organización
c. ¿Qué podemos aprender de ese equipo que pueda ayudar al nuestro a fo"a-
lecer o mantener un ambiente de confianza?
3. Se crean nuevas parejas y durante 10 a 15 minutos hablan sobre la conversa-

ción del punto 2:
a. ¿Cómo describiría la conversación?
b. ¿Qué facilitó o dificultó que se creara confianza en la conversación?
4. Se reúne el grupo y en conjunto se construyen “10 principios de confianza” para

el equipo. El listado se pasa a limpio y se pega en un lugar visible para todos.
Consejo práctico
Promueva espacios de esparcimiento con el equipo
Como una manera de fo"alecer los víncu- tos espacios, lo invitamos a intentarlo con
los en el equipo y de salir de la ru!na pro- mayor frecuencia y a considerarlos pa"e
mueva que se realicen en conjunto ac!vi- de las dinámicas de equipo que generan
dades de esparcimiento como el depo"e, confianza y cohesión. Un equipo que !e-
la recreación y la celebración de fechas ne cosas que lo unen más allá del trabajo
especiales. Si usted pa"icipa poco de es- amplía sus alterna!vas de cuidado.
91
Tomadas de Whitney, Trosten-Bl&m, Cherney y Fry (2004).

Ejercicio
Investigando talentos (dimensiones

existencial y relacional)
Este ejercicio !ene el obje!vo de iden!ficar y reconocer las fo"alezas de los miem-
bros del equipo.
1. Se reúne el grupo, se ponen papeles con los nombres de los integrantes en
una bolsa y cada persona toma un papel. Cada quien debe tener el nombre de
un compañero de equipo y mantenerlo oculto.
2. Durante una o dos semanas (según se acuerde previamente), cada persona
observará al compañero seleccionado con el obje!vo de “inves!gar” lo que
admira de esa persona en cuanto a lo personal y lo laboral.
3. Al cabo del !empo acordado, se reúne el equipo y en una ceremonia sencilla
cada persona hace un reconocimiento público de las cosas que admira de su
compañero regalándole un objeto que le permita tenerlas presentes.
Consejo práctico
Solicite apoyo y promueva que se tomen decisiones riesgosas en
equipo92
No espere a sen!r confianza en su equi- sobrecarga emocional. No !ene que ha-
po para pedir apoyo. Reconocer los pro- cer las cosas solo ni asumir toda la carga
pios límites93 y comunicarlo abie"amente y la responsabilidad de situaciones ries-
es una manera de construir confianza. gosas o difíciles.
Pretender mostrar que todo está bajo La construcción de redes de trabajo es
control y que puede manejar cualquier un proceso relacional que va desde la
situación cuando no es así solo le traerá definición de responsabilidades hasta la
92
93
Sandrin, (2005; en Acinas, 2012).

ges!ón de espacios de descanso y espar- los desayunos o almuerzos de trabajo son
cimiento, pasando por un amplio espectro coherentes con las dinámicas establecidas
de variables. Este proceso define, explici- o si realizar un cine-foro es una manera
ta o implícitamente, aspectos de la cultu- de trabajar que promueve la colaboración.
ra y la iden!dad del equipo en los que se Nuestra opinión es que todas estas al-
manifiestan acciones de cuidado y es!los terna!vas pueden ser ú!les para cuidar
de afrontamiento del desgaste psicoso- del equipo, dependiendo del sen!do que
cial. En estos se establece, por ejemplo, les den sus miembros. Nuestra recomen-
si las pausas ac!vas hacen pa"e del diario dación central es llevar estos temas a
vivir del equipo, si escuchar música en los conversaciones grupales para construir
espacios de trabajo es aceptado o no, si acuerdos al respecto.
Identidad de equipo
Las historias y significados que se mientos de desprotección o impotencia

construyen en torno al equipo condicio- y una versión de ellos mismos en la que
nan la manera en la que sus miembros se cuentan con pocos recursos para hacer
a"iculan en torno al trabajo. En la manera frente a las dificultades diarias.
en la que el equipo se en!ende y en el Fo"alecer la iden!dad del equipo implica
lenguaje que u!liza para describirse se estar inclinados a mantener conversacio-
encuentran claves para comprender sus nes construc!vas en las que se recreen
dinámicas de cuidado y de desgaste psi- versiones fo"alecidas del grupo. Si la si-
cosocial. Existen, por ejemplo, equipos tuación es que se siente desprotegido o
que viven su co!dianidad como víc!- impotente, un equipo cuidador se podría
mas: de sus jefes, de la falta de !empo, preguntar por el rol que está asumiendo
del excesivo trabajo, de la organización frente a la situación y por el rol que quiere
o de las polí!cas nacionales. Esta viven- asumir. Podría también buscar sus recursos
cia es reproducida en las conversaciones y alterna!vas en historias de éxito de even-
diarias, lo cual fo"alece su vic!mización tos pasados en los cuales salió lo mejor del
y dificulta que se tomen acciones que equipo o de sus integrantes. Lo impo"ante
abran posibilidades de solución. A veces es que el equipo tenga una disposición por
pueden incluso asumirlo con sarcasmo iden!ficar y valorar sus propios recursos y
o cinismo, tratando de incluir humor en por desarrollar conversaciones que gene-
la experiencia pero fo"aleciendo sen!- ren unión, capacidad y entusiasmo.

Ejercicio
Construyendo propósito
de equipo (dimensiones
existencial y relacional)
Este ejercicio es ú!l para fo"alecer el ser del equipo y su cohesión.

1. El equipo se distribuye en parejas y en cada una los pa"icipantes se entre-
vistan mutuamente a pa"ir de la siguiente guía.
a. Hábleme de un momento en que recuerda que este equipo mostró un

funcionamiento excepcional.
i. ¿Qué nos caracterizó como equipo?

ii. ¿Qué nos movió a actuar de esa forma?
iii. ¿Qué valores honramos en esa opo"unidad?
iv. ¿Qué dice esa historia de nuestro equipo?
*Variante para equipos que están empezando a trabajar juntos: Hábleme de

las cosas más valiosas de un equipo en el que usted haya estado o que haya
observado en el trabajo con asuntos de violencia o temas similares.
i. ¿Qué situación recuerda en la que ese equipo mostró un funciona-

miento excepcional?
ii. ¿Qué valores encuentra en ese episodio y quisiera que estén en
nuestro equipo?
iii. ¿Qué dice esa historia de lo que es para usted un equipo excepcional?
2. A pa"ir de la conversación del punto 1, cada pareja trabaja en equipo para

construir una declaración de propósito de acuerdo con la siguiente frase:
“Somos… (metáfora, por ejemplo: agua). Estamos reunidos para… (acción,
por ejemplo: acompañar el fluir de las personas víc!mas) y los valores que
nos guían son…(la transparencia, el compromiso y la flexibilidad)”.

*Variante para equipos que están empezando a trabajar juntos:
“Estamos construyendo… (metáfora, por ejemplo: un cardumen), con el pro-
pósito de… (acción, por ejemplo: brindar la mejor atención a las víc!mas
del conflicto armado) y los valores que decidimos que nos guíen son… (por
ejemplo: la unión, la solidaridad y la alegría)”.
3. Cada pareja se une con otra y a pa"ir de sus declaraciones de propósito

construyen una sola.
4. Se repite el punto 3 emparejando paula!namente todos los grupos hasta

que se construye una declaración de propósito general para el equipo.
5. Se pasa a limpio la declaración de propósito y se pega en un lugar visible en

el que el equipo compa"a su !empo de trabajo.
Liderazgo
En algunos contextos se en!ende que pacta el !po de relaciones que se esta-

el liderazgo consiste en controlar efec- blecen, los significados que se asumen
!vamente a quienes están por debajo con respecto a las ac!vidades, la forma
en la pirámide y desde esta premisa se de hacer frente a situaciones difíciles, el
es!mulan relaciones impersonales, baja estado emocional de sus miembros y el
comunicación, desconfianza y falta de funcionamiento general del equipo.
crea!vidad94. En contextos laborales de Un equipo de trabajo liderado de manera
violencia, esto resulta especialmente
efec!va en contextos de violencia requie-
problemá!co, ya que no solo modela un
re ser democrá!co y estar en capacidad
es!lo de relación que se puede reflejar
de balancear el cuidado propio y el de los
en la atención, sino que también contri-
demás, de reconocer explícitamente los
buye a la generación de desgaste psico-
logros, de flexibilizar sus perspec!vas y
social, en la medida en que promueve el
aislamiento y dificulta la visibilización de tareas, de generar es!los de supervisión
los malestares y el desarrollo de estrate- protectores y fo"alecedores y de estar en
gias de afrontamiento. Se debe entender constante revisión de la manera en la que
entonces que el liderazgo del equipo im- se tratan su miembros, entre otras cosas95.
94
95
Arón y Llanos (2004); Skovholt yTro$er-Ma%ison (2011); Villegas y cols. (en Servicio Nacional de Menores,
2013); Paredes, Yutronic, Méndez y Vargas (en Servicio Nacional de Menores, 2013).

Liderazgo relacional96
Desde una perspec!va relacional se pasa mente en los niveles más altos sino en to-
de concebir el liderazgo como un atributo dos los niveles de la organización.
del individuo a concebirlo como un ele- Sin embargo, las personas con mayores
mento que surge en el vínculo y que se niveles de autoridad !enen mayores
en!ende como “la habilidad de las per- niveles de responsabilidad, pues modelan
sonas en relación de moverse con com- las relaciones y prác!cas de trabajo para
promiso y eficacia hacia el futuro”97. En aquellos en niveles más bajos. Frente a
este es!lo de relación se despie"a inspi- estas personas se deben considerar dos
ración, energía posi!va, empoderamien- cosas98: 1) su compo"amiento !ene un
to, colaboración, aprendizaje y emerge lo impacto poderoso en las manifestaciones
mejor de las personas. de desgaste psicosocial, y 2) el rol que
Pensar el liderazgo de esta manera nos !enen implica presiones impo"antes
lleva a considerar que todo el equipo asu- para las cuales no siempre cuentan con
me responsabilidad con respecto a la ma- pares que los apoyen. En este sen!do,
nera en la que se organiza el sistema de pensar el liderazgo desde lo relacional
liderazgo. Al mismo !empo, implica consi- implica realizar esfuerzos mutuos para
derar que no hay solo un líder sino que los horizontalizar las relaciones, generando
diversos miembros del equipo construyen redes de apoyo que trasciendan las
relaciones de liderazgo en las que asumen barreras construidas tradicionalmente
roles cambiantes. En este sen!do, no nos entre jefes y subalternos sin perder de
referimos a una habilidad necesaria única- vista los niveles de autoridad.
Consejo práctico
Aumente sus habilidades para el liderazgo
Liderar es una habilidad vinculada con el das en este material como la reflexividad,
cuidado en el sen!do en que promueve la capacidad aprecia!va, la autoconcien-
el bienestar y el desarrollo de los demás. cia o la capacidad de buscar balance son
Por esto, algunas habilidades presenta- buenos focos de atención para aumen-
96
97
Hersted y Gergen (2013, p. 30).
98
Antares Founda!on (2012).

tar el liderazgo. Algunos otros elemen- la capacidad para moverse en la ince"i-
tos en los que se puede enfocar son la dumbre. Tenga en cuenta que mientras
capacidad para dialogar construc!va- mayor nivel de autoridad tenga, mayor
mente y comprender la perspec!va de responsabilidad asume de fo"alecer es-
otros, la proac!vidad y no reac!vidad y tas habilidades.
Ejercicio
Liderazgo en equipo
Este ejercicio sirve para que el equipo iden!fique los es!los de liderazgo con los
que cuenta y los que prefiere y para que establezca acuerdos de funcionamiento
al respecto.
1. Se reúne el equipo y de manera individual cada pa"icipante completa cada

una de las siguientes frases con dos o tres acciones concretas (se dan
ejemplos entre paréntesis):
a. La manera en la que yo lidero es… (escuchando las opiniones de todos).
b. Para acompañar a otros a liderar yo… (confío en sus capacidades).
c. Me gusta que me ayuden a liderar… (haciendo preguntas acerca de lo

que propongo).
2. Se organiza el equipo en círculo y todos compa"en sus frases para cada una
de las preguntas. Cada pregunta debe corresponder a una ronda en la que
todos los miembros del equipo pa"icipen.
3. A medida que va acabando cada ronda, se recogen los aspectos más llama!-
vos de cada punto y se construye una frase que haga sen!do para el equipo
a pa"ir de las siguientes (se dan ejemplos entre paréntesis):
a. La manera en la que este equipo lidera es… (iden!ficando las fo"alezas

de cada uno de sus miembros y haciéndolas explícitas).

b. Para que todos pa"icipemos del liderazgo en este equipo… (hacemos
propuestas cuando pensamos que algo requiere atención).
c. En este equipo nos gusta que nos ayuden a liderar… (manteniendo aper-
tura frente a las preguntas que parecen obvias).
4. Se pasan a limpio las frases defini!vas de equipo y se pegan en el lugar en

que el equipo permanezca más frecuentemente.
Optimización del trabajo
“El autocuidado es una ac!tud transversal a toda la

convivencia que diariamente construyen técnicos y
profesionales que conforman un equipo de trabajo” 99.
El desgaste psicosocial está relacionado bajo nivel de preparación del equipo para
con diversos elementos que van más desarrollar la tarea asignada, entre otras100
allá de la vivencia traumá!ca o de las his- (ver Cuidado ins!tucional).
torias de violencia de las personas atendi-
Las variables que de una u otra forma im-
das. Sin embargo, en algunos escenarios
pactan el desarrollo general de la ac!vidad
de trabajo se considera que el cuidado
laboral !enen una influencia en el bienes-
está solo vinculado con la sobrecarga
tar de las personas, por lo que op!mizar el
emocional que implica el contacto directo
trabajo debe ser un foco de cuidado. Dos
con ellas, cerrando la posibilidad de tra-
alterna!vas que queremos resaltar son la
bajar en otros frentes igualmente necesa-
administración del !empo y la definición
rios para los equipos. Algunos elementos
de roles. Aunque estos elementos están
organizacionales que pueden contribuir al
estrechamente vinculados con el nivel
desgaste psicosocial son la ambigüedad
ins!tucional, los resultados obtenidos de-
de rol, la sobrecarga de responsabilidades,
penden de la sinergia generada entre indi-
la administración deficiente del !empo y el
viduo, equipo y organización.
99
Paredes, Yutronic, Méndez y Vargas (en Servicio Nacional de Menores, 2013, p. 83).
100
Hue"as (2005); Orellana y Paredes (2006); Albornoz y Contreras (en Servicio Nacional de Menores, 2013).

Consejo práctico
Utilice estrategias y principios para la optimización
del trabajo en equipo
Las estrategias para la op!mización del tra- Para el desarrollo de estas estrategias
bajo en equipo son aquellas que aumentan el proponemos la distribución equilibrada
nivel de a"iculación en torno a los obje!vos de las responsabilidades y de los casos
y que permiten tomar perspec!va del día a con mayor exigencia emocional; la or-
día. Algunos ejemplos son los grupos de re- ganización conjunta del !empo; la cla-
flexión, los círculos de calidad, las jornadas rificación del propósito de las acciones
de planificación101, los espacios de vacia- emprendidas; la discusión abie"a de las
miento emocional, las reuniones de super- expecta!vas del equipo y la definición de
visión/mentoría y capacitación, el análisis de obje!vos concretos con indicadores ob-
caso, los espacios de retroalimentación ge- servables y medibles102.
neral y los encuentros de autocuidado.
Teniendo en cuenta lo que implica la op- facilita la aparición del desgaste. Esto
!mización del trabajo con relación al des- se convie"e en un círculo vicioso en el
gaste psicosocial, nos detendremos en cual al experimentar desgaste se dismi-
la administración efec!va del !empo. El nuye el rendimiento y con ello la capa-
!empo es uno de los recursos más valio- cidad para cumplir metas en los !empos
sos con los que contamos. En el ámbito asignados, lo que a su vez contribuye a
del cuidado psicosocial en escenarios de que se agudicen los síntomas.
violencia es impo"ante atender a su ges- 2. Realizar acciones de cuidado: A veces,
!ón por dos razones principales. el !empo está contado, las metas y
1. Prevenir el desgaste psicosocial: Segu- ac!vidades no dan espera y en estas
ramente ha sen!do que no le alcanza condiciones el autocuidado se con-
el !empo para lo que necesita hacer, vie"e en una carga más. Muchas ve-
lo cual en ocasiones le habrá genera- ces, las personas !enen la intensión
do angus!a. La angus!a momentánea de cuidarse realizando ejercicios o ac-
puede conve"irse en una sobrecarga !vidades concretas, pero simplemente
emocional que sostenida en el !empo no encuentran el momento. Así mismo,
101
Paredes, Yutronic, Méndez y Vargas (en Servicio Nacional de Menores, 2013).
102
Maslach (1986); Orellana y Paredes (2006); Villegas y cols. (en Servicio Nacional de Menores, 2013) y Unidad
para la Atención y Reparación Integral a las Víc!mas (2014).

algunas organizaciones !enen la ini- a entrar en la dinámica de la culpabiliza-
cia!va de realizar jornadas de cuidado, ción. Si alguien se caracteriza porque
pero en ocasiones no resultan exitosas. no consigue los resultados esperados a
Una de las razones para que esto ocu- !empo, puede que su jefe o su equipo
rra es que no se a!ende a la ges!ón del le recriminen por ser poco responsable
!empo y las personas están en medio o poco eficiente y que, al mismo !em-
de la jornada pensando en todas las co- po, él/ella les recrimine por asignarle
sas que están dejando de hacer, lo que demasiadas tareas o por brindarle poco
les genera tensión y poca mo!vación apoyo. En estas situaciones puede ha-
para aprovechar estas inicia!vas. ber diversos elementos involucrados,
En este sen!do, se debe comprender que pero se debe notar que la relación con
existe una relación entre el desgaste psi- el !empo es central.
cosocial y la ges!ón del !empo. Contar Debido a los puntos enunciados, dis!n-
con poco !empo puede ser una señal de tos autores resaltan la administración del
que la carga de trabajo es excesiva (lo !empo como una manera de prevenir y
cual a su vez aumenta las posibilidades atender la sintomatología del desgaste
de experimentar desgaste) o de que la psicosocial103. Ges!onar el !empo au-
persona está experimentando síntomas menta las posibilidades de que se desa-
de desgaste y por ello ha disminuido su rrollen ac!vidades de autocuidado, faci-
rendimiento. En cualquiera de los dos ca- lita el establecimiento de prioridades, la
sos es necesario actuar. definición de metas realistas y su poste-
Además de lo anterior, la administración rior consecución, la búsqueda de balance
del !empo es una variable que muchas entre las ac!vidades desarrolladas, entre
veces distancia a los equipos y los lleva otras cosas.
Administración del tiempo en equipo
Cada quien responde de la mejor manera a planeado, a la can!dad de documentos

los cambios en la agenda, a la can!dad de que se deben diligenciar y, como si
tareas asignadas, a los incumplimientos fuera poco, a la necesidad de desarrollar
en los encuentros pactados, a los ac!vidades de cuidado. Sin embargo,
encuentros que se alargan más de lo no siempre los esfuerzos por responder
103
Acinas (2012) y Nemes (2004) lo mencionan con respecto al burnout y Antares Founda!on (2012), con res-
pecto al estrés.

a estas situaciones son efec!vos y tro !pos de ac!vidades y unos resulta-
terminamos por experimentar sobrecarga dos típicos que se ob!enen104:
emocional. 1) Ac!vidades urgentes e impo"antes:
Puede pasar que abie"amente se reco- traen estrés y agotamiento. 2) Ac!vi-
nozca la impo"ancia de op!mizar el !em- dades no urgentes e impo"antes: traen
po, pero que en el ámbito personal se perspec!va, equilibrio y control. 3) Ac!-
realicen pocos esfuerzos para hacerlo. vidades urgentes y no impo"antes: traen
¿Se esfuerza lo suficiente por organizar impotencia, poco control y sensación de
su !empo? ¿Conoce herramientas para estancamiento. 4) Ac!vidades no urgen-
organizarlo? ¿Las u!liza como podría? Si tes y no impo"antes: traen pérdida de
la respuesta es nega!va, considere que !empo, dependencia de otros y frustra-
hay diversas estrategias para ello, des- ción. Aunque seguramente todos fluc-
de papeles de recordatorio, pasando por tuamos de un !po de ac!vidad a otro
agendas, planeadores y cronogramas, en determinados momentos, lo que re-
hasta programas más sofis!cados que sulta interesante de estas ideas es que
pueden representar un inmenso alivio. muchas veces podemos iden!ficar que
Como referentes para la ges!ón del !em- estamos más enfocados en un !po de
po resulta pe"inente considerar dos ac!vidad que en otro y que una buena
conceptos: urgente e impo"ante. Las organización nos puede ayudar a reducir
ac!vidades urgentes son aquellas que al máximo las ac!vidades urgentes e im-
requieren ser atendidas de manera inme- po"antes y aumentar las ac!vidades no
diata y las ac!vidades impo"antes son urgentes e impo"antes (las cuales he-
aquellas que generalmente implican un mos resaltado debido a que proporcionan
resultado deseable que apo"a a nuestra mayores niveles de sa!sfacción y bienes-
misión, a nuestros valores o a nuestras tar). Teniendo en cuenta lo anterior ¿qué
metas prioritarias. En todas las ac!vida- !po(s) de ac!vidades realiza típicamente
des está presente un nivel de urgencia y su equipo de trabajo y qué estrategias
un nivel de impo"ancia y desde la teoría para la administración del !empo u!liza?
de la administración del !empo hay cua-
104
Covey (2003).

Ejercicio
Jornada de planificación (dimensión

emocional y mental)
Este ejercicio es una invitación a evaluar tes e impo"antes (listado B) que se

el !po de ac!vidades que típicamente rea- quieren realizar en el mes siguiente.
liza el equipo y a organizar un cronograma 4. Se reducen al máximo los dos listados:
mensual para fo"alecer el hábito de redu- en el listado A se revisa si todas las
cir al máximo las urgentes e impo"antes y ac!vidades son tan urgentes como se
aumentar las no urgentes e impo"antes. pensó inicialmente y en caso de que
1. Se reúne el equipo y realiza un listado no lo sean se reubican en el listado B.
lo más detallado posible de todas las Por otro lado, se eliminan algunas ac-
ac!vidades que ha estado desarro- !vidades del listado B para garan!zar
llando en los úl!mos 15 días. que se cumplirán en una proporción
2. Se dividen las ac!vidades iden!fica- aceptable.
das de acuerdo con los cuatro !pos 5. Con las ac!vidades finales se realiza un
mencionados en administración del cronograma con fechas y responsables.
!empo en equipo. ¿Cuáles son los 6. Se !ene una conversación acerca
!pos de ac!vidades que más realiza- de la manera en la que el equipo se
mos? ¿Qué nos dice esto? propone disminuir las ac!vidades
3. Se realiza un listado de todas las ac!vi- urgentes e impo"antes y aumentar
dades urgentes e impo"antes (listado el hábito de enfocarse en las no ur-
A) y otro de las ac!vidades no urgen- gentes e impo"antes.
Además de la administración del !empo, miembro se compo"a, contribuye y se

queremos dedicar un espacio a resaltar la relaciona105 al interior del grupo. En este
impo"ancia de la definición de roles para sen!do, se refiere a una posición que
el funcionamiento del equipo. Nos referi- se ocupa relacionada con la manera en
mos a la manera pa"icular en la que cada la que cada quien se percibe a sí mismo
105
Belbin (1993).

y es percibido por los demás. Aunque el impo"ante hablar y a momentos en los que
rol puede estar relacionado con el cargo es impo"ante la prudencia del silencio; a
de la persona, no necesariamente corres- escenarios en los que es ú!l complejizar
ponde con este. perspec!vas y a escenarios en los que es
En contextos laborales de violencia, necesaria la simpleza para dar soluciones
los equipos se enfrentan a situaciones efec!vas. En este sen!do, un equipo
complejas en las que requieren tener en el que sus miembros asumen roles
diversos mecanismos de respuesta. Se vinculados con sus fo"alezas y en el que
pueden ver enfrentados a situaciones sus miembros conocen los escenarios
que requieren respuestas rápidas y a en los que cada quien es más hábil es un
situaciones que requieren reflexión e equipo que op!miza su funcionamiento y
inves!gación; a momentos en los que es que genera mayores niveles de bienestar.
Ejercicio
Definiendo roles
(dimensiones relacional y
existencial)
Este ejercicio se puede u!lizar para definir los roles que ocupan los miembros del equi-
po en su funcionamiento co!diano o en situaciones pa"iculares que requieren formas
especiales de organización (por ejemplo: la atención a una comunidad que implica retos
específicos, el inicio de un nuevo periodo en el programa de atención o la asignación
de una tarea que no se había asumido antes). La ac!vidad requiere hojas, marcadores y
un espacio amplio y tranquilo.
1. Definición de la situación: El equipo define en pocas palabras la situación frente

a la cual quiere definir roles y la escribe en una ca"ulina de tal manera que se
pueda ver desde lejos.
2. Definición de retos: En equipo se hace un listado de los retos que se pueden
iden!ficar en la situación seleccionada y se ubican en un lugar visible para to-
dos. Estos corresponden a las tareas con las que se debe cumplir y a situacio-
nes o necesidades que se deben controlar o atender.

3. Iden!ficación de recursos: De manera individual y en silencio, cada pa"icipante
hace un listado de las habilidades y fo"alezas personales más relevantes para
responder a los retos del equipo.
4. Una metáfora del rol: Con estos recursos en mente, cada pa"icipante crea
una metáfora que represente el rol que quiere desempeñar en la situación
seleccionada y crea una frase con los siguientes componentes. “Soy (me-
táfora)_________ y mi apo"e para el equipo es _________”. Aunque puede
u!lizar cualquier metáfora para representar el rol, a con!nuación apo"amos
algunos ejemplos106:
1. Cerebro 12. Guerrero 23. Explorador

2. Inves!gador de recursos 13. Bienhechor 24. Observador
3. C&rdinador 14. Buscador 25. Escudero
4. Impulsor 15. Destructor 26. Inventor
5. Monitor/evaluador 16. Amante 27. Líder
6. Cohesionador 17. Creador 28. Resca!sta
7. Implementador 18. Mago 29. Obrero
8. Finalizador 19. Bufón 30. Chamán
9. Especialista 20. Gobernante 31. Negociador
10. Inocente 21. Sabio 32. Detec!ve
11. Huérfano 22. Cuidador 33. Catalizador
5. Ubicación y posicionamiento: Se ubica la hoja con la situación seleccionada en

el piso en el centro del espacio y se procede a realizar un ejercicio corporal.
a. En silencio y por turnos, cada pa"icipante se posiciona lentamente en un
lugar del salón que simbólicamente representa su ubicación con respecto a
la situación (representada por la hoja).
b. Estando allí, se dirige al grupo diciendo la frase que describe su metáfora.
c. Al terminar, asume una postura física que lo represente y la man!ene hasta
que los demás pa"icipantes hacen su representación.
6. Observación: Cuando todos los pa"icipantes han realizado su representación,
el equipo man!ene sus posiciones por un !empo suficiente para que pueda
observar el escenario final.
106
Los ejemplos del 1 al 9 corresponden a los roles de equipo definidos por Meredi% Belbin y los del 10 al 21, a los
12 arque!pos planteados por Carol Pearson. Los apo"amos para crear nuevas metáforas del rol que se quiere
asumir y en caso de querer explorarlos, en internet puede encontrar material que resume las caracterís!cas de
ambos grupos.

7. Conversación: Se reúne el equipo y reflexiona frente al ejercicio u!lizando las si-
guientes preguntas guía: ¿Qué posibilidades se abren al trabajar desde nuestros
recursos? ¿Qué nos apo"a esta forma de organización?
*Variante: En casos en que resulte ú!l y estén claramente iden!ficadas las responsa-
bilidades del equipo, se pueden realizar acuerdos acerca de aquellas que asumirá
cada persona desde el rol seleccionado.
Consejo práctico
Promueva la conversación entre distintas líneas teóricas
Muy posiblemente, los integrantes del la medida en que potencian el desempeño

equipo !enen experiencias académicas y del equipo. Las charlas TED publicadas en
laborales dis!ntas, lo que hace que sus internet son un ejemplo de presentacio-
marcos teóricos sean diversos. Buscar nes profundas y concretas que en 10 o 20
espacios en los que estos marcos entren minutos logran desarrollar un tema.
en conversación es una manera de op!-
La recomendación es evitar el impulso
mizar el trabajo. Abrir reuniones periódi-
de buscar que todas las miradas conver-
cas en las que cada miembro de equipo
jan en una sola línea teórica y mantener
pueda exponer sus experiencias y sus
ape"ura para que los dis!ntos abordajes
preferencias teóricas y técnicas ayuda a
puedan convivir, siempre y cuando no
aumentar la cohesión y a iden!ficar for-
talezas. Aunque en ocasiones haya poco entren en conflicto con las polí!cas y
!empo disponible, estas estrategias se programas que definen los lineamientos
convie"en en inversiones de !empo en y principios de trabajo.
Medidas de seguridad y cuidado mutuo al interior

del equipo
Quienes trabajan en contextos rios de guerra y con dis!ntos eventos

de violencia pueden estar expuestos a naturales y sociales presentes en las la-
múl!ples riesgos de seguridad relacio- bores de campo. Los desplazamientos,
nados principalmente con los escena- las zonas de trabajo e incluso las mis-

mas personas atendidas pueden repre- ta en el principal referente de cuidado de
sentar riesgos que es necesario iden!ficada uno de sus miembros. En este sen-
car, prevenir y mi!gar. Aunque muchas !do, resulta impo"ante que los equipos
de las acciones relacionadas con este sean consientes del riesgo público de
punto deben ser realizadas por depen- seguridad y que se comprometan con su
dencias específicas de la organización, es prevención al máximo nivel posible, si-
necesario que el equipo realice acuerdos guiendo en todo momento las recomen-
básicos de seguridad y que se convier- daciones que reciben107.
Principios de disminución del riesgo público de seguridad
Este riesgo se puede entender como el grupales que aumentan el grado de segu-
conjunto de acontecimientos que !enen ridad (por ejemplo: conocer el contexto
la posibilidad de causar un daño y está sociopolí!co de la zona en la que se está
estrechamente relacionado con tres va- realizando el trabajo de campo)109.
riables: amenazas, nivel de vulnerabilidad Para disminuir el riesgo público de ma-
y capacidad de respuesta. nera efec!va, resulta necesario aumentar
Las amenazas “representan la posibilidad la capacidad para iden!ficar y reducir las
de que alguien dañe la integridad física amenazas y niveles de vulnerabilidad y
o moral de otra persona, o su propiedad, para iden!ficar y aumentar la capacidad
mediante una acción intencionada y a me- de respuesta. El manual de misión médi-
nudo violenta”108 (por ejemplo: estar en ca110 es de lectura obligatoria para quie-
una zona de enfrentamientos armados o nes están vinculados al acompañamiento
de delincuencia común). El nivel de vulne- a víc!mas en Colombia. Este documento
rabilidad es siempre rela!vo y se refiere al está disponible en internet y realiza una
grado en el que alguien es sensible a ser serie de recomendaciones de alta impor-
dañado (por ejemplo: se es más vulnerable tancia en relación con la ac!tud y valores
al estar realizando trabajo de campo que al personales, el transpo"e sanitario, las
estar trabajando en una oficina en la capi- comunicaciones, las ac!vidades extra-
tal). Finalmente, la capacidad de respues- murales y las empresas prestadoras de
ta se refiere a los recursos personales y servicios de salud.
107
Unidad para la Atención y Reparación Integral a las Víc!mas (2015).
108
Ma"ín, M. y Eguren, E. (2011, p. 142).
109
Ma"ín, M. y Eguren, E. (2011).
110
Ministerio de Salud y Protección Social de la República de Colombia (2013b).

Consejo práctico
Atienda a estas diez acciones de prevención de riesgos de seguridad111
1. Planifique viajes y jornadas de trabajo de campo con al menos cinco días

de anterioridad.
2. Evite permanecer solo durante las jornadas de trabajo de campo desarro-

llando las ac!vidades como mínimo en pareja.
3. A!enda a los momentos en que alguien del equipo está con personas
potencialmente peligrosas o en riesgo de descontrol.
4. Organice las oficinas y escenarios de atención de tal manera que facili-

ten el escape ante situaciones amenazantes.
5. Asegúrese de contar con datos de contacto de todos las personas del

equipo y de algún miembro de sus familias.
6. Infórmese previamente sobre las condiciones sociopolí!cas del territo-

rio al que se desplazará.
7. Brinde información constante a encargados de seguridad de la organización

o a su familia acerca de sus lugares de permanencia, los datos de los medios
de transpo"e u!lizados y cualquier incidente de seguridad surgido.
8. Lleve en el equipaje: iden!ficación, carné ins!tucional, carné de salud,

teléfono móvil y cargador (pila adicional en lo posible) y un kit de segu-
ridad (elementos de aseo personal, medicinas, agua potable, maletín de
primeros auxilios, velas, linterna, protector para lluvia, mapa de la zona).
9. Ves!r de manera sencilla y sin ningún elemento de co"e o color militar.
10. Infórmese sobre los protocolos y procedimientos de seguridad de su

organización y de organizaciones vinculadas y sígalos al pie de la letra.
111
Tomado de Arón y Llanos (2004) y Unidad para la Atención y Reparación Integral a las Víc!mas (2015).

Ejercicio
Estableciendo acuerdos
de seguridad en equipo
(dimensiones física y
emocional)
Se recomienda esta ac!vidad para definir estrategias de prevención del riesgo

público de seguridad. Se requieren marcadores y ca"ulinas.
1. Como ac!vidad inicial, cada pa"icipante consulta el manual de misión médi-

ca nombrado en Principios de disminución del riesgo público de seguridad y
las diez acciones de seguridad apo"adas en este apa"ado.
2. Se reúnen los integrantes del equipo y sos!enen una conversación en torno

a las preguntas propuestas a con!nuación tomando nota de los puntos más
impo"antes:
a. ¿Qué historias y aprendizajes tenemos acerca de la seguridad en medio

del trabajo en escenarios de violencia sociopolí!ca?
b. ¿Cuáles son las amenazas más relevantes para nuestro equipo?
c. ¿Cuáles son las vulnerabilidades que podemos iden!ficar

en nuestro equipo?
d. ¿Con qué recursos contamos para responder a eventuales situaciones

de peligro?
e. Teniendo en cuenta nuestra experiencia; las amenazas, vulnerabilidades

y recursos iden!ficados; el manual de misión médica y lo consignado
en este apa"ado, ¿qué acciones necesitamos tomar para disminuir el
riesgo público de seguridad?
3. A pa"ir de la pregunta e) se realiza un listado de compromisos de cuidado del

equipo que idealmente esté construido en términos de acciones concretas.
Posteriormente se da una copia a cada persona, acompañada por los datos
de contacto de todos y de un familiar de cada uno.

Así como es impo"ante atender al riesgo - Desmo!vación o frustración
público de seguridad, es necesario que el
equipo esté en capacidad de responder - Disminución en el desempeño laboral
cuando se perciben signos de desgaste - Agotamiento físico o emocional
psicosocial en alguno de sus integrantes
o cuando un evento crí!co afecta direc- - Altos niveles de desconfianza, cinis-
tamente a uno de sus miembros. mo, irritabilidad, ansiedad o pesimismo
1. Situaciones en las que se iden!fican - Pérdida del sen!do o desesperanza

signos de desgaste psicosocial en un
Realizar en equipo el ejercicio “el semá-
miembro del equipo
foro” propuesto en el apa"ado El cuidado
Algunos signos de que alguien puede como asunto é!co; puede ser ú!l para vi-
estar viviendo una situación de desgaste sibilizar e iden!ficar situaciones que re-
son compo"amientos o manifestaciones quieren atención.
frecuentes que denotan:
Consejo práctico
Asuma un rol activo si identifica signos de desgaste psicosocial en
un miembro de su equipo
Puede que iden!fique situaciones que le resulten llama!vas pero que no actúe por
temor a no saber cómo responder o por pensar que puede estar equivocado o que la
persona se va a molestar. Frente a estas situaciones la recomendación es ser ac!vo y
tener en cuenta los siguientes principios:
- No asuma que alguien está experimentando desgaste psicosocial: Su papel no es
rotular o diagnos!car, sino prender alarmas, acompañar y promover la búsqueda
de sopo"e.
- No es!gma!ce: experimentar desgaste puede ocurrirle a cualquiera. Aunque
requiere de atención, no debe conve"irse en mo!vo de señalamientos.
- A!enda a las señales: No ignore asuntos que indican que alguien del equipo
puede estar experimentando desgaste psicosocial. Actúe.

- Indague con la persona: Muestre interés en su bienestar y abra la pue"a para
hablar de la situación que pueda estar viviendo.
- No se cargue la responsabilidad: Acompañe a la persona mo!vándola a ac!var su red
de apoyo (miembros de equipo, amigos y familia) y a buscar atención especializada.
- Busque sopo"e: Ante eventos en los que no encuentra la vía para tocar el tema o en
los que piensa que el bienestar de la persona está en riesgo, comunique la situación
a alguna persona que tenga responsabilidades de cuidado en su organización.
2. Situaciones en las que un miembro del equipo ha experimentado una vivencia

traumá!ca o un incidente crí!co
En caso de que un miembro del equipo experimente una vivencia traumá!ca o una
situación de peligro o sobrecarga emocional puede que usted sea el primer respon-
diente, por lo que es ú!l que cuente con una preparación básica. Para afrontar una
situación de este !po, tenga en cuenta lo siguiente112:
- No es su responsabilidad solucionar la situación.
- En lo posible re!re a la persona del lugar y protéjala de curiosos y medios de
comunicación.
- Tenga en cuenta que la ira o posibles compo"amientos agresivos de la persona
no se relacionan con usted sino con la situación vivida. Manténgase en la línea
de apoyo.
- Brinde la primera ayuda psicológica.
Primera ayuda psicológica (PAP)
La PAP “describe una respuesta huma- un acontecimiento crí!co grave”113. Es
na, de apoyo a otro ser humano que está una respuesta que se puede dar tanto
sufriendo y que puede necesitar ayuda” hacia la población atendida como hacia
y está usualmente dirigida “a personas un miembro del equipo de trabajo en el
angus!adas afectadas recientemente por sen!do ya mencionado.
112
Tomado de McKay (2007).
113
Organización Mundial de la Salud, War Trauma Founda!on y Visión Mundial Internacional (2012, p. 3-4).

Para profundizar en este concepto y en -
sus principios de acción recomendamos res peligros.
consultar el documento Primera ayu-
Así mismo, la guía propone y desarrolla los
da psicológica: guía para trabajadores
tres principios básicos de la PAP, los cuales
de campo, el cual se puede encontrar
le recomendamos tener en cuenta en caso
en internet con los datos apo"ados en
de brindar apoyo a un compañero de equi-
la sección de referencias114. Según está
po que haya vivido un incidente crí!co.
guía, los principales temas abordados en
la PAP son: 1. Observar: Asegurar unas mínimas
condiciones de seguridad y evaluar la
situación antes de actuar. Además, es
manera no invasiva. impo"ante verificar si hay personas con
- evidentes necesidades básicas que re-
ciones. quieren atención prioritaria.
2. Escuchar: Atender a lo que necesitan
las personas, preguntando por sus preo-
necesidades básicas (comida, agua, cupaciones más inmediatas y siendo sen-
información). sible a lo que comunican con palabras,
- acciones y estados emocionales.
narlas para que hablen. 3. Conectar: Ayudar a resolver necesi-
dades básicas inmediatas, brindar infor-
- mación y ponerlas en contacto con sus
darlas a sen!rse calmas. seres queridos y con las redes de apoyo
social disponibles. Si es necesario, ayu-
a información, servicios y apoyos dar a priorizar situaciones y a tomar de-
sociales. cisiones con respecto a las necesidades
más urgentes.
Dinámicas de equipo que desgastanQuien
En este apa"ado queremos resaltar algunos compo"amientos que se pueden pre-

sentar en el equipo a los cuales es impo"ante atender, en la medida en que pueden
contribuir a que se experimente desgaste psicosocial o ser indicadores de este. Nos
referimos a los siguientes:
114
Organización Mundial de la Salud, War Trauma Founda!on y Visión Mundial Internacional (2012).

Individualismo compe!!vo: Los miem- sonales y que haya poca ape"ura para
bros de equipo están más enfocados en recibir retroalimentación.
ser mejores que los demás que en con-
tribuir al éxito general del grupo. Puede Relaciones fundamentalmente jerárqui-
que se comparen más constantemente cas: Se establecen dinámicas caracteri-
entre sí, que eviten compa"ir cie"a in- zadas por el control, la dominación y el
formación y que se involucren en discu- some!miento al interior del equipo. Esto
siones del !po ganar-perder115. ocurre no solo con relación a las diná-
micas jefe-subalterno, sino que se crean
Conversaciones centradas en lo que no desbalances de poder vinculados con el
funciona: Los miembros de equipo están nivel de experiencia, la an!güedad en el
más enfocados en lo que hace falta con cargo, el nivel educa!vo o la edad.
respecto al programa de atención, a sus
Es impo"ante tener presentes estos
dinámicas de funcionamiento e incluso a
elementos evitando que se convie"an
las habilidades y es!los de trabajo de sus
en centro de atención, debido a que se
compañeros, fo"aleciendo estas realida-
puede caer en el error de estar en una
des en las conversaciones co!dianas.
permanente evaluación centrada en lo
Aislamiento: Se vive fragmentación en que no funciona. Es posible que si se
el equipo y se generan pocos espacios buscan estas caracterís!cas se encuen-
colabora!vos. Más que el !empo que se tre algo de cada una en cualquier grupo,
compa"e o la cercanía física que existe, ya que muchas veces lo que observamos
el aislamiento se refiere a distancia emo- !ene que ver más con nuestros propios
cional entre los miembros de equipo. marcos de referencia que con lo que
realmente ocurre. Así, si buscamos con
Polarización: Los puntos de vista de los in- insistencia dinámicas de descalificación
tegrantes se perciben distantes y hay po- en nuestro equipo, muy seguramente
cos momentos de encuentro en sus ideas. encontraremos algo que nos demues-
Puede que en las discusiones se refleje tre que efec!vamente se presentan.
dificultad para llegar a acuerdos o que se Por esto, la invitación que hacemos es
tornen más largas de lo necesario. Además, a atender a estas dinámicas cuando se
pueden presentarse dinámicas de descalifi- convie"en en una caracterís!ca habi-
cación de las ideas de los demás. tual y a tomarlas como situaciones que
hacen pa"e de la vida de los equipos y
Defensividad: Hay prevención con res-
que se pueden contrarrestar. En esta
pecto a otros miembros de equipo y se
medida, iden!ficarlas no debe llevar a
dificulta la generación de confianza. Pue-
señalamientos o culpabilización sino a la
de que las discusiones o dificultades de
búsqueda conjunta de soluciones.
trabajo se interpreten como ataques per-
115
Farber (1983; citado en Orellana y Paredes, 2006) señala que la influencia del capitalismo y el aumento del
individualismo compe!!vo es un factor facilitador del burnout.

Ejercicio
Monitoreando dinámicas
de equipo que desgastan
Este ejercicio sirve para iden!ficar dinámicas de equipo que pueden estar siendo
problemá!cas y para actuar al respecto.
1. Cada miembro de equipo puntúa su percepción (preferiblemente de manera anóni-

ma), con respecto a las seis dinámicas de equipo que desgastan, de acuerdo con el
cuadro presentado a con!nuación. Los valores se en!enden de la siguiente manera:
1 = nunca se presenta, 2 = se presenta muy pocas veces, 3 = se presenta con cie"a
regularidad, 4 = se presenta muchas veces y 5 = se presenta generalmente.
Dinámicas de equipo 1 2 3 4 5
Individualismo compe!!vo
Conversaciones centradas en lo que no funciona
Aislamiento
Polarización
Defensividad
Relaciones fundamentalmente jerárquicas
2. Se ob!ene el valor promedio del grupo para cada una de las seis dinámicas de
equipo que desgastan.
3. Se reúne al equipo y se desarrolla una conversación sobre los valores obtenidos

teniendo en cuenta las siguientes reglas de conversación y pasos:
Reglas de conversación:
implica no tomar los datos como “la realidad” del equipo, sino como un pretex-
to para conversar.

Pasos:
a. Seleccionar guardianes de conversación: Se seleccionan uno o dos guar-

dianes encargados de estar atentos a que se cumplan las reglas de la con-
versación. En caso de que se incumplan, su tarea es interrumpir la conver-
sación, hacerlo notar y reencausar el diálogo.
b. Iden!ficar valores altos: Se des!na un !empo para hablar acerca de una o

dos de las dinámicas con valores altos siguiendo la siguiente secuencia de
preguntas: 1) ¿Qué es lo que hacemos como equipo para facilitar que se
presente esta dinámica? 2) ¿Cuáles son los efectos de esta dinámica en
el equipo? 3) ¿Cómo nos compo"amos en los momentos en los que no
permi!mos que se presente esta dinámica? 4) ¿Cuál es la dinámica emer-
gente que creamos cuando dejamos a esta por fuera del equipo? 5) ¿Cómo
podemos mantener más esta dinámica emergente?
c. Iden!ficar valores bajos: Se repite el punto anterior, pero esta vez con res-
pecto a una o dos de las dinámicas con valores bajos y siguiendo la siguien-
te secuencia de preguntas para cada una: 1) ¿Qué hacemos cómo equipo
para que no se presente esta dinámica? 2) ¿Cuál es la dinámica emergente
con la que reemplazamos a esta? 3) ¿Cómo podemos mantener/aumentar
la frecuencia de esta dinámica emergente? 4) ¿Cuáles son las ganancias
de actuar de esta manera?
d. Compromisos: De acuerdo con las conversaciones y observaciones reali-

zadas se proponen dos o tres compromisos relacionados con el funciona-
miento del equipo.
Manejo de conflictos y dificultades en el equipoien
La tensión presente en los trabajos hechos vic!mizantes, el alto nivel de in-

desarrollados en escenarios de violen- volucramiento presente en la labor y el
cia, la complejidad y diversidad de los compromiso é!co-polí!co que encarnan

muchos de los asuntos abordados son ser permeados por estas dinámicas y
elementos que pueden facilitar la apari- aprender, por ejemplo, a hacer frente a
ción de conflictos o dificultades al inte- sus propias diferencias por medio del
rior de los equipos de trabajo. Es por esto silencio. Con la intención de enfocar su
que los equipos requieren aumentar sus atención específicamente en la tarea y de
habilidades para facilitar la disolución de evitar la profundización de los problemas,
conflictos de manera no confrontacional, puede que se silencien las dificultades
construyendo espacios protegidos en los que surgen en las relaciones, generando
que se puedan expresar los desacuerdos que algunas veces los malestares se
y fo"aleciendo sus habilidades comuni- mantengan y se agudicen. De manera
ca!vas de negociación y de respeto de opuesta pero no menos problemá!ca,
las diferencias116. ocurre que algunos miembros de equipo
Considerando que la aparición de hechos señalan constantemente las dificultades,
vic!mizantes ocurre a pa"ir de una promoviendo que se hablen para evitar
forma indeseada de tramitar el conflicto que se sigan presentando. Aunque a
social como lo es la guerra y que muchas veces estas personas !enen la mejor
veces esta trae consigo la instauración intención, al hacerlo sin el suficiente
del silencio, en ocasiones los equipos cuidado pueden facilitar que se empeoren
que trabajan en este contexto pueden las situaciones que buscan solucionar.
Consejo práctico
Diez consejos para gestionar conflictos y dificultades en el equipo
Facilitar la disolución de conflictos es un 2. No luche contra el conflicto, com-

a"e. Aunque implica una amplia can!dad prenda lo que representa para los
de variables que deben ser evaluadas en implicados.
la situación concreta, proponemos algu- 3. Sea paciente para actuar y busque el
nas ideas: clima emocional más favorable posible.
1. Acepte las dificultades como pa"e 4. Evite defender una sola posición y
de los procesos de organización del promover la dinámica ganador-perde-
equipo y como una fuente de apren- dor. Busque sistemas de resolución
dizaje y crecimiento. ganar-ganar.
116

5. No fuerce a que el conflicto se disuel- 8. U!lice la autoconciencia como recur-
va rápidamente. Dele !empo. so: ¿Cuál es mi intención en esta con-
6. Al actuar, empiece por reconocer las versación? ¿Qué estoy pensando?
cualidades de los involucrados. ¿Qué estoy sin!endo? ¿Qué quiero?
¿Qué necesito?
7. Haga un esfuerzo por comprender
una buena intención en el compor- 9. Realice preguntas honestas acerca
tamiento de los involucrados y há- del punto de vista del otro.
gala explícita. 10. Explore los atascos: ¿en qué estamos
de acuerdo y en qué no?
Facilitar la disolución de conflictos implica que las personas se puedan pensar

como grupo y que de esta manera puedan expresar con libe"ad sus opiniones
en momentos anteriores a que las diferencias sean una dificultad. De la misma
manera, establecer códigos é!cos de conducta y procedimientos para la resolu-
ción no violenta de conflictos117 es una estrategia que ayuda a que los equipos se
adelanten al surgimiento de dificultades. Estos elementos contribuyen a generar
cohesión y facilitan que los conflictos se puedan validar como asuntos colec!vos
y no solo como problemas individuales.
Ejercicio
Acuerdos para gestionar

dificultades en el equipo
Esta conversación es ú!l para que el equipo realice algunos acuerdos con respecto a
la forma en la que espera abordar las dificultades. El obje!vo es establecer un listado
de acuerdos al respecto.
1. Se reúne el equipo y en parejas conversan sobre las siguientes preguntas:
a. ¿Qué esperamos del equipo cuando tenemos dificultades?
117
Unidad para la Atención y Reparación Integral a las Víc!mas (2014).

b. ¿En qué casos nos resulta ú!l callar?
c. ¿En qué casos necesitamos detenernos y hablar?
d. ¿En qué casos es ú!l solucionar solo entre los directamente implica-
dos?
e. ¿En qué casos es ú!l vincular a otros miembros del equipo en la bús-
queda de soluciones?
f. ¿En qué casos es ú!l vincular a personas externas al equipo? ¿Quiénes?
2. Se reúne el grupo completo y se establece un listado de “acuerdos básicos

para la ges!ón de dificultades en el equipo”.
3. Se pasa el listado a limpio y se entrega una copia a cada pa"icipante.
Comunicación no violenta118
La comunicación no violenta CNV es una El proceso básico propuesto por la CNV

manera de “comunicar desde el corazón”, !ene cuatro componentes principales or-
propuesta por Marshall Rosenberg. Uno ganizados de la siguiente manera:
de los libros más reconocidos al respec- 1) Observación: Implica detenerse y
to y especialmente recomendado para prestar atención a los actos con-
nuestro contexto es Comunicación no cretos que ocurren. Esto es: lo que
violenta. Un lenguaje de vida. Este libro hacen o dicen los demás, lo que ha-
propone una manera de desarrollar hacemos y decimos nosotros mismos y
bilidades para comunicar empá!camente las circunstancias pa"iculares de la
manteniendo la armonía con los valores situación en la que nos encontramos.
propios. En contextos de guerra se han
desarrollado exitosamente múl!ples pro- 2) Sen!miento: Se refiere a iden!ficar la
gramas de CNV. manera en la que nos sen!mos con
respecto a lo que ocurre.
118
Rosenberg (2006).

3) Necesidades: Es un momento para realizar una solicitud a la(s) persona(s)
hacer conciencia de las necesidades involucrada(s) con respecto a las ac-
relacionadas con lo que estamos sin- ciones concretas que esperamos de
!endo. Ser conscientes de nuestras ellas. Desde la CNV se en!ende que
propias necesidades nos permite la pe!ción deja abie"a la negociación.
iden!ficar más fácilmente lo que que- Considerando que la comunicación es
remos comunicar. de doble vía, el proceso con!núa cuando
4) Pe!ción: Al tener claridad sobre los existe una expresión honesta y una recep-
tres primeros elementos, se propone ción empá!ca de los cuatro componentes.
Ejercicio
Utilizando los principios de la

CNV (dimensiones emocional
y relacional)
Este ejercicio es recomendado para ges- 3. Todos los pa"icipantes “a” hacen un
!onar dificultades antes de que se con- circulo y los pa"icipantes “b” hacen
vie"an en conflictos. un segundo círculo alrededor del pri-
1. Se iden!fica un tema que esté siendo mero. El círculo interno !ene la misión
difícil o problemá!co para el equipo. de hablar sobre el tema y el círculo ex-
Puede ser algo que no se ha dialo- terno !ene la misión de observar.
gado o algo que ya se abordó sin ob- 4. El círculo “a” desarrolla la conversa-
tener los avances esperados. Puede ción durante 15 o 20 minutos a par-
ser una decisión impo"ante que se !r de los componentes de la CNV.
debe tomar, una discusión técnica o Describen los actos concretos que
un evento en las relaciones que el observan (suspendiendo el juicio),
equipo quiere abordar. manifiestan cómo los hace sen!r la
2. Se crean parejas para preparar la con- situación y comunican sus necesida-
versación revisando los principios de des. Si hay una solicitud que hacer, la
la CNV descritos anteriormente. Se manifiestan también.
nombra un pa"icipante “a” y un par- 5. Cada vez que un pa"icipante va a ini-
!cipante “b”. ciar su intervención, hace un parafra-

seo de lo úl!mo que se manifestó y 7. El grupo “a” retoma la conversación
después realiza sus comentarios. durante 10 a 15 minutos más.
6. Después de transcurrido el !empo se 8. Se cambian los roles de “a” y “b” y se
reagrupan las parejas y el pa"icipante repiten los pasos 3 a 7.
“b” manifiesta a “a” lo que observó 9. Se reúne a todo el grupo y se sos-
en la conversación de acuerdo con !ene una conversación en torno a la
los principios de CNV. u!lidad de esta forma de dialogar.
Realización de rituales cotidianos
La incorporación de rituales a la les sirve de transición entre sus espacios

co!dianidad119 facilita la alineación del de trabajo y sus espacios familiares. Un
equipo, la clarificación de propósitos e ejemplo más cercano a la experiencia de
intenciones co!dianas y la generación de trabajo en el contexto del conflicto ar-
energía posi!va y confianza, entre otras mado en Colombia es un ritual realizado
cosas. Algunos ejemplos de los rituales que por una acompañante psicosocial, quien
se pueden realizar son la incorporación de siempre al llegar a su casa después de te-
una persona nueva, la despedida de alguien ner contacto con escenarios de violencia
que se va, los momentos que marcan se daba un baño antes de retomar su vida
cambios en el equipo o la organización familiar. Este ritual representaba para ella
y las formas de abrir o cerrar momentos el limpiarse de la energía de la guerra.
con alguna impo"ancia pa"icular. Aunque Lo impo"ante de un ritual es que se
típicamente los rituales son vistos como desarrollan una o varias acciones pro-
eventos que requieren de una planeación gramadas que !enen un propósito es-
considerable en la que se definen unos pecífico y que muchas veces !enen un
pasos puntuales, hay también rituales más sen!do de solemnidad. Desde nuestra
sencillos que solo requieren un acuerdo perspec!va, hay dos elementos princi-
entre sus pa"icipantes. pales que contribuyen a que un ritual
Como ejemplo podemos citar el caso de tenga un impacto posi!vo en el grupo:
cie"os grupos de trabajadores japoneses 1) que despie"e solemnidad y 2) que se
que después de sus jornadas laborales realice con tal regularidad que se vuelva
y antes de llegar a sus casas toman un una costumbre acorde con el evento o
baño turco120. Esto es una prac!ca que momento que lo origina.
119
Maslach (1986); Arón y Llanos (2004).
120
Mencionado en Maslach (1986).

Ejercicio
Ritual de cierre de un
escenario de atención
(dimensiones emocional y
relacional)
Le proponemos este ritual para adaptarlo y realizarlo regularmente con su equipo al

terminar momentos específicos o procesos completos de atención. Es una manera
de hacer un cierre e involucra elementos de vaciamiento emocional en equipo o
debriefing opera!vo. Es ideal tener materiales para pintar.
1. El equipo se reúne, sus miembros se sientan en círculo y se define un mo-
derador para la sesión (el cual puede pa"icipar normalmente). Se repa"en
papeles con los nombres de los pa"icipantes de tal forma que cada uno tenga
a alguien seleccionado.
2. Se abre un espacio de silencio en el que cada pa"icipante se conecta con su ex-
periencia del proceso que se termina, atendiendo a emociones y momentos sig-
nifica!vos. A medida que los pa"icipantes evocan la situación realizan un dibujo
que represente la vivencia que tuvieron como equipo, incluyendo un atributo o
cualidad del compañero seleccionado que fue fundamental en el proceso.
3. El moderador facilita una conversación en torno a las siguientes preguntas:
a. ¿Qué aprendimos como equipo?
b. ¿Qué queremos agradecer de este proceso?
c. ¿Qué queremos reconocer en nuestros compañeros?
d. ¿Qué es lo más valioso que se lleva cada uno?
4. En el círculo inicial y por turnos los pa"icipantes obsequian el dibujo a su com-

pañero contándole lo que representa.
5. Se compa"en unas palabras finales y se cierra la ac!vidad.

CONCLUSIONES
El cuidado psicosocial en organizaciones con!nuar incorporando múl!ples mi-

y trabajadores vinculados a contextos la- radas. La base conceptual del desgaste
borales de violencia sociopolí!ca es una psicosocial debe seguirse enriquecien-
tarea que requiere ser asumida con un alto do a pa"ir de perspec!vas que más que
compromiso y para la cual existen múl!- explicar la realidad de las personas y or-
ples opciones de trabajo. Con este mate- ganizaciones, propongan aproximaciones
rial hemos querido apo"ar herramientas ú!les para describir su experiencia y para
teóricas y prác!cas que permitan al lector construir alterna!vas de abordaje.
ampliar su comprensión del cuidado y ex-
En esta línea resulta impo"ante reiterar
plorar estrategias de acción. En este sen-
que el desgaste psicosocial es una situa-
!do, los conceptos, reflexiones, consejos
ción evitable siempre que se reconozcan
y ejercicios son puntos de pa"ida para
abie"amente los riesgos, se tome la de-
que se tejan nuevas conversaciones y
cisión de cuidar y se realice un proceso
se construyan nuevas metodologías que
de capacitación. A pa"ir de este proceso
con!núen apo"ando al bienestar de los
se abre un abanico de posibilidades para
que asumimos la tarea de trabajar por la
el que resulta impo"ante la ape"ura para
reivindicación y empoderamiento de quie-
considerar múl!ples miradas y la crea!vi-
nes han sido vulnerados por la violencia.
dad para diseñar estrategias.
Como un elemento esencial queremos
Con el fin de construir estrategias de
destacar que el desgaste psicosocial es
cuidado sugerimos iden!ficar focos de
un concepto integra!vo que no pretende
trabajo. En este material hemos iden!fi-
explicar de manera causal las experien-
cado seis dimensiones a las que se debe
cias de desgaste asociadas al trabajo en
atender (física, emocional, mental, rela-
contextos de violencia. En lugar de esto,
cional, existencial y espiritual) y tres ni-
busca agrupar una serie de conceptos y
veles de acción que se deben considerar
describir vivencias comunes a quienes
al desarrollar una inicia!va desde la esfe-
viven este escenario laboral para pro-
ra ins!tucional (autocuidado, cuidado de
mover la construcción de conocimiento.
equipos y cuidado ins!tucional).
Entendemos así que este proceso debe

Frente al autocuidado se pueden poner dos que promuevan el óp!mo funciona-
en prác!ca estrategias de vaciamiento miento del grupo, en lo relacionado con
emocional, de respiración, de fo"aleci- acciones directas de cuidado y en lo que
miento de la autoconciencia (corporal, !ene que ver con las dinámicas genera-
emocional y mental), de fo"alecimiento les de trabajo. Finalmente, frente al cui-
de la mirada aprecia!va, de fo"alecimien- dado ins!tucional se recomienda trabajar
to de la iden!dad y en general estrategias a pa"ir de un enfoque holís!co y afirma-
que promuevan el desarrollo personal y !vo que promueva el fo"alecimiento de
laboral. Frente al cuidado de equipos se una cultura de cuidado y que pa"a siem-
sugiere fo"alecer la capacidad dialógica y pre de los recursos con los que ya cuen-
es!mular la generación de relaciones de tan las personas para cuidar de sí mismas
colaboración y la construcción de acuer- y de su entorno.

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Guía de cuidado

psicosocial para organizaciones

Organización Internacional para las Migraciones

Thea Villate Bocconello

ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL PARA

Herramientas de cuidado psicosocial para organizaciones y trabajadores

Este material está construido con el Al asumir esta perspec!va de desarro-

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GUÍA DE CUIDADO psicosocial para organizaciones y trabajadores Pág.

A con!nuación presentamos cinco bién de manera sistémica y colec!va. De

GUÍA DE CUIDADO psicosocial para organizaciones y trabajadores Pág.

Autocuidado: Referido a acciones cuyo desarrollo está en manos de la per-

Cuidado de los equipos: Reúne el conjunto de acciones que se pueden

Cuidado ins!tucional: Considera reflexiones y recomendaciones para ini-

2. A lo largo del documento se desarrollan las siguientes tres claves de lectura:

Teoría y reflexión: Indica un referente teórico o una invitación a reflexionar

Consejo prác!co: Se trata de ideas concretas que invitan a explorar accio-

Ejercicio: Indica que se presenta un ejercicio de autocuidado o cuidado de equipos

GUÍA DE CUIDADO psicosocial para organizaciones y trabajadores Pág.

De los conceptos relacionados con el textos. En relación con el trabajo huma-

GUÍA DE CUIDADO psicosocial para organizaciones y trabajadores Pág.

GUÍA DE CUIDADO psicosocial para organizaciones y trabajadores Pág.

GUÍA DE CUIDADO psicosocial para organizaciones y trabajadores Pág.

GUÍA DE CUIDADO psicosocial para organizaciones y trabajadores Pág.

¿Qué es el cuidado psicosocial?

GUÍA DE CUIDADO psicosocial para organizaciones y trabajadores Pág.

Buscamos apo"ar algunas ideas que vivir un proceso de autodeterminación,

GUÍA DE CUIDADO psicosocial para organizaciones y trabajadores Pág.

GUÍA DE CUIDADO psicosocial para organizaciones y trabajadores Pág.

GUÍA DE CUIDADO psicosocial para organizaciones y trabajadores Pág.

GUÍA DE CUIDADO psicosocial para organizaciones y trabajadores Pág.

GUÍA DE CUIDADO psicosocial para organizaciones y trabajadores Pág.

En este capítulo se desarrollan elementos conceptuales aplicables a los tres niveles

Dimensiones de Dimensión física: Se refiere al cuida-

El cuidado es un proceso integral que muscular, óseo, respiratorio, diges!vo,

Dimensión emocional: Reúne todo

GUÍA DE CUIDADO psicosocial para organizaciones y trabajadores Pág.

GUÍA DE CUIDADO psicosocial para organizaciones y trabajadores Pág.

Este ejercicio está diseñado para monitorear Fortaleciendo mis dimen-

mente irritable frente a otros”.

3. ¿Cómo quiere estar en el cor-

to plazo? Seleccione aquellas

Estado actual Estado deseado Compromisos

GUÍA DE CUIDADO psicosocial para organizaciones y trabajadores Pág.

Primer paso de cuidado: reconocer el riesgo

Existen tres acciones básicas para den desarrollar diariamente y que

GUÍA DE CUIDADO psicosocial para organizaciones y trabajadores Pág.

3. Tome los materiales que seleccionó y manteniendo las emo-

4. Cree un tótem o una estructura37 de protección que acompañe

5. Adapte la siguiente frase a su situación y preferencia y transcríbala:

Con la firme intensión de vivir en plenitud y bienestar apo"an-

6. Ubique su representación, su tótem y la frase en un lugar en

GUÍA DE CUIDADO psicosocial para organizaciones y trabajadores Pág.

GUÍA DE CUIDADO psicosocial para organizaciones y trabajadores Pág.

GUÍA DE CUIDADO psicosocial para organizaciones y trabajadores Pág.

Cuidando a las personas atendidas

GUÍA DE CUIDADO psicosocial para organizaciones y trabajadores Pág.

GUÍA DE CUIDADO psicosocial para organizaciones y trabajadores Pág.

El cuidado desde una perspectiva relacional